საქმე №ას-524-2020 11 დეკემბერი, 2020 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ლევან მიქაბერიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მირანდა ერემაძე, ვლადიმერ კაკაბაძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - შპს ,,ა.“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - ნ.შ–ნი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 16 ოქტომბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

სასარჩელო მოთხოვნა:

1. ნ.შ–ნმა (შემდგომ – მოსარჩელე, დასაქმებული, მოწინააღმდეგე მხარე) სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს ,,ა–ის“ (შემდგომ – მოპასუხე, დამსაქმებელი, კომპანია, აპელანტი, კასატორი) მიმართ და მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა და კომპენსაციის მოპასუხისათვის დაკისრება (დაზუსტებული მოთხოვნა).

სარჩელის საფუძვლები:

2. მოსარჩელის განმარტებით, 2018 წლის 4 აპრილიდან მოპასუხე კომპანიაში თამაშების დეპარტამენტის ,,დილერ 1-ის“ თანამდებობაზე მუშაობდა და მისი ყოველთვიური ანაზღაურება 2125 ლარი იყო.

3. კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 12 დეკემბრის ბრძანებით, მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა.

4. მოსარჩელის განმარტებით, მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლია კომპანიის თამაშების დეპარტამენტის ცვლის მენეჯერის 2018 წლის 6 ნოემბრის მოხსენებითი ბარათი.

5. გათავისუფლების შესახებ ბრძანების თანახმად, მოსარჩელე კომპანიის შინაგანაწესის მე-19 მუხლის მე-8 პუნქტისა და სამუშაო აღწერილობის მე-5 და მე-13 პუნქტების დარღვევისათვის დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა. აღნიშნული პუნქტების თანახმად, გაწერილია დილერის ეთიკური და დისციპლინური წესი, რაც გულისხმობს, რომ დასაქმებული ვალდებულია, არ შექმნას ან ხელი შეუწყოს არასაქმიან ატმოსფეროს - არ დაუშვას ხმაური, ხმამაღალი საუბარი, უცენზურო სიტყვების გამოყენება, შეურაცხყოფის მიყენება კომპანიის ნებისმიერ ტერიტორიაზე (შინაგანაწესის მე-19 მუხლის მე-8 პუნქტი). დილერი ვალდებულია, თავაზიანობით შექმნას სასიამოვნო და გასართობი ატმოსფერო მოთამაშეებისთვის (სამუშაო აღწერილობის მე-13 პუნქტი), ასევე, დასაქმებულმა უნდა დაიცვას ყველა ჰიგიენური, ეთიკური და დისციპლინური წესი, რაც გაწერილია დილერის პოზიციისათვის (სამუშაო აღწერილობის მე-5 პუნქტი).

6. მოსარჩელის მტკიცებით, გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებული საფუძვლები დაუსაბუთებელია და სინამდვილეს არ შეესაბამება. მოსარჩელე მუშაობის დაწყებიდან კეთილსინდისიერად ასრულებდა დაკისრებულ ვალდებულებებს. დასაქმებულის მიმართ გათავისუფლებამდე არ ყოფილა გამოყენებული არცერთი დისციპლინური სახდელი.

7. მოსარჩელე მიუთითებს, რომ გათავისუფლების შესახებ ბრძანება პირადად არ ჩაჰბარებია. მისი მოთხოვნის საფუძველზე, მოპასუხემ გათავისუფლების შესახებ ბრძანება ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით 2018 წლის 18 დეკემბერს გაუგზავნა.

მოპასუხის პოზიცია:

8. დამსაქმებელმა მის წინააღმდეგ აღძრული სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ მოსარჩელე, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევის გამო, გათავისუფლდა.

9. მოპასუხის განმარტებით, შრომით ხელშეკრულებაში, შინაგანაწესსა და სამუშაოს აღწერილობაში დეტალურად არის გაწერილი მოსარჩელის ვალდებულებები. სამუშაოს აღწერილობაში მნიშვნელოვანი ადგილი ეთმობა დასაქმებულის მიერ ეთიკური სტანდარტის დაცვის, დისციპლინისა და მისი სამუშაოსთვის დამახასიათებელი ნორმების დაცვას.

10. მოსარჩელეს დაკავებული თანამდებობიდან გამომდინარე, უშუალო კონტაქტი ჰქონდა მომხმარებლებთან. მისი შრომითი ურთიერთობის არსებით მოვალეობებს სწორედ დისციპლინური და ეთიკური ნორმების მკაცრი დაცვა წარმოადგენდა.

11. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელე მთელი დროის განმავლობაში გულგრილად ეკიდებოდა დაკისრებულ მოვალეობას, არ აქცევდა ყურადღებას თამაშის მსვლელობას, მომხმარებელს ფამილიარულად და არაპროფესიონალურად პირად თემებზე ესაუბრებოდა. ამასთან, მოსარჩელის მხრიდან იკვეთებოდა დამცინავი დამოკიდებულება ერთ-ერთი სტუმრის მიმართ, მეტიც, მის მიმართ შეუსაბამო ლექსიკას იყენებდა. ყოველივე ეს ხელს უშლიდა სტუმარს, მან დილერს მიუთითა, ყურადღება მიექცია თამაშის მსვლელობისთვის, რაზეც მოსარჩელისგან უხეში პასუხი მიიღო, რის შემდგომაც სტუმარმა თამაში შეწყვიტა.

12. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელის ქმედებით კომპანიის საქმიანი რეპუტაცია შეილახა და მნიშვნელოვანი ზიანი მიადგა. სტუმარი, რომელსაც მოსარჩელე უხეშად მოექცა, კომპანიის უმნიშვნელოვანესი და ხშირი სტუმარია, რომელიც დიდი თანხით თამაშობს, შესაბამისად, მის მიმართ გამოჩენილი უყურადღებობა, უხეში საქციელი და შეურაცხყოფა კომპანიას მნიშვნელოვან ფულად ზიანს აყენებს.

13. მოპასუხის მითითებით, 2019 წლის 29 მარტიდან სამეწარმეო საქმიანობა შეწყვიტა და აღარ წარმოადგენს სამორინეს, სათამაშო აპარატების სალონისა და წამახალისებელი გათამაშების მომწყობს, შესაბამისად, ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაშიც კი, შეუძლებელია მოსარჩელის თანამდებობაზე აღდგენა.

14. მოპასუხის მტკიცებით, მოსარჩელე გათავისუფლების ბრძანებას იმავე დღეს გაეცნო, შესაბამისად, მან ბრძანება კანონით დადგენილი ვადის მიხედვით არ გაასაჩივრა და, შესაბამისად, სარჩელი ხანდაზმულია.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

15. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2019 წლის 1 მაისის გადაწყვეტილებით, მოსარჩელის სარჩელი დაკმაყოფილდა;

15.1 ბათილად იქნა ცნობილი დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის 2018 წლის 12 დეკემბრის ბრძანება;

15.2 მოპასუხეს 2018 წლის 12 დეკემბრიდან 2019 წლის 3 მარტამდე კომპენსაცია თვეში 2125 ლარი (დარიცხული) მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა.

აპელანტის მოთხოვნა:

16. დამსაქმებელმა თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2019 წლის 1 მაისის გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმდა და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, მოსარჩელის სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივსამართლებრივი დასაბუთება:

17. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 16 ოქტომბრის განჩინებით, მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2019 წლის 1 მაისის გადაწყვეტილება.

18. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო იმგვარი მტკიცების წარდგენა, რაც საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდგომ - სსსკ) 105-ე მუხლის შესაბამისად, სასამართლოს შეუქმნიდა მყარ შინაგან რწმენას, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერებასთან დაკავშირებით.

19. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ დასაქმებულის მხრიდან დაკისრებული ვალდებულებების დარღვევა არ წარმოშობდა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის საკმარის წინაპირობებს. სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა შრომის ხელშეკრულების დანართის მე-13 პუნქტზე, რომლითაც განსაზღვრული იყო დასაქმებულის ვალდებულება, თავაზიანად უზრუნველეყო მოთამაშეებისათვის სასიამოვნო და გასართობი ატმოსფეროს შექმნა. სასამართლომ მიუთითა შრომითი ხელშეკრულების მე-6 მუხლზეც, რომლითაც განისაზღვრა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები და დამსაქმებელმა ერთმანეთისაგან გამიჯნა ,,მსუბუქი’’ და ,,უხეში’’ ტიპის დარღვევა და, შესაბამისად, დარღვევის ხარისხიდან გამომდინარე, სათანადო ზომის მიღების შესაძლებლობა.

20. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ ზემოაღნიშნული მუხლით, დასაქმებულის მხრიდან, როგორც ,,მსუბუქი’’, ასევე, ,,უხეში’’ დარღვევაც ითვალისწინებდა დისციპლინური სახდელის სახით - წერილობითი გაფრთხილების/საყვედურის დაწესების შესაძლებლობას, ,,გ’’ და ,,დ’’ ქვეპუნქტებით - ფინანსური სანქციის დაწესებისა და ხელშეკრულების შეწყვეტის შესაძლებლობასაც. ამასთან, შრომითი ხელშეკრულების 6.2 პუნქტით დამსაქმებელს უფლება ჰქონდა, საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოეყენებინა დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახე, დარღვევის ხასიათის, სიხშირისა და დარღვევის შედეგის გათვალისწინებით.

21. სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა შრომითი ხელშეკრულების 6.3 და 6.4 პუნქტებზეც, რომლებიც შეიცავს ე.წ. ,,მსუბუქი’’ და ,,უხეში’’ დარღვევის დეფინიციებს, კერძოდ, 6.3 პუნქტის თანახმად, ვალდებულების ,,მსუბუქი’’ ტიპის დარღვევა მოიცავს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებითა და შინაგანაწესით განსაზღვრული უფლება/მოვალეობების ისეთ დარღვევას, რომელიც არ იწვევს კომპანიისათვის ,,მძიმე შედეგს’’. ხელშეკრულების 6.4 პუნქტით ,,უხეშ’’ დარღვევად შეფასდა: დასაქმებულისათვის ხელმეორედ წერილობითი გაფრთხილებისა და საყვედურის დაწესება, ხელმეორედ ფინანსური სანქციის გამოყენება, საფუძვლისა და პერიოდის მიუხედავად; დასაქმებულის მიერ 2 დღე ზედიზედ შეუტყობინებლად (არასაპატიო) გამოუცხადებლობა; სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულების დროს ალკოჰოლური ან/და ნარკოტიკული თრობა; შრომითი ხელშეკრულებითა და შინაგანაწესით დადგენილი წესების ისეთი დარღვევა, რომელიც იწვევს კომპანიისათვის მძიმე შედეგს (ფინანსური, საქმიანი რეპუტაციის, თანამშრომლებთან ურთიერთობის, შეურაცხყოფის, კომპანიაში მოქმედი წესების მიმართ დაუმორჩილებლობის და სხვა თვალსაზრისით), ასევე, განზრახი ან უხეში გაუფრთხილებლობით ჩადენილი ქმედება, რომელიც ავნებს/ზიანს აყენებს კომპანიას (6.4.6 პუნქტი).

22. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, დასაქმებულის ქმედება ვერ განიხილება ,,უხეშ’’ დარღვევად, ვინაიდან არ დასტურდება, რომ დასაქმებულის არათავაზიანი დამოკიდებულებით, კომპანიას ზიანი მიადგა. სასამართლოს მითითებით, დასაქმებულის მიერ შრომის შინაგანაწესისა და ეთიკის წესების დარღვევა ცალსახაა, თუმცა, მიუხედავად დარღვევის არსებობისა, მოსარჩელის ქმედება, შრომითი ხელშეკრულების ლოგიკური განმარტების შესაბამისად, ვერ შეფასდება უხეშ დარღვევად, რომელიც, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ’’ ქვეპუნქტის შესაბამისად, მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას გაამართლებდა.

23. სააპელაციო სასამართლომ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდგომ - სსკ) 52-ე მუხლზე დაყრდნობით ხელშეკრულების ერთიანი შესწავლისა და შეფასების საფუძველზე განმარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულების 6.4.6 პუნქტი უნდა შეფასდეს ხელშეკრულების ერთიან ჭრილში და არ შეიძლება, დამსაქმებლისათვის ფართო დისკრეციის მინიჭება, ნებისმიერი დარღვევა დაუქვემდებაროს მოხმობილ პუნქტს მისი ზოგადი ჩანაწერის საფუძვლით. სასამართლოს განმარტებით, მოცემულ შემთხვევაში, ამოსავალია ის შედეგი, რაც დასაქმებულის მხრიდან ეთიკის ნორმების დარღვევას მოჰყვა, რათა შესაძლებელი გახდეს დარღვევისათვის შესაბამისი დისციპლინური სახდელის დაწესება, მით უფრო, იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ თავად ხელშეკრულების 6.1 მუხლი ითვალისწინებდა ,,უხეში’’ დარღვევისათვის, როგორც წერილობითი საყვედურის, ასევე - ფინანსური სანქციის დაწესების შესაძლებლობასაც, შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გამართლებულად მიიჩნეოდა მხოლოდ უკიდურეს შემთხვევაში, როდესაც დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, შეუძლებლად განიხილებოდა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის გაგრძელება.

24. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზეც, რომ დასაქმებულის თანამდებობიდან გამომდინარე, სწორედ დილერს უწევდა მომხმარებელთან კონტაქტის დამყარება და, შესაბამისად, შესაძლო კონფლიქტური მდგომარეობის წარმოშობა ერთგვარად მოსალოდნელი იყო. სასამართლოს განმარტებით, იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელესთან მიმართებით სხვა მსგავი დარღვევა არ იკვეთებოდა, პირველივე გადაცდომისათვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაწესება ვერ მიიჩნეოდა გონივრულ და პროპორციულ ღონისძიებად, ვერც ხელშეკრულებისა და ვერც კანონისმიერი დანაწესიდან გამომდინარე.

25. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილება უნდა იყოს დარღვევის სიმძიმისა და ხასიათის შესატყვისი პასუხისმგებლობის უკიდურესი ზომა. დამსაქმებელმა უნდა დაადასტუროს, რომ ის უფრო მსუბუქი სანქციით შეეცადა დასაქმებულის „გამოსწორებას“ და შედეგს ვერ მიაღწია. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა იმ საფუძვლით, რომ დასაქმებულმა შრომის შინაგანაწესი უხეშად დაარღვია, დამსაქმებლის დასაბუთებულ პასუხს საჭიროებს, რაც მოცემულ შემთხვევაში არ ვლინდება და, შესაბამისად, სსკ-ს 54-ე მუხლის საფუძველზე სადავო ბრძანების ბათილად ცნობას იწვევს.

26. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილზე და განმარტა, რომ ბრძანების ბათილობის პირობებში გამართლებულია მოსარჩელისათვის კომპენსაციის მიკუთვნება. აღნიშნული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, როდესაც გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში.

27. სააპელაციო სასამართლომ გამართლებულად მიიჩნია მოსარჩელის მოთხოვნა კომპენსაციის მიკუთვნებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრის ნაწილში და განმარტა, რომ კომპანიას უკანონოდ გათავისუფლებული თანამშრომლის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს კომპენსაცია, გათავისუფლების დღიდან მისი ბიზნესსაქმიანობის შეწყვეტამდე - 2019 წლის 29 მარტამდე. ამ სახით კომპენსაცია, თანაბრად უზრუნველყოფს მხარეთა დაპირისპირებულ ინტერესებს.

28. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ უსაფუძველო იყო აპელანტის შედავება სარჩელის ხანდაზმულობასთან დაკავშირებით.

29. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, დამსაქმებლს არ წარუდგენია სათანადო წონადი მტკიცებულება, რომელიც დასაქმებულის მხრიდან უფლების კანონით განსაზღვრულ [30 დღიან] ვადაში განუხორციელებლობას დაადასტურებდა. გარემოება, რომ ბრძანება მიღებულია 2018 წლის 12 დეკემბერს, არ იწვევს პრეზუმირებას, რომ იგი დასაქმებულს იმავე დღეს ჩაჰბარდა. ხანდაზმულობის საკითხის განსაზღვრისას კი, არსებითია დადგინდეს, თუ როდის მიუვიდა დასაქმებულს დამსაქმებლის ცალმხრივი ნება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე და სწორედ ამგვარი შეტყობინების მიღებიდან წარმოიშობა კანონით განსაზღვრული გასაჩივრების ვადის ათვლა.

30. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, შეტყობინების ჩაბარების სადავოობის პირობებში, სწორედ შეტყობინების გამგზავნს, ანუ დამსაქმებელს ეკისრება მტკიცების ვალდებულება, რომ მის მიერ გამოვლენილი ნება ადრესატს მიუვიდა არა 2018 წლის 18 დეკემბერს, არამედ 12 დეკემბერს, რაც მხოლოდ ზეპირი მითითებით ვერ იქნება დადასტურებული.

31. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა აპელანტის პოზიცია სარჩელის ხანდაზმულობასთან დაკავშირებით.

კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

32. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოპასუხემ შეიტანა საკასაციო საჩივარი, მოითხოვა მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

33. კასატორის განმარტებით, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლომ არ გამოიყენა კანონი, რომელიც უნდა გამოეყენებინა, კერძოდ, არ გამოიყენა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ“ ქვეპუნქტი.

34. კასატორის მითითებით, სასამართლომ დაადგინა, რომ დასაქმებულმა შრომის შინაგანაწესი დაარღვია და სადავო ინციდენტში არ იყო დაცული ეთიკის წესები, მაგრამ, ამავე დროს ჩათვალა, რომ მის მიერ ჩადენილი დარღვევა არ იყო უხეში და ყველაზე მკაცრი ღონისძიების - სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

35. კასატორი მიუთითებს, რომ სასამართლომ დასაქმებულის უფლება-მოვალეობები დაადგინა, მათ შორის, ძირითადი მოვალეობა - ეთიკური და დისციპლინური წესების დაცვა. დასაქმებულს ევალებოდა მოთამაშეებისათვის თავაზიანობით შეექმნა სასიამოვნო და გასართობი ატმოსფერო. შინაგანაწესის მე-19 მუხლის მე-8 პუნქტის შესაბამისად კი, თანამშრომელი ვალდებული იყო, არ დაეშვა ხმაური, ხმამაღალი საუბარი, უცენზურო სიტყვების გამოყენება. მოსარჩელემ სწორედ მითითებული ვალდებულებები დაარღვია. უცენზურო სიტყვები იხმარა, სამსახურებრივი მოვალეობის დროს მოთამაშეებს ყურადღებას არ აქცევდა, ხმამაღლა საუბრობდა, სათამაშო მაგიდასთან მყოფ არამოთამაშე პირებთან განიხილავდა სხვადასხვა პირთა პირად ცხოვრებას, რამაც სტუმრის უკმაყოფილება გამოიწვია. ნაცვლად იმისა, რომ დასაქმებულს ბოდიში მოეხადა, უხეშად უპასუხა სტუმარს, რის გამოც ამ უკანასკნელმა თამაში დატოვა.

36. კასატორის მტკიცებით, მოსარჩელის ქმედებამ მოპასუხეს კლიენტი და ფინანსური სარგებელი დააკარგვინა, შეულახა საქმიანი რეპუტაცია, რამაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა კანონიერად გამოიწვია.

37. კასატორის განმარტებით, სასამართლომ არ იხელმძღვანელა შრომის ხელშეკრულების 6.1 და 6.2 პუნქტებით, რომლითაც დამსაქმებელს მინიჭებული ჰქონდა უფლებამოსილება, საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოეყენებინა დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახე და არ იყო ვალდებული, თანმიმდევრობით გამოეყენებინა 6.1 პუნქტით გაწერილი დისციპლინური ზომები.

38. კასატორი მიუთითებს, რომ დამსაქმებელმა სასამართლოს წარუდგინა ვიდეოფირი, რომელიც ადასტურებს, რომ კომპანიას ჰქონდა სრული სამართლებრივი საფუძველი მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის. ამასთან, ვიდეოფირზე ასახული მოსარჩელის ქართულენოვანი საუბარი სასამართლომ არ შეაფასა.

39. კასატორის განმარტებით, დასაქმებულის მიერ მასზე შრომითი ხელშეკრულებით/შინაგანაწესით დაკისრებული მოვალეობის შეუსრულებლობა პასუხისმგებლობის დაკისრების წინაპირობას წარმოადგენს, რაც შეიძლება, დარღვევის ხასიათის გათვალისწინებით, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტით გამოიხატოს.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

40. საკასაციო სასამართლომ, სსსკ-ის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

41. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

42. საკასაციო სასამართლოს მიერ განსახილველი საკითხი ისაა, თუ რამდენად კანონიერია მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება. აღნიშნულ ბრძანებას საფუძვლად დაედო სშკ-ის 37.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის იმჟამად მოქმედი რედაქცია, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია, დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.

43. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით. ამასთან, საკასაციო საჩივარი დასაშვები რომც ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა, კერძოდ:

44. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

45. კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რის გამოც მოცემულ საქმეზე დადგენილად ითვლება შემდეგი:

46. მოსარჩელესა და შპს ,,ს.ლ–ს’’ (შემდგომ - თავდაპირველი დამსაქმებელი) შორის, 2018 წლის 4 აპრილს, შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა, რომლის თანახმად, მოსარჩელე ,,დილერ 1’’-ის პოზიციაზე დაინიშნა და მისი ყოველთვიური სარგო 2 125 ლარით (დარიცხული) განისაზღვრა.

47. შრომითი ხელშეკრულებით, დასაქმებული თანამდებობაზე დაინიშნა ერთი წლით. თუ მხარეები წინამდებარე ხელშეკრულებითა და კანონმდებლობით დადგენილი წესით, ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის დღისთვის უარს არ განაცხადებდნენ ხელშეკრულების გაგრძელებაზე, ვადა იმავე პირობებითა და იმავე ვადით ავტომატურად გაგრძელდებოდა.

48. თავდაპირველი დამსაქმებლის დირექტორის 2018 წლის 1 მაისის ბრძანებით, ამ უკანასკნელსა და მოპასუხის სამეწარმეო საქმიანობის მიზნებიდან გამომდინარე, თავდაპირველი დამსაქმებლის დანართი №1-ით განსაზღვრულ თანამშრომლები, მათ შორის - მოსარჩელე, გადაყვანილ იქნენ მოპასუხე კომპანიაში.

49. აღნიშნული ბრძანებით ასევე განისაზღვრა, რომ მოპასუხესთან ხელშეკრულების გაფორმებამდე, დანართი №1-ით განსაზღვრულ თანამშრომლებზე მოქმედებდა თავდაპირველ დამსაქმებელთან გაფორმებული ხელშეკრულებები, სამუშაო აღწერილობები და სასტუმრო ,,რ.ჰ.თ–ის’’ შინაგანაწესი.

50. მოპასუხე კომპანიის 2018 წლის 1 მაისის ბრძანებით, დანართი №1-ით განსაზღვრული პირები მიჩნეული იქნენ მოპასუხე კომპანიის დასაქმებულებად.

51. მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2018 წლის 12 დეკემბრის ბრძანებით, დასაქმებული კომპანიის შრომის შინაგანაწესის მე-19 მუხლის მე-8 პუნქტის და სამუშაო აღწერილობის მე-5 და მე-13 პუნქტების დარღვევისათვის გათავისუფლდა დაკავებული პოზიციიდან.

52. ზემოაღნიშნული ბრძანებით, მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია დამსაქმებლის თამაშების დეპარტამენტის ცვლის მენეჯერის 2018 წლის 6 დეკემბრის მოხსენებითი ბარათი, რომლის თანახმად, დასაქმებული დილერის პოზიციაზე ყოფნის მთელი დროის განმავლობაში (20 წუთი) თამაშის პროცესს არ აქცევდა ყურადღებას, ინსპექტორთან და სტუმრებთან პირად თემებზე საუბრობდა, ასევე, სტუმრის (რომელიც არ იმყოფებოდა იმ დროს მაგიდასთან) საქციელს განიხილავდა და მათ არანორმატიული ლექსიკის გამოყენებით დასცინოდა. ზემოაღნიშნულმა სიტუაციამ გამოიწვია მოპასუხისათვის მნიშვნელოვანი სტუმრის გაღიზიანება, რომელიც იმ დროს აღნიშნულ მაგიდასთან თამაშობდა. სტუმარმა გამოთქვა პრეტენზია, რომ დილერი ცოტა ხნით მაინც გაჩუმებულიყო და თამაშის პროცესისთვის ყურადღება მიექცია, რაზედაც საპასუხოდ დილერისგან ძალიან უხეში პასუხი მიიღო, რამაც გამოიწვია სტუმრის მხრიდან თამაშის პროცესის შეწყვეტა.

53. მოპასუხე კომპანიამ 2019 წლის 29 მარტიდან შეწყვიტა სამორინეს, სათამაშო აპარატების სალონის და წამახალისებელი გათამაშების მოწყობის საქმიანობა.

54. საქმის მასალების მიხედვით, დამსაქმებელმა დასაქმებული სამსახურიდან გაათავისუფლა შინაგანაწესის 19-ე მუხლის მე-8 პუნქტის (დასაქმებული ვალდებულია არ შექმნას ან ხელი შეუწყოს არასაქმიან ატმოსფეროს - არ დაუშვას ხმაური, ხმამაღალი საუბარი, უცენზურო სიტყვების გამოყენება, შეურაცხყოფის მიყენება კომპანიის ნებისმიერ ტერიტორიაზე), სამუშაო აღწერილობის მე-5 (დასაქმებეულმა უნდა დაიცვას ყველა ჰიგიენური, ეთიკური და დისციპლინური წესი, რაც გაწერილია დილერის პოზიციისათვის) და მე-13 პუნქტების (დილერი ვალდებულია თავისი თავაზიანობით შექმნას სასიამოვნო და გასართობი ატმოსფერო მოთამაშეებისთვის) დარღვევის საფუძველზე. მოპასუხის მტკიცებით, უხეში დარღვევა გამოიხატა იმ გარემოებების არსებობით, რომელიც მითითებულია 2018 წლის 6 დეკემბრის მოხსენებით ბარათში (იხ. წინამდებრაე განჩინების 51-ე პუნქტი), რაც მისი შეფასებით, დისციპლინური პასუხისმგებლობის ყველაზე მძიმე ზომის - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია.

55. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, პირველ რიგში, სასამართლო ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ: №ას-861-861-2018, 2018 წლის 25 სექტემბრის განჩინება; №ას-151-147-2016, 2016 წლის 19 აპრილის განჩინება). მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლებას საფუძვლად - იმჟამად მოქმედი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი დაედო.

56. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, უნდა დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის განთავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად ხდება. ამასთან, შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა არის თუ არა „უხეში“, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში, ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რაც ყველა კონკრეტული გარემოების გათვალისწინებით ფასდება, პირველ რიგში კი, სამსახურის დანიშნულებისა და დასაქმებულის ფუნქცია-მოვალეობებით.

57. საკასაციო სასამართლო, შრომით დავებში, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციფიკურობის შესახებ, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მყარად დადგენილ პრაქტიკაზე მიუთითებს „საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). საკასაციო პალატამ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც, ამახვილებს კასატორის ყურადღებას იმაზე, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა თანამშრომელმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტული ქმედებით გამოიხატა, ვიდრე დასაქმებული, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზე, რომ იგი ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა''. შესაბამისად, ამ შემთხვევაში, მოპასუხეა ვალდებული სათანადო მტკიცებულებებით დაადასტუროს მოსარჩელის მიერ მასზე ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის ფაქტები, რაც სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული სამართლებრივი საფუძვლით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძვლად იქნება მიჩნეული (შდრ. სუსგ: №ას-1483-2019, 2019 წლის 19 დეკემბრის განჩინება; №ას-21-2020, 2020 წლის 19 თებერვლის განჩინება)

58. მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერების დადგენა დამოკიდებული იყო კასატორის მხრიდან დამაჯერებელი არგუმენტებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენაზე, რომლითაც ის დაამტკიცებდა, რომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი მოვალეობა ნამდვილად უხეშად დაარღვია, რადგანაც საკასაციო სასამართლოს არაერთი განმარტებით, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში. ამრიგად, მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ-ები №ას-416-399-16, 2016 წლის 29 ივნისის განჩინება; №ას-812-779-2016, 2016 წლის 19 ოქტომბრის განჩინება; №ას-1276-1216-2014, 2015 წლის 18 მარტის განჩინება; №ას-483-457-2015, 2015 წლის 7 ოქტომბრის განჩინება).

59. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ დამსაქმებელი დასაქმებულის მიერ დაკისრებული ვალდებულების უხეშ დარღვევას ვიდეოჩანაწერით ადასტურებს, ნათარგმნი სახით წარმოდგენილია დასაქმებულისა და სტუმრის საუბრის გარკვეული მონაკვეთიც, რომლის გაცნობის შემდეგ საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ შესაძლებელია დასაქმებულის მიერ შინაგანაწესითა და სამუშაოს აღწერილობით განსაზღვრული ვალდებულებები დაირღვა, მაგალითად, როგორიცაა არასაქმიანი ატმოსფეროს შექმნა, თუმცა, საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებებით არ დასტურდება დასაქმებულის ისეთი ქმედება, რაც შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების მიზანშეწონილობას ეჭვქვეშ დააყენებდა. წარმოდგენილ ვიდეოჩანაწერში ნათლად ჩანს, რომ დასაქმებული მთელი დროის განმავლობაში საკუთარ სამსახურეობრივ უფლებამოსილებას ასრულებდა და თამაში არ შეუწყვეტია. ამასთან, შეუსაბამო ლექსიკას სწორედ ერთ-ერთი სტუმარი იყენებდა, რაზეც დასაქმებულმა მოუწოდა, რომ გაჩერებულიყო.

60. სასამართლოს განსჯით, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება წარმოადგენს რა უკიდურეს ღონისძიებას, საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებები უცილობლად უნდა ადასტურებდნენ დასაქმებულის სამსახურებრივი მოვალეობების უხეშად დარღვევის ფაქტს, კასატორის მიერ ამგვარი გარემოების დასადასტურებლად მოხმობილი მტკიცებულება კი, არ წარმოადგენს საკმარის და სათანადო მტკიცებულებას.

61. საქმეზე დადგენილია, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულის მიმართ შრომითი ურთიერთობის პერიოდში დისციპლინური ღონისძიება არ გამოუყენებია. ამასთან არ დგინდება, რომ დასაქმებულის ქმედებამ კომპანიას ზიანი მიაყენა, კერძოდ, საქმის მასალებით არ დასტურდება, რომ ზემოაღნიშნული ფაქტის შემდგომ სადავო ინციდენტში მონაწილე სტუმარმა მოპასუხე დაწესებულებაში სიარული შეწყვიტა. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ ვინაიდან, არ დგინდება რაიმე დამდგარი ზიანის არსებობა, შრომითი ხელშეკრულების ან მისი შემადგენელი შინაგანაწესის დებულებათა მხოლოდ ფორმალური განმარტება ვერ გაამართლებს დამსაქმებლის სადავო ნებას.

62. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს სასამართლოების მიერ შრომით დავებთან დაკავშირებულ არაერთ გადაწყვეტილებაშია განმარტებული საკითხი, რომელიც შეეხება დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპს. ამ პრინციპის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმისა და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით, შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio“-ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის, ზომიერი ბალანსის დაცულობას. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს, შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის (შდრ. სუსგ: №ას-12-12-2018, 2018 წელის 16 მარტის განჩინება; №ას-295-279-2017, 2017 წლის 19 მაისის განჩინება; №ას-602-577-2016, 2016 წელი 2 სექტემბრის განჩინება; №ას-483-457-2015, 2015 წელი 7 ოქტომბრის განჩინება).

63. როდესაც კანონმდებელმა დამსაქმებელს მიანიჭა განსაზღვრული თავისუფლება, აუცილებელია, რომ დამსაქმებელმა გაითვალისწინოს, არამართლზომიერი ქცევის - ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, სხვა უფრო ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობა, რაც ასევე გათვალისწინებული იყო მხარეთა შორის არსებული სახელშეკრულებო ურთიერთობით.

64. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ საქმის გარემოებებიდან გამომდინარე, დასაქმებულის მიერ მასზედ დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა არ დასტურდება, ისევე, როგორც დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანი, რისი გათვალისწინებითაც, დამსაქმებელს დასაქმებულის მიმართ ნაკლებად მზღუდავი, შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული პრევენციის ზომის გამოყენება შეეძლო, რაც ამ უკანასკნელს არ განუხორციელებია, შესაბამისად, დარღვევასა და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსი არ არის დაცული და დასაქმებულის მიმართ ყველაზე მძიმე და უკიდურესი ზომის - სამსახურიდან გათავისუფლების გამოყენება, დაუსაბუთებელი და უკანონოა.

65. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებულ უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (შდრ. სუსგ: №ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება; №ას-607-2020, 2020 წლის 18 ნოემბრის განჩინება; №ას-172-2020, 2020 წლის 30 ივნისის განჩინება)

66. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ ზემოაღნიშნული მსჯელობიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ სწორად დაასკვნა, რომ მოსარჩელეს, სამსახურებრივი უფლებამოსილების განხორციელებისას, ვალდებულება უხეშად არ დაურღვევია. შესაბამისად, მოპასუხის მიერ გამოვლენილ ცალმხრივ ნებას (სამსახურიდან დათხოვნის შესახებ ბრძანება) სამართლებრივი შედეგი ვერ მოჰყვებოდა (სსკ-ის 51-ე მუხლი), რადგან არ არსებობდა ამ შედეგის განმაპირობებელი ფაქტობრივი გარემოება - მოსარჩელის მხრიდან სამსახურებრივი მოვალეობების უხეში დარღვევა.

67. სასამართლო იზიარებს გასაჩივრებული განჩინების დასკვნას, რომ არსებობდა კომპენსაციის დამსაქმებლისათვის დაკისრების წინაპირობები, მით უფრო, რომ კომპენსაციის ოდენობა საკასაციო საჩივრის საგანს არ წარმოადგენს.

68. რაც შეეხება კასატორის წინამდებარე განჩინების 37-ე პუნქტში მითითებულ პრეტენზიას, საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ სასამართლო ზედამხედველობის ფარგლებში, სსკ-ის 115-ე მუხლის გათვალისწინებით, ყოველთვის უნდა შეფასდეს დამსაქმებლის უფლებამოსილების ფარგლები. შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილი ამ უკანასკნელის უფლება, რომ არათანმიმდევრული პრინციპით გამოეყენებინა დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახე, ზემოაღნიშნულ კეთილსინდისიერების პრინციპს ეწინააღმდეგება და ხელშეკრულებიდან გასვლის შესახებ გამოვლენილი ცალმხრივი ნებას კანონიერად ვერ აქცევს.

69. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, პალატა მიუთითებს, რომ კასატორს საკასაციო საჩივარში ისეთ გარემოებებზე არ მიუთითებია, რაც სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინების გაუქმების საფუძველი გახდებოდა, შესაბამისად, გასაჩივრებული განჩინება კანონიერია და მისი გასაჩივრებაის სამართლებრივი საფუძველი არა არსებობს.

70. სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

71. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული განჩინება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობაში მოდის.

72. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

73. ამავდროულად, გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან (შდრ. სუსგები: №ას-945-2018, 2019 წლის 28 თებერვლის განჩინება; №ას-861-861-2018, 2018 წლის 25 სექტემბრის განჩინება; №ას-1502-1422-2017, 2018 წლის 20 თებერვლის განჩინება).

74. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

75. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. ამდენად, კასატორს დაუბრუნდება 300 ლარის 70% – 210 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე მუხლებით

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შპს ,,ა.ის“ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო;

2. შპს ,,ა.ს“ (ს/კ ......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მ.ფ–ძის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 287 ლარის (საგადასახადო დავალება 1 / გადახდის თარიღი 12.03.2020), 70% - 200.9 ლარი.

3. შპს ,,ა.ს“ (ს/კ ....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მ.ფ–ძის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 13 ლარის (საგადასახადო დავალება 0 / გადახდის თარიღი 03.08.2020), 70% - 9.1 ლარი.

4. განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე

მირანდა ერემაძე

ვლადიმერ კაკაბაძე