№ას-559-559-2018 27 ნოემბერი, 2020 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა/მოსამართლეები:

პაატა ქათამაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ეკატერინე გასიტაშვილი,

ბესარიონ ალავიძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

პირველი კასატორი (პირველი მოპასუხე) – შპს „ს.ფ–ა“

მოწინააღმდეგე მხარე (მოსარჩელე) – ა.გ–ძე

მეორე კასატორი (მეორე მოპასუხე) – შპს „ E.“

მოწინააღმდეგე მხარე (მოსარჩელე) – ა.გ–ძე

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 21 თებერვლის გადაწყვეტილება

პირველი კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

მეორე კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. შპს „ს.ფ–ასა“ (შემდეგში: პირველი დამსაქმებელი, პირველი მოპასუხე, პირველი კასატორი) და ა.გ–ძეს (შემდეგში: დასაქმებული, მოსარჩელე, აპელანტი) შორის 2013 წლის პირველ იანვარს დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის თანახმად, მოსარჩელე შესყიდვების სამსახურის ელექტრონული შესყიდვების ჯგუფის უფროსის თანამდებობაზე დაინიშნა. მისი ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგო 3500 ლარით განისაზღვრა.

2. შპს ,, E.-სა“ (შემდეგში: მეორე დამსაქმებელი, მეორე მოპასუხე, მეორე კასატორი) და მოსარჩელეს შორის 2013 წლის პირველ იანვარს დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე სახელმწიფო შესყიდვების კონსულტანტის თანამდებობაზე დაინიშნა. მისი ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგო 1250 ლარით განისაზღვრა.

3. პირველი მოპასუხის დირექტორის 2016 წლის 14 ივნისის N15-02/729 ბრძანებით მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება და იგი გათავისუფლდა თანამდებობიდან; მეორე მოპასუხის დირექტორის 2016 წლის 16 ივნისის N03 ბრძანებით, დასაქმებულთან შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება და იგი გათავისუფლდა თანამდებობიდან; აღნიშნული ბრძანებების შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეშად დარღვევა.

4. 2016 წლის 29 ივნისს მოსარჩელემ განცხადებით მიმართა პირველ და მეორე მოპასუხეს (შემდეგში ასევე ერთობლივად მოხსენიებული, როგორც მოპასუხეები, კასატორები) და მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთება, რომელიც მას გადაეცა 2016 წლის 4 და 6 ივლისს და ეცნობა, რომ სამსახურის სისტემატურად გაცდენისა და დაგვიანების გამო მასთან შრომითი ხელშეკრულებები შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.

5. დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა სასამართლოში მოპასუხეთა წინააღმდეგ და მოითხოვა:

5.1. პირველი მოპასუხის გენერალური დირექტორის 2016 წლის 14 ივნისის N15-02/729 ბრძანების ბათილად ცნობა;

5.2. მეორე მოპასუხის დირექტორის 2016 წლის 16 ივნისის N03 ბრძანების ბათილად ცნობა;

5.3. პირველი დამსაქმებლის შესყიდვების სამსახურის ელექტრონული შესყიდვების ჯგუფის უფროსის თანამდებობაზე აღდგენა;

5.4. მეორე დამსაქმებლის სახელმწიფო შესყიდვების კონსულტანტის თანამდებობაზე აღდგენა;

5.5. პირველი მოპასუხისათვის იძულებითი განაცდურის - თვეში 3500 ლარის ანაზღაურების დაკისრება 2016 წლის 16 ივნისიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

5.6. მეორე მოპასუხისათვის იძულებითი განაცდურის - თვეში 1250 ლარის ანაზღაურების დაკისრება 2016 წლის 17 ივნისიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

6. მოსარჩელემ სარჩელში მიუთითა, რომ სადავო ბრძანებები მოსარჩელის თანამდებობებიდან გათავისუფლების შესახებ, გამოცემულია საქართველოს შრომის კანონმდებლობის დარღვევით. მას ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულება უხეშად არ დაურღვევია, გაცდენის ან დაგვიანებისათვის არასდროს მიუღია საყვედური და მის პირად საქმეში არ არის დისციპლინური წარმოების დაწყების არცერთი ფაქტი, რამდენადაც დამსაქმებლებისათვის ასეთი გრაფიკი მისაღები იყო. ამასთან, 2016 წლის 14 ივნისს გაიცა საავადმყოფო ფურცელი მოსარჩელის სახელზე, სადაც აღინიშნა, რომ მოსარჩელე ჯანმრთელობის გამო იყო დროებით შრომისუუნარო და მუშაობის გაგრძელებას შეძლებდა 2016 წლის 21 ივნისიდან. შესაბამისად, მოპასუხეებს შრომითი ხელშეკრულების მოქმედება უნდა შეეჩერებინათ. ხელშეკრულების მოქმედების შეჩერებისას კი, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

7. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და წარდგენილ შესაგებელში მიუთითა, რომ შრომითი ხელშეკრულების მოქმედება შეჩერდება დასაქმებულის მხრიდან შესაბამისი მოთხოვნის შემთხვევაში. მოსარჩელეს საავადმყოფო ფურცელი არ წარუდგენია არც 2016 წლის 16 ივლისს და არც შემდგომ პერიოდში. მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლებამდე რამდენიმე თვის განმავლობაში სისტემატურად აგვიანებდა ორივე სამსახურში. შესაბამისად, მან ვალდებულება უხეშად დაარღვია, რაც მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა. ამასთან, მოპასუხეების მითითებით, სასარჩელო მოთხოვნა ხანდაზმული იყო.

8. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2017 წლის 11 ივლისის გადაწყვეტილებით - სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

8.1. სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელემ უხეშად დაარღვია შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულება. ამასთან, სასამართლომ მიუთითა, რომ 2016 წლის 16 ივნისს, შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის დროს, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეჩერებული არ იყო. ამ ფაქტობრივი გარემოებებიდან გამომდინარე, სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოპასუხეთა მიერ მოსარჩელესთან შრომით ურთიერთობის შეწყვეტა არ ეწინააღმდეგებოდა საქართველოს შრომის კოდექსის მოთხოვნებს.

9. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, რომელმაც გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილება მოითხოვა.

10. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 21 თებერვლის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა:

- თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2017 წლის 11 ივლისის გადაწყვეტილების შეცვლით მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება, რომლითაც სარჩელი დაკმაყოფილდა;

- ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ პირველი მოპასუხის გენერალური დირექტორის 2016 წლის 14 ივნისის N15-02/729 ბრძანება;

- ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მეორე მოპასუხის დირექტორის 2016 წლის 16 ივნისის N03 ბრძანება;

- მოსარჩელე აღდგენილ იქნა პირველი დამსაქმებლის ლოჯისტიკის დეპარტამენტის შესყიდვების სამსახურის ელექტრონული შესყიდვების ჯგუფის უფროსის თანამდებობაზე;

- მოსარჩელე აღდგენილ იქნა მეორე დამსაქმებლის სახელმწიფო შესყიდვების კონსულტანტის თანამდებობაზე;

- პირველ მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2016 წლის 16 ივნისიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე ყოველთვიურად დარიცხული ხელფასის, 3500 ლარის, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება;

- მეორე მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2016 წლის 17 ივნისიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე ყოველთვიურად დარიცხული ხელფასის, 1250 ლარის, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება.

10.1. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ საქმეზე უდავოდ იყო დადგენილი ის ფაქტობრივი გარემოება, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს ეს უკანასკნელი იყო დროებით შრომისუუნარო, რაც წარმოადგენდა მასთან შრომითი ურთიერთობის შეჩერების აბსოლუტურ საფუძველს. სააპელაციო პალატის განმარტებით, დასაქმებულთან საავადმყოფო ფურცლის წარუდგენლობა, რაც, თავის მხრივ, შესაძლებელია განპირობებული იქნეს სხვადასხვა საპატიო ობიექტური თუ სუბიექტური ფაქტორით, ვერ გადაწონის იმ რეალურად არსებულ გარემოებას, რომ დასაქმებული იყო დროებით შრომისუუნარო და ვერ გააქარწყლებს მის უფლებას, ასეთ პირობებში შეჩერდეს შრომითი ურთიერთობა. სააპელაციო პალატის ამგვარი დასკვნა გამომდინარეობს საქართველოს შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის შინაარსიდან, რომლის მიხედვით ამავე მუხლით გათვალისწინებული ისეთი გარემოებების (მათ შორის, დროებითი შრომისუუნარობა) არსებობა, რომლებიც გამორიცხავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინეული სამუშაოს დროებით შესრულების შესაძლებლობას, იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეჩერებას, როდესაც დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების მოშლა.

10.2. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ მოსარჩელე მოპასუხეებთან შეთანხმებით სარგებლობდა სამსახურში გამოცხადების თავისუფალი რეჟიმით, რის გამოც სამსახურში გამოცხადების რეჟიმის დარღვევა პალატამ არ მიაჩნია მოსარჩელის მიერ შრომის შინაგანაწესის უხეშ დარღვევად. სააპელაციო პალატის ამგვარი დასკვნა ეფუძნება იმ ფაქტობრივ გარემოებას, რომ მოსარჩელე ერთდროულად დასაქმდა რა მოპასუხე კომპანიებში, რის შესახებაც იმთავითვე იყო ცნობილი აღნიშნული კომპანიების ხელმძღავნელებისათვის, ვინაიდან ორივე კომპანიის გენერალური დორექტორი იყო ერთი და იგივე პიროვნება (ამასთან, მოსარჩელე იმავდროულად იყო დასაქმებული სახელმწიფო შესყიდვების სააგენტოში, რაც იმთავითვე ასევე ცნობილი უნდა ყოფილიყო მოპასუხე კომპანიებისათვის) მათთვის ხელშეკრულეების გაფორმების დროსვე იყო ცნობილი, რომ მოსარჩელე ვერ შეძლებდა დამსაქმებელ კომპანიებში ერთდროულად და სამუშაო დროის მთელ პერიოდში ყოფნას. ამასთან, საყურადღებოა ის ფაქტი, რომ მოპასუხე კომპანიებში მოსარჩელე მუშაობდა განსაკუთრებით მნიშვნელოვან და სპეციფიკურ თანამდებობებზე, რომელსაც ექვემდებარებოდა თანამშრომლების გარკვეული ჯგუფი, რაც ადასტურებს მოსარჩელის იმ პოზიციას, რომ მისი სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე, სამსახურებრივ მოვალეობათა შესასრულებლად არ იყო აუცილებელი მოპასუხე კომპანიებში მთელი სამუშაო დროის განმავლობაში ყოფნა, რის გამოც ის მოპასუხეებთან შეთანხმებით მუშაობდა თავისუფალი გრაფიკით. სააპელაციო სასამართლოს ამგვარი პოზიცია ეფუძნება საქმის მასალებით დადგენილ იმ გარემოებასაც, რომ მოსარჩელის მიმართ დასაქმების დღიდან განთავისუფლებამდე არ გამოყენებულა არცერთი სახის დისციპლინური ღონისძიება, მათ შორის არც სადავო პერიოდში სამსახურში დაგვიანებებისათვის. მოპასუხეები არ აპელირებენ და არ უთითებენ ისეთი გარემოების შესახებ, რომ მოსარჩელე სამსახურში სისტემატური დაგვიანებების გამო ვერ ასრულებდა სამსახურებრივ მოვალეობებს, რის გამოც საწარმომ განიცადა რაიმე სახის ზიანი.

10.3. სააპელაციო პალატამ მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიება არაადეკვატურად მიიჩნია. სააპელაციო პალატის მითითებით, მოპასუხეთა მიერ წარმოდგენილ მტკიცებულებათა თანახმად, მოსარჩელე სამსახურში აგვიანებდა 2016 წლის აპრილიდან. ამასთან, მოპასუხეთა პოზიციით მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური ღონისძიების გამოყენება განაპირობა არა სამსახურში დაგვიანების ან გამოუცხადებლობის ერთეულმა შემთხვევამ, არამედ მათმა სისტემატურობამ და განგრძობადობამ, მაშინ, როდესაც მოსარჩელე არ ყოფილა გაფრთხილებული და პირველ შემთხვევებში მის მიმართ არ გამოყენებულა მსუბუქი ხასიათის დისციპლინური სანქცია.

10.4. პალატის მითითებით, რამდენადაც შრომითი ურთიერთობა შეწყდა უკანონოდ, მოსარჩელეს მიყენებული ზიანის ანაზღაურების სახით, შრომის კოდექსის 44-ე და სამოქალაქო კოდექსის 408-ე-411-ე მუხლების საფუძველზე, უნდა აუნაზღაურდეს იძულებით განაცდური, სამუშაოდან დათხოვნის დღიდან სამუშაოზე აღდგენის შესახებ გადაწყვეტილების აღსრულებამდე ყოველთვიურად დარიცხული ხელფასის ოდენობით.

10.5. ხანდაზმულობასთან დაკავშირებით სასამართლომ მიუთითა, რომ მოსარჩელემ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 დღის ვადაში მიმართა სასამართლოს სარჩელით მოპასუხე კომპანიათა წინააღმდეგ. აღნიშნული სარჩელი, სასამართლოს მიერ წარმოებაში იქნა მიღებული, თუმცა, თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2016 წლის 13 ოქტომბრის განჩინებებით, სსსკ-ის 184-ე მუხლის მე-3 ნაწილის საფუძველზე, განუხილველად იქნა დატოვებული. მოსარჩელემ მოპასუხეების მიმართ ახალი სარჩელით სასამართლოს მიმართა 2016 წლის 28 ნოემბერს. ამდენად, დასაქმებულმა საკუთარი უფლებების დაცვის მიზნით, სასამართლოს ახალი სარჩელებით მიმართა ექვსი თვის ვადის დაცვით, რის გამოც სსკ-ის 140-ე მუხლის შესაბამისად, ხანდაზმულობის ვადის დენა შეწყვეტილად მიიჩნევა პირველი სარჩელის შეტანის დროიდან. აქედან გამომდინარე, სასამართლომ სარჩელი ხანდაზმულად არ მიიჩნია.

11. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება მოპასუხეებმა საკასაციო საჩივრით გაასაჩივრეს, გასაჩივრებული განჩინების გაუქმებისა და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის მოთხოვნით შემდეგ პრეტენზიებზე მითითებით:

11.1. სასამართლომ უმნიშვნელოდ მიიჩნია ის ფაქტი, რომ დასაქმებულს დამსაქმებლისათვის საავადმყოფო ფურცელი არ წარმოუდგენია არც 2016 წლის 14 ივლისს და არც შემდგომ. მას ამ გარემოების შესახებ დასაქმებულისათვის არც წერილობით, არც ზეპირი ფორმით და არც სატელეფონო თუ სხვა რაიმე კომუნიკაციის საშუალებით, არ უცნობებია და არც ამ ფაქტის დამადასტურებელი მტკიცებულება, წარმოუდგენია. სავარაუდოა, რომ მოსარჩელისათვის ცნობილი გახდა მისი გათავისუფლების შესახებ და სწორედ ბრძანებების გამოცემის დღეს გახსნა საავადმყოფო ფურცელი, რათა შეექმნა ხელშეკრულების შეჩერების საფუძველი, რაც მის არაკეთილსინდისიერ საქციელზე მიუთითებს. სააპელაციო პალატის მიერ საკითხის ამგვარად გადაწყვეტა ეწინააღმდეგება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილ პრაქტიკას. საქმეში Nას-953-1232-09 სასამართლომ განმარტა, რომ შრომის კოდექსის 36.3 მუხლი დასაქმებულს ავალდებულებს დამსაქმებელს, შეატყობინოს შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლების შესახებ და თავად მოითხოვოს ურთიერთობის შეჩერება. მიუხედავად ამისა, სააპელაციო პალატამ კანონსაწინააღმდეგო განმარტება გააკეთა.

11.2. სააპელაციო სასამართლომ ხელშეკრულების უხეშ დარღვევად არასწორად მიიჩნია მხოლოდ ის შემთხვევა, როდესაც დამსაქმებელს ადგება ზიანი. აღნიშნული განმარტება ეწინააღმდეგება როგორც კანონის პირდაპირ ნორმატიულ შინაარს, ისე - მის მიზანს, თუნდაც იმიტომ, რომ შესაძლოა, დასაქმებულის ქმედება გარდაუვალ ზიანს უქადდეს დამსაქმებელს, მაგრამ ამ ზიანის პრევენცია მოხდეს სხვა დასაქმებულის მიერ. მოსარჩელე მაღალი რგოლის მენეჯმენტის წევრი იყო, რომელსაც ჰყავდა ქვემდგომი თანამშრომლები. მენეჯერის დაგვიანებით გამოცხადება და, ხშირ შემთხვევაში, გამოუცხადებლობა ქმნიდა არასამუშაო გარემოს მის დაქვემდებარებულ თანამშრომლებში. ასეთ პირობებში შეუძლებელია მენეჯერს სრულყოფილად გაეკონტროლებინა მის დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლების სამუშაო და, ზოგადად, სამუშაო პროცესი. ამასთან, შრომის შინაგანაწესის (რომელიც შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილია) შესაბამისად, დასაქმებულს არასაპატიო მიზეზით სამსახურში გამოუცხადებლობის შემთხევაში, კომპანიას უფლება აქვს, შეუწყვიტოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულება. გარდა ამისა, მოსარჩელე, სულ მცირე, იმით აყენებდა დამსაქმებელს ზიანს, რომ ფაქტობრივად სამუშაოს ასრულებდა ნახევარ განაკვეთზე და იღებდა სრული განაკვეთის ხელფასს.

11.3. სააპელაციო სასამართლომ საქმეში წარმოდგენილ მტკიცებულებათა საწინააღმდეგოდ დაადგინა, რომ დასაქმებულს თავისუფალი სამუშაო გრაფიკი ჰქონდა. პირველი დამსაქმებლის შინაგანაწესის შესაბამისად, სამუშაო დრო განისაზღვრებოდა კვირაში 5 დღე, 09:30 საათიდან 17:30 საათამდე, ხოლო მეორე დამსაქმებლის შინაგანწესის თანახმად, კვირაში 5 დღე 10:00 საათიდან 18:00 საათამდე, ხოლო შაბათს - 10:00 საათიდან 15:00 საათამდე. პალატის შეფასება, რომ ერთდროულად ორ კომპანიაში დასაქმება ადასტურებს თავისუფალ სამუშაო გრაფიკს, არასწორია, რამდენადაც ეს ორი კომპანია ერთ შენობაში მდებარეობს და აქვს თანამშრომლის სამსახურში გამოცხადების დაფიქსირების ერთი ავტომატიზირებული სისტემა ე.წ. „ტურნიკეტი“. შესაბამისად, როდესაც დასაქმებული აგვიანებდა ან არ ცხადდებოდა სამსახურში, იგულისხმება რომ ორივე სამსახურში აგვიანებდა ან არ ცხადდებოდა.

11.4. სააპელაციო სასამართლომ არასწორად დაადგინა, რომ სახელმწიფო შესყიდვების სააგენტოში დასაქმების ფაქტი შეთანხმებული იყო დამსაქმებელთან. შრომითი ხელშეკრულებების თანახმად, მოსარჩელეს აკრძალული ჰქონდა, მესამე პირთან დაედო შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებლის წინასწარი წერილობითი თანხმობის გარეშე. ამასთან, წარმოდგენილ სარჩელში დაგვიანებების ფაქტთან დაკავშირებით მოსარჩელე მხოლოდ იმას მიუთითებს, რომ იგი დასაქმებული იყო ერთდროულად ორ კომპანიაში (კასატორ კომპანიებში) და არ მიუთითებია სააგენტოშიც მუშაობის შესახებ, უფრო მეტიც, თავდაპირველად მან ეს ფაქტი დამალა. შესაბამისად, დასკვნა მოსარჩელის სააგენტოში მუშაობის შესახებ მოპასუხეთა ინფორმირებულობის თაობაზე დაუსაბუთებელია.

11.5. სსკ-ის 140-ე მუხლი ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსის 38-ე მუხლს, რამდენადაც შესაძლებლობას აძლევს დასაქმებულს, სარჩელის განუხილველად დატოვების შემთხვევაში, ხანდაზმულობის ვადა შრომით დავაში 6 თვით გაზარდოს. სააპელაციო სასამართლოს სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობის შესაფასებლად უნდა გამოეყენებინა შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-4-მე-7 ნაწილები, როგორც უფრო სპეციალური და ახალი კანონი სსკ-ის 140-ე მუხლთან შედარებით. შრომის კოდექსით დადგენილია სასამართლოში გასაჩივრების სპეციალური ვადები შრომითი დავებისთვის, სამოქალაქო კოდექსით კი, დადგენილია ზოგადად სამოქალაქო ურთიერთობისათვის გათვალისწინებული ხანდაზმულობის ვადები.

12. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2019 წლის 28 თებერვლის განჩინებით საკასაციო საჩივარი დასაშვებად იქნა ცნობილი საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში სსსკ-ის) 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

13. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრის საფუძვლიანობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:

14. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

15. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ბრძანებათა ბათილად ცნობისა და უფლებრივი რესტიტუციის შესახებ მოსარჩელის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქცია - 17.09.2013წ.-04.05.2017წ.) 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით) მუხლი, ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება) და 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) მუხლები.

16. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, პირველ რიგში, დამსაქმებელმა დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებულ ვალდებულებათა დარღვევის ფაქტი უნდა დაამტკიცოს, ხოლო უხეშია თუ არა ვალდებულების დარღვევა, სასამართლოს შესაფასებელია.

16.1. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებლის სადავო ბრძანების მიხედვით, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა ამ უკანასკნელის მიერ სისტემატურად სამსახურში დაგვიანებისა და მის მიერ სამსახურის ხშირად გაცდენის ფაქტები.

16.2. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ დასაქმებულს დამსაქმებლებთან თავისუფალი სამუშაო გრაფიკი ჰქონდა შეთანხმებული. კასატორთა მტკიცებით, მხარეებს შორის თავისუფალი გრაფიკი კი არ იყო შეთანხმებული, არამედ პირველი დამსაქმებლის შინაგანაწესის შესაბამისად, სამუშაო დრო განისაზღვრებოდა კვირაში 5 დღე, 09:30 საათიდან 17:30 საათამდე, ხოლო მეორე დამსაქმებლის შინაგანწესის თანახმად, კვირაში 5 დღე, 10:00 საათიდან 18:00 საათამდე, ხოლო შაბათს - 10:00 საათიდან 15:00 საათამდე. საკასაციო პალატის მოსაზრებით, სწორედ ეს გარემოება ხდის კასატორის შედავებას წინააღმდეგობრივს, არასარწმუნოს და ამყარებს სასამართლოს რწმენას, რომ დამსაქმებლებისათვის მისაღები იყო დასაქმებულის სამსახურში გამოცხადების თავისუფალი რეჟიმი, სხვაგვარად შეუძლებელია ორი დამსაქმებელი (რომელთა დირექტორი და შრომით ხელშეკრულებებზე ხელმომწერი ერთი და იგივე პირია) დასაქმებულს შესთანხმებოდა იმგვარ პირობაზე, რომ დღის ერთი და იმავე მონაკვეთში ორ სხვადასხვა სამსახურში ყოფილიყო და შეესრულებინა სხვადასხვა სამსახურებრივი მოვალეობა, თუნდაც ეს ორი კომპანია ერთ შენობაში მდებარეობდეს. კასატორის განმარტება, რომ ორივე კომპანიას თანამშრომლის სამსახურში გამოცხადების დაფიქსირების ერთი ავტომატიზირებული სისტემა ე.წ. „ტურნიკეტი“ აქვს და, შესაბამისად, როდესაც დასაქმებული აგვიანებდა ან არ ცხადდებოდა სამსახურში, იგულისხმებოდა რომ ორივე სამსახურში აგვიანებდა ან არ ცხადდებოდა, არასათანადო შედავებაა, რამდენადაც ზემოხსენებული გარემოება იმას კი არ ადასტურებს, რომ დასაქმებული სამსახურში არ აგვიანებდა, არამედ ქმნის იმის პრეზუმფციას, რომ სამსახურში გამოცხადების თავისუფალი გრაფიკი შეთანხმებული იყო დამსაქმებლებთან ხელშეკრულებათა დადებისას, წინააღმდეგ შემთხვევაში, თუ ორივე დამსაქმებელი შინაგანაწესით დადგენილი სამუშაო საათების მკაცრად დაცვას მოითხოვდა, მისი შესრულება ფაქტობრივად შეუძლებელი იქნებოდა.

ამ ვარაუდს ამყარებს ის ფაქტიც, რომ მოპასუხეების მიერ წარმოდგენილი დასაქმებულების სამსახურში გამოცხადების აღრიცხვის მართვის ავტომატიზირებული სისტემის ე.წ. ,,ტურნიკეტის“ მონაცემების მიხედვით, მოსარჩელემ ორივე სამსახურში დაახლოებით ორი თვის განმავლობაში 28-ჯერ დააგვიანა და მის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა არ გამოყენებულა, რაც სწორედ დამსაქმებელთან ამგვარი მოქნილი გრაფიკის შეთანხმების არსებობაზე მიუთითებს.

მოსარჩელის სასარგებლოდ ნავარაუდევი ზემოხსენებული პრეზუმფციის გასაქარწყლებლად კასატორებს დასაბუთებული შედავება არ წარმოუდგენიათ.

17. ასეც რომ არ იყოს და მხარეებს შორის თავისუფალი სამუშაო გრაფიკი არ ყოფილიყო შეთანხმებული, პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება მაინც უკანონო იქნებოდა, ვინაიდან, განსახილველ შემთხვევაში, ვალდებულების ამგვარი დარღვევა უხეშად ვერ შეფასდებოდა.

17.1. პალატის მოსაზრებით, ზოგადად, პატივსადები მიზეზის გარეშე სამსახურში დაგვინებით გამოცხადება და სამსახურის გაცდენა დასაქმებულის მიერ შრომითსამართლებრივი მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულებაა, თუმცა ამ სახით შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა არის თუ არა „უხეში“, ცალკეულ შემთხვევაში, ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რაც ყველა კონკრეტული გარემოების გათვალისწინებით ფასდება, პირველ რიგში კი, სამსახურის დანიშნულებისა და დასაქმებულის ფუნქცია-მოვალეობებით. კომპანიის დანიშნულებიდან ან დასაქმებულის ფუნქცია-მოვალეობებიდან გამომდინარე, სამსახურში დროულად გამოცხადებას შესაძლოა, გადამწყვეტი მნიშვნელობა ჰქონდეს, რაც, მოცემულ შემთხვევაში, არ ვლინდება და ამაზე არც კასატორები არ აპელირებენ. ამასთან, სამსახურში დაგვიანების რამდენიმე შემთხვევის უხეშ დარღვევად შეფასებისათვის მნიშვნელოვანია იმის გარკვევაც, თავად დამსაქმებელი როგორ რეაგირებს ამ დარღვევაზე, კერძოდ, იღებს თუ არა ზომებს მათ აღმოსაფხვრელად, მანამ სანამ დასაქმებულს სამუშაოდან გაათვისუფლებს. დარღვევის ხარისხის გათვალისწინებით, დასაქმებულს შეცდომის აღმოფხვრისა და გამოსწორების შესაძლებლობა უნდა მიეცეს. შესაბამისად, დამსაქმებელი დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის კანონიერი საფუძვლის შესაქმნელად გადაცდომებს კი არ უნდა „აგროვებდეს”, არამედ მასზე უნდა „რეაგირებდეს”. სწორედ უშედეგო „რეაგირებაა” დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერი საფუძველი (შდრ. ქ. მესხიშვილი, საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო სტანდარტები, 2017, გვ. 249-250)

17.2. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოცემულ შემთხვევაში, გადაცდომათა რაოდენობას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლოა იმ შემთხვევაში გაემართლებინა, თუ ცალკეულ გადაცდომას დამსაქმებლის მხრიდან შესაბამისი და ადეკვატური რეაგირება მოჰყვებოდა, მით უფრო, რომ შინაგანაწესით (მუხლი 40) გათვალისწინებული იყო შემდეგი დისციპლინარული ზომები: ა) შენიშვნა ბ)საყვედური, გ) სასტიკი საყვედური, დ)ფულადი ჯარიმა და ბოლოს ე) სამსახურიდან გათავისუფლება. დამსაქმებელს, თუნდაც ერთი შენიშვნის გამოცხადებით, შესაძლოა, შემდგომი გადაცდომების სრული პრევენცია მოეხდინა. დამსაქმებელმა კი, გამოიყენა უკანასკნელი, ყველაზე მძიმე ზომა მაშინ, როდესაც უფრო მსუბუქი ზომის გამოყენების საშუალებას ორივე მხარის კანონიერი ინტერესი იძლეოდა.

18. ამ კუთხით, მნიშვენლოვანია დასაქმებულის უფლების დაცვის საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტი - შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნების პრინციპი, რომლის შესაბამისადაც, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნება უპირატესია მის შეწყვეტასთან შედარებით. აღნიშნული მოიაზრებს იმას, რომ ყველაზე მძიმე სანქცია - დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებელმა მაშინ უნდა გამოიყენოს, როდესაც დარღვევა იმდენად მნიშვენლოვანი, არსებითი და მძიმეა, რომ შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება შეუძლებელია. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა, რომ: დამსაქმებლის მხრიდან განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მისი ჩადენილი გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. დასაქმებულის ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი სიხშირის, სიმძიმისა და, რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით (შდრ. სუსგ. საქმე №ას-1276-1216-2014, 18.03. 2015 წელი; №ას-787-736-2017, 10.11.2017 წელი).

19. საკასაციო პალატა იზიარებს კასატორების მოსაზრებას, რომ დამსაქმებლისათვის ფაქტობრივი ზიანის მიყენება არ არის აუცილებელი წინაპირობა დასაქმებულის გათავისუფლებისათვის, რადგან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერების შემოწმებისას ზიანის მიყენების საფრთხეც გაითვალისწინება.

20. მოცემულ შემთხვევაში, კასატორებმა ვერც ზიანის დადგომის და ვერც მისი მიყენების საფრთხის არსებობის ფაქტი ვერ დაადასტურეს, კერძოდ, მოპასუხეებს შესაგებელი ზიანზე მითითებით არ წარუდგენიათ, ისინი მხოლოდ იმ ფაქტზე აპელირებდნენ, რომ დაგვიანებების სისტემატური ხასიათი ცალსახად უხეში დარღვევა იყო. გარდა ამისა, კასატორებმა სათანადოდ ვერ გააბათილეს მოსარჩელის არგუმენტი, რომ დასაქმებულის სამსახურებრივი მოვალეობებისა და სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე, არ იყო აუცილებელი მისი სამუშაო ადგილზე ყოფნა მთელი სამუშაო დროის განმავლობაში, რადგან დაკისრებული მოვალეობების შესრულება მას სამსახურის შენობის გარეთაც შეეძლო და უწევდა კიდეც. სამსახურში დაგვიანებების გამო მოსარჩელე რომ თავის სამსახურებრივ მოვალეობას სათანადოდ ვერ ასრულებდა, არ არის დადასტურებული საქმეზე წარმოდგენილი არცერთი მტკიცებულებით.

21. საკასაციო პალატამ არაერთ საქმეზე განმარტა, რომ შრომითსამართლებრივი დავა მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, კერძოდ, მოსარჩელის აპელირება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს. მტკიცების ტვირთის ამგვარ განაწილებას, მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. აქედან გამომდინარე, დასაქმებულის მიერ დაგვიანებებისა თუ გაცდნის გამო სამსახურებრივ მოვალეობათა სათანადოდ შეუსრულებლობა დამსაქმებლებს უნდა ემტკიცებინათ, რაც მათ ვერ შეძლეს.

22. კასატორთა პრეტენზიის მიხედვით, დასაქმებულმა დაარღვია სშკ-ის 36.3 მუხლით (დასაქმებულის მიერ ამ მუხლის მე-2 პუნქტით (გარდა „ბ“ ქვეპუნქტისა) გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეჩერების მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შრომითი ურთიერთობა გონივრული ვადით შეაჩეროს. შრომითი ურთიერთობა შეჩერებულად ჩაითვლება მოთხოვნის წარდგენიდან შეჩერების შესაბამისი საფუძვლის აღმოფხვრამდე) დადგენილი დროებითი შრომისუუნარობის შესახებ დამსაქმებლის შეტყობის ვალდებულება, რის გამოც, მიუხედავად შრომისუუნარობისა, გათავისუფლება კანონიერი იყო. პალატა მითითებულ პრეტენზიას აღარ შეამოწმებს, რამდენადაც დადგინდა თვით გათავისუფლების საფუძვლის უკანონობა.

23. კასატორები სარჩელის ხანდაზმულობაზეც აპელირებენ. საკასაციო პალატა არ ეთანხმება კასატორთა მოსაზრებას სსკ-ის 140-ე მუხლისა და სშკ-ის 38-ე მუხლის წინააღმდეგობასთან დაკავშირებით და განმარტავს, რომ მითითებული ორი ნორმა განსხვავებულ საკითხებს აწესრიგებს, კერძოდ, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-6 პუნქტი (დასაქმებულს უფლება აქვს, წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ) აწესებს სპეციალურ ხანდაზმულობის ვადას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წინააღმდეგ სარჩელის პირველად წარდგენის შემთხვევაში, ხოლო სსკ-ის 140-ე მუხლი ადგენს დამატებით ექვსთვიან ვადას ყველა სახის სარჩელის (მათ შორის, შრომითი სარჩელის) განმეორებით წარდგენის შემთხვევაში, თუ პირველი წარდგენის შემდეგ სარჩელი განუხილველად დარჩა. აქედან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ წარდგენილი სარჩელის ხანდაზმულობის შეფასებისას სწორად გამოიყენა სსკ-ის 140 მუხლი (სარჩელის შეტანა ხანდაზმულობის ვადის დენის შეწყვეტას არ გამოიწვევს, თუ მოსარჩელე უარს იტყვის სარჩელზე, ან სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილებით სარჩელი განუხილველად იქნება დატოვებული. თუ უფლებამოსილი პირი ექვსი თვის ვადაში შეიტანს ახალ სარჩელს, მაშინ ხანდაზმულობის ვადა შეწყვეტილად ითვლება პირველი სარჩელის შეტანის დროიდან) და სწორად დაასკვნა, რომ დასაქმებულმა სასამართლოს ახალი სარჩელით მიმართა რა პირველი სარჩელის განუხილველად დატოვებიდან ექვსი თვის ვადაში, ხანდაზმულობის ვადის დენა შეწყვეტილად ითვლება პირველი სარჩელის შეტანის დროიდან, რის გამოც სარჩელი ხანდაზმული არ არის.

24. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, პალატა მიიჩნევს, რომ დამსაქმებლის მხრიდან მოსარჩელის გათავისუფლება არ იყო მართლზომიერი და გონივრული, რამდენადაც არ დგინდება მოსარჩელის მხრიდან სამსახურებრივ მოვალეობათა შეუსრულებლობის ფაქტი, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების დარღვევა, ვინაიდან დამსაქმებელთან შეთანხმებული იყო სამუშაოს შესრულების თავისუფალი გრაფიკი. ასეც რომ არ ყოფილიყო, გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე, სამსახურიდან გათავისუფლება არ იყო აუცილებელი, შესაფერისი და პროპორციული ღონისძიება და არც გადაცდომათა რაოდენობა არ ამართლებდა ხელშეკრულების შეწყვეტას, რამდენადაც დამსაქმებელი გადაცდომებზე არ რეაგირებდა. დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა უფრო მსუბუქი სახის სანქციის შეფარდების მიზანშეუწონლობა. შესაბამისად, პალატა ასკვნის, რომ მოსარჩელეს დაკისრებული ვალდებულებები იმ ხარისხით არ დაურღვევია, რომელიც მისთვის გაფრთხილების ან სხვა მსუბუქი სახის სანქციის შეფარდებას გამორიცხავდა. ამდენად, პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაამტკიცა დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლება, რაც გამორიცხავს მისი საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილებას.

25. მეორე კასატორმა 2018 წლის 12 დეკემბერს წარმოადგინა განცხადება, იმის თაობაზე, რომ არსებობს დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენის დამაბრკოლებელი გარემოება, კერძოდ, მის ადგილზე სხვა პირია დასაქმებული. ამ გარემოების დასადასტურებლად კასატორმა წარმოადგინა დამსაქმებლის ბრძანება და იშუამდგომლა მისი მტკიცებულებად დაშვება. საკასაციო სასამართლო ამოწმებს მხოლოდ იმ ფაქტებს, რომლებზეც მითითებული იყო საქმის ქვემდგომ ინსტანციებში განხილვისას. მოცემულ შემთხვევაში, კასატორს ასეთ გარემოებაზე არ მიუთითებია და არც მტკიცებულება წარუდგენია. პალატა განმარტავს, რომ სსსკ-ის 104-ე და 407-ე მუხლების შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მხოლოდ იურიდიულ მხარეს ამოწმებს. კანონი კრძალავს საკასაციო სასამართლოში ახალ ფაქტებზე მითითებასა და ახალი მტკიცებულებების წარდგენას, რამდენადაც ეს შეუთავსებელია საკასაციო სასამართლოს უფლებამოსილებასთან. შესაბამისად, შუამდგომლობა მტკიცებულების საქმეზე დართვის შესახებ არ უნდა დაკმაყოფილდეს და მეორე კასატორს უნდა დაუბრუნდეს შუამდგომლობაზე დართული მტკიცებულება (ბრძანების ასლი).

26. სსსკ-ის 410-ე მუხლის მიხედვით, საკასაციო სასამართლო არ დააკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, თუ: ა) კანონის მითითებულ დარღვევას არა აქვს ადგილი; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა; გ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებითად სწორია, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილი არ შეიცავს შესაბამის დასაბუთებას. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო არ აკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, ვინაიდან

სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ განჩინებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 410-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „ს.ფ–ის“ საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

2. შპს „ E.-ის“ საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

3. შპს „ E.-ის“ შუამდგომლობა 2018 წლის 12 დეკემბერს წარმოდგენილი მტკიცებულების საქმეზე დართვის შესახებ არ დაკმაყოფილდეს; შპს „ E.-ს“ დაუბრუნდეს შუამდგომლობაზე დართული მტკიცებულება (ბრძანების ასლი) ერთ (1) ფურცლად;

4. უცვლელად დარჩეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 21 თებერვლის გადაწყვეტილება;

5. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე პ. ქათამაძე

მოსამართლეები: ე. გასიტაშვილი

ბ. ალავიძე