საქმე № ას-1255-2021 2 მარტი, 2022 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები:ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი/მოწინააღმდეგე მხარე – სს „ე.ჰ–ბი“

კასატორი/მოწინააღმდეგე მხარე – ნ.რ–ა

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 30 სექტემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა / გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით კომპენსაციის განსაზღვრა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულ უნდა იქნეს განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. ნ.რ–ა (შემდეგში: დასაქმებული, მოსარჩელე, მეორე აპელანტი, ან მეორე კასატორი) 2004 წლიდან დასაქმებული იყო შპს ,,მ. იაშვილის სახელობის ბავშვთა ცენტრალურ საავადმყოფოში“ (უფლებამონაცვლე სს „ე.ჰ–ბი“) (შემდეგში: დამსაქმებელი კომპანია, მოპასუხე, პირველი აპელანტი, ან პირველი კასატორი) ხოლო 2014 წლის 1 ნოემბრიდან მხარეთა შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება მოსარჩელის გადაუდებელი სამედიცინო დახმარების ექიმის პოზიციაზე დასაქმების თაობაზე. მხარეთა შორის, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტისათვის, არსებობდა უვადო შრომითი ურთიერთობა. მოსარჩელის ყოველთვიური შრომით ანაზღაურება შეადგენდა საშუალოდ 1 000 ლარს. (საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით). შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში, მოსარჩელის მიმართ რაიმე სახის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ღონისძიების გამოყენებას ადგილი არ ჰქონია.

2. დამსაქმებელი კომპანიის სამედიცინო დირექტორმა ი.ჩ–ძემ 2017 წლის 28 მარტის მოხსენებითი ბარათით მიმართა მოპასუხეს, მოსარჩელესთან შრომის დისციპლინის ურთიერთობის კუთხით წარმოქმნილ პრობლემებთან დაკავშირებთ. კერძოდ, სამედიცინო დირექტორი მოხსენებით ბარათში მიუთითებს, რომ ,,მოსარჩელე ხშირად იგვიანებს მორიგეობებზე და ამასთან არცთუ იშვიათად აქვს უხეში დამოკიდებულება კოლეგების მიმართ და ნაკლებად კორექტული დამოკიდებულება პაციენტებთან ურთიერთობის დროს“.

3. მოპასუხემ, 2017 წლის 25 ნოემბერს №TIH-17-1125-01/ო ბრძანებით მიიღო გადაწყვეტილება, რიგი სერვისების გაუქმების, ახალი სერვისების დამატების, სტრუქტურული ერთეულების გაერთიანებისა და ოპტიმალური საკადრო რესურსის განსაზღვრის, ასევე, სამედიცინო სერვისების გაუმჯობესებისა და პაციენტზე მორგებული ეფექტური და მაღალხარისხიანი მომსახურების მიწოდების უზრუნველყოფისა და ამ მიმართულებით დასახული 5 წლიანი სამოქმედო გეგმის განხორციელების მიზნით, 2017 წლის 1 დეკემბრიდან შემდეგი ორგანიზაციულ-სტრუქტურული ცვლილებების განხორციელების შესახებ: ა) სახელფასო ხარჯების ოპტიმიზაცია; ბ) რიგ დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტა და გ) რიგ დასაქმებულთათვის შრომის ანაზღაურების შემცირება.

4. მოპასუხის დასახელებული ბრძანების თანახმად, შეიცვალა გადაუდებელი დახმარებისა და ტოქსიკოლოგიის დეპარტამენტის ექიმი პედიატრების და ER ექიმების (ცვლაში მორიგეების) ანაზღაურებისათვის განსაზღვრული ბიუჯეტი და ნაცვლად 16 920 ლარისა, განისაზღვრა 14 400 ლარის ოდენობით. შედეგად, გადაუდებელი დახმარებისა და ტოქსიკოლოგიის დეპარტამენტის 12 პედიატრისა და ER ექიმის ანაზღაურება, არსებული ბიუჯეტის გათვალისწინებით, საშუალოდ შეადგენდა 1 410 ლარს. კადრების შემცირების გარეშე, ახალი ბიუჯეტით, აღნიშნული ანაზღაურება 12 ექიმისთვის საშუალოდ იქნებოდა 1 200 ლარი. ექიმთა რაოდენობის, დატვირთვის და ნებადართული სპეციალობების გათვალისწინებით (7 ER ექიმი და 5 პედიატრი), შემცირებული ბიუჯეტის მიუხედავად, დამსაქმებელი კომპანიის დირექტორის 2017 წლის 25 ნოემბრის № TIH-17-1125-03/ო ბრძანების შესაბამისად, გადაუდებელი დახმარებისა და ტოქსიკოლოგიის დეპარტამენტის უკვე 10 ექიმის საშუალო ანაზღაურება განისაზღვრა საშუალოდ 1 440 ლარით თითოეული ექიმისთვის. მოსარჩელის დაკავებულ თანამდებობაზე არსებული გადაუდებელი დახმარების ექიმის 12 შტატი, შემცირდა 10 ექიმამდე.

5. მოპასუხის 2017 წლის 20 ნოემბრის ბრძანებით, მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება 2017 წლის 4 დეკემბრიდან, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე. მოსარჩელეს დათხოვნისას მოპასუხემ კომპენსაციის სახით გადაუხადა 2 251 ლარი და 80 თეთრი.

6. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების წერილობითი დასაბუთებისთვის, 2017 წლის 12 დეკემბრის განცხადების პასუხად, მოპასუხემ მოსარჩელეს 2017 წლის 20 დეკემბერს აცნობა, რომ მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდა ორგანიზაციულ-სტრუქტურული ცვლილებების, კერძოდ, პაციენტების მომართვიანობის მნიშნელოვანი შემცირებით გამოწვეული შტატების შემცირების გამო. რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელის დათხოვნა განხორციელდა სამედიცინო დირექტორის ზემოაღნიშნულ მოხსნებით ბარათში მითითებული გარემოებების შედეგად.

7. დამსაქმებელ კომპანიაში აღარ არსებობს მოსარჩელის პირვანდელი, ან ვაკანტური ტოლფასი სამუშაო ადგილი.

8. მოსარჩელე მოპასუხესთან მუშაობის პარალელურად, ასევე დასაქმებული იყო შპს ,,ბ–ში“.

9. სარჩელის მოთხოვნა

7.1. დასაქმებულმა, 2018 წლის 18 იანვარს სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს, კომპანიის წინააღმდეგ, მოითხოვა:

7.2. დამსაქმებელი კომპანიის დირექტორის 2017 წლის 30 ნოემბრის #TIH-17-1130-14/გ ბრძანების, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე, ბათილად ცნობა;

7.3. მოსარჩელის აღდგენა, გადაუდებელი სამედიცინო დახმარების ექიმის პოზიციაზე;

7.4. მოპასუხისთვის მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრება 2017 წლის 4 დეკემბრიდან სამსახურში აღდგენამდე, ყოველთვიურად 1 000 ლარის ოდენობით;

7.5. დამსაქმებელი კომპანიისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ ყოველთვიურად მისაცემი ანაზღაურების დაყოვნებისათვის პროცენტის გადახდა ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე მისაცემი თანხის 0.07%-ის ოდენობით;

8. მოპასუხის შესაგებელი

8.1. მოპასუხემ, წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობა შეწყდა კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით, დამსაქმებელ კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაციის საფუძველზე. მოპასუხემ დამატებით მიუთითა, რომ მოსარჩელე გამოარჩიეს სხვა დასაქმებულებისგან, სამედიცინო დირექტორის მოხსენებითი ბარათის საფუძველზე.

9. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

9.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2020 წლის 23 დეკემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 2017 წლის 30 ნოემბრის №TIH-17-1130-14/გ სადავო ბრძანება, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კოპენსაციის გადახდა 16 000 ლარის ოდენობით.

10. დამსაქმებელი კომპანიის სააპელაციო მოთხოვნა

10.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2020 წლის 23 დეკემბრის გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ და მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით დასაქმებულის სარჩელზე უარის თქმა.

11. დასაქმებულის სააპელაციო მოთხოვნა

11.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2020 წლის 23 დეკემბრის გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ და მოითხოვა გადაწყვეტილების იმ ნაწილში გაუქმება, რომლითაც უარი ეთქვა სარჩელის დაკმაყოფილებაზე, კერძოდ, კომპენსაციის განსაზღვრა სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან სასამართლო გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლის თარიღამდე, მის მიერ მისაღები ანაზღაურების ოდენობით.

12. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება და დასკვნები

12.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 30 სექტემბრის განჩინებით აპელანტების სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა;

12.2. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოებები (საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის, შემდეგში: სსსკ, 390.3-ე მუხლის „გ“ ქვეპუნქტი) და მიუთითა მათზე.

12.3. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა დამსაქმებელი კომპანიის პოზიცია იმასთან დაკავშირებით, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება მოხდა მართლზომიერად, კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად გამოწვეული ორგანიზაციული ცვლილებების გამო და კომპანიას მოხსენებითი ბარათის სახით, მოსარჩელის მიმართ ჰქონდა საფუძველი, რომლითაც იგი გამოარჩია სხვა დასაქმებულებისაგან.

12.4. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ დამსაქმებლი კომპანიის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებაში ორგანიზაციული მოწყობის თვალსაზრისით სასამართლო ვერ ჩაერევა, ვერ განსაზღვრავს და ვერ მიუთითებს თუ რომელი სტრუქტურული ერთეული და რა სახით ან რომელი თანამდებობის არსებობას საჭიროებს და რომლის არა, რადგან აღნიშნული იქნებოდა საქართველოს კონსტიტუციით გარანტირებული მეწარმეობის თავისუფლებაში არაპროპორციული ჩარევა სახელმწიფოს მხრიდან. სასამართლოს განმარტებით, ორგანიზაციული ცვლილებების საჭიროება თვითონ მოპასუხის გადასაწყვეტია, თუმცა დავის არსებობის პირობებში სასამართლოს შეფასების საგანს წარმოადგენს, ხომ არ იყო რეორგანიზაცია ფორმალური. ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები საწარმოში რეალურად განხორციელდა თუ არა და მას გააჩნდა თუ არა შესაბამისი ფაქტობრივი და კანონიერი საფუძველი, ამასთან, რაც მთავარია, უნდა დადგინდეს რეორგანიზაციას შედეგად მოჰყვა თუ არა შტატების შემცირება. ამ გარემოებების შემოწმება აუცილებებლია იმისათვის, რომ საბოლოოდ დადგინდეს მართლზომიერად მოხდა თუ არა რეორგანიზაციის საფუძვლით სამსახურიდან დასაქმებულის განთავისუფლება.

12.5. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ ორგანიზაციული ცვლილებები (რეორგანიზაცია) მხოლოდ მაშინ წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ არსებობს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა (შდრ. სუსგ №ას-1444-1364-2017, 9.03.2018).

12.6. პალატამ ყურადღება გაამახვილა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციით) პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტზე, რომლის თანახმადაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია „ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას“.

12.7. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა უზენაესი სასამართლოს განმარტებებზე და აღნიშნა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი მაშინ არსებობს, როდესაც ან ეკონომიკურ გარემოებებს, ან ტექნოლოგიურ ცვლილებებს ან ორგანიზაციულ ცვლილებებს, ანუ ერთ-ერთ მათგანს შედეგად თუ მოჰყვა სამუშაო ძალის შემცირება. ეს ნიშნავს იმას, რომ სამუშაო ძალის შემცირება, როგორც შედეგი, არის აუცილებელი ელემენტი და კუმულაციურად უნდა არსებობდეს ან „ეკონომიკურ გარემოებებთან“, ან ტექნოლოგიური ცვლილებებთან“ ან ორგანიზაციული ცვლილებებთან“ ერთად.

12.8. სააპელაციო სასამართლომ საქმეზე დადგენილად მიიჩნია, რომ რეორგანიზაციას შედეგად მოჰყვა საქართველოს სშკ-ის 37-ე მუხლის (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციით) პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის შემადგენლობის ერთ-ერთ აუცილებელი პირობა - სამუშაო ძალის შემცირება.

12.9. გარდა იმისა, რომ მოპასუხის მიერ ორგანიზაციული ცვლილების განხორციელებისას დადასტურდა სამუშაო ძალის შემცირება, პალატამ ასევე აღნიშნა, რომ სშკ-ის 37.1 (ახალი რედაქციის 47.1 „ა“) „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით გამოცემული ბრძანების კანონიერების შემოწმებისას სასამართლოს კვლევის საგანს, გარდა სამუშაო ძალის შემცირებისა და მისი გამომწვევი მიზეზებისა, წარმოადგენს ასევე, ამ პირობებში უშუალოდ მოსარჩელის მიმართ გადაწყვეტილების მიღების მართლზომიერების საკითხი, რადგან კანონიერად ჩატარებული რეორგანიზაციის დროს სამუშაო ძალის შემცირების პირობებშიც, ასეთი საფუძვლით გათავისუფლებული თანამშრომლისათვის ნათელი უნდა იყოს შერჩევის რა კრიტერიუმით ისარგებლა დამსაქმებელმა, ასევე ნათელი უნდა იყოს თუ რატომ არ შესთავაზა დამსაქმებელმა ტოლფასი სამსახური ან სხვა პოზიცია.

12.10. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზეც, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლომ დამსაქმებლის 2017 წლის 30 ნოემბრის №TIH-17-1130-14/გ სადავო ბრძანება, ბათილად ცნო არა რეორგანიზაციის არაკანონიერად ჩატარების საფუძვლით, არამედ კონკრეტული მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების არამართლზომიერებისა და მოტივით. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა, რომლის შესაბამისადაც დირექტორის მოხსენებით ბარათში მოყვანილ გარემოებებს ობიექტურად არ შეეძლოთ გამოეწვიათ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, რამდენადაც ამ გარემოებათა დასადასტურებლად მოპასუხეს არ წარმოუდგენია საკმარისი მტკიცებულებები.

12.11. მოხსენებითი ბარათი, სადაც სამედიცინო დირექტორი მიუთითებს მოსარჩელის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების დარღვევაზე, მოპასუხეს წარედგინა 2017 წლის 23 მარტს, ხოლო რეორგანიზაციის შესახებ გადაწყვეტილება მიღებულია იმავე წლის 25 ნოემბერს. ამ მოხსენებით ბარათში მითითებულ ფაქტებთან დაკავშირებით, მოსარჩელე არასდროს ყოფილა ინფორმირებული შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში და დამსაქმებელს არ გაუტარებია რაიმე ღონისძიება მათი დადგენა-გამოკვლევის მიზნით. შესაბამისად, არც ამ შემთხვევაში და საერთოდაც - მოპასუხესთან შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში, - მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური ღონისძიების რაიმე სახის გამოყენებას ადგილი არასდროს ჰქონია. ასეთ პირობებში, იმის გათვალისწინებით, რომ ეჭვქვეშ არ დგება მოსარჩელის პროფესიონალიზმი, კვალიფიკაცია და სათანადო უნარ-ჩვევები, სრულიად დაუსაბუთებელი იყო მოპასუხის გადაწყვეტილება გადაუდებელი დახმარების ექიმის არსებული 12 საშტატო ერთეულიდან 2 შემცირების შედეგად, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

12.12. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ მიჩნია, რომ დამსაქმებელ კომპანიას არ წარუდგენია მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების დამადასტურებელი მტკიცებულებები, შესაბამისად მართებული იყო პირველი ინსტანციის მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოება იმის შესახებ, რომ გადაწყვეტილება, რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ არ ემყარებოდა ობიექტურ კრიტერიუმებს.

12.13. დასაქმებულის სააპელაციო საჩივრის პრეტენზიების პასუხად სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ მხარის პოზიცია კომპენსაციის ოდენობის არაგონივრულობასთან დაკავშირებით დაუსაბუთებელია. სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას და ამ საკითხის განსაზღვრას სასამართლოებს მიანდობს. შესაბამისად, სასამართლო ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით თავად განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას.

12.14. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ ზემოაღნიშნულ ნორმათა თანახმად, დადგენილი სასამართლო პრაქტიკისა და საქმეში არსებული მტკიცებულებების შეფასების საფუძველზე, ასევე, მოსარჩელის სამუშაო გამოცდილებისა და იმ მატერიალური დანაკარგის გათვალისწინებით, რაც მან უკანონოდ დათხოვნით განიცადა, პირველი ინსტანციის სასამართლომ კომპენსაციის გონივრულ და სამართლიან ოდენობად მართებულად მიიჩნია 16 000 ლარი (საშემოსავლო გადასახადით დაბეგვრის შემდგომ მისაღები თანხა).

13. დამსაქმებელი კომპანიის საკასაციო მოთხოვნა

13.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 30 სექტემბრის განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა კომპანიამ და მოითხოვა, გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

13.2. პირველი კასატორის განმარტებით, რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელის გამორჩევა სხვა დასაქმებულებისაგან და შესაბამისად, მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გამოიწვია დამსაქმებლის საემდიცინო დირექტორის, მოხსენებით ბარათში გამოთქმულმა გარემოებებმა. აქედან გამომდინარე, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა განხორციელდა მართლზომიერად და შეესაბამებოდა ორგანიზაციის ინტერსებს.

13.3. ზემოთქმულიდან გამომდინარე, პირველი კასატორის მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლომ სრულყოფილად არ გამოკვლია და არ შეაფასა განსახილველ საქმესთან დაკავშირებული გარემოებები, რაც მოპასუხის თქმით სააპელაციო სასამართლოს განჩინების გაუქმების საფუძველია.

14. დასაქმებულის საკასაციო მოთხოვნა

14.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 30 სექტემბრის განჩინებაზე შეგებებული საკასაციო საჩივარი წარადგინა მოსარჩელემ და სააპელაციო სასამართლოს განჩინების იმ ნაწილში გაუქმება მოითხოვა, რომლითაც უარი ეთქვა სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილებაზე.

14.2. მეორე კასატორის განმარტებით, მიუხედავად იმისა, რომ საპელაციო სასამართლო თვითონვე უთითებს კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის კრიტერიუმებზე, მაინც სრულიად შეუსაბამოდ მოხდა კომპენსაციის გაამოანგარიშება. მოსარჩელის თქმით, სააპელაციო სასამართლომ, არც იმ გარემოებაზე გაამახვილა ყურადღება, რომლის შესაბამისადაც მეორე კასატორი დამსაქმებელ კომპანიაში მუშაობის პარალელურად დასაქმებული იყო სხვა კომპანიაში, რაც კომპენსაციის გამოანგარიშებისას ამ ფაქტის მხედველობაში მიღებას გამორიცხავს.

14.3. მეორე კასატორის მოსაზრებით, სასამართლომ ეს უკანასკნელი არათანაბარ მდგომარეობაში ჩააყენა იმ პირებთან მიმართებით, რომელთა მოთხოვნაც სამსახურში აღდგენის თაობაზე კმაყოფილდება. მოსარჩელე მიიჩნევს, რომ სამსახურში აღდგენის შემთხვევაში პირი განაცდურთან ერთად იღებს ისეთ სიკეთეს, როგორიცაა სამსახურში აღდგენა, ხოლო იმ შემთხვევაში, როდესაც პირის აღდგენა შეუძლებელია კომპენსაცია, არ უნდა იყოს იმაზე ნაკლები, ვიდრე ეს სამსახურში აღდგენის შემთხვევაში იქნებოდა, წინააღმდეგ შემთხვევაში აღნიშნული არათანაბარ პირობებში ჩააყენებს მათ, ვისი სამსახურში აღდგენაც შეუძლებელი გახდება.

14.4. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მეორე კასატორი მიიჩნევს, რომ სასამართლოების მიერ კომპენსაციის განსაზღვრა მოხდა შეუსაბამოდ დაბალი ოდენობით.

15. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

15.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 5 დეკემბრისა და 2022 წლის 10 თებერვლის განჩინებებით, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, როგორც საკასაციო, ასევე შეგებებული საკასაციო საჩივარი წარმოებაშია მიღებული დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად, მივიდა დასკვნამდე, რომ წარმოდგენილი საკასაციო და შეგებებული საკასაციო საჩივრები არ აკმაყოფილებენ სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

16. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური სან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

17. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

18. საჩივრების არსებითად განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს, არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით.

19. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საკასაციო საჩივარები დასაშვებიც რომ ყოფილიყო, მათ არა აქვთ წარმატების პერსპექტივა შემდეგ გარემოებათა გამო: ა) განსახილველ შემთხვევებში, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტით დადგენილი საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობაც, რომლის მიხედვითაც, საკასაციო საჩივარი დასაშვებია, თუ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ბ) სსსკ-ის 407.2-ე მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსთვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით კასატორს ასეთი დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია.

20. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81).

21. წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრების მართებულობის საკითხის შემოწმებამდე, საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გამოკვლეული აქვს სამართლებრივი მნიშვნელობის მქონე ყველა ფაქტობრივი გარემოება, რომელიც მხარეთა მიერაა მითითებული შეჯიბრებითობისა და დისპოზიციურობის პრინციპების ფარგლებში, და რაც აუცილებელია საქმის სწორი იურიდიული კვალიფიკაციისათვის.

22. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიერ მოთხოვნილი შედეგის - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება - სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის 38.8 (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 48.8 მუხლი) „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება“ (დამატ. იხ. სშკ-ის 2.1, 2.2 მუხლი), 44-ე (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 58-ე მუხლი) „შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით“, ასევე, სსკ-ის 394.1 „მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება“ და 408.1-ე „იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება“ მუხლები.

23. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ განსახილველ შემთხვევაში მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი „ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალების შემცირებას“.

24. მითითებული ნორმის სამართლებრივი ანალიზის საფუძველზე, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ ორგანიზაციული ცვლილებები (რეორგანიზაცია) მხოლოდ მაშინ წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ არსებობს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა (შდრ. სუსგ №ას-1444-1364-2017, 9.03.2018).

25. მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლო სრულად იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებას, რომლის შესაბამისადაც დამსაქმებელემა ვერ დაძლია მტკიცების ტვირთი უშუალოდ მოსარჩელის გათავისუფლებასთან დაკავშირებით. დამატებით აღნიშნავს მხოლოდ შემდეგს: საქმეში წარმოდგენილი მასალებით, როგორც დგინდება პირველი კასატორი რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელის გამორჩევას სხვა დასაქმებულებისაგან ამართლებს დამსაქმებლის საემდიცინო დირექტორის, მოხსენებით ბარათში გამოთქმული გარემოებებით. მიუხედავად იმისა, რომ ამ მოხსენებით ბარათში მითითებულ ფაქტებთან დაკავშირებით, მოსარჩელე არასდროს ყოფილა ინფორმირებული შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში და, თანაც ხსენებული ბარათი გამოცემულია რეორგანიზაციამდე რამდენიმე თვით ადრე, მხოლოდ ამ ბარათის საფუძველზე პირის გამორჩევა სხვა დასაქმებულებისგან დაუსაბუთებელია. როდესაც საკითხი რეორგანიზაციის საფუძველზე პირის სამსახურიდან გათავისუფლებას ეხება, დამსაქმებელი ვალდებულია წარადგინოს ზუსტი და დეტალური გარემოებები, თუ რამ გამოიწვია მისი გამორჩევა სხვა მომუშავეთაგან. მოცემულ შემთხვევაში სასამართლოს სულაც, რომ მხედველობაში მიეღო მოხსენებით ბარათში გამოთქმული გარემოებები, არასაკმარისია ხსენებული მტკიცებულებით მოსარჩელის გამორჩევა სხვა მომუშავეთაგან და მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. საქმეში წარმოდგენილი მასალებით არ იკვეთება სხვა დასაქმებულებს ჰქონდა თუ არა მსგავსი „სადავო“ გადაცდომები მუშაობის პერიოდში, ან ხომ არ გამოყენებულა რაიმე სახის დისციპლინური პასუხისმგელობა მათ მიმართ, ყოველივე ეს განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს, თუ გავითვალისწინებთ იმას, რომ მოსარჩელესთან მიმართებით სამუშაო პერიოდის განმავლობაში არანაირ დისციპლინურ გადაცდომას ადგილი არ ჰქონია.

26. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულსამართლებრივი ფორმის შეცვლა, რასაც შესაძლოა, გარკვეულ შემთხვევებში, მოჰყვეს შტატების შემცირება, მაგრამ, რაც მთავარია, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან, რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას. საწარმოში რეორგანიზაციის რეალურად (სტრუქტურის ან სამართლებრივი ფორმის შეცვლის, გადაკეთების, გარდაქმნის) განხორციელების შემთხვევაში, საწარმოს ადმინისტრაცია ვალდებულია, ასაბუთოს შტატების შემცირების აუცილებლობა, რათა შტატები ფორმალურად არ შემცირდეს და არ იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. ადმინისტრაციის მიერ ამგვარი ნების გამოვლენა, მიუხედავად იმისა, რა ფორმით არსებობს იგი (აქტი, ბრძანება, გარიგება), საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის დისპოზიციური შინაარსით (საჯარო წესრიგისა და ზნეობის წინააღმდეგობა), ბათილია და მას იურიდიულ შედეგს არ უკავშირებს. ამდენად, რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერად ჩატარებული, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის - რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს.

27. საკასაციო პალატა, შრომით დავებში, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციფიკურობის შესახებ, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მყარად დადგენილ პრაქტიკაზე მიუთითებს „საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლი). საკასაციო პალატამ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც, ამახვილებს კასატორის ყურადღებას იმაზე, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტული ქმედებით გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებული, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზე, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა.“ (იხ. სუსგ. ას-1483-2019, 2019 წლის 19 დეკემბერი).

28. საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის თანახმად (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 48.8 მუხლი), სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული ნორმის გამოყენების საკითხზე საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ სხვა საქმეზე განმარტა შემდეგი: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. სუსგ Nას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; N ას-931-881-2015., 29.01.2015წ). ამავე ნორმის მიხედვით, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიზნებისთვის ტოლფასი სამუშაო ნიშნავს, როგორც ფუნქციური დატვირთვით, ისე შრომის ანაზღაურების მხრივ მსგავს თანამდებობას.

29. ამდენად, ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, ვინაიდან, განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობდა, მოსარჩელის თანამდებობა, რომლიდანაც ის გათავისუფლდა, ხოლო, რეორგანიზაციის ფარგლებში, მისი გათავისუფლება, კომპანიამ სათანადოდ ვერ დაასაბუთა, გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის პირობებში, არსებული საკანონმდებლო რეგულაციის გათვალისწინებით, სასამართლოს დასაქმებულისთვის მხოლოდ კომპენსაციის მიცემის საშუალებას უტოვებდა, რაც მართებულად გამოიყენა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა (შდრ. სუსგ. ას-637-637-2018, 2018 წლის 29 აგვისტო).

30. როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი პირი შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. შესაბამისად, თუ სასამართლომ დაადგინა, რომ გათავისუფლების ბრძანება უკანონოა, თუმცა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია ან მიზანშეუწონელია, ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. ამ მიზნით, მან უნდა გამოიკვლიოს რა ადამიანურ რესურსს ფლობს დამსაქმებელი, რა ტოლფასი ვაკანტური პოზიციები აქვს მას, რა ფუნქციური მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობებს შორის. იმავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 270-272).

31. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში დაადგინა, რომ დამსაქმებლისთვის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონით მინიჭებული უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (სსკ-ის 115-ე მუხლი) (იხ. სუსგ-ები №ას-1155-1086-2015, 2016 წლის 2 თებერვლის განჩინება; №ას-545-513-2012, 2012 წლის 5 ოქტომბრის განჩინება; № ას-549-517-2010, 2010 წლის 19 ოქტომბრის გადაწყვეტილება, № ას-545-513-2012, 2012 წლის 5 ოქტომბრის განჩინება).

32. საკასაციო სასამართლო, კომპენსაციის გამოთვლის საკითხთან დაკავშირებით, კასატორის (დასაქმებულის) პრეტენზიის პასუხად დამატებით განმარტავს, რომ კანონმდებლობით, რაიმე მიდგომა, რაც წინასწარ განჭვრეტადს გახდის, საქმეზე, სამომავლოდ მისაცემი კომპენსაციის, ოდენობას, არ არის დადგენილი, არც რაიმე მეთოდია შემუშავებული, თუ რა გარემოებებისას, რა სახით უნდა მოხდეს გასაცემი კომპენსაციის გამოთვლა.

33. არც მოქმედი შრომის კოდექსი და არც კერძოსამართლებრივი ურთიერთობის მარეგულირებელი სხვა ნორმატიული აქტი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას და/ან მისი გამოანგარიშების წესს. სხვადასხვა ქვეყნების სასამართლო პრაქტიკის განზოგადება კი იძლევა კომპენსაციის გამოთვლის შესაძლებლობას შემდეგი კრიტერიუმებით: კომპანიის ლიკვიდურობა; პირის შანსები შრომის ბაზარზე; პირის სოციალური მდგომარეობა; დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა; პირი სხვაგან დასაქმდა თუ არა დავის პერიოდში; სამუშაო სტაჟი; დამსაქმებლის საწარმოუნარიანობა; პირის მუშაობის ხანგრძლივობა დამსაქმებელთან (ი.ხ. №ას-1300-2020, 24.11.2021).

34. ყოველივე ზემოაღნიშნული კრიტერიუმებიდან გამომდინარე და საქმეში არსებული მასალების მიხედვით საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა გონივრულად და სამართლიანად გამოიანგარიშეს კომპენსაცია.

35. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის მიხედვით საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. სს „ე.ჰ–ბის“ საკასაციო საჩივარი და ნ.რ–ას შეგებებული საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;

2. სს „ე.ჰ–ბს“ (.....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეთ საკასაციო საჩივარზე გადახდილი (საგადახდო დავალება №67882242, გადახდის თარიღი 2021 წლის 16 ნოემბერი), 1 125 ლარის 70% - 787.5 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე