საქმე №ას-949-2021 23 დეკემბერი, 2021 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ეკატერინე გასიტაშვილი, მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – ლ.კ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – სს „ვ.ბ.ჯ–ა" (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 25 ივნისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ლ.კ–მა (შემდეგში - მოსარჩელე ან კასატორი) სარჩელი აღძრა სს „ვ.ბ.ჯ–ას“ (შემდეგში - მოპასუხე ან მოწინააღმდეგე მხარე) მიმართ შემდეგი მოთხოვნებით: ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხე კომპანიის 2018 წლის 07 დეკემბრის №784 პ.შ ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; აღდგენილ იქნეს მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში კომპლაენს კონტროლის განყოფილების უფროსის ან ამ თანამდებობის ტოლფას პოზიციაზე; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს 2018 წლის 07 დეკემბრიდან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე, ყოველთვიურად იძულებითი განაცდურის სახით ხელზე ასაღები ხელფასის - 4 000 ლარის გადახდა.

2. სარჩელის თანახმად, მხარეთა შორის არსებობდა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა. მხარეთა შორის ბოლო შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა 2014 წლის 01 მარტს. შესაბამისად, მოსარჩელე მიიჩნეოდა უვადოდ დასაქმებულად. აღნიშნული პერიოდიდან გათავისუფლებამდე მოსარჩელე იკავებდა ბანკის კომპლაენს განყოფილების უფროსის თანამდებობას. მხარეთა შორის არსებული ხელშეკრულების გათვალისწინებით, მოსარჩელის ყოველთვიური ხელზე ასაღები ხელფასი განისაზღვრებოდა 4 000 ლარით.

3. მოსარჩელის განმარტებით, მის გათავისუფლებამდე, ბანკის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 08 ნოემბრის ბრძანებით, შეიქმნა დროებითი კომისია, რომელსაც დაევალა, სამი სამუშაო დღის მანძილზე მოემზადება დასკვნა და გამოეკვლია საქართველოს ეროვნული ბანკის პრეზიდენტის ბრძანებით დამტკიცებული ,,კომერციული ბანკების კორპორაციული მართვის კოდექსის’’ თაობაზე მოპასუხისთვის გასაგზავნი საინფორმაციო წერილის მომზადებაში ჩართულ პირთა საქმისადმი კეთილსინდისიერი დამოკიდებულების, გუნდური მუშაობისა და კონსტრუქციულობის მოკვლევა, მათ შორის, მოსარჩელის მიმართ. დროებით კომისიას, აგრეთვე უნდა გამოეკვლია მოსარჩელის ქცევის, სხვა დასაქმებულებთან მენეჯმენტთან მისი ურთიერთობის დამოკიდებულების შესწავლა და შეფასება. 2018 წლის 22 ნოემბერს შედგა დროებითი კომისიის სხდომა, სადაც მოსარჩელემ უპასუხა დასმულ შეკითხვებს და განმარტა არსებულ ყველა სადავო გარემოებაზე სამსახურებრივი უფლებამოსილებიდან გამომდინარე პოზიცია და შეხედულება. 2018 წლის 29 ნოემბრის დროებითი კომისიის დასკვნის საფუძველზე, გაიცა რეკომენდაცია მოსარჩელის საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის ,,ზ’’, ,,თ’’ და ,,ო’’ ქვეპუნქტის საფუძველზე გათავისუფლების შესახებ (კანონის მოქმედი რედაქციით 47-ე მუხლი). კომისიის დასკვნაში აღნიშნულია, რომ მოსარჩელის შემთხვევაში, ადგილი ჰქონდა ბანკის კორპორატიული ეთიკის კოდექსის დარღვევას, ბანკის შინაგანაწესის დარღვევას, რეპუტაციული ზიანის მიყენებას კოლეგების მიმართ, ბანკის მენეჯმენტის შეცდომაში შეყვანის მცდელობას, ბანკის მენეჯმენტის მიმართ მუქარას, დისციპლინის დარღვევას.

4. 2018 წლის 26-27 ნოემბერს მოსარჩელე სარგებლობდა კუთვნილი შვებულებით. 2018 წლის 28 ნოემბერი გამოცხადებული იყო უქმე დღედ. 2018 წლის 29 და 30 ნოემბერს კი, მოსარჩელე კუთვნილი შვებულების ფარგლებში იმყოფებოდა ფრანქფურტში ვეტებე ჯგუფის კომპლაენსის და შიდა კონტროლის საკოორდინაციო კომისიის სხდომაზე, რომლის წევრი მოსარჩელე, თანამდებობიდან გამომდინარე გახდა 2015 წლიდან. 2018 წლის 31 ნოემბრიდან - 5 დეკემბრის პერიოდში მოსარჩელე აგრეთვე იმყოფებოდა კუთვნილ შვებულებაში, რომლის შესახებაც წერილობითი შეტყობინება ბანკისათვის დადგენილი წესით მიწოდებულ იქნა 27 ნოემბერს. 2018 წლის 6 დეკემბერს მოსარჩელე გამოცხადდა სამსახურში, თუმცა, ჯანმრთელობის მდგომარეობის და ჩატარებული გამოკვლევის შედეგად მოუწია საავადმყოფო ფურცლის გახსნა. სწორედ აღნიშნულ პერიოდში, კერძოდ, 2018 წლის 7 დეკემბერს მოპასუხემ დროებითი კომისიის სხდომის ოქმის საფუძველზე მიიღო მოსარჩელის გათავისუფლების ბრძანება.

5. 2018 წლის 7 დეკემბრის გათავისუფლების ბრძანება ეფუძნება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ’’, ,,თ’’ და ,,ო’’ ქვეპუნქტებს (სშკ-ის მოქმედი რედაქციით 47-ე მუხლი) . ასევე, ეფუძნება შრომის ხელშეკრულების მე-3 პუნქტის 3.4.3 ქვეპუნქტის, 6.1 და 7.3 ქვეპუნქტებს, შრომის შინაგანაწესის 3.8 პუნქტს, მე-11 პუნქტის 11.3, 11.4 და 11.10 ქვეპუნქტებს, ასევე, ამავე შინაგანაწესის მე-14 პუნქტს.

6. მოპასუხემ შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ მოსარჩელესთან არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია არა მოსარჩელის ხედვები ან ზოგჯერ არასწორი პოზიცია, რაც ნორმალური სამუშაო პროცესის თანმდევია, არამედ, მისი დამოკიდებულება კოლეგებისადმი და მისი არაეთიკური ქცევა. გარდა კოლეგასთან დაფიქსირებული არაეთიკური ქცევისა, მოსარჩელე ერთ-ერთ წერილში დაემუქრა მენეჯმენტს, საქართველოს ეროვნული ბანკის მიერ დამტკიცებული ეთიკის პრინციპებისა და პროფესიული სტანდარტის ქცევის კოდექსის თანახმად დირექტორის წინააღმდეგ სამეთვალყურეო საბჭოსა და შემდეგ ეროვნულ ბანკში ჩივილით, მიუხედავად იმისა, რომ დირექტორზე არ ვრცელდებოდა აღნიშნული ნორმატიული აქტი. მოსარჩელეს გენერალური დირექტორის მიერ მიეცა სიტყვიერი საყვედური და მითითება, რომ თავი დაენებებინა კოლეგისთვის და შეესრულებინა მხოლოდ მასზე დაკისრებული უფლება-მოვალეობები. გარდა კოლეგასთან კონფლიქტისა, მოსარჩელემ გამოიჩინა არაკონსტრუქციულობა, კოლეგების აზრის უგულვებელყოფა სხვა ქმედებების დროსაც, მაგალითად, ეროვნული ბანკის მიმართ თავისივე ინიციატივით ინიცირებულ მიმოწერის დროს, სადაც გამოიკვეთა რომ მოსარჩელე მუშაობდა არაგუნდურად, ამბიციური და სუბიექტური ზრახვებით, რომ გასულიყო გენერალური დირექტორის დაქვემდებარებიდან და დაქვემდებარებოდა მხოლოდ სამეთვალყურეო საბჭოს, აღნიშნული საკითხის გენერალურ დირექტორთან შეთანხმების გარეშე. დროებითი კომისიის სხდომისას მოსარჩელეს არაერთხელ განემარტა უფლება განეცხადებინა არსებული პრეტენზიების შესახებ, თუმცა, მას არც აღნიშნული განუცხადებია და არც დარღვევებზე არგუმენტირებული პასუხები გაუცია კომისიისთვის. ამავე კომისიის სხდომის ოქმით დასტურდება, რომ მოსარჩელემ რეპუტაციული ზიანი მიაყენა ბანკის რისკების დირექტორს, როცა იგი დაადანაშაულა მუქარასა და შანტაჟში.

7. მოპასუხემ აღნიშნა, მცდარია განმარტება იმის თაობაზე რომ მოსარჩელე 29-30 ნოემბერს იმყოფებოდა კუთვნილ შვებულებაში. იგი ამ დღეების განმავლობაში ნამდვილად იმყოფებოდა ფრანქფურტში, სადაც თვითნებურად დაესწრო ვეტებე ჯგუფის კომპლაენს და შიდა კონტროლის საკოორდინაციო კომისიის სხდომას. მოსარჩელე შვებულებაში იმყოფებოდა მხოლოდ 26-27 ნოემბერს. ამ თარიღების შემდეგ კი, იგი არასაპატიო მიზეზით აცდენდა სამსახურს. 29 ნოემბრიდან 5 დეკემბრის ჩათვლით მოსარჩელემ სამჯერ მოითხოვა შვებულება, თუმცა, სამჯერვე ეთქვა უარი. მიუხედავად დამსაქმებლის მიერ შვებულების განცხადების დაკმაყოფილებაზე უარის თქმისა, მოსარჩელე მაინც წავიდა ფრანქფურტში სხდომაზე დასასწრებად. მოგვიანებით, სხდომაზე საკითხის გამოკვლევისას ცნობილი გახდა, რომ მოსარჩელე გერმანიაში წავიდა ტურისტული მიზნით.

8. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 25 სექტემბრის გადაწყვეტილებით, სარჩელი ბრძანების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენის და იძულებითი განაცდურის დაკისრების თაობაზე, არ დაკმაყოფილდა.

9. პირველი ინსტანციის გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გასაჩივრდა მოსარჩელის მიერ, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

10. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 25 ივნისის განჩინებით, სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა მოცემულ საქმეზე მიღებული პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება.

11. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები

12. 2014 წლის 1 მარტს მხარეთა შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის თანახმად, მოსარჩელე დასაქმდა მოპასუხე კომპანიის კომპლაენს კონტროლის განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე. მოსარჩელის ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრა 5000 ლარით (ხელზე ასაღები ხელფასის ოდენობა შეადგენდა 4 000 ლარს).

13. მოპასუხე ბანკის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 8 ნოემბრის №250-ად ბრძანების თანახმად, ბანკის შინაგანაწესითა და ეთიკის კოდექსით განსაზღვრული კორპორატიული ეთიკისა და სტილის სავარაუდო დარღვევის ფაქტის შესწავლის მიზნით შეიქმნა დროებითი კომისია შემდეგი საკითხების გამოსაკვლევად:

14. ა)საქართველოს ეროვნული ბანკის პრეზიდენტის 2018 წლის 26 სექტემბრის ბრძანებით დამტკიცებული კომერციული ბანკების კორპორაციული მართვის კოდექსის თაობაზე ბანკი ვეტებესათვის გასაგზავნი საინფორმაციო წერილის მომზადებაში ჩართულ პირთა (მათ შორის, მოსარჩელის) საქმისადმი კეთილსინდისიერი დამოკიდებულების, გუნდური მუშაობისა და კონსტრუქციულობის გამოკვლევა;

15. ბ) კორპორატიული ეთიკის კუთხით, კომპლაენს კონტროლის განყოფილების უფროსი - მოსარჩელის ქცევის, სხვა დასაქმებულთან/მენეჯმენტთან მისი ურთიერთობის/დამოკიდებულების შესწავლა და შეფასება როგორც ბრძანების პირველი პუნქტის ,,ა’’ ქვეპუნქტში მითითებულ წერილთან დაკავშირებით, ასევე, ზოგადად, ბანკში მისი საქმიანობის ბოლო პერიოდის განმავლობაში (ბრძანება - ტომი 1, ს.ფ. 37).

16. მოპასუხე ბანკის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 8 ნოემბრის №250-ად ბრძანების საფუძველზე შექმნილი დროებითი კომისიის დასკვნის თანახმად, ბრძანებაში მითითებული საკითხების გამოკვლევის მიზნით, კომისიამ შეისწავლა მოსარჩელის ელექტრონული მიმოწერა ბანკის შესაბამის თანამშრომლებთან, გაესაუბრა ბანკის თანამშრომლებსა და მენეჯმენტის წევრებს, თავად მოსარჩელეს და კომისია მივიდა დასკვნამდე, რომ მოსარჩელის მხრიდან ადგილი აქვს ბანკში მოქმედი შინაგანაწესისა და ეთიკის კოდექსის უხეშ და არაერთგზის დარღვევას, კერძოდ: 1. ბანკის შინაგანაწესით დეკლარირებულია ბანკის ისეთი კორპორატიული ღირებულება, როგორიცაა გუნდურობა და პარტნიორობა. აღნიშნული გულისხმობს ჯანსაღ სამუშაო ატმოსფეროს. დასაქმებულთა ურთიერთპატივისცემას, ურთიერთ პასუხისმგებლობას და ურთიერთ ანგარიშვალდებულებას, გუნდის ყველა წევრის აქტიურ მონაწილეობას გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. საკითხების გადაწყვეტა უნდა ხდებოდეს ყველა შესაბამისი სტრუქტურული დანაყოფის მონაწილეობით, კოორდინირებული ქმედებით. მოსარჩელის ქმედებებიდან, პირიქით, იკვეთება არაკონსტრუქციულობა, კოლეგების აზრის მიუღებლობა. ოპოზიციური/კრიტიკული აზრის არაადეკვატური აღქმა; 2. ეთიკის კოდექსი განსაზღვრავს, რომ ბანკის თანამშრომელი განურჩევლად ურთიერთობის დონისა, უნდა ისწრაფოდეს იყოს ზრდილობიანი, კეთილგანწყობილი, გულისხმიერი. მოსარჩელის ქმედებებიდან, მაგალითად, გენერალური დირექტორის მრჩეველი - ფინანსური მონიტორინგის სამსახურის უფროსის მიმართ, იკვეთება კოლეგის მიმართ არაკეთილმოსურნეობა და შეურაცხმყოფელი დამოკიდებულება, მისი პროფესიონალიზმის არაკორექტული შეფასება საჯაროდ, სხვა კოლეგების წინაშე. ამასთან, ამ საკითხზე მას რამდენჯერმე აქვს მიღებული გენერალური დირექტორისგან გაფრთხილება და საყვედური. ასევე, გამოვლინდა, რომ ის 2015 წლიდან ძალზედ ნაწყენია ბანკის მენეჯმენტზე და შეურაცხყოფილია იმ გარემოებით, რომ მის ნაცვლად ფინანსური მონიტორინგის სამსახურის უფროსად დაინიშნა სხვა პირი. ცხადია, ამ წყენას ის ვერ გაუმკლავდა წლების მანძილზე, რაც აისახა შემდგომ ქმედებებში. გამოიკვეთა, რომ მოსარჩელეს უჭირს ემოციების მართვა, ხშირად ჰქონია კონფლიქტური სიტუაციები ბანკის სხვა თანამშრომლებთანაც. არაერთგზის გამოვლინდა კომუნიკაციაში პრობლემები, უხეშობა კოლეგებთან ურთიერთობაში. ხელმძღვანელობისგან მიღებული მკაცრი შენიშვნების მიუხედავად იგი ვერ იაზრებს თავისი ქმედებების არაკორექტულობას. მოსარჩელეს უჭირს მისი მოსაზრების საწინააღმდეგო ან კრიტიკული აზრის გაღიზიანების გარეშე მოსმენა, აღქმა, გაანალიზება და მიღება; 3. რეპუტაციული ზიანის მიყენება რისკების დირექტორისათვის კოლეგებისა და მის დაქვემდებარებაში მყოფი პირების თვალში. აშკარად იკვეთება რისკების დირექტორის მიმართ ნეგატიური ემოციებით მართული არაობიექტური და უსაფუძვლო ქმედებები; 4. ბანკის მენეჯმენტის შეცდომაში შეყვანის მცდელობა. მოსარჩელის მონაწილეობით მომზადებულ ბანკი ვეტებესათვის გასაგზანი საინფორმაციო წერილის შინაარსიდან და შემდგომ საქართველოს ეროვნულ ბანკთან წარმოებული მიმოწერიდან იკვეთება მოსარჩელის პირადი ინტერესი, წარმოეჩინა კომპლაენს კონტროლის განყოფილების სტრუქტურულად უშუალოდ სამეთვალყურეო საბჭოსადმი დაქვემდებარების კანონისმიერი სავალდებულობა. ამასთან, ეს საკითხი არ იყო განხილული და შეთანხმებული არც უშუალო ხელმძღვანელთან (გენერალური დირექტორი), არც სხვა შესაბამის სტრუქტურებთან. ზეპირი გასაუბრებისას გამოიკვეთა კომისიის შეცდომაში შეყვანის მცდელობაც; 5. ბანკის მენეჯმენტის მიმართ მუქარა. მაგალითად, მოსარჩელემ პერსონალის სამმართველოს მოსთხოვა ზომების მიღება კოლეგის მიმართ, თუ არ იქნებოდა მიღებული შესაბამისი ზომა, საქართველოს ეროვნული ბანკის მიერ დამტკიცებული ეთიკის პრინციპებისა და პროფესიული სტანდარტის ქცევის კოდექსის შესაბამისად ის გადაწყვეტილებას გაასაჩივრებდა ჯერ სამეთვალყურეო საბჭოში და შემდეგ ეროვნულ ბანკში. იქვე მიუთითა, რომ აღნიშნული კოდექსი ითვალისწინებდა ბანკისათვის და გადაწყვეტილების მიმღები პირებისათვის (ამ შემთხვევაში გენერალური დირექტორი) სანქციების დაწესებას. სინამდვილეში, ზემოაღნიშნული კოდექსი არ არეგულირებს ბანკი თანამშრომლებს შორის არსებულ კონფლიქტურ, თუნდაც არაეთიკური სახის ურთიერთობებს და ეროვნულ ბანკში ამ საკითხის გასაჩივრების უფლება მოსარჩელეს არ ექნებოდა. ზემოაღნიშნულში, მენეჯმენტის მუქარის გარდა, რათა მიღებულიყო მისთვის სასურველი გადაწყვეტილება კოლეგის დასჯის შესახებ, იკვეთება აგრეთვე ბანკის შეცდომაში შეყვანის მცდელობა; 6. დისციპლინის დარღვევა - მაგალითად, მოსარჩელე სისტემატიურად არასაპატიო მიზეზით არ ესწრებოდა რისკებისა და აქტივ-პასივების კომიტეტის სხდომებს, რომლის წევრიც თვითონაა. დასკვნაში აღნიშნული გარემოებების და კომისიის მიერ მოსარჩელესთან გასაუბრების დროს გამოვლენილი სხვა ფაქტებისა და ანალიზის შედეგად კომისიამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელე მისი პიროვნული თვისებებიდან გამომდინარე (კომუნიკაციაში პრობლემები, ეთიკის დარღვევა, საწინააღმდეგო აზრის მიუღებლობა, კონფლიქტურობა, წყენის უპატიებლობა, გაღიზიანებულობა კოლეგების მიმართ) და ბანკში მისი ქმედებების შედეგად შექმნილი არაჯანსაღი სიტუაციიდან გამომდინარე, არ შეესაბამებოდა დაკავებულ თანამდებობას (დასკვნა - ტომი 1, ს.ფ. 38-40).

17. მოპასუხე ბანკის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 7 დეკემბრის №784-პ.შ ბრძანების თანახმად, მოსარჩელეს 2018 წლის 7 დეკემბრიდან შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება და გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ზ’’, ,,თ’’ და ,,ო’’ პუნქტების, შრომის ხელშეკრულების მე-3 პუნქტის 3.4.3 ქვეპუნქტის, 6.1 და 7.3 პუნქტების, შრომის შინაგანაწესის 3.8 პუნქტის, მე-11 პუნქტის 11.3, 11.4 და 11.10 ქვეპუნქტებისა და მე-14 პუნქტის საფუძველზე, მის მიერ თანამდებობრივი ინსტრუქციის, შრომის ხელშეკრულებისა და შიდა მარეგლამენტირებელი დოკუმენტების ქვემოთ მოცემული პუნქტების დარღვევის გამო: - შრომითი ხელშეკრულების მე-3 პუნქტის 3.1.1, 3.1.2, 3.1.11, 3.1.12 და 3.1.13 ქვეპუნქტები, 6.6 პუნქტი; - შრომის შინაგანაწესის 3.6 პუნქტი, 6.4 პუნქტის 6.4.1, 6.4.2, 6.4.3, 6.4.4, 6 4.5, 6.4.6 და 6.4.7 ქვეპუნქტები, 6.15 და 6.17 პუნქტები, 6.18 პუნქტის 6.18.1 და 6.18.3 ქვეპუნქტები, 10.2 პუნქტის,,გ’’, ,,ვ’’, და ,,ნ’’ ქვეპუნქტები; მოპასუხე ბანკის ეთიკის კოდექსის მე-7 მუხლი.

18. მოპასუხე ბანკის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 7 დეკემბრის №784-პ.შ ბრძანების ფაქტობრივი საფუძველია: მოპასუხე ბანკის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 8 ნოემბრის №250 ბრძანებით შექმნილი დროებითი კომისიის 2018 წლის 29 ნოემბრის დასკვნა მოსარჩელის ქმედებებთან დაკავშირებით; ელექტრონული მიმოწერა, ბანკის თანამშრომლებთან ზეპირი გასაუბრება, აპელანტთან გასაუბრების აუდიოჩანაწერი; კომპლაენსის სფეროში ვეტებე ჯგუფის ფუნქციონალური კოორდინატორის თანხმობა აპელანტის გათავისუფლების შესახებ; აპელანტის მიერ 2018 წლის 29 ნოემბრიდან სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა და შესაბამისად მასზე დაკისრებული ვალდებულების შეუსრულებლობა იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მას არ დაუკმაყოფილდა არც გერმანიაში მივლინების მოთხოვნა და არც შვებულება. აპელანტის ბანკის ნების საწინააღმდეგოდ, თვითნებურად დაესწრო ქ.ფრანქფურტში 29 და 30 ნოემბერს გამართულ ვეტებე ჯგუფის კომპლაენს და შიდა კონტროლის საკოორდინაციო კომისიის სხდომას. იგი არც აღნიშნული ღონისძიების დასრულების შემდგომ გამოცხადდა სამუშაო ადგილზე (ბრძანება - ტომი 1, ს.ფ. 35-36).

19. დადგენილად იქნა მიჩნეული, რომ მოპასუხე ბანკის გენერალურმა დირექტორმა, ბანკის შინაგანაწესის 11.10.1 პუნქტის შესაბამისად, 2018 წლის აგვისტოს თვეში, მოსარჩელეს კოლეგასთან - ფინანსური განყოფილების უფროსთან გამოვლენილი არაკოლეგიალურობის გამო, დისციპლინური სახდელის სახით გამოუცხადა სიტყვიერი საყვედური, კერძოდ: საქმეში წარმოდგენილი მოპასუხე ბანკის შინაგანაწესის 11.10.1. პუნქტის შესაბამისად, სიტყვიერი საყვედური დასაქმებულს მიეცემა მცირე დარღვევისათვის ან იმ სამსახურებრივი საქმიანობისათვის, რომელიც ეწინააღმდეგება მის თანამდებობრივ მოთხოვნებს (თანამდებობრივი ფუნქციების დარღვევა ან არაპროფესიონალური მოქმედება, დისციპლინის ერთჯერადად უმნიშვნელო დარღვევა).

20. საქმეში წარმოდგენილია მოსარჩელის დროებითი კომისიის გასაუბრების აუდიო ჩანაწერი (აუდიო ფაილი N1943 15:45 წთ.-დან), სადაც შეკითხვაზე, რომ მას გამოეცხადა სიტყვიერი საყვედური, მოსარჩელე არ უარყოფს ამ ფაქტს.

21. მოსარჩელისათვის სიტყვიერი საყვედურის გამოცხადების ფაქტი დაადასტურა 2019 წლის 26 ივნისის სასამართლო სხდომაზე მოწმის სახით დაკითხულმა ლ.ნ–ძემ, რომელიც დასაქმებული იყო მოპასუხე ბანკში პერსონალის სამმართველოს უფროსის მოვალეობის შემსრულებელის თანამდებობაზე და უშუალოდ სწავლობდა მ.ტ–სა და ლ.კ–ს შორის არსებული კონფლიქტის ფაქტს (სხდომის ოქმი 26.06.19; 15:21:27-15:22:30). მოსარჩელისათვის სიტყვიერი საყვედურის გამოცხადების ფაქტი ასევე დაადასტურა 2019 წლის 26 ივნისის სასამართლო სხდომაზე მოწმის სახით დაკითხულმა, მოსარჩელე ბანკის გენერალური დირექტორის მოადგილემ, რომელიც პირადად ესწრებოდა გენერალური დირექტორისა და მოსარჩელის შეხვედრას და უშუალოდ შეესწრო სიტყვიერი საყვედურის გამოცხადებას (სხდომის ოქმი 26.06.19; 16:41:40-16:42:55). საქმეში წარმოდგენილია მოპასუხე ბანკის გენერალური დირექტორის, წერილობითი განმარტება (ტ.2. ს.ფ. 265-267), რომელიც განმარტავს, რომ მ.ტ–სთან კონფლიქტის გამო, მოსარჩელეს გამოუცხადა სიტყვიერი საყვედური.

22. ზემოდასახელებული მტკიცებულებების გათვალისწინებით დადგენილად იქნა მიჩნეული, რომ 2018 წლის აგვისტოს თვეში მოსარჩელეს კოლეგასთან - ფინანსური განყოფილების უფროსთან გამოვლენილი არაკოლეგიალურობის გამო, დისციპლინური სახდელის სახით გამოეცხადა სიტყვიერი საყვედური.

23. სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ’’ ქვეპუნქტის შესაბამისად (სადაო პერიოდში მოქმედი რედაქცია) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ანკოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.

24. განსახილველ შემთხვევაში, საქმის მასალებით დადგენილი იქნა, რომ 2018 წლის 26-27 ნოემბერს აპელანტი სარგებლობდა ანაზღაურებადი შვებულებით. 2018 წლის 27 ნოემბერს მოსარჩელემ ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით მიმართა ბანკის გენარალურ დირექტორს და აცნობა, რომ ,,ბანკის სისტემაში შვებულებით სარგებლობის ზოგადი წესის’’ 7.5 პუნქტის შესაბამისად საპატიო მიზეზით აგრძელებდა კუთვნილ შვებულებას 29 ნოემბრიდან 5 დეკემბრის ჩათვლით (ტ.1. ს.ფ. 171). აღნიშნულ მიმართვაზე მოსარჩელეს, იმავე დღეს ეცნობა ბანკის საოპერაციო დირექტორის (ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით) მიმართვით, რომ განცხადებაში არ არის მითითებული საპატიო მიზეზი, რის გამო, სურს შვებულების გაგრძელება და, რომ მისი განცხადების დაკმაყოფილება არ მოხდა, რის გამოც გაცდენა ჩაითვლება არასაპატიოდ (ტ.1. ს.ფ. 170). მიუხედავად აღნიშნულისა მოსარჩელე არ გამოცხადდა სამსახურში 2018 წლის 29 ნოემბერს, 30 ნოემბერს, 3 დეკემბერს, 4 დეკემბერს და 5 დეკემბერს.

25. სშკ-ის (2018 წელს მოქმედი რედაქცია) 21-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში სულ მცირე, 24 სამუშაო დღით. ამავე კოდექსის 22-ე მუხლის შესაბამისად კი (2) მუშაობის მეორე წლიდან დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს. (3) მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება შვებულების ნაწილ-ნაწილ გამოყენება.

26. სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ დასაქმებულის მიერ შვებულების გამოყენება ხდება დამსაქმებელთან შეთანხმებით და აღნიშნული საკითხის ცალმხრივად გადაწყვეტა, მათ შორის შვებულების ნაწილ-ნაწილ გამოყენების პერიოდთან დაკავშირებით, ვერ განხორციელდება. მოცემულ შემთხვევაში საქმის მასალებით დადგენილია, რომ ლ.კ–მა ისე ისარგებლა კუთვნილი შვებულებით, რომ აღნიშნულზე არ ჰქონდა დამსაქმებლის თანხმობა. მოსარჩელემ უარყო, რომ მას ჩაბარდა ბანკის საოპერაციო დირექტორის მიერ ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით გაგზავნილი მიმართვა შვებულების დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ, თუმცა აღნიშნულით თავადვე ადასტურებს, რომ არ უცდია გაერკვია ხელმძღვანელმა პირმა დააკმაყოფილა თუ არა მისი მოთხოვნა და შესაბამისად ჰქონდა თუ არა უფლება არ გამოცხადებულიყო სამსახურში. არ იქნა გაზიარებული აპელანტის/მოსარჩელის განმარტება, რომ იგი ყოველწლიურად ანალოგიურ პერიოდს იყენებდა შვებულებისათვის და შესაბამისად შეეძლო ეხლაც იმავე პერიოდით ესარგებლა. ამგვარი განმარტება დაუსაბუთებლად და უსაფუძვლოდ იქნა შეფასებული, რადგან შვებულების გამოყენება, როგორც ზემოთ აღინიშნა, ხდება მხარეთა შეთანხმებით და ის ფაქტი, რომ გასულ წლებში დასაქმებული ერთიდაიმავე დროს გადიოდა შვებულებაში, არ ნიშნავს უფლების მოპოვებას ავტომატურად იმავე პერიოდში შვებულებაში წასვლაზე. აღნიშნული საკითხი უნდა გადაწყდეს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ყოველ სამუშაო წელს ინდივიდუალურად და მნიშვნელობა არ აქვს წინა წლებში არსებულ ვითარებას.

27. საქართველოს შრომის კოდექსის (2018 წელს მოქმედი რედაქცია) მე-6 მუხლის მე-9 ნაწილის შესაბამისად ანაზღაურებადი შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობას. ამავე კოდექსის მე-13 მუხლის მე-2 პუნქტის ,,დ’’ ქვეპუნქტის თანახმად შრომის შინაგანაწესი არის წერილობითი დოკუმენტი, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი.

28. 2014 წლის 1 მარტს ერთი მხრივ, მოპასუხეს და მეორე მხრივ, მოსარჩელეს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების 5.1. პუნქტის თანახმად მხარეები შეთანხმდნენ, რომ დასაქმებულის სამუშაო და დასვენების დრო რეგულირდება ბანკის შინაგანაწესით და ამ საკითხზე ბანკში გამოცემული სხვა დოკუმენტებით, შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად. ამავე ხელშეკრულების 5.2. პუნქტის მიხედვით კი მხარეები შეთანხმდნენ, რომ დასაქმებულს, დადგენილი წესის შესაბამისად, ყოველწლიურად მიეცემა ანაზღაურებადი შვებულება სულ მცირე 24 სამუშაო დღის ხანგრძლივობით.

29. საქმეში წარმოდგენილია მოპასუხის დირექტორის მიერ 2016 წლის 3 აგვისტოს ბრძანებით დამტკიცებული ბანკის სისტემაში შვებულებით სარგებლობის ზოგადი წესი (ტ.1. ს.ფ. 47-52), რომლის 5.5. პუნქტის შესაბამისად მუშაობის მეორე წლიდან თანამშრომელს შეიძლება მიეცეს შვებულება სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს, ბანკთან შეთანხმებული რიგითობის შესაბამისად. ამავე წესის 6.6. პუნქტის თანახმად, შვებულების დაგეგმვისას თანამშრომელმა უნდა გაითვალისწინოს ბანკის საქმიანობა და სხვა თანამშრომლების მიერ აღებული შვებულების პერიოდი. შეძლებისდაგვარად მან უნდა შეარჩიოს ისეთი პერიოდი, რომელიც მინიმალურ ნეგატიურ ზეგავლენას იქონიებს ბანკის საქმიანობაზე. ამავე წესის მე-7 პუნქტში მოცემულია ანაზღაურებადი შვებულების მოთხოვნის პროცედურა, კერძოდ: (7.1. პუნქტი) ბანკის სისტემაში თანამშრომლებზე, რომელთაც აქვთ მათზე განპიროვნებული ელექტრონული მომხმარებლის სახელი და პაროლი, შვებულების რეგისტრაცია ხორციელდება <<HR Point>> პორტალის ელექტრონული ფუნქციონალის მეშვეობით, მოქმედი „შვებულების მოთხოვნის ელექტრონული ფუნქციონალის მოხმარების ინსტრუქციის“ თანახმად (7.3. პუნქტი) შვებულების მიცემა ითვლება დადასტურებულად, როდესაც თანამშრომელი მიიღებს ელექტრონულ შეტყობინებას HR პორტალიდან ან პერსონალის სამმართველოდან ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით (ეგზავნება უშუალო ხელმძღვანელს). მხოლოდ ამის შემდეგ ხდება თანამშრომელი უფლებამოსილი გავიდეს კუთვნილ შვებულებაში (7.4. პუნქტი) ბანკის ორგანიზაციული საჭიროებიდან გამომდინარე შვებულებაზე მოთხოვნა შესაძლოა არ დაკმაყოფილდეს ან მოხდეს თარიღების შეცვლა (მაგალითად, როდესაც იგივე ჯგუფის წევრს უკვე მიღებული აქვს თანხმობა იმავე პერიოდში შვებულებაში გასვლაზე ან იმ შემთხვევაში, თუ შვებულების პერიოდი აღემატება 12 სამუშაო დღეს). თუ პერსონალის სამმართველო უარყოფს თანამშრომლის მოთხოვნას შვებულებაზე, თანამშრომლის პორტალში გამოჩნდება შესაბამისი სტატუსი ან მისი უშუალო ხელმძღვანელი მიიღებს სათანადო შეტყობინებას ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით. (7.5. პუნქტი) შვებულების დასრულებისთანავე თანამშრომელი ვალდებულია დაუბრუნდეს სამუშაო ადგილს. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი საპატიო მიზეზით ვერ ახერხებს სამუშაო ადგილზე დროულად გამოცხადებას, იგი ვალდებულია მისთვის მისაღები ნებისმიერი ფორმით შეატყობინოს ამის შესახებ მის უშუალო ხელმძღვანელსა და პერსონალის სამმართველოს წინასწარ, ან არაუგვიანეს ერთი დღის ვადაში შვებულების დამთავრებიდან. დასახელებული წესის თანახმად მოსარჩელე ვალდებული იყო 2018 წლის 27 ნოემბრის შემდეგ შვებულებით ესარგებლა მხოლოდ მას შემდეგ, როდესაც მიიღებდა ელექტრონულ შეტყობინებას HR პორტალიდან ან პერსონალის სამმართველოდან ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით. შესაბამისად, მხოლოდ ის გარემოება, რომ თავად მოსარჩელემ მოითხოვა შვებულებაში გასვლა 29 ნოემბრიდან 5 დეკემბრის ჩათვლით, არ ნიშნავდა ავტომატურად მისი მოთხოვნის დაკმაყოფილებას და არც იმას, რომ დამსაქმებელი ვალდებული იყო დაეკმაყოფილებინა მოთხოვნა.

30. 2014 წლის 1 მარტს მხარეებს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 3.1.13 პუნქტის თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია სამუშაოზე გამოუცხადებლობის მიზეზის შესახებ სამუშაო დღის განმავლობაში აცნობოს უშუალო ხელმძღვანელს და შემდგომ წარმოადგინოს სათანადო საბუთი და განმარტებითი ბარათი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მისი ქმედება განიხილება შრომის დისციპლინის უხეშ დარღვევად, გაცდენილი სამუშაო დრო ჩაეთვლება არასაპატიოდ და მის მიმართ გატარდება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები.

31. შრომის შინაგანაწესის (ტ.1. ს.ფ. 97-117) 3.6 პუნქტის შესაბამისად ყველა დასაქმებული ვალდებულია გამოცხადდეს სამსახურში შრომითი შინაგანაწესით დაწესებულ დროს, გარდა იმ დასაქმებულისა, რომლებიც სარგებლობენ მოქნილი სამუშაო გრაფიკით ან ცვლიანობის განრიგით. ამავე შინაგანაწესის 6.18.1 პუნქტის შესაბამისად კი, დასაქმებული ვალდებულია იყოს დისციპლინირებული, არ დაუშვას უმიზეზოდ გაცდენა, ხშირი დაგვიანება ან მუშაობისათვის თავის არიდება, ხოლო 10.2. პუნქტის ,,ნ’’ ქვეპუნქტის შესაბამისად კი, დასაქმებული ვალდებულია რაციონალურად გამოიყენოს სამუშაო დრო და არ დაუშვას მოცდენები.

32. შინაგანაწესის 3.8. პუნქტის შესაბამისად სამუშაოზე გამოუცხადებლობის მიზეზების შესახებ დასაქმებულმა უნდა აცნობოს უშუალო ხელმძღვანელს სამუშაო დღის განმავლობაში და შემდგომ წარმოადგინოს სათანადო საბუთი ან განმარტებითი ბარათი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მისი ქმედება განიხილება შრომის დისციპლინის უხეშ დარღვევად, გაცდენილი სამუშაო დრო ჩაეთვლება არასაპატიოდ და მის მიმართ გატარდება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა.

33. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოსარჩელის გამოუცხადებლობა სამსახურში 2018 წლის 29 ნოემბერს, 30 ნოემბერს, 3 დეკემბერს, 4 დეკემბერს და 5 დეკემბერს, მიჩნეული იქნა როგორც შრომითი ხელშეკრულების, ასევე შინაგანაწესის ,,უხეში’’ დარღვევად, რომლის საფუძველზეც დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო მიეღო გადაწყეტილება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ სშკ- ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ’’ ქვეპუნქტიდან გამომდინარე.

34. საქმეში წარმოდგენილი კომპლაენს კონტროლის განყოფილების დებულების მიხედვით(ტ.1. ს.ფ. 44-46), კერძოდ პირველი მუხლის 1.1. პუნქტის თანახმად, კომპლაენს კონტროლის განყოფილება არის ბანკის დამოუკიდებელი სტრუქტურული ქვედანაყოფი. აღნიშნული დებულება განსაზღვრავს განყოფილების ფუნქციასა და უფლებებს, რომლის თანახმად: განყოფილება საქმიანობისას ხელმძღვანელობს საქართველოს კანონმდებლობით, საბანკო დებულებების საქმიანობის მარეგულირებელი საკანონმდებლო და ნორმატიული აქტებით, შიდა მარეგულირებელი დოკუმენტებით, წესდებით და განკარგულებითი დოკუმენტებით დაწინამდებარე დებულებით. აგრეთვე, გენერალური დირექტორის ზეპირი და წერილობითი განკარგულებებით; ბ) ახორციელებს კომპლაენსის კომპეტენციასთან დაკავშირებული საკანონმდებლო ბაზის ცვლილების მონიტორინგს (კანონები, სხვა სამართლებრივი აქტები, ბანკის შიდა მარეგლამენტირებელი დოკუმენტები, თვითრეგულირებადი ორგანოების სტანდარტები) და ცვლილებების შესახებ ინფორმაცია დაყავს ბანკის შესაბამის ქვედანაყოფებამდე; გ) მონაწილეობს ბანკის შიდა დოკუმენტების შემუშავებაში, რომლებიც მოიცავს კორპორატიული ქცევის წესებს, კონსულტირებას უწევს ბანკის თანამშრომლებს პროფესიული ეთიკის ნორმების გამოყენების საკითხებზე ამ კუთხით, რაც განყოფილების კომპეტენციას მიეკუთვნება; დ) მონაწილეობას იღებს ბანკის ურთიერთქმედებაში კომპლაენსის სფეროში მარეგულირებელ ორგანოებთან, ინვესტორებთან, თვითრეგულირებად ორგანიზაციებთან, ასოციაციებთან და ბანკის საერთაშორისო პარტნიორებთან; ე) მისცეს განმარტებები, რეკომენდაციები და წინადადებები კომპლაენს-რისკების მართვასთან დაკავშირებულ საკითხებზე ბანკის სტრუქტურული ქვედანაყოფების ხელმძღვანელებს და ბანკის ხელმძღვანელობას; ვ) აწარმოოს მიმოწერა განყოფილების კომპეტენციაში შემავალ საკითხებზე, ასევე სხვა საკითხებზე, რომელიც არ მოითხოვს ბანკის ხელმძღვანელობასთან შეთანხმებას; ზ) ბანკის სახელით და საკუთარი კომპეტენციის ფარგლებში, განყოფილება ახორციელებს საქმიან კავშირებს და საჭიროების შემთხვევაში წარმოადგენს ბანკს ორგანიზაციების, დაწესებულებების სხვა იურიდიული პირების წინაშე, მათ შორის საქმიანობის სფეროს ფარგლებში, წარადგენს ინფორმაციას და მასალას და აწარმოებს მიმოწერას კომპლიენის საკითხებზე.ფუნქციების შეუფერხებელი და კვალიფიციური შესრულებისათვის, თავის კომპეტენციაში შემავალ საკითხებთან დაკავშირებით განყოფილებას უფლება აქვს: ა) მოითხოვოს და მიიღოს ნებისმიერი სახის ინფორმაცია (დოკუმენტები, მასალები) ბანკის სხვა სტრუქტურული ქვედანაყოფებიდან; ბ) საჭიროების შემთხვევაში, მისცეს მითითებები სტრუქტურულ ერთეულებსა და ცალკეულ თანამშრომლებს; გ) მისცეს განმარტებები, რეკომენდაციები და წინადადებები კომპლაენს–რისკების მართვასთან დაკავშირებულ საკითხებზე ბანკის სტრუქტურული ქვედანაყოფების ხელმძღვანელებს და ბანკის ხელმძღვანელობას; დ) აწარმოოს მიმოწერა განყოფილების კომპეტენციაში შემავალ საკითხებზე, ასევე სხვა საკითხებზე, რომელიც არ მოითხოვს ბანკის ხელმძღვანელობასთან შეთანხმებას; ე)საჭიროების შემთხვევაში, ბანკის ხელმძღვანელობის დავალების შესასრულებლად, დადგენილი წესის შესაბამისად ერთობლივ მუშაობაში ჩააბას ბანკის სხვა სტრუქტურული ქვედანაყოფების თანამშრომლები; ვ) მოითხოვოს სავალდებულო ვიზირება კომპლაენსის საკითხებთან დაკავშირებულ, ბანკის ხელმძღვანელობისთვის ხელმოსაწერად წარსადგენ დოკუმენტებზე; ზ) განახორციელოს კონტროლი სტრუქტურული ქვედანაყოფების მიერ კომპლაენსთან დაკავშირებული მოთხოვნების შესრულებაზე.

35. დასახელებული რეგულაციის თანახმად მოსარჩელე უფლებამოსილი იყო შეემუშავებინა და ბანკის ხელმძღვანელობისათვის წარედგინა რეკომენდაციები და წინადადებები. შესაბამისად, მის მიერ კორპორაციული მართვის კოდექსთან დაკავშირებით მომზადებული საინფორმაციო წერილი ვერ იქნება განხილული ბანკის მენეჯმენტის შეცდომაში შეყვანის მცდელობად, თუნდაც, ისეთ პირობებში, როდესაც წერილის შინაარსი არ იყო შეთანხმებული გენერალურ დირექტორთან. ისეთ შემთხვევაშიც კი, თუ მოსარჩელის მიერ წერილში გამოთქმული მოსაზრებები მიუღებელი იყო (ან არ იყო დასაბუთებული) ბანკის მენეჯმენტისათვის (ტ.1. ს.ფ. 89-90, 200-209, ტ.2. ს.ფ. 251-264, 265-267), ეს არ ნიშნავს, რომ მოსარჩელეს არ ჰქონდა მისი აზრის (პოზიციის) გამოხატვის უფლება და თუნდაც მცდელობა იმისა, რომ დაერწმუნებინა ხელმღვანელი პირები მისი აზრის მართებულობაში.

36. სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა მოპასუხის განმარტება, რომ 2018 წლის 25 ივლისის წერილი ლ.ნ–ძისადმი (ტ.1. ს.ფ. 71, 163-164) წარმოადგენდა მუქარას, ზეწოლას, შანტაჟს და მენეჯმენტის შეცდომაში შეყვანის მცდელობას. საქმის მასალებით დადგენილი იქნა, რომ მ.ტ–სა და მოსარჩელეს შორის არსებული კონფლიქტთან დაკავშირებით საყვედური ორთავე მათგანს გამოეცხადა. შესაბამისად, მოსარჩელეს მიაჩნდა რა, რომ მისი უფლებები ირღვეოდა და იგი ამ უფლებათა დაცვის მიზნით, სებ-ის მიერ დამტკიცებული „ეთიკის პრინციპებისა და პროფესიული ქცევის სტანდარტების კოდექსიდან“ გამომდინარე, მიმართავდა სამეთვალყურეო საბჭოს ან ეროვნულ ბანკს, ვერ იქნება განხილული მუქარად, ზეწოლად, შანტაჟად და ვინმეს შეცდომაში შეყვანის მცდელობად. მითუმეტეს, ისეთ პირობებში, როდესაც ბანკის მენეჯმენტისათვის იმთავითვე ცნობილი იყო, რომ დასახელებული აქტი არ ვრცელდება ბანკის თანამშრომლების ერთმანეთთან/მენეჯმენტთან ურთიერთობის ეთიკურ საკითხებზე.

37. ასევე არ იქნა გაზიარებული, რომ 2018 წლის 6 ნოემბრის მიმოწერა ლ.კ–სა და ნ.ჩ–ს შორის (ტ.1. ს.ფ. 200-201) წარმოადგენდა ამ უკანასკნელისათვის რეპუტაციული ზიანის მიყენების მცდელობას. ამ მხრივ, პალატამ გაიზიარა აპელანტის განმარტება, რომ 2019 წლის 26 ივნისის სასამართლო სხდომაზე მოწმის სახით დაკითხულმა ნ.ჩ–მა ვერ განმარტა, თუ რაში გამოიხატა მისთვის რეპუტაციული ზიანის მიყენება (სხდომის ოქმი 16:22:08).

38. შესაბამისად, მოცემულ შემთხვევაში, პალატამ შეისწავლა საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებები, მათ შორის, ელექტრონული მიმოწერა, აუდიო ფაილი და მიაჩნია, რომ დასაქმებულის მხრიდან არ დასტურდება კოლეგისადმი გამოხატული ნეგატიური დამოკიდებულება (მის მიმართ არაკეთილმოსურნეობა და შეურაცხმყოფელი დამოკიდებულება), ისევე როგორც რისკების დირექტორისათვის რეპუტაციული ზიანის მიყენების ფაქტის არსებობა. წარმოდგენილი მიმოწერებით, საქმის მასალებით ასევე არ დასტურდება ბანკის მენეჯმენტის შეცდომაში შეყვანის მცდელობა და ის ფაქტი, რომ დასაქმებულის მიერ ადგილი ჰქონდა მენეჯმენტისადმი მუქარას, მით უფრო იმ პირობებში, როდესაც იგი მენეჯმენტისგან ითხოვდა მისი კოლეგის ქმედებაზე სამართლებრივ რეაგირებას, თავისი უფლებების დაცვის მიზნით. მნიშვნელოვანია იმის გათვალისწინება, რომ აპელანტი თანამდებობრივად წარმოადგენდა ბანკის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი რგოლის ხელმძღვანელს.

39. შესაბამისად, პალატამ მიიჩნია, რომ დროებითი კომისიის 2018 წლის 29 ნოემბრის დასკვნაში მითითებული აპელანტის ქმედებები განპირობებული იყო სწორედ რომ მისი თანამდებობრივი პოზიციიდან და კომპლაენს კონტროლის განყოფილების დებულების თანახმად, მოიცავს განყოფილების ფუნქციებს-უფლებებს, რაც თავის მხრივ გულისხმობს დასაქმებულის მხრიდან, როგორც განყოფილების უფროსის მიერ დაკისრებული მოვალეობების შესრულებას. აღნიშნული კი არ შეიძლება შეფასდეს დასაქმებულის მხრიდან ბანკში მოქმედი შინაგანაწესის, ეთიკის კოდექსის უხეშ და არაერთგზის დარღვევად.

40. რაც შეეხება მივლენებაში ყოფნის ფაქტს, საქმეში წარმოდგენილი მასალებით დასტურდება, რომ ქ. ფრანქფურტში გამართულ ვეტებე ჯგუფის კომპლაენს და შიდა კონტროლის საკოორდინაციო სხდომაზე ბანკის სახელით მონაწილეობის მისაღებად მოსარჩელეს არ ჰქონდა შესაბამის პირთა თანხმობა (ტ.1. ს.ფ. 268-269, 255-260), თუმცა მხარეთა შორის დავას არ იწვევს ის გარემოება და საქმის მასალებითაც დასტურდება (ტ.1. ს.ფ. 264-267), რომ მოსარჩელეს კომისიის სხდომასა და ხმის მიცემის პროცედურაში მონაწილეობა არ მიუღია. ამასთან მოპასუხის წარმომადგენლებს არ მიუთითებიათ, თუ რა სახის ზიანი გამოიწვია მოსარჩელის საკოორდინაციო სხდომაზე დასწრებამ. შესაბამისად, პალატამ მიიჩნია, რომ ამ ნაწილში, სახეზე არ არის სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ’’ ქვეპუნქტიდან გამომდინარე ,,უხეში’’ დარღვევა.

41. სააპელაციო პალატამ იმსჯელა კიდევ ერთ ფაქტზე, რაც დამსაქმებლის მიერ მიჩნეული იქნა მოსარჩელის მხრიდან ,,უხეშ’’ დარღვევად. აღნიშნული შეეხება რისკებისა და აქტივ-პასივების კომიტეტის სხდომების არასაპატიო გაცდენას.

42. სასამართლომ ყურადღება მიაქცია იმ გარემოებას, რომ მოსარჩელე არ დასწრებია 2018 წლის 06 დეკემბრის, 29 ნოემბრის, 22 ნოემბრის, 15ნოემბრის, 25 ოქტომბრის, 18 ოქტომბრის, 04 ოქტომბრის, 20 სექტემბრის, 06 სექტემბრის, 30 აგვისტოს, 23 აგვისტოს, 24 მაისის, 03 მაისის, 29 მარტის, 15 მარტის, 22 თებერვლის, 4 იანვრის,ასევე 2017 წლის 28 დეკემბრის, 21 დეკემბრის, 14 დეკემბრის, 30 ნოემბრის, 28 ნოემბრის, 16 ნოემბრის, 19 ოქტომბრის, 24 აგვისტოს, 22 ივნისის, აქტივ-პასივების და რისკების მართვის კომიტეტის - რომელშიც იგი იკავებს კომიტეტის წევრის სტატუსს, სხდომებს (სხდომის ოქმები (ტომი 3, ს.ფ. 20-158), თუმცა, აღნიშნულზე დამსაქმებელს მის მიმართ რაიმე სახის შენიშვნა არ ჰქონია, ანუ კონკრეტული სხდომის გაცდენის დროს შესაძლებელი იყო რეაგირების მოხდენა, რაც დამსაქმებელმა არ განახორციელა.

43. სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ’’ ქვეპუნქტის შესაბამისად (სადაო პერიოდში მოქმედი რედაქცია) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

44. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ 2018 წლის აგვისტოს თვეში მოსარჩელეს კოლეგასთან - ფინანსური განყოფილების უფროსთან გამოვლენილი არაკოლეგიალურობის გამო, დისციპლინური სახდელის სახით გამოეცხადა სიტყვიერი საყვედური. თუმცა, გათვალისწინებით იმ გარემოებისა, რომ აღნიშნული პერიოდის შემდეგ, მოსარჩელის მოქმედებები (კოლეგისადმი ნეგატიური დამოკიდებულება, მუქარა, შანტაჟი რეპუტაციული ზიანის მიყენების ფაქტი, ბანკის მენეჯმენტის შეცდომაში შეყვანის მცდელობა) არ შეიძლება მიჩნეული იქნას შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევად, შესაბამისად, პალატამ მიიჩნია, რომ სახეზე არ იყო მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების ზემოაღნიშნული საკანონმდებლო ნორმით გათვალისწინებული საფუძველი.

45. რაც შეეხება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ო’’ ქვეპუნქტს(შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას) სასამართლოს მოსაზრებით, სხვა ობიექტურ გარემოებაში იგულისხმება 37.1 მუხლში მოცემულ საფუძვლების არარსებობის პირობებში, სხვა ისეთი ობიექტური გარემოება, რასაც შეიძლება ადგილი ქონდეს და რაც კანონმდებელმა პირდაპირ ვერ გაითვალისიწინოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლების ჩამონათვალში.აღნიშნული ნორმით გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების მოშლისთვის აუცილებელია: ა) შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძველი იყოს განსხვავებული იმავე მუხლში მითითებული სხვა საფუძვლისაგან; ბ) იგი არ იყოს დამოკიდებული დამსაქმებლის სუბიექტურ ნებაზე; გ) იყოს ფაქტობრივი, ე.ი. იმგვარი, რომლის დამტკიცება და უარყოფა შესაძლებელია; დ) გარეშე, ნეიტრალური დამკვირვებლის თვალში წარმოადგენდეს საკმარის მიზეზს შრომითი ხელშეკრულების მოშლისათვის. ამასთან, ნების გამოხატვის საფუძვლად არსებულ ქმედებასა და ნების გამოვლენას შორის უნდა არსებობდეს შედეგობრივი კავშირი და ე) ხელშეკრულების მოშლით დამდგარ ფაქტობრივ შედეგს ხელშეკრულების შენარჩუნებით დამდგარ ფაქტობრივ შედეგთან უპირატესობა ჰქონდეს. მოცემულ შემთხვევაში, კი ასეთი გარემოების შესახებ დამსაქმებელს არ მიუთითებია და შესაბამისად, პალატამ მიიჩნია, რომ არც ამ საკანონმდებლო ნორმით არსებობდა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

46. ამასთან, იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელის გამოუცხადებლობა სამსახურში 2018 წლის 29 ნოემბერს, 30 ნოემბერს, 3 დეკემბერს, 4 დეკემბერს და 5 დეკემბერს, მიჩნეული უნდა იქნას როგორც შრომითი ხელშეკრულების, ასევე, შინაგანაწესის ,,უხეში’’ დარღვევად, რომლის საფუძველზეც დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო მიეღო გადაწყეტილება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ’’ ქვეპუნქტიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ ძალაში დატოვა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომლითაც სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

47. ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო საჩივრით გასაჩივრდა მოსარჩელის მიერ, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილება.

48. კასატორი მიუთითებს, რომ სამსახურიდან მისი გათავისუფლების საფუძველს წარმოადგენდა იმ დროისათვის მოქმედი შრომის კოდექსის 37-ე მუხლით გათვალისწინებული წინაპირობები („თ“, „ზ“ და „ო“ პუნქტები).

49. შვებულებასთან დაკავშირებულ სასამართლოს მსჯელობასთან მიმართებით კასატორი აღნიშნავს, საქმის მასალებით დადგენილია, რომ 2018 წლის 26-27 ნოემბერს აპელანტი სარგებლობდა ანაზღაურებადი შვებულებით. 2018 წლის 27 ნოემბერს მოსარჩელემ ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით მიმართა ბანკის გენერალურ დირექტორს და აცნობა, რომ „ბანკის სისტემაში შვებულებით სარგებლობის ზოგადი წესის 7.5 პუნქტის შესაბამისად, საპატიო მიზეზით აგრძელებდა კუთვნილ შვებულებას 29 ნოემბრიდან 5 დეკემბრამდე“ (ტ.1, ს.ფ 171) ამ მიმართვაზე ბანკის საოპერაციო დირექტორის მიერ მოთხოვნის დაკმაყოფილება არ მოხდა, რის გამოც, გაცდენა ჩაითვალა არასაპატიოდ (ტ.1, ს.ფ 170). სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ დასაქმებულის მიერ შვებულების გამოყენება ხდება დამსაქმებელთან შეთანხმებით. სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ მოსარჩელემ ისე ისარგებლა კუთვნილი შვებულებით, რომ აღნიშნულზე არ ჰქონია დამსაქმებლის თანხმობა. სასამართლოს მითითებით მართალია, აპელანტი უარყოფს, რომ მას ჩაბარდა ბანკის საოპერაციო დირექტორის უარი ელ.ფოსტის მეშვეობით თუმცა, იგი თავადვე ადასტურებს, რომ არ უცდია გაერკვია, ხელმძღვანელმა დააკმაყოფილა თუ არა მისი მოთხოვნა და ჰქონდა თუ არა უფლება არ გამოცხადებულიყო სამსახურში. კასატორის მითითებით, სააპელაციო სასამართლო მიუთითებს 2019 წლის 3 აგვისტოს ბრძანებით დამტკიცებულ ვ.ბ–ის სიტემაში შვებულებით სარგებლობის ზოგადი წესზე (ტ.1 ს.ფ 47-52) რომლის მე-7 პუნქტში მოცემულია ანაზღაურებადი შვებულების მოთხოვნის პროცედურა კერძოდ: (7.1 პუნქტი) ბანკის სისტემაში თანამშრომლებზე, რომელთაც აქვთ მათზე განპიროვნებული ელ მომხმარებლის სახელი და პაროლი, შვებულების რეგისტრაცია ხორციელდება <<HR Point>> პორტალის ელექტრონული ფუნქციონალის მეშვეობით მოქმედი „შვებულების მოთხოვნის ელექტრონული ფუნქციონალის მოხმარების ინსტრუქციის“ თანახმად (7.3 პუნქტი) შვებულების მიცემა ითვლება დადასტურებულად „როდესაც თანამშრომელი მიიღებს შეტყობინებას HR პორტალიდან პერსონალის სამმართველოდან ელ-ფოსტის მეშვეობით (ეგზავნება უშუალო ხელმძღვანელს). მხოლოდ ამის შენდეგ ხდება თანამშრომელი უფლებამოსილი გავიდეს შვებულებაში (7.4 პუნქტი). ბანკის ორგანიზაციული საჭიროებებიდან გამომდინარე, შვებულებაზე მოთხოვნა შესაძლოა, არ დაკმაყოფილდეს ან მოხდეს თარიღების შეცვლა. თუ პერსონალის სამმართველო უარყოფს თანამშრომლის მოთხოვნას შვებულებაზე, თანამშრომლის პორტალში გამოჩნდება შესაბამისი სტატუსი ან მისი უშუალო ხელმძღვანელი მიიღებს სათანადო შეტყობინებას ელ-ფოსტის მეშვეობით (7.5 პუნქტი) შვებულების დასრულებისთანავე თანამშრომელი ვალდებულია დაუბრუნდეს სამუშაო ადგილს. თუკი თანამშრომელი ვერ ახაერხებს სამუშაო ადგილზე დროულად გამოცხადებას, იგი ვალდებულია მისთვის მისაღები ნებისმიერი ფორმით შეატყობინოს ხელმძღვანელს და პერსონალის სამმართველოს წინასწარ არაუგვიანეს ერთი დღის ვადაში შვებულების დამთავრებიდან. აღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელე ვალდებული იყო 2018 წლის 27 ნოემბრის შემდეგ შვებულებით ესარგებლა მხოლოდ მას შემდეგ, რაც მიიღებდა შეტყობინებას HR პორტალიდან ან პერსონალის სამმართველოდან ელ. ფოსტის მეშვეობით. მის მიერ განცხადების გაგზავნა არ ნიშნავდა ავტომატურად მისი მოთხოვნის დაკმაყოფილებას და არც დამსაქმებლის მოვალეობას, დაეკმაყოფილებინა მისი მოთხოვნა. სააპელაციო სასამართლომ დამატებით მიუთითა მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 3.1.13 პუნქტზე და განმარტა, რომ სამსახურში გამოუცხადებლობისას დასაქმებული ვალდებულია სამუშაოზე გამოუცხადებლობის მიზეზის შესახებ სამუშაო დღის განმავლობაში აცნობოს უშუალო ხელმძღვანელს და შემდგომ წარმოადგინოს სათანადო საბუთი და განმარტებითი ბარათი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მისი ქმედება განიხილება შრომის დისციპლინის უხეშ დარღვევად, გაცდენილი სამუშაო დრო ჩაეთვლება არასაპატიოდ და მის მიმართ გატარდება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები.

50. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება მიაქცია სს „ვ.ბ.ჯ–ას“ შრომის შინაგანაწესს (ტ.1 ს.ფ 97-117) და პუნქტ 3.6-ს რომელიც ყველა დასაქმებულს ავალდებულებს სამსახურში გამოცხადებას შრომითი შინაგანაწესით დაწესებულ დროს. ასევე 6.18.1 რომელიც უკრძალავს დასაქმებულებს სამსახურის უმიზეზოდ გაცდენას, ხშირ დაგვიანებასა და მუშაობისათვის თავის არიდებას. ასევე, 10.2 პუნქტის „ნ“ ქვეპუნქტი რომლის შესაბამისადაც დასაქმებული ვალდებულია რაციონალურად გამოიყნოს სამუშო დრო და არ დაუშვას მოცდენები. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ ლ.კ–ის გათავისუფლება კანონიერია სშკ 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ პუნქტიდან გამომდინარე. კასატორი მიუთითებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობის უმართებულობაზე და განმარტავს, რომ „ბანკის სისტემაში შვებულებით სარგებლობის ზოგადი წესის“ მიხედვით შვებულების მოთხოვნა ხდება სამსახურში კორპორატიულ კომპიუტერში ინტეგრირებული პორტალის ელექტრონული ფუნქციონალიდან. დასაქმებული კონკრეტული მონაცემებით შედის სისტემაში და ითხოვს შვებულებას. პროგრამული უზრუნველყოფა დასაქმებულის მიერ სასურველი თარიღების მონიშვნის შემდეგ ავტომატურად აგენერირებს აგზავნის შვებულების მოთხოვნას უშუალოდ ხელმძღვანელის ელ-ფოსტაზე. ბანკის სერვერზე ინტეგრირებულ სისტემებში გარე არხებიდან წვდომა არ ხდება. ეს არ არის ონლაინ ბანკინგი ან მსგავსი სისტემა, რომელზე წვდომაც შესაძლებელია ნებისმიერი არხიდან (იხ. საკასაციო საჩივარი გვ. 7). კასატორი მიუთითებს ზემოაღნიშნული წესის 7.5 პუნქტის იმ დანაწესზე, რომლის მიხედვითაც, თუ თანამშრომელი საპატიო მიზეზით ვერ ახერხებს სამუშაო ადგილზე დროულად გამოცხადებას, იგი ვალდებულია მისთვის (დასაქმებულისათვის) მისაღები ნებისმიერი ფორმით შეატყობინოს დამსაქმებელს. (იხ. საკასაციო საჩივარი გვ. 8) კასატორის აზრით, სიტყვები „ვალდებულია მისთვის მისაღები ნებისმიერი ფორმით შეატყობინოს“ გულისხმობს სწორედ დასაქმებულის არჩევნის თავისუფლებას სასურველი ფორმით შეატყობინოს დამსაქმებელს საპატიო მიზეზის თაობაზე. კასატორი ხაზს უსვამს, რომ კომპანიაში მუშაობის 15 წლიანი პერიოდის მანძილზე მან ერთხელ შეატყობინა ოჯახის წევრებს, რომ გერმანიიდან ქ. შტუტგარდიდან ვერ ახერხებდა დროულად დაბრუნებას, დაავალა მათ, რომ სამსახურის ერთ-ერთი თანამშრომლისათვის მიეწოდებინათ ეს ინფორმაცია. დამსაქმებელს ასეთი ფორმით შეტყობინების გამო, დამსაქმებელს მისთვის დისციპლინური პასუხისმგებლობა არ დაუკისრებია.

51. საკასაციო საჩივარში აღნიშნულია ისიც, რომ მოსარჩელეს არ ჩაბარებია ბანკის საოპერაციო დირექტორი - ი.დ–ძის მიერ ელ-ფოსტაზე გაგზავნილი მიმართვა შვებულების დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ, რადგანაც მოსარჩელემ ბანკს მიმართა პერსონალური ელ-ფოსტიდან, ხოლო პასუხი მიიღო სხვა (ბანკის კორპორატიულ) ელ-ფოსტაზე. ბანკის მიერ უარი შვებულების გაგრძელებაზე დასაქმებულს უნდა მიეღო იმავე ფორმით, იმავე ელ-ფოსტაზე (საკასაციო საჩივარი გვ.9).

52. კასატორის მოსაზრებით, უსაფუძვლოა სააპელაციო სასამართლოს განმარტება იმაზე, რომ თუკი პირი წლების მანძილზე შვებულების უფლებას იყენებს ერთსა და იმავე დროს, მას ამ პერიოდის დადგომასთან ერთად ავტომატურად მაინც არ ეძლევა უფლება, რომ გავიდეს შვებულებაში. კასატორი მიუთითებს, რომ წლების მანძილზე სწორედ ამ პერიოდულობით გადიოდა შვებულებაში, რაც ჰქონდა ბანკთან შეთანხმებული (საკასაციო საჩივარი, გვერდები 9-10). ამ პერიოდში შვებულება ასევე თანხვედრაშია „ბანკის სისტემაში შვებულებით სარგებლობის ზოგადი წესის“ 6.1 პუნქტთან, რომელიც ადგენს შვებულებების რიგითობას და აღნიშნულს, ბანკის ნორმალური ფუნქციონირების ინტერესების გათვალისწინებით განსაზღვრას.

53. კასატორის მტკიცებით, ბანკის მიერ მისთვის იმავე დღეს შეტყობინების გამოგზავნა (შვებულების მიცემაზე უარის შესახებ) არა იმავე ელ-ფოსტაზე რომლითაც გაგზავნა მოთხოვნა არამედ, სხვა (ბანკის კორპორაციულ ელ-ფოსტაზე), წარმოადგენს კეთილსინდისიერების პრინციპის დარღვევას.

54. კასატორი ასევე მიუთითებს, რომ თუკი შვებულების შესახებ მის შეტყობინებაში მითითებული ინფორმაცია არ იყო დამაჯერებელი და საკმარისი, დამსაქმებელს/ბანკს შეეძლო დასაქმებულისაგან/მოსარჩელისაგან მოეთხოვა დამატებითი ინფორმაცია და მიიღებდა განმარტებას.

55. კასატორის მითითებით, დადასტურებულია, რომ 2018 წლის 28 ნოემბერი წარმოადგენდა არჩევნების დღეს და უქმე დღედ იყო გამოცხადებული. ამასთან, იგი კანონის დაცვით ითხოვდა შვებულების გაგრძელებას ბანკში მოქმედი წესების თანახმად. მიუხედავად იმისა, რომ იცოდნენ მისი პირადი ელ-ფოსტაც და ტელეფონის ნომერიც (რომელიც როუმინგში იყო ჩართული) მას არავინ არ დაკავშირებია 2018 წლის 29 ნოემბრიდან 5 დეკემბრამდე (საკასაციო საჩივარი გვ. 15).

56. რაც შეეხება სხვა შიდასამსახურეობრივ საკითხებს, კასატორის მოსაზრებით სააპელაციო სასამართლომ არ გაითვალისწინა ის წინაპირობები, რაც წინ უძღვოდა ბანკიდან მის გათავისუფლებას. ბანკის მხრიდან სახეზე იყო მისი შრომითი უფლებების დაუსაბუთებელი შეზღუდვა, დამამცირებელი მოპყრობა, ნეგატიური და შეურაცხმყოფელი დამოკიდებულება.

57. პირველ შემთხვევაში, კასატორმა მიმართა ადმინისტრაციას, რომ მათ მოეხდინათ რეაგირება და ობიექტურად შეესწავლათ თანამშრომლის მხრიდან მისი შეურაცხყოფისა და ცილისწამების ფაქტზე. თუკი არ მოხდებოდა საკითხის ობიექტური შესწავლა, იგი გადაწყვეტილებას გაასაჩივრებდა სასამართლოში. გასაჩივრების მექანიზმის გამოყენება ბანკის წარმომადგენელის მიერ სასამართლო სხდომაზე შეფასდა, როგორც „წითელი ხაზის გადაკვეთა“ (იხ. საკასაციო საჩივარი გვ. 12).

58. კასატორი მიუთითებს, რომ 2019 წლის აგვისტოში დაიბარეს გენერალურ დირექტორთან, სადაც მას ასევე დახვდა რისკების დირექტორი. ნ.ჩ–ნი მოსარჩელეს დაემუქრა რომ „თუ გააგრძელებდა არაეთიკური განცხადებების გაკეთებას და ცილისწამების ფაქტების შესწავლის მოთხოვნას, ასევე ფულის გათეთრების კუთხით რისკების შეფასებას, განახორციელებდნენ რეორგანიზაციას როგორც ეს დაგეგმეს 2015 წელს და ნახავდნენ, თუ როგორ გააგრძელებდა მოსარჩელე ბანკში მუშაობას“. კასატორი უთითებს ამ შეხვედრის შემდეგ, მას საუბარი ჰქონდა ბანკის იურიდიული სამმართველოს მოადგილე ბ. ც–თან, „რომელმაც მითხრა, რომ ა.კ–ძის (გენერალური დირექტორის) გადაკიდებას სჯობდა თავად დამეწერა განცხადება და წავსულიყავი სამსახურიდან“. ეს ფაქტი, კასატორის მითითებით, დაადასტურა ბ.ც–მა (06.05.2019 წლის სასამართლო სხდომის ოქმი, 0:24:22 წთ.).

59. კასატორის მტკიცებით, მას არ დაუკმაყოფილეს გერმანიაში მივლინება იმ კომისიის სხდომაში (ვეტებე ჯგუფის საკოორდინაციო სხდომა) მონაწილეობის მისაღებად, რისი წევრიც 2015 წლიდანაა (საკასაციო საჩივარი გვ. 13). კასატორი აღნიშნავს, რომ მას მოუწია დროებით კომისიაში გასაუბრების გავლა რომელიც შეიქმნა 8 ნოემბერს. კომისიის სხდომა ჩატარდა მასთან დაკავშირებული ცალკეული საკითხების გამოსაკვლევად და სხდომა გაგრძელდა 5 საათს. მნიშვნელოვანია, რომ კომიიის სხდომის ჩაწერა ხორციელდებოდა ვ. მ–ის მიერ, რომელიც ჩამწერს მისი სურვილისამებრ რთავდა და თიშავდა კითხვა-პასუხის კონტექსტის გათვალისწინებით.

60. კასატორი უთითებს ბანკის ორგანიზაციული სტრუქტურის საეჭვო ცვლილებაზე და ამ ცვლილებასთან დაკავშირებულ გენერალური დირექტორის ბრძანების კანონიერებაზე, მისი აზრით, აღნიშნული გათავისუფლება და რეორგანიზაცია ემსახურებოდა სწორედ იმას, რომ მისი თანამდებობა დაეკავებინა მ.ტ–ს. მოსარჩელეს ეკავა კომპლაენს კონტროლის განყოფილების (შესაბამისობის სამსახურის) ხელმძღვანელის პოზიცია. თავისი შინაარსით აღნიშნული განყოფილება წარმოადგენს დამოუკიდებელ სტრუქტურულ ქვედანაყოფს. საქართველოს ეროვნული ბანკის პრეზიდენტის 2018 წლის 26 სექტემბრის ბრძანებით „კომერციული ბანკების კორპორაციული მართვის კოდექსის დამტკიცების შესახებ“ მეორე მუხლის „კ“ პუნქტის მიხედვით, შესაბამისობის სამსახური არის შესაბამისობის ფუნქციის განმახორციელებელი სტრუქტურული ერთეული, რომელიც სხვა სტრუქტურებთან ერთად უზრუნველყოფს საკანონმდებლო მოთხოვნებთან, ბანკის შიდა პოლიტიკებსა და პროცედურებთან შესაბამისობას, გამოავლენს და აფასებს შესაბამისობასთან დაკავშირებულ არსებით/პოტენციურ რისკებს, აძლევს რეკომენდაციებს სამეთვალყურეო საბჭოსა და დირექტორატს შესაბამისობის რისკების მართვასა და კონტროლთან დაკავშირებით, ამასთან, უზრუნველყოფს თანამშრომელთა გათვიცნობიერებას შესაბამისობის საკითხებში. მ. ტ–ას კი ეკავა ოპერაციების მონიტორინგის განყოფილების ხელმძღვანელის თანამდებობა. კასატორი უთითებს, რომ ასეთი სტრუქტურული ერთეულის არსებობა კანონმდებლობით არაა მოთხოვნილი (იხ. საკასაციო საჩივარი გვ. 17). ბანკის დირექტორის ხსენებული ბრძანების საფუძველზე ფინანსური მონიტორინგის ფუნქციები შესაბამისობის სამსახურს დაექვემდებარა. კასატორის გათავისუფლების შემდეგ, შესაბამისობის სამსახურის ხელმძღვანელი გახდა მ. ტ–ვა. (იხ. საკასაციო საჩივარი გვ 18).

61. კასატორის მითითებით, ბანკის გენერალურმა დირექტორმა მოატყუა აქციონერის წარმომადგენელი და მისი ხელმოწერით გაანთავისუფლა იგი სამსახურიდან. ტყუილი მდგომარეობდა იმაში, რომ დროებითი კომისიის დასკვნის საფუძველზე, მოსარჩელემ დაარღვია შრომითი ხელშეკრულების პირობები და არასაპატიო მიზეზით გააცდინა სამსახური 29 ნოემბრიდან 5 დეკემბრის ჩათვლით, თუმც კი, კომისიის დასკვნა თარიღდება 29 ნოემბრით (აღნიშნული დასკვნის შეფასება, ქრონოლოგიურ ცდომილებებთან მიმართებით წარმოდგენილია საკასაციო საჩივრის მე-20 გვერდზე).

62. დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან დაკაშირებით კასატორი აღნიშნავს, რომ მისთვის ცნობილი არ ყოფილა, რომ მან მიიღო სიტყვიერი გაფრთხილება მისი კოლეგის მიმართ (ფინანსური მონიტორინგის განყოფილების უფროსთან) გამოვლენილი არაკოლეგიალური დამოკიდებულებისდა გამო. აღნიშნული ფაქტი დასტურდება როგორც ლ.ნ–ძის (პერსონალის მართვის უფროსის მოვალეობის შემსრულებელი) ჩვენებით ისე, გენერალური დირექტორის წერილობითი განმარტებით (ტ.2 ს.ფ 265-267). საკასაციო საჩივრის ავტორი უარყოფს იმ ფაქტს, რომ მისთვის ცნობილი იყო სიტყვიერი საყვედურის შესახებ 8 ნოემბერს შექმნილი კომისიის სხდომაზე, რადგანაც აღნიშნული სხდომის ოქმების წარმოება (ჩაწერა) ხდებოდა არასრულად (მივმართე ვ. მ–ს და ვეუბნები, რომ ჩამწერი დადოს და თავისი სურვილისამებრ ნუ რთავს, როცა მას აწყობს ან არ აწყობს პასუხი) (იხ. საკასაციო საჩივარი გვ. 24).

63. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 29 სექტემბრის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

სამოტივაციო ნაწილი:

64. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

65. განსახილველ შემთხვევაში, კასატორი ასაჩივრებს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 25 ივნისის განჩინებას, რომლითაც არ დაკმაყოფილდა მოსარჩელის მიერ წარდგენილი სააპელაციო საჩივარი და უცვლელად დარჩა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სარჩელის უარყოფის შესახებ.

66. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სასამართლოს უპირველესი ამოცანაა, დაადგინოს, თუ რას ითხოვს მოსარჩელე მოპასუხისაგან და რის საფუძველზე, ანუ რომელ ფაქტობრივ გარემოებებზე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სასამართლომ მხარის მიერ მითითებული მოთხოვნის ფარგლებში უნდა მოძებნოს ის სამართლებრივი ნორმა (ნორმები), რომელიც იმ შედეგს ითვალისწინებს, რისი მიღწევაც მხარეს სურს. ამასთან, მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძვლად განხილული ნორმა (ან ნორმები) შეიცავს იმ აღწერილობას (ფაქტობრივ შემადგენლობას), რომლის შემოწმებაც სასამართლოს ვალდებულებაა და რომელიც უნდა განხორციელდეს ლოგიკური მეთოდების გამოყენების გზით, ანუ სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ნორმაში მოყვანილი აბსტრაქტული აღწერილობა, რამდენად შეესაბამება კონკრეტულ ცხოვრებისეულ სიტუაციას და გამოიტანოს შესაბამისი დასკვნები. ის მხარე, რომელსაც აქვს მოთხოვნა მეორე მხარისადმი, სულ მცირე, უნდა უთითებდეს იმ ფაქტობრივ შემადგენლობაზე, რომელსაც სამართლის ნორმა გვთავაზობს. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია, დავასკვნათ, რომ მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლის რომელიმე ფაქტობრივი წანამძღვრის (სამართლებრივი წინაპირობის) არარსებობა გამორიცხავს მხარისათვის სასურველი სამართლებრივი შედეგის დადგომას.

67. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქმის განმხილველი სასამართლო შეზღუდულია მხოლოდ მხარის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებებით, რაც შეეხება სამართლის ნორმების გამოყენებას, სასამართლო, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით, ადგენს თუ რა სამართლებრივი ურთიერთობა არსებობს მხარეთა შორის და ამ ურთიერთობის მარეგულირებელი სამართლებრივი ნორმების საფუძველზე აკმაყოფილებს ან არ აკმაყოფილებს სარჩელს. მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის შეფასება შედის სასამართლოს კომპეტენციაში, თუმცა საქმეზე გადაწყვეტილება მიღებულ უნდა იქნეს შეჯიბრებითობის პრინციპის სრულად რეალიზაციის პირობებში.

68. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ მოთხოვნის საფუძველი სამოქალაქო სამართალში, ზოგადად არის სამართლის ის ნორმა, რომელიც დამოუკიდებლად ან სხვა მოთხოვნის საფუძვლებთან ერთობლიობაში აფუძნებს ამა თუ იმ მოთხოვნას ანუ სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობის მონაწილეთა კონკრეტულ უფლება-მოვალეობებს. (იხ. ჰ.ბოელინგი, ლ.ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე სასამართლო გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, მეორე გამოცემა, თბ., 2004, 38.) კერძოსამართლებრივი ურთიერთობის მომწესრიგებელი მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმების დანიშნულებაა ურთიერთობაში მონაწილე სუბიექტების უფლებების განსაზღვრა და მათი განხორციელების უზრუნველყოფა. მოთხოვნა უფლების რეალიზაციის კანონით გათვალისწინებული შესაძლებლობაა. მოთხოვნა და მოთხოვნის საფუძველი სხვადასხვა ცნებებია და სასურველია მათი აღრევა თავიდან იქნეს აცილებული. ამ გამიჯვნას განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს იმის გათვალისწინებით, რომ მოთხოვნათა შორის არჩევანის უფლება, მოსარჩელის უფლებამოსილებაა, ხოლო მოსარჩელის მიერ წარდგენილი მოთხოვნის დამფუძნებელი მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძველთა შორის ერთ-ერთის მისადაგება სასამართლოს უფლებამოსილება და ვალდებულებაცაა (იხ.ჰ. ბოელინგი, ლ. ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე სასამართლო გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, მეორე გამოცემა, თბ., 2004, 42.).

69. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ მოთხოვნა პირის ნებას დაქვემდებარებული და სხვა პირზე მიმართული უფლებაა, რომელიც მისი პროცესუალური განხორციელებისაგან მკვეთრად იმიჯნება. მოთხოვნა ძირითადად მატერიალურ-სამართლებრივი მნიშვნელობის მატარებელია. მოთხოვნა საპროცესო-სამართლებრივი გაგებით, ყოველთვის მიმართულია სასამართლო გადაწყვეტილების დადგომისაკენ. მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველი არის სამართლის ნორმა, რომლის სამართლებრივი შედეგით გათვალისწინებულია სამართლებრივ ურთიერთობაში მონაწილე პირის მიერ რაიმე მოქმედების განხორციელებისა თუ მოქმედების შესრულებისაგან თავის შეკავების ვალდებულება. თითოეული მოთხოვნის დამფუძნებელი სამართლის ნორმა განსაზღვრავს მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძველს, თუმცა, მისი განმარტება და ფაქტობრივ გარემოებებზე მისადაგება სასამართლოს უფლებამოსილებაა. მოთხოვნის საფუძველი ორი ნაწილისაგან შედგება: ა) ნორმის შემადგენლობა, რომელიც მოიცავს ცალკეულ წინაპირობას და ბ) სამართლებრივი შედეგი, რომელიც კანონის საფუძველზე დადგება იმ შემთხვევაში, თუ სახეზეა ნორმის შემადგენლობით განსაზღვრული ყველა წინაპირობა.

70. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ მოსარჩელის მოთხოვნის შინაარსის განმსაზღვრელია სარჩელში მითითებული ფაქტები და გარემოებები. სარჩელის ინდივიდუალიზაცია სარჩელის ელემენტების მეშვეობითაა შესაძლებელი. სსსკ-ის მე-3, მე-4, 83-ე და 178-ე მუხლების ანალიზით შესაძლებელია, დავასკვნათ, რომ სარჩელი შედგება ორი ელემენტისგან: სარჩელის საგნისა და სარჩელის საფუძვლისგან. სარჩელის საგანია მოსარჩელის მოთხოვნა მოპასუხისადმი (სსსკ-ის 178.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი), ხოლო სარჩელის საფუძველი - კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას (სსსკ-ის 178.1 მუხლის „ე“ ქვეპუნქტი). საქმის გარემოებათა ანალიზის საფუძველზე მოსარჩელის მოთხოვნის შინაარსის დადგენა და მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლის მოძიება კი, სასამართლოს ვალდებულებაა. სადავო ურთიერთობის შეფასებისას, ზემდგომი ინსტანციის სასამართლო არაა შებოჭილი ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებებით, შესაბამისად, თუ ზემდგომი ინსტანციის სასამართლო გამოარკვევს, რომ ქვემდგომი სასამართლოს სამართლებრივი შეფასება არ გამომდინარეობს საქმის ფაქტობრივი გარემოებებიდან, იგი ვალდებულია, ეს გარემოებები თავად შეაფასოს სამართლებრივად სწორად და მიიღოს შესაბამისი გადაწყვეტილება.

71. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლის რომელიმე ფაქტობრივი წანამძღვრის (სამართლებრივი წინაპირობის) არარსებობა გამორიცხავს მხარისათვის სასურველი სამართლებრივი შედეგის დადგომას. თავის მხრივ, მოთხოვნის საფუძვლის (საფუძვლების) ძიებისას, სასამართლოსათვის ამოსავალია ის კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სწორედ მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები და გარემოებები განსაზღვრავენ სარჩელის მოთხოვნის შინაარსს.

72. საკასაციო პალატა მიუთითებს მოცემულ საქმეზე ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ დადგენილად ცნობილ შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებზე, რომლებსაც სსსკ-ის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, საკასაციო სასამართლოსათვის სავალდებულო ძალა გააჩნია, კერძოდ, დადგენილია, რომ მოპასუხე ბანკის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 8 ნოემბრის №250-ად ბრძანების თანახმად, ბანკის შინაგანაწესითა და ეთიკის კოდექსით განსაზღვრული კორპორატოიული ეთიკისა და სტილის სავარაუდო დარღვევის ფაქტის შესწავლის მიზნით, შეიქმნა დროებითი კომისია შემდეგი საკითხების გამოსაკვლევად: ა) საქართველოს ეროვნული ბანკის პრეზიდენტის 2018 წლის 26 სექტემბრის ბრძანებით დამტკიცებული კომერციული ბანკების კორპორაციული მართვის კოდექსის თაობაზე ბანკი ვეტებესათვის გასაგზავნი საინფორმაციო წერილის მომზადებაში ჩართულ პირთა (მათ შორის, მოსარჩელის) საქმისადმი კეთილსინდისიერი დამოკიდებულების, გუნდური მუშაობისა და კონსტრუქციულობის გამოკვლევა; ბ) კორპორატიული ეთიკის კუთხით, კომპლაენს კონტროლის განყოფილების უფროსი - მოსარჩელის ქცევის, სხვა დასაქმებულთან/მენეჯმენტთან მისი ურთიერთობის/დამოკიდებულების შესწავლა და შეფასება როგორც ბრძანების პირველი პუნქტის ,,ა’’ ქვეპუნქტში მითითებულ წერილთან დაკავშირებით, ასევე, ზოგადად, ბანკში მისი საქმიანობის ბოლო პერიოდის განმავლობაში (ბრძანება - ტომი 1, ს.ფ. 37). დადგენილია, რომ კომისიის დასკვნის საფუძველზე მოსარჩელის მხრიდან ადგილი აქვს ბანკში მოქმედი შინაგანაწესისა და ეთიკის კოდექსის უხეშ და არაერთგზის დარღვევას, კერძოდ: 1.ბანკის შინაგანაწესით დეკლარირებულია ბანკის ისეთი კორპორატიული ღირებულება, როგორიცაა გუნდურობა და პარტნიორობა. აღნიშნული გულისხმობს ჯანსაღ სამუშაო ატმოსფეროს. დასაქმებულთა ურთიერთპატივისცემას, ურთიერთ პასუხისმგებლობას და ურთიერთ ანგარიშვალდებულებას, გუნდის ყველა წევრის აქტიურ მონაწილეობას გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. საკითხების გადაწყვეტა უნდა ხდებოდეს ყველა შესაბამისი სტრუქტურული დანაყოფის მონაწილეობით, კოორდინირებული ქმედებით. მოსარჩელის ქმედებებიდან, პირიქით, იკვეთება არაკონსტრუქციულობა, კოლეგების აზრის მიუღებლობა. ოპოზიციური/კრიტიკული აზრის არაადეკვატური აღქმა; 2. ეთიკის კოდექსი განსაზღვრავს, რომ ბანკის თანამშრომელი განურჩევლად ურთიერთობის დონისა, უნდა ისწრაფოდეს იყოს ზრდილობიანი, კეთილგანწყობილი, გულისხმიერი. მოსარჩელის ქმედებებიდან, მაგალითად, გენერალური დირექტორის მრჩეველი - ფინანსური მონიტორინგის სამსახურის უფროსის მიმართ, იკვეთება კოლეგის მიმართ არაკეთილმოსურნეობა და შეურაცხმყოფელი დამოკიდებულება, მისი პროფესიონალიზმის არაკორექტული შეფასება საჯაროდ, სხვა კოლეგების წინაშე. ამასთან, ამ საკითხზე მას მიღებული გენერალური დირექტორისგან გაფრთხილება და საყვედური. ასევე, გამოვლინდა, რომ ის 2015 წლიდან ძალზედ ნაწყენია ბანკის მენეჯმენტზე და შეურაცხყოფილია იმ გარემოებით, რომ მის ნაცვლად ფინანსური მონიტორინგის სამსახურის უფროსად დაინიშნა სხვა პირი. ცხადია, ამ წყენას ის ვერ გაუმკლავდა წლების მანძილზე, რაც აისახა შემდგომ ქმედებებში. გამოიკვეთა, რომ მოსარჩელეს უჭირს ემოციების მართვა, ხშირად ჰქონია კონფლიქტური სიტუაციები ბანკის სხვა თანამშრომლებთანაც. არაერთგზის გამოვლინდა კომუნიკაციაში პრობლემები, უხეშობა კოლეგებთან ურთიერთობაში. ხელმძღვანელობისგან მიღებული მკაცრი შენიშვნების მიუხედავად იგი ვერ იაზრებს თავისი ქმედებების არაკორექტულობას. მოსარჩელეს უჭირს მისი მოსაზრების საწინააღმდეგო ან კრიტიკული აზრის გაღიზიანების გარეშე მოსმენა, აღქმა, გაანალიზება და მიღება; 3. რეპუტაციული ზიანის მიყენება რისკების დირექტორისათვის კოლეგებისა და მის დაქვემდებარებაში მყოფი პირების თვალში. აშკარად იკვეთება რისკების დირექტორის მიმართ ნეგატიური ემოციებით მართული არაობიექტური და უსაფუძვლო ქმედებები; 4. ბანკის მენეჯმენტის შეცდომაში შეყვანის მცდელობა. მოსარჩელის მონაწილეობით მომზადებულ ბანკი ვეტებესათვის გასაგზანი საინფორმაციო წერილის შინაარსიდან და შემდგომ საქართველოს ეროვნულ ბანკთან წარმოებული მიმოწერიდან იკვეთება მოსარჩელის პირადი ინტერესი, წარმოეჩინა კომპლაენს კონტროლის განყოფილების სტრუქტურულად უშუალოდ სამეთვალყურეო საბჭოსადმი დაქვემდებარების კანონისმიერი სავალდებულობა. ამასთან, ეს საკითხი არ იყო განხილული და შეთანხმებული არც უშუალო ხელმძღვანელთან (გენერალური დირექტორი), არც სხვა შესაბამის სტრუქტურებთან. ზეპირი გასაუბრებისას გამოიკვეთა კომისიის შეცდომაში შეყვანის მცდელობაც; 5. ბანკის მენეჯმენტის მიმართ მუქარა. მაგალითად, მოსარჩელის პერსონალის სამმართველოს მოსთხოვა ზომების მიღება კოლეგის მიმართ, თუ არ იქნებოდა მიღებული შესაბამისი ზომა, საქართველოს ეროვნული ბანკის მიერ დამტკიცებული ეთიკის პრინციპებისა და პროფესიული სტანდარტის ქცევის კოდექსის შესაბამისად ის გადაწყვეტილებას გაასაჩივრებდა ჯერ სამეთვალყურეო საბჭოში და შემდეგ ეროვნულ ბანკში. იქვე მიუთითა, რომ აღნიშნული კოდექსი ითვალისწინებდა ბანკისათვის და გადაწყვეტილების მიმღები პირებისათვის (ამ შემთხვევაში გენერალური დირექტორი) სანქციების დაწესებას. სინამდვილეში, ზემოაღნიშნული კოდექსი არ არეგულირებს ბანკი თანამშრომლებს შორის არსებულ კონფლიქტურ, თუნდაც არაეთიკური სახის ურთიერთობებს და ეროვნულ ბანკში ამ საკითხის გასაჩივრების უფლება მოსარჩელეს არ ექნებოდა. ზემოაღნიშნულში, მენეჯმენტის მუქარის გარდა, რათა მიღებულიყო მისთვის სასურველი გადაწყვეტილება კოლეგის დასჯის შესახებ, იკვეთება აგრეთვე ბანკის შეცდომაში შეყვანის მცდელობა; 6. დისციპლინის დარღვევა - მაგალითად, მოსარჩელე სისტემატიურად არასაპატიო მიზეზით არ ესწრებოდა რისკებისა და აქტივ-პასივების კომიტეტის სხდომებს, რომლის წევრიც თვითონაა. დასკვნაში აღნიშნული გარემოებების და კომისიის მიერ მოსარჩელესთან გასაუბრების დროს გამოვლენილი სხვა ფაქტებისა და ანალიზის შედეგად კომისიამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელე მისი პიროვნული თვისებებიდან გამომდინარე (კომუნიკაციაში პრობლემები, ეთიკის დარღვევა, საწინააღმდეგო აზრის მიუღებლობა, კონფლიქტურობა, წყენის უპატიებლობა, გაღიზიანებულობა კოლეგების მიმართ) და ბანკში მისი ქმედებების შედეგად შექმნილი არაჯანსაღი სიტუაციიდან გამომდინარე, არ შეესაბამებოდა დაკავებულ თანამდებობას (დასკვნა - ტომი 1, ს.ფ. 38-40).

73. დადგენილია, რომ დამსაქმებლის 2018 წლის 7 დეკემბრის 784-პ.შ ბრძანების თანახმად, მოსარჩელეს 2018 წლის 7 დეკემბრიდან შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება და გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ,“ თ“ და „ო“ პუნქტების, შრომის ხელშეკწულების მე-3 პუნქტის 3.4.3 ქვეპუნქტის, 6.1 და 7.3 პუნქტების, შრომის შინაგანაწესის 3.8 პუნქტის, მე-11 პუნქტის 11.3, 11.4 და 11.10 ქვეპუნქტებისა და მე-14 პუნქტის საფუძველზე, მის მიერ თანამდებობრივი ინსტრუქციის, შრომის ხელშეკრულებისა და შიდა მარეგლამენტირებელი დოკუმენტების ქვემოთ მოცემული პუნქტების დარღვევის გამო: - შრომითი ხელშეკრულების მე-3 პუნქტის 3.1.1, 3.1.2, 3.1.11, 3.1.12 და 3.1.13 ქვეპუნქტები, 6.6 პუნქტი; - შრომის შინაგანაწესის 3.6 პუნქტი, 6.4 პუნქტის 6.4.1, 6.4.2, 6.4.3, 6.4.4, 6 4.5, 6.4.6 და 6.4.7 ქვეპუნქტები, 6.15 და 6.17 პუნქტები, 6.18 პუნქტის 6.18.1 და 6.18.3 ქვეპუნქტები, 10.2 პუნქტის,,გ’’, ,,ვ’’, და ,,ნ’’ ქვეპუნქტები; მოპასუხე ბანკის ეთიკის კოდექსის მე-7 მუხლი.

74. მოსარჩელემ სადავო გახდა სამუშაოდან მისი გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის ბრძანების კანონიერება. ასეთ ვითარებაში გასათვალისწინებელია სადავო სამართლებრივი ურთიერთობის თავისებურება, რაც დავის გადასაწყვეტად მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილებაში მდგომარეობს. მოსამართლის ერთ-ერთი ვალდებულება მტკიცებით საქმიანობაში მხარეთა შორის საპროცესო ვალდებულებების სწორი გადანაწილებაა. აღნიშნული ემსახურება პროცესის მონაწილე სუბიექტების უფლებრივი მდგომარეობის დაცვასა და იმავდროულად, უზრუნველყოფს მართლწესრიგის ეფექტურ ფუნქციონირებას. მტკიცების ტვირთის გადანაწილების დროს, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა ის, თუ როდის გადადის მტკიცების ვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლისმტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). მაშასადამე, შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი, დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში, ,,სუსტი მხარის“ -დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია. ცხადია, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად. მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ. დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმის თაობაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი საფუძველი ჰქონდა“ (იხ., ილონა გაგუა „მტკიცებულებები და მტკიცების პროცესი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე, თბ., 2020 წელი, გვ: 229-231; 258-259.).

75. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ შრომითსამართლებრივ დავებში, მტკიცებითი საქმიანობის სფეროში ეროვნულ დონეზე არსებული მიდგომა, შესაბამისობაშია საერთაშორისო გამოცდილებასთან. მიუხედავად იმისა, რომ „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ 1982 წელს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) მიერ მიღებულ N158 კონვენციას, საქართველოსთვის სავალდებულო ძალა არა აქვს, თუმცა ამ თვალსაზრისით განვითარებული მისი პრაქტიკული მიდგომები, საქართველოსთვისაც საინტერესოა. N158 კონვენციის მე-9 მუხლის მე-2 (ა) პარაგრაფი სამუშაოდან არამართლზომიერი გათავისუფლებისაგან დაცვის ეფექტიან საშულებად, მტკიცების ტვირთის დამსაქმებელზე დაკისრებას ადგენს. კონვენციის ამ დებულების მიხედვით, მუშაკი მარტო ვერ გაუმკლავდება სამსახურიდან მისი გათავისუფლების საფუძვლის არამართლზომიერების მტკიცებით პროცესს; სწორედ ამიტომ, მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს უნდა დაეკისროს. ყოველ შემთხვევაში, კონვენცია ამ საკითხის მოწესრიგებას ეროვნული კანონმდებლობასა და სასამართლო პრაქტიკას უტოვებს (Termination of Employment Convention, 1982 (N158) (Article 9, p.1.p2.); Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 80).

76. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების დასკვნას, რომ მოპასუხემ სათანადო და დამაჯერებელ მტკიცებულებებზე მითითებით, უზრუნველყო თავისი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება, სახელდობრ მან შეძლო სასამართლოს დარწმუნება, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლის არსებობაში.

77. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ მოქმედი სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4 მუხლით რეგლამენტირებულია პროცესის შეჯიბრებითობის პრინციპის საფუძველზე წარმართვა და დადგენილია, რომ მხარეებს აქვთ მტკიცებულებათა წარდგენის გზით საკუთარი პოზიციის დადასტურების შესაძლებლობა. გარდა ამისა, დემოკრატიულ საზოგადოებაში ფუნდამენტური მნიშვნელობა ენიჭება მხარეთა თანასწორობის დაცვას (სსსკ-ის მე-5 მუხლი), რაც იმას ნიშნავს, რომ საქმის განხილვის თითოეულ ეტაპზე სასამართლო ინარჩუნებს ნეიტრალიტეტს და მოსამართლეს მიუკერძოებლად, მხოლოდ მტკიცებულებათა ობიექტური შეფასების გზით უყალიბდება შინაგანი რწმენა დავის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ამა თუ იმ ფაქტის არსებობის თაობაზე. საქართველოს ორგანული კანონი „საერთო სასამართლოების შესახებ“ განსაზღვრავს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს როლს საერთო სასამართლოების სიტემაში და ადგენს, რომ უზენაესი სასამართლო დადგენილი საპროცესო ფორმით ზედამხედველობს მართლმსაჯულების განხორციელებას საქართველოს საერთო სასამართლოებში. კანონის მითითებული დანაწესიდან გამომდინარეობს მათ შორის, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილის დებულება, რომელიც ადგენს უზენაესი სასამართლოს მხრიდან დავის ფაქტობრივი ნაწილის შეფასების ფარგლებს, კერძოდ, საკასაციო სასამართლო მსჯელობს საპროცესო წესების დაცვით მოპოვებული მტკიცებულებებისა და მხარეთა მიერ მიცემული ახსნა-განმარტებების შეფასების კანონიერებაზე იმგვარად, რომ თავად ვერც ახალ ფაქტებს დაადგენს და ვერც ახალ განმარტებებს მიიღებს მხარეებისგან.

78. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ მოპასუხის სტადიაზე მოწმდება არა მხოლოდ ის, წარადგინა თუ რა მოპასუხემ შესაგებელი, არამედ, ასევე, წარდგენილი შესაგებელი რამდენად აქარწყლებს და არყევს (მოსარჩელის განმარტებების საფუძველზე შექმნილ) მოთხოვნის წარმოშობის ვარაუდს. ასეთი მიდგომის საფუძველია სსსკ-ის 102-ე მუხლის ნორმატიული დანაწესი, რომელშიც თავმოყრილია მხარეთა საპროცესო ვალდებულებები, მათ შორის, მოპასუხის უფლება გააქარწყლოს მოსარჩელის მოთხოვნები. ცხადია, მოპასუხისათვის დაკისრებული მტკიცების ტვირთის რეალიზებისთვის, მხოლოდ მოპასუხის მოსაზრებაზე მითითება საკმარისი ვერ გახდება. სასამართლო მტკიცებაში, მოიაზრება პროცესის მონაწილე სუბიექტების იმგვარი საქმიანობა, რომელიც მიმართულია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ფაქტების არსებობა/არარსებობის დასადგენად. სარჩელის წარმატება იმაზე იქნება დამოკიდებული, თუ რამდენად კვალიფიციურად დაიცავს თავს მოპასუხე სარჩელისაგან. (იხ., ი. გაგუა, მტკიცებულებები და მტკიცების პროცესი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე“, 2020წ. გვ.168, 169, 214-215, 221, 231).

79. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ შესაგებლის ზოგადი კლასიფიკაცია შემდეგია: მატერიალური და საპროცესო შესაგებელი; აბსტრაქტული (ზოგადი) და კონკრეტული შესაგებელი; მარტივი და კვალიფიციური (არსებითი) შესაგებელი. რა ტიპის შესაგებელს წარადგენს მოპასუხე, სრულად თავსდება ამ უკანაკნელის ნების ავტონომის ფარგლებში. კონკრეტული შესაგებლის წარდგენის ვალდებულება გამომდინარეობს 201-ე მუხლის მე-4 ნაწილის შინაარსიდან (ივარაუდება, რომ შედავებული უნდა იყოს დავის გადასაწყვეტად მნიშვნელოვანი ფაქტები და არა სამართლებრივი მოსაზრებები, ე.ი. ისეთი ფაქტები, რომელთა არსებობა წარმოშობენ მოთხოვნას), წინააღმდეგ შემთხვევაში მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები, დამტკიცებულად ითვლება. მოსამართლემ განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიაქციოს პირველ რიგში საპროცესო შესაგებელს, ხოლო ამის შემდეგ მატერიალურ შესაგებელს. მატერიალური შედავება მიმართულია სარჩელის მატერიალურ-სამართლებრივი შედეგის მიღწევის წინააღმდეგ, რაც გულისხმობს მოპასუხის მხრიდან ისეთ ფაქტებზე (წინაპირობებზე) მითითებას, რომლებიც გამორიცხავენ, წყვეტენ ან აფერხებენ (განუხორციელებელს ხდიან) სარჩელით მოთხოვნილი შედეგის დადგომას.

80. მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებელი - ამ ტიპის შეპასუხების დროს მოპასუხე არ ეთანხმება მოთხოვნის საფუძვლად მითითებულ ფაქტებს (მტკიცების საგანში შემავალ ფაქტებს), შესაბამისად, თუ მოსარჩელე ვერ დაამტკიცებს სადავო (დავის გადაწყვეტისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე) გარემოებებს, სარჩელი არ დაკმაყოფილდება. სარჩელის წარმატება მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლის (დამფუძნებელი ნორმა) წინაპირობების მითითება/დადასტურებაზეა დამოკიდებული, ასეთი შედავების დროს მოპასუხე სადავოდ ხდის სწორედ მოთხოვნის წარმოშობის წინაპირობებს, უთითებს ისეთ გარემოებებზე, რომლებიც მოთხოვნის არსებობას გამორიცხავენ, საკმარისია მოპასუხის მხრიდან თუნდაც ერთი წინაპირობის გამორიცხვა, რომ სარჩელის წარმატებას საფრთხე შეექმნას.

81. შესაგებლის სახეებიდან განსაკუთრებული დატვირთვა გააჩნია კვალიფიციურ შედავებას. კვალიფიციური შედავება იურიდიულ დოქტრინაში განმარტებულია შემდეგნაირად: „მოპასუხე მოსარჩელის მოხსენების ნაცვლად წარმოადგენს მოვლენათა განვითარების მისეულ, განსხვავებულ ვერსიას, რომელიც ცალკეულ საკითხებში სადავოს ხდის მოსარჩელის მოხსენებას“. (შდრ. მოსამართლის მიერ გადაწყვეტილების მიღების პროცესი სამოქალაქო სამართალში, შ.შმიტი, ჰ.რიჰტერი, GIZ, 2013წ., გვ.19.) კვალიფიციურ შედავებას არსებით შედავებადაც მოიხსენიებენ. ამგვარი შედავება, ერთი მხრივ, შეიძლება გამორიცხავდეს სარჩელის დაკმაყოფილებას უსაფუძვლობის გამო, ხოლო მეორე მხრივ, ცვლიდეს მოსარჩელის მიერ შემოთავაზებული სამართლებრივი ურთიერთობის კვალიფიკაციას, საიდანაც მოსარჩელეს დამატებითი მოხსენების (ფაქტების მითითების) გარეშე გაუჭირდება იმ შედეგის მიღწევა, რომელიც სარჩელით აქვს მოთხოვნილი. კვალიფიციური (არსებითი) შედავება მოსამართლეს ცალკეულ შემთხვევაში ავალდებულებს მოიძიოს მოთხოვნის სხვა დამფუძნებელი ნორმა, ასევე შეამოწმოს საგამონაკლისო ნორმები.

82. მოსამართლეს დავის გადასაწყვეტად სჭირდება რელევანტური ფაქტები, რომელთა წარდგენაზე სრული პასუხისმგებლობა ეკისრება მხარეებს. მას შემდეგ, რაც მოსამართლე მოიძიებს მოთხოვნის დამფუძნებელ ნორმას, განსაზღვრავს ნორმის ფაქტობრივ ელემენტებს (წინაპირობებს), ამ წინაპირობებს მიუსადაგებს მოსარჩელის მიერ მოხსენებულ ფაქტებს და თითეულ წინაპირობაზე გასცემს დადებით პასუხს, იგი ამოწმებს რომელ ფაქტებს ხდის მოპასუხე სადავოდ (მოპასუხის სტადია). თუ მოპასუხეს არ აქვს წარდგენილი კვალიფიციური (არსებითი) შედავება, არამედ მხოლოდ სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ფაქტების უარყოფით შემოიფარგლება, მოსამართლე გადადის მტკიცების სტადიაზე, რაც ნიშნავს სადავოდ გამხდარი ფაქტების დადგენის პროცესს. მოპასუხის მხრიდან არსებითი ხასიათის შედავების შემთხვევაში, მოსამართლემ ასევე უნდა მოიძიოს სამართლებრივი ნორმა, რომელიც გამორიცხავს, წყვეტს ან აფერხებს მოთხოვნის განხორციელებას, ხოლო ნორმის წინაპირობების შემოწმება იმავე წესით ხორციელდება. აქაც მნიშვნელოვანია რას პასუხობს მოსარჩელე მოპასუხის არსებით შედავებას, არ არის გამორიცხული მოსარჩელემაც კვალიფიციური პასუხი გასცეს მოპასუხის ამგვარ განმარტებას. ამდენად მოსამართლე ასე უწვეტად გადადის მოსარჩელის სტადიიდან მოპასუხის სტადიაზე და პირიქით, ვიდრე არ დასრულდება მხარეთა განმარტებების ურთიერთგაცვლის პროცესი, რომლის შედეგადაც უნდა გაირკვეს უდავო და სადავო (მტკიცების საგანში შემავალი) ფაქტები. შესაგებლის შინაარსობრივი მხარე, განსაკუთრებით ფაქტობრივი ნაწილი გავლენას ახდენს მტკიცების ტვირთზე.

83. სსსკ-ის 102.1 მუხლის ზოგადი დათქმიდან გამომდინარე, უფლების შემწყვეტი, შემაფერხებელი და გამომრიცხველი შესაგებლის მტკიცების ტვირთი მოდის მოპასუხეზე. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ მოთხოვნის შემწყვეტი ან განხორციელების შემაფერხებელი შესაგებლების (გამომრიცხავი ნორმების) შემოწმება მიმდინარეობს შემდეგ ეტაპებად: ა) მოპასუხის მიერ ასეთი შესაგებლის განხორციელების შემთხვევაში უპირველესად უნდა იქნეს მოძიებული მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმა, რომელიც შესაძლოა უპირისპირდებოდეს მოსარჩელის (სამართლებრივ) მოთხოვნის უფლებას; აღნიშნული სამართლებრივი ნორმა, ისევე, როგორც მოსარჩელის სტადიაზე მოსაძიებელი მოთხოვნის საფუძველი, უნდა გამომდინარეობდეს კანონიდან. ბ) შემდეგ ეტაპზე მიმდინარეობს მოპასუხის ახსნა-განმარტებების შემოწმება ზუსტად ისე, როგორც მოსარჩელის განმარტებების შემოწმება ხდება მოსარჩელის სტადიაზე. კერძოდ, მოპასუხის შესაგებელი მოწმდება ზემოხსენებულ საპირისპირო ნორმასთან მიმართებით. ამრიგად, ამ ეტაპზე მოპასუხის განმარტებები უნდა ასაბუთებდეს ამ საპირისპირო ნორმის დისპოზიციის არსებობას და ამ კუთხით უნდა იყოს გამართული. გ) მესამე ეტაპზე უნდა შემოწმდეს უკვე მოსარჩელის პასუხი, რამდენად სათანადოდ (საკმარისად) ედავება იგი საპირისპირო ნორმის შედეგის დამფუძნებელ გარემოებებს.

84. იმ შემთხვევაში, თუ მოპასუხე სათანადოდ ახერხებს მოსარჩელის მიერ მითითებულ (არსებით) გარემოებებზე შედავებას საპირისპირო ნორმის წინაპირობების დასაბუთების გარეშე, მაშინ ამ გარემოებებთან დაკავშირებით გადაწყვეტილება უკვე მტკიცების სტადიაზე მიიღება იმისდა მიხედვით, (მტკიცების ტვირთის განაწილების გათვალისწინებით) დამტკიცდება თუ არა ეს სადავო გარემოებები; თუ მოპასუხე ვერ ახერხებს საპირისპირო ნორმის წინაპირობების დასაბუთებას და ვერც მოსარჩელის მიერ მითითებული და მოთხოვნის დამაფუძნებელი გარემოებების სათანადო შედავებას, სასამართლოს შეუძლია მოსარჩელის სასარგებლოდ დააკმაყოფილოს სარჩელი; თუ მოპასუხე სათანადოდ ახერხებს სამართლებრივი შესაგებლის დასაბუთებას და თუ მოსარჩელე არ ხდის სადავოს მის შესაგებელს, მაშინ სასამართლო მიდის დასკვნამდე, რომ უარი უნდა ეთქვას სარჩელს საპირისპირო (მოთხოვნის გამომრიცხავი) ნორმის არსებობის გამო; თუ მოპასუხე სათანადოდ ახერხებს მოსარჩელის არსებითი გარემოებების შედავებას და ასევე, საპირისპირო ნორმის წინაპირობების საკმარისად დასაბუთებას, მაშინ მტკიცების სტადიაზე უნდა გაირკვეს, მტკიცდება თუ არა სადავო გარემოებები (მტკიცების ტვირთის გადანაწილების შესაბამისად). შემდეგ ეტაპზე უნდა შემოწმდეს, ახერხებს თუ არა მოსარჩელე თავისი მოთხოვნის დამაფუძნებელი გარემოებების იმგვარ დასაბუთებას, რომელიც ასევე აქარწყლებს მოპასუხის მიერ დასაბუთებულ საპირისპირო მითითებებს (ნორმებს).

85. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოპასუხე ბანკის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 7 დეკემბრის №784-პ.შ ბრძანების ფაქტობრივი საფუძველია: მოპასუხე ბანკის გენერალური დირექტორის 2018 წლის 8 ნოემბრის №250 ბრძანებით შექმნილი დროებითი კომისიის 2018 წლის 29 ნოემბრის დასკვნა მოსარჩელის ქმედებებთან დაკავშირებით; ელექტრონული მიმოწერა, ბანკის თანამშრომლებთან ზეპირი გასაუბრება, აპელანტთან გასაუბრების აუდიოჩანაწერი; კომპლაენსის სფეროში ვეტებე ჯგუფის ფუნქციონალური კოორდინატორის თანხმობა აპელანტის გათავისუფლების შესახებ; აპელანტის მიერ 2018 წლის 29 ნოემბრიდან სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა და შესაბამისად მასზე დაკისრებული ვალდებულების შეუსრულებლობა იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მას არ დაუკმაყოფილდა არც გერმანიაში მივლინების მოთხოვნა და არც შვებულება. აპელანტის ბანკის ნების საწინააღმდეგოდ, თვითნებურად დაესწრო ქ. ფრანქფურტში 29 და 30 ნოემბერს გამართულ ვეტებე ჯგუფის კომპლაენს და შიდა კონტროლის საკოორდინაციო კომისიის სხდომას. იგი არც აღნიშნული ღონისძიების დასრულების შემდგომ გამოცხადდა სამუშაო ადგილზე (ბრძანება - ტომი 1, ს.ფ. 35-36).

86. კასატორი სადავოდ ხდის შვებულებასთან დაკავშირებულ სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას და მიუთითებს, რომ „ბანკის სისტემაში შვებულებით სარგებლობის ზოგადი წესის“ მიხედვით, შვებულების მოთხოვნა ხდება სამსახურში კორპორატიულ კომპიუტერში ინტეგრირებული პორტალის ელექტრონული ფუნქციონალიდან. დასაქმებული კონკრეტული მონაცემებით შედის სისტემაში და ითხოვს შვებულებას. პროგრამული უზრუნველყოფა დასაქმებულის მიერ სასურველი თარიღების მონიშვნის შემდეგ ავტომატურად აგენერირებს აგზავნის შვებულების მოთხოვნას უშუალოდ ხელმძღვანელის ელ-ფოსტაზე. ბანკის სერვერზე ინტეგრირებულ სისტემებში გარე არხებიდან წვდომა არ ხდება. ეს არ არის ონლაინ ბანკინგი ან მსგავსი სისტემა, რომელზე წვდომაც შესაძლებელია ნებისმიერი არხიდან (იხ. საკასაციო საჩივარი გვ. 7). კასატორი მიუთითებს ზემოაღნიშნული წესის 7.5 პუნქტის იმ დანაწესზე, რომლის მიხედვითაც, თუ თანამშრომელი საპატიო მიზეზით ვერ ახერხებს სამუშაო ადგილზე დროულად გამოცხადებას, იგი ვალდებულია მისთვის (დასაქმებულისათვის) მისაღები ნებისმიერი ფორმით შეატყობინოს დამსაქმებელს. კასატორის აზრით, სიტყვები „ვალდებულია მისთვის მისაღები ნებისმიერი ფორმით შეატყობინოს“ გულისხმობს სწორედ დასაქმებულის არჩევნის თავისუფლებას, სასურველი ფორმით შეატყობინოს დამსაქმებელს საპატიო მიზეზის თაობაზე. კასატორი ხაზს უსვამს, რომ კომპანიაში მუშაობის 15 წლიანი პერიოდის მანძილზე მან ერთხელ შეატყობინა ოჯახის წევრებს, რომ გერმანიიდან ქ.შტუტგარდიდან ვერ ახერხებდა დროულად დაბრუნებას დაავალა მათ, რომ სამსახურის ერთ-ერთი თანამშრომლისათვის მიეწოდებინათ ეს ინფორმაცია. დამსაქმებელს ასეთი ფორმით შეტყობინების გამო, მისთვის დისციპლინური პასუხისმგებლობა არ დაუკისრებია (იხ. საკასაციო საჩივარი გვ.8). საკასაციო საჩივარში აღნიშნულია ისიც, რომ მოსარჩელეს არ ჩაბარებია ბანკის საოპერაციო დირექტორი - ი.დ–ძის მიერ ელ-ფოსტაზე გაგზავნილი მიმართვა შვებულების დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ, რადგანაც მოსარჩელემ ბანკს მიმართა პერსონალური ელ-ფოსტიდან, ხოლო პასუხი მიიღო სხვა (ბანკის კორპორატიულ) ელ-ფოსტაზე. ბანკის მიერ უარი შვებულების გაგრძელებაზე დასაქმებულს უნდა მიეღო იმავე ფორმით იმავე ელ-ფოსტაზე (საკასაციო საჩივარი გვ.9). კასატორის მტკიცებით, ბანკის მიერ მისთვის იმავე დღეს შეტყობინების გამოგზავნა (შვებულების მიცემაზე უარის შესახებ) არა იმავე ელ-ფოსტაზე, რომლითაც გაგზავნა მოთხოვნა, არამედ სხვა - ბანკის კორპორაციულ ელ-ფოსტაზე, წარმოადგენს კეთილსინდისიერების პრინციპის დარღვევას (იხ. საკასაციო საჩივარი).

87. საკასაციო პალატა უსაფუძვლობის გამო, არ იზიარებს კასატორის აღნიშნულ პრეტენზიას და მიუთითებს მოცემულ საქმეზე დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებზე, რომლის მიმართ კასატორმა დასაბუთებული შედავების წარმოდგენა ვერ შეძლო, კერძოდ, დადგენილია, რომ 2018 წლის 26-27 ნოემბერს მოსარჩელე/აპელანტი სარგებლობდა ანაზღაურებადი შვებულებით. 2018 წლის 27 ნოემბერს მოსარჩელემ ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით მიმართა ბანკის დირექტორს და აცნობა, რომ ,,ბანკის სისტემაში შვებულებით სარგებლობის ზოგადი წესის’’ 7.5 პუნქტის შესაბამისად, საპატიო მიზეზით აგრძელებდა კუთვნილ შვებულებას 29 ნოემბრიდან 5 დეკემბრის ჩათვლით (ტ.1. ს.ფ. 171). აღნიშნულ მიმართვაზე მოსარჩელეს, იმავე დღეს ეცნობა ბანკის საოპერაციო დირექტორის (ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით) მიმართვით, რომ განცხადებაში არ არის მითითებული საპატიო მიზეზი, რის გამო, სურს შვებულების გაგრძელება და, რომ მისი განცხადების დაკმაყოფილება არ მოხდა, რის გამოც გაცდენა ჩაითვლება არასაპატიოდ (ტ.1. ს.ფ. 170). მიუხედავად ზემოაღნიშნულისა მოსარჩელე არ გამოცხადდა სამსახურში 2018 წლის 29 ნოემბერს, 30 ნოემბერს, 3 დეკემბერს, 4 დეკემბერს და 5 დეკემბერს.

88. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ სშკ-ის (2018 წელს მოქმედი რედაქცია) 21-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში სულ მცირე, 24 სამუშაო დღით. ამავე კოდექსის 22-ე მუხლის შესაბამისად კი (2), მუშაობის მეორე წლიდან დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს. (3) მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება შვებულების ნაწილ-ნაწილ გამოყენება (სშკ-ის მოქმედი რედაქციის 31-ე და 32-ე მუხლები).

89. სშკ-ის ზემოაღნიშნული ნორმის დანაწესის მიხედვით, დასაქმებულის მიერ შვებულების გამოყენება ხდება დამსაქმებელთან შეთანხმებით და აღნიშნული საკითხი ცალმხრივად ვერ გადაწყდება, მათ შორის, შვებულების ნაწილ-ნაწილ გამოყენების პერიოდთან დაკავშირებული საკითხი.

90. როგორც საქმის მასალებითაა დადგენილი, მოსარჩელემ (კასატორი) ისე, ისარგებლა კუთვნილი შვებულებით, რომ აღნიშნულზე არ ჰქონდა დამსაქმებლის თანხმობა.

91. საქართველოს შრომის კოდექსის (2018 წელს მოქმედი რედაქცია) მე-6 მუხლის მე-9 ნაწილის შესაბამისად, ანაზღაურებადი შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობას. ამავე კოდექსის მე-13 მუხლის მე-2 პუნქტის ,,დ’’ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომის შინაგანაწესი არის წერილობითი დოკუმენტი, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი.

92. 2014 წლის 1 მარტს მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების 5.1. პუნქტის თანახმად, მხარეები შეთანხმდნენ, რომ დასაქმებულის სამუშაო და დასვენების დრო რეგულირდება ბანკის შინაგანაწესით და ამ საკითხზე ბანკში გამოცემული სხვა დოკუმენტებით, შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად. ამავე ხელშეკრულების 5.2. პუნქტის მიხედვით კი, მხარეები შეთანხმდნენ, რომ დასაქმებულს, დადგენილი წესის შესაბამისად, ყოველწლიურად მიეცემა ანაზღაურებადი შვებულება სულ მცირე 24 სამუშაო დღის ხანგრძლივობით.

93. საქმეში წარმოდგენილია მოპასუხის დირექტორის მიერ 2016 წლის 3 აგვისტოს ბრძანებით დამტკიცებული ბანკის სისტემაში შვებულებით სარგებლობის ზოგადი წესი (ტ.1. ს.ფ. 47-52), რომლის 5.5. პუნქტის შესაბამისად, მუშაობის მეორე წლიდან თანამშრომელს შეიძლება მიეცეს შვებულება სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს, ბანკთან შეთანხმებული რიგითობის შესაბამისად. ამავე წესის 6.6. პუნქტის თანახმად შვებულების დაგეგმვისას თანამშრომელმა უნდა გაითვალისწინოს ბანკის საქმიანობა და სხვა თანამშრომლების მიერ აღებული შვებულების პერიოდი. შეძლებისდაგვარად მან უნდა შეარჩიოს ისეთი პერიოდი, რომელიც მინიმალურ ნეგატიურ ზეგავლენას იქონიებს ბანკის საქმიანობაზე. ამავე წესის მე-7 პუნქტში მოცემულია ანაზღაურებადი შვებულების მოთხოვნის პროცედურა, კერძოდ: (7.1. პუნქტი) ბანკის სისტემაში თანამშრომლებზე, რომელთაც აქვთ მათზე განპიროვნებული ელექტრონული მომხმარებლის სახელი და პაროლი, შვებულების რეგისტრაცია ხორციელდება <<HR Point>> პორტალის ელექტრონული ფუნქციონალის მეშვეობით, მოქმედი „შვებულების მოთხოვნის ელექტრონული ფუნქციონალის მოხმარების ინსტრუქციის“ თანახმად (7.3. პუნქტი) შვებულების მიცემა ითვლება დადასტურებულად, როდესაც თანამშრომელი მიიღებს ელექტრონულ შეტყობინებას HR პორტალიდან ან პერსონალის სამმართველოდან ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით (ეგზავნება უშუალო ხელმძღვანელს). მხოლოდ ამის შემდეგ ხდება თანამშრომელი უფლებამოსილი გავიდეს კუთვნილ შვებულებაში (7.4. პუნქტი) ბანკის ორგანიზაციული საჭიროებიდან გამომდინარე, შვებულებაზე მოთხოვნა შესაძლოა არ დაკმაყოფილდეს ან მოხდეს თარიღების შეცვლა (მაგალითად, როდესაც იგივე ჯგუფის წევრს უკვე მიღებული აქვს თანხმობა იმავე პერიოდში შვებულებაში გასვლაზე ან იმ შემთხვევაში, თუ შვებულების პერიოდი აღემატება 12 სამუშაო დღეს). თუ პერსონალის სამმართველო უარყოფს თანამშრომლის მოთხოვნას შვებულებაზე, თანამშრომლის პორტალში გამოჩნდება შესაბამისი სტატუსი ან მისი უშუალო ხელმძღვანელი მიიღებს სათანადო შეტყობინებას ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით. (7.5. პუნქტი) შვებულების დასრულებისთანავე თანამშრომელი ვალდებულია დაუბრუნდეს სამუშაო ადგილს. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი საპატიო მიზეზით ვერ ახერხებს სამუშაო ადგილზე დროულად გამოცხადებას, იგი ვალდებულია მისთვის მისაღები ნებისმიერი ფორმით შეატყობინოს ამის შესახებ მის უშუალო ხელმძღვანელსა და პერსონალის სამმართველოს წინასწარ, ან არაუგვიანეს ერთი დღის ვადაში შვებულების დამთავრებიდან.

94. 2014 წლის 1 მარტს მხარეებს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 3.1.13 პუნქტის თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია სამუშაოზე გამოუცხადებლობის მიზეზის შესახებ, სამუშაო დღის განმავლობაში აცნობოს უშუალო ხელმძღვანელს და შემდგომ წარმოადგინოს სათანადო საბუთი და განმარტებითი ბარათი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მისი ქმედება განიხილება შრომის დისციპლინის უხეშ დარღვევად, გაცდენილი სამუშაო დრო ჩაეთვლება არასაპატიოდ და მის მიმართ გატარდება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები.

95. შრომის შინაგანაწესის (ტ.1. ს.ფ. 97-117) 3.6 პუნქტის შესაბამისად, ყველა დასაქმებული ვალდებულია გამოცხადდეს სამსახურში შრომითი შინაგანაწესით დაწესებულ დროს, გარდა იმ დასაქმებულისა, რომლებიც სარგებლობენ მოქნილი სამუშაო გრაფიკით ან ცვლიანობის განრიგით. ამავე შინაგანაწესის 6.18.1 პუნქტის შესაბამისად კი, დასაქმებული ვალდებულია იყოს დისციპლინირებული, არ დაუშვას უმიზეზოდ გაცდენა, ხშირი დაგვიანება ან მუშაობისათვის თავის არიდება, ხოლო 10.2. პუნქტის ,,ნ’’ ქვეპუნქტის შესაბამისად კი, დასაქმებული ვალდებულია რაციონალურად გამოიყენოს სამუშაო დრო და არ დაუშვას მოცდენები. შინაგანაწესის 3.8. პუნქტის შესაბამისად, სამუშაოზე გამოუცხადებლობის მიზეზების შესახებ დასაქმებულმა უნდა აცნობოს უშუალო ხელმძღვანელს სამუშაო დღის განმავლობაში და შემდგომ წარმოადგინოს სათანადო საბუთი ან განმარტებითი ბარათი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მისი ქმედება განიხილება შრომის დისციპლინის უხეშ დარღვევად, გაცდენილი სამუშაო დრო ჩაეთვლება არასაპატიოდ და მის მიმართ გატარდება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა.

96. საკასაციო პალატა უსაფუძვლობის გამო არ იზიარებს კასატორის პრეტენზიას, რომ მას არ ჩაბარებია ბანკის საოპერაციო დირექტორი - ი.დ–ძის მიერ ელ-ფოსტაზე გაგზავნილი მიმართვა, შვებულების დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ, რადგანაც მოსარჩელემ ბანკს მიმართა პერსონალური ელ-ფოსტიდან, ხოლო პასუხი მიიღო სხვა (ბანკის კორპორატიულ) ელ-ფოსტაზე. ბანკის მიერ უარი შვებულების გაგრძელებაზე, დასაქმებულს უნდა მიეღო იმავე ფორმით, იმავე ელ-ფოსტაზე. კასატორის მტკიცებით, ბანკის მიერ მისთვის იმავე დღეს შეტყობინების გამოგზავნა (შვებულების მიცემაზე უარის შესახებ) არა იმავე ელ-ფოსტაზე, რომლითაც გაგზავნა მოთხოვნა, არამედ სხვა (ბანკის კორპორაციულ ელ-ფოსტაზე), წარმოადგენს კეთილსინდისიერების პრინციპის დარღვევას. ( იხ. საკასაციო საჩივარი, წინამდებარე განჩინების პ.51,53.

97. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ ევროკონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პუნქტით „მიუკერძოებლობის“ მოთხოვნა ორი ასპექტისაგან შედგება. პირველი, სასამართლო სუბიექტურად თავისუფალი უნდა იყოს პიროვნული ზრახვებისა და მიდრეკილებებისაგან. მეორე, იგი ასევე მიუკერძოებელი უნდა იყოს ობიექტური თვალსაზრისით, ანუ მან უნდა უზრუნველყოს საკმარისი გარანტიები ამ თვალსაზრისით ნებისმიერი კანონიერი ეჭვის გამოსარიცხად (იხ. გოტრინი და სხვები საფრანგეთის წინააღმდეგ, 1998 წლის 20 მაისის გადაწყვეტილება, Reports of Judgements and Decisions 1998-III, გვ. 10-0- 31, 58§; მორისი გაერთიანებული სამეფოს წინააღმდეგ 38784/97,58§, ECHR 2002-I).

98. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში უთითებს, რომ ეროვნული სასამართლოს გადაწყვეტილება უნდა პასუხობდეს მხარის მიერ სამართლებრივ და პროცედურულ საკითხებთან დაკავშირებით წარმოდგენილი არგუმენტების ძირითად ასპექტებს (იხ., გადაწყვეტილება საქმეზე Ruiz Torija v. Spain, §§ 29-30). შესაბამისად, უფლება მოსმენაზე მოიცავს არა მხოლოდ სასამართლოს წინაშე არგუმენტების წარდგენის შესაძლებლობას, არამედ სასამართლოს ვალდებულებას, გადაწყვეტილების დასაბუთებაში მიუთითოს მიზეზები, რომელთა საფუძველზეც გაიზიარა ან უარყო შესაბამისი არგუმენტები. სასამართლომ შეიძლება აუცილებლად არ მიიჩნიოს იმგვარ არგუმენტებზე პასუხის გაცემა, რომლებიც აშკარად არარელევანტური, დაუსაბუთებელი ან სხვაგვარად დაუშვებელია მსგავსი არგუმენტების მიმართ არსებული სამართლებრივი დებულებების ან მყარად დადგენილი სასამართლო პრაქტიკის საფუძველზე, თუმცა, ყველა გადაწყვეტილება უნდა იყოს ნათელი და საქმეში მონაწილე მხარეებს შესაძლებლობას უნდა აძლევდეს გაიგონ, თუ რატომ გაითვალისწინა სასამართლომ მხოლოდ კონკრეტული გარემოებები და მტკიცებულებები (იხ., გადაწყვეტილება საქმეზე Seryavin and Others v. Ukraine §§ 55-62). სასამართლოს აქვს ვალდებულება, სათანადოდ იმსჯელოს მხარეთა მიერ წარდგენილ დოკუმენტებზე, არგუმენტებსა და მტკიცებულებებზე (იხ. Kraska v. Switzerland, § 30; Van de Hurk v. the Netherlands, § 59; Perez v. France, § 80). ამასთან, მხარეებს უნდა ჰქონდეთ არა მხოლოდ იმის შესაძლებლობა, რომ იცოდნენ იმ მტკიცებულებათა შესახებ, რომლებიც მათ სჭირდებათ თავიანთი სარჩელის წარმატებისათვის, არამედ ჰქონდეთ კომენტარის გაკეთების საშუალება ყველა იმ მტკიცებულებასთან და მოსაზრებასთან დაკავშირებით, რომლებიც წარდგენილია სასამართლოს აზრის ფორმირებაზე ზეგავლენის მოხდენის მიზნით (იხ. Milatova and others v. The Czech republic §59; Niderost-huber v. Switzerland, § 24; K.S. v. finland § 21; ).

99. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ ხელშეკრულებათა განმარტების თავისებურება განპირობებულია ურთიერთობათა ორმხრივი (მრავალმხრივი) ხასიათით, დისპოზიციური ნორმების გამოყენებით, სავაჭრო და საქმიანი ჩვეულებებითა და ტრადიციებით, მხარეთა შორის არსებულ ურთიერთობაში ჩამოყალიბებული პრაქტიკით, იმპერატიული ნორმების მოთხოვნათა გათვალისწინების აუცილებლობით და ა.შ.

100. ხელშეკრულება არის მხარეთა მიერ მიღწეული კონსესუსის შედეგი, რომელიც, სამართლებრივი თვალსაზრისით, იწვევს მხარეთა მიმართ უფლებებისა და ვალდებულებების წარმოშობას მათივე ნების საფუძველზე. ხელშეკრულების არსებობისათვის აუცილებელია ორი ან მეტი ნების თანხვედრა, რაც იწვევს მხარეთა საერთო ნების დადგენის აუცილებლობას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ხელშეკრულების განმარტების არსი მხარეთა მიერ გამოვლენილი საერთო ნების ნამდვილი შინაარის, ხელშეკრულების რეალური მიზნის დადგენაში მდგომარეობს. სასამართლო მხარეთა ნამდვილ ნებას ადგენს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ განმარტების პროცესში წარმოიშობა ხელშეკრულების ტექსტში გადმოცემულ დებულებათა შორის წინააღმდეგობა ან შეუსაბამობა.

101. ყველა იმ გარიგებაში, რომლებშიც ნების გამოვლენის ნამდვილობა დამოკიდებულია მეორე მხარის მიერ ამ ნების მიღებაზე, არცთუ იშვიათად იბადება კითხვა, სწორად გაიგო თუ არა მეორე მხარემ ის, რისი თქმაც ნების გამომვლენ პირს სურდა. თუ მხედველობაში მივიღებთ იმას, რომ გარიგებათა აბსოლუტურ უმრავლესობაში ორი მხარე – ნების გამომვლენი და ნების მიმღები – მონაწილეობს, აშკარა გახდება, თუ რა დიდი მნიშვნელობა აქვს გამოვლენილი ნების სწორად გაგებას მეორე მხარის მიერ. მრავალი გარემოებით შეიძლება იყოს გამოწვეული, რომ ის, რაც იგულისხმა ნების გამომვლენმა, სხვაგვარად გაიგო მისმა მიმღებმა. აქედან წარმოიშობა გამოვლენილ ნებათა კონფლიქტი, რომელიც საჭიროებს სწორად გადაწყვეტას. ამ კონფლიქტის გადაწყვეტის სამართლებრივ საშუალებას წარმოადგენს ნების გამოვლენის განმარტება.

102. სსკ-ის 52-ე მუხლის თანახმად, ნების გამოვლენის განმარტებისას ნება უნდა დადგინდეს გონივრული განსჯის შედეგად, და არა მარტოოდენ გამოთქმის სიტყვასიტყვითი აზრიდან. ცხადია, რომ ეს „გონივრული განსჯა“ უნდა ემყარებოდეს გარკვეულ კრიტერიუმებს, კერძოდ, ნების გამოვლენის განმარტება უნდა განხორციელდეს ნების მიმღების შემეცნების (გაგების) შესაძლებლობათა გათვალისწინებით. ამგვარი განმარტების დროს გათვალისწინებული უნდა იქნეს ყველა ხელშესახები გარემოება, რომელიც ამ შემთხვევას ახასიათებს.

103. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, სააპელაციო პალატის მიერ დადგენილია, მოსარჩელემ ისე ისარგებლა კუთვნილი შვებულებით, რომ აღნიშნულზე არ ჰქონია დამსაქმებლის თანხმობა. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, მართალია მოსარჩელე უარყოფს, რომ მას ჩაბარდა ბანკის საოპერაციო დირექტორის უარი ელ.ფოსტის მეშვეობით, თუმცა, იგი თავადვე ადასტურებს, რომ არ უცდია გაერკვია, ხელმძღვანელმა დააკმაყოფილა თუ არა მისი მოთხოვნა და ჰქონდა თუ არა უფლება არ გამოცხადებულიყო სამსახურში. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა 2019 წლის 3 აგვისტოს ბრძანებით დამტკიცებულ ვ.ბ–ის სიტემაში შვებულებით სარგებლობის ზოგადი წესზე (ტ.1 ს.ფ 47-52), რომლის მე-7 პუნქტში მოცემულია ანაზღაურებადი შვებულების მოთხოვნის პროცედურა, კერძოდ: (7.1 პუნქტი) ბანკის სისტემაში თანამშრომლებზე, რომელთაც აქვთ მათზე განპიროვნებული ელ მომხმარებლის სახელი და პაროლი, შვებულების რეგისტრაცია ხორციელდება <<HR Point>> პორტალის ელექტრონული ფუნქციონალის მეშვეობით მოქმედი „შვებულების მოთხოვნის ელექტრონული ფუნქციონალის მოხმარების ინსტრუქციის“ თანახმად (7.3 პუნქტი), შვებულების მიცემა ითვლება დადასტურებულად, „როდესაც თანამშრომელი მიიღებს შეტყობინებას HR პორტალიდან პერსონალის სამმართველოდან ელ-ფოსტის მეშვეობით (ეგზავნება უშუალო ხელმძღვანელს). მხოლოდ ამის შენდეგ ხდება თანამშრომელი უფლებამოსილი გავიდეს შვებულებაში (7.4 პუნქტი). ბანკის ორგანიზაციული საჭიროებებიდან გამომდინარე, შვებულებაზე მოთხოვნა შესაძლოა, არ დაკმაყოფილდეს ან მოხდეს თარიღების შეცვლა. თუ პერსონალის სამმართველო უარყოფს თანამშრომლის მოთხოვნას შვებულებაზე, თანამშრომლის პორტალში გამოჩნდება შესაბამისი სტატუსი ან მისი უშუალო ხელმძღვანელი მიიღებს სათანადო შეტყობინებას ელ-ფოსტის მეშვეობით (7.5 პუნქტი) შვებულების დასრულებისთანავე თანამშრომელი ვალდებულია დაუბრუნდეს სამუშაო ადგილს. თუკი თანამშრომელი ვერ ახერხებს სამუშაო ადგილზე დროულად გამოცხადებას, იგი ვალდებულია მისთვის მისაღები ნებისმიერი ფორმით შეატყობინოს ხელმძღვანელს და პერსონალის სამმართველოს წინასწარ, არაუგვიანეს ერთი დღის ვადაში შვებულების დამთავრებიდან. აღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელე ვალდებული იყო 2018 წლის 27 ნოემბრის შემდეგ შვებულებით ესარგებლა მხოლოდ მას შემდეგ, რაც მიიღებდა შეტყობინებას HR პორტალიდან ან პერსონალის სამმართველოდან ელ. ფოსტის მეშვეობით. მის მიერ განცხადების გაგზავნა არ ნიშნავდა ავტომატურად მისი მოთხოვნის დაკმაყოფილებას და არც დამსაქმებლის მოვალეობას, დაეკმაყოფილებინა მისი მოთხოვნა. სააპელაციო სასამართლომ დამატებით მიუთითა მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 3.1.13 პუნქტზე და განმარტა, რომ სამსახურში გამოუცხადებლობისას, დასაქმებული ვალდებულია სამუშაოზე გამოუცხადებლობის მიზეზის შესახებ სამუშაო დღის განმავლობაში აცნობოს უშუალო ხელმძღვანელს და შემდგომ წარმოადგინოს სათანადო საბუთი და განმარტებითი ბარათი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მისი ქმედება განიხილება შრომის დისციპლინის უხეშ დარღვევად, გაცდენილი სამუშაო დრო ჩაეთვლება არასაპატიოდ და მის მიმართ გატარდება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები.

104. შესაბამისად, საკსაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას, რომ მოსარჩელის გამოუცხადებლობა სამსახურში 2018 წლის 29 ნოემბერს, 30 ნოემბერს, 3 დეკემბერს, 4 დეკემბერს და 5 დეკემბერს, მიჩნეული უნდა იქნას, როგორც შრომითი ხელშეკრულების, ასევე, შინაგანაწესის ,,უხეში’’ დარღვევად, რომლის საფუძველზეც დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ’’ ქვეპუნქტის საფუძველზე, მიეღო გადაწყეტილება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, ამიტომაც არ არსებობს გასაჩივრებული განჩინების გაუქმების სამართლებრივი საფუძველი.

105. რაც შეეხება მოსარჩელის გათავისუფლების სხვა საფუძვლებს, კერძოდ, როგორც საქმეზე დადგენილია, 2018 წლის 7 დეკემბრის გათავისუფლების ბრძანება ასევე ეფუძნება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ’’ ქვეპუნქტს (სშკ-ის მოქმედი რედაქციით 47-ე მუხლი) (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისხმგებლობის რომელიმე ზომა). დადგენილია, რომ მოსარჩელეს გათავისუფლების ბრძანებამდე - 2018 წლის აგვისტოს თვეში გენერალური დირექტორისაგან დისციპლინური სახდელის სახით უკვე მიღებული ჰქონდა სიტყვიერი შენიშვნა (იხ. ს.ფ. 244 - ტ.4).

106. დისციპლინურ პასუხისმგებლობასთან დაკავშირებით კასატორი აღნიშნავს, რომ მისთვის ცნობილი არ ყოფილა, რომ მან მიიღო სიტყვიერი გაფრთხილება მისი კოლეგის მიმართ (ფინანსური მონიტორინგის განყოფილების უფროსთან) გამოვლენილი არაკოლეგიალური დამოკიდებულების გამო.

107. საქმეში წარმოდგენილი მოპასუხე ბანკის შინაგანაწესის 11.10.1. პუნქტის შესაბამისად, სიტყვიერი საყვედური დასაქმებულს მიეცემა მცირე დარღვევისათვის ან იმ სამსახურებრივი საქმიანობისათვის, რომელიც ეწინააღმდეგება მის თანამდებობრივ მოთხოვნებს (თანამდებობრივი ფუნქციების დარღვევა ან არაპროფესიონალური მოქმედება, დისციპლინის ერთჯერადად უმნიშვნელო დარღვევა).

108. ასევე, საქმეში წარმოდგენილია მოსარჩელის დროებითი კომისიის გასაუბრების აუდიო ჩანაწერი (აუდიო ფაილი N1943 15:45 წთ.-დან), სადაც კასატორი არ უარყოფს, მისთვის საყვედურის მიცემის ფაქტს. აღნიშნულთან დაკავშირებით კასატორი მიუთითებს, რომ კომისიის სხდომაზე მან არაერთხელ მიმართა ვ. მ–ს და უთხრა, რომ ჩამწერი დადოს და თავისი სურვილისამებრ ნუ რთავს, როცა მას აწყობს ან არ აწყობს პასუხი. შესაბამისად, აუდიო ფაილებში არ იყო სრულად ჩაწერილი საუბარი (იხ. საკასაციო საჩივარი გვ. 24).

109. დადგენილია, რომ მოსარჩელისათვის სიტყვიერი საყვედურის გამოცხადების ფაქტი დაადასტურა 2019 წლის 26 ივნისის სასამართლო სხდომაზე მოწმის სახით დაკითხულმა ლ.ნ–ძემ, რომელიც დასაქმებული იყო მოპასუხე ბანკში პერსონალის სამმართველოს უფროსის მოვალეობის შემსრულებელის თანამდებობაზე და უშუალოდ სწავლობდა მ.ტ–სა და ლ.კ–ს შორის არსებული კონფლიქტის ფაქტს (სხდომის ოქმი 26.06.19; 15:21:27-15:22:30). მოსარჩელისათვის სიტყვიერი საყვედურის გამოცხადების ფაქტი ასევე დაადასტურა 2019 წლის 26 ივნისის სასამართლო სხდომაზე მოწმის სახით დაკითხულმა, მოსარჩელე ბანკის გენერალური დირექტორის მოადგილემ, რომელიც პირადად ესწრებოდა გენერალური დირექტორისა და მოსარჩელის შეხვედრას და უშუალოდ შეესწრო სიტყვიერი საყვედურის გამოცხადებას (სხდომის ოქმი 26.06.19; 16:41:40-16:42:55). საქმეში წარმოდგენილია მოპასუხე ბანკის გენერალური დირექტორის, წერილობითი განმარტება (ტ.2. ს.ფ. 265-267), რომელიც განმარტავს, რომ მ.ტ–სთან კონფლიქტის გამო, მოსარჩელეს გამოუცხადა სიტყვიერი საყვედური.

110. ზემოდასახელებული მტკიცებულებების გათვალისწინებით დადგენილად იქნა მიჩნეული, რომ 2018 წლის აგვისტოს თვეში მოსარჩელეს კოლეგასთან - ფინანსური განყოფილების უფროსთან გამოვლენილი არაკოლეგიალურობის გამო, დისციპლინური სახდელის სახით გამოეცხადა სიტყვიერი საყვედური.

111. რაც შეეხება გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულ სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ო’’ ქვეპუნქტს (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას), სასამართლოს მოსაზრებით, სხვა ობიექტურ გარემოებაში იგულისხმება 37.1 მუხლში მოცემულ საფუძვლების არარსებობის პირობებში, სხვა ისეთი ობიექტური გარემოება, რასაც შეიძლება ადგილი ქონდეს და რაც კანონმდებელმა პირდაპირ ვერ გაითვალისიწინოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლების ჩამონათვალში.აღნიშნული ნორმით გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების მოშლისთვის აუცილებელია: ა) შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძველი იყოს განსხვავებული იმავე მუხლში მითითებული სხვა საფუძვლისაგან; ბ) იგი არ იყოს დამოკიდებული დამსაქმებლის სუბიექტურ ნებაზე; გ) იყოს ფაქტობრივი, ე.ი. იმგვარი, რომლის დამტკიცება და უარყოფა შესაძლებელია; დ) გარეშე, ნეიტრალური დამკვირვებლის თვალში წარმოადგენდეს საკმარის მიზეზს შრომითი ხელშეკრულების მოშლისათვის. ამასთან, ნების გამოხატვის საფუძვლად არსებულ ქმედებასა და ნების გამოვლენას შორის უნდა არსებობდეს შედეგობრივი კავშირი და ე) ხელშეკრულების მოშლით დამდგარ ფაქტობრივ შედეგს ხელშეკრულების შენარჩუნებით დამდგარ ფაქტობრივ შედეგთან უპირატესობა ჰქონდეს.

112. საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებას, რომ მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ასეთი გარემოებების არსებობა ვერ დადასტურა, შესაბამისად, ამ საფუძვლით არ არსებობდა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

113. „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ., სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი). თუმცა, შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016წ.; სუსგ №ას-368-2019, 31 ივლისი, 2019წ. პ.16).

114. სასამართლო მიუთითებს, რომ შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაში ნების თავისუფლება მოიცავს, როგორც შრომითი ურთიერთობის დაწყების, ისე მისი შეწყვეტის უფლებას, თუმცა, მხოლოდ შესაბამისი საფუძვლის არსებობისას და დადგენილი წესით. საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს და იმავე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა’’ ქვეპუნქტი, კრძალავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას სხვა საფუძვლით, გარდა პირველი ნაწილით გათვალისწინებულისა.

115. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ამოცანაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაში მდგომარეობს. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებული მოთხოვნების მართებულობას. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სასამართლოსათვის მიმართვის უფლება თავის მნიშვნელობას კარგავს. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების შეფასება. შესაბამისად, სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო პირველ რიგში ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

116. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რაც უნდა იყოს გათვალისწინებული დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ესაა პროპორციულობის (თანაზომიერება) და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. თანაზომიერება, ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული; მეორე Ultima Ratio კი, განიმარტება, როგორც უკანასკნელი საშუალება, რამდენადაც მიჩნეულია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე გამოყენებულ უნდა იქნეს უფრო მსუბუქი ზომა, თუკი, ამის საშუალებას, ჩადენილი დარღვევიდან გამომდინარე, იძლევა დასაქმებულის კანონიერი ინტერესი. ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა წარმოადგენს უკიდურეს დისციპლინურ ღონისძიებას, რომელიც შესაძლოა დამსაქმებელმა გამოიყენოს დასაქმებულის მიერ ვალდებულების უხეში დარღვევის შემთხვევაში. შესაბამისად, იმ შემთხვევებში, როდესაც კანონმდებლობა დამსაქმებელს ანიჭებს განსაზღვრული თავისუფლების შესაძლებლობას, აუცილებელია, რომ დამსაქმებელმა გაითვალისწინოს, არამართლზომიერი ქცევის-ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, სხვა, უფრო ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობა.

117. განსახილველ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წინაპირობების დადასტურებას, დამსაქმებელმა თავი წარმატებით გაართვა, ხოლო კასატორმა აღნიშნულის საწინააღმდეგოდ ვერ წარმოადგინა დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია, შესაბამისად, საკასაციო პალატა ვერ დაარწმუნა საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის საფუძვლების არსებობაში.

118. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-4 ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

119.ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც. მსგავს საკითხებზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა, რომელსაც წინამდებარე განჩინება არ ეწინააღმდეგება.

120. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც, მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

121. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. ლ.კ–ი საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო.

2. ლ.კ–ს (პ/ნ ........) (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით 09.08.2021-ში N0 საგადახდო დავალებით გადახდილი 300 ლარის 70% – 210 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზურაბ ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: ეკატერინე გასიტაშვილი

მირანდა ერემაძე