საქმე №ას-652-2020 26 ოქტომბერი, 2021 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: თამარ ზამბახიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ზურაბ ძლიერიშვილი,

მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – შპს „ქ.მ.ს–ს“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ნ.ს–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 27.01.2020წ. განჩინება

საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის გადახდა

საკითხი, რომელზეც მიღებულია განჩინება – საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. ნ.ს–ძემ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“ ან „დასაქმებული“) სარჩელი აღძრა შპს „ქ.მ.ს–ის“ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე“, „დამსაქმებელი“, „კომპანია“ ან „კასატორი“) მიმართ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, კომპენსაციისა და პირგასამტეხლოს დაკისრების მოთხოვნით.

2. სარჩელის საფუძვლები:

2.1. მოსარჩელე 01.03.2015 წლიდან დასაქმებული იყო მოპასუხესთან, რომელიც, თავის მხრივ, სახელშეკრულებო ურთიერთობაში იმყოფებოდა შპს „თ.ჰ.კო.“-სთან (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მეორე კომპანია“, „კომპანიასთან“ ერთობლივად მოხსენიებული, როგორც „კომპანიები“). კომპანიებს შორის არსებობდა კადრების მიწოდების შესახებ მომსახურების ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე 01.03.2015 წლიდან მივლინებულ იქნა მეორე კომპანიაში იურისტის თანამდებობაზე. მომსახურების ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრა 31.08.2016 წლამდე. დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა ყოველთვიურად დაბეგრილ 1600 ლარს.

2.2. მოსარჩელეს 01.03.2016წ. წერილობითი შეტყობინებით ეცნობა, რომ დამსაქმებელი ცალმხრივად წყვეტდა მასთან შრომით ხელშეკრულებას, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ და „ო“ ქვეპუნქტების საფუძვლით. ამ შეტყობინების თანახმად, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება განპირობებული იყო მეორე კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად იმ შტატის გაუქმებით, რომელიც მოსარჩელეს ეკავა.

2.3. გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება დაუსაბუთებელი და უკანონოა, ვინაიდან მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებული ჰქონდა უშუალოდ მოპასუხესთან. მოსარჩელე ვარაუდობდა, რომ დასაქმებული იქნებოდა 31.08.2016 წლამდე, ანუ ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე.

3. მოპასუხის პოზიცია:

მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება დასაბუთებული და კანონიერია. მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საფუძვლად დაედო მეორე კომპანიაში ჩატარებული რეორგანიზაცია, ასევე, იმ სხვა ობიექტური გარემოების არსებობა, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. მოსარჩელემ იმთავითვე იცოდა, რომ მას იურისტად უნდა ემუშავა მეორე კომპანიაში, სადაც რეორგანიზაციის შედეგად 2016 წლის მარტიდან გაუქმდა აღნიშნული საშტატო ერთეული, რის გამოც მოპასუხე ვეღარ შეძლებდა მოსარჩელის დასაქმებას.

4. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

4.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 22.06.2018წ. გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ 01.03.2016წ. გადაწყვეტილება; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის - 6400 ლარის (დაბეგრილი) ანაზღაურება. გადაწყვეტილება დაეფუძნა შემდეგს:

4.2. მოსარჩელე 01.03.2015 წლიდან დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. თავის მხრივ, მოპასუხესა და მეორე კომპანიას შორის არსებობდა კადრების მიწოდების შესახებ მომსახურების ხელშეკრულება (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მომსახურების ხელშეკრულება“), რომლის საფუძველზეც, მოსარჩელე 01.03.2015 წლიდან მოპასუხის მიერ მივლენილი იყო მეორე კომპანიაში იურისტის თანამდებობაზე. ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განსაზღვრული იყო 31.08.2016 წლამდე.

4.3. დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება ყოველთვიურად 1600 ლარს (დაბეგრილი/ხელზე ასაღები) შეადგენდა.

4.4. 29.02.2016 წელს მეორე კომპანიამ მოპასუხეს აცნობა რეორგანიზაციის შედეგად იმ შტატის გაუქმების შესახებ, რომელიც მოსარჩელეს ეკავა.

4.5. მოსარჩელემ მოპასუხისგან 01.03.2016 წელს მიიღო შეტყობინება, რომლის მიხედვით, მოპასუხე ცალმხრივად წყვეტდა 01.03.2015 წელს გაფორმებულ შრომის ხელშეკრულებას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ და „ო“ ქვეპუნქტების საფუძვლით.

4.6. სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულება დადებული იყო უშუალოდ მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის და მოსარჩელე მეორე კომპანიაში მხოლოდ აღნიშნული შრომითი ხელშეკრულების ფარგლებში მიავლინეს სამუშაოდ. მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების 1.2 პუნქტში მითითებულია, რომ დასაქმებული წარმოადგენს უშუალოდ მოპასუხის თანამშრომელს. ამავე ხელშეკრულების 2.2. პუნქტის თანახმად, დასაქმებული სამუშაოდ აყვანილია იურისტის თანამდებობაზე. დროდადრო დასაქმებულს შესაძლოა დაევალოს სხვა ვალდებულებების შესრულება, დაკავშირებული ამ პოზიციასთან და/ან შესაძლებელია, დაევალოს ვალდებულებათა შესრულება, სხვა სამუშაო ადგილზეც. მხარეთა შორის დადებული ზემოაღნიშნული პუნქტებით ნათლად ჩანს და უდავოდ დგინდება, რომ მოსარჩელეს, როგორც მოპასუხე კომპანიის თანამშრომელს, დაევალა მესამე პირთან - მეორე კომპანიასთან მუშაობა იურისტის თანამდებობაზე.

4.7. მოპასუხე მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების დასაბუთებისას აპელირებს იმ ფაქტზე, რომ მეორე კომპანიაში რეორგანიზაციის შედეგად გაუქმდა იურისტის შტატი, რომელზეც დასაქმებული იყო მოსარჩელე, შესაბამისად, ეს უკანასკნელი სამსახურიდან გათავისუფლდა რეორგანიზაციის საფუძველზე. სასამართლოს განმარტებით, მოსარჩელე არ წარმოადგენდა მეორე კომპანიის თანამშრომელს და ამ კომპანიაში, თუნდაც კანონის შესაბამისი რეორგანიზაცია არ შეიძლებოდა გამხდარიყო მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი. თავად მოპასუხე კომპანიაში რეორგანიზაცია არ განხორციელებულა და აღნიშნულის დასადასტურებლად არც რაიმე მტკიცებულება წარმოუდგენია მოპასუხეს.

4.8. რაც შეეხება მოსარჩელის გათავისუფლების სხვა საფუძველს, კერძოდ - ობიექტურ გარემოებას, მოპასუხეს არ მიუთითებია, თუ რაში გამოიხატა აღნიშნული სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც საფუძვლად დაედო მოსარჩელის დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლებას. როგორც მოსარჩელისთვის, ასევე - მოპასუხისათვის ცნობილი იყო, რომ მოსარჩელეს მეორე კომპანიაში უნდა ემუშავა ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე, 31.08.2016 წლამდე. ამ ვადის გასვლამდე მოპასუხე ვალდებული იყო, მოსარჩელე დაესაქმებინა მასთან მეორე კომპანიის მიერ შტატის გაუქმების მიუხედავად, ვინაიდან მოსარჩელე წარმოადგენდა არა მეორე კომპანიის, არამედ მოპასუხის თანამშრომელს.

4.9. დამსაქმებელმა მისი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში ვერ დაადასტურა, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება კანონიერია, კერძოდ, სასამართლოს ვერ წარუდგინა ვერცერთი მტკიცებულება მასზე, რომ უშუალოდ მოპასუხე კომპანიაში ჩატარდა რეორგანიზაცია ან საერთოდ თუ არსებობდა რეორგანიზაციის საჭიროება, ასევე ვერ დადგინდა, თუ რაში გამოიხატა სხვა ობიექტური გარემოების არსებობა, რომელიც საფუძვლად დაედებოდა მოსარჩელის გათავისუფლებას. შესაბამისად, არსებობდა გათავისუფლების შესახებ 01.03.2016წ. გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის საფუძველი.

4.10. ვინაიდან მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ 01.03.2016წ. გადაწყვეტილება ბათილია, მოპასუხე ვალდებულია გადაუხადოს მოსარჩელეს კომპენსაცია. მოსარჩელეს დაკავებულ თანამდებობაზე უნდა ემუშავა კიდევ 6 თვე, მან მიიღო სამსახურიდან გათავისუფლებისას კომპენსაცია - 2 თვის ხელფასი. შესაბამისად, კომპენსაციის ოდენობა უნდა განსაზღვრულიყო დარჩენილი 4 თვის ხელფასით - 6400 ლარით.

5. გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და საფუძველი:

6. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 27.01.2020წ. განჩინებით - სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება. სააპელაციო პალატა სრულად დაეთანხმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს, მათ სამართლებრივ შეფასებებს.

საკასაციო საჩივარი აგებულია შემდეგ მოსაზრებებსა და სავარაუდო დარღვევებზე:

7. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა მოპასუხემ, მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა შემდეგი საფუძვლებით:

7.1. მოსარჩელე რეალურად დასაქმებული იყო არა მოპასუხესთან, არამედ მეორე კომპანიაში. მოპასუხემ ფაქტობრივად შეასრულა შუამავლის როლი და მოსარჩელე დაასაქმა იმ კომპანიაში, რომელთანაც კადრების მიწოდების სახელშეკრულებო ურთიერთობაში იმყოფებოდა. დასაქმებულმა იცოდა, რომ ის მივლენილი იქნებოდა სხვა კომპანიაში, სადაც განახორციელებდა იურისტისათვის დაკისრებულ უფლება-მოვალეობებს, იმ ვადით, რამდენითაც დასჭირდებოდა კომპანიას.

7.2. მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება განაპირობა მეორე კომპანიაში ჩატარებულმა რეორგანიზაციამ, რომლის შედეგადაც გაუქმდა დასაქმებულის მიერ დაკავებული იურისტის შტატი. ცალსახაა, რომ მოპასუხე აღნიშნული შტატის გუქმების პირობებში ვეღარ შეძლებდა მოსარჩელის დასაქმებას. ამასთან, მეორე კომპანიის რეორგანიზაცია მოპასუხისათვის გახდა სწორედ ის ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებდა მისი მხრიდან მოსარჩელესთან არსებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

7.3. მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის გაფორმებული ხელშეკრულება პირდაპირ და უშუალოდ უკავშირდება მოპასუხესა და მეორე კომპანიას შორის არსებულ მომსახურების ხელშეკრულებას. სასამართლოს აღნიშნული ხელშეკრულებები უნდა განეხილა კომპლექსურად, შეეფასებინა მხარეთა რეალური ნება და ისე მიეღო გადაწყვეტილება. იმ პირობებში, როდესაც სახეზეა პირის ფორმალური და ფაქტობრივი დასაქმების ადგილი, დამსაქმებელს წარმოადგენს ის პირი, რომლის სასარგებლოდაც ხდება გარკვეული სამუშაოს შესრულება (ამ შემთხვევაში მეორე კომპანია).

7.4. სააპელაციო სასამართლოს უნდა მიექცია ყურადღება იმ გარემოებისათვის, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების ვადა განპირობებული/დაზუსტებული იყო მოპასუხესა და მეორე კომპანიას შორის დადებული კადრების მიწოდების შესახებ ხელშეკრულებით.

7.5. მოპასუხეს არასდროს ჰქონია დამოუკიდებელი რესურსი და საჭიროება იმისათვის, რომ თავად გამოეყო იურისტის შტატი. მისი ერთადერთი მიზანი მოსარჩელის დასაქმების დროს იყო მეორე კომპანიის კადრით უზრუნველყოფა, რის შესახებაც ინფორმირებული იყო თავად მოსარჩელეც.

8. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში სსსკ) 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია:

9. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმა განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

10. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

11. წინამდებარე საკასაციო საჩივრის ფარგლებში სასამართლოს მსჯელობის საგანია მოსარჩელის გათავისუფლების თაობაზე ბრძანების კანონიერება. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის მიერ უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ. №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ.; Nას-1001-2018, 05.03.2021წ.; Nას-861-861-2018, 25.09.2018წ.; Nას-45-2019, 05.04.2019წ.). სასამართლო ზედამხედველობის ფარგლებში ყოველთვის უნდა შეფასდეს ის სუბიექტური და ობიექტური ფაქტორები, რომლებზე დაყრდნობითაც განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების მოშლის შესახებ გამოვლენილი ცალმხრივი ნების კანონიერების, თანაზომიერების საკითხი (სუსგ №ას-887-854-2016, 08.02.2019წ.).

12. 01.03.2016 წლის გადაწყვეტილებით მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა სშკ-ის (წინამდებარე განჩინებაში მითითებულია და შეფასებულია სშკ-ის ნორმები დასაქმებულის გათავისუფლების მომენტში მოქმედი რედაქციით) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ და „ო“ ქვეპუნქტებით (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას; სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას) (ტ.1. ს.ფ. 61).

13. ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ ეკონომიკური სიდუხჭირის, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელი დგას კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის, რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (სუსგ. Nას-224-224-2018, 18.05.2018წ.).

14. დამსაქმებელმა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს კუმულაციურად უნდა დაასაბუთოს და დაამტკიცოს შემდეგი წინაპირობები: 1) საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა, ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირებისათვის; 2) შტატების რეალურად და კანონთან შესაბამისად შემცირების ფაქტი - კერძოდ, რეორგანიზაციის ფაქტობრივად განხორციელება კანონის შესაბამისად ისე, რომ პროცესში არ მოხდეს თვალთმაქცურად არასასურველი მუშაკების განთავისუფლება (შდრ. სუსგ №ას-1440-2020, 28.04.2021წ.). დამსაქმებელმა უნდა წარმოაჩინოს თანმიმდევრული სურათი, რომელიც გონიერ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში.

15. სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ო“ ქვეპუნქტის საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების მოშლისთვის აუცილებელია: ა) შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძველი იყოს განსხვავებული იმავე მუხლში მითითებული სხვა საფუძვლისაგან; ბ) იგი არ იყოს დამოკიდებული დამსაქმებლის სუბიექტურ ნებაზე; გ) იყოს ფაქტობრივი, ე.ი. იმგვარი, რომლის დამტკიცება და უარყოფა შესაძლებელია; დ) გარეშე, ნეიტრალური დამკვირვებლის თვალში წარმოადგენდეს საკმარის მიზეზს შრომითი ხელშეკრულების მოშლისათვის. ამასთან, ნების გამოხატვის საფუძვლად არსებულ ქმედებასა და ნების გამოვლენას შორის უნდა არსებობდეს შედეგობრივი კავშირი და ე) ხელშეკრულების მოშლით დამდგარ ფაქტობრივ შედეგს ხელშეკრულების შენარჩუნებით დამდგარ ფაქტობრივ შედეგთან უპირატესობა ჰქონდეს (იხ. სუსგ №ას-188-2021, 08.04.2021წ.). საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს შორის, ყველაზე ზოგადი ხასიათის ფორმულირება სწორედ მითითებულ საფუძველს აქვს. შესაბამისად, კანონმდებელი რამდენადაც მეტ თავისუფლებას ანიჭებს დამსაქმებელს, დასახელებული ნორმის ფარგლებში შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა (იმავე მუხლში ჩამოთვლილ შრომის ხელშეკრულების სხვა, უფრო კონკრეტულ და ამომწურავი ხასიათის საფუძვლებთან შედარებით), ამდენადვე, მეტ პასუხისმგებლობას აკისრებს, მაქსიმალურად კონკრეტული, გასაგები და არაორაზროვანი იყოს ინდივიდუალურ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასახელებული საფუძვლით. საკასაციო სასამართლოს არაერთი განმარტებით დამსაქმებლისთვის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონით მინიჭებული უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (სსკ-ის 115-ე მუხლი) (იხ. სუსგ-ები №ას-1155-1086-2015, 02.02.2016წ; №ას-545-513-2012, 05.10.2012წ.; №ას-1001-2018, 05.03.2021წ.).

16. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (სუსგ №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

17. კასატორის განმარტებით, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება განაპირობა მეორე კომპანიაში ჩატარებულმა რეორგანიზაციამ, რის შედეგადაც გაუქმდა იურისტის შტატი, რამაც, თავის მხრივ, წარმოშვა სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებდა მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. საკასაციო სასამართლო იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების დასკვნას, რომ კონკრეტულ შემთხვევაში არ არსებობდა მოპასუხესა და მოსარჩელეს შორის არსებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წინაპირობა. ვინაიდან მოსარჩელე იყო მოპასუხის თანამშრომელი, მეორე კომპანიაში, თუნდაც კანონის შესაბამისად ჩატარებული რეორგანიზაცია ვერ დაედებოდა საფუძვლად მოპასუხის მიერ მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლებას.

18. სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებები, რომლებზეც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). შრომითსამართლებრივ დავებში კი მტკიცების ტვირთის განაწილების წესი განსხვავებული და თავისებურია. ამ წესის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ეს იმითაა გამოწვეული, რომ მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს არათანაბარი შესაძლებლობები გააჩნიათ, დამსაქმებელს მტკიცებითი უპირატესობა აქვს, სასამართლოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები წარუდგინოს. ამდენად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი სამსახურიდან უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს დამსაქმებლის მხარეს აბრუნებს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ.; №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ.).

19. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხემ ვერ შეძლო მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების დამტკიცება, შესაბამისად, დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ობიექტური, ხელშეკრულების მოშლისათვის საკმარისი საფუძველი არ გააჩნდა და მისი სადავოდ ქცეული ქმედება ეწინააღმდეგება მხარეთა მიერ უფლება-მოვალეობათა კეთილსინდისიერად განხორციელების პრინციპს.

20. სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება კანონიერია და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება არ განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-45-2019, 05.04.2019წ.; №ას-1001-2018, 05.03.2021წ.; №ას-113-2021, 27.04.2021წ.; №ას-1440-2020, 28.04.2021წ.; №ას-67-2020, 29.09.2020წ.; №ას-310-2020, 15.10.2020წ.; №ას-395-2019, 27.06.2019წ.; №ას-1513-2019, 16.12.2019წ.).

21. სსსკ-ის 401.4 მუხლის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან საკასაციო საჩივარი დაუშვებელია, ხოლო კასატორს გადახდილი აქვს საკასაციო სამართალწარმოებისათვის განსაზღვრული სახელმწიფო ბაჟი - 320 ლარი, მას უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, 320 ლარის 70% – 224 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სსსკ-ის 391-ე, 401-ე, 284-ე, 285-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „ქ.მ.ს–სის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად.

2. შპს „ქ.მ.ს–სს“ (ს/ნ: .....) უკან დაუბრუნდეს მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, 320 ლარის (საგადასახადო დავალება №1606416027, გადახდის თარიღი 26.11.2020წ.) 70% – 224 ლარი, შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150.

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: თამარ ზამბახიძე

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი

მირანდა ერემაძე