საქმე № ას-1227-2021 9 თებერვალი, 2022 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორები – შპს „ს.ფ–ა“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – კ.ზ– ბ–ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 16 ივნისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულ უნდა იქნეს განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. კ.ზ– ბ–ი (შემდეგში: დასაქმებული, მოსარჩელე,), 2013 წლის 13 მარტიდან - 2017 წლის 10 ივლისამდე, უვადო შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებული იყო შპს „ს.ფ–ის“ (შემდეგში: დამსაქმებელი კომპანია, მოპასუხე, აპელანტი, ან კასატორი) კომერციული დეპარტამენტის დისტრიბუციის თბილისის სამსახურის სუპერვაიზერის თანამდებობებზე. მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა საშუალოდ 1 200 ლარს.

2. ხელშეკრულების 2.2.1. მუხლით დასაქმებულს ევალებოდა შეესრულებინა შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული სამუშაო იმ რეჟიმით, მოცულობითა და გრაფიკით, რომელიც განსაზღვრული იყო შეთანხმებით, სამუშაოს აღწერილობით, კომპანიაში მოქმედი შინაგანაწესით, დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული პროცესებით, წესებით და ინსტრუქციებით, გენერალური დირექტორის/დირექტორთან საბჭოს ბრძანებებით, განკარგულებებით, გადაწყვეტილებებით ან/და დადგენილებებით, ზეპირი ან/და წერილობითი მითითებებითა და მოთხოვნებით.

3. ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების შესახებ კომპანიის 2017 წლის 28 ივნისის 15-01/377 ბრძანებით, 2017 წლის 1 ივლისიდან 6 აგვისტოს ჩათვლით გამოცხადდა ორგანიზაციული ცვლილება კომპანიის კომერციულ დეპარტამენტში.

4. ამავე ბრძანებით ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტს დაევალა ეცნობებინა დასაქმებულებისათვის ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების თაობაზე.

5. დამსაქმებლის 2017 წლის 3 ივლისის 15-01/384 ბრძანებით, კომერციული დეპარტამენტის საშტატო განრიგში ცვლილების შეტანის შესახებ კომერციულ დეპარტამენტში სამუშაო პროცესის ოპტიმიზაციისა და ეფექტიანობის გაზრდის მიზნით ცვლილება შევიდა კომპანიის გენერალური დირექტორის 2014 წლის 30 დეკემბრის N15-01/785 ბრძანებით დამტკიცებულ სტრუქტურასა და საშტატო განრიგში და ჩამოყალიბდა შემდეგი ფორმით: 1.1. კომერციული დეპარტამენტის დისტრიბუციის რეგიონულ სამსახურში გაუქმდა რეგიონული სუპერვაიზერის (სამეგრელოსა და ზემო სვანეთის) 1 (ერთი), პრისელერის (ქვემო ქართლი) 1 (ერთი), პრისელერის (კახეთი) 1 (ერთი), პრისელერის (იმერეთის, რაჭა-ლეჩხუმისა და ქვემო სვანეთის) 2 (ორი), პრისელერის (სამეგრელოსა და ზემო სვანეთის) 1 (ერთი), პრისელერის (აჭარისა და გურიის) 1 (ერთი) და პრისელერის ასისტენტის (სამეგრელოსა და ზემო სვანეთის) 1 (ერთი) საშტატო ერთეული; 1.2. კომერციული დეპარტამენტის დისტრიბუციის თბილისის სამსახურში გაუქმდა სუპერვაიზერის 1 (ერთი), პრისელერის 5 (ხუთი), პრისელერის ასისტენტის 2 (ორი) და მობილური ფურგონის აგენტის 1 (ერთი) საშტატო ერთეული; 1.3. კომერციული დეპარტამენტის დისტრიბუციის თბილისის სამსახურის ბეთინგცენტრში გაუქმდა უფროსი მოლარე-ოპერატორის 1 (ერთი) საშტატო ერთეული. (საფუძველი: გენერალური დირექტორის 2017 წლის 28 ივნისის ბრძანება 15-01/377).

6. კომპანიის 2017 წლის 3 ივლისის 15/8/7-570 წერილით დასაქმებულს ეცნობა, 2017 წლის 10 ივლისიდან, კომპანიასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის 1 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.

7. დამსაქმებელმა გათავისუფლების ფაქტობრივ საფუძვლად მიუთითა გენერალური დირექტორის 2017 წლის 3 ივლისის 15-01/384 ბრძანებით დამსაქმებელ ორგანიზაციის კომერციულ დეპარტამენტში განხორციელებულ ორგანიზაციულ ცვლილებებზე. კერძოდ, წერილში აღნიშნულია, რომ სამუშაო პროცესის ოპტიმიზაციისა და უკეთ წარმართვისათვის, გაუქმდა დისტრიბუციის თბილისის სამსახურის სუპერვაიზერის თანამდებობა, რომელზეც დასაქმებული მუშაობდა, ხოლო ფუნქციები, რომელსაც იგი ასრულებდა, გადანაწილდა სხვა 3 (სამი) სუპერვაიზერზე. შესაბამისად, დისტრიბუციის თბილისის სამსახურში აღარ არსებობდა სუპერვაიზერის 4 საშტატო ერთეულის საჭიროება. წერილის თანახმად, ის გარემოება, რომ დისტრიბუციის თბილისის სამსახურში არ იყო აუცილებელი სუპერვაიზერის 4 საშტატო ერთეულის არსებობის საჭიროება, დასტურდებოდა იმ ფაქტით, რომ სამსახური შეუფერხებლად მუშაობდა 3 სუპერვაიზერის შემთხვევაში, იმ პერიოდში, როდესაც კ.ზ–ბ–ი რამდენიმე თვის განმავლობაში არ იმყოფებოდა სამსახურში.

8. დამსაქმებლის განმარტებით, დისტრიბუციის თბილისის სამსახურის უფროსის მოხსენებითი ბარათის მიხედვით, მოსარჩელე ხელმძღვანელთან შეუთანხმებლად და არაერთი გაფრთხილების მიუხედავად, პერიოდულად აგვიანდებოდა სამსახურში და რიგ დღეებში დილის შემდეგ არ ბრუნდებოდა სამსახურში. ასევე დროულად არ ასრულებდა დაკისრებულ ვალდებულებებს და სამუშაო პროცესში ჰქონდა პრობლემები დისციპლინასთან დაკავშირებით. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, ორგანიზაციული ცვლილებების შემდეგ შეუძლებელი იყო დასაქმებულთან თანამშრომლობის გაგრძელება.

9. სარჩელის მოთხოვნა

9.1. დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა კომპანიის წინააღმდეგ, მოითხოვა:

9.1.1. დამსაქმებელი კომპანიის 2017 წლის 3 ივლისის, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ #15-02/926 ბრძანების ბათილად ცნობა;

9.1.2. მოსარჩელის აღდგენა, კომპანიის კომერციულ დეპარტამენტში დისტრიბუციის თბილისის სამსახურის სუპერვაიზერის პოზიციაზე;

9.1.3. მოპასუხისთვის მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე ყოველთვიური ხელფასის 1 200 ლარის ოდენობით;

10. მოპასუხის შესაგებელი

10.1. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო.

11. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

11.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 19 ნოემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, ბათილად იქნა ცნობილი სადავო ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის - 12 000 ლარის გადახდა; სარჩელი სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ არ დაკმაყოფილდა.

12. კომპანიის სააპელაციო მოთხოვნა

12.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 19 ნოემბრის გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა კომპანიამ, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილების მოთხოვნით.

13. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება და დასკვნები

13.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 16 ივნისის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, გასაჩივრებული განჩინება დარჩა უცვლელი.

13.2. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოებები (საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის, შემდეგში: სსსკ, 390.3-ე მუხლის „გ“ ქვეპუნქტი) და მიუთითა მათზე.

13.3. სააპელაციო სასამართლომ სშკ-ის 47-ე მუხლზე (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი კოდექსის 37-ე მუხლი) მიუთითა, რომელიც შეიცავს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგიტიმურ საფუძვლებს, რომელთაგან დავის ფარგლებში შეფასების საგანს „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული გარემოების არსებობა წარმოადგენდა (სახეზეა, თუ არა ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას), უნდა დადგინდეს უშუალოდ ამ გარემოებამ განაპირობა თუ არა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.

13.4. სააპელაციო სასამართლომ საქმეზე დადგენილი გარემოებებისა და მტკიცებულებების გათვალისწინებით განმარტა, რომ არგუმენტი კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაციის შესახებ არ წარმოშობდა დასაქმებული პირის უპირობოდ გათავისუფლების საფუძველს და დამსაქმებელს ევალებოდა დაესაბუთებინა, რა გარდაუვალი აუცილებლობა არსებობდა კონკრეტულად მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის. სააპელაციო სასამართლო გათავისუფლების თაობაზე მიღებული ბრძანების დასაბუთებას, რომლის ფარგლებშიც დამსაქმებელი გარდა ორგანიზაციული ცვლილებების საჭიროებაზე მითითებისა, განმარტავდა, რომ კონკრეტულ დასაქმებულთან მიმართებით ხელმძღვანელობას ჰქონდა გარკვეული პრეტენზიები, ვინაიდან, დასაქმებული არაჯეროვნად ასრულებლდა მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს, რაც საფუძვლად დაედო იმ გარემოებას, რომ თბილისის მასშტაბით 4 სუპერვაიზერის პოზიციიდან გათავისუფლდა სწორედ მოსარჩელე და მისი ფუნქციები გადანაწილდა დანარჩენ 3 დასაქმებულზე.

13.5. სასამართლოს განმარტებით, რეორგანიზაციის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დასაბუთებისას, დასაქმებულის მხრიდან ვალდებულებების არაჯეროვან შესრულებაზე მითითება უსაფუძვლო იყო. აღნიშნულის საპირისპიროდ მოპასუხეს ევალებოდა დაესაბუთებინა ის გარდაუვალი აუცილებლობა, რაც გაამართლებდა კომპანიაში რეორგანიზაციის საფუძვლით კონკრეტული დასაქმებულის გათავისუფლებას.

13.6. სააპელაციო სასამართლომ სრულად გაიზიარა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნები კომპენსაციის დაკისრების შესახებ და განმარტა, რომ იმ პირობებში როდესაც ბათილად იყო მიჩნეული სადავო ბრძანება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, და იმავდროულად შეუძლებელი იყო დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა, მოსარჩელის უფლებებში რესტიტუციის მიზნით კომპენსაციის ოდენობას უნდა მოეცვა, ის პერიოდი, რა დროც გონივრულად უზრუნველყოფდა უკანონოდ გათავისუფლებულ მუშაკს ახალი სამსახურის მოძიებამდე. ამდენად, ხელფასის ოდენობის, ხელშეკრულების ვადის, ასევე იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელეს მიღებული ჰქონდა ორი თვის კომპენსაცია, გონივრული იყო - 10 თვის განმავლობაში მისაღები საშუალო ხელფასის თანხის გათვალისწინებით - 12 000 ლარის მიკუთვნება.

13.7. სააპელაციო სასამართლომ, დამატებით ხანდაზმულობის შესახებ პრეტენზიის პასუხად გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს მსჯელობა და განმარტა, რომ 2017 წლის 3 ივლისს შეტყობინებით ეცნობა დასაქმებულს, რომ იმავე წლის 10 ივლისიდან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდებოდა, ამასთან, 2017 წლის 19 ივლისს ჩაბარდა ბრძანება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, ამდენად, გასაჩივრების ვადის ათვლა 2017 წლის 3 ივლისიდან დაუსაბუთებელი იყო.

14. კომპანიის საკასაციო მოთხოვნა

14.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 16 ივნისის განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა კომპანიამ, გასაჩივრებული განჩინების გაუქმებისა და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის მოთხოვნით.

14.2. კასატორის განმარტებით, სასამართლომ არასწორად შეაფასა სარჩელის ხანდაზმულობის ფაქტი, ვინაიდან, მოსარჩელეც არ უარყოფდა, რომ გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება 2017 წლის 3 ივლისს მიიღო ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურიდან.

14.3. კასატორის განმარტებით ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა არასწორად მიიჩნიეს რომ ხარჯების შემცირების მიზნით არ შეიძლება ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელება, ამასთან, სასამართლოებმა არ გაითვალისწინეს, რომ არსებობდა მოსარჩელის გათავისუფლების სხვა საფუძვლებიც, მაგალითად, მოსარჩელე გულგრილად და უხეში დამოკიდებულებით იყო განწყობილი სამუშაო პროცესისადმი.

15. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

15.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 18 იანვრის განჩინებით, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, საკასაციო საჩივარი წარმოებაშია მიღებული დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:

16. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

17. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

18. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საკასაციო საჩივარი დასაშვებიც რომ ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა შემდეგ გარემოებათა გამო:

ა) განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის "ე" ქვეპუნქტით დადგენილი საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობაც, რომლის მიხედვითაც, საკასაციო საჩივარი დასაშვებია, თუ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

ბ) სსსკ-ის 407.2-ე მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით კასატორს ასეთი დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია.

19. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.

20. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიერ მოთხოვნილი შედეგის - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება - სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის 38.8 (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 48.8 მუხლი) „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება“ (დამატ. იხ. სშკ-ის 2.1, 2.2 მუხლი), 44-ე (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 58-ე მუხლი) „შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით“, ასევე, სსკ-ის 394.1 „მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება“ და 408.1-ე „იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება“ მუხლები.

21. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ განსახილველ შემთხვევაში მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი „ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალების შემცირებას“.

22. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებით (შენიშვნა: იხ. მოქმედი რედაქციის 47-ე-48-ე მუხლები). რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს, რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმაცია სშკ-ის შესაბამის ნორმებთან ერთად ქმნის საკანონმდებლო რეგულირების იმ ბადეს, რომელიც ერთის მხრივ იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და მეორე მხრივ - დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი. ასე, რომ აღნიშნული ნორმები ქმნიან მოქმედების იმ ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გამართლებული იყოს როგორც პირის სამსახურიდან დათხოვნა, ისე სამსახურში აღდგენა, თუმცა აღნიშნული შედეგების რეალიზებისთვის აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს მტკიცების ტვირთზე, რადგან სამოქალაქო სამართლებრივი მტკიცების კლასიკური ტვირთი შრომის დავებში სპეციფიკურადაა წარმოჩენილი და ხშირ შემთხვევაში მიმართულია ერთგვარად ,,სუსტი მხარის“ ანუ დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომისაკენ, თუმცა, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად, რადგან ასეთი ტიპის დავებში სწორედ რომ უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება მის ოპონენტთან. აქედან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის ფარგლებში, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი გადადის არა დასაქმებულზე არამედ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციაში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება (შეადრ: სუსგ 2015 წლის 29 ივნისი, საქმე Nას-414-391-2014, რომლის მიხედვით, იმისათვის, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება ლეგიტიმურად ჩაითვალოს, სშკ-ის 37(1) ,,ა“ ქვეპუნქტის შემთხვევის დასადგომად, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკდებლად არსებობდეს, თუმცა იმისთვის, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობა) (იხ. სუსგ: №ას-1513-2019, 16.12.2019).

23. საკასაციო სასამართლოს არაერთ განჩინებასა თუ გადაწყვეტილებაში აქვს განმარტებული, რომ რეორგანიზაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალურსამართლებრივი საფუძველი ვერ გახდება, „ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან“ (იხ. სუსგ. №ას-665-636-2016, 9.12.2016)“.

24. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა: „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

25. ამდენად, განსახილველ შემთხვევაში დადგენილი იყო, რომ რეორგანიზაციის შედეგად, კომპანიის ერთი და იმავე სტრუქტურული ერთეულიდან მხოლოდ მოსარჩელე გათავისუფლდა, ხოლო, რა კრიტერიუმით მოხდა მოსარჩელის შერჩევა და მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა კომპანიას არ დაუსაბუთებია, რაც შეეხება, რეორგანიაციის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დასაქმებულის მიერ ვალდებულებების არაჯეროვან შესრულებაზე მითითებას, სასამართლოს განმარტებით დაუსაბუთებელია, ვინაიდან, პირი გათავისუფლდა რეორგანიზაციის შედეგად უვადოდ არსებული შრომითი ურთიერთობიდან, ხოლო, ამ შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას ვერ დაედება ფაქტობრივ გარემოებად ისეთი ფაქტი, რომელიც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ნორმით გათვალისწინებული სხვა საფუძველია.

26. საკასაციო პალატა, შრომით დავებში, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციფიკურობის შესახებ, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მყარად დადგენილ პრაქტიკაზე მიუთითებს „საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლი). საკასაციო პალატამ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც, ამახვილებს კასატორის ყურადღებას იმაზე, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტული ქმედებით გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებული, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზე, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა.“ (იხ. სუსგ. ას-1483-2019, 2019 წლის 19 დეკემბერი).

27. საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის თანახმად (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 48.8 მუხლი), სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული ნორმის გამოყენების საკითხზე საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ სხვა საქმეზე განმარტა შემდეგი: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. სუსგ Nას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; N ას-931-881-2015., 29.01.2015წ).

28. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ კასატორის შედავებაზე, სარჩელის ხანდაზმულობის შესახებ, სრულად იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობასა და დასკვნებს და განმარტავს, რომ მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ შეტყობინება ვერ გახდება ხანდაზმულობის ვადის ათვლის მომენტი.

29. საკასაციო სასამართლო სადავო ბრძანების გასაჩივრების ხანდაზმულობის ვადასა და აღნიშნულის თაობაზე წარმოდგენილ საკასაციო პრეტენზიასთან მიმართებით აღნიშნავს, რომ ამ საკითხზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მნიშვნელოვანი განმარტება (იხ. სუსგ Nას-1210-2018, 15.02.2019წ), რომლის მიხედვით, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა ცალმხრივი მიღებასავალდებულო ნების გამოვლენაა, შესაბამისად, იგი ნამდვილად ადრესატისათვის (დასაქმებულისათვის) მისვლის (ჩაბარების) მომენტიდან მიიჩნევა. დასაქმებულის უფლებაა, ინდივიდუალურად იქნეს გაფრთხილებული დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის შესახებ, რაც კონსტიტუციით გარანტირებული შრომის უფლებას უკავშირდება. როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წინასწარი გაფრთხილების გარეშე წყდება (შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ შემთხვევებში), მიზანშეწონილია, ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინება წერილობით განხორციელდეს. წერილობითი დოკუმენტის შექმნა, ერთი მხრივ, დასაქმებულის უფლებების დაცვას ემსახურება, ვინაიდან იგი უფლებამოსილია, სრულ ინფორმაციას ფლობდეს მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღის, საფუძვლისა და გასაჩივრების წესის თაობაზე. მეორე მხრივ, კი დამსაქმებლისათვის მტკიცების პროცესს აიოლებს, რადგან, თუ დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა დასაქმებულისათვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ინფორმაციის ჩაბარება, ხელშეკრულება შეწყვეტილად არ მიიჩნევა. დასაქმებული შეზღუდულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების სასამართლოში გასაჩივრების 30-დღიანი ვადით.

30. ზემოაღნიშნული ვადა უნდა აითვალოს იმ დღიდან, როდესაც დასაქმებულს წერილობით განემარტა ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი, და ყველაზე გვიან აღნიშნული 30-დღიანი ვადა აითვლება დასაქმებულის მოთხოვნის საპასუხოდ დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მიზეზის დასაბუთების დასაქმებულისათვის ჩაბარების დღიდან. სხვა სამოქალაქო საქმეზე განიმარტა, რომ „კანონმდებელმა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების გასაჩივრებისთვის დაადგინა 30-დღიანი ვადა, რომლის ათვლა დაუკავშირა დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მიღების ან დამსაქმებლის მიერ 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობითი დასაბუთების ვალდებულების შეუსრულებლობის ფაქტს“ (შდრ: სუსგ №ას-11-11-2018, 4.03.2019წ. პ-34).

31. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების ფარგლებში, რაც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სსსკ-ის 407-ე მუხლი), კასატორმა ვერ შეძლო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, რითაც ვერ დაძლია გასაჩივრებული განჩინების ფაქტობრივსამართლებრივი დასაბუთება და ვერ შეძლო მისი გაბათილება სარწმუნო მტკიცებულებებით.

32. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის მიხედვით საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „ს.ფ–ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;

2. შპს „ს.ფ–ას“ (.....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი (საგადახდო დავალება №122, გადახდის თარიღი 2021 წლის 28 დეკემბერი), 300 ლარის 70% - 210 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე