საქმე №ას-466-2020 23 თებერვალი, 2022 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ლევან მიქაბერიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მირანდა ერემაძე, ვლადიმერ კაკაბაძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - შპს ,,დ.ფ.ჯ–ა“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - ზ.ც–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 26 დეკემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის გადახდა, ზიანის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ზ.ც–ძე (შემდგომ - მოსარჩელე, დასაქმებული, მოწინააღმდეგე მხარე), 2015 წლის 1 ივლისიდან, შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მუშაობდა შპს ,,დ.ფ.ჯ–აში“ (შემდგომ - მოპასუხე, დამსაქმებელი, კომპანია, აპელანტი, კასატორი), სადახლოს საბაჟოს ტერიტორიაზე არსებული მაღაზიის მენეჯერის თანამდებობაზე. დასაქმებულის ყოველთვიური შრომითი ანაზღაურება 800 ლარს შეადგენდა. შრომითი ურთიერთობა 2016 წლის 1 იანვარს ერთი წლით გაგრძელდა.

2. დასაქმებულს ნომრის არასწორად მითითებასთან დაკავშირებით კომპანიის დირექტორის 2015 წლის 11 სექტემბრის წერილით გამოეცხადა გაფრთხილება.

3. მომხმარებლმა მოსარჩელეს აჩუქა სასმელი JOSE COURVO MARGARITA MIX 12/1L, რომელიც მაცივარში აღმოჩნდა გახსნილი და ნაკლული, რის გამოც, კომპანიამ 2016 წლის 20 ივნისს მოსარჩელის (დასაქმებულის) მიმართ გამოიყენა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - გაფრთხილება. გაფრთხილების წერილით დასაქმებულს განემარტა, რომ ზემოაღნიშნულმა ფაქტმა შეიძლება გამოიწვიოს კომპანიის დაჯარიმება. ამასთან, მსგავსი ფაქტის ჩადენის შემთხვევაში, კომპანიის ადმინისტრაციას ექნებოდა შესაძლებლობა, ყოველგვარი ახსნა-განმარტების გარეშე მოსარჩელე სამსახურიდან გაეთავისუფლებინა.

4. იმ საფუძვლით, რომ მოსარჩელემ, კომპანიასთან შეთანხმებისა და ნებართვის გარეშე, თანამშრომელი მოვალეობის შესრულებისგან რამდენიმე საათით გაათავისუფლა, 2016 წლის 8 ივლისს, მოსარჩელის მიმართ გამოყენებულ იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - გაფრთხილება.

5. შრომითი ხელშეკრულებისა და შინაგანაწესის მრავალჯერადი დარღვევის, კომპანიისთვის მიყენებული ზიანის, ასევე, 2015 წლის 11 სექტემბრის, 2016 წლის 20 ივნისის და იმავე წლის 8 ივლისის გაფრთხილების წერილების გათვალისწინებით, კომპანიის 2016 წლის 9 ივლისის №507116 ბრძანებით, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა და იგი დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომ - სშკ) 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ და ,,თ“ ქვეპუნქტის (სშკ-ის მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ზ“ და ,,თ“ ქვეპუნქტები) შესაბამისად.

6. ზემოაღნიშნული ბრძანების თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ ხელშეკრულების უხეში დარღვევა, რაც გამოიხატა მის მიერ გასაყიდი და კომპანიის საკუთრებაში არსებული საქონლის თვითნებურო განკარგვით, კომპანიის თანამშრომლის უკანონო, თვითნებური გათავისუფლებით, შინაგანაწესის არაერთჯერადი და უხეში დარღვევით.

7. 2016 წლის 13 ივლისის წერილით, კომპანიამ დასაქმებულს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად განუმარტა, რომ მის მიერ არაერთხელ დაირღვა შრომის შინაგანაწესი და შრომითი ხელშეკრულება, კერძოდ, არ ასრულებდა მასზე დაკისრებულ მოვალეობას, როგორიცაა სამუშაო ადგილზე და დასაქმებულებზე მუდმივი ზედამხედველობა, დასაქმებულების მიერ შინაგანაწესის შესრულების მონიტორინგი და უზრუნველყოფა, სამუშაო ადგილზე წესრიგის დაცვა, პროდუქციის შემოწმება და ვადაგასული პროდუქტის მოშორება. წერილის თანახმად, მოსარჩელე კომპანიის მენეჯერების მიერ არაერთხელ იყო შემჩნეული ისეთი დარღვევების ჩადენაში, რაც არამხოლოდ კომპანიის იმიჯსა და რეპუტაციას უქმნიდა საფრთხეს, არამედ მას შესაძლო ფინანსური ვალდებულებების წინაშე აყენებდა, რაც გამოიხატებოდა ვადაგასული პროდუქციის თავისუფალი ვაჭრობის პუნქტის დარბაზში გაჩერებაში, დასაქმებულებზე კონტროლის განუხორციელებლობაში, სამუშაო ადგილზე კომპანიის საკუთრებაში და გასაყიდად განკუთვნილი სასმელების დალევაში.

სარჩელის საფუძვლები:

.

8. დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა დამსაქმებლის წინააღმდეგ და მოითხოვნა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის ორი თვის ხელფასის - 1600 ლარისა და იძულებითი განაცდურის - 4400 ლარის მოპასუხისათვის დაკისრება.

9. მოსარჩელის განმარტებით, სამსახურიდან გათავისუფლების, ისევე როგორც დისციპლინური სახდელების დადების მართლზომიერი საფუძველი არ არსებობდა, კერძოდ, მოსარჩელემ განმარტა, რომ ერთ-ერთმა მომხმარებელმა მას უალკოჰოლო სასმელი აჩუქა, რომელიც გახსნილი და ნაკლული იდო მაცივრაში, რაც არ წარმოადგენდა რაიმე გადაცდომას. რაც შეეხება თანამშრომლის სამსახურიდან რამდენიმე საათით გათავისუფლებას, მისი განმარტებით, არ იყო ვალდებული აღნიშნულის თაობაზე ნებართვა კომპანიისაგან მოეთხოვა. თანამშრომელს ჰქონდა საპატიო მიზეზი, რის გამოც, როგორც მენეჯერმა იგი რამდენიმე საათით მოვალეობის შესრულებისაგან გაათავისუფლა.

10. მოსარჩელის მითითებით, მის მიერ მოვალეობების სათანადო შესრულებას ადასტურებს 2016 წლის 22 მარტის საბაჟო გამშვები პუნქტის სადახლო-საავტომობილო საბაჟო კონტროლის ზონაში მდებარე კომპანიის თავისუფალი ვაჭრობის პუნქტის სანებართვო პირობების შესრულების შემოწმება, რომლითაც თავისუფალი ვაჭრობის პუნქტში განთავსებული საქონლის ნაწარმი ნაშთი შედარდა პუნქტებში რეალურად არსებული საქონლის ოდენობასთან. აღწერის შედეგად თავისუფალი ვაჭრობის პუნქტში რეალურად არსებული საქონლის რაოდენობა კომპანიის მონაცემთა ბაზის მონაცემებს შეესაბამდებოდა.

მოპასუხის პოზიცია:

11. მოპასუხემ წერილობით წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი საფუძვლები ვლინდებოდა.

12. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელემ თავისუფალი ვაჭრობის პუნქტის ერთ-ერთი მომხმარებლისგან საჩუქრად მიიღო და შემდეგ პუნქტში შეინახა საქონელი. თავისუფალი ვაჭრობის პუნქტის საქმიანობიდან გამომდინარე და, კანონის თანახმად, რაც მოსარჩელისთვის იყო ცნობილი, დაუშვებელია ნაყიდი საქონლის თავისუფალი ვაჭრობის პუნქტში დატოვება. მოსარჩელემ დაარღვია წესი და საქონელი მოათავსა ობიექტის მაცივარში, რაც წარმოადგენს კანონის დარღვევას. მოსარჩელის მიერ კანონისა და წესებისადმი გულგრილი დამოკიდებულების შედეგად, შესაძლოა, მნიშვნელოვანი ზიანი მისდგომოდა კომპანიას, ვინაიდან მსგავსი დარღვევა იწვევს კომპანიის დაჯარიმებას.

13. ამასთან, მოსარჩელემ თავისი გადაწყვეტილებით თანამშრომელს უფლება მისცა, დაეტოვებინა სამუშაო ადგილი, რაც კომპანიასთან არ შეათანხმა. მოსარჩელე თავისუფალი ვაჭრობის პუნქტის მენეჯერი იყო, რომელსაც ევალებოდა თანამშრომლების ზედამხედველობა, მათი სწორი მუშაობისა და პუნქტის გამართულად ფუნქციონირების ზედამხედველობა/უზრუნველყოფა. მიუხედავად ამისა, მოსარჩელემ თვითნებურად მიიღო თანამშრომლის გათავისუფლების თაობაზე გადაწყვეტილება, რამაც პრობლემა შეუქმნა პუნქტის გამართულ მუშაობას, ვინაიდან ამ დღეს სამი პირის ნაცვლად, ცვლით მუშაობდა მხოლოდ ორი თანამშრომელი. მოსარჩელის ქმედება უფლებამოსილების გადამეტება და კანონისა და წესების მიმართ დაუმორჩილებლობაა.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

14. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 31 ივლისის გადაწყვეტილებით, მოსარჩელის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ კომპანიის 2016 წლის 9 ივლისის №507116 ბრძანება; დამსაქმებელს 4400 ლარი (ხელზე ასაღები) დასაქმებულის სასარგებლოდ დაეკისრა; დასაქმებულის სარჩელი სხვა ნაწილში არ დაკმაყოფილდა.

15. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება მოპასუხემ სააპელაციო წესით გაასაჩივრა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივსამართლებრივი დასაბუთება:

16. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 26 დეკემბრის განჩინებით, აპელანტის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული განჩინება.

17. სააპელაციო სასამართლომ შრომითსამართლებრივ დავებზე მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებურებაზე მიუთითა და განმარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე კომპანიის ბრძანება 2015 წლის 11 სექტემბრის, 2016 წლის 20 ივნისისა და 8 ივლისის გაფრთხილების წერილებს დაეყრდნო. ამასთან, უდავოა, რომ ამ წერილებში მითითებული დარღვევებისათვის დასაქმებულს გამოცხადებული ჰქონდა გაფრთხილება. ამდენად, გათავისუფლების ბრძანებაში დასახელებულ გარემოებები დამსაქმებლის მიერ მიჩნეულ იქნა არა როგორც შრომითი ხელშეკრულების მოშლის, არამედ - როგორც დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების საფუძველი, შესაბამისად ის ფაქტი, რომ იმავე საფუძვლებზე დაყრდნობით მოსარჩელე თანამდებობიდან გათავისუფლდა დაუშვებელია.

18. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, კომპანიამ 2016 წლის 8 ივლისს მოსარჩელის მიმართ გამოიყენა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - გაფრთხილება. ამის საფუძველი გახდა ის გარემოება, რომ დასაქმებულმა ოფისთან შეთანხმებისა და ნებართვის მიღების გარეშე, საკუთარი ინიციატივით გაათავისუფლა თანამშრომელი სამსახურიდან სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების დროს. დადგენილია დასაქმებული კომპანიაში მუშაობდა სადახლოს საბაჟოს ტერიტორიაზე არსებული მაღაზიის მენეჯერად, შესაბამისად, საქმეში წარმოდგენილი უნდა ყოფილიყო მტკიცებულებები, რომ მოსარჩელეს, დაკავებული თანამდებობა არ აძლევდა თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების უფლებას, მით უფრო, პირველი ინტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ფატქობრივი გარემოების გათვალისწინებით, სამუშაო დრო იწყებოდა 9:30 საათზე, თანამშრომელი სამსახურში გამოცხადდა 11:30 საათზე, ანუ სამუშაოზე არ იმყოფებოდა 2 საათის განმავლობაში. მითითებული დროით მისი სამსახურში არყოფნის გამო კომპანიაში რაიმე სირთულე არ წარმოშობილა და მას ზიანი არ მისდგომია.

19. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მოპასუხემ ვერ დაამტკიცა, რომ მენეჯერს არ ჰქონდა უფლება, მასთან მომუშავე თანამშრომელი მოულოდნელი ოჯახური ვითარების - ბებიის (რომელიც მალევე გარდაიცვალა) ავად გახდომის გამო, მოკლე დროით, გაეთავისუფლებინა სამსახურიდან. რაც შეეხება 2016 წლის 9 ივლისის №507116 ბრძანებაში და მისი დასაბუთების მიზნით 2016 წლის 13 ივლისის წერილში მითითებულ გარემოებებს, სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, აღნიშნულის დამადასტურებელი მტკიცებულებები საქმეში არ მოიპოვება. ამას ვერ ადასტურებს ვერც 2016 წლის 20 ივნისის გაფრთხილების წერილში მითითებული გარემოება, ვინაიდან მასში ზემოდასახელებული ფაქტებიდან მხოლოდ ერთ ფაქტზეა მითითება (საჩუქრად მიღებული პროდუქტის, სახელდობრ, გახსნილი და ნახევრად დაცლილი უალკოჰოლო სასმლის თანამშრომელთა სარგებლობაში არსებულ მაცივარში დროებით შენახვის ფაქტი). ამასთან, საქმის მასალებით არც ის დასტურდება, რომ გაფრთხილების წერილში მითითებულ ფაქტს შესაძლოა, რაიმე ფინასური ზიანი გამოეწვია.

20. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, არ დასტურდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად დასახელებული არცერთი საფუძველი და დამსაქმებელმა 2016 წლის 9 ივლისის ბრძანება გამოსცა უკანონოდ, რის გამოც ის ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი. ამასთან, ვინაიდან დამსაქმებლის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა უკანონოა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე სასარჩელო მოთხოვნა სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე პერიოდში საფუძვლიანია და მართებულად დააკმაყოფილა პირველი ინსტანციის სასამართლომ.

კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

21. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოპასუხემ (დამსაქმებელმა) საკასაციო საჩივარი წარადგინა და გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

22. კასატორის განმარტებით, საქმეში წარდგენილია მტკიცებულებები, რომლითაც დასაქმებულის მიერ მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულება დასტურდება.

23. კასატორის მითითებით, 2015 წლის 11 სექტემბერს, მოსარჩელეს წარედგინა გაფრთხილების წერილი, ვინაიდან არასწორად მიუთითა პროდუქციაზე ,,დ“ ნომერი, რაც ,,საწყობისა და თავისუფალი ვაჭრობის პუნქტის საქმიანობის ნებართვის გაცემის წესების შესახებ ინსტრუქციის დამტკიცების თაობაზე“ საქართველოს კანონის თანახმად, კანონდარღვევაა, რამაც კომპანია დააყენა ფინანსური ჯარიმის დაკისრების საშიშროების წინაშე.

24. კასატორის განმარტებით, დასაქმებულს მიეცა არაერთი სიტყვიერი გაფრთხილება, მისი მხრიდან სამუშაოს უყურადღებოდ და უპასუხისმგებლოდ შესრულების მიზეზით. მიუხედავად დასაქმებულის მიერ არაერთი შეცდომის დაშვებისა, მის ქმედებებს არ მოჰყოლია კომპანიის მხრიდან რეაგირება და მხოლოდ სიტყვიერი შენიშვნით შემოიფარგლა, რათა დასაქმებულს ჰქონოდა შესაძლებლობა, გამოესწორებინა შეცდომები.

25. მოპასუხე 2016 წლის 20 ივნისისა და იმავე წლის 8 ივლისის გაფრთხილების წერილებში აღნიშნულ გარემოებებზეც მიუთითებს და განმარტავს, რომ 2016 წლის 8 ივლისის გაფრთხილების წერილი გამოყენებულ იქნა არა როგორც დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახედ, არამედ - როგორც დასაქმებულის შეტყობინება, მისი მხრიდან კიდევ ერთი დარღვევის შესახებ, რის შედეგადაც კომპანია უფლებამოსილი იყო, შეეწყვიტა არსებული შრომითი ხელშეკრულება. სწორედ ამიტომ, დამსაქმებელს არ გამოუყენებია ერთსა და იმავე ქმედებაზე ორი სხვადასხვა დისციპლინური პასუხისმგებლობა.

26. კასატორის მითითებით, ვინაიდან დასაქმებული არაერთი გაფრთხილებისა და შენიშვნის მიუხედავად, მაინც განაგრძობდა საქართველოს კანონმდებლობისა და კომპანიის შინაგანაწესით გათვალისწინებული ნორმების დარღვევას, ერთადერთი გამოსავალი, კომპანიის ინტერესების დასაცავად და მნიშვნელოვანი ზიანის თავიდან ასაცილებლად მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება იყო.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

27. საკასაციო სასამართლომ, სსსკ-ის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ დაუშვებელია შემდეგ გარემოებათა გამო:

28. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ:

ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;

გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;

ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;

ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

29. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით. ამასთან, საკასაციო საჩივარი დასაშვები რომც ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა, კერძოდ:

30. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება - დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

31. განსახილველ შემთხვევაში, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ფარგლებში გამორკვეულია, რომ დასაქმებულთან დამსაქმებელმა შრომითი ურთიერთობა ცალმხრივად შეწყვიტა 2016 წლის 9 ივლისის №507116 ბრძანების საფუძველზე. სადავო ბრძანების თანახმად, დასაქმებული სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების (სშკ-ის მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ზ“ და ,,თ“ ქვეპუნქტები) საფუძველზე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, შესაბამისად, საკასაციო პალატის მსჯელობის საგანს მითითებული ნორმის წინაპირობების არსებობის შემოწმება და ამ ნორმის დანაწესის სამართლებრივად სწორი ინტერპრეტაციის შედეგად, სადავო საკითხის სწორი სამართლებრივი კვალიფიკაცია წარმოადგენს.

32. საკასაციო პალატა უპირველესად, დასაქმებულის სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ“ ქვეპუნქტით გათავისუფლების კანონიერებაზე იმსჯელებს და მიუთითებს, რომ მართებულია ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების დასკვნები, მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, საქმის გადასაწყვეტად დადგენილ სამართლებრივად მნიშვნელოვან ფაქტებსა და მათ სამართლებრივ შეფასებასთან დაკავშირებით. ამასთან, გასაჩივრებული განჩინებით სწორად არის განსაზღვრული დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალ გარემოებათა წრე, რომლის საფუძველზეც მოპასუხე (დამსაქმებელი) ვალდებული იყო, დაედასტურებინა დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერება.

33. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერების დადგენა დამოკიდებული იყო დამსაქმებლის მხრიდან დამაჯერებელი არგუმენტებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენაზე, რომლითაც ის დაამტკიცებდა, რომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი მოვალეობა ნამდვილად უხეშად დაარღვია, რადგანაც საკასაციო სასამართლოს არაერთი განმარტებით, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში. მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ № ას-619-2020, 2020 წლის 2 დეკემბრის განჩინება).

34. საკასაციო პალატა მხარეთა ახსნა-განმარტებებისა და საქმეში არსებული მტკიცებულებების გაცნობის შემდეგ განმარტავს, რომ დასაქმებულის ქმედება - რაც ასახულია 2015 წლის 11 სექტემბრის, 2016 წლის 20 ივნისისა და 8 ივლისის გაფრთხილების წერილებში, მისი სიხშირის, სიმძიმისა და შედეგის გათვალისწინებით, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა და მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს არ ქმნის.

35. საკასაციო პალატის მითითებით, ზემოაღნიშნულ გაფრთხილების წერილებში ასახული ქმედებების შეფასება მიზეზშედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერ ბალანსს არ ქმნის, მით უფრო, იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის 2016 წლის 20 ივნისს გამოცხადებული გაფრთხილების მართლზომიერება არ დგინდება, ვინაიდან დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა დასაქმებულის მიერ საჩუქრად მიღებული პროდუქციის - უალკოჰოლო სასმლის თანამშრომელთა სარგებლობაში არსებულ მაცივარში გახსნილისა და ნახევრად ცარიელის დროებით შენახვის არაკანონიერება. ისევე, როგორც - ამ ქმედებით მიყენებული ზიანის არსებობა. რაც შეეხება 2016 წლის 8 ივლისის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომას - გაფრთხილებას, პალატა იზიარებს დასაქმებულის მსჯელობას, რომ ჩადენილი დარღვევის ხარისხის შეფასების მიზნით, სასამართლომ ყურადღება უნდა გაამახვილოს მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობის სპეციფიკაზე, რაც მის მენეჯერულ ხასიათში ვლინდება, რისი გათვალისწინებითაც, სწორედ კასატორს უნდა ემტკიცებინა, რომ მოსარჩელეს, როგორც მენეჯერს, არ ჰქონდა უფლებამოსილება, მასთან მომუშავე თანამშრომელი მოულოდნელი ოჯახური ვითარების გამო, მოკლე დროით - 2 საათით სამსახურიდან გაეთავისუფლებინა, რაც ამ უკანასკნელმა საქმის ფაქტობრივი გარემოებებიდან გამომდინარე ვერ დაამტკიცა. საქმის მასალებითვე არ დასტურდება, რომ ზემოაღნიშნულმა ფაქტმა, კომპანიას მუშაობის კუთხით რაიმე სირთულე წარმოუშვა და ზიანი მიაყენა, რისი გათვალისწინებითაც, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ვალდებულების უხეში დაარღვის გამო (სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი), რაც დამსაქმებლის დასაბუთებულ პასუხს საჭიროებდა, მოცემულ შემთხვევაში, არ გამოვლენილა. კასატორს ამის საწინააღმდეგო დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) არ წარმოუდგენია.

36. საკასაციო პალატის განმარტებით, მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლებას საფუძვლად სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტიც (სშკ-ის მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,თ“ ქვეპუნქტი) დაედო, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

37. საკასაციო პალატის განმარტებით, დავაზე დადგენილია, რომ დასაქმებულს, ნომრის არასწორად მითითებასთან დაკავშირებით კომპანიის დირექტორის 2015 წლის 11 სექტემბერის წერილით გამოეცხადა დისციპლინური სახდელის სახით - გაფრთხილება. დასაქმებულს გასაყიდი პროდუქტის მომხმარებლის მიერ საჩუქრად მიღებისა და მისი მაღაზიაში შენახვის გამო 2016 წლის 20 ივნისსაც გამოეცხადა გაფრთხილება. დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - გაფრთხილება იქნა გამოყენებული 2016 წლის 8 ივლისის ბრძანებითაც, რასაც საფუძვლად დაედო მოსარჩელის მიერ ოფისთან შეუთანხმებლად და ნებართვის გარეშე თანამშრომლის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების დროს გათავისუფლება. დამსაქმებლის მოსაზრებით, ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, დასაქმებულმა შექმნა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივად ლეგიტიმური საფუძველი, რასაც საკასაციო პალატა არ იზიარებს და მიუთითებს, რომ სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დასაქმებულისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების მართლზომიერების შეფასების მიზნებისთვის, განმსაზღვრელია დასაქმებულის მიერ ვალდებულების განმეორებით დარღვევის ფაქტის გამოვლენა. მოცემულ შემთხვევაში კი, ვინაიდან სამართალწარმოების პროცესში განხორციელებული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გამოკვლევის ფარგლებში დადგენილია, რომ 2016 წლის 20 ივნისისა და 8 ივლისის დისციპლინური სახდელების დაკისრების ფაქტობრივი საფუძველის არსებობა დასაქმებულმა ვერ დაადასტურა, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტით დასაქმებულის გათავისუფლების მართლზომიერი საფუძველიც არ იკვეთება.

38. საკასაციო პალატა ყურადღებას ამახვილებს იმ გარემოებაზეც, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანებას საფუძვლად დაედო არა რაიმე ახალი დარღვევა, არამედ ის ფაქტები, რაზეც დამსაქმებელს უკვე გამოყენებული ჰქონდა დისციპლინური სახდელები, შესაბამისად, დასაქმებულისათვის ერთსა და იმავე დარღვევაზე ორი დისციპლინური სახდელის - გაფრთხილებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების დაკისრება დასაქმებულის ორმაგად დასჯის სტანდარტს ქმნის, რაც ეწინააღდეგება არა მხოლოდ შრომის კანონმდებლობას, არამედ სამოქალაქო სამართალში გაბატონებულ სამართლიანობის ზოგად პრინციპსაც, რომ არ შეიძლება პირს, ერთი და იმავე ვალდებულების დარღვევისათვის პასუხისმგებლობა რამდენიმეჯერ დაეკისროს (შდრ. სუსგ საქმე №ას-539-539-2018, 21 დეკემბერი, 2018 წელი).

39. საბოლოოდ, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოპასუხემ ამ დავის ფარგლებში ვერ შეძლო, სარწმუნო და უტყუარი მტკიცებულებების წარმოდგენით დაემტკიცებინა დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების კანონიერება. აქედან გამომდინარე, პალატა მიიჩნევს, რომ დავაზე გამოიკვეთა დამსაქმებლის სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი. ამასთან, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებისა და მტკიცებულებების საფუძველზე, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ მართებულად დაეკისრა კომპენსაციის სახით 4400 ლარი, რაც ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების არამართლზომიერად შეწყვეტის სანაცვლო კომპენსაციაა.

40. კასატორის საკასაციო პრეტენზიის თანახმად, დასაქმებულს მიეცა არაერთი სიტყვიერი გაფრთხილება, მისი მხრიდან სამუშაოს უყურადღებოდ და უპასუხისმგებლოდ შესრულების მიზეზით. მიუხედავად დასაქმებულის მიერ არაერთი შეცდომის დაშვებისა, მის ქმედებებს არ მოჰყოლია კომპანიის მხრიდან რეაგირება და მხოლოდ სიტყვიერი შენიშვნით შემოიფარგლა, რათა დასაქმებულს ჰქონოდა შესაძლებლობა, გამოესწორებინა არსებული შეცდომები.

41. საკასაციო პალატა ზემოაღნიშნულ პრეტენზიას არ იზიარებს და მიუთითებს, რომ შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობისას დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულის მიმართ გამოიყენოს შესაბამისი დისციპლინური ღონისძიება ან/და მოითხოვოს ხელშეკრულების შეწყვეტა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ივარაუდება, რომ დასაქმებული ჯეროვნად ასრულებდა შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებულ მოვალეობებს (შდრ. სუსგ საქმე №ას-366-340-2017, 2018 წლის 19 ივლისის განჩინება). ყოველივე ამის გათვალისწინებით არ დასტურდება საკასაციო პრეტენზიის გაზიარების საფუძველისა და შესაბამისი მტკიცებულებების არარსებობის პირობებში, 2016 წლის 9 ივლისის №507116 ბრძანებაში და მისი დასაბუთების მიზნით 2016 წლის 13 ივლისის წერილში მითითებულ გარემოებების არსებობა, რომლის თანახმად, გარდა გაფრთხილების წერილებში მითითებული გარემოებებისა, დასაქმებულმა კომპანიის შინაგანაწესი არაერთხელ და უხეშად დაარღვია.

42. კასატორის საკასაციო პრეტენზიის თანახმად, 2016 წლის 8 ივლისის გაფრთხილების წერილი გამოყენებულ იქნა არა როგორც დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახედ, არამედ - როგორც დასაქმებულის შეტყობინება, მისი მხრიდან კიდევ ერთი დარღვევის შესახებ, რის შედეგადაც კომპანია უფლებამოსილი იყო, შეეწყვიტა არსებული შრომითი ხელშეკრულება. ზემოაღნიშნულს საკასაციო პალატა დაუსაბუთებლობის მოტივით არ იზიარებს და მიუთითებს, რომ შრომის ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი სწორედ 2015 წლის 11 სექტემბრის, 2016 წლის 20 ივნისისა და იმავე წლის 8 ივლისის გაფრთხილების წერილები გახდა, რაზეც უკვე გამოყენებული იყო დისციპლინური სახდელები, შესაბამისად, იმავე დარღვევაზე მეორე დისციპლინური სახდელის - სამსახურიდან გათავისუფლების გამოყენება, როგორც უკვე აღინიშნა, დაუშვებელია.

43. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება სამართლიანობის, კანონიერებისა და მხარეთა კეთილსინდისიერების პრინციპების, შრომითი დავის განხილვისას მხარეთა შორის თანაზომიერი ბალანსის დაცვის გათვალისწინებით, დასაბუთებულია და კანონიერი, შესაბამისად, არ არსებობს დამსაქმებლის საკასაციო საჩივრის არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი.

44. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლომ განსახილველ საქმეზე სწორად დაადგინა ფაქტობრივი გარემოებები და, შესაბამისად, სამართლებრივად სწორად შეფასა ისინი და არ არსებობს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში წარდგენილი საკასაციო პრეტენზიის გაზიარების წინაპირობები, რის გამოც დაუსაბუთებელ შედავებად უნდა იქნეს მიჩნეული.

45. სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი ვერ მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

46. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული განჩინება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს ეწინააღმდეგება.

47. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

48. ამავდროულად, გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან (შდრ. სუსგები: №ას-221-2021, 2021 წლის 28 მაისის განჩინება; №ას-302-2021, 2021 წლის 15 ოქტომბრის განჩინება, №ას-597-2019, 2020 წლის 20 მარტის განჩინება; საქმე №1172-2020, 2021 წლის 12 მარტის განჩინება).

49. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

50. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე მუხლებით

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შპს ,,დ.ფ.ჯ–ას“ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო;

2. შპს ,,დ.ფ.ჯ–ას“ (ს/კ ......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის (საკრედიტო საგადახდო დავალება №3542612 / გადახდის თარიღი 22.05.2020), 70% - 210 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე

მირანდა ერემაძე

ვლადიმერ კაკაბაძე