საქმე №ას-1209-2021 11 მარტი, 2022 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

ნინო ბაქაქური

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - ზ.ხ–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს " R. G.", შპს " R. C." (მოპასუხეები)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 15 ივნისის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. ბოლნისის რაიონული სასამართლოს 2018 წლის 13 სექტემბრის გადაწყვეტილებით ზ.ხ–ძის (შემდეგში: მოსარჩელე, შეგებებული სარჩელით მოპასუხე, პირველი აპელანტი, კასატორი ან დასაქმებული) სარჩელი სს „ R. C.”-ისა (შემდეგში: პირველი მოპასუხე, შეგებებული სარჩელით მოსარჩელე, მეორე აპელანტი ან სს) და შპს „ R. G.”-ის (შემდეგში: მეორე მოპასუხე, მესამე აპელანტი ან შპს) წინააღმდეგ ბრძანებების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ;

1.1. ბათილად იქნა ცნობილი შპს-ის აღმასრულებელი დირექტორის 2017 წლის 18 დეკემბრის N12413 ბრძანება; ბათილად იქნა ცნობილი სს-ის აღმასრულებელი დირექტორის 2017 წლის 18 დეკემბრის N16233 ბრძანება;

1.2. პირველ მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით 13 000 ლარის გადახდა დაეკისრა;

1.3. მეორე მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით 7 000 ლარის გადახდა დაეკისრა;

1.4. სს-ის შეგებებული სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ნაწილობრივ იქნა ბათილად ცნობილი სს-ის 2016 წლის 22 ნოემბრის ბრძანება N1043/ბ მხარეთა შორის არსებულ შრომით ხელშეკრულებაში, შრომის ანაზღაურების ცვლილების შეტანის ნაწილში და დადგინდა, რომ 2016 წლის 1 ნოემბრიდან დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება გაეზარდა ხელზე ასაღები 600 ლარით, ნაცვლად 1000 ლარისა;

1.5. შეგებებული სარჩელით მოპასუხეს, შეგებებული სარჩელით მოსარჩელის სასარგებლოდ, ზედმეტად დარიცხული ხელფასის 4 000 ლარის დაბრუნება დაეკისრა.

2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2021 წლის 15 ივნისს მიღებული გადაწყვეტილებით მოსარჩელის (დასაქმებულის) სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ;

2.1.გაუქმდა ბოლნისის რაიონული სასამართლოს 2018 წლის 13 სექტემბრის გადაწყვეტილება სს-ის შეგებებული სარჩელის ნაწილობრივ დაკმაყოფილების ნაწილში და გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-2 და მე-6 პუნქტების შეცვლით მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება;

2.2. სს-ის შეგებებული სარჩელი არ დაკმაყოფილდა;

2.3. დანარჩენ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად;

2.4. დასაქმებულის სააპელაციო საჩივარი სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე არ დაკმაყოფილდა;

2.5. მოპასუხეთა სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა.

3. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისთვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

3.1. მოსარჩელე 2001 წლიდან მოპასუხეთა წინამორბედ კომპანიებში მუშაობდა. მოსარჩელე (დასაქმებული), 2015 წლის 25 სექტემბრამდე, სს-ში სარემონტო-მექანიკური სამუშაოების დაგეგმარების სპეციალისტის თანამდებობაზე იყო დასაქმებული. პირველ მოპასუხესა და მოსარჩელეს შორის, 2015 წლის 25 სექტემბერს, N216 შრომითი ხელშეკრულება დაიდო. ხელშეკრულების თანახმად მოსარჩელე წყალმომარაგების სამსახურის უფროსად 2016 წლის 25 სექტემბრამდე დაინიშნა და მისი ყოველთვიური ხელფასი ხელზე ასაღები 1 360 ლარით განისაზღვრა. მხარეთა შორის ურთიერთობა 2016 წლის 25 სექტემბერს არ შეწყვეტილა და 2017 წლის 18 დეკემბრამდე გაგრძელდა;

3.2. მეორე მოპასუხესა და მოსარჩელეს შორის, 2016 წლის 1 ნოემბერს N01/412 შრომითი ხელშეკრულება დაიდო, რომლის თანახმად, მოსარჩელე, წყალმომარაგების სამსახურის უფროსად დაინიშნა 2017 წლის 1 ნოემბრამდე და მისი ყოველთვიური ხელფასი ხელზე ასაღები 1 000 ლარით განისაზღვრა;

3.3. შპს-ის (მეორე მოპასუხის) გენერალური დირექტორის მიერ 2016 წლის 22 ნოემბერს მიღებულ იქნა N1044/ბ ბრძანება, სადაც მითითებულია, რომ საწარმოს ნორმალური რეჟიმით ფუნქციონირებისა და შრომის რაციონალურად გამოყენების მიზნით მთავარი ენერგეტიკოსის ლ.ა–ძის სამსახურეობრივი წერილის (7303/11) საფუძველზე, 2016 წლის 1 ნოემბრიდან შპს-ის საშტატო განაწესში დაიშვა წყალმომარაგების სამსახურის უფროსის 1 საშტატო ერთეული და აღნიშნულ თანამდებობაზე აყვანილ იქნა მოსარჩელე; ბრძანებაში მითითებულია, რომ დასაქმებულის ხელფასი ხელზე ასაღები 1 000 ლარით განისაზღვრა;

3.4. R. G.-ის დირექტორს ა. ც–ს 2016 წლის 25 ოქტომბერს R. G.-ის მთავარმა ენერგეტიკოსმა ლ.ა–ძემ შემდეგი შინაარსის სამსახურეობრივი წერილით მიმართა: „საწარმოს აუცილებლობიდან გამომდინარე, გთხოვთ, შპს-ის წ.უ. 4 ტუმბოს ოპერატორი და ელ. ზეინკალი: ლ.ყ–ი, ვ.ხ–ვი, დ.ტ–ძე, კ.ყ–ი და ი.ე–ი დაუქვემდებაროთ სს-ის (პირველი მოპასუხის) წ.უ. უფროსს (მოსარჩელეს), აქედან გამომდინარე ხელფასი, ხელზე ასაღები, 2 000 ლარამდე გაეზარდოს“;

3.5. პირველი მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის მიერ 2016 წლის 22 ნოემბერს მიღებული იქნა N1043/ბ ბრძანება, სადაც მიეთითა, რომ სს-ის მთავარი ენერგეტიკის ლ.ა–ძის სამსახურეობრივი წერილის საფუძველზე სს-ის წ.უ. უფროსს - მოსარჩელეს ხელფასი ხელზე ასაღები 1 000 ლარით გაეზარდა მიმდინარე წლის 1 ნოემბრიდან. დასახელებულ ბრძანებას ხელი მოაწერეს გენერალურმა დირექტორმა ა. ც–მა და ადამიანური რესურსების სამსახურის უფროსმა - კ.ჩ–ძემ;

3.6. მოპასუხე კომპანიების დირექტორის 2017 წლის 18 ოქტომბრის N 15081 და N 11702 ბრძანებებით, პირველ და მეორე მოპასუხე კომპანიებში შეიქმნა თანამშრომლებისათვის ფაქტობრივად ანაზღაურებული ხელფასებისა და პრემიების შეთანხმებულ და დადგენილ ოდენობებთან თანაფარდობის შემსწავლელი კომისია შემდეგი შემადგენლობით: ა.ქ–ი - კორპორაციული დირექტორის მოადგილე კომუნიკაციის საკითხებში; ი.შ–ი - ადამიანური რესურსების განვითარების დეპარტამენტის უფროსი; დ.მ–ძე - უსაფრთხოების სამსახურის დაცვის უფროსი;

3.7. კომისიის 2017 წლის 14 დეკემბრის დასკვნის მიხედვით, დასაქმებული კომპანიაში 2001 წლიდან, ხოლო დაკავებულ პოზიციაზე 2015 წლიდან მუშაობდა. კომპანიაში მუშაობის პერიოდში დასაქმებული დისციპლინური წესით დასჯილი და წახალისებული არ ყოფილა. ამავე დასკვნის თანახმად, წყალმომარაგების სამსახურის უბნის უფროსს - მოსარჩელეს 2016 წლის დეკემბრიდან2017 წლის სექტემბრის ჩათვლით პერიოდში ერიცხებოდა წინასწარ განსაზღვრულ ხელფასზე (ხელზე ასაღებ 2 000 ლარზე) მეტი ოდენობა, ხელზე ასაღები 3 400 ლარი. მიუხედავად ამისა, მან არ მიიღო სათანადო ზომები იმისათვის, რომ გაერკვია - რით იყო გამოწვეული ხელფასის ზედმეტი ოდენობა, მით უფრო, რომ ის დოკუმენტი, რომლითაც მას ყოველთვიურად ხელფასად განესაზღვრა 2 000 ლარი, მის მიერ იყო მომზადებული. დასაქმებულის მიერ ზედმეტად მიღებულმა შემოსავალმა ჯამში 16 510,48 ლარი შეადგინა;

3.8. მოსარჩელეს, როგორც ერთ-ერთი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელს, მის სამსახურეობრივ საქმიანობასთან დაკავშირებით თანამდებობრივი ინსტრუქციითა და კომპანიების შინაგანაწესით პირდაპირ ევალებოდა შესაბამისი წერილობითი განმარტებების მიცემა, მან არ ითანამშრომლა კომისიასთან და უარი განაცხადა განმარტებების მიცემაზე. თუმცა, ზეპირსიტყვიერად კომისიის წევრებთან (ა. ქ–ი, ი. შ–ი) დაადასტურა, რომ მან დამალა არასწორად მიღებული შემოსავლები და ამით უგულვებელჰყო შრომითი კონტრაქტის პირობები. მოსარჩელემ უხეშად დაარღვია შრომითი ხელშეკრულება, რითაც კომპანიას 16 510,48 ლარის ზიანი მიადგა;

3.9. დასაქმებულმა (მოსარჩელემ) 2016 წლის დეკემბერში მისი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელს ლ.ა–ძეს მიმართა და განუცხადა, რომ მას ხელფასის სახით ნაცვლად 2 000 ლარისა, ჩაერიცხა 3 400 ლარი და ჰკითხა, ხომ არ იყო მისთვის ცნობილი აღნიშნული სხვაობის შესახებ. ლ.ა–ძემ განუმარტა, რომ აღნიშნული მისთვის უცნობი იყო. მან მოსარჩელეს მისცა მითითება აღნიშნული საკითხი გაერკვია ბუღალტერიაში. აღნიშნული დიალოგის შემდეგ, ლ.ა–ძეს აღარ მიუდევნებია თვალყური და არ დაინტერესებულა, გაარკვია თუ არა დასაქმებულმა ზედმეტობის გამომწვევი მიზეზი. სამსახურეობრივი შემოწმების ფარგლებში, ლ.ა–ძემ დამატებით განმარტა, რომ მოსარჩელეს იმ პერიოდის განმავლობაში, როდესაც მას კიდევ ერიცხებოდა უსაფუძვლოდ გაზრდილი შემოსავალი, მისთვის არ მიუმართავს. აღნიშნულის შესახებ მისთვის ცნობილი 2017 წლის სექტემბრის თვეში გახდა; ლ.ა–ძე აცნობიერებდა, რომ მას, როგორც მთავარ ენერგეტიკოსს, სამუშაო აღწერილობის შესაბამისად, ევალებოდა მისდამი დაქვემდებარებულ სამსახურებთან დაკავშირებული ნებისმიერი ბრძანების სისწორე იმ სამსახურეობრივი თუ მოხსენებით ბარათებთან მიმართებით, რომლებიც მის მიერ იყო ხელმოწერლი. შესაბამისად, იგი აცნობიერებდა, რომ მან დაარღვია შრომითი ხელშეკრულებითა და თანამდებობრივი ინსტრუქციის ნაკისრი ვალდებულებები;

3.10. ბრძანება, რომლითაც განისაზღვრა მოსარჩელის ხელფასი, მოამზადა ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის საკადრო მონაცემების აღრიცხვის სპეციალისტმა - ნ.ტ–მა და მოსარჩელის ხელფასი ნაცვლად 1 000 - 1 000 ლარი ორივე კომპანიაში, სს-ში ნაცვლად ფორმულირებისა „განესაზღვროს 1 000 ლარი“ - მიუთითა „გაეზარდოს 1 000 ლარით“. აღნიშნული ბრძანებით განისაზღვრა, რომ მოსარჩელეს დაუდგინდა შპს-ში 1 000 ლარი, ხოლო სს-ში 2 400 ლარი, რადგან მის არსებულ ხელფასს 1 400 ლარს 1 000 ლარი არასწორად დაემატა. ბრძანებას ხელი მოაწერა ნ.ტ–ის უშუალო უფროსმა, ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის უფროსმა - კ.ჩ–ძემ. მიუხედავად იმისა, რომ ამ უკანასკნელისათვის უცნობი იყო ბრძანების სამსახურეობრივ ბარათთან შეუსაბამობის საკითხი, მის ვალდებულებას წარმოადგენდა მოეხდინა დოკუმენტის ინსპექტირება და ხარვეზის დადგენის შემთხვევაში, გამოსასწორებლად დაებრუნებინა შემსრულებლისათვის. აღნიშნული ბრძანება კანცელარიის მეშვეობით ჩაჰბარდა სს-ის ბუღალტერს - ნ. ხ–ს. მან ისე რომ არ შეამოწმა ბრძანების ტექსტისა და მოსარჩელის ხელფასის განსაზღვრის სამსახურეობრივ ბარათს შორის შესაბამისობა, მოსარჩელეს დაურიცხა ზღვრულ ხელფასზე მეტი ოდენობა;

3.11. დასაქმებულმა (მოსარჩელემ), ლ.ა–ძემ, ნ.ტ–მა, კ.ჩ–ძემ და მ.ხ–მა, თავიანთი ქმედებებით უგულებელჰყვეს შრომითი ხელშეკრულებებით დადგენილი მოთხოვნები და ჩაიდინეს, როგორც ხელშეკრულებების, ისე კომპანიის შინაგანაწესისა და თანამდებობრივი ინსტრუქციით განსაზღვრული პასუხისმგებლობის: „საწარმოში დადგენილი ნორმატიული და საკანონმდებლო მოთხოვნების დაუცველობა, სამსახურეობრივი საქმიანობის დროს მოქმედი ადმინისტრაციული, სამოქალაქო და სისხლის სამართლის კანონის დარღვევა, საქართველოს შრომის კოდექსის პირობების შესაბამისად შრომის დისციპლინის, აგრეთვე, საწარმოს შინაგანაწესის პირობების დარღვევა“;

3.12. შპს-ის აღმასრულებელი დირექტორის 2017 წლის 18 დეკემბრის N 12413 ბრძანებით მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან, 2017 წლის 19 დეკემბრიდან, გათავისუფლდა. ბრძანებაში მითითებულია, რომ მოპასუხეები არიან ერთ ჯგუფში შემავალი ორი კომპანია და მოსარჩელე თანამდებობიდან გათავისუფლდა შრომითი ხელშეკრულებითა და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის გამო, კერძოდ, 2016 წლის ნოემბრიდან 2017 წლის ოქტომბრამდე სს-ში შეცდომით ზედმეტად დარიცხული ხელფასი (სულ 16 510,48 ლარი ხელზე ასაღები) შესაბამისი სამსახურისათვის შეუტყობინებლობისა და არაკეთილსინდისიერად მიღებული შემოსავლის განზრახ დაფარვის გამო - საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე. ბრძანების საფუძვლად მითითებულია შპს-ის კორპორაციული დირექტორის 2017 წლის 18 ოქტომბრის N11702 ბრძანების საფუძველზე შექმნილი კომისიის დასკვნა;

3.13. სს-ის აღმასრულებელი დირექტორის 2017 წლის 18 დეკემბრის N 16233 ბრძანებით მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან, 2017 წლის 19 დეკემბრიდან, გათავისუფლდა. ბრძანებაში მითითებულია, რომ მოსარჩელე თანამდებობიდან შრომითი ხელშეკრულებითა და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის გამო გათავისუფლდა, კერძოდ, 2016 წლის ნოემბრიდან - 2017 წლის ოქტომბრამდე შეცდომით ზედმეტად დარიცხული ხელფასის (სულ 16 510,48 ლარი ხელზე ასაღები) შესაბამისი სამსახურისათვის შეუტყობინებლობისა და არაკეთილსინდისიერად მიღებული შემოსავლის განზრახ დაფარვის გამო - სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე. ბრძანების საფუძვლად მითითებულია სს-ის კორპორატიული დირექტორის 2017 წლის 18 ოქტომბრის N 15081 ბრძანების საფუძველზე შექმნილი კომისიის დასკვნა;

3.14. მხარეთა შორის უდავოა ის გარემოება, რომ სადავო 10 თვის პერიოდში, 2016 წლის ნოემბრიდან 2017 წლის აგვისტოს ჩათვლით სს-ში დასაქმების სანაცვლოდ მოსარჩელეს ხელფასის სახით ყოველთვიურად 2 400 ლარი, ხოლო შპს-ში - ყოველთვიურად 1 000 ლარი ერიცხებოდა;

3.15. სს-ის ენერგო სამსახურის საშტატო განრიგის მიხედვით, პირველ მოპასუხე კომპანიაში წ.უ. უფროსის თანამდებობაზე 1 საშტატო ერთეული იყო გათვალისწინებული. მეორე მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის ბრძანების მიხედვით კი, შპს-ის საშტატო განაწესში, 2016 წლის 1 ნოემბრიდან დაიშვა წყალმომარაგების სამსახურის უფროსის 1 საშტატო ერთეული;

3.16. პირველი და მეორე მოპასუხე კომპანიების შინაგანაწესების 2.2 პუნქტის თანახმად სამუშაოს მსურველი სამუშაოზე მიიღება კომპანიის დირექტორის ბრძანების საფუძველზე და მასთან ფორმდება შრომითი ხელშეკრულება, ხოლო 3.4.1 პუნქტის მიხედვით კი, დამსაქმებელი უფლებამოსილია გააფორმოს, შეცვალოს და შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესითა და პირობით. შინაგანაწესის 3.3.6 პუნქტის მიხედვით, დამსაქმებელი ვალდებულია ყოველთვიურად გადაუხადოს დასაქმებულს ხელფასი დადგენილ ვადებში და ოდენობით, ხოლო 3.2.1 პუნქტის შესაბამისად, დასაქმებული უფლებამოსილია მიიღოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო და შესაბამისი ხელფასი;

3.17. მოსარჩელის განმარტებით, სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, 2 კვირის განმავლობაში დასაქმებული იყო ერთ-ერთ ტურისტულ კომპანიაში და ხელფასს გამომუშავების მიხედვით იღებდა. მას ხელფასის სახით სულ 150 ლარი აქვს მიღებული;

3.18. სააპელაციო სასამართლომ გამოკვეთა, რომ მხარეთა შორის სადავოა პირველი მოპასუხე კომპანიის დირექტორის მიერ 2016 წლის 22 ნოემბერს გამოცემული N 1043/ბ ბრძანებით გამოვლენილი ნება დამსაქმებლისათვის ხელფასის მომატების ნაწილში. კერძოდ, შეგებებული სარჩელით მოსარჩელე მიუთითებდა, რომ იმ დროისთვის პირველმა მოპასუხე კომპანიამ მოსარჩელესთან გამოხატა ხელფასის 2 000 ლარამდე გაზრდის ნება იმ პირობით, რომ მოსარჩელეს პარალელურად დაასაქმებდა მეორე მოპასუხე კომპანიაში და ორივე კომპანიაში ხელზე ასაღები ხელფასი განისაზღვრებოდა 2 000 ლარით. თუმცა, ბრძანებაში შეცდომით მიეთითა „1 000 ლარით გაზრდის შესახებ“ წინადადება. აღნიშნულ გარემოებას არ დაეთანხმა მოსარჩელე და განმარტა, რომ ასეთ შეთანხმებას მხარეთა შორის ადგილი არ ჰქონია. მას 1000 ლარით გაეზარდა სს-ში დანიშნული ხელფასი 1 400 ლარი და პარალელურად დაიდო შრომითი ხელშეკრულება მეორე მოპასუხესთან, სადაც ასევე 1 000 ლარით განესაზღვრა ხელფასი.

4. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა მსჯელობები იმასთან დაკავშირებით, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ არსებობდა, მოპასუხე კომპანიების აღმასრულებელი დირექტორის 2017 წლის 18 დეკემბრის N12413 და N16233 ბრძანებების ბათილად ცნობის საფუძველი და არ გაიზიარა მოპასუხეთა სააპელაციო პრეტენზიები შემდეგ გარემოებათა გამო:

4.1. სადავო ურთიერთობის პერიოდში მოქმედი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს, ამავე მუხლის მე-3 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა საფუძვლით, გარდა პირველი ნაწილით გათვალისწინებულისა (იხ. სშკ-ის მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის მე-5 ნაწილი);

4.2. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა გათავისუფლების დროისათვის მოქმედი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტი - დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა, რაც მოქმედი სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის იდენტურ მოწესრიგებას წარმოადგენს;

4.3. სააპელაციო სასამართლომ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 115-ე მუხლზე მითითებით განმარტა, რომ სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. დაუშვებელია უფლების გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას; უფლების გამოყენების მართლზომიერების შეფასებისას აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო ამოწმებს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას;

4.4. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა, დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური - დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი „შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (გადაწყვეტილების მიღების დროს მოქმედი სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლები);

4.5. სააპელაციო სასამართლომ მოსარჩელის მიერ შრომითი ვალდებულების უხეში დარღვევის შეფასების ფარგლებში განმარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა რამდენადაა „უხეში“ ხასიათის, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში, ინდივიდუალურად უნდა შეფასდეს. იმისათვის, რომ დამრღვევის მოქმედების სიმძიმე შეფასდეს, უპირველეს ყოვლისა, გამოკვლეულ უნდა იქნეს იმ სამსახურის დანიშნულება, სადაც დასაქმებული მუშაობს, დასაქმებულის ფუნქცია და მისი მოვალეობები (იხ. სუსგ Nას-841-807-2016 06.12.2016 წ.).

4.6. შრომითი მოვალეობის დარღვევისათვის დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის საფუძვლებს თავად სშკ-ი ადგენს. პასუხისმგებლობის ფორმად კი, მოქმედი კანონმდებლობა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენებას განიხილავს. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების საკითხი მთლიანად დამსაქმებლის დისკრეციულ უფლებათა სპექტრს განეკუთვნება, თუმცა, იგი არ შეიძლება გაგებულ იქნას დამსაქმებლის აბსოლუტურ უფლებად, რადგან დასაქმებულის ე.წ. დასჯის მექანიზმი სშკ-ით განსაზღვრული თავისებურებების გათვალისწინებით (დაქვემდებარებული დამოკიდებულება, რომლის ფარგლებშიც დასაქმებული ანაზღაურების სანაცვლოდ ასრულებს დასაქმებლის მითითებებს), მეტნაკლებად უნდა იცავდეს სშკ-ის მე-2 მუხლით აღიარებულ თანასწორობის პრინციპს და არ უნდა იქცეს დამსაქმებლისათვის თვითნებობის საფუძვლად;

4.7. მოპასუხე კომპანიების შინაგანაწესების მე-3 და მე-4 მუხლები განსაზღვრავს დასაქმებულის უფლება-მოვალეობებს. კერძოდ, შინაგანაწესების 3.1.1 პუნქტის მიხედვით, დასაქმებული ვალდებულია კეთილსინდისიერად, სათანადოდ და კვალიფიციურად სრული მოცულობით შეასრულოს თანამდებობრივი ინსტრუქციით, სამუშაოს აღწერის დანართით, ხელშეკრულებითა და შინაგანაწესით დაკისრებული მომსახურეობრივი მოვალეობები; ხოლო, ამავე შინაგანაწესების 3.1.14 პუნქტების მიხედვით - დასაქმებული იღებდა ვალდებულებას დაუყოვნებლივ ეცნობებინა დამსაქმებლისათვის ან უშუალო ხელმძღვანელისათვის ისეთი გარემოებების წარმოქმნის შესახებ, რომელიც საფრთხეს შეუქმნიდა დამსაქმებლის ინტერესებს, მის ქონებას ან მესამე პირთა სიცოცხლეს ან ჯანმრთელობას; საქმის მასალებით, მათ შორის, გასაჩივრებული ბრძანებების საფუძველზე, დამსაქმებლის მიერვე მითითებული კომისიის 2017 წლის 14 დეკემბრის დასკვნისა და მოწმე ლ.ა–ძის ჩვენების მიხედვით დგინდება, რომ მოსარჩელემ (დასაქმებულმა) 2016 წლის დეკემბერში მიმართა მისი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელს - ლ.ა–ძეს და აცნობა „გაზრდილი ოდენობით, არასწორად დარიცხული ხელფასის შესახებ“. ეს უკანასკნელი კი, მოცემული დავის ფარგლებში სადავო გარემოებას წარმოადგენს. შესაბამისად, იმ შემთხვევაშიც კი, თუ სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგინდებოდა სადავო ფაქტობრივი გარემოება, რომ მოსარჩელეს არასწორად, შეცდომით ერიცხებოდა ხელფასის გაზრდილი ოდენობა, მოსარჩელის მხრიდან განხორციელებული ქმედება - უშუალოდ ხელმძღვანელისათვის შეტყობინების ფაქტი - მიუთითებდა მისი მხრიდან, შინაგანაწესის 3.1.14 პუნქტით გათვალისწინებული ვალდებულების შესრულებაზე. სხვა პირებისათვის შეტყობინების მოვალეობა კი, წარმოდგენილი შინაგანაწესის მიხედვით, მოსარჩელეს არ ეკისრებოდა;

4.8. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ პირველ მოპასუხეს, მტკიცების ტვირთის წარმატებით რეალიზებისთვის, უნდა მიეთითებინა შრომის ხელშეკრულებისა და შინაგანაწესის რომელი დებულება ავალდებულებდა მოსარჩელეს სადავო ბრძანების გამოცემის საფუძვლად მითითებული გარემოებების საკუთარი ძალებით მოკვლევას. სამართალწარმოების პროცესში არ დადასტურდა კონკრეტული მოვალეობების დარღვევაზე დასაქმებულის პასუხისმგებლობა, კერძოდ, ის ფაქტობრივი გარემოება, რომ ისეთი გარემოებების წარმოქმნის შესახებ, რომელიც საფრთხეს უქმნიდა დამსაქმებლის ინტერესებს, მოსარჩელე ვალდებული იყო არა მხოლოდ ეცნობებინა უშუალო ხელმძღვანელისათვის, არამედ მოეკვლია თავად ფაქტიც, ასეთი გარემოების წარმოქნის თაობაზე. სს-ას არ წარუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია, დამაჯერებელი არგუმენტები და შესატყვისი მტკიცებულებები, რომლებიც სასამართლოს დაარწმუნებდა დამსაქმებელთა მხრიდან გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიებების კანონიერებასა და მართლზომიერებაში, რის გამოც, სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელისათვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრებას ლეგიტიმური საფუძველი არ გააჩნდა;

4.9. სს-ის წარმომადგენლის მტკიცება, რომ მნიშვნელობა არ აქვს იმას, თუ ვინ დაუშვა შეცდომა ან რა სამართლებრივი შედეგი დადგა, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა, რადგან შეუძლებელია, დასაქმებულს დაეკისროს პასუხისმგებლობა დამსაქმებელი კომპანიის სხვა თანამშრომელთა შეცდომებზე, თუ ასეთ შეცდომას ადგილი ჰქონდა, მით უფრო იმ გარემოებების გათვალისწინებით, რომ როგორც თავად დამსაქმებელი კომპანია განმარტავს, მოსარჩელემ მიმართა მისი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელს - ლ.ა–ძეს და აცნობა „გაზრდილი ოდენობით, არასწორად დარიცხული ხელფასის შესახებ“, რომელმაც არ გაატარა შესაბამისი ზომები არსებული ხარვეზის აღმოსაფხვრელად. აქვე სასამართლომ გაითვალისწინა არსებულ საკითხზე თავად ლ.ა–ძის მოსაზრება, რომელიც აცნობიერებდა, რომ მას, როგორც მთავარ ენერგეტიკოსს, სამუშაო აღწერილობის შესაბამისად, ევალებოდა მისდამი დაქვემდებარებულ სამსახურებთან დაკავშირებული ნებისმიერი ბრძანების სისწორე იმ სამსახურეობრივ თუ მოხსენებით ბარათებთან მიმართებით, რომლებიც მის მიერ იყო ხელმოწერილი. შესაბამისად, იგი აცნობიერებდა, რომ მან დაარღვია შრომითი ხელშეკრულებითა და თანამდებობრივი ინსტრუქციით ნაკისრი ვალდებულებები;

4.10. სასამართლომ აღნიშნა, რომ მართალია, პირველი მოპასუხე და მეორე მოპასუხე არის ერთ ჯგუფში შემავალი ორი კომპანია, თუმცა იურიდიული პირის ლეგალური დეფინიცია, რომელიც მოცემულია სსკ-ის 24-ე მუხლში, გულისხმობს, რომ იურიდიული პირი არის განსაზღვრული მიზნის მისაღწევად შექმნილი, საკუთარი ქონების მქონე, ორგანიზაციული წარმონაქმნი, რომელიც თავისი ქონებით დამოუკიდებლად აგებს პასუხს და საკუთარი სახელით იძენს უფლებებსა და ვალდებულებებს, დებს გარიგებებს და შეუძლია სასამართლოში გამოვიდეს მოსარჩელედ და მოპასუხედ. დასახელებული ნორმის ანალიზიდან გამომდინარეობს დასკვნა, რომ ამ ტიპის კორპორაციული გაერთიანება არის ხელოვნური წარმონაქმნი, რომელსაც მართლწესრიგი ბუნებითი პირის თვისებებს სძენს და ამდენად, დამოუკიდებელ სამართალსუბიექტად მიიჩნევს, რომელიც ემყარება ასოციაციის კონსტიტუციურ საფუძველს;

4.11. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ მიუხედავად იმ ფაქტობრივი გარემოებისა, რომ შპს და სს ერთ ჯგუფში შემავალი ორი კომპანიაა, იმგვარი მტკიცება, რომ სს-ში ჩადენილი გადაცდომა შეიძლებოდა დასაქმებულის შპს-იდან გათავისუფლების საფუძველი გამხდარიყო, დაუსაბუთებელია, რადგან, როგორც უკვე აღინიშნა, შპს წარმოადგენს დამოუკიდებელ კომპანიას, რომელსაც დამოუკიდებელი ინდივიდუალური შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ჰქონდა მოსარჩელესთან. შესაბამისად, სს-ში ჩადენილი დარღვევა ვერ გახდებოდა დასაქმებულის შპს-იდან გათავისუფლების საფუძველი. აღსანიშნავია, რომ მოსარჩელე წლების განმავლობაში დასაქმებული იყო მხოლოდ სს-ში და შემდგომ, 2016 წლიდან იმავდროულად შპს-ში დასაქმდა, რაც იმ გარეოებას ადასტურებს, რომ ერთ კომპანიაში, ამ შემთხვევაში სს-ში დასაქმება, არ ნიშნავდა ავტომატურად შპს-ში დასაქმებას ან პირიქით. შესაბამისად, დასაქმებულის სს-იდან გათავისუფლების საფუძვლის წარმოშობა, ასეთის არსებობის შემთხვევაში, ავტომატურად შპს-იდან გათავისუფლების საფუძველს არ წარმოშობდა;

4.12. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მეორე მოპასუხე ისევე იყო ვალდებული, ემტკიცებინა მოსარჩელის (დასაქმებულის) მიერ მასზე ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით, ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის ფაქტი, როგორც პირველი მოპასუხე, თუმცა, შპს-ამ და სს-ამ სათანადო და დამაჯერებელ მტკიცებულებებზე მითითებით ვერ უზრუნველყვეს თავიანთი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება სასარჩელო მოთხოვნის საფუძვლად დასახელებული გარემოებების გასაქარწყლებლად, რის გამოც სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ არ იყო გამოვლენილი მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების გონივრული და კანონიერი საფუძვლები;

4.13. სააპელაციო სასამართლო სრულად დაეთანხმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებას სამსახურში აღდგენის სანაცვლოდ, მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეთათვის კომპენსაციის დაკისრების თაობაზე და არ გაიზიარა ამასთან დაკავშირებით აპელანტების (დამსაქმებელი საწარმოების) მტკიცება შემდეგ გარემოებათა გამო:

4.13.1. სასამართლომ აღნიშნა, რომ ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ შედეგებს სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი (ამჟამად მოქმედი კანონის რედაქციით 48.8 მუხლი) ადგენს, რომლის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მოხმობილი ნორმის დისპოზიციიდან გამომდინარე, კანონმდებელი ითვალისწინებს დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის სამ საშუალებას, რომლებიც თანმიმდევრულობით უნდა შეამოწმოს სასამართლომ (შდრ: სუსგ Nას-1210-2018, 15.02.2019 წ.);

4.13.2.სააპელაციო სასამართლომ, საქმის მასალებით, კერძოდ 2018 წლის 26 თებერვალს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებით, საშტატო განრიგისა და 2016 წლის 22 ნოემბრის N 1044/ბ ბრძანების მიხედვით დაადგინა, რომ არსებული მდგომარეობით, ორივე კომპანიის წყალმომარაგების უფროსის თანამდებობას თ.მ–ძე იკავებდა. სს-ის ენერგო სამსახურის საშტატო განრიგის მიხედვით, სს-ში წ.უ. უფროსის თანამდებობაზე გათვალისწინებულია 1 საშტატო ადგილი. შპს-ის გენერალური დირექტორის ბრძანების მიხედვით კი შპს-ის საშტატო განაწესში 2016 წლის 1 ნოემბრიდან დაშვებულია წყალმომარაგების სამსახურის უფოსის 1 საშტატო ერთეული. ამდენად, მოსარჩელის მიერ დაკავებულ პოზიციაზე, რომელიც თითოეულ კომპანიაში 1 საშტატო ერთეულით განისაზღვრება, უკვე დასაქმებულია მესამე პირი. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ იმის გათვალისწინებით, რომ ერთი ადამიანის შრომის უფლების აღდგენით არ შეიძლება სხვების შრომითი უფლებების იგნორირება, მიიჩნია, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლომ მართებულად არ დააკმაყოფილა მოსარჩელის მოთხოვნა წ.უ. უფროსის თანამდებობაზე აღდგენის ნაწილში;

4.13.3. მოსარჩელის თანამდებობაზე აღდგენასთან დაკავშირებით სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტის ბათილად ცნობა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულისათვის ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის ვალდებულებას იწვევს მაშინ, როდესაც პირვანდელ სამუშაო ადგილზე დასაქმებულის აღდგენა ობიექტურად შეუძლებელია. თუ სასამართლომ დაადგინა, რომ გათავისუფლების ბრძანება უკანონოა, თუმცა, უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია ან მიზანშეუწონელია, ასეთ შემთხვევაში სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. ამ მიზნით უნდა გაირკვეს, რა ადამიანურ რესურსს ფლობს დამსაქმებელი, რა ტოლფასი ვაკანტური პოზიციები აქვს მას, რა ფუნქციური მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობებს შორის. იმავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 270-272);

4.13.4. ვაკანტური ტოლფასი თანამდებობის არსებობის - მტკიცების ტვირთი მოსარჩელეს აწევს. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, სწორედ მოსარჩელემ უნდა მიუთითოს და დაამტკიცოს, დამსაქმებელთან არსებული საშტატო ნუსხიდან კონკრეტულად რომელი სამუშაო (თანამდებობა) წარმოადგენს გათავისუფლებამდე მის მიერ დაკავებულ სამუშაოს (თანამდებობას), ხოლო მოპასუხის ვალდებულებაა, გააბათილოს მოსარჩელის მიერ მითითებული გარემოებები ვაკანტური ტოლფასი თანამდებობის არსებობის შესახებ. კერძოდ, დამსაქმებლის ვალდებულებაა მიუთითოს, რომ მოსარჩელის მიერ მოთხოვნილი კონკრეტული თანამდებობა მოსარჩელის მიერ გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობის ტოლფასი არ არის, ან თუ ტოლფასია, არ არის ვაკანტური. დამსაქმებელმა უნდა წარმოადგინოს რელევანტური მტკიცებულებები, რომ ადგილი ვაკანტური არ არის (ტოლფასი თანამდებობის არსებობის მტკიცების ტვირთზე და სასამართლოს მიერ ტოლფასი თანამდებობის არსებობის კვლევის სტანდარტზე იხ. სუსგ-ები Nას-687-687-2018, 2018წ 20 ივლისი,; Nას-902-864-2014 2015წ 30 მარტი; Nას-475-456-2016 2016წ 24 ივნისი; Nას-761-712-2017 2017წ 10 ივლისი);

4.13.5. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება მიაქცია დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობას და აღნიშნა, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაცია, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავდეს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონო დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონო დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპენსაცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ.;

4.13.6. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ჩანაწერი (არსებული რედაქციის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი), სასამართლოს ანიჭებს უფლებამოსილებას, მიიღოს ასეთი გადაწყვეტილება როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და საკმარისი რესტიტუცია. სასამართლომ მიუთითა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციაზე „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)), რომლის მე-10 მუხლი ადგენს, „თუ კომპენტენტური ორგანოები დაასკვნიან, რომ შრომითი ურთიერთბის შეწყვეტა მოხდა არაკანონიერად და თუ სამსახურში აღდგენა არ არის შესაძლებელი, ეს ორგანოები უფლებამოსილნი უნდა იყვნენ, რომ დააკისრონ დამსაქმებელს ადეკვატური კომპენსაცია“;

4.13.7. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილი სასამართლო პრაქტიკის, მოცემულ საქმეში არსებული მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერების, მოსარჩელის სამუშაო გამოცდილების, ფინანსური მდგომარეობისა და იმ მატერიალური დანაკარგის გათვალისწინებით, რაც მან უკანონო დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, პირველი ინსტანციის მიერ განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობა 20 000 ლარით მართებულად მიიჩნია;

4.13.8.სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში, მისი სადავოობისას, დასაქმებული უფლებამოსილია: 1) მოითხოვოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების (გადაწყვეტილების) ბათილად ცნობა ან პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენა (ამ შემთხვევაში, მოსარჩელეს ასევე შეუძლია მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება), 2) ან ბრძანების ბათილად ცნობასთან ერთად, აღდგენის ნაცვლად, მოითხოვოს კომპენსაცია; სასამართლოს განმარტებით, განაცდური დამსაქმებელს იმ შემთხვევაში დაეკისრებოდა, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ბათილად იქნებოდა ცნობილი და ამასთან, უკანონოდ დათხოვნილი პირი იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგებოდა.

5. სს-ის შეგებებულ სააპელაციო საჩივართან დაკავშირებით, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები, რომ მოცემულ ხელშეკრულებაში, ცვლილებების შეტანის შესახებ გარიგება წარმოადგენდა შეცდომით დადებულ გარიგებას ხელფასის 400 ლარით გაზრდის ნაწილში და რომ მხარის მიერ გამოვლენილი ნება ნამდვილი იყო ხელფასის მხოლოდ 600 ლარით გაზრდის ნაწილში.

5.1. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, გარიგების ბათილობის ლეგალურ დეფინიციას სსკ-ი არ შეიცავს და მხოლოდ იმით შემოიფარგლება, რომ განსაზღვრული პირობების დარღვევით დადებულ გარიგებებს ბათილად აღიარებს. ამიტომ ბათილობის ცნება და შინაარსი კანონის ნორმებისა და ლიტერატურაში არსებული მოსაზრებების ანალიზის საფუძველზე უნდა განისაზღვროს (შდრ. ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო კოდექსის კომენტარი, წიგნი I, მუხლი 54, ველი 5, თბილისი, 2017);

5.1.1.ბათილია გარიგება, თუ ის არ იწვევს გარიგების მონაწილეების მიერ დასახულ სამართლებრივი შედეგის დადგომას. გარიგების ბათილობა კანონით გათვალისწინებული სამართლებრივი შედეგია, ამიტომ გარიგების ბათილობის მიზეზები, მოსალოდნელი შედეგები, გარიგების ნაკლის გამოსწორების ჩათვლით, კანონით განისაზღვრება. ამის შესაბამისად, ერთმანეთისაგან განსხვავდება ბათილი გარიგების სახეები;

5.1.2. ბათილი გარიგების ერთ-ერთ სახეს წარმოადგენს საცილო გარიგება. საცილო გარიგება დადების მომენტში ნამდვილია, მაგრამ შეცილების შედეგად კარგავს იურიდიულ ძალას, ე.ი ხდება ბათილი. საცილო გარიგება შეცილების გამო ბათილად ჩაითვლება არა შეცილების მომენტიდან, არამედ მისი დადების მომენტიდად. საცილო გარიგების გავრცელებული შემთხვევებია შეცდომით, მოტყუებით ან იძულებით დადებული გარიგებები (შდრ. ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო კოდექსის კომენტარი, წიგნი I, მუხლი 54, ველი 12, თბილისი, 2017);

5.1.3. სსკ-ის 72-ე მუხლის საფუძველზე, გარიგება შეიძლება საცილო გახდეს, თუ ნების გამოვლენა მოხდება არსებითი შეცდომის საფუძველზე. არსებითი შეცდომა მოცემულია მაშინ, როდესაც პირის რეალური და გამოხატული ნება ერთმანეთს არ ემთხვევა. შეცდომის არსებითობის განსჯისას გათვალისწინებული უნდა იქნეს შემთხვევის ყველა გარემოება. შეცდომის არსებითობის შეფასება წარმოადგენს სამართლებრივ კატეგორიას. ამას ადგილი აქვს იმ შემთხვევაში, როდესაც შეცდომის შედეგად პირი ავლენს ისეთ ნებას, რომელსაც შეცდომის გარეშე ამ კონკრეტული ფორმით არ გამოავლენდა, ანუ როდესაც შეცდომა შედეგის განმსაზღვრელია. შეცილებაზე უფლებამოსილია დაინტერესებული პირი, ანუ ის, ვინც ნების გამოვლენისას შეცდომას უშვებს და არა ნების გამოვლენის ადრესატი. შეცდომით დადებული გარიგების სამართლებრივი შედეგი, შეცილების შემდეგ გამოიხატება გარიგების ბათილობაში მისი დადების მომენტიდან (ex. tunc). არსებითი შეცდომის სახეები გათვალისწინებულია სსკ-ის 73-ე მუხლის დანაწესით (იხ. სუსგ N ას-1181-2018, 18.02.2021წ);

5.1.4. შეცილების სამართლებრივი შედეგი არის გარიგების სრული ან ნაწილობრივ ბათილობა. იმ შემთხვევაში, როდესაც მხარეებს განხორციელებული აქვს შესრულებები, მათი უკან დაბრუნება ხდება უსაფუძვლო გამდიდრების ნორმებით ან ვინდიკაციით. ის, ვინც იყენებს შეცილების უფლებას, უნდა დაამტკიცოს შეცდომის არსებობა, შეცდომის არსებითობა და მიზეზობრივი კავშირი შეცდომასა და ნების გამოვლენას შორის; ნების გამოვლების ნიშნებში დაშვებული შეცდომის შემთხვევაში, ნების გამომვლენი შეცდომას უშვებს ნების გარეგნულ ჩამოყალიბებაში. ასეთი შეცდომა სახეზეა მაშინ, როდესაც გამოვლენილი ნება არ შეიცავს იმ ნიშნებს და შინაარსს, რომელიც ნების გამომვლენს რეალურად სურდა, ანუ იგი არ შეესაბამება გამომვლენის რეალურ ნებასურვილს. როგორც წესი, ეს ის შემთხვევაა, როდესაც ნების გამომვლენი (მექანიკურად) წერილობით ან ზეპირად უშვებს არსებით შეცდომას;

5.2. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, სადავო ბრძანებაში მოსარჩელის ხელფასის ოდენობის შეცვლის საფუძვლად მითითებულია დამსაქმებელი კომპანიაში მთავარი ენერგეტიკოსის - ლ.ა–ძის სამსახურეობრივი წერილი. მოწმე ლ.ა–ძის გამოკითხვის მიხედვით, მოსარჩელის ხელფასის 2 000 ლარამდე გაზრდისა და ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის შესახებ წინადადება მისი მხრიდან იქნა ინიცირებული, რასაც ასევე ეთანხმებოდა მოსარჩელეც. იმავე მოწმის ჩვენებითა და მისივე სამსახურეობრივი წერილით დგინდება, რომ 2016 წლის ოქტომბრის მდგომარეობით, დასაქმებული (მოსარჩელე) ხელშეკრულებით გათვალისწინებულზე მეტი მოცულობის სამუშაოს ასრულებდა, რის გამოც ლ.ა–ძემ, როგორც შუამავალმა რგოლმა, სამსახურებრივი წერილით მიმართა დამსაქმებელი კომპანიის დირექტორს - ალ. ც–ს და, სამუშაოს მოცულობის გაზრდასთან ერთად, იშუამდგომლა მოსარჩელის ხელფასის ოდენობის 2 000 ლარამდე გაზრდის შესახებ. ლ.ა–ძის განმარტებით, მან არ იცოდა, მოჰყვებოდა თუ არა მის სამსახურეობრივ ბარათს შედეგი და მან მხოლოდ შეთავაზება გააკეთა, რაც ხელმძღვანელობას უნდა გადაემოწმებინა. ყოფილა შემთხვევები, როდესაც კომპანიის ხელმძღვანელობას თანხმობა არ გამოუხატავს, თუმცა, მოთხოვნილზე მეტი ოდენობით ხელფასის გაზრდის შემთხვევას ადგილი არ ჰქონია;

5.3. პირველი მოპასუხის წარმომადგენლის განმარტებით, ბრძანების ხელმოწერის დროს, კომპანიის იმჟამინდელ გენერალურ დირექტორს სურდა დაედო სხვა გარიგება და არა ის, რომელზეც მან გამოთქვა თანხმობა. კერძოდ, მართალია, დამსაქმებელი დაეთანხმა სამსახურებრივ წერილში მითითებულ ოდენობამდე თანხის გაზრდის წინადადებას, თუმცა, აღნიშნული დაკმაყოფილებული იქნა იმგვარად, რომ მოსარჩელე დასაქმდა სხვა კომპანიაში და ორივე კომპანიაში დანიშნული ხელფასები გაიყო;

5.4. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ თუ დაუშვებდა, რომ ლ.ა–ძის ხელმოწერილი წერილით, ორივე კომპანიაში ერთად 2 000 ლარამდე ხელფასის „გაზრდა“ იყო მოთხოვნილი, ისეთი ფაქტობრივი მდგომარეობა დადგებოდა, რომ ხელფასის ოდენობის ნაწილში განხორციელებულ ცვლილებებს ფორმალურად კი დაერქმეოდა „გაზრდა“, თუმცა რეალურად სახეზე იქნებოდა შრომითი ანაზღაურების ოდენობის შემცირება, იმ თვალსაზრისით, რომ სს-ში დამსაქმებლისათვის განსაზღვრული ხელფასი 1 400 ლარი და შპს-ში განსაზღვრული ხელფასი 1 000 ლარი, რაც ჯამში 2 400 ლარია, შემცირდებოდა 2 000 ლარამდე, ანუ, სს-ში მოსარჩელისათვის დანიშნული ხელფასი უნდა შემცირებულიყო 400 ლარით, 1 000 ლარამდე;

5.5. სააპელაციო სასამართლომ იურიდიული პირის ლეგალური დეფინიციიდან გამომდინარე მიიჩნია, რომ შპს-ში დანიშნული ხელფასი არ შეიძლებოდა ჩათვლილიყო სს-ში დანიშნული ხელფასის მომატებად, ვინაიდან ხელფასის მომატების (სს-ში) და ახალი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების (შპს-ში) ნება გამოვლენილ იქნა ორი დამოუკიდებელი სუბიექტის მიერ. შესაბამისად, მაშინ როდესაც ადგილი აქვს შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას - შრომითი ანაზღაურების ოდენობის შემცირების თვალსაზრისით, სახეზეა ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილება. გათავისუფლების პერიოდში მოქმედი სშკ-ის მე-11 მუხლის მე-2 პუნქტის თანახმად კი, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. თუ შრომით ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს რომელიმე არსებით პირობას, ასეთი პირობის განსაზღვრა შესაძლებელია დასაქმებულის თანხმობით (რაც მოქმედი სშკ-ის მე-20.2 მუხლის იდენტურ მოწესრიგებას წარმოადგენს);

5.6. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, სს-ის წარმომადგენლის განმარტება, რომ ხელფასის სახის 2 000 ლარამდე გაზრდის წინადადებას დამსაქმებელი დაეთანხმა იმგვარად, რომ მოსარჩელე დასაქმდა სხვა კომპანიაში და ორივე კომპანიაში ხელფასები გაიყო 1 000 – 1 000 ლარით, აშკარად მიუთითებდა სს-ში დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილებაზე, რაც სშკ-ის მე-11 მუხლის მე-2 პუნქტიდან გამომდინარე, მოითხოვდა დასაქმებულის თანხმობას. საქმის მასალებში კი, როგორც პირველი ინსტანციის სასამართლომ აღნიშნა, წარმოდგენილი არ ყოფილა მოსარჩელის თანხმობა მითითებული სახით ცვლილებების განხორციელების თაობაზე, რაც გამორიცხავს პირველი მოპასუხის წარმომადგენლის არგუმენტაციის მართებულობას, სს-ში მოსარჩელის ხელფასის 1 000 ლარამდე შემცირების თაობაზე. რაც შეეხება შპს-ში მოსარჩელისათვის ხელფასის სახით 1 000 ლარის დანიშვნას, აღნიშნულის საფუძველია მოსარჩელის შპს-ში დასაქმება, რაც უკავშირდება შპს-ის წ.უ. 4 ტუმბოს ოპერატორის და ელ. ზეინკალის: ლ.ყ–ის, ვ.ხ–ვის, დ.ტ–ძის, კ.ყ–სა და ი.ე–ის მოსარჩელისათვის დაქვემდებარებას;

5.7. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოსდასკვნა, რომ სს-ის ნებას წარმოადგენდა მოსარჩელის ხელფასის 600 ლარით, ანუ 1 400 ლარიდან - 2 000 ლარამდე გაზრდა. მოცემულ შემთხვევაში, მართალია საქმეში მოიპოვება კომპანია სს-ის მთავარი ენერგეტიკოსის - ლ.ა–ძის მოსაზრება დასაქმებულისათვის ხელფასის 2 000 ლარამდე გაზრდის შესახებ, თუმცა, მტკიცებას იმის თაობაზე, რომ ეს იყო შეთანხმება სს-ში დანიშნული ხელფასის 600 ლარით გაზრდის თაობაზე, ორივე მხარე უარყოფდა. საგულისხმოა, რომ სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა პირველი მოპასუხის პოზიცია მოსარჩელისათვის სს-ში ხელფასის 1 000 ლარამდე შემცირების თაობაზე; გარდა ამისა, იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელემ 2016 წლის დეკემბერში ჩარიცხული ხელფასის შესახებ აცნობა მის უშუალო უფროსს - ლ.ა–ძეს, რასაც კომპანიის მხრიდან შესაბამისი რეაგირება არ მოჰყოლია, ხოლო, კომპანიას ჰყავს ბრძანების შინაარსის სისწორეზე პასუხისმგებელი თანამშრომლები, სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა არგუმენტი, რომ დამსაქმებლის მიერ ნების გამოვლენისას ადგილი ჰქონდა შეცდომას. აქედან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ კომპანიის გენერალური დირექტორის - ა. ც–ის მიერ გამოვლენილი ნება, მოსარჩელისათვის ხელფასის 1 000 ლარით გაზრდის შესახებ, არის ნამდვილი და მოსარჩელეს არ უნდა დაეკისროს მის მიერ გაწეული შრომის ანაზღაურების სანაცვლოდ მიღებული თანხის უკან დაბრუნება. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ პირველმა მოპასუხემ გამოხატა ნება, ამავე კომპანიაში დასაქმებული პირისათვის - მოსარჩელისათვის, ხელფასის 1 000 ლარით გაზრდის თაობაზე, ხოლო, მეორე მოპასუხემ დამოუკიდებლად გააფორმა შრომითი ხელშეკრულება მოსარჩელესთან.

6. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

6.1. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, რომელმაც ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა;

6.1.1. კასატორის მტკიცებით, მისი სარჩელის სრულად დაუკმაყოფილებლობა, ანუ სამუშაოზე აღდგენის ნაწილში არასწორია, ამასთან, სამსახურში აღუდგენლობის პირობებში კომპენსაციის განსაზღვრული ოდენობა არასამართლიანი და არაგონივრულია, რადგანაც გათავისუფლების დღიდან 4 წელზე მეტია გასული, სასამართლომ კი პირველ მოპასუხეს - 5,4 თვის, მეორე მოპასუხეს 7 თვის სახელფასო კომპენსაციის გადახდა დააკისრა და არ გაითვალისწინა მოსარჩელის მიერ სხვა სამუშაოს მოძიების პერსპექტივა;

6.1.2. კასატორის განმარტებით, ვაკანსიის არარსებობა ერთმნიშვნელოვნად არ უნდა წარმოადგენდეს სამსახურში აღდგენაზე უარის თქმის საფუძველს, რადგანაც უდავო ფაქტობრივი გარემოებაა, რომ კასატორის მიერ დაკავებული პოზიცია არსებობს, როგორც შპს-ში, ასევე - სს-ში და იგი გათავისუფლებულია არა შტატის შემცირების გამო, არამედ - ვალდებულების უხეში დარღვევისთვის, რა ნაწილშიც დადგენილია დამსაქმებლის არამართლზომიერი ქმედება.

6.2. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 27 იანვრის განჩინებით მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად, მივიდა დასკვნამდე, რომ მოსარჩელის საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ იგი დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

7. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

8. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

9. კასატორის მიერ წარდგენილი პრეტენზიებიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლომ მოპასუხეთათვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის გონივრულობა და კასატორის სამსახურში აღდგენაზე უარის თქმის საფუძვლიანობა უნდა შეაფასოს.

10. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, კერძოდ, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა სშკ-ის 38.8-ე (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1-ე (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლებიდან გამომდინარეობს (იხ. სშკ-ის ახალი რედაქციის 48-ე და 58-ე მუხლები).

11. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანება უკანონოდაა ცნობილი, ხოლო საკასაციო საჩივარი წარმოდგენილია მოსარჩელის მიერ, რომელიც სადავოდ ხდის სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობას. „როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. ამ დავაში საკასაციო სასამართლომ იმსჯელა დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის კანონიერებაზე და განმარტა, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ.“ (იხ. სუსგ Nას-792-2019, 18.02.2021 წ).

12. მართალია, გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობას სშკ-ის 48.8-ე მუხლით შესაძლოა შედეგად დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენა მოჰყოლოდა, თუმცა საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას და მიიჩნევს, რომ კასატორმა ვერ შეძლო ისეთ გარემოებებზე მითითება, ან ისეთი მტკიცებულებების წარდგენა, რითაც მისი სამსახურში აღდგენის წინაპირობების არსებობას დაადასტურებდა. საქმეში არსებული მტკიცებულებებით აშკარაა, რომ მოპასუხე კომპანიებში წყალმომარაგების უფროსის პოზიციას მესამე პირი იკავებს. სააპელაციო სასამართლომ მართებულად გაითვალისწინა ის გარემოება, რომ ერთი ადამიანის შრომის უფლების აღდგენით არ შეიძლება სხვების შრომითი უფლებების იგნორირება (ის. სუსგ N ას-1299-2019, 19.11.2019 წ.). სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი სასამართლოს ანიჭებს უფლებამოსილებას, მიიღოს ასეთი გადაწყვეტილება როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და მოსარჩელის შელახული კანონიერი უფლების ღირსეული და საკმარისი რესტიტუცია. შესაბამისად, საკასაციო სასამართლოს, ვაკანტური ადგილის არარსებობის გამო, მოსარჩელისათვის სამსახურში აღდგენაზე უარის თქმისა და სანაცვლოდ კომპენსაციის მიკუთვნების ნაწილში სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ფაქტობრივ-სამართლებრივი შეფასება დასაბუთებულად და კანონიერად მიაჩნია.

13. მოსარჩელისათვის მიკუთვნებულ კომპენსაციის ოდენობის გონივრულობასთან დაკავშირებით, საკასაციო სასამართლო მოიხმობს მისსავე არაერთ გადაწყვეტილებაში ასახულ განმარტებას იმის თაობაზე, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა (იხ. სხვა მრავალ გადაწყვეტილებათა შორის სუსგ-ები: N ას-792-2019, 18.02.2021 წ.; N ას-536-2021, 21.09.2021 წ.). ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272). კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ კომპენსირების მიზანი. კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომაც, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და კომპენსაციის ოდენობამ უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან (იხ. სუსგ-ები N ას-1208-2018, 18.02.2021 წ; N ას-727-680-2017, 15.09.2017 წ; N ას-353-338-2016, 03.05.2016წ.).

14. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, საქმეში დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებისა და მტკიცებულებების საფუძველზე, მოპასუხეთათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ დაკისრებული კომპენსაცია გონივრულად იქნა განსაზღვრული. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება კანონიერია, ხოლო მოსარჩელის საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.

15. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის მიხედვით საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. ზ.ხ–ძის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. ზ.ხ–ძეს (პ/ნ ......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე, თ.ს–ას (პ/ნ .....) მიერ, გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, 300 ლარის (საგადახდო დავალება N12370256366, გადახდის თარიღი 2022 წლის 10 იანვარი), 70% – 210 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ნ. ბაქაქური