საქმე № ას-596-2021 18 ნოემბერი, 2021 წელი,
თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)
მოსამართლეები:ვლადიმერ კაკაბაძე,
ლევან მიქაბერიძე
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
კასატორი/მოწინააღმდეგე მხარე – შპს რ.ჯ.ც–ი
კასატორი/მოწინააღმდეგე მხარე – ა.მ–ნი
გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 4 მარტის განჩინება
კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა / გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილება
დავის საგანი _ ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება, განაცდურის ანაზღაურება
საკითხი, რომელზედაც მიღებულ უნდა იქნეს განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი
1. ა.მ–ნი (შემდგომში „დასაქმებული“, „ყოფილი დასაქმებული“, „მოსარჩელე“, „კასატორი“ ან „პირველი კასატორი“) 1994 წლის 25 იანვრიდან დასაქმებული იყო ო. ჩ–ის სახელობის ინვლიდთა და ხანდაზმულთა სამკურნალო - სარეაბილიტაციო კლინიკურ ცენტრში ქირურგად.
2. 2015 წლის 2 სექტემბერს დასაქმებული გადაიყვანეს სამედიცინო მომსახურების ხარისხის მართვის მენეჯერად, 2017 წლის 29 სექტემბრის ბრძანებით კი, კლინიკურ მენეჯერად.
3. 2019 წლის 9 სექტემბერს დასაქმებული დაინიშნა ო. ჩ–ის სახელობის ინვალიდა და ხანდაზმულთა სამკურნალო-სარეაბილიტაციო კლინიკური ცენტრის დირექტორის თანამდებობაზე.
4. საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობის და სოციალური დაცვის მინისტრის 2019 წლის 29 ოქტომბრის №01-326/ო ბრძანებით მოხდა შპს „რ.ჯ.ც–ის“ რეორგანიზაცია და მასთან ო. ჩ–ის სახელობის ინვალიდთა და ხანდაზმულთა სამკურნალო-სარეაბილიტაციო კლინიკური ცენტრის შერწყმა. შესაბამისად, შპს „რ.ჯ.ც–ი“ (შემდგომში „დამსაქმებელი“, „მოპასუხე“, „კასატორი“ ან „მეორე კასატორი“) განისაზღვრა ო. ჩ–ის სახელობის ინვალიდთა და ხნდაზმულთა სამკურნალო-სარეაბილიტაციო კლინიკური ცენტრის სამართალმემკვიდრედ.
5. 2019 წლის 31 დეკემბერს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მოქმედების ვადა განისაზღვრა 2020 წლის 1 ინვრიდან 2020 წლის 31 მარტის ჩათვლით. მოსარჩელე დაინიშნა აღმასრულებელი მენეჯერის, კლინიკური მენეჯერისა და ზოგადი ქირურგის თანამდებობზე. მისი ყოველთვიური ანაზღაურება აღმასრულებელი მენეჯერის თანამდებობისთვის შედგენდა ფიქსირებულ 2000 ლარს, კლინიკური მენეჯერის თანამდებობისთვის 2500 ლარს, ზოგადი ქირურგის თანამდებობისთვის ფიქსირებულ ხელფასს ერთი საათის მორიგეობიდან – 3.01 ლარს და შესრულებული სამუშაოს პროცენტს.
6. დამსაქმებლის 2020 წლის 1 აპრილის ბრძანებით, დაწესებულების თანამშრომლებს შრომითი ხელშეკრულების ვადა გაუგრძელდათ ერთი თვით.
7. 2020 წლის 1 მაისს დასაქმებული გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, ხოლო დაწესებულების კლინიკურ მენეჯერად, ქირურგიული განყოფილების უფროსად, ექიმ-ქირურგად და ექიმ-ექოსკოპისტად დაინიშნა გიორგი სანდუხაძე.
8. 2020 წლის 25 მაისს მოსარჩელემ განცხადებით მიმართა მოპასუხეს და მოითხოვა სამუშოდან მისი დათხოვნის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთება.
9. 2020 წლის 27 მაისს, დამსაქმებელმა წერილობით აცნობა მოსარჩელეს, რომ მასთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვადის გასვლის გამო.
10. მოსარჩელის მოთხოვნა
1.1. ყოფილმა დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა სასამართლოში დამსაქმებლის მიმართ და მოითხოვა მისი გათავისუფლების შესახებ მოპასუხის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება და ყოველდღიური პირგასამტეხლოს, განაცდურის 0.07%-ის მოპასუხისთვის დაკისრება.
1.2. მოსარჩელის მითითებით, იგი სამსახურიდან გაათავისუფლეს უკანონოდ. რეორგანიზაციის შემდგომ, მასთან, ისევე, როგორც ყველა სხვა თანამშრომელთან, გაფორმდა ახალი, ერთთვიანი შრომითი ხელშეკრულება, ხოლო სამუშაოდან მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ წინასწარ იგი არავის გაუფრთხილებია.
11. მოპასუხის პოზიცია
11.1. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელესთან დადებული იყო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. შესაბამისად, იგი სამუშაოდან გათავისუფლდა ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლის გამო. დამსაქმებელ ორგანიზაციაში დამკვიდრებული ნორმების თანახმად კი, ვადის გასვლის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას გათავისუფლების ბრძანება არ გამოიცემა.
12. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება
12.1. ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს 2020 წლის 28 სექტემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის 33 000 ლარის გადახდა.
13. მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი
13.1. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა ორივე მხარემ;
13.2. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება;
13.3. მოპასუხემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.
14. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები
14.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 24 მარტის განჩინებით სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა. უცვლელი დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.
14.2. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე განჩინების 1-9 პუნქტებში ასახული ფაქტობრივი გარემოებები.
14.3. სასამართლომ იხელმძღვანელა სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის 37.1-ე მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტით, ასევე მე-6 მუხლის მე-12-ე-მე-13 პუნქტებით და აღნიშნა, რომ განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხე ვალდებული იყო სათანადო მტკიცებულებებით დაედასტურებინა მხარეთა შორის 2019 წლის 31 დეკემბერს 3 თვით ხელშეკრულების დადების ობიექტური გარემოება. სააპელაციო პალატის მოსაზრებით, დამსაქმებლის მიერ წარდგენილი აუდიტის ანგარიშში მითითებულ დარღვევებთან ყოფილი დასაქმებულის უშუალო კავშირი არ დგინდებოდა. შესაბამისად, ეს გარემოება ვერ განიხილებოდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების მართზომიერ საფუძვლად. ამგვარ საფუძვლად ვერ მიიჩნეოდა მოსარჩელის ახალ პოზიციაზე (მენეჯერის პოზიციაზე) დანიშვნის ფაქტიც, მით უფრო, იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მხარეთა შორის გაფორმებული მოკლევადიანი ხელშეკრულება, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის მე-12 პუნქტის შესაბამისად, არ შეიცავდა რაიმე მითითებას ხელშეკრულების ერთ წელზე ნაკლები ვადით დადების მიზეზების შესახებ, რაც კანონის მიზნებისთვის, ვადიანი ხელშეკრულების მართლზომიერად მიჩნევისთვის აუცილებელი რეკვიზიტია. ამდენად, სააპელაციო პალატამ დაასკვნა, რომ არც შრომითი ხელშეკრულებით და არც საქმეში არსებული სხვა მტიცებულებებით არ დგინდება მოსარჩელესთან დადებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მიზეზი და მიზანი, არც ის გარემოება, რომ ამ მიზნისა და შედეგების თაობაზე ინფორმირებული იყო დასაქმებული. შესაბამიად, არსებობდა მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ მოპასუხის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის საფუძველი.
14.4. სააპელაციო პალატამ იხელმძღვანელა სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის 38.8-ე მუხლით და გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს დასკვნა ყოფილი დასაქმებულის მიერ გათავისუფლებამდე არსებულ პოზიციაზე სხვა პირის დასაქმების გამო მისი პირვანდელ თანამდებობაზე აღდგენის შეუძლებლობის შესახებ და მიიჩნია, რომ დარღვეული უფლების აღსადგენად მას კანონშესაბამისად მიეცა კომპენსაცია.
14.5. რაც შეეხება კომპენსაციასთან ერთად იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნას, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა ყოფილი დასაქმებულის მითითებული პოზიციაც და აღნიშნა, რომ მართალია, ამჟამად მოქმედი შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-9 პუნქტი ითვალისიწინებს დასაქმებულის უფლებას კომპენსაციასთან ერთად მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შესახებ სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე, მაგრამ დადგენილია, რომ აღნიშნული ცვლილება შრომის კოდექსში განხორციელდა 2020 წლის 29 სექტემბრის კანონით (ამოქმედდა 2020 წლის 5 ოქტომბრიდან), შესაბამისად, მისი მოქმედება კანონის მიღებამდე ურთიერთობებზე ვერ გავრცელდება.
15. მოსარჩელისა და მოპასუხის საკასაციო საჩივრები
15.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 4 მარტის განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა ორივე მხარემ.
15.2. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.
15.3. მოპასუხემ მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.
15.4. პირველი კასატორის განცხადებით, სააპელაციო სასამართლომ არასწორად განსაზღვრა კომპენსაციის ოდენობა - სამართლიანი და გონივრული იქნებოდა 12 თვის თანამდებობრივი სარგოს ოდენობით კომპენსაციის დაკისრება. ამასთან, სასამართლომ არასწორად დაასკვნა, რომ მოსარჩელეს არ ჰქონდა კომპენსაციასთან ერთად იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება. ის გარემოება, რომ მოსარჩელის ადგილზე მოპასუხემ დაასაქმა სხვა პირი, არ წარმოადგენს საფუძველს კომპენსაცია და იძლებითი განაცდური მოექცეს ერთ მოცემულობაში. სასამართლოს გადაწყვეტილებით არც კონკრეტული დამსაქმებელი და არც ზოგადად შრომის ბაზარზე არსებული სხვა დამსაქმებლები არ უნდა წახალისდნენ იმით, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილებით დაეკისროთ იმაზე ნაკლები, ვიდრე თავიანთი ვალდებულებები ჯეროვნად რომ შეესრულებინათ. კომპენსაციის მიზანი კანონმდებლის მხრიდან სწორედ დასაქმებულის სოციალური დაცვაა, თუმცა, მეორე მხრივ, იგი გარკვეულ იკვიზიციურ-პრევენციული ღონისძიებაცაა დამსაქმებლისთვის, რომ უკანონო ქმედებისთვის იგი შესაძლოა ფულადი კომპენსაციით დაჯარიმდეს და მომავალშიც აღარ ჩაიდინოს იგივე ქმედება.
15.5. მეორე კასატორის მოსაზრებით, სასამართლომ არასწორად დაასკვნა, რომ მოსარჩელესთან დადებული იყო უვადო შრომითი ხელშეკრულება. შესაბამისად, არასწორად მიიჩნია უკანონოდ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შესახებ. სასამართლომ არ გაითვალისწინა ის გარემოება, რომ შრომითი ხელშეკრულება მასსა და მოსარჩელეს შორის ნების თავისუფალი გამოვლენის საფუძველზე დაიდო და მოსარჩელე ეთანხმებოდა მასში მითითებულ პირობებს. ამასთან, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გარკვეული ვადით დადება შესაძლებელია ობიექტური წინაპირობების არსებობისას, რაც მოცემულ შემთხვევაში სახეზეა - მოპასუხე ორგანიზაციაში დაიწყო რეორგანიზაცია, დასაქმებულების მიერ შესრულებული სამუშაოს ანალიზისა და მათთან შემდგომი შრომითი ურთიერთობის განხილვის მიზნით დაიდო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები. მოსარჩელესთან გაფორმებული ხელშეკრულებები მოიცავდა განსხვავებულ პოზიციას, მათ შორის იყო აღმასრულებელი მენეჯერის თანამდებობა, რაც მანამდე მოპასუხე დაწესებულებაში საერთოდ არ არსებობდა. შესაბამისად, დასაქმებულს წინა ხელშეკრულებისაგან განსხვავებული უფლება-მოვალეობები განესაზღვრა, რაც გარდა რეორგანიზაციის პროცესისა, ამართლებდა ორგანიზაციის მხრიდან მოკლევადიანი ხელშეკრულების დადებას. სასამართლომ ასევე არ იმსჯელა მოპასუხის მიერ წარდგენილ აუდიტის დასკვნასა და მივლინების ანგარიშებზე, რომლებიც სრულად ადასტურებს, რომ მოსარჩელე დაკისრებულ უფლება-მოვალეობებს არაჯეროვნად ასრულებდა და საწარმოო აუცილებლობიდან გამომდინარე გამართლებრული იყო მასთან მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება.
15.6. გამომდინარე იქიდან, რომ მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა კანონიერად, მოპასუხეს საერთოდ არ უნდა დაკისრებოდა კომპენსაცია, თანაც ასეთი შეუსაბამოდ მაღალი ოდენობით.
16. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი
16.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 5 ივნისის განჩინებით მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი, ხოლო 2021 წლის 2 ივლისის განჩინებით მოპასუხის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივრები არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:
17. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.
18. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები არ არის დასაშვები სსსკ-ის 191-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.
19. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.
20. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს: „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი), თუმცა შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ საქმე №ას-98-94-2016, 26 ივლისი, 2016 წელი). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება.
21. საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ. სუსგ საქმე №1291-1312-2012, 10 იანვარი, 2014 წელი).
22. მოცემულ შემთხვევაში, სადავოა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერება. მოპასუხეს (მეორე კასატორს) მიაჩნია, რომ ვინაიდან მხარეთა შორის გაფორმებული იყო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ხელშეკრულების ვადის გასვლამ გამოიწვია.
23. საკასაციო სასამართლოს მოსაზრებით, უპირველესად, მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების პირობები უნდა შეფასდეს, რის შემდეგაც სასარჩელო მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლიანობა დადგინდება.
24. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში, დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება, ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. შრომითი ხელშეკრულება მხარეებს შორის იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით. ამდენად, შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს როგორც უვადო, ისე - განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას. ორგანული კანონით ორი ტიპის ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობაა განხილული: ა) ხელშეკრულება ფორმდება კონკრეტული კალენდარული ვადით; ბ) ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკავშირდება გარკვეულ მიზანს.
25. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს სადავო პერიოდში მოქმედ, სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტზე (ამჟამად მოქმედი მე12.3 მუხლი) (,,გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას“) და განმარტავს, რომ ზემოაღნიშნული ნორმა, განაპირობებს ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულებების დადებას მხოლოდ შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში, რაც შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობასა და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას უწყობს ხელს. კანონმდებლობით დადგენილი დასაქმებულთა უფლებების დაცვის აღნიშნული სტანდარტი სწორედ ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრას უკავშირდება. დამსაქმებელს შეზღუდული აქვს შესაძლებლობა, დასაქმებულთან მოკლევადიანი ხელშეკრულება გააფორმოს, როდესაც კანონით გათვალისწინებული გამონაკლისი შემთხვევა და საფუძველი არ არსებობს. სათანადო გარემოების დადასტურება დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა (იხ. სუსგ საქმე №ას-118-118-2018, 27 თებერვალი, 2018 წელი).
26. საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეში განმარტა, რომ შრომის კოდექსის მიხედვით, ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადება მხოლოდ ვადის განსაზღვრით, მიზნის მითითების გარეშე, დაუშვებელია, თუმცა ეს არ გულისხმობს, რომ კონკრეტული მიზნით განპირობებული ვადიანი ხელშეკრულების საერთო ხანგრძლივობა არ უნდა აჭარბებდეს ერთ წელს. შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა, ამ შემთხვევაში, უკავშირდება კონკრეტულ მიზანს და არა - კალენდარულ ვადას (იხ. სუსგ №ას-118-118-2018, 27 თებერვალი, 2018 წელი).
27. განსახილველ დავაში დადგენილია, რომ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობა დაიწყო 1994 წელს და ამ პერიოდიდან 2019 წლის 31 დეკემბრამდე დასაქმებული უწყვეტად ახორციელებდა თავის უფლება-მოვალეობებს. 2019 წლის 31 დეკემბერს მოპასუხემ მოსარჩელესთან გააფორმა სამთვიანი შრომითი ხელშეკრულება 2020 წლის 31 მარტის ჩათვლით, დამსაქმებლის 2020 წლის 1 აპრილის ბრძანებით კი, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა ერთი თვით. თუმცა არც 2019 წლის 31 დეკემბრისა და არც 2020 წლის 1 აპრილის ბრძანებაში (ხელშეკრულებაში) დამსაქმებელს მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტით (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქცია) განსაზღვრულ საფუძვლებზე არ მიუთითებია.
28. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს დამსაქმებლის პრეტენზიას იმის შესახებ, რომ ზემოაღნიშნული ხელშეკრულებების დადების მიზანი გამომდინარეობდა ობიექტური წინაპირობებიდან, რაც დაკავშირებული იყო დაწესებულებაში დაწყებულ რეორგანიზაციასთან, ასევე, მოსარჩელის მიერ საკუთარი უფლება-მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულებასთან (რაც საწარმოო აუცილებლობიდან გამომდინარე, ამართლებდა მასთან მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას).
29. საკასაციო სასამართლო კიდევ ერთხელ ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ მოკლევადიანი (ერთ წელზე ნაკლები ვადით) ხელშეკრულების გაფორმებისას მასში მიზნის მიუთითებლობა უსაფუძვლოს ხდის დასაქმებულის ზემოთ მითითებულ პრეტენზიას.
30. ამასთან, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, შრომით სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციალური სტანდარტი, რომლის მიხედვითაც, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი სტანდარტის გამოყენების ნორმატიულ საფუძველს ქმნის ის, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები (შდრ. სუსგ საქმე №ას-483-457-2015, 7 ოქტომბერი, 2015 წელი).
31. მოცემულ შემთხვევაში, სწორედ დამსაქმებელს უნდა ემტკიცებინა, რომ მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმება საწარმოო აუცილებლობამ გამოიწვია, რაც დასაქმებულისათვისაც თავიდანვე ცნობილი იყო, თუმცა, მან ვერ შეძლო თავისი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება საქმეში სათანადო მტკიცებულებების წარდგენის გზით. დამსაქმებლის აპელირება კლინიკაში დაწყებულ რეორგანიზაციის პროცესზე, ასევე მოსარჩელის მიერ საკუთარი უფლება-მოვალეობების არაჯეროვნად განხორციელებაზე კი ქმნის, არა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების, არამედ რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების ან/და უფლება-მოვალეობათა არაჯეროვნად შესრულების მოტივით სამუშაოდან პირის გათავისუფლების დამოუკიდებელ საფუძველს, რასაც მოცემულ შემთხვევაში ადგილი არ აქვს. მოსარჩელე სამუშაოდან გათავისუფლებულია არა რომელიმე ზემოთ მითითებული საფუძვლით, არამედ ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო (სადავო პერიოდში მოქმედი 37.1-ე მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტი). აქედან გამომდინარე, უნდა მივიჩნიოთ, რომ დასაქმებულთან გაფორმებული მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულებები შეიცავს კანონსაწინააღმდეგო დათქმას სახელშეკრულებო ურთიერთობის ვადის განსაზღვრის თაობაზე. შესაბამისად, შრომის ხელშეკრულების პირობა ვადის დაწესების თაობაზე ბათილია სსკ-ის 54-ე მუხლის (ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს) საფუძველზე.
32. რაც შეეხება მოპასუხისთვის კომპენსაციის დაკისრების მართებულობას, საკასაციო პალატა ამ საკითხზეც იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას და მიუთითებს შემდეგს: სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ-ის 38.8-ე მუხლით (ამჟამად მოქმედი 48.8-ე მუხლი) რეგულირებული კომპენსაციის არსთან [სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით] დაკავშირებით და ამ ნორმის გამოყენების თაობაზე, საკასაციო სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტა, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (იხ. სუსგ საქმე №ას-951-901-2015, 29 იანვარი, 2016 წელი; საქმე №ას-931-881-2015, 29 იანვარი, 2015 წელი).
33. ამასთან, უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაშია აღნიშნული, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობისას, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, კომპენსაცია გაიცემა სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც შესაძლოა გაცილებით მეტი იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება, ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები (საქმე №ას-1263-2018 , 14 დეკემბერი, 2018 weli). კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა კი, სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდეც განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია, უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272). ამასთან, მხედველობაშია მისაღები, რომ კომპენსაციის ზოგადი მიზანი და ორიენტირი არის ის, რომ მან დაფაროს დროის ის მონაკვეთი (მინიმალურად), რაც საჭირო იქნებოდა ახალი სამსახურის მოსაძებნად . გამომდინარე იქიდან, რომ შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას, მისი დადგენა ყოველი კჯონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება (იხ. სუსგ საქმე Nას-1623-2018, 29 იანვარი, 2019 წელი, 115-ე, 117-ე, 118-ე პუნქტები; სუსგ საქმე Nას-267-2021, 11 ივნისი, 2021 წელი).
34. ზემოაღნიშნული მსჯელობის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას მოპასუხისთვის კომპენსაციის დაკისრებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრის მართებულობის შესახებ და მიიჩნევს, რომ დაანგარიშებული თანხა ყოველთვიური საშუალო ხელფასის გათვალისწინებით, სამართლიანი და ადეკვატურია.
35. საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს მოსარჩელის (პირველი კასატორის) პრეტენზიას იმის შესახებ, რომ, მოცემულ შემთხვევაში, სასამართლოს უნდა ეხელმძღვანელა შრომის კოდექსის ახალი რედაქციის (2020 წლის წლის 29 სექტემბერს განხორციელებული ცვლილება, რომელიც ამოქმედდა იმავე წლის 5 ოქტომბერს) 48.9-ე მუხლით, რომლის მიხედვით, დასაქმებული უფლებამოსილია მოითხოვოს არა მხოლოდ სამსახურში აღდგენა ან მის ნაცვლად კომპენსაცია, არამედ ასევე, იძულებითი განაცდური შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტიდან აღნიშნული ბრძანების ბათილად ცნობის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე. გამომდინარე იქიდან, რომ წინამდებარე დავაში შესაფასებელია დამსაქმებლის 2020 წლის 1 აპრილის გადაწყვეტილების კანონიერების საკითხი, საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის მითითებულ პრეტენზიას 2020 წლის 29 სექტემბერს სშკ-ში შეტანილი დამატების – 48.9 მუხლით განსაზღვრული მოწესრიგების გამოყენების შესახებ (შდრ: იხ. სუსგ №ას-1189-2020, 4 თებერვალი, 2021 წელი; პ.86; სუსგ საქმე №ას-634-2021, 4 ნოემბერი, 2021 წელი).
36. ამრიგად, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სააპელაციო პალატამ მართებულად გამოიყენა და განმარტა სადავო პერიოში მოქმედი შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტი, ამავე კოდექსის 38.8 მუხლი, ასევე მართებულად განახორციელა ის საპროცესო მოქმედებები, რომლებიც, მხარეთა თანასწორუფლებიანობის პირობებში, საჭირო იყო საქმის გარემოებათა დადგენისა და, მხარეთათვის დაკისრებული მტკიცების ტვირთის შესაბამისად, მათ მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასებისათვის, რაც ცხადყოფს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორები მიუთითებენ რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.
37. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ან/და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.
38. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას საკასაციო საჩივრები, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა :
1. ა.მ–ნისა და შპს „რ.ჯ.ც–ის“ საკასაციო საჩივრები, როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;
2. შპს „რ.ჯ.ც–ს“ (.........) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი (საგადახდო დავალება №149135, გადახდის თარიღი 2021 წლის 18 მაისი), 1 650 ლარის 70% - 1 155 ლარი;
3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.
თავმჯდომარე: მ. ერემაძე
მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე
ლ. მიქაბერიძე
