საქმე №ას-190-2021 15 ოქტომბერი, 2021 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

ნინო ბაქაქური

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - სს "ს.ბ–ი" (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - ნ.ს–ძე (მოსარჩელე)

შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორი – ნ.ს–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – სს "ს.ბ–ი" (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 3 ნოემბრის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა

შეგებებული საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრების დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. ბათუმის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 20 ნოემბრის გადაწყვეტილებით ნ.ს–ძის (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული ან შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორი) სარჩელი სს „ს.ბ–ის“ (შემდეგში: მოპასუხე, აპელანტი, კასატორი, ბანკი ან დამსაქმებელი) წინააღმდეგ, სამუშაოზე აღდგენისა და განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე, დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე ბანკის 2018 წლის 9 ნოემბრის №1578-კ ბრძანება, რომლითაც შეწყდა დამსაქმებელსა და ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის ბათუმის №326 ექსპრეს სერვის ცენტრის მოლარე- ოპერატორს - დასაქმებულს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება; მოსარჩელე აღდგენილ იქნა იმავე ან ტოლფასს პოზიციაზე და მოპასუხეს დაეკისრა, აენაზღაურებინა დასაქმებულისათვის იძულებითი განაცდური ყოველთვიურად 800 ლარი, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან მის აღდგენამდე პერიოდისთვის.

2. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, დასაქმებულის სარჩელის უარყოფა მოითხოვა.

3. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 3 ნოემბრის გადაწყვეტილებით მოპასუხის (დამსაქმებლის) სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; გასაჩივრებული გადაწყვეტილება გაუქმდა და მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება; ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე ბანკის 2018 წლის 9 ნოემბრის №1578-კ ბრძანება, რომლითაც შეწყდა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება, როგორც უკანონო; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის - 7 200 ლარის გადახდა დაეკისრა.

4. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

4.1. მოსარჩელე 2016 წლის 1 ივლისიდან მოპასუხე ბანკში ექსპრეს მოლარე-ოპერატორად იყო დასაქმებული და მისი ანაზღაურება თვეში 113 ლარს შეადგენდა. 2017 წლის 1 მარტს, დასაქმებულთან გამოსაცდელი ვადით გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება იმავე სამუშაოზე და მისი ანაზღაურება თვეში 656 ლარით განისაზღვრა. გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ, ომ, მოსარჩელესთან, 2017 წლის 1 აგვისტოს, გაფორმდა ახალი შრომითი ხელშეკრულება ექსპრეს მოლარე-ოპერატორის პოზიციაზე, ყოველთვიური ანაზღაურება 800 ლარით განისაზღვრა, ამავე ხელშეკრულების „ა“ დანართის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების ვადად განისაზღვრა 12 თვე, ამასთან: ა) თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ორი კვირით ადრე რომელიმე მხარე არ განაცხადებდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელებულად ჩაითვლებოდა იმავე ვადით და პირობებით და ბ) კანონმდებლობით დადგენილ შემთხვევებში და პირობით შრომითი ხელშეკრულება ჩაითვლებოდა უვადოდ დადებულად.

4.2. დამსაქმებლის 2018 წლის 9 ნოემბრის N1578-კ ბრძანების საფუძველზე დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდებოდა 10 დღის შემდეგ - 19 ნოემბერს. მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლებულ იქნა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის ”ა” ქვეპუნქტით (საკასაციო სასამართლოში საქმის განხილვის დროს მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი, (2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177)).

4.3. მოსარჩელე 2018 წლის 1 ნოემბრიდან 2018 წლის 10 ნოემბრამდე იმყოფებოდა დროებითი შრომისუუნარობის ფურცელზე (ბიულეტენზე).

4.4. ბანკსა და სადაზღვევო კომპანია ,,ი–ი"-ს შორის არსებობდა სადაზღვევო ხელშეკრულება და მოსარჩელე დაზღვეული იყო ამ სადაზღვევო კომპანიაში.

4.5. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ მოსარჩელეზე კომპენსაციის სახით გაიცა ორი თვის სახელფასო სარგოს შესაბამისი ანაზღაურება.

4.6. დასაქმებულმა, 2018 წლის 16 ნოემბერს, დამსაქმებელს მიმართა მოთხოვნით, რომ ბანკს გადაეცა მისთვის გათავისუფლების ბრძანება, ხოლო 19 ნოემბერს, ასევე, მოითხოვა გათავისუფლების დასაბუთება და ინფორმაცია შრომითი ანაზღაურებისა და კომპენსაციის შესახებ.

4.7. ბანკის ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორმა ნ.ხ–მა 26.11.2018 წ. მოსარჩელეს გაუგზავნა N32/7848 წერილი 2018 წლის 16 ნოემბრის და 19 ნოემბრის მიმართვებთან დაკავშირებით.

4.8. მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტისათვის ორსულად იყო.

4.9. 2018 წლის 8 ნოემბრის N178 ბრძანებით ირკვევა, რომ ბანკის ექსპრეს- საბანკო მომსახურების დეპარტამენტში, ტექნოლოგიური ცვლილების გათვალისწინებით, საქართველოს მასშტაბით ექსპრეს-სერვის ცენტრებში სამუშაო საათების ცვლილება მოხდა, სახელდობრ: მოლარე ოპერატორების სამუშაო დროის შემცირება 09:00-21:00 საათამდე პერიოდის ნაცვლად 09:30-დან 19:00 საათამდე პერიოდამდე განხორციელდა.

4.10. ამ რეორგანიზაციის შედეგად ბანკის ექსპრეს საბანკო მომსახურების დეპარტამენტში გაუქმდა ექსპრეს-სერვის ცენტრებში დასაქმებული-მოლარე ოპერატორთა და სერვის ცენტრის მენეჯერის 2 პოზიცია. სამსახურიდან გაათავისუფლეს 61 მოლარე ოპერატორი. მათი გათავისუფლებისას ბანკი ძირითადად დაეყრდნო ერთ კრიტერიუმს - სამოტივაციო სისტემით განსაზღვრული გეგმის შესრულებას. შტატების შემცირებისას თანამდებობიდან ის მოლარე ოპერატორები გათავისუფლდნენ, რომელთაც ბანკის მიერ განსაზღვრული კრიტერიუმით (სამოტივაციო სისტემით განსაზღვრული გაყიდვების გეგმის შესრულების მაჩვენებელი) საშუალო მაჩვენებელი სხვებზე უარესი, 125 %-ზე ნაკლები ჰქონდათ.

4.11. მოსარჩელე დასაქმებულის გაყიდვების გეგმის შესრულების საერთო საშუალო მაჩვენებელი იყო 82%.

4.12. ქ. ბათუმში დასაქმებული იყო 56 მოლარე-ოპერატორი, მიმდინარე მდგომარეობით დასაქმებულია 49-მოლარე ოპერატორი. N 326-ე სერვის ცენტრში, სადაც მოსარჩელე იყო დასაქმებული, დასაქმებულია იმდენივე მოლარე ოპერატორი, რამდენიც მოსარჩელის გათავისუფლების დროისათვის.

4.13. შრომის შინაგანაწესის თანახმად, დასაქმებულის დროებითი შრომისუუნარობის შემთხვევაში იგი ვალდებულია, შეატყობინოს ამის შესახებ უშუალო ხელმძღვანელს ან ადამიანური კაპიტალის მართვის დეპარტამენტს და წარმოადგინოს დროებითი შრომისუუნარობის დამადასტურებელი საბუთი-საავადმყოფო ფურცელი ან ცნობა.

4.14. პირველი ინსტანციის სასამართლოში მოწმის სახით დაკითხულმა მ.ი–მა დაადასტურა, რომ დასაქმებულის მუშაობის პერიოდში, მისი ჩათვლით 4 მოლარე-ოპერატორი მუშაობდა, 2018 წლის 9 ნოემბერს სამი მოლარე - ოპერატორი, მათ შორის - მოსარჩელეც გათავისუფლდა. შემდეგ რეზერვიდან გადმოყვანილი იქნა 2 თანამშრომელი, რომლებიც ასრულებდნენ იმავე მოვალეობას, რასაც წინა მოლარე-ოპერატორები, რაც შეეხება 1 საშტატო ერთეულს, ისიც შეივსო 2019 წლის მაისის თვეში. მოწმე მ.ი–მა დაადასტურა, რომ მოსარჩელის მუშაობის პერიოდშიც და მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ 4 თანამშრომელი მუშაობს, დასაქმებულის შტატზე მყოფი თანამშრომელი ასრულებდა იგივე ფუნქციას, რასაც -მოსარჩელე. მოწმემ განმარტა, რომ მისთვის ცნობილი იყო, რომ დასაქმებული სამსახურიდან გათავისუფლებისას იყო შრომისუუნარობის ფურცელზე ორსულობის გამო. მოწმე მ.ი–ი იყო იმ ფილიალის მენეჯერი, ე.ი. უშუალო ხელმძღვანელი, სადაც მოსარჩელე მუშაობდა.

4.15. სასამართლომ მიიჩნია, რომ ბანკში ნამდვილად განხორციელდა რეორგანიზაცია (რასაც ადასტურებს 2018 წლის 9 ნოემბრის N178 ბრძანება), თუმცა დადასტურებულია, რომ ეს ცვლილებები (სამუშაო საათების შემცირების გამო შტატების შემცირება) არ მომხდარა უშუალოდ იმ სერვის ცენტრში N352, სადაც მოსარჩელე იყო დასაქმებული. ამ სერვის ცენტრში დასაქმებულის გათავისუფლების შემდეგაც 4 მოლარე ოპერატორია და გათავისუფლების შემდგომაც მოლარე-ოპერატორის 4 საშტატო ერთეულია შენარჩუნებული.

4.16. მხარეთა შორის დადებული რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულების შედეგად, მოსარჩელე 2016 წლის 1 ივლისიდან 2018 წლის 19 ნოემბრამდე შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდა მოპასუხესთან, რაც ჯამში დაახლოებით 29 თვეს შეადგენს.

5. განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანებაში გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი - ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას (საკასაციო სასამართლოში საქმის განხილვის დროს მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი, (საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177)).

5.1. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ აღნიშნული ცვლილებები თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე.

5.2. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, იმ დაშვებითაც რომ რეორგანიზაცია ნამდვილად განხორციელდა ბანკში, რამაც აუცილებელი გახადა სამუშაო ძალის შემცირება, დასაქმებულის გათავისუფლება კანონის მოთხოვნათა დაცვით მიღებულ გადაწყვეტილებად ვერ მიიჩნევა, ვინაიდან, სშკ-ის 37-ე მუხლის მე-3 ნაწილის ,,გ’’ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დაუშვებელია, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორსულ ქალთან, რეორგანიზაციით გამოწვეული ცვლილებების საფუძვლად, თუ ორსულმა ქალმა კანონის მოთხოვნათა დაცვით შეატყობინა დამსაქმებელს მისი ორსულობის შესახებ.

5.3. მოცემულ შემთხვევაში, მ.ი–მა, რომელიც სასამართლო სხდომაზე მოწმის სახით იყო მოწვეული, დაადასტურა, რომ იგი, როგორც უშუალო ხელმძღვანელი, ინფორმირებული იყო მოსარჩელის ორსულობის შესახებ, ასევე ინფორმირებული იყო დასაქმებულის დროებითი შრომისუუნარობის შესახებ. მოწმემ ასევე განმარტა, რომ დასაქმებულმა ბიულეტენი ატვირთა შესაბამის პროგრამაში და ბიულეტენიდან წარმოშობილი შესაბამისი ანაზღაურებაც გაიცა. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა დამსაქმებლის (აპელანტის) შედავება, რომ ის სათანადოდ არ იყო ინფორმირებული დასაქმებულის ორსულობის შესახებ.

5.4. სააპელაციო სასამართლომ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა და მიიჩნია, რომ დამსაქმებლის 09.11.2018 წლის №1578-კ ბრძანება - დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე - უკანონოა, რის გამოც იგი სწორად იქნა ბათილად ცნობილი, თუმცა უპირობოდ არ ნიშნავს სარჩელის სრულად დაკმაყოფილებას.

5.5. მხარეთა შორის, 2017 წლის 1 აგვისტოს, გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება თანამდებობაზე - ექსპრეს მოლარე-ოპერატორი, ყოველთვიური ანაზღაურება განისაზღვრა 800 ლარით. ამავე ხელშეკრულების „ა“ დანართის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების ვადად განისაზღვრა 12 თვე, ამასთან: ა) თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ორი კვირით ადრე რომელიმე მხარე არ განაცხადებდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელებულად ჩაითვლებოდა იმავე ვადით და პირობებით და ბ) კანონმდებლობით დადგენილ შემთხვევებში და პირობით შრომითი ხელშეკრულება ჩაითვლებოდა უვადოდ დადებულად.

5.6. მოსარჩელე 2016 წლის 1 ივლისიდან 2018 წლის 19 ნოემბრამდე შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდა მოპასუხესთან. მხარეთა შორის ამ პერიოდის განმავლობაში რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება დაიდო. ამდენად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შედეგად, დამსაქმებელთან დასაქმებული შრომით ურთიერთობაში ჯამში დაახლოებით 29 თვე იმყოფებოდა. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა ის გარემოება, დასაქმებული, გათავისუფლების დროისათვის, დამსაქმებელთან უვადო შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდა.

5.7. განსახილველ შემთხვევაში უდავოდ დადგენილია, რომ ის პოზიცია სადაც მოსარჩელე იყო დასაქმებული აღარ არის ვაკანტური და მასზე დასაქმებულია სხვა მესამე პირი.

5.8. უდავოდაა დადგენილი, რომ მთლიანად ქ. ბათუმის მასშტაბით ნამდვილად შემცირდა მოლარე-ოპერატორთა შტატები და ნაცვლად 64-ისა 59 საშტატო ერთეულით განისაზღვრა.

5.9. ასეთი რეალობის პირობებში სააპელაციო სასამართლომ შელახული შრომითი უფლების აღსადგენად ადეკვატურ და დასაბუთებულ ღონისძიებად მიიჩნია მოსარჩელისათვის კომპენსაციის - 7 200 ლარის (დაახლოებით 9 თვის ხელფასი) გადახდა მოპასუხის მიერ.

5.10. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნული საკითხის განხილვისას მიუთითა საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებაზე, რომლის თანახმადაც კომპენსაცია წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის სამართლებრივ შედეგს იმ შემთხვევისათვის, როდესაც არ კმაყოფილდება მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენისა და მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის თაობაზე. სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ნორმატიული მიზანი სწორედ ის არის, რომ ბრძანების ბათილობის შედეგად მოსარჩელემ მიიღოს იურიდიული შედეგი იმ შემთხვევაში, როდესაც ამგვარი შედეგი სამუშაო ადგილზე აღდგენაში არ მდგომარეობს, მოსარჩელეს მიეკუთვნება სულ მცირე, კომპენსაცია. რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრასა და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებს, ამას კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს და იგი ყოველი კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს უფლებამოსილებას განეკუთვნება, რა დროსაც, სასამართლო ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით, მხედველობაში იღებს იმ დროს, რა დროის განმავლობაშიც უნდა ემუშავა დასაქმებულს დამსაქმებელთან, რა იყო მისი სახელფასო ანაზღაურება და სხვა. კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. სასამართლო არ არის შეზღუდული კომპენსაციის განსაზღვრაში, სასამართლო ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით თავად განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას (საქართველოს უზენაესი სასმართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 15 ივნისის განმარტება Nას-353-338-2016 საქმეზე).

6. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, დასაქმებულის სარჩელის უარყოფა მოითხოვა.

7. კასატორის განმარტებით, გადაწყვეტილება პირდაპირ ეწინააღმდეგება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილ პრაქტიკას, Nას-368-342-2017 საქმეზე განიმარტა: „საკასაციო პალატა არ იზიარებს ზემოაღნიშნულ საკასაციო პოზიციას, გამომდინარე იქიდან, რომ მყარადაა დადგენილი სასამართლო პრაქტიკა იმ მიმართულებით, რომ თუკი მხარე ვადიანი ხელშეკრულებით იყო დასაქმებული კომპანიაში და ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტის კვალიფიკაციის დროისათვის გასულია სახელშეკრულებო ურთიერთობის ვადა, არ ხდება მუშაკის აღდგენა სამსახურში. თავის მხრივ, ზიანიც ანაზღაურდება სწორედ შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში, რამეთუ პრეზუმირდება, რომ სადავო ბრძანების არარსებობის შემთხვევაში, დასაქმებული სწორედ სახელშეკრულებო პერიოდში შეასრულებდა კომპანიაში შრომით მოვალეობებს“.

8. კასატორის განმარტებით, დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე დარჩენილი იყო მხოლოდ 1 თვე, ასევე, უდავოა, რომ მოსარჩელემ მიიღო 2 თვის კომპენსაცია. შესაბამისად, დაუდგენელია რა გარემოებაზე დაყრდნობით დააკისრა სააპელაციო სასამართლომ ბანკს 9 თვის კომპენსაცია, როდესაც მას ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაშიც კი არ უნდა დაკისრებოდა კომპენსაციის გადახდა, რადგან ბანკს ის უკვე ანაზღაურებული ჰქონდა.

9. კასატორმა აღნიშნა, საქმეში არ დევს არც ერთი მტკიცებულება რომელიც მიუთითებდა იმ გარემოებაზე რომ მოსარჩელემ შეატყობინა დამსაქმებელს ორსულობის თაობაზე. აღნიშნული ფაქტობრივი გარემოების დადგენისას სასამართლო დაეყრდნო ორ გარემოებას: მოწმის ჩვენებას და საქმეში არსებულ ბიულეტენზე გასვლის თაობაზე ინფორმაციას. ცალსახაა და მოწმის ჩვენებითაც დგინდება, რომ მოსარჩელემ ორსულობის თაობაზე განაცხადა თანამშრომლებთან, მას რაიმე პირადი საუბარი უშუალო უფროსთან არ ჰქონია და არც ჰქონია განზრახვა რომ უშუალო უფროსს შეეტყობინებინა ბანკისთვის აღნიშნულის შესახებ.

10. კასატორის განმარტებით, მოწმის ჩვენების მიუხედავად, ფილიალში დასაქმებულთა რაოდენობას მნიშვნელობა არ აქვს, რადგანაც რეორგანიზაცია არ განხორციელებულა მხოლოდ ერთ ფილიალში, არამედ მთელი საქართველოს მასშტაბით ჩატარდა, შესაბამისად, რეორგანიზაციის შედეგად გათავისუფლებას დაექვემდებარა ყველა ის პიროვნება, რომელიც ვერ ასრულებდა გაყიდვების გეგმას კერძოდ ჰქონდა მაჩვენებელი 125 %-ზე ნაკლები. მაშასადამე, სულ რომ არ შემცირებულიყო ფილიალში თანამშრომელთა რაოდენობა, ეს ვერ იქონიებდა ზეგავლენას სადავო საკითხთან დაკავშირებით.

11. დამსაქმებლის საკასაციო საჩივრის წინააღმდეგ შეგებებული საკასაციო საჩივარი წარადგინა დასაქმებულმა და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა.

12. შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორის მტკიცებით, სააპელაციო სასამართლომ არასწორად განმარტა და გამოიყენა სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი (საკასაციო სასამართლოში საქმის განხილვის დროს მოქმედი რედაქციის 48.8-ე მუხლი, (საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177)), როცა მიუთითა რომ გათავისუფლების ანუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების ბათილობის იურიდული შედეგი არ მდგომარეობს სამუშაოზე აღდგენაში, არამედ მხოლოდ კომპენსაციაზე შეიძლება საუბარი. მოცემული ნორმის ამგვარი განმარტება სრულად ალოგიკურია და ეწინააღმდეგება შრომითი უფლებების დაცვის ფუნდამენტურ პრინციპებს. საქმეზე უდავოდ დადგენილია, რომ სერვისცენტრი (სადაც დასაქმებული იყო მოსარჩელე) არ გაუქმებულა და მისი პოზიციაც დღემდე არსებობს. მოპასუხე არ მიუთითებდა და საქმის მასალებითაც არ დგინდება მოსარჩელის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის შეუძლებლობა და ამისათვის რაიმე დამაბრკოლებელი გარემოების არსებობის შესახებ.

13. მოსარჩელე ბრძანების გამოცემის დროისათვის მუშაობდა ს.ბ–ში უწყვეტად 29 თვის განმავლობაში. სადავო ბრძანება 09.11.2018 წელს გამოიცა. ამ დროს მოქმედი 2017 წლის 1 აგვისტოს შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 12 თვის გასვლის შემდეგ ავტომატურად გაგრძელდა 12 თვით და ვადა გადიოდა 2019 წლის 1 აგვისტოს. შესაბამისად, რომ არა 09.11.2018 წელს მიღებული კანონსაწინააღმდეგო ბრძანება უკვე 2018 წლის დეკემბრის თვეში შრომითი ხელშეკრულება ჩაითვლებოდა უვადოდ დადებულ შრომით ხელშეკრულებად. შესაბამისად, 09.11.2018 წლის კანონსაწინააღმდეგო ბრძანების არ არსებობის პირობებში შრომითი ურთიერთობა გაგრძელდებოდა 2019 წლის 1 აგვისტომდე (შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა) და ამ პერიოდამდე უკვე შრომითი ხელშეკრულება ჩაითვლებოდა უვადოდ დადებულად. შესაბამისად უნდა მოხდეს აღდგენამდე პერიოდის განაცდურის ანაზღაურება.

14. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატამ დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი და დასაქმებულის შეგებებული საკასაციო საჩივარი წარმოებაში მიიღო საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, დამსაქმებლის საკასაციო საჩივრისა და დასაქმებულის შეგებებული საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი და შეგებებული საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ისინი დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:

15. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

16. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი და შეგებებული საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

17. საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით კასატორს და შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორს დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენიათ.

18. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, კერძოდ, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა სშკ-ის 48.8-ე (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 58-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1-ე (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის) და 408.1-ე (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) მუხლებიდან გამომდინარეობს.

19. საკასაციო სასამართლო იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობას დასაქმებულის გათავისუფლების მართლზომიერი საფუძვლებისა და დამსაქმებლის მხრიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით სამტკიცებელ გარემოებათა შეფასებისას, სააპელაციო სასამართლოს მიერ შრომით დავებზე საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი მტკიცების ტვირთის მართებულად გამოყენების შესახებ და განმარტავს, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო პირველ რიგში ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შეად. სუსგ N ას-145-2019, 05.07.2019წ.). მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლებას საფუძვლად სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას) დაედო (საკასაციო სასამართლოში საქმის განხილვის დროს მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი, /საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177/).

20. დადგენილი სასამართლო პრაქტიკის მიხედვით, შრომითსამართლებრივ დავებს მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურება ახასიათებს, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. ამდენად, უნდა ვიხელმძღვანელოთ მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალური სტანდარტით, რომლის თანახმად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული, დაადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი სტანდარტის გამოყენების ნორმატიულ საფუძველს ქმნის ის, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები (შეად. სუსგ N ას-145-2019, 05.07.2019წ.).

21. საკასაციო სასამართლო დამსაქმებლის საკასაციო პრეტენზიებთან დაკავშირებით გასაჩივრებული გადაწყვეტილების (ამ განჩინების 5.2-5.3 ქვეპუნქტები) მოტივაციაზე მიუთითებს და განმარტავს, რომ მოპასუხემ ვერ დაძლია მისი წილი მტკიცების ტვირთი, სასამართლო მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერებაში დაერწმუნებინა. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ დასაქმებული ორსულად იყო, იგი იმყოფებოდა საავადმყოფო ფურცელზე, ამის თაობაზე ცნობილი იყო დამსაქმებლისათვის (იხ. მოწმის ჩვენება) და სწორედ დროებითი შრომისუუნარობის დროს, 2018 წლის 9 ნოემბერს, მიღებულ იქნა გადაწყვეტილება მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ იმავე წლის 19 ნოემბრიდან, რაც მართებულად იქნა მიჩნეული უკანონოდ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ. იქედან გამომდინარე, რომ ვერ მოხდებოდა მოსარჩელის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, მისი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, სააპელაციო სასამართლომ სამართლიანად, სშკ-ის 48.8-ე მუხლით დადგენილი წესით გონივრულად მიანიჭა დასაქმებულს 7 200 ლარიანი კომპენსაცია, რაც უფლების ნაწილობრივი რესტიტუციაა ვადიანი შრომითი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტის გამო.

22. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მოცემულ საქმეზე დადგენილია, დასაქმებულის გათავისუფლების ბრძანება გამოიცა 2018 წლის 9 ნოემბერს, ანუ იმ დროს, როდესაც დასაქმებულთან შეჩერებული იყო შრომითი ურთიერთობა, რაც დამსაქმებლისათვის ცნობილი იყო, შესაბამისად ორსულობიდან გამომდინარე დასაქმებულის დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში, 2018 წლის 1 ნოემბრიდან 10 ნოემბრამდე, დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობის შეჩერების თაობაზე უნდა გამოეცა ბრძანება, ხოლო როდესაც აღმოიფხვრებოდა შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძველი, ამის შემდეგ ჰქონდა უფლებამოსილება შეეწყვიტა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა. საკასაციო სასამართლო აქვე იმაზეც გაამახვილებს ყურადღებას, რომ დადგენილია დამსაქმებლის 2018 წლის 9 ნოემბრის ბრძანებით დასაქმებულთან 2018 წლის 19 ნოემბერს შეწყდა შრომითი ურთიერთობა, რაც, ცხადია, ყურადღების მიღმა არ დარჩენია სასამართლოს, თუმცა, განმარტავს, რომ რადგან შრომითი ურთიერთობა შეჩერებული იყო და დამსაქმებლისათვის წინასწარ ვერ იქნებოდა ცნობილი, თუ როდის აღმოიფხვრებოდა შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძველი, დამსაქმებელს უნდა გამოეცა შრომითი ურთიერთობის შეჩერების (წინააღმდეგ შემთხვევაში დანიშნულება დაეკარგება სშკ-ის 46.2-ე მუხლის „ი“ ქვეპუნქტს) და არა შეწყვეტის ბრძანება. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, შრომის კოდექსი-ორგანული კანონი, დაუშვებლად მიიჩნევს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას დასაქმებული ქალის მიერ თავისი ორსულობის შესახებ დამსაქმებლისათვის შეტყობინების შემთხვევაში დამსაქმებელი ორგანიზაციის რეორგანიზაციის საფუძვლით (დასაქმებული გათავისუფლების დროისათვის მოქმედი სშკ-ის 36.3-ე მუხლის „გ“ ქვეპუნქტი, რაც ამჟამად მოქმედი რედაქციით 47.5 მუხლის „გ“ ქვეპუნქტია; 29.09.2020წ N 7177 ორგანული კანონი), რაც სააპელაციო სასამართლომ მართებულად განმარტა (იხ. წინამდებარე განჩინების 5.2 ქვეპუნქტი).

23. რაც შეეხება დამსაქმებლის მიერ გამოცემული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ბრძანებას 2018 წლის 19 ნოემბრიდან, მის საფუძვლად მითითებულია სშკ-ის 37-ე მუხლის ”ა” ქვეპუნქტი (საკასაციო სასამართლოში საქმის განხილვის დროს მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი, (29.09. 2020 წლის საქართველოს ორგანული კანონი №7177)). სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ დამსაქმებელ ბანკში ნამდვილად განხორციელდა რეორგანიზაცია (რასაც ადასტურებს 2018 წლის 9 ნოემბრის N178 ბრძანება), თუმცა დადასტურებულია, რომ ეს ცვლილებები (სამუშაო საათების შემცირების გამო შტატების შემცირება) არ მომხდარა უშუალოდ იმ სერვის ცენტრში N352, სადაც მოსარჩელე იყო დასაქმებული. დამსაქმებლის პოზიცია არადამაჯერებელი და წინააღმდეგობრივია იმ თვალსაზრისითაც, რომ, ერთი მხრივ, რეორგანიზაციაზე უთითებს, მეორე მხრივ, კი ამტკიცებს, რომ რეორგანიზაციის შედეგად გათავისუფლებას დაექვემდებარა ყველა ის პიროვნება, რომელიც ვერ ასრულებდა გაყიდვების გეგმას კერძოდ ჰქონდა მაჩვენებელი 125 %-ზე ნაკლები. კასატორის მტკიცებით, სულაც რომ არ შემცირებულიყო ფილიალში თანამშრომელთა რაოდენობა, ეს ვერ იქონიებდა ზეგავლენას სადავო საკითხთან დაკავშირებით (იხ. წინამდებარე განჩინების მე-10 პუნქტი). ერთ-ერთ საქმეზე საკასაციო სასამართლომ განმარტა: „სასამართლოს კვლევისა და შეფასების საგანია დამსაქმებელ კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელეთა სამუშაო ადგილების შემცირების აუცილებლობა, სადავო სამართალურთიერთობის წარმოშობის დროისათვის მოქმედი ორგანული კანონის - სშკ-ის 37.1-ე მუხლის "ა" ქვეპუნქტის თანახმად, რაც შეეხება დასაქმებულის კვალიფიკაციისა ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობას მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან -ეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი და დამოუკიდებელი საფუძველი იყო ადრე მოქმედი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, რაც მოქმედი რედაქციის ორგანული კანონის 47.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტის მიხედვითაც დამოუკიდებელი საფუძველია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის. ამდენად, საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინების წინააღმდეგობრიობა სწორედ იმაში ვლინდება, რომ მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებებისა და მათ გასაბათილებლად მოპასუხე კომპანიის მიერ წარდგენილი შესაგებლის ფარგლებში, შესაფასებელია, განხორციელებული რეორგანიზაციის საფუძველზე რამდენად აუცილებელი იყო მოსარჩელეთა სამუშაო ადგილების შემცირება და არა მოსარჩელეთა საკვალიფიკაციო უნარების შესაბამისობა მათ მიერ დაკავებულ თანამდებობეთან“ (იხ. სუსგ N ას-952-2020, 05.03.2021წ.).

24. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ ცვლილებებს, ისინი შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა, იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნას მიჩნეული, აუცილებელია ნებისმიერ აღნიშნულ (ეკონომიკურ, ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ) გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება. როდესაც დამსაქმებელი რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებას იღებს, უნდა დარწმუნდეს, რომ აღნიშნული ნაბიჯი შეესაბამება ორგანიზაციის ინტერესებს, და ამავე დროს, გაუმართლებლად არ ხელყოფს დასაქმებულთა კანონიერ უფლებებს. ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის, რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (იხ. სუსგ-ები: Nას-235-2021, 18.06.2021წ; N ას-179-2021. 08.04.2021წ; N ას-224-224-2018, 18.05.2018წ;).

25. შეგებებული საკასაციო საჩივრის ფარგლებში საკასაციო სასამართლოს შეფასების საგანია, თუ როდემდე გაგრძელდა მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა, ან აღნიშნული უვადო ურთიერთობად ხომ არ ტრანსფორმირდა. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ კასატორი დასაქმებული იყო დაახლოებით 29 თვე და მასთან რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება დაიდო (იხ. წინამდებარე განჩინების 5.5 ქვეპუნქტი) შესაბამისად, ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეფასება. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ მოსარჩელე, 2016 წლის 1 ივლისიდან, მოპასუხე ბანკში ექსპრეს მოლარე-ოპერატორად იყო დასაქმებული და მისი ანაზღაურება თვეში 113 ლარს შეადგენდა. 2017 წლის 1 მარტს, დასაქმებულთან გაფორმდა გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება იმავე სამუშაოზე და მისი ანაზღაურება თვეში 656 ლარით განისაზღვრა. გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ, მოსარჩელესთან, 2017 წლის 1 აგვისტოს, გაფორმდა ახალი შრომითი ხელშეკრულება ექსპრეს მოლარე-ოპერატორის პოზიციაზე, ყოველთვიური ანაზღაურება 800 ლარით განისაზღვრა, ამავე ხელშეკრულების „ა“ დანართის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების ვადად განისაზღვრა 12 თვე, ამასთან: ა) თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ორი კვირით ადრე რომელიმე მხარე არ განაცხადებდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელებულად ჩაითვლებოდა იმავე ვადით და პირობებით და ბ) კანონმდებლობით დადგენილ შემთხვევებში და პირობით შრომითი ხელშეკრულება ჩაითვლებოდა უვადოდ დადებულად.

26. დასაქმებულის გათავისუფლების დროს მოქმედი სშკ-ის მე-6 მუხლის მე-9 ნაწილი შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებს განსაზღვრავს, (რაც მოქმედი ორგანული კანონის მე-14 მუხლით რეგულირდება), რომელთა შორისაა „ე“ ქვეპუნქტი შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი (მოქმედი რედაქციით „ვ“ ქვეპუნქტი). სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ფარგლებში, სამართლებრივი თვალსაზრისით მნიშვნელოვანია შეფასდეს, რომ ერთსა და იმავე ადგილას დასაქმებულ მოსარჩელეს (კასატორს) 2016 წლის 1 ივლისს მოლარედ დასაქმების დროს თვეში 113 ლარი ჰქონდა ანაზღაურება, 10 თვის გასვლის შემდეგ, მასთან 2017 წლის 1 მარტს გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით და ამ შემთხვევაში ხელშეკრულების ერთ-ერთი არსებითი პირობა ანაზღაურების თაობაზე მხარეთა შორის შეთანხმდა და თვეში 656 ლარით განისაზღვრა მოსარჩელის ანაზღაურება, ხოლო 2017 წლის 1 აგვისტოს შრომითი ხელშეკრულებით, რომელიც 12 თვით დაიდო, მისი ხელფასი 800 ლარით განისაზღვრა. საკასაციო სასამართლო შრომის ანაზღაურებაზე, როგორც ხელშეკრულების არსებით პირობაზე მითითებით განმარტავს, რომ დასაქმებულის 29 თვიანი მუშაობა ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან არ გადაზრდილა უვადო შრომით ურთიერთობაში რამდენიმე მიზეზის გამო: 1) 2016 წლის შემდეგ, 2017 წლის 1 მარტს გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება დაიდო და დასაქმებულის ანაზღაურება 113 ლარის ნაცვლად 656 ლარით განისაზღვრა, რაც შესასრულებელი სამუშაოს იდენტურობაზე (ამ ცნებისაგან განსხვავდება იგივეობა) არ მიუთითებს; 2) ერთი შეხედვით ერთმანეთის მიმდევრობით დადებული ხელშეკრულებების არსებითი პირობა - ხელფასი ერთმანეთისაგან მნიშვნელოვნად განსხვავებულია, 2017 წლის 1 აგვსიტოდან დადებული ხელშეკრულებით დასაქმებულის ანაზღაურება 800 ლარია და ამიტომ ისინი ერთიან ხელშეკრულებად ვერ მიიჩნევა, ვერც უვადო ხელშეკრულებად გარდაიქმნება; 3) დამსაქმებელმა ერთ-ერთ არსებით პირობად ხელშეკრულებაში მიუთითა, რომ: ა) თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ორი კვირით ადრე რომელიმე მხარე არ განაცხადებდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელებულად ჩაითვლებოდა იმავე ვადით და პირობებით და ბ) კანონმდებლობით დადგენილ შემთხვევებში და პირობით შრომითი ხელშეკრულება ჩაითვლებოდა უვადოდ დადებულად. ეს პირობა კანონიერია, არ არის ბათილი და არც იმგვარი პრეზუმფციის დაშვებაა შესაძლებელი, რომ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ორი კვირით ადრე დამსაქმებელი არც ერთ შემთხვევაში არ გამოავლენდა ნებას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაზე. ასეთი ვარაუდის დაშვება საფუძველს აცლის სახელშეკრულებო თავისუფლების ფარგლებში ნების გამოვლენის მიხედვით მხარეთა შეთანხმებას და დამსაქმებელს უზღუდავს კანონით გათვალისწინებული პირობების მიხედვით შრომითი ურთიერთობის წარმართვას. ამდენად 29 თვიანი დასაქმება რამდენიმე ხელშეკრულების საფუძველზე, როგორც ეს სააპელაციო სასამართლოს აქვს დადგენილი, უპირობოდ იმას არ ნიშნავს, რომ კიდევ ერთი თვის მუშაობის შემთხვევაში წარმოიშვება ორგანული კანონით განსაზღვრული ის პირობა, რომელიც შრომითი ურთიერთობის უვადოდ მიჩნევის წინაპირობაა, უნდა შეფასდეს 30 თვიანი და მიმდევრობით დასაქმება რა არსებით პირობებს ეფუძნება, ეს პირობები შეიძლება თუ არა ერთიან ხელშეკრულებად განიხილებოდეს, ხომ არ იცვლებოდა ხელშეკრულების არსებითი პირობა/პირობები და რა სახით. კანონმდელობით დადგენილ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ მიჩნევის თაობაზე, რაც ამ პირობის მითითების გარეშეც სასამართლოს შეფასების საგანია, ამ შემთხვევაში ყურადსაღებია მხარეთა მიერ გამოვლენილი ნება, რომ: ა) შესაძლებელი იყო შრომითი ხელშეკრულების იმავე ვადითა და პირობებით გაგრძელება; ბ) კანონით განსაზღვრული წესით და პირობით შრომითი ურთიერთობა უვადოდ გარდაიქმნებოდა. ამდენად, მოცემულ შემთხვევაში არ არსებობს შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორის (დასაქმებულის) საკასაციო პრეტენზიის დაკმაყოფილების ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძველი.

27. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება კანონიერია, ხოლო დამსაქმებლის საკასაციო საჩივრისა და დასაქმებულის შეგებებული საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მათი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.

28. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის მიხედვით საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. სს "ს.ბ–ის" საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. ნ.ს–ძის შეგებებული საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

3. სს "ს.ბ–ს" (ს/ნ .....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე, გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 460 ლარის (საგადახდო დავალება N36208, გადახდის თარიღი 2020 წლის 22 დეკემბერი), 70% –322 ლარი;

4. ნ.ს–ძეს (პ/ნ ......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე, გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის (საგადახდო დავალება N1, გადახდის თარიღი 2021 წლის 14 მაისი), 70% –210 ლარი;

5. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ნ. ბაქაქური