საქმე №ას-57-2022 13 აპრილი, 2022 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ლევან მიქაბერიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მირანდა ერემაძე, ვლადიმერ კაკაბაძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

I კასატორი - მ.კ–ა (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე - შპს აკ. ვ. ი.ს.ე., მ., დ.ც. ,,ე–ი“ (მოპასუხე)

II კასატორი - შპს აკ. ვ. ი.ს.ე., მ., დ.ც. ,,ე–ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - მ.კ–ა (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 12 ნოემბრის განჩინება

I კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

II კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურისა და სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება, პირგასამტეხლოს დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. მ.კ–ას (შემდგომ - მოსარჩელე, დასაქმებული, პირველი აპელანტი, პირველი კასატორი) და შპს აკ. ვ. ი.ს.ე., მ., დ.ც. „ე–ის“ (შემდგომ - მოპასუხე, დამსაქმებელი, კომპანია, მეორე აპელანტი, მეორე კასატორი) შორის, 2016 წლის 1 ოქტომბერს დაიდო შრომის ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე დამსაქმებელ კომპანიაში კლინიკებთან ურთიერთობის მენეჯერის თანამდებობაზე დაინიშნა.

2. ხელშეკრულების მოქმედების ვადა, 1.3. პუნქტის თანახმად, ერთი წლით განისაზღვრა, იმავე ვადით გაგრძელების პირობით (5.1. მუხლი). მხარეთა შორის სახელშეკრულებო ურთიერთობა 31 თვით გაგრძელდა.

3. შრომითი ხელშეკრულებით, დასაქმებულის შვებულება წლის განმავლობაში 1 იანვრიდან 31 დეკემბრის პერიოდში 24 სამუშაო დღეს შეადგენს, ანაზღაურების გარეშე კი - 15 სამუშაო დღეს; დასაქმებულს შვებულების ეძლევა დეპარტამენტის ხელმძღვანელობის მიერ, დირექტორთან შეთანხმებით, რომელიც შეიძლება კლინიკის ინტერესებიდან გამომდინარე შეიცვალოს.

4. დასაქმებულის ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგო შეადგენდა 1250 ლარს (ხელშეკრულების 6.1. პუნქტით), რომელიც შეიძლება შეცვლილიყო შიდა ბრძანებით. შრომის ხელშეკრულების 6.2. პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის ხელფასი წესრიგდებოდა კონტრაქტით, რომელიც შესაძლებელია შეიცვალოს კლინიკის შემოსავლების გათვალისწინებით, გადახდა განხორციელდებოდა დასაქმებულის საბანკო ანგარიშზე ჩარიცხვის გზით.

5. დამსაქმებლის შინაგანაწესის მე-4 მუხლის მიხედვით, ცენტრის მუშაკები მოვალე არიან: ა) სრულად დაიცვან შრომის დისციპლინა, დროულად და ზუსტად შეასრულონ ხელმძღვანელების დავალებები და განკარგულებები, სამუშაო დრო გამოიყენონ სამსახურებრივი მოვალეობების შესასრულებლად, თავი შეიკავონ მოქმედებისაგან, რომელიც ზიანს მიაყენებს ცენტრის მატერიალურ ფასეულობებს, საქმიან რეპუტაციასა და ავტორიტეტს; ბ) დაიცვან დოკუმენტების შენახვის, წარმოებისა და აღრიცხვის წესები; გ) დროულად გამოცხადდნენ სამუშაოზე, დაიცვან სამუშაო დღის დადგენილი ხანგრძლივობა და მთელი სამუშაო დრო გამოიყენონ ნაყოფიერი შრომისათვის; დ) სამუშაო დღის განმავლობაში არ დატოვონ სამუშაო ადგილი ხელმძღვანელობასთან შეთანხმების გარეშე; ე) უზრუნველყონ საქართველოში მოქმედი კანონმდებლობისა და ნორმატიული აქტების მოთხოვნების სრული დაცვა.

6. კომპანიის 2019 წლის 5 აპრილის №100/02 ბრძანებით, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა 2019 წლის 6 მაისიდან და დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა შრომითი ხელშეკრულების 2.1 მუხლის, შინაგანაწესის მე-4 მუხლის ,,გ“ და ,,დ“ ქვეპუნქტების დარღვევისათვის, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის, შრომითი ხელშეკრულების 2.15 მუხლისა და შინაგანაწესის მე-7 მუხლის ,,ე“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის გამო.

7. მოსარჩელეს მოპასუხის ზემოაღნიშნული ბრძანება 2019 წლის 15 მაისს ჩაჰბარდა.

8. სადავო ბრძანების გარდა, მოსარჩელის მიმართ რაიმე დისციპლინური ღონისძიება გამოყენებული არ ყოფილა.

სარჩელის საფუძვლები:

.

9. დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა დამსაქმებლის წინააღმდეგ და მოითხოვა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა და იძულებითი განაცდურის - ყოველთვიურად 6250 ლარის (საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით) მოპასუხისათვის დაკისრება 2019 წლის 6 მაისიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, ასევე - 2019 წლის მარტისა და აპრილის სახელფასო დავალიანების - 12500 ლარისა და ანგარიშსწორების ყოველი დაყოვნებული დღისათვის 2019 წლის 6 მაისიდან სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე დაყოვნებული სახელფასო დავალიანების 0.07%-ის მოპასუხისათვის დაკისრება.

10. მოსარჩელის განმარტებით, შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, თავდაპირველად, მისი ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგო 1250 ლარს (ხელზე ასაღები შრომითი ანაზღაურება) შეადგენდა, თუმცა მხარეთა შეთანხმებით გაიზარდა და 2017 წლიდან 6250 ლარი (საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით) გახდა.

11. მოსარჩელის მითითებით, 2019 წლის 2 მაისს, დამსაქმებელმა ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით გაგზავნილი შეტყობინებით სამსახურიდან წასვლის თაობაზე განცხადების დაწერა მოსთხოვა, რაც მისთვის მოულოდნელი იყო, ვინაიდან სამსახურიდან გათავისუფლების რაიმე საფუძველი არ არსებობდა. დასაქმებული დამსაქმებლის მითითებას არ დაეთანხმა.

12. მოსარჩელის განმარტებით, ჯეროვნად და კეთილსინდისიერად ასრულებდა დაკისრებულ ვალდებულებებს, კერძოდ, მოსარჩელეს არც შრომითი ხელშეკრულება და არც შრომის შინაგანაწესი არ დაურღვევია. გათავისუფლების საფუძვლების უკანონობაზე მეტყველებს ის ფაქტიც, რომ გასაჩივრებული ბრძანება არ შეიცავს მითითებას, თუ კონკრეტულად რით გამოიხატა დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებისა და შინაგანაწესის დარღვევა.

მოპასუხის პოზიცია:

13. მოპასუხემ წერილობით წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ დასაქმებული ხშირად არღვევდა შრომითი ხელშეკრულებისა და შინაგანაწესის წესებს, რაზეც დამსაქმებელი ზედპირსიტყვიერად აფრთხილებდა. მოსარჩელის მიერ თავისი თანამდებობისადმი და ვალდებულებებისადმი უხეში დამოკიდებულება კი გამოიხატება იმით, რომ 2019 წლის 3 აპრილიდან სამსახურში აღარ გამოცხადდა, რასაც ადასტურებს მისივე ელექტრონული წერილი, სადაც დასაქმებული აღიარებს, რომ 3 და 4 აპრილს არ ყოფილა სამსახურში, რაზეც უხელფასო შვებულება 5 აპრილს დაწერა. მოპასუხის განმარტებით, 2019 წლის 5 აპრილს მოსარჩელემ ძველი რიცხვით წარადგინა განცხადება შვებულებაში გასვლის თაობაზე 3 აპრილიდან 19 აპრილამდე პერიოდში, რითაც საქართველოს კანონმდებლობა და მხარეთა შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულება დაირღვა.

14. მოპასუხის მითითებით, მოსარჩელისთვის 2019 წლის 5 აპრილიდან ცნობილი იყო სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე და არც დადიოდა სამსახურში, შესაბამისად, ხელფასი, ამ პერიოდისათვის მოსარჩელეს არ ეკუთვნოდა, რადგან იგი სამსახურიდან გათავისუფლებულია 2019 წლის 5 აპრილიდან.

15. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელემ ვერ წარმოადგინა ყოველთვიური ხელფასის, 6250 ლარის დამადასტურებელი მტკიცებულება. საბანკო ამონაწერში არ ფიქსირდება ყოველთვიურად 6250 ლარის ხელფასის ჩარიცხვა, 1250 ლარის ოდენობის ზემოთ დარიცხული თანხა იყო პრემია/დანამატს, რაც არ ნიშნავს ყოველთვიურ თანამდებობრივ სარგოს.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

16. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2021 წლის 25 თებერვლის გადაწყვეტილებით, მოსარჩელის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ კომპანიის 2019 წლის 5 აპრილის №100/02 ბრძანება; მოპასუხეს კომპენსაციის - 50 000 ლარის გადახდა მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა; ასევე - სახელფასო დავალიანება - 9984 ლარი (ხელზე ასაღები) და მისი ანგარიშსწორების დაყოვნების პირგასამტეხლო, 9984 ლარის 0.07% ანგარიშწორების ყოველი დაყოვნებული დღისათვის 2019 წლის 6 მაისიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე. მოსარჩელის სარჩელი, სამსახურში აღდგენის, გადაწყვეტილების აღსრულებამდე პერიოდში იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ნაწილშიც არ დაკმაყოფილდა.

17. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება ორივე მხარემ სააპელაციო წესით გაასაჩივრა. დასაქმებულმა გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სულად დაკმაყოფილება მოითხოვა, ხოლო დამსაქმებელმა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივსამართლებრივი დასაბუთება:

18. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 12 ნოემბრის განჩინებით, აპელანტთა სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

19. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო, სასამართლოსათვის წარედგინა იმგვარი მტკიცება, რაც სასამართლოს შეუქმნიდა მყარ შინაგან რწმენას, რომ გამართლებულად განეხილა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა დასაქმებულის მხრიდან დაკისრებული მოვალეოებების უხეში დარღვევის საფუძვლით.

20. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, დამსაქმებელმა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გადაწყვეტილება 2019 წლის 5 აპრილის ვითარებით მიიღო, შესაბამისად, 2019 წლის 5 აპრილის შემდგომ მოსარჩელის სამსახურში გამოუცხადებლობა (იმ შემთხვევაშიც, თუ იგი არასაპატიო იქნებოდა) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე უკვე მიღებული გადაწყვეტილების კანონიერებაზე გავლენას ვერ მოახდენდა. რაც შეეხება 5 აპრილამდე სამუშაოს გაცდენას, დადასტურებულია მოსარჩელის 3 და 4 აპრილს, 2 დღის განმავლობაში სამსახურში გამოუცხადებლობის ფაქტი.

21. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, ქმედებების სიმძიმის შეფასებისა და სამუშაოდან დაუყოვნებლივ გათავისუფლების მართლზომიერების საკითხის განსაზღვრისათვის ყურადღება უნდა გამახვილდეს იმ გარემოებაზე, რომ მოსარჩელის სამსახურში გამოუცხადებლობა დადასტურებულია არასაპატიოდ 2 სამუშაო დღის მანძილზე (3 და 4 აპრილს). ნიშანდობლივია, რომ საქმეში არ მოპოვება რამე სახის მტკიცებულება, რაც სამუშაოზე გამოუცხადებლობის გამო დამსაქმებლისათვის ზიანის მიყენების, სამუშაო პროცესის შეფერხების ფაქტებს დაადასტურებდა. ამასთან, საქმის მასალებით არ დასტურდება შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში მოსარჩელის მიერ ჩადენილი რაიმე სხვა სახის დისციპლინური გადაცდომა, რის გამოც მის მიმართ დამსაქმებელმა დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა გამოიყენა.

22. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზეც, რომ გადაცდომის გამოვლენისთანავე, გათავისუფლების სახით დისციპლინური ღონისძიება დამსაქმებელმა გამოიყენა პირველივე შემთხვევაში, ყოველგვარი გამაფრთხილებელი ღონისძიების - მათ შორის, შედარებით უფრო მსუბუქი სახდელის გამოყენების გარეშე. ზემოაღნიშნულ გარემოებები კი, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მიღებული ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველია.

23. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია ის გარემოება, რომ ამჟამად, მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობა არ არის ვაკანტური. რაც შეეხება ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენას, სასამართლოს განმარტებით, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდგომ - სსსკ) 102-ე მუხლის ფარგლებში, სწორედ მოსარჩელისა და არა მოპასუხის მტკიცების ტვირთს წარმოადგენდა ტოლფასი თანამდებობის არსებობის ფაქტის დადასტურება, შესაბამისად, ვაკანტურ ადგილზე მოსარჩელის მხრიდან მითითების არარსებობის პირობებში, მართებულია პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტა - კომპენსაციის დაკისრებასთან მიმართებით. პალატის შეფასებით, არსებულ ვითარებაში, საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებების შესაბამისად, კომპენსაცია წარმოადგენდა ერთადერთ შესაძლებლობას შელახული უფლების რესტიტუციის თვალსაზრისით.

24. კომპენსაციის ოდენობასთან დაკავშირებით, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი კომპენსაცია (50 000 ლარი) ადეკვატურად უზრუნველყოფს უკანონოდ გათავისუფლებით, მოსარჩელის შელახული უფლებების კომპენსირებას, რაც მოცემულ საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების შესაბამისად, მიჩნეულ უნდა იქნეს გონივრულ ოდენობად. ხსენებული ოდენობით კომპენსაციის დაკისრება, ერთი მხრივ, უზრუნველყოფს დასაქმებულის შელახული უფლებების გონივრულ კომპენსირებას, აქვს პრევენციული ხასიათი, ამავდროულად, დაუსაბუთებლად არ ზღუდავს დამსაქმებლის უფლებებს და მეტწილად ითვალისწინებს ორივე მხარის შეპირისპირებულ ინტერესებს.

25. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება ხელშეკრულებით თავიდან განისაზღვრებოდა ყოველთვიური ფიქსირებული ხელფასით (დარიცხული) 1250 ლარით, რომელიც ექვემდებარებოდა ცვლილებას კლინიკის შემოსავლების გათვალისწინებით და ანაზღაურდებოდა დასაქმებულის საბანკო ანგარიშზე ჩარიცხვის გზით (ხელშეკრულების 6.2. პუნქტი). სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, შრომის ანაზღაურების შესახებ მხარეთა ამ წესით შეთანხმება დასტურდება დამსაქმებლის მიერ შესაბამისი გადახდებით. აღნიშნულის გათვალისწინებით, დგინდება, რომ მოსარჩელის ყოველთვიური ანაზღაურება საშუალოდ შეადგენდა 4992 ლარს (ხელზე მისაღები თანხა), კერძოდ, საქმეში წარმოდგენილია საბანკო ამონაწერი, რომელიც ასახავს მოსარჩელის ანგარიშზე 2017 წლიდან თანხების ბრუნვის მონაცემებს. როგორც ამ მტკიცებულებით ირკვევა, დამსაქმებლის მიერ მოსარჩელის ანგარიშზე ყოველთვიურად სხვადასხვა ოდენობის თანხა (რაც მნიშვნელოვნად აღემატება ხელშეკრულებაში მითითებულ 1250 ლარს) ირიცხებოდა, ამასთან, ყოველ შემთხვევაში, ჩარიცხვის დანიშნულებად, რომელსაც თავად დამსაქმებელი განსაზღვრავდა, მითითებულია „ხელფასი“. ასეთ პირობებში, სასამართლოს განმარტებით, როდესაც პრემიის, ჯილდოს ან სხვა წამახალისებელი ღონისძიების გამოყენების დამადასტურებელი მტკიცებულება, ბრძანება და/ან სხვა საქმეში არ მოიპოვება, ხელშეკრულებაში მითითებული ხელფასის შესაძლო ცვლილების დათქმისა და ჩარიცხვის მიზნობრიობაში აღნიშვნის საფუძველზე, ჩარიცხული თანხები წარმოადგენს შრომის ანაზღაურებას (ხელფასს).

26. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, ხელფასის საშუალო მონაცემის დადგენის მიზნით, ხანგრძლივი შრომითი ურთიერთობის პირობებში, გათვალისწინებული უნდა იქნეს ბოლო ერთი წლის განმავლობაში მიღებული თანხები, რომელიც მოიცავს როგორც წლის ოთხივე სეზონურ მაჩვენებელს, ასევე - უფრო მეტად ასახავს დამსაქმებლის ფინანსურ შესაძლებლობას, რასაც უკავშირდებოდა დასაქმებულის ხელფასის ცვლილება (ხელშეკრულების 6.2. პუნქტით). საბანკო ანგარიშიდან ამონაწერზე მითითებით, სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტამდე ბოლო 12 თვის განმავლობაში მოსარჩელეს ჩაერიცხა ხელფასი - 59 901.84 ლარი, რისი გათვალისწინებითაც, დასაქმებულის ხელფასის საშუალო თვიური ოდენობა უნდა განისაზღვროს ხელზე მისაღები 4992 ლარით (59 901.84 :12).

27. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მოპასუხეს მოსარჩელისათვის 2019 წლის მარტისა და აპრილის ხელფასი არ აუნაზღაურებია. მოსარჩელის საბანკო ანგარიშიდან ამონაწერით დგინდება, რომ სადავო პერიოდის ხელფასის ანაზღაურება მოსარჩელეს არ მიუღია, შესაბამისად, ვინაიდან, მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა 2019 წლის 5 აპრილის ბრძანებით იმავე წლის 6 მაისიდან შეწყდა, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ აქვს ხელშეკრულების შეწყვეტამდე პერიოდის - 2 თვის ხელფასის სახით დავალიანება - 9 984 ლარი (ხელზე მისაღები) (4992*2). ამასთან, ზემოაღნიშნული გარემოება სშკ-ის 41-ე მუხლის მე-4 ნაწილის (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი კოდექსის 31.3 მუხლი) საფუძველზე, ხელფასის ანაზღაურების დაყოვნების ყოველი ვადაგადაცილებული დღისათვის პირგასამტეხლოს დაკისრების საფუძველია.

28. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში, მოსარჩელემ სადავოდ გახადა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეული ხარჯების მოწინააღმდეგე მხარისათვის დაუკისრებლობის საფუძვლითაც. განსახილველ შემთხვევაში, საქმეზე წარმოდგენილია იურიდიული მომსახურების შესახებ ხელშეკრულება და სალაროს შემოსავლის ორდერი, რომლითაც დგინდება, რომ მოსარჩელის მიერ წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეულია ხარჯი - 3500 ლარი.

29. სსსკ-ს 53.1 მუხლის შესაბამისად, კონკრეტულ საქმეზე მიღებული შედეგისა და დავის საგნის სირთულის გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ მიზანშეწონილად მიიჩნია, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეული ხარჯის 1000 ლარის ანაზღაურება, რაც თავსდება ნორმით განსაზღვრულ 4%-იან ზღვარში და, ამავდროულად, გონივრულად უზრუნველყოფს პირველ ინსტანციასა და სააპელაციო ინსტანციაში საქმის წარმოებისათვის ადვოკატის ხარჯის ანაზღაურებას.

კასატორთა მოთხოვნა და საფუძვლები:

30. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მხარეებმა საკასაციო საჩივრები წარადგინეს. დასაქმებულმა გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა, ხოლო დამსაქმებელმა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

31. პირველი კასატორის განმარტებით, საქმის პირველი ინსტანციის სასამართლოში, ისევე, როგორც სააპელაციო განხილვის ეტაპზე დამსაქმებელს არ წარუდგენია დასაქმებულის მიერ დაკავებულ თანამდებობაზე სხვა დასაქმებულის დანიშვნის თაობაზე მტკიცებულება, უფრო მეტიც, მხარეს ამგვარად არც ზეპირსიტყვიერად არ განუმარტავს, შესაბამისად, ყოველგვარი სამართლებრივ და ფაქტობრივ საფუძველს მოკლებულია მითითებულ ფაქტობრივ გარემოებასა და მოსარჩელის დაკავებულ ადგილზე აღდგენის შეუძლებლობის შესახებ სასამართლოს მსჯელობა. ამასთან, იმ შემთხვევაშიც კი, თუ აღნიშნული თანამდებობა დაკავებულია, ეს არ წარმოადგენს დასაქმებულის აღდგენისათვის ხელშემშლელ გარემოებას, რადგან ამით დამსაქმებელს გააჩნია შეუზღუდავი უფლებამოსილება უკანონოდ გაათავისუფლოს თანამშრომელი და ამავდროულად ხელოვნურად, თუნდაც ნათესავის დასაქმებით დასაქმებულის აღდგენისათვის შექმნას ბარიერი.

32. პირველი კასატორის მითითებით, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის თაობაზე მისი შედავება, ამასთან, სააპელაციო სასამართლო კონკრეტულად არ განმარტავს, თუ რა პრინციპებზე დაყრდნობით ადგენს დაკისრებული კომპენსაციის სახით 50 000 ლარის გონივრულობის საკითხს. ამასთან, სასამართლოს მსჯელობა არ შეიცავს მითითებას დავის საგნის ოდენობის, მისი სპეციფიკისა და საქმისწარმოებისათვის გათვლილი დროის/რესურსის გათვალისწინებით რა წინაპირობების ან/და სტანდარტების დაცვით იმსჯელა სასამართლომ დამსაქმებლისათვის ადვოკატის მომსახურების ხარჯის მხოლოდ 1000 ლარით დაკმაყოფილების ნაწილში. მიმდინარე საქმეში გაწეული რესურსის, გათვლილი დროის, დავის საგნის მოცულობის, საქმის ფაქტობრივი გარემოებებისა და სპეციფიკის გათვალისწინებით, მოთხოვნილი ხარჯი - 3500 ლარი გონივრულ სტანდარტს შეესაბამება და მისი მოპასუხისათვის დაკისრების კანონიერება ვლინდება.

33. მეორე კასატორის განმარტებით, დასაქმებული 2 დღე არ გამოცხადდა სამსახურში, არაფრად ჩააგდო ის ფაქტი, რომ მისი შემცვლელის თაობაზე საკითხი არ ჰქონდა ხელმძღვანელობას გადაწყვეტილი. ჯერ, თითქოს 2-დღიანი უხელფასო შვებულება სურდა, რაზეც 2 დღის დაგვიანებით განაცხადა და შემდეგ 16-დღიანი ანაზღაურებადი შვებულება მოითხოვა, თანაც ისე, რომ ხელმძღვანელობიდან თანხმობა არ მიუღია.

34. მეორე კასატორის განმარტებით, სასამართლოს მსჯელობა, რომ დასაქმებულის ხელფასი გაიზარდა, არც მხარეთა მიერ ხელმოწერილი ხელშეკრულების შინაარსიდან და არც კანონის დანაწესიდან არ გამომდინარეობს. სასამართლომ ისე განსაზღვრა ხელფასის ოდენობა, რომ კლინიკის შემოსავლები არ შეუსწავლია. ამასთან, რა პრინციპით გამოითვალა სასამართლომ 50 000 ლარის კომპენსაციის გონივრულობა, როდესაც დასაქმებული საერთოდ არ ითხოვდა კომპენსაციის დაკისრებას.

35. მეორე კასატორის მითითებით, არცერთი მტკიცებულება არ მიუთითებს, რომ დასაქმებულს მოლოდინი უნდა ჰქონოდა მომდევნო 1 წლის მანძილზე 50 000 ლარამდე ხელფასის მიღებისა. დასაქმებულის ხელფასი 1250 ლარი იყო და მხოლოდ ის ფაქტი, რომ დამატებით შესრულებული სამუშაოს საფასურად ცვლადი თანხები ერიცხებოდა, არ უნდა იქნეს გამოყენებული დასაქმებულის ხელფასის ამდენით გაზრდის მტკიცებულებად.

36. მეოე კასატორი სახელფასო დავალიანების დაკისრებაზეც დავობს და მიუთითებს, რომ დეკლარაციასა და შემოსავლების შესახებ ცნობა შემოსავლების სამსახურიდან დასაქმებულს არ წარმოუდგენია, სადაც ნათლად გამოჩნდებოდა გადახდილი თანხების ოდენობა. საბანკო ამონაწერი, არ ასახავს დასაქმებულის დასაქმების სრულ პერიოდს და ამ მტკიცებულებით სასამართლოს სახელფასო დავალიანების ოდენობა არ უნდა განესაზღვრა.

37. მეორე კასატორის მითითებით, პირველი ინსტანციის სასამართლოს მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულება უვადოდ არ მიუჩნევია. ამასთან, ხელშეკრულებაში მითითებულია მისი მოქმედების ვადა.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

38. საკასაციო სასამართლომ, სსსკ-ის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ დაუშვებელია შემდეგ გარემოებათა გამო:

39. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ:

ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;

გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;

ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;

ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

40. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით. ამასთან, საკასაციო საჩივრები დასაშვები რომც ყოფილიყო, მათ არა აქვთ წარმატების პერსპექტივა, კერძოდ:

41. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორებს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენით დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

42. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სადავო ბრძანების ბათილად ცნობისა და უფლებრივი რესტიტუციის შესახებ მოსარჩელის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) - მოქმედი რედაქციით 48-ე მუხლი, სსკ-ის 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება), 408.1-ე (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლები.

43. მოცემულ შემთხვევაში, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ფარგლებში გამორკვეულია, რომ დასაქმებულთან დამსაქმებელმა შრომითი ურთიერთობა ცალმხრივად შეწყვიტა 2019 წლის 5 აპრილის №100/02 ბრძანების საფუძველზე (6 მაისიდან). სადავო ბრძანების თანახმად, დასაქმებული სშკ-ის 37-ე მუხლის (მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის) პირველი ნაწილის ,,ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.

44. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ მართებულია ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების დასკვნები, მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, საქმის გადასაწყვეტად დადგენილ სამართლებრივად მნიშვნელოვან ფაქტებსა და მათ სამართლებრივ შეფასებასთან დაკავშირებით. ამასთან, გასაჩივრებული განჩინებით სწორად არის განსაზღვრული დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალ გარემოებათა წრე, რომლის საფუძველზეც მოპასუხე (დამსაქმებელი) ვალდებული იყო, დაედასტურებინა დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერება. ამ მიმართებით მნიშვნელოვანია შრომითსამართლებრივ დავებთან დაკავშირებით საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკა, რომელიც დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი დავის განხილვისას მტკიცების ტვირთის განაწილებას შეეხება და განპირობებულია მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობების არსებობით (საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ შრომით დავასთან დაკავშირებულ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ ,,ამ სახის დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს იმ ძირითადი პრინციპიდან, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულთან შედარებით გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები (იხ. სუსგ. №ას-922-884-2014, 2015 წლის 16 აპრილის განჩინება; №ას-483-457-2015, 2015 წლის 7 ოქტომბრის განჩინება; №ას-182-171-2017, 2019 წლის 27 დეკემბრის განჩინება)“.

45. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერების დადგენა დამოკიდებული იყო დამსაქმებლის მხრიდან დამაჯერებელი არგუმენტებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენაზე, რომლითაც ის დაამტკიცებდა, რომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი მოვალეობა ნამდვილად უხეშად დაარღვია, რადგანაც საკასაციო სასამართლოს არაერთი განმარტებით, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში. მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ №ას-619-2020, 2020 წლის 2 დეკემბრის განჩინება).

46. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობა შეწყდა დასაქმებულის მიერ შრომის შინაგანაწესის უხეში დარღვევის გამო (სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი), დამსაქმებლის დასაბუთებულ პასუხს საჭიროებს, რაც მოცემულ შემთხვევაში, არ ვლინდება, კერძოდ, მოცემულ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანებას საფუძვლად დაედო დასაქმებულის მიერ 2 დღის განმავლობაში სამსახურში გამოუცხადებლობა (3 და 4 აპრილი), რაც, საკასაციო პალატის შეფასებით, ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ნაცვლად, სხვა უფრო ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობას ქმნიდა, მით უფრო, იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მოპასუხეს მოსარჩელის სამსახურში გამოუცხადებლობის შედეგად მიღებულ ზიანზე არ მიუთითებია. ამასთან, დასაქმებულმა, 2019 წლის 4 აპრილს, კომპანიის დირექტორს ელექტრონული ფოსტით აცნობა ზემოაღნიშნულ თარიღებში უხელფასო შვებულების გაფორმების შესახებ, რაზეც კომპანიის დირექტორს უარი არ განუცხადებია (საქმის მასალებით აღნიშნული არ დასტურდება). ნიშანდობლივია, რომ მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილებამდე ამ უკანასკნელისგან ახსნა-განმარტება არ მიღებულა, გამოუცხადებლობის მიზეზები არ გამორკვეულა, რაც სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მიღებული ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველია.

47. ერთ-ერთ საქმეში საკასაციო სასამართლომ განმარტა, რომ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენასთან ერთად, აუცილებელია, დადგინდეს, თუ რა შედეგი გამოიწვია ან/და შეიძლება გამოეწვია ამ გადაცდომას დამსაქმებლისათვის, მხოლოდ სამუშაოს გაცდენის საათებისა თუ დღეთა რაოდენობა არ არის საკმარისი სამართლებრივი დასკვნის გამოსატანად (შდრ. სუსგ. №ას-997-2019, 2019 წლის 30 ოქტომბრის განჩინება).

48. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ დასაქმებულის მიერ 2 დღის (3 და 4 აპრილი) განმავლობაში სამსახურში გამოუცხადებლობა (დამსაქმებელმა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გადაწყვეტილება 2019 წლის 5 აპრილს მიიღო), მაშინ როდესაც, როგორც უკვე აღინიშნა, არ დასტურდება ამ უკანასკნელის მიერ სამსახურში გამოუცხადებლობის გამო კომპანიისათვის მიყენებული ზიანი ან სამეწარმეო საქმიანობის შეფერხება, რაიმე ისეთი გარემოება, რაც შეიძლება შეფასდეს, როგორც რისკ ფაქტორი, ისევე, როგორც - მოსარჩელის მიერ ჩადენილი სხვა რაიმე დისციპლინური გადაცდომა, სახდელის სახით ამ უკანასკნელისათვის პირდაპირ უკმაცრესი ზომა - სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის მართებული და პროპორციული ღონისძიება დამსაქმებლის მხრიდან. პალატის მითითებით, როდესაც კანონმდებელმა დამსაქმებელს მიანიჭა განსაზღვრული თავისუფლება, აუცილებელია, რომ დამსაქმებელმა გაითვალისწინოს, არამართლზომიერი ქცევის - ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, სხვა უფრო ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობა.

49. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკის თანახმად, „შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, მართალია, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი მუშაკის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევაცაა, თუმცა, ნიშანდობლივია, დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპი, რომლის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და, რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში ,,Ultima Ratio“ - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას, შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობა. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის“ (იხ. სუსგ №ას-416-399-2016, 2016 წლის 29 ივნისის განჩინება). საკასაციო პალატა ერთმნიშვნელოვნად უსვამს ხაზს ზომიერი ბალანსის დაცულობის აუცილებლობას დისციპლინური ღონისძიების გამოყენებასა და მუშაკის მიერ განხორციელებულ დარღვევას შორის (იხ. სუსგ №ას- 536-2021, 21.09.2021წ.).

50. საბოლოოდ, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოპასუხემ დავის ფარგლებში ვერ შეძლო, სარწმუნო და უტყუარი მტკიცებულებების წარმოდგენით დაემტკიცებინა დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების კანონიერება. აქედან გამომდინარე, სასამართლო მიიჩნევს, რომ დავაზე გამოიკვეთა დამსაქმებლის სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი.

51. საკასაციო პალატა უფლებრივი რესტიტუციის ფორმის შერჩევის თვალსაზრისით აღნიშნავს, რომ გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ შედეგებს ადგენს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი (ამჟამად მოქმედი კანონის რედაქციით 48.8 მუხლი), რომლის თანახმადაც, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მოხმობილი ნორმის დისპოზიციიდან გამომდინარე, კანონმდებელი ითვალისწინებს დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის სამ საშუალებას, რომლებიც თანმიმდევრობით უნდა შეამოწმოს სასამართლომ (შდრ: სუსგ №ას-1210-2018, 2019 წლის 15 თებერვლის განჩინება).

52. ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუცია კომპენსაციით - 50 000 ლარით განსაზღვრეს, რასაც არც დამსაქმებელი და არც დასაქმებული არ ეთანხმება, კერძოდ, დასაქმებულის მითითებით, მისი სამსახურში აღდგენისა და მოპასუხისათვის იძულებით განაცდურის დაკისრების წინაპირობები ვლინდებოდა, ამასთან - დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობაც უკანონოდ სამსახურიდან გათავისუფლების გათვალისწინებით არაგონივრულია. დამსაქმებელს კი მიაჩნია, რომ დაკისრებული კომპენსაცია დაუსაბუთებელია, ვინაიდან, მოსარჩელის ხელფასი განსაზღვრული იყო 1250 ლარით, ამასთან, შრომითი ურთიერთობა არ იყო უვადო.

53. საკასაციო პალატა მხარეთა საკასაციო პრეტენზიებს არ იზიარებს და უპირველესად პასუხს გასცემს დასაქმებულის პრეტენზიას, რომლის თანახმად, დამსაქმებელს არ წარუდგენია დასაქმებულის მიერ დაკავებულ თანამდებობაზე სხვა დასაქმებულის დანიშვნის თაობაზე მტკიცებულება, შესაბამისად, საფუძველს მოკლებულია მოსარჩელის დაკავებულ ადგილზე აღდგენის შეუძლებლობის შესახებ სასამართლოს მსჯელობა. საკასაციო პალატის მითითებით, დასაქმებულს პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის განხილვის დროს მოპასუხის მითითება მოსარჩელის თანამდებობაზე სხვა პირის დასაქმების შესახებ სადავოდ არ გაუხდია და მხოლოდ იმ გარემოებაზე მიუთითებდა, რომ მოსარჩელის თანამდებობაზე სხვა პირის დასაქმება (იხ. 2021 წლის 26 იანვრის სასამართლო სხდომის ოქმი), მოსარჩელის სამსახურში აღდგენის დამაბრკოლებელი გარემოება ვერ იქნებოდა, რის საფუძველზეც, სასამართლომ უდავოდ მიიჩნია მოსარჩელის თანამდებობაზე სხვა პირის დასაქმება და ამ გარემოებაზე მითითებით, კომპენსაციის ოდენობაზე კანონიერად იმსჯელა.

54. საკასაციო პალატის განმარტებით, მართალია, დამსაქმებლის ინიციატივით უკანონოდ გათავისუფლების სამართლებრივ შედეგებს შორის დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილას აღდგენა დასაქმებულის უპირატესი უფლებაა, თუმცა მისი დაკმაყოფილება გარკვეული ფაქტობრივი გარემოებების არსებობას უკავშირდება, კერძოდ, დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილას აღდგენის მიზნებისათვის აუცილებელია, კანონით გათავისუფების საფუძვლის უკანონოდ ცნობა და პირვანდელი სამუშაო ადგილის ვაკანტურად არსებობა, რაც მოცემულ შემთხვევაში, როგორც უკვე აღინიშნა, არ ვლინდება.

55. პალატა განმარტავს, რომ დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს დამსაქმებლის დაცვის ღირს რაიმე ინტერესს. საკასაციო პალატა ყურადღებას ამახვილებს იმ ფაქტზეც, რომ არცერთი ინსტანციის სასამართლოში მოსარჩელეს ტოლფასი თანამდებობის არსებობაზე არ მიუთითებია (შდრ. საქმე №ას-1327-2018, 2019 წლის 3 ივნისის განჩინება). ზემოაღნიშნული მსჯელობიდან გამომდინარე, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის კომპენსაციით განსაზღვრაზე კანონიერად იმსჯელეს.

56. საკასაციო პალატა კომპენსაციის ოდენობასთან დაკავშირებით კასატორთა პრეტენზიებსაც არ იზიარებს და მიუთითებს, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, როდესაც უნდა გათვალისწინდეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა (მრავალ გადაწყვეტილებათა შორისაა სუსგ-ები საქმე №ას-792-2019, 2021 წლის 18 თებერვალის განჩინება, №ას-536-2021, 2021 წლის 21 სექტემბერის განჩინება). ამავდროულად, გასათვალისწინებელია, უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური, სოციალური ვითარება, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272). გამომდინარე იქიდან, რომ შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას, იგი ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით დგინდება (იხ. სუსგ საქმე №ას-267-2021, 2021 წელი 11 ივნისის განჩინება). კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ კომპენსირების მიზანი. კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომაც, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის. (იხ. სუსგ-ები №ას-1208-2018, 18 თებერვალი, 2021 წელი; Nას-727-680-2017, 15 სექტემბერი, 2017 წელი; Nას-353-338-2016, 03.05.2016წ.;).

57. საკასაციო პალატა გარემოებათა გაანალიზების საფუძველზე მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაცია შეესატყვისება კომპენსაციის გონივრულობის სტანდარტს. კომპენსაციის გონივრულობის სტანდარტის შეფასებისას საკასაციო პალატა ითვალისწინებს არაერთ ფაქტორს, მათ შორის, კომპანიის ლიკვიდურობისა და გადახდისუნარიანობას, ასევე - თავად დასაქმებულის დასაქმების პერსპექტივას (ერთ-ერთი მთავარი ორიენტირი კომპენსაციის გამოთვლისას უნდა იყოს ის სავარაუდო, გონივრული დროის მონაკვეთი, რომელიც გათავისუფლებულს სჭირდება ახალი სამსახურის მოსაძებნად), ასაკს, სამუშაო გამოცდილებას და მიიჩნევს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, საქმეში დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებისა და მტკიცებულებების საფუძველზე, მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ დაკისრებული კომპენსაცია სწორად იქნა განსაზღვრული და აღნიშნულის საწინააღმდეგო დასაბუთებული საკასაციო შედავება არცერთ კასატორს არ წარმოუდგენია, შესაბამისად, არ იკვეთება სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაციის გადახედვის სამართლებრივი მოცემულობა.

58. დამსაქმებლის შედავებასთან დაკავშირებით, საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ საქმეში წარმოდგენილი საბანკო ამონაწერით დგინდება, რომ დამსაქმებლის მიერ მოსარჩელის ანგარიშზე ყოველთვიურად სხვადასხვა ოდენობის თანხა (რაც მნიშვნელოვნად აღემატება ხელშეკრულებაში მითითებულ 1250 ლარს) ირიცხებოდა, ამასთან, ყოველ შემთხვევაში, ჩარიცხვის დანიშნულებად, რომელსაც თავად დამსაქმებელი განსაზღვრავდა, მითითებულია „ხელფასი“. ამასთან იმ პირობებში, როდესაც პრემიის, ჯილდოს ან სხვა წამახალისებელი ღონისძიების გამოყენების დამადასტურებელი მტკიცებულება, ბრძანება და/ან სხვა საქმეში არ მოიპოვება, ხელშეკრულებაში მითითებული ხელფასის შესაძლო ცვლილების დათქმისა და ჩარიცხვის მიზნობრიობაში აღნიშვნის საფუძველზე, ჩარიცხული თანხები შრომის ანაზღაურებაა (ხელფასს). აღნიშნულის გათვალისწინებით კი, მოსარჩელის ყოველთვიურ თანამდებობრივ სარგოდ ბოლო 12 თვის განმავლობაში ჩარიცხული ხელფასის საშუალო თვიური ოდენობა - 4992 ლარი, კანონიერად განსაზღვრა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლომ.

59. დამსაქმებელი იმ გარემოებაზეც აპელირებს, რომ დასაქმებულთან არ იყო გაფორმებული უვადო შრომითი ხელშეკრულება, რასთან დაკავშირებითაც საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ უდავოა, მხარეების 30 თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში უწყვეტად სახელშეკრულებო ურთიერთობაში ყოფნა, რაც სშკ-ის მე-6 მუხლის 1³ ნაწილის (თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით ან, თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდება მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში) საფუძველზე უვადო შრომით ხელშეკრულებად განიხილება, შესაბამისად, ამ ნაწილშიც მეორე კასატორის საკასაციო პრეტენზიის გაზიარების საფუძველი არ იკვეთება.

60. საკასაციო პალატა დამსაქმებლის (მეორე კასატორის) პრეტენზიას, რომლის თანახმად, დასაქმებულს არ წარუდგენია სახელფასო დავალიანების შესახებ უტყუარი მტკიცებულებები არ იზიარებს და მიუთითებს, რომ სახელფასო დავალიანება საბანკო ანგარიშის ამონაწერით დგინდება, ამასთან, მოცემულ შემთხვევაშიც, დამსაქმებლის და არა დასაქმებულის მხარეს იყო მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოსათვის წარედგინა სადავო პერიოდში ხელფასის სრულად გადახდის დამადასტურებლი მტკიცებულება, რაც დამსაქმებელს არ განუხორციელებია. საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს მეორე კასატორის იმ მითითებასაც, რომლის თანახმად, დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა აპრილიდან და განმარტავს, რომ გათავისუფლების შესახებ ბრძანებით, შრომითი ურთიერთობა შეწყვეტილია 2019 წლის 6 მაისიდან, რისი გათვალისწინებითაც, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ ხელშეკრულების შეწყვეტამდე პერიოდის - 2 თვის (მარტი, აპრილი) სახელფასო დავალიანება კანონიერად დაეკისრა, რაც სშკ-ის 41.4 მუხლის შესაბამისადაც, პირგასამტეხლოს დაკისრების საფუძველიცაა.

61. საკასაციო პლატა მიიჩნევს, რომ დაუსაბუთებელია იურიდიული მომსახურების ხარჯის თაობაზე პირველი კასატორის პრეტენზიაც. სსსკ-ის 53.1-ე მუხლის დისპოზიცია (იმ მხარის წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეულ ხარჯებს, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, სასამართლო დააკისრებს მეორე მხარეს გონივრულ ფარგლებში, მაგრამ არაუმეტეს დავის საგნის ღირებულების 4 პროცენტისა, ხოლო არაქონებრივი დავის შემთხვევაში – განსახილველი საქმის მნიშვნელობისა და სირთულის გათვალისწინებით, 2 000 ლარამდე ოდენობით) იმგვარად არის ფორმულირებული, რომ არ ადგენს გაწეული ხარჯის სანაცვლო ანაზღაურების ერთმნიშვნელოვან ოდენობას, არამედ ამ ოდენობის გონივრულად განსაზღვრის უფლებას უტოვებს სასამართლოს. კანონმდებლის ამგვარი მიდგომა განპირობებულია იმ მოსაზრებით, რომ ადვოკატის მომსახურებაში გადახდილი ხარჯების სანაცვლო ანაზღაურებამ დაუსაბუთებლად არ უნდა შეზღუდოს პროცესის მონაწილე მხარის უფლება და არ უნდა შექმნას წარმომადგენლის დახმარებისათვის გაწეული ხარჯების ოდენობის ხელოვნურად გაზრდის პროცესუალური საფუძველი; ნორმის ამგვარი შინაარსის მიზანია პროცესის მონაწილე მეორე მხარის უფლებების დაუსაბუთებელი შეზღუდვის თავიდან აცილება. გონივრულობის კრიტერიუმად კი, კანონმდებელი მიიჩნევს დავის საგნის ღირებულების არაუმეტეს 4%-ს. ნიშანდობლივია, რომ დავის საგნის ღირებულების 4% წარმოადგენს ზედა ზღვარს (კანონით დადგენილ მაქსიმალურ ოდენობას), რომლის ფარგლებშიც ხარჯების ოდენობას სასამართლო განსაზღვრავს და ამ თვალსაზრისით, მხედველობაში მიიღება კონკრეტულად რა იურიდიული მნიშვნელობის მქონე ქმედებები იქნა განხორციელებული ადვოკატის მიერ, რა სახის ადამიანური რესურსი დაიხარჯა, საქმის წარმოების რომელ ეტაპზე პროცესის მონაწილე რომელმა მხარემ გაწია იგი და სხვა (იხ. სუსგ №ას-316-316-2018, 2018 წლის 7 მაისის განჩინება).

62. საკასაციო პალატა, შრომითსამართლებრივი დავების სირთულისა და ადვოკატის მიერ გაწეული რესურსის გათვალისწინებით მიიჩნევს, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლომ გონივრული ოდენობის ფარგლებში დააკისრა მოპასუხეს იურიდიული მომსახურების ხარჯის ანაზღაურება მოსარჩელის სასარგებლოდ.

63. სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება სამართლიანობის, კანონიერებისა და მხარეთა კეთილსინდისიერების პრინციპების, შრომითი დავის განხილვისას მხარეთა შორის თანაზომიერი ბალანსის დაცვის გათვალისწინებით, დასაბუთებულია და კანონიერი, შესაბამისად, არ არსებობს კასატორთა საკასაციო განაცხადის არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი.

64. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორებმა ვერ შეძლეს დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარდგენა, რითაც ვერ დაძლიეს გასაჩივრებული განჩინების ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება.

65. სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორები ვერ მიუთითებენ რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივრებს არა აქვთ წარმატების პერსპექტივა.

66. კასატორებმა ვერ დაასაბუთეს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს ეწინააღმდეგება.

67. ამასთან, საკასაციო საჩივრების განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია, შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრების განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

68. ამავდროულად, გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან (შდრ. სუსგები: საქმე №ას-302-2021, 2021 წლის 15 ოქტომბრის განჩინება; საქმე №ას-1295-2020, 2021 წლის 5 თებერვლის განჩინება; №ას-611-584-2016, 2021 წლის 23 სექტემბრის განჩინება, №ას-1334-2021, 2022 წლის 2 მარტის განჩინება; საქმე №ას-1123-2021, 2021 წლის 1 დეკემბრის განჩინება; №ას-1327-2018, 2019 წლის 3 ივნისის განჩინება).

69. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები, რის გამოც მათ უარი უნდა ეთქვათ განხილვაზე.

70. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე მუხლებით

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. მ.კ–ასა და შპს აკ. ვ. ი.ს.ე., მ., დ.ც. ,,ე–ის“ საკასაციო საჩივრები დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო;

2. მ.კ–ას (პ/ნ .......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე დ.მ–ძის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 (საგადასახადო დავალება №0 / გადახდის თარიღი 08.02.2022), 70% - 210 ლარი.

3. შპს აკ. ვ. ი.ს.ე., მ., დ.ც. ,,ე–ის“ (ს/კ 206047400) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 3335.65 (საკრედიტო საგადახდო დავალება №4519990 / გადახდის თარიღი 10.02.2022), 70% - 2335 ლარი.

4. განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე

მირანდა ერემაძე

ვლადიმერ კაკაბაძე