საქმე№ას-1691-2019 4 ნოემბერი, 2021 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები:ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – დ.ბ–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – სსიპ „სასწრაფო სამედიცინო დახმარების ცენტრი“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 27 ივნისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულ უნდა იქნეს განჩინება - საკასაციო საჩივრის არსებითი შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. 2014 წლის 1 აპრილიდან დ.ბ–ძე (შემდგომში „დასაქმებული“, „მოსარჩელე“, „კასატორი“ ან „საკასაციო საჩივრის ავტორი“) დასაქმებული იყო სსიპ „სამედიცინო დახმარების ცენტრის“(შემდგომში „დამსაქმებელი“, „კომპანია“, „რგანიზაცია“ ან „მოპასუხე“) მატერიალურ-ტექნიკური სამსახურის ავტოსატრანსპორტო საშუალებების ტექნიკური უზრუნველყოფის სამსახურის ტექნიკური უზრუნველყოფის განყოფილების სპეციალისტად კომპანიის დირექტორის N220 ბრძანების საფუძველზე.

2. 2014 წლის 30 დეკემბერს მოპასუხესა და შპს ,,ს.მ–ს“ შორის გაფორმდა ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზე, მოსარჩელის მოვალეობას დაემატა შესყიდვებთან დაკავშირებით კონტროლის განხორციელება შპს „ს.მ–თან“ მიმართებით.

3. 2014 წლის 30 დეკემბრის ხელშეკრულებით გათვალისწინებული თანხის ამოწურვის გამო, მოპასუხესა და შპს „ს.მ–ს“ შორის ანალოგიური მომსახურების მიღების მიზნით 2015 წლის 26 ნოემბერს გაფორმდა ახალი, N02/10/107-15 ხელშეკრულება, რომლის ფარგლებში, მოსარჩელის ფუნქციები და მის მიერ შესასრულებელი სამუშაოს შესრულება დაეკისრა სხვა პირებს, ხოლო მოსარჩელეს დაევალა სასწრაფო დახმარების მანქანების დაზიანების შემთხვევაში, კერძო სადაზღვევო კომპანიებთან ურთიერთობა და ავტოსაგზაო შემთხვევებზე მორიგეობა ყოველ ორ დღეში ერთხელ, რაც გამოიხატებოდა ავტოსატრანსპორტო შემთხვევის დადგომისას შემთხვევის ადგილზე დაუყოვნებლივ მისვლასა და კომპანიებთან მოლაპარაკებების წარმოებაში.

4. 2015 წლის 10 დეკემბერს სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის (არაჯეროვანი შესრულების) გამო, მოპასუხემ მოსარჩელის მიმართ გამოიყენა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - საყვედური.

5. 2015 წლის 30 დეკემბერს სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის (არაჯეროვანი შესრულების) გამო, მოპასუხემ მოსარჩელის მიმართ გამოიყენა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - სასტიკი საყვედური.

6. 2016 წლის 18 იანვარს, მოპასუხის N20/1 ბრძანების საფუძველზე, მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან სადავო პერიოდში მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომში „სშკ“) 37-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა) საფუძველზე.

7. სასარჩელო მოთხოვნა

7.1. ყოფილმა დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა სასამართლოში დამსაქმებლის მიმართ და მოითხოვა სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება.

7.2. მოსარჩელის განცხადებით, იგი პირნათლად ასრულებდა დაკისრებულ მოვალეობებს. 2015 წლის დეკემბრიდან მოპასუხის გადაწყვეტილებით დასაქმებულს არსებითად შეუცვალეს ხელშეკრულების პირობები და ნაცვლად შესყიდვების კონტროლისა, დაევალა სასწრაფო სამედიცინო დახმარების მანქანების დაზიანების შემთხვევაში კერძო სადაზღვევო კომპანიებთან ურთიერთობა და ავტოსაგზაო შემთხვევის ადგილებზე გასვლა. ასევე შეეცვალა ნორმირებული სამუშაო დრო არანორმირებული სამუშაო დროით. მოსარჩელის განცხადებით, მას არ ჰქონდა მართვის მოწმობა და ვერ მოახერხებდა საგზაო შემთხვევის ადგილებზე მისვლას, განსაკუთრებით ღამის საათებში. შესაბამისად, მისი სამუშაოდან გათავისუფლება, უფლებამოსილების არაჯეროვნად შესრულების გამო, უკანონოა.

8. მოპასუხის პოზიცია

8.1. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ კომპანიას დასაქმებულისთვის შრომითი პირობები არასდროს შეუცვლია. შინაგანაწესის მიხედვით, მოსარჩელე ვალდებული იყო შეესრულებინა ყველა მასზე დაკისრებული მოვალეობა პირნათლად და კეთილსინდისიერად. დამსაქმებელმა შეღავათი გაუწია დასაქმებულს იმ იმედით, რომ იგი აიღებდა მართვის მოწმობას და მოერგებოდა სამსახურს, თუმცა მოგვიანებით კომპანიას უკვე აღარ ჰქონდა შესაძლებლობა სხვა თანამშრომლებთან შედარებით უპირატეს მდგომრეობაში ჩაეყენებინა იგი, რის გამოც, დაკისრებული მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულების გამო სრულიად კანონიერად გამოიყენა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები და შემდეგ გაათავისუფლა სამსახურიდან.

9. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

9.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 11 მაისის გადაწყვეტილებით სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

10. მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი

10.1. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება.

11. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება და დასკვნები

11.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 27 ივნისის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა. უცვლელი დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

11.2. სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის მე-9 პუნქტით, ამავე კოდექსის მე-11 მუხლის მე-2 პუნქტით და გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს დასკვნა იმის შესახებ, რომ მოსარჩელის სამუშაო პირობები დამსაქმებელს არსებითად არ შეუცვლია. მოპასუხეს უფლება ჰქონდა კომპანიის თანამშრომელთა უფლებამოსილება განესაზღვრა როტაციის პრინციპით, ხოლო შრომის შინაგანაწესის საფუძველზე, დასაქმებული ვალდებული იყო შეესრულებინა კომპანიის ხელმძღვანელობის მითითებები, ბრძანებები და განკარგულებები. სწორედ მისი კომპეტენციის ფარგლებში დაევალა მოსარჩელეს გარკვეული სამუშაოს შესრულება (მორიგეობის დროს გასულიყო ავტოსაგზაო შემთხვევის ადგილზე), ხოლო ანაზღაურების წესი და სხვა არსებითი პირობები უცვლელი დარჩა. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა მოსარჩელის პოზიცია შრომის პირობების არსებითი ცვლილებების შესახებ.

11.3. სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, მხოლოდ ის ფაქტი, რომ დასაქმებულს არ გააჩნდა მართვის მოწმობა, ვერ გაამართლებდა მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობას. სასამართლომ არ გაიზიარა დამსაქმებლის პრეტენზია იმის შესახებ, რომ საკუთარი სახსრებით (საზოგადოებრივი ტრანსპორტით თუ ღამის საათებში ტაქსის მეშვეობით) იგი ვერ შეძლებდა შემთხვევის ადგილებზე გასვლას.

11.4. სააპელაციო პალატამ დაასკვნა, რომ ვინაიდან მოსარჩელის მხრიდან ადგილი ჰქონდა შრომითი ვალდებულებების არაერთგზის დარღვევას, რის გამოც მის მიმართ გამოყენებული იქნა შესაბამისი სანქციები, აღარ არსებობდა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენების საფუძველი და ისეთი უკიდურესი ზომა, როგორიც სამუშაოდან გათავისუფლებაა, დარღვევის ხასიათიდან და არაერთგზისობიდან გამომდინარე, ადეკვატური იყო.

12. მოსარჩელის საკასაციო საჩივრის საფუძვლები

12.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 27 ივნისის განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება მოითხოვა.

12.2. კასატორის განმარტებით, სააპელაციო სასამართლომ არასწორად დაასკვნა, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულისთვის არ შეუცვლია შრომის არსებითი პირობები. სინამდვილეში, კი მოპასუხის გადაწყვეტილების საფუძველზე, დამსაქმებელმა დასაქმებულს განუსაზღვრა არსებითად განსხვავებული სამუშაო ფუნქციები, სამუშაო ადგილი და გრაფიკი, რაც შრომის კოდექსის სადავო პერიოდში მოქმედი მე-6 მუხლის მე-9 ნაწილის მიხედვით, წარმოადგენს სწორედ ხელშეკრულების არსებით პირობებს. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლოს განჩინება არ არის იურიდიულად საკმარისად დასაბუთებული.

12.3. სასამართლოს არ უმსჯელია, რამდენად შედიოდა შეცვლილი სამუშაო ფუნქციები მოსარჩელის კომპეტენციაში და შეეძლო თუ არა დასაქმებულს მისი შესრულება. შრომის შინაგანაწესი სააპელაციო პალატამ ფართოდ განამარტა, რაც საფრთხის შემცველია, ვინაიდან ხელმძღვანელის მითითებების, ბრძანებებისა და განკარგულებების შეფასება არ უნდა განიმარტოს ისე, რომ გულისხმობდეს დასაქმებულის მიერ ისეთი ფუნქციების შესრულებას, რისი კომპეტენციაც მას არ აქვს. მოპასუხისთვის ცნობილი იყო, რომ მოსარჩელეს არ ჰქონდა მართვის მოწმობა - არ იცოდა ავტომანქანის მართვა, შესაბამისად, სასამართლოს უნდა ემსჯელა, შეუქმნა თუ არა დამსაქმებელმა დასაქმებულს ხელოვნურად ისეთი სამუშაო პირობები, რომ მისთვის შეუძლებელი გახდა დაკისრებული ვალდებულების ჯეროვანი შესრულება.

12.4. სასამართლომ არც იმაზე მიუთითა, რომ დასაქმებული არ ეთანხმებოდა სამუშაო პირობების არსებით ცვლილებას და ხელი არ მოუწერია შესაბამის აქტზე - მან მიმართა სამსახურის უფროსს და აუხსნა მართვის მოწმობის არქონასთან დაკავშირებული სირთულეები. ამდენად, სააპელაციო პალატას უნდა შეეფასებინა დამსაქმებლის კეთილსინდისიერების საკითხიც - ჰქონდა თუ არა მას უფლება დასაქმებულისთვის შეეცვალა სამუშაოს ფუნქციები იმ პირობებში, როდესაც წინასწარ იყო ინფორმირებული აღნიშნული სამუშაოს დასაქმებულის მიერ შესრულების შეუძლებლობის შესახებ.

13. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

13.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 5 დეკემბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი წარმოებაშია მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად, ხოლო, 2021 წლის 17 თებერვლის განჩინებით დასაშვებადაა ცნობილი.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის მასალების შესწავლის, საკასაციო საჩივრის არსებითად განხილვის, მხარეთა მოსაზრებების მოსმენისა და მტკიცებულებათა ერთობლივად გაანალიზების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ მოსარჩელის საკასაციო განაცხადი ნაწილობრივ დასაბუთებულია და იგი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგი არგუმენტაციით:

14. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებში და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

15. მოცემულ შემთხვევაში, კასატორის ძირითადი საკასაციო პრეტენზია ემყარება იმას, რომ სააპელაციო სასამართლომ (ისევე, როგორც საქალაქო სასამართლომ) მისი სამუშაოდან გათავისუფლება არასწორად დაუკავშირა დასაქმებულის მოვალეობათა არაჯეროვან შესრულებას და არ გაითვალისწინა ის გარემოება, რომ დასაქმებულისთვის დაკისრებული ფუნქციების შეუსრულებლობა გამოწვეული იყო დამსაქმებლის მხრიდან შრომის არსებითი პირობების ცვლილებით.

16. კასატორის მითითებული პრეტენზიების შემოწმების მიზნით, საკასაციო სასამართლო, პირველ რიგში, აღნიშნავს, რომ როგორც უზენაესი სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაშია განმარტებული, „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი). თუმცა, შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016წ.; სუსგ №ას-368-2019, 31 ივლისი, 2019წ. პ.16). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება.

17. საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც, აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა.

18. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციის 37-ე და 38-ე მუხლები), რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო, მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ კანონიერი გზებით, ხოლო, ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე; ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი „შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (იხ. სუსგ Nას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

19. შესაბამისად, სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვა მოითხოვს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დეტალურ და გულმოდგინე შესწავლასა და შეფასებას, რათა მხედველობის მიღმა არ დარჩეს დამსაქმებლის მხრიდან უფლების გამოყენების მართლზომიერება.

20. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლებას საფუძვლად დაედო მოვალეობათა არაჯეროვნად შესრულების მოტივით დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების - საყვედურისა და სასტიკი საყვედურის ზედიზედ გამოყენება. სასამართლომ მიიჩნია, რომ ვინაიდან, დამსაქმებლის მხრიდან ადგილი ჰქონდა ვალდებულების არაერთგზის დარღვევას, აღარ არსებობდა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენების საფუძველი და ისეთი უკიდურესი ზომა, როგორიც სამუშაოდან გათავისუფლებაა, დარღვევის ხასიათიდან და არაერთგზისობიდან გამომდინარე, ადეკვატური იყო.

21. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, გამოდინარე იქიდან, რომ სარჩელით სადავოდაა გამხდარი მოპასუხის მხრიდან შრომითი პირობების არსებითი ცვლილება და სწორედ ამ ცვლილებებზე მიუთითებს მოსარჩელეც საკასაციო საჩივარში, სასამართლომ უნდა შეაფასოს, ნამდვილად ჰქონდა თუ არა ადგილი დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის შრომითი ფუნქციების იმგვარ ცვლილებას, რაც შრომის კოდექსის სადავო პერიოდში მოქმედი მე-9 მუხლის მე-6 ნაწილით განსაზღვრული გარიგების არსებითი პირობების შეცვლას გულისხმობს.

22. პირველ რიგში, საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად (წინამდებარე განჩინებაში მითითებულია და შეფასებულია სშკ-ის ნორმები სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციით), შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

23. დასახელებული ნორმიდან გამომდინარეობს შრომითი ურთიერთობის ის სახელმძღვანელო პრინციპები, რაც ამ სამართლებრივ ურთიერთობას ნებისმიერი სხვა სახელშეკრულებო ურთიერთობისაგან განასხვავებს. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული (სშკ-ის მე-3 მუხლი), ამასთან, დასაქმებული ეწევა დაქვემდებარებულ საქმიანობას, ასრულებს დამსაქმებლის მითითებას სათანადო ანაზღაურების პირობით. ამ შემთხვევაში, გადამწყვეტია სამუშაო პროცესი, რომელიც ორგანიზებულად წარიმართება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესებითა და პირობებით (შრომითი ხელშეკრულება, შინაგანაწესი, საკანონმდებლო რეგულაცია და სხვა) (იხ. სუსგ №ას-934-2018, 05.06.2020წ.; №ას-1432-1352-2017, 16.03.2018წ.; №ას-1132-1088-2016, 17.02.2017წ.).

24. შრომის კოდექსის ზოგადი წესის თანახმად, შრომის ხელშეკრულება დადებულად ჩაითვლება, თუ მხარეები მის ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდებიან კანონით დადგენილი წესით. ამავე კოდექსის მე-6 მუხლის მე-9 ნაწილი კი, განსაზღვრავს შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობების ზუსტ და ამომწურავ ჩამონათვალს. ესენია: ა) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა; ბ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო; გ) სამუშაო ადგილი; დ) თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე; ე) შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი; ვ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი; ზ) ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი.

25. აღსანიშნავია, რომ ხელშეკრულების პირობები უშუალოდ ინდივიდუალური ხელშეკრულების ტექსტის გარდა, შეიძლება ასახული იყოს შინაგანაწესში, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია, და რომლის დასაქმებულისთვის გაცნობის ვალდებულებაც დამსაქმებელს ეკისრება. ამდენად, კანონი პირდაპირ განსაზღვრავს, რომ შინაგანაწესი ცალმხრივად ფორმულირებულ დოკუმენტს წარმოადგენს. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ იგი შესაძლოა, არეგულირებდეს ისეთ მნიშვნელოვან პირობებს, როგორიცაა: სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, ყოველდღიური სამუშაოს დაწყებისა და დასრულების დრო, ცვლაში მუშაობისას - ცვლის ხანგრძლივობა, დასვენების ხანგრძლივობა და სხვ. ამგვარად, ამ პირობების შინაგანაწესით დადგენაზე ცალმხრივად უფლებამოსილია დამსაქმებელი, თუმცა, დასაქმებული ეცნობა შინაგანაწესს ინდივიდუალური ხელშეკრულების გაფორმებამდე და უფლება აქვს, მოითხოვოს შინაგანაწესში ასახული რომელიმე პირობის ინდივიდუალურად შეთანხმება და გაწერა ხელშეკრულებაში.

26. ამასთან, აღსანიშნავია, რომ შინაგანაწესში ასახული შრომითი პირობების შეცვლის მიმართ მოქმედებს საქართველოს შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის რეგულაცია ხელშეკრულების პირობების შეცვლასთან დაკავშირებით, რომლის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. ამავე კოდექსის მე-6 მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირს შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდგომ გააცნოს შრომის შინაგანაწესში შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება. ამ ორი დებულების ერთდროული გათვალისწინება მნიშვნელოვანია იმდენად, რამდენადაც, შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მე-2 ნაწილის პირველი წინადადება კრძალავს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლას დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად, დასაქმებულის თანხმობის გარეშე. ამგვარად, თუკი შინაგანაწესში ცვლილება ეხება შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობას, დასაქმებულისთვის მხოლოდ გაცნობა არ უნდა ჩაითვალოს საკმარისად და სავალდებულოა მისი თანხმობა კონკრეტული არსებითი პირობის შეცვლაზე (იხ. ბრიგიტ ფოსკიულერი, ახალი ქართული შრომის სამართალი: რამდენიმე განსახილველად შერჩეული საკითხი, შრომის სამართალი, სტატიათა კრებული III, თბილისი, 2014, გვ. 178).

27. განსახილველ შემთხვევაში, იმის დასადგენად, შეიცვალა თუ არა დასაქმებულის შრომის პირობები არსებითად, საკასაციო სასამართლო ყურადღებას მიაქცევს საქმის მასალებით დადგენილ შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებს:

27.1. მოსარჩელე, 2014 წლის 1 აპრილიდან, დამსაქმებლის მიერ გამოცემული ბრძანების საფუძველზე, დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში მატერიალურ-ტექნიკური სამსახურის ავტოსატრანსპორტო საშუალებების ტექნიკური უზრუნველყოფის სამსახურის ტექნიკური უზრუნველყოფის განყოფილების სპეციალისტად და მის უფლება-მოვალეობებში შედიოდა კომპანიის კუთვნილი ავტოსატრანსპორტო საშუალებების ტექნიკური მომსახურების კონტროლი (იხ. ტ. 1. ს.ფ 10);

27.2. მხარეთა შორის წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება არ დადებულა. სამუშაოზე მიღების შესახებ ბრძანებაში მიეთითა, რომ ორგანიზაციის შინაგანაწესი და დებულება წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის განუყოფელ ნაწილს (იხ. ტ. 1. ს.ფ 10).

27.3. 2014 წლის 30 დეკემბერს მოპასუხესა და შპს „ს.მ–ს“ შორის დაიდო ავტოსატრანსპორტო საშუალებების ტექნიკური მომსახურების შესახებ სახელმწიფო შესყიდვის ხელშეკრულება, რომლის მიხედვით, შესყიდვის ობიექტს წარმოადგენდა შემსყიდველის (მოპასუხე) სახელზე რიცხული ავტოსატრანსპორტო საშუალებების ტექნიკური მომსახურება. მოსარჩელეს ევალებოდა ხელშეკრულების შესრულების კონტროლი (იხ. ტ. 1. ს.ფ 40-44).

27.4. 2015 წლის 26 ნოემბერს მოპასუხესა და შპს „ს.მ–ს“ შორის გაფორმდა მსგავსი შინაარსის ახალი ხელშეკრულება და მიმწოდებელს შემსყიდველისთვის მომსახურების გაწევა დაევალა 2015 წლის 26 ნოემბრიდან 31 დეკემბრის ჩათვლით (იხ. ტ. 1. ს.ფ 45-46).

27.5. აღნიშნული ხელშეკრულების ფარგლებში, 2015 წლის ნოემბრიდან მოსარჩელის ფუნქციები გადაეცა სხვა პირებს, ხოლო, მოსარჩელეს დაევალა კომპანიის კუთვნილი სატრანსპორტო საშუალებების დაზიანების შემთხვევებში, კერძო სადაზღვევო კომპანიებთან ურთიერთობა და ავტოსაგზაო შემთხვევებზე მორიგეობა ყოველ ორ დღეში ერთხელ, რაც გულისხმობდა შემთხვევის დადგომისას, შემთხვევის ადგილზე დაუყოვნებლივ მისვლასა და კომპანიებთან მოლაპარაკებების წარმოებას (ტ. 1. ს.ფ 104, 106-108).

27.6. 2015 წლის ნოემბრამდე მოსარჩელის სამუშაო ადგილად განსაზღვრული იყო ქ. თბილისში, ........ ქუჩაზე მდებარე შპს „ს.მ–ის“ ოფისი, ხოლო, ნოემბრის შემდგომ, მოსარჩელეს თავისი ფუნქციების შესრულება დაევალა ქ. თბილისში, ........ ქუჩაზე მდებარე მოპასუხე კომპანიის ადმინისტრაციული შენობიდან (იხ. ტ. 1. ს.ფ 126-127).

27.7. 2015 წლის ნოემბრამდე მოსარჩელის სამუშაო გრაფიკი განისაზღვრებოდა ნორმირებული სამუშაო დღით, რაც გულისხმობდა ხუთდღიან სამუშაო კვირას და ყოველდღიურად სამუშაოს დაწყებისა და დამთავრების დრო განისაზღვრებოდა 10:00 საათიდან 19:00 საათამდე პერიოდი, ხოლო, ნოემბრის შემდგომ მოსარჩელის სამუშაო საათები შეიცვალა არანორმირებული სამუშაო გრაფიკით და მას განესაზღვრა 24-საათიანი მორიგეობა ყოველ მეორე დღეს (იხ. ტ. 1. ს.ფ 104, 126-127).

27.8. დამსაქმებელმა შეადგინა სატრანსპორტო განყოფილების მორიგეობის 2015 წლის ნოემბრის და 2016 წლის იანვრის გრაფიკი, სადაც მითითებულია ხუთი თანამშრომლის სახელი და გვარი (რომელთაც ევალებოდათ ავტოსატრანსპორტო შემთხვევის დადგომისას შემთხვევის ადგილზე გასვლა) და მათ შორისაა მოსარჩელეც, თუმცა, მას საკუთარი ხელმოწერით არ გამოუხატავს თანხმობა გრაფიკში მითითებული მორიგეობის პირობებზე. უფრო მეტიც, დასაქმებულმა 2015 წლის 26 ნოემბერს წერილობით მიმართა მოპასუხე კომპანიის დირექტორის მოვალეობის შემსრულებელს და განმარტა, რომ მისი თანხმობის გარეშე ავტოსატრანსპორტო საშუალებების ტექნიკური უზრუნველყოფის განყოფილების უფროსმა მოსარჩელეს შეუცვალა შრომის არსებითი პირობები და ფუნქცია-მოვალეობები, რაც ეკისრებოდა. ახალი ფუნქციების შესრულება მოითხოვდა ისეთი უნარის ფლობას, როგორიცაა ავტომანქანის ტარება, ხოლო, ვინაიდან მოსარჩელეს არ ჰქონდა მართვის მოწმობა და არ იცოდა ავტომობილის მართვა, შეუძლებელი იყო დაკისრებული ფუნქციების მის მიერ ჯეროვნად განხორციელება და მორიგეობის დროს ოპერატიულად რამდენიმე შემთხვევის ადგილზე გასვლა. ამდენად, დასაქმებულმა ითხოვა შესაბამისი რეაგირება მითითებულ საკითხზე (იხ. ტ. 1. ს.ფ 102,104, 115).

27.9. 2015 წლის 27 ნოემბერს დასაქმებულმა ახსნა-განმარტებით მიმართა სამსახურის უფროსს, რომლითაც განმარტა შემთხვევის ადგილზე მისი გამოუცხადებლობის მიზეზები. კერძოდ, მიუთითა, რომ იგი არ ეთანხმებოდა შედგენილ გრაფიკს, ვინაიდან არ აქვს მართვის მოწმობა და ვერ ისარგებლებდა ცენტრის კუთვნილი ავტომანქანით, ხოლო, საკუთარი სახსრებით, ტაქსის მეშვეობით შემთხვევის ადგილზე ოპერატიულად გასვლას, ვერ შეძლებდა, რადგან აღნიშნული დიდ ხაჯთანაა დაკავშირებული (იხ. ტ. 1. ს.ფ 103).

27.10. 2015 წლის 10 დეკემბერს სამსახურებრივი მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულების გამო (ავტოსატრანსპორტო შემთხვევის ადგილზე გამოუცხადებლობა) მოპასუხემ მოსარჩელის მიმართ გამოიყენა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - საყვედური (იხ. ტ. 1. ს.ფ 11).

27.11. 2015 წლის 30 დეკემბერს მოპასუხემ იმავე მოტივით მოსარჩელის მიმართ კვლავ გამოიყენა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - სასტიკი საყვედური (იხ. ტ. 1. ს.ფ 12).

27.12. 2016 წლის 18 იანვარს, მოპასუხის N20/1 ბრძანების საფუძველზე, მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან სადავო პერიოდში მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა) საფუძველზე (იხ. ტ. 1. ს.ფ 13).

28. საკასაციო სასამართლო ზემოაღნიშნული ფაქტობრივი გარემოებების ურთიერთშეჯერებისა და საქართველოს შრომის კოდექსის შესაბამისი ნორმების (მე-6, მე-11 მუხლები) შინაარსის გათვალისწინებით, ვერ გაიზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას იმის შესახებ, რომ, მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება მოპასუხის მხრიდან შრომითი პირობების არსებითი ცვლილება. სასამართლო, კიდევ ერთხელ, ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ შრომის კოდექსი იმპერატიულად ჩამოთვლის ხელშეკრულების არსებით პირობებს, რომელთა შორისაა სამუშაო დრო და დასვენების დრო, სამუშაო ადგილი, თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე. ამასთან, კანონით დადგენილია ისიც, რომ თუ დამსაქმებელი დასაქმებულს უცვლის ხელშეკრულების რომელიმე არსებით პირობას, დასაქმებულისთვის მხოლოდ გაცნობა არ მიიჩნევა საკმარისად და სავალდებულოა დასაქმებულის თანხმობა კონკრეტული არსებითი პირობის შეცვლაზე (შრომის კოდექსის 11.2 მუხლი). სასამართლო ყურადღებას მიაცევს შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მე-4 ნაწილით დადგენილ გამონაკლისსაც, რომლის მიხედვით, თუ დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მითითებული სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა იწვევს არათანაბარზომიერ ხარჯს და სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დრო შეცვლილია არაუმეტეს 90 წუთით, ამ ორივე გარემოების ერთდროულად შეცვლა უკვე მიიჩნევა ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად (შრომის კოდექსის 11.5-ე მუხლი), რაზეც, როგორც ზემოთ უკვე აღინიშნა, სავალდებულოა თავად დასაქმებულის თანხმობა.

29. მოცემულ შემთხვევაში, საქმის მასალებით დადასტურებულია, რომ 2015 წლის ნოემბრამდე მოსარჩელეს დაკისრებული ჰქონდა ავტოსატრანსპორტო საშუალებების ტექნიკური უზრუნველყოფის სპეციალისტის ფუნქციები და მის უფლება-მოვალეობებში შედიოდა კომპანიის კუთვნილი ავტოსატრანსპორტო საშუალებების ტექნიკური მომსახურების კონტროლი, ხოლო 2015 წლის ნოემბრიდან, მას დაეკისრა განსხვავებული სამუშაოს შესრულება - დაევალა კომპანიის კუთვნილი სატრანსპორტო საშუალებების დაზიანების შემთხვევებში, კერძო სადაზღვევო კომპანიებთან ურთიერთობა და ავტოსაგზაო შემთხვევებზე მორიგეობა ყოველ მეორე დღეს, რაც გულისხმობდა შემთხვევის დადგომისას, შემთხვევის ადგილზე დაუყოვნებლივ მისვლასა და კომპანიებთან მოლაპარაკებების წარმოებას. ამასთან, დასაქმებულს შეეცვალა სამუშაო ადგილი და სამუშაო დრო - თუ 2015 წლის ნოემბრამდე მას ჰქონდა ნორმირებული სამუშაო დღის გრაფიკი (კვირაში ხუთ-დღიანი, 10:00სთ-დან 19:00 საათამდე) და სამუშაო ადგილად განისაზღვრებოდა ქ. თბილისში, ........ ქუჩაზე არსებული შპს „ს.მ–ის“ შენობა, 2015 წლის ნოემბრის შემდგომ, მოსარჩელეს უნდა ემუშავა 24-საათიანი გრაფიკით ყოველ მეორე დღეს და საკუთარი ფუნქციები უნდა განეხორციელებინა ახალი მისამართიდან (ქ. თბილისში, ........ ქუჩაზე მდებარე დამსაქმებელი კომპანიის ადმინისტრაციული შენობიდან). ამავე დროს, თუ 2015 წლის ნოემბრამდე, მოპასუხეს საკუთარი უფლება-მოვალეობის პირნათლად შესრულება შეეძლო ავტომანქანის მართვის მოწმობის გარეშეც, 2015 წლის ნოემბრიდან, იმისათვის, რათა შეესრულებინა დაკისრებული ფუნქციები, მოსარჩელისთვის სავალდებულო გახდა მართვის მოწმობა.

30. ამრიგად, საკასაციო სასამართლო დადგენილად მიიჩნევს, რომ 2015 წლის ნოემბრიდან დასაქმებულს შეეცვალა როგორც სამუშაო დღის გრაფიკი, ასევე სამუშაო ფუნქციები, ამასთან, დაკისრებული ფუნქციების სრულყოფილად განსახორციელებლად საჭირო გახდა მის მიერ დამატებითი ხარჯის გაღება (ავტოსატრანსპორტო შემთხვევის ადგილზე საკუთარი ხარჯით გამოცხადება), რაც ერთობლიობაში ქმნის შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მე-5 ნაწილის შემადგენლობას.

31. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო დადასტურებულად მიიჩნევს, რომ, მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხის მხრიდან ადგილი აქვს მოსარჩელის შრომის პირობების არსებით ცვლილებას, რაზეც დასაქმებულს თანხმობა არ განუცხადებია. პირიქით, საქმეში წარდგენილი არაერთი წერილობითი განცხადებითა და ახსნა-განმარტებებით ირკვევა, რომ დაკისრებული ფუნქციების შეცვლისთანავე, მოსარჩელემ პრობლემის მოგვარების თხოვნით მიმართა შესაბამის სამსახურებს და განუმარტა, რომ ვინაიდან არ ჰქონდა მართვის მოწმობა, ვერ ისარგებლებდა ცენტრის ავტომობილით, ხოლო, ტაქსით ან სხვა საზოგადოებრივი ტრანსპორტით შემთხვევის ადგილზე დაუყოვნებლივ გამოცხადება მისთვის დაკავშირებული იყო გაზრდილ ხარჯებთან (და საკუთარი ხელფასით ვერც გაწვდებოდა მას).

32. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს მოპასუხის განმარტებაზე იმის შესახებ, რომ დასაქმებულის სამუშაოზე მიღებისას, დამსაქმებელმა იგი სხვა პირებთან შედარებით უპირატეს მდგომარეობაში ჩააყენა იმ იმედით, რომ აიღებდა მართვის მოწმობას.

საკასაციო პალატა ყურადღებას გაამახვილებს დაქირავებულის ცნების უმნიშვნელოვანეს ელემენტზე, „დაქვემდებარებულ მდგომარეობაზე“, რომელიც არსებითად განაპირობებს შრომითი ურთიერთობის შინაარსს და მიჯნავს მას სხვა ვალდებულებითი ურთიერთობებისაგან (შდრ. ლ. ადეიშვილი, დ. კერესელიძე, საქართველოს შრომის კოდექსის პროექტი და კონტინენტური ევროპის ქვეყნების შრომის სამართლის ზოგიერთი ძირითადი პრინციპი, ქართული სამართლის მიმოხილვა, 6/2003-1, 16). დაქვემდებარების პრინციპი მიჩნეულია შრომითი ურთიერთობის კვალიფიკაციის პროცესში ძირითად, განმსაზღვრელ ნიშნად (შდრ. ზ. შველიძე, საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული დასაქმებულის სამართლებრივი სტატუსის მახასიათებლები, შრომის სამართალი (სტატიათა კრებული), I, თბილისი, 2011, 87). დაქვემდებარება მოიცავს: სამუშაოს შესრულებას განსაზღვრულ დროში, რასაც აკონტროლებს დამსაქმებელი; სამუშაოს შინაარსის და შრომითი პირობების დადგენას; ზედამხედველობას და კონტროლს დასაქმებულის მიერ დაკისრებული სამუშაოს შესრულებაზე (იხ. მ. დუმბაძე, ნარდობის ხელშეკრულება, როგორც შრომითი ხელშეკრულების დადების გვერდის ავლის საშუალება, შრომის სამართალი (სტატიათა კრებული), III, თბილისი, 2014, 311).

33. მოცემულ შემთხვევაში, საქმის მასალებით დადგენილია, რომ თანამდებობაზე დანიშვნის დღიდან დამსაქმებლის მიერ განსხვავებული ფუნქციების დაკისრებამდე, მოსარჩელე პირნათლად ასრულებდა საკუთარ უფლება-მოვალეობებს. სადავო არ არის ის ფაქტიც, რომ მხარეთა შორის შეთანხმებული იყო შესასრულებელი სამუშაოს შინაარსი და შრომითი პირობები, რაზეც რაიმე სახის პრეტენზია არც დამსაქმებელს და არც დასაქმებულს არასდროს გამოუთქვამთ.

34. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საქმის მასალებით არ ირკვევა, თუ რა სახის უპირატესობა მიანიჭა დამსაქმებელმა დასაქმებულს სამუშაოზე მიღებისას. არც ის გარემოება დასტურდება, რომ თანამდებობაზე დანიშვნის დროისათვის საკუთარი ფუნქციების შესასრულებლად მოსარჩელეს სჭირდებოდა ავტომანქანის მართვის მოწმობა და, ამ მხრივ, მას რაიმე შეღავათს უწევდა სამსახური. შესაბამისად, საფუძველს მოკლებულია ზემოაღნიშნული მოტივით დასაქმებულის ფუნქციების შეუსრულებლობაზე აპელირება და აღნიშნული კიდევ ერთხელ ადასტურებს იმ ფაქტს, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულს მისი თანხმობის გარეშე დააკისრა იმგვარი მოვალეობის შესრულება, რაც მას არ შეეძლო და მის ფუნქციებშიც არ შედიოდა. ეს კი იმთავითვე გამორიცხავს საკუთარი უფლებამოსილების განხორცილებისას (დისციპლინური სახდელების დაკისრებისას, ასევე სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების გამოცემისას) დამსაქმებლის მიერ კეთილსინდისიერიების პრინციპის დაცვას.

35. საკასაციო სასამართლო მოპასუხის ვერც იმ მოსაზრებას გაიზიარებს, რომ ვინაიდან ორგანიზაციის შინაგანაწესის მიხედვით, კომპანიაში დასაქმებულ პირებს ევალებოდათ დამსაქმებლის მიერ კანონმდებლობით დადგენილი უფლებამოსილების ფარგლებში გამოცემული ყველა მითითების, განკარგულებისა და ბრძანების შესრულება (იხ. ორგანიზაციის შინაგანაწესის მე-14 მუხლის პირველი ნაწილის „გ“ პუნქტი, ტ. 1. ს.ფ 56-60), აღნიშნული მოიაზრებდა მოსარჩელისთვის შეცვლილი ფუნქციების კანონიერად დაკისრებას.

36. საკასაციო პალატა კიდევ ერთხელ მიუბრუნდება საკითხს იმის შესახებ, თუ რა მნიშვნელობას იძენს ორგანიზაციის შინაგანაწესი მაშინ, როდესაც მხარეთა შორის დადებული არ არის წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება. კანონი პირდაპირ განსაზღვრავს, რომ შინაგანაწესი ცალმხრივად ფორმულირებულ დოკუმენტს წარმოადგენს, რომელიც შესაძლოა, არეგულირებდეს ისეთ მნიშვნელოვან პირობებს, როგორიცაა: სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, ყოველდღიური სამუშაოს დაწყებისა და დასრულების დრო, ცვლაში მუშაობისას - ცვლის ხანგრძლივობა, დასვენების ხანგრძლივობა და სხვ. ამ პირობების შინაგანაწესით დადგენაზე ცალმხრივად უფლებამოსილია დამსაქმებელი, თუმცა დასაქმებული ეცნობა შინაგანაწესს და მას უფლება აქვს მოითხოვოს შინაგანაწესში ასახული რომელიმე პირობის ინდივიდუალურად შეთანხმება და გაწერა ხელშეკრულებაში (შრომის კოდექსის მე-13 მუხლი). ამასთან, აღსანიშნავია, რომ შინაგანაწესში ასახული შრომითი პირობების შეცვლის მიმართ მოქმედებს საქართველოს შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის რეგულაცია ხელშეკრულების პირობების შეცვლასთან დაკავშირებით, რომლის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით.

37. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების მხედველობაში მიღებით, საკასაციო სასამართლო სრულად იზიარებს კასატორის მოსაზრებას იმის შესახებ, რომ დამსაქმებელი ორგანიზაციის შინაგანაწესში გაკეთებული ჩანაწერის - დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს ყველა მითითება, განკარგულება, ბრძანება, რომლებიც გამოცემულია კანონმდებლობით დადგენილი უფლებამოსილების ფარგლებში - ფართოდ განმარტება რისკის შემცველია და ქმნის იმგვარი პრაქტიკის დამკვიდრების საფრთხეს, რომელიც კანონშესაბამისად მიიჩნევს დასაქმებულისთვის ისეთი ფუნქციების დაკისრებას, რისი შესრულების კომპეტენციაც მას არ აქვს. ეს კი ხელოვნურად შექმნის მდგომარეობას, როდესაც დასაქმებული ვერ შეასრულებს დაკისრებულ ფუნქციებს და დამსაქმებელსაც ექნება უფლება-მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულების მოტივით მისი სამუშაოდან დათხოვნის შესაძლებლობა. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ იმ შემთხვევაში, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს შრომის არსებითი პირობების კონკრეტულ ჩამონათვალს, ან საერთოდ არ არის იგი დადებული და დასაქმებული საკუთარ უფლება-მოვალეობებს ახორციელებს ზეპირი შეთანხმებისა და ორგანიზაციის შინაგანაწესის მიხედვით, მხარეთა შორის ინდივიდუალურად შეთანხმებულ შრომის პირობებს შინაგანაწესის ზოგად დათქმასთან შედარებით უნდა მიენიჭოს უპირატესობა, რაც დასაქმებულის ინტერესების უკეთ დაცვას ემსახურება და დამსაქმებელს ართმევს საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენების შესაძლებლობას. ხოლო სადავოობისას, დამსაქმებელმა უნდა დაადასტუროს, რომ მან ეკონომიკური თუ სხვა საჭიროებიდან გამომდინარე, დასაქმებულს შესთავაზა შინაგანაწესით დადგენილ პირობებთან შედარებით ნაკლებად ხელსაყრელი პირობები მხოლოდ და მხოლოდ მისივე კომპეტენციის ფარგლებში.

38. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო თვლის, რომ მოსარჩელემ (კასატორმა) სათანადო და სარწმუნო მტკიცებულებებზე მითითებით უზრუნველყო თავისი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება და სასამართლოსთვის იმ გარემოების დამტკიცება, რომ იგი სამსახურიდან უკანონოდ გაათავისუფლეს, რაც სადავო ბრძანების გაუქმების მოთხოვნის ნაწილში წარდგენილი სარჩელის დაკმაყოფილების საფუძველს ქმნის.

39. რაც შეეხება მოსარჩელის მოთხოვნას სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ, საკასაციო სასამართლო თვლის, რომ მოთხოვნის ამ ნაწილის საფუძვლიანობას წარდგენილი საკასაციო საჩივრის ფარგლებში ვერ შეაფასებს, ვინაიდან, საქმის მასალებით არ დგინდება და გამოსაკვლევია, არსებობს თუ არა მოპასუხე ორგანიზაციაში მატერიალურ-ტექნიკური სამსახურის ავტოსატრანსპორტო საშუალებების ტექნიკური უზრუნველყოფის სამსახურის ტექნიკური უზრუნველყოფის განყოფილების სპეციალისტის თანამდებობა. უარყოფითი პასუხის შემთხვევაში, სააპელაციო პალატამ საქმის ხელახლა განხილვისას, პირის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის მიზნიდან გამომდინარე, უნდა იმსჯელოს, არსებობს თუ არა გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობის მსგავსი თანამდებობა, ხოლო ასეთის შეუძლებლობის შემთხვევაში, კანონით გათვალისწინებული შესაბამისი თანმიმდევრობით უნდა შეაფასოს დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის ნაცვლად, ასეთი შეუძლებლობით გამოწვეული კომპენსაციის მიცემის საკითხი და მხოლოდ ამის შემდეგ მიიღოს შესაბამისი გადაწყვეტილება (უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი ერთგვაროვანი პრაქტიკის შესაბამისად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. განსახილველი ნორმა ორიენტირებულია არამართლზომიერად გათავისუფლებული დასაქმებულის ინტერესებზე და იმ შემთხვევაში, თუკი დამსაქმებლის ცალმხრივი ნების მართლწინააღმდეგობა დადგინდება, სასამართლომ უნდა აღადგინოს პირვანდელი მდგომარეობა. პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენის მიზნით კი, კანონი სამ ალტერნატივას ადგენს და ყოველ შემდგომზე გადასვლა დასაშვებია, თუკი საქმის განხილვისას დადგინდა წინა ალტერნატივის გამოყენების ობიექტური შეუძლებლობა (იხ. სუსგ საქმე №ას-1116-2019, 31 იანვარი, 2020 წელი)).

40. სსსკ-ის 412-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო აუქმებს გადაწყვეტილებას და საქმეს ხელახლა განსახილველად აბრუნებს სააპელაციო სასამართლოში, თუ: ა) საქმის გარემოებები საპროცესო ნორმების ისეთი დარღვევითაა დადგენილი, რომ ამ დარღვევების შედეგად საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილება იქნა გამოტანილი და საჭიროა მტკიცებულებათა დამატებითი გამოკვლევა; ბ) არსებობს ამ კოდექსის 394-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლები, გარდა აღნიშნული მუხლის „გ“ და „ე“ ქვეპუნქტებისა. ამავე კოდექსის 394-ე მუხლის „ე1“ ქვეპუნქტის თანახმად, გადაწყვეტილება ყოველთვის ჩაითვლება კანონის დარღვევით მიღებულად, თუ გადაწყვეტილების დასაბუთება იმდენად არასრულია, რომ მისი სამართლებრივი საფუძვლიანობის შემოწმება შეუძლებელია. მოცემული ნორმების ანალიზისა და წინამდებარე განჩინებაში ჩამოყალიბებული დასაბუთების გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა მოკლებულია შესაძლებლობას, თავად მიიღოს გადაწყვეტილებ, ვიდრე საქმეზე არ დადგინდება დავის გადაწყვეტისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოება.

41. სსსკ-ის 53-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო დააბრუნებს საქმეს ხელახლა განსახილველად, მთელი სასამართლო ხარჯები, რაც გაწეულია ამ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით, სარჩელის აღძვრიდან დაწყებული, უნდა შეჯამდეს და შემდეგ განაწილდეს მხარეთა შორის ამ მუხლის მიხედვით. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ საქმის ხელახლა განხილვისას, სასამართლო ხარჯების განაწილების საკითხი უნდა გადაწყდეს შემაჯამებელი გადაწყვეტილების გამოტანისას.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე, 412-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. დ.ბ–ძის საკასაციო საჩივარი, დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 27 ივნისის განჩინება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე