საქმე №ას-557-2021 24 მარტი, 2022 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ლევან მიქაბერიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მირანდა ერემაძე, ვლადიმერ კაკაბაძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი განხილვის გარეშე

I კასატორი – სს ,,ს.ბ–ი” (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ე.ჯ–ძე (მოსარჩელე)

II საკასაციო საჩივრის ავტორი - ე.ჯ–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – სს ,,ს.ბ–ი” (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 20 იანვრის გადაწყვეტილება

I კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

II საჩივრის ავტორის მოთხოვნა - კომპენსაციის განსაზღვრის ნაწილში გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ე.ჯ–ძემ (შემდგომ - დასაქმებული, მოსარჩელე, აპელანტი, მეორე კასატორი) სარჩელი აღძრა სასამართლოში სს „ს.ბ–ის“ (შემდგომ - ბანკი, დამსაქმებელი, მოპასუხე, პირველი კასატორი) მიმართ ბრძანების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნით.

სარჩელის საფუძვლები

2. მოსარჩელის განმარტებით, 2013 წლის 18 ნოემბრიდან შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში სერვისცენტრის მენეჯერის თანამდებობაზე. მისი ყოველთვიური ანაზღაურება 2000 ლარი იყო. საკუთარ მოვალეობებს ასრულებდა პირნათლად. 2020 წლის თებერვალში მოულოდნელად ჩააბარეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ 07.02.2020 წლის ბრძანება, სადაც გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული იყო შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი. დასაქმებულმა მოითხოვა ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთება, რაზედაც 28 თებერვალს მიიღო პასუხი, სადაც მხოლოდ ჩამოთვლილი იყო შინაგანაწესის ის პუნქტები, რომელთა დარღვევაშიც დამსაქმებელი დასაქმებულს ბრალს სდებდა. მოსარჩელის მტკიცებით, მოპასუხემ უსაფუძვლოდ და დაუსაბუთებლად შეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება, რადგან მას არც შრომითი ხელშეკრულება და არც შინაგანაწესი არ დაურღვევია.

მოპასუხის შესაგებელი

3. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ სერვისცენტრში, რომლის მენეჯერიც მოსარჩელე იყო, გამოვლინდა უხეში დარღვევები, კერძოდ, ანაბრების დარღვევით გახსნის შემთხვევები, რომელთა უშუალო კონტროლი და აღმოფხვრა მოსარჩელის პირდაპირ ვალდებულებას წარმოადგენდა. მოლარე-ოპერატორებმა საკუთარი თანხით გაუხსნეს ანაბრები ერთმანეთის ოჯახის წევრებსა და მოსარჩელის მოადგილის ნათესავებსაც. ანაბრების გახსნისას არცერთი მომხმარებელი არ იმყოფებოდა სერვისცენტრში. ამ პროდუქტების კლიენტის დაუსწრებლად რეგისტრაციისა და შემდეგში დარღვევის მიზანი გეგმის ხელოვნურად/მოტყუებით შესრულება იყო.

4. მოსარჩელემ დაარღვია თანამშრომელთა კორპორატიული სახელმძღვანელოს 2.1.9 (არ განახორციელოს არაკომპეტენტური და არაპროფესიული ქმედება), 2.1.14. (ბრალეული ქმედებით არ მიაყენოს დამსაქმებელს ქონებრივი ზიანი ან არ შექმნას ასეთი ზიანის წარმოშობის საფუძველი) პუნქტებითა და დაკავებული თანამდებობის შესაბამისად განსაზღვრული სამუშაო აღწერილობით გათვალისწინებული მოთხოვნები: 1. დაქვემდებარებული პერსონალის მართვა; 2. დაქვემდებარებული პერსონალის საქმიანობის კოორდინაცია და კონტროლი; 3. დადგენილი გაყიდვების გეგმების შესრულების კონტროლი, გაყიდვების გაზრდის მიზნით დაგეგმილი ღონისძიებების განხორციელების მონიტორინგი; 4. დაქვემდებარებული პერსონალის მიერ დადგენილი პროცედურების შესრულების კონტროლი და დარღვევებზე ოპერატიული რეაგირება; 5. გაყიდვების შესახებ ინფორმაციის დამუშავება და ანალიზი.

5. იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელის, როგორც მენეჯერის პირდაპირი პასუხისმგებლობაა, არ დაუშვას ბანკის პროტოკოლის უხეში დარღვევა სერვისცენტრში, ბანკის შესაბამისი დეპარტამენტის თანამშრომელმა, სამსახურებრივი ელექტრონული წერილით მიმართა მოსარჩელეს ახსნა-განმარტების თხოვნით. კითხვებზე, თუ რატომ დაუშვა მენეჯერმა დარღვევის ფაქტი სერვისცენტრში ან რატომ არ მოახდინა დაუყოვნებლივი რეაგირება და არ შეატყობინა შესაბამის სამსახურს, იმ პირობებში, როდესაც რეპორტებში ნათლად ჩანდა, რომ არაორდინარული გაყიდვების რაოდენობა დაფიქსირდა, დასაქმებულმა პასუხი ვერ გასცა.

6. მოსარჩელისათვის არათუ ცნობილი იყო სერვისცენტრში არსებული დარღვევის შესახებ, არამედ დარღვევები მიღებულ პრაქტიკას წარმოადგენდა და შემთხვევები მენეჯერის სათანადო რეაგირების გარეშე რჩებოდა.

7. მოპასუხის მტკიცებით, სარჩელი სასამართლოში შეტანილია 2020 წლის 13 აპრილს, კანონით გათვალისწინებული ხანდაზმულობის ვადის გასვლის შემდეგ.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

8. ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2020 წლის 20 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით - სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

9. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით მოსარჩელემ გაასაჩივრა.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივსამართლებრივი დასაბუთება:

10. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 20 იანვრის გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის საცალო საბანკო მომსახურების დეპარტამენტის დირექტორის 2020 წლის 7 თებერვლის №127-კ ბრძანება; დამსაქმებელს დაეკისრა კომპენსაციის - 8000 ლარის გადახდა მოსარჩელის სასარგებლოდ; დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

11. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოპასუხის მიერ მითითებული დარღვევები (საბანკო პროდუქტების მომხმარებლის დაუსწრებლად გაცემას ისე, რომ მომხმარებელი არ იმყოფებოდა ბანკში და დაყოვნებება რიგის ბილეთების გაცემის დროს) ნამდვილად გამოვლინდა ერთჯერადად, სახელდობრ, მაშინ, როცა მოსარჩელის მოვალეობას მენეჯერის მოადგილე ასრულებდა. თუმცა, შესაფასებელია საკითხი, იყო თუ არა ეს დარღვევები უხეში ხასიათის, რისთვისაც ადეკვატურად ჩაითვლება დასაქმებულის მიმართ უკიდურესი ღონისძიების გამოყენება - სამუშაოდან გათავისუფლება.

12. მოსამართლის შეკითხვაზე, რამდენად შესამჩნევი იყო (რაც აუცილებლად უნდა გამხდარიყო მოსარჩელისათვის თვალშისაცემი) კონკრეტულად შაბათს გახსნილი ანაბრების ანომალიურად მაღალი რაოდენობა, მოსარჩელემ განმარტა, რომ სერვისცენტრი გამოირჩევა კლიენტთა რაოდენობის სიმრავლით, ამის შესაბამისად და მოსარჩელის მოვალეობებიდან გამომდინარე, მის მიერ შესასრულებლად სავალდებულო იყო უამრავი დავალება. მართალია, გახსნილი ანაბრების რაპორტების მიხედვით ანალიზი მოსარჩელის მოვალობა იყო, თუმცა ამ სამუშაოს ყოველდღე მთლიანად შესრულება ფიზიკურად შეუძლებელი იყო, ამიტომ საეჭვოობის (მაგ: უჩვეულოდ მაღალი რაოდენობა გახსნილი ანაბრებისა) შემთხვევაში მას უნდა გადაემოწმებინა. რადგან მოსარჩელის სამსახურში არყოფნისას რაპორტების მიხედვით ანაბრების რაოდენობა საეჭვო არ იყო, შესაბამისად, რეაგირებაც არ მოუხდენია.

13. დადგენილია და სადავო არ არის ის ფაქტობრივი გარემოება, რომ (რაც სააპელაციო სასამართლოს სხდომაზეც დაადასტურეს მხარეებმა), მოსარჩელის ქმედებას (უმოქმედობას) არავითარი ფინანსური (ქონებრივი) ზიანი არ გამოუწვევია. მოპასუხის მითითებით, მოსარჩელის ქმედება შეიცავს ბანკის, როგორც ფინანსური ინსტიტუტის რეპუტაციის შელახვის საფრთხის შემცველ ელემენტებს. შესაბამისად, პალატამ მიიჩნია, რომ არ იკვეთებოდა თანამშრომელთა ქცევის კოდექსის 2.1.14. მუხლით (თანამშრომელი ვალდებულია, ბრალეული ქმედებით არ მიაყენოს დამსაქმებელს ქონებრივი ზიანი ან არ შექმნას ასეთი ზიანის წარმოშობის საფუძველი) გათვალისწინებული დარღვევა.

14. რაც შეეხება თანამშრომელთა ქცევის კოდექსის 2.1.9. მუხლს, რომლითაც ბანკის თანამშრომლის ეკრძალება არაკომპეტენტური და არაპროფესიული ქმედება, პალატამ მიუთითა, რომ ქცევის ამ წესის შეფასება მრავალი ასპექტითაა შესაძლებელი. მოსარჩელის ქმედება, მართალია, შეიცავდა ამ მუხლით გათვალისწინებული ქმედების ნიშნებს, ვინაიდან ბანკში მართლაც გამოვლინდა იმ ტიპის დარღვევები, რაზედაც რეალურად პასუხისმგებელი მოსარჩელე იყო, თუმცა პალატის მოსაზრებით, სანქცია, რომელიც მოსარჩელის მიმართ დამსაქმებელმა გამოიყენა, სრულიად არასამართლიანი და აარადეკვატურია, მით უფრო, როცა ამას წინ არ უსწრებდა რაიმე სხვა სახის დისიპლინური ღონისძიების გამოყენება.

პირველი კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

15. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება მოპასუხემ საკასაციო წესით გაასაჩივრა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის უარყოფა მოითხოვა.

16. კასატორის მტკიცებით, მენეჯერის დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლების მიერ ბანკის პოლიტიკის უხეში დარღვევები, რომელიც მენეჯერის მხრიდან უყურადღებოდ რჩებოდა, ობიექტურად იწვევს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ნდობის იმ დონეზე რყევას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა მოეთხოვოს უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდება. ხაზგასასმელია, რომ დარღვევების აღმოჩენის შემდეგაც კი, მოსარჩელეს არცერთი ზეპირსიტყვიერი ან წერილობითი გაფრთხილება არ მიუცია დაქვემდებარებული თანამშრომლებისთვის.

17. სააპელაციო სამართალწარმოების ეტაპზე მოსარჩელე მიუთითებდა, რომ მისთვის შეუძლებელი იყო ანაბრების დარღვევით გახსნის შემთხვევების აღმოჩენა. ამ დროს მას ჰქონდა წვდომა ვიდეოჩანაწერებზე; ყოველდღიურად მისდიოდა ანგარიშები - „რეპორტები“ და მისი შემოწმება ევალებოდა. შემთხვევითობის პრინციპით დღეში 2 ანაბარი მაინც რომ შეემოწმებინა, აუცილებლად აღმოაჩენდა დარღვევას; მისი, როგორც მენეჯერის უშუალო უფლებამოსილებას წარმოადგენდა დაქვემდებარებული პერსონალის მართვა; ანაბრებს თავად ადასტურებდა პროგრამის მეშვეობით; არცერთხელ არ მიუმართავს ხელმძღვანელობისათვის, რომ მას მენეჯერის უფლებამოსილების განხორციელებისათვის რაიმე ბერკეტი აკლდა; 2020 წლის 3 იანვარს ელექტრონული წერილის მისვლიდან 2020 წლის 7 თებერვლამდე არცერთი ზომა არ მიუღია დარღვევის აღმოსაფხვრელად.

18. ამასთან, ფილიალში მხოლოდ ანაბრის პროცედურის დარღვევით გახსნის შემთხვევა კი არ ფიქსირდებოდა, არამედ მომხმარებელთა რიგისა და მოცდის დროის ხელოვნურად შემცირება, რათა ფილიალს კარგი მაჩვენებელი ჰქონოდა, თითქოს, სწრაფად ემსახურებოდა კლიენტებს, რაც სინამდვილეში, კლიენტთა უკმაყოფილებას იწვევდა. ამ დარღვევებს სისტემატური ხასიათი ჰქონდა და ერთობლივად ქმნიდა სურათს, რომ მოსარჩელე ცდილობდა, ხელოვნურად გაეზარდა ფილიალის წარმატებულობა. ცხადია, მენეჯერის უშუალო მოვალეობას - სერვის - ცენტრში დასაქმებული თანამშრომლების მართვასა და კონტროლს, მოსარჩელე განზრახ ან უხეში გაუფრთხილებლობის გამო, ვერ უმკლავდებოდა.

19. სასასამართლომ მიიჩნია, რომ დასაქმებულს სახელმძღვანელოს 2.1.14 მუხლი არ დაურღვევია, რადგან კომპანიას მისი ქმედებით ზიანი არ მიუღია. მუხლი არა მხოლოდ მიყენებულ ზიანზე, არამედ ასეთი ზიანის წარმოშობის საფრთხის შექმნაზეც მიუთითებს. ორივე ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებით დადგენილია, რომ დასაქმებულმა მენეჯერული ფუნქციები ნამდვილად არაჯეროვნად შეასრულა. აღნიშნული სწორედაც რომ ქმნის ქონებრივი ზიანის წარმოშობის საფუძველს. არ არის სავალდებულო, დადგინდეს ზიანი, საკმარისია ზიანის წარმოშობის საშიშროებაც. ხელოვნურად შესრულებული გეგმები, უსამართლოდ ჩარიცხული ბონუსები ნამდვილად ქმნის ქონებრივი ზიანის საფუძველს. ამასთან, სასამართლომ რატომღაც არაფრად მიიჩნია რეპუტაციული ზიანი.

20. სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა, რომ მენეჯერის დარღვევები არ იყო იმ სიმძიმის, რაც მისი სამსახურიდან გათავისუფლებას გაამართლებდა, არასწორია. კასატორის მტკიცებით, დარღვევები დასაქმებულის გათავისუფლების უპირობო საფუძველს წარმოადგენდა, თუნდაც იმიტომ, რომ მხარეთა შორის ნდობა დაიკარგა.

მეორე კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

21. გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში სააპელაციო სასამართლომ გამოიყენა შრომის კოდექსის ძველი რედაქცია, რომელიც არასწორად განმარტა, კერძოდ, მიუთითა 32-ე მუხლის პირველ ნაწილზე და განმარტა, თითქოს, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება წარმოადგენდეს სამსახურში აღდგენის თანმდევ შედეგს, რეალურად კი, მუხლის შინაარსი შემდეგნაირია: თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრულიად. ნორმის ამგვარი განმარტება დამსაქმებელს აძლევს შესაძლებლობას, უსაფუძვლოდ გათავისუფლებული თანამშრომლის ადგილზე დანიშნოს სხვა პირი და ამით აღმოფხვრას იძულებითი განაცდურის დაკისრების რისკი. მიუხედავად იმისა, რომ მითითებული იყო საქართველოს შრომის კოდექსის ახალი რედაქციის 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილზე, ძველი რედაქციის გამოყენების პირობებშიც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება გასაჩივრებულ ნაწილში არის არასათანადოდ დასაბუთებული, შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის იმდაგვარი ინტერპრეტირება, როგორც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაშია მოყვანილი, არ შეესაბამება შრომის კოდექსის, ასევე, სამოქალაქო სამართლის პრინციპებს.

22. იძულებითი განაცდური თავისი არსით მიეკუთვნება ზიანის ვალდებულებას, კერძოდ, დამსაქმებლის უკანონო ქმედების შედეგად მიუღებელი შრომის ანაზღაურების დაკისრებას. სააპელაციო სასამართლოს განმარტება აშკარად შეუსაბამოა ცნების შინაარსთან. პრაქტიკულად სააპელაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ, რაკი ყველაფერი არ გამოსწორდება, მაშინ ზიანიც აღარ დაეკისროს მხარეს, რაც უკანონოა. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია, რომ სწორედ ამ მუხლის ამდაგვარი ინტერპრეტირების შესაძლო საფრთხის გამო მიიღო კანონმდებელმა იძულებითი განაცდურის დამაზუსტებელი განმარტება /საქართველოს შრომის კოდექსის 48 მუხლის მე-9 ნაწილი 2020 წლის 29 სექტემბრის რედაქცია/ და, ერთი მხრივ, მიუთითა შრომის კოდექსის მიმართულებაზე - დაცული იქნეს დამსაქმებლის უსამართლო მოპყრობისგან დასაქმებული და, მეორე მხრივ, უკანონო ქმედების საფუძველზე მიყენებული ფინანსური ზიანი ანაზღაურდეს სრულად მის აღმოფხვრამდე.

23. სააპელაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ ბანკის სერვისცენტრებში არ არსებობს მენეჯერის ან მისი ტოლფასი ვაკანსია, რაც არასწორია. აღნიშნული გარემოება სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია დადგენილად ბანკის მიერ წარმოდგენილ ცნობისა და ახსნა-განმარტების საფუძველზე, რაც ვერ მიიჩნევა ობიექტურ ინფორმაციად. ამავდროულად, იმავე სხდომაზე მოსარჩელემ აღინიშნა, რომ ნამდვილად არსებობს ვაკანტური თანამდებობა ბანკში როგორც ფილიალის მენეჯერის, ისე - მისი ტოლფასი სხვა თანამდებობა, თუმცა სააპელაციო სასამართლომ უპირატესობა მიანიჭა დამსაქმებლის მიერ არასათანადო ფორმით წარმოდგენილ ინფორმაციას.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

24. საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა საქმის მასალები, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასაბუთებულობა, საკასაციო საჩივრების საფუძვლები და მიიჩნევს, რომ პირველი კასატორის საკასაციო საჩივარი დასაბუთებულია, ხოლო მეორე კასატორის საკასაციო საჩივარი დაუსაბუთებელია, შესაბამისად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უნდა გაუქმდეს და, ახალი გადაწყვეტილებით, პირველი კასატორის საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს, მეორე კასატორის საკასაციო საჩივარი კი არ დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:

25. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მატერიალურსამართლებრივი ნორმების გამოყენებისა და ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების თვალსაზრისით, პირველმა კასატორმა დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია წარმოადგინა, მეორე კასატორს კი, დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) არ წარმოუდგენია.

26. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ, წინამდებარე გადაწყვეტილებაში მითითებულია და შეფასებულია სშკ-ის ნორმები დასაქმებულის გათავისუფლების მომენტში მოქმედი რედაქციით) 38.8 მუხლს (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით), სშკ-ის 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება) და სსკ-ის 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) მუხლებიდან გამომდინარეობს.

27. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა მოსარჩელის მიერ ვალდებულების უხეში დარღვევა. დასაქმებულის მიერ ვალდებულების დარღვევა გამოიხატა ხელშეკრულებითა და შინაგანაწესით გათვალისწინებული მოვალეობების დარღვევით. სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა, რომ მოსარჩელემ დაარღვია შრომითი მოვალეობები, თუმცა აღნიშნული არ წარმოადგენდა ისეთი ხასიათის დარღვევას, რომ მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი გამხდარიყო სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა) შესაბამისად.

28. პალატა მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლომ სწორად დაადგინა ფაქტობრივი გარემოებები, თუმცა სამართლებრივად არასწორად შეაფასა. სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა, რომ დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული ზომა - გათავისუფლება დარღვევის თანაზომიერი არ იყო, დაუსაბუთებელია. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ დარღვევის სიმძიმის შეფასება სამართლის საკითხია. სასამართლო ზედამხედველობის ფარგლებში ყოველთვის უნდა შეფასდეს ის სუბიექტური და ობიექტური ფაქტორები, რომლებზე დაყრდნობითაც განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების მოშლის შესახებ გამოვლენილი ცალმხრივი ნების კანონიერების, თანაზომიერების საკითხი. შესაბამისად, მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოს შესაფასებელია, მოსარჩელის მიერ ჩადენილი დარღვევა იყო თუ არა ისეთი ხასიათის, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ამართლებდა.

29. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რაც უნდა იყოს გათვალისწინებული დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ესაა პროპორციულობის (თანაზომიერება) და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. თანაზომიერება, ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული; მეორე Ultima Ratio კი, განიმარტება, როგორც უკანასკნელი საშუალება, რამდენადაც მიჩნეულია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე გამოყენებულ უნდა იქნეს უფრო მსუბუქი ზომა, თუკი, ამის საშუალებას, ჩადენილი დარღვევიდან გამომდინარე, იძლევა დასაქმებულის კანონიერი ინტერესი. ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა წარმოადგენს უკიდურეს დისციპლინურ ღონისძიებას, რომელიც შესაძლოა დამსაქმებელმა გამოიყენოს დასაქმებულის მიერ ვალდებულების უხეში დარღვევის შემთხვევაში. შესაბამისად, იმ შემთხვევებში, როდესაც კანონმდებლობა დამსაქმებელს ანიჭებს განსაზღვრული თავისუფლების შესაძლებლობას, აუცილებელია, რომ დამსაქმებელმა გაითვალისწინოს, არამართლზომიერი ქცევის-ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, სხვა, უფრო ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობა.

30. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. ,,favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება; №ას-512-2020, 2021 წლის 18 თებერვლის განჩინება; №ას-1421-2020, 2021 წლის 5 მარტის განჩინება). ამასთან, დასაქმებულისათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობა არ გულისხმობს დამსაქმებლის მიერ დასაბუთებული გათავისუფლების საფუძვლების იმთავითვე უარყოფას.

31. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, უნდა დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის განთავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად ხდება. ამასთან, შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა არის თუ არა „უხეში“, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში, ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რაც ყველა კონკრეტული გარემოების გათვალისწინებით ფასდება, პირველ რიგში კი, სამსახურის დანიშნულებისა და დასაქმებულის ფუნქცია-მოვალეობებით.

32. მოცემულ შემთხვევაში, დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიის სერვისცენტრის მენეჯერის თანამდებობაზე და მოსარჩელის ფუნქციას წარმოადგენდა დაქვემდებარებული პერსონალის მართვა, დაქვემდებარებული პერსონალის საქმიანობის კოორდინაცია და კონტროლი, სერვისცენტრისთვის დადგენილი გაყიდვების გეგმების კონტროლი, გაყიდვების გაზრდის მიზნით დაგეგმილი ღონისძიებების მონიტორინგი, მომსახურების დადგენილი წესებისა და სტანდარტების დაცვის კონტროლი, დაქვემდებარებული პერსონალის მოკლევადიანი სამუშაო მიზნების განსაზღვრა და კოორდინაცია, დაქვემდებარებული პერსონალის მიერ დადგენილი პროცედურების შესრულების კონტროლი და დარღვევებზე ოპერატიული რეაგირება, გაყიდვების შესახებ ინფორმაციის დამუშავება და ანალიზი და ა.შ (ს.ფ. 161-167).

33. საკასაციო პალატის მოსაზრებით, დაკავებულის თანამდებობიდან და ფუნქცია-მოვალეობებიდან გამომდინარე, მოსარჩელეს შესაბამისი პასუხისმგებლობით, განსაკუთრებული ყურადღებით, გულისხმიერებით, ხელშეკრულებისა და შინაგანაწესის ზედმიწევნით დაცვით ევალებოდა ფილიალის მართვა. სადავო საკითხის შეფასებისას, გამოყენებული უნდა იყოს სისტემური მიდგომა, საქმიანობის კომპლექსური ანალიზის გარეშე დასაქმებულის ქცევა სხვაგვარად ვერ შეფასდება, რადგან მენეჯმენტი და მისი უზრუნველყოფა, წარმოადგენს დამსაქმებელის მიზნების შესრულების საუკეთესო გზას. ამასთან, რამდენადაც ხსენებული თანამდებობისათვის აუცილებელია მართველის უნარ-ჩვევები, რაც მის დაქვემდებარებაში მყოფი პირების საქმიანობის კონტროლსა და ზედამხედველობას გულისხმობს, არაარსებითია, დარღვევა გამოწვეულია თუ არა მოსარჩელის უშუალო მონაწილეობით. ამდენად, სწორედ დაკავებული თანამდებობიდან გამომდინარე, მოსარჩელე იყო პასუხისმგებელი მოპასუხე კომპანიის შესაბამისი ფილიალის გამართულად ფუნქციონირებაზე. შესაბამისად, პალატის მოსაზრებით, თუკი მენეჯერმა არ შეასრულა შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული კონტროლის ფუნქციები, ამგვარი ქმედება უნდა შეფასდეს, როგორც შრომითი ხელშეკრულების პირობების უხეში დარღვევა და შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, გამართლებულია მასთან შრომითი ურთიერთობის მოშლა.

34. სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა, რომ მოპასუხის მიერ მითითებული დარღვევები - ანაბრების დარღვევით გახსნა (საბანკო პროდუქტების მომხმარებლის დაუსწრებლად გაცემა ისე, რომ მომხმარებელი არ იმყოფებოდა ბანკში) და დარღვევები რიგის მართვის პროცედურებში (რიგის აპარატებისა და ბილეთების დადგენილი პროცესის გვერდის ავლით გამოყენება) ნამდვილად გამოვლინდა. სააპელაციო პალატამ ისიც მიუთითა, რომ, მართალია, ამ დარღვევებზე პასუხისმგებელი მოსარჩელე იყო, თუმცა სანქცია, რომელიც დამსაქმებელმა მოსარჩელის მიმართ გამოიყენა, არასამართლიანი და აარადეკვატური იყო. პალატამ იმაზეც გაამახვილა ყურადღება, რომ ამ შემთხვევებს ზიანი არ მოჰყოლია.

35. საკასაციო პალატა არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს ამ მსჯელობას და მიუთითებს, რომ მოცემულ დარღვევებზე შესაბამისი კონტროლის განუხორციელებლობა და რეაგირების გარეშე დატოვება უნდა შეფასდეს იმ კუთხითაც, რომ, ერთი მხრივ, მოპასუხის, როგორც სპეციალურ რეგულაციებს დაქვემდებარებული საფინანსო დაწესებულების გამართულად და კანონმდებლობის შესაბამისად საქმიანობა დიდწილად არის დაკავშირებული ამგვარი დარღვევის არარსებობასთან, და, მეორე მხრივ კი, ამგვარი კონტროლი მენეჯერის ერთ-ერთი მთავარი ფუნქცია იყო, კერძოდ, მის ძირითად სამსახურებრივ ვალდებულებას სწორედ დაქვემდებარებული პერსონალის საქმიანობის კონტროლი, მათ მიერ მომსახურების დადგენილი პროცედურების, წესებისა და სტანდარტების დაცვის კონტროლი და დარღვევებზე ოპერატიული რეაგირება წარმოადგენდა.

36. რაც შეეხება ზიანს, პალატა განმარტავს, რომ შედეგების შეფასება რელევანტურია, როდესაც საუბარია, მაგალითად, ქონებრივი ხასიათის დანაკლისის არსებობასა თუ არარსებობაზე და არა ისეთ ქმედებებზე, რომელიც მიმართული იყო გეგმის ხელოვნურად შესრულებისაკენ (ანაბრების დარღვევით გახსნა) და ფილიალის წარმატებულად საქმიანობის ხელოვნურად გაზრდისაკენ (რიგის აპარატებისა და ბილეთების დადგენილი პროცესის გვერდის ავლით გამოყენება, რათა წარმოჩენილიყო, თითქოს, სწრაფად ემსახურებოდნენ კლიენტებს), რაც დამსაქმებლის მოტყუებას ისახავდა მიზნად. შესაბამისად, ზემოაღნიშნული კრიტერიუმი არ უნდა იქნეს გამოყენებული ისეთ შემთხვევებში, როდესაც კვლევის საგანია ისეთი ვალდებულების დარღვევა, რომელიც ერთმნიშვნელოვნად იწვევს მხარეთა შორის ნდობის დაკარგვას. საკასაციო პალატა ეთანხმება მსჯელობას, რომ შრომითი ვალდებულების დარღვევის ჩადენის სიმძიმის გარდა, არანაკლებ მნიშვნელოვანია მისი შეფასება შედეგობრივი თვალსაზრისით, რათა დადგინდეს, თანაზომიერი იყო თუ არა დამსაქმებლის მიერ, დასაქმებულის მხრიდან დარღვევის გამო, ხელშეკრულების შეწყვეტა. თუმცა, დარღვევა, რომლის შედეგი ნდობის დაკარგვაა, არანაკლები მნიშვნელობისაა, ვიდრე მატერიალური ზიანი.

37. დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევის ხარისხის შეფასებისას, მნიშვნელოვანია ის მაღალი პოტენციური საფრთხე, რომელიც შესაძლებელია უკავშირდებოდეს პროფესიულ ვალდებულებათა მიმართ გულგრილ დამოკიდებულებასა და პასუხისმგებლობის გაუცნობიერებლობას. ამდენად, პალატა მიიჩნევს, რომ საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, დარღვევა იყო არსებითი და მნიშვნელოვანი.

38. რაც შეეხება სააპელაციო სასამართლოს მითითებას დამსაქმებლის მიერ მოსარჩელის მიმართ უფრო მსუბუქი ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობის თაობაზე, საკასაციო სასამართლო აღნიშნულს არ იზიარებს და განმარტავს, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, იკვეთებოდეს ისეთი მძიმე დარღვევა, როდესაც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენება არამიზანშეწონილია. პალატა იზიარებს პირველი კასატორის არგუმენტს, რომ დასაქმებულის სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე, მისი ფუნქციების ყურადღებით, პასუხისმგებლობით, გულისხმიერად და კეთილსინდისიერად შესრულებას, დიდი მნიშვნელობა ენიჭებოდა.

39. პალატა მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის მიერ დარღვევის ხასიათის, სიმძიმისა და შედეგის გათვალისწინებით, მისი სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული ღონისძიებაა. მოსარჩელის ამგვარი საქციელი დამსაქმებელს ნდობას უკარგავს მუშაკის მიმართ. შესაფასებელი ქმედება არ წარმოადგენს ისეთ დარღვევას, რომელიც დამსაქმებლის მიერ გამაფრთხილებელი ზომის გამოყენების შემთხვევაში, შესაძლებელია, გამოსწორდეს იმგვარად, რომ დამსაქმებელმა არ დაკარგოს მუშაკთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების ინტერესი. აღნიშნული კი, დასაქმებულის მიმართ ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენებას გამორიცხავდა და, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, ქმნიდა შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტისა და მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს.

40. ამდენად, რაკი საკასაციო სასამართლომ დასაქმებულის მოვალეობათა სპექტრში შემავალი ვალდებულების დარღვევა შეაფასა ისეთად, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ამართლებდა და დადგინდა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების კანონიერება, საფუძველი გამოეცალა მეორე კასატორის საკასაციო პრეტენზიას, რომლითაც იგი სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ რესტიტუციის სახეზე დავობდა.

41. სსსკ-ის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო თვითონ მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ, განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძველი, ვინაიდან საჭირო არაა მტკიცებულებათა დამატებით გამოკვლევა, შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო უფლებამოსილია, თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება საქმეზე, კერძოდ, პალატას მიაჩნია, რომ მეორე კასატორის საკასაციო საჩივარი არ უნდა დაკმაყოფილდეს; პირველი კასატორის საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს, გაუქმდეს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება და სარჩელი სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე არ დაკმაყოფილდეს.

42. სსსკ-ის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფოს ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. ამავე მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილების თანახმად, აღნიშნული წესები შეეხება, აგრეთვე, სასამართლო ხარჯების განაწილებას, რომლებიც გაწიეს მხარეებმა საქმის სააპელაციო და საკასაციო ინსტანციებში წარმოებისას. თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო შეცვლის გადაწყვეტილებას ან გამოიტანს ახალ გადაწყვეტილებას, იგი შესაბამისად შეცვლის სასამართლო ხარჯების განაწილებასაც. განსახილველ შემთხვევაში, საქმის მასალებით ირკვევა, რომ მოპასუხეს საკასაციო საჩივარზე 300 ლარი აქვს გადახდილი. სსსკ-ის 53-ე მუხლის დანაწესის შესაბამისად, მოსარჩელეს მოპასუხის სასარგებლოდ დაეკისრება ამ უკანასკნელის მიერ საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 400 ლარის გადახდა.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 411-ე მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა :

1. ე.ჯ–ძის საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

2. სს ,,ს.ბ–ის“ საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს;

3. გაუქმდეს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 20 იანვრის გადაწყვეტილება და მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება;

4. ე.ჯ–ძის სარჩელი არ დაკმაყოფილდეს;

5. ე.ჯ–ძეს დაეკისროს 400 ლარის გადახდა სს ,,ს.ბ–ის“ სასარგებლოდ ამ უკანასკნელის მიერ გაწეული საპროცესო ხარჯის ასანაზღაურებლად;

6. გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე

მირანდა ერემაძე

ვლადიმერ კაკაბაძე