საქმე №ას-660-2020 11 მარტი, 2022 წელი
ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
ნინო ბაქაქური (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
ზურაბ ძლიერიშვილი, ეკატერინე გასიტაშვილი
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
საკასაციო საჩივრის ავტორი _ სს „კ–ი“ (მოპასუხე)
მოწინააღმდეგე მხარე _ ნ.ვ–ი (მოსარჩელე)
გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 03 თებერვლის განჩინება
კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი _ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი
1. ნ.ვ–სა (შემდგომში - „მოსარჩელე“ ან „დასაქმებული“) და სს ,,კ–ს’’ (შემდგომში - „მოპასუხე“, „დამსაქმებელი“, „კომპანია“, „აპელანტი“ ან „კასატორი“) შორის 2014 წლის 01 ივლისს დაიდო უვადო შრომითი ხელშეკრულება და მოსარჩელე დაინიშნა მოლარე-ოპერატორის თანამდებობაზე. მისი ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 800 ლარს.
2. საქართველოს იუსტიციის სამინისტროს საჯარო რეესტრის ეროვნული სააგენტოს 2015 წლის 01 ოქტომბრის №B15156350/14 გადაწყვეტილებით კომპანიის რეგისტრირებულ მონაცემებში მოხდა ცვლილების შეტანა და კომპანიის დირექტორად მ.ვ–ის ნაცვლად, დარეგისტრირდა თ.ხ–ი (შემდგომში - „დირექტორი“ ან „კომპანიის დირექტორი“).
3. მხარეთა შორის 2015 წლის 09 ოქტომბერს კვლავ დაიდო უვადო შრომითი ხელშეკრულება და მოსარჩელე დაინიშნა მოლარე-ოპერატორის თანამდებობაზე. მისი ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება (დარიცხული) შეადგენდა 1000 ლარს.
4. მხარეთა შორის 2015 წლის 09 ოქტომბერს დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში იმავე დღეს შევიდა ცვლილებები და დამატებები დასაქმებულის ვალდებულებების ნაწილში.
5. მოსარჩელემ მოპასუხისგან 2016 წლის 23 მაისს მიიღო შეტყობინება, რომლითაც ეცნობა, რომ ეს უკანასკნელი 2016 წლის 01 ივნისიდან ცალმხრივად წყვეტდა მასთან 2015 წლის 09 ოქტომბერს გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებას, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ო“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.
6. მოსარჩელემ სარჩელი აღძრა სასამართლოში მოპასუხის მიმართ და მოითხოვა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა და განაცდურის ანაზღაურება, სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლების დღიდან სასამართლო გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე, მოსარჩელის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურების (დარიცხული 1000 ლარი) გათვალისწინებით.
7. მოპასუხემ წარადგინა მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებელი, რომლითაც სარჩელი არ ცნო.
8. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 30 ნოემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი კომპანიის 2016 წლის 23 მაისის №43-16 გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე; მოსარჩელე აღდგენილ იქნა კომპანიის მოლარე-ოპერატორის თანამდებობაზე და მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 1000 ლარის (დარიცხული, დაუბეგრავი) ოდენობით, 2016 წლის 01 ივნისიდან სასამართლო გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე.
9. მოპასუხემ პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე წარადგინა სააპელაციო საჩივარი. მან მოითხოვა გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.
10. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 03 თებერვლის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად.
11. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე განჩინების 1-5 პუნქტებში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები.
12. სააპელაციო პალატამ იხელმძღვანელა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტით, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე, 115-ე მუხლებით და განმარტა, რომ დასაქმებულის ნათესავის მიერ კონკურენტი საწარმოს შექმნა არ შეიძლება მიჩნეულ იქნას ისეთ „ობიექტურ გარემოებად“, რომელიც გაამართლებს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.
13. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, მოპასუხეს არ წარუდგენია იმის დამადასტურებელი მტკიცებულება, რომ მოსარჩელეს მისი ძმის, კომპანიის ყოფილი დირექტორის სასარგებლოდ კომპანიიდან ინფორმაცია გაჰქონდა, რამაც საბოლოო ჯამში კლიენტების გადაბირება გამოიწვია; მტკიცებულებებით დასტურდება, რომ მოსარჩელის ძმა 1999 წლიდან ჩართული იყო აქციების რეგისტრაციის ბიზნესში, იგი არის მოპასუხე კომპანიის დამფუძნებელი, წილის მესაკუთრე და წლების განმავლობაში იყო კომპანიის დირექტორი, შესაბამისად, მისთვის კომპანიის კლიენტების შესახებ ინფორმაცია ისედაც ცნობილი იყო და მისი დის დახმარების გარეშეც შეეძლო კლიენტების მოზიდვა და გადაბირება.
14. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ მართებულად მიიჩნია საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ კომპანიის 2016 წლის 23 მაისის ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე.
15. სააპელაციო სასამართლომ საქართველოს შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის პირველი პუნქტისა და 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის შესაბამისად, დასაბუთებულად მიიჩნია ასევე პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება მოსარჩელის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენისა და მოპასუხისათვის იძულებითი განაცდურის გადახდის დაკისრების შესახებ.
16. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოპასუხემ წარადგინა საკასაციო საჩივარი. მან მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
17. კასატორმა საკასაციო საჩივარში მიუთითა სააპელაციო სასამართლოს განჩინების გაუქმების შემდეგ საფუძვლებზე:
17.1. სააპელაციო სასამართლომ საფუძვლიანად არ შეამოწმა მოპასუხის არგუმენტები, საქმეში არსებული დოკუმენტები, არ გაითვალისწინა აპელანტის ახსნა-განმარტებები და მოწმეთა ჩვენებები;
17.2. საქმეში არსებული მტკიცებულებებიდან იკვეთება ის ობიექტური გარემოებები, რაც შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, მოსარჩელის გათავისუფლებას დაედო საფუძვლად. ესენია: დასაქმებულის მოქმედებით/უმოქმედობით მის მიმართ სრული უნდობლობის გამოცხადების საფუძვლები; შრომითი ხელშეკრულების დარღვევა იმ ნაწილში, რომელიც ავალდებულებს დასაქმებულს გაამჟღავნოს ნებისმიერი ინფორმაცია, რამაც შესაძლოა საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ინტერესებს; დასაბუთებული ვარაუდის არსებობა, რომ მომსახურების შეწყვეტის მოთხოვნით კომპანიის კლიენტების განცხადებები, რომლებიც გამოწვეული იყო კონკურენტ კომპანიაში მათი გადასვლით, იცოდა მოსარჩელემ, რაც მან განგებ დამალა. რეალურად, დადგინდა მოსარჩელის მხრიდან სამსახურებრივი მოვალეობების უხეში დარღვევის ფაქტი;
17.3. სასამართლომ უგულებელყო დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დარღვევა იმ ნაწილში, რომელიც ავალდებულებს მას გაამჟღავნოს ნებისმიერი ინფორმაცია, რამაც შესაძლოა საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ინტერესს (ხელშეკრულების 2.2.5. პუნქტი). მოსარჩელე ვალდებული იყო კომპანიისათვის გაემჟღავნებინა ისეთი მნიშვნელოვანი ინფორმაცია, როგორიც არის ბაზარზე კონკურენტის დაფუძნება, მით უფრო, კომპანიის ყოფილი მენეჯერის მიერ. მოსარჩელე საკუთარი თვალით ხედავდა, როგორ დაიწყეს გადინება კომპანიიდან არსებულმა კლიენტებმა მისი ძმის მიერ დაფუძნებულ კონკურენტ კომპანიაში, თუმცა იგი მიზანმიმართულად არ ამჟაღავნებდა ამ ინფორმაციას;
17.4. სასამართლომ, ასევე, ობიექტურად არ შეაფასა ის გარემოებები, რომლებიც მიუთითებდნენ დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მიმართ ნდობის დაკარგვაზე და დასაქმებულის მიერ ფაქტების დამალვის გამო კომპანიისათვის მიყენებულ ზიანზე (კერძოდ, კონკურენტ კომპანიაში გადასული კლიენტების სია);
17.5. მოპასუხემ სასამართლოს მკაფიოდ ჩამოუყალიბა იმ ქმედებების ჩამონათვალი, რომლებიც დასაქმებულის მხრიდან ეთიკის ნორმების დარღვევას წარმოადგენს და დამსაქმებელმა მისი გათავისუფლების ობიექტურ გარემოებებად მიიჩნია. კერძოდ: მოწმეები ადასტურებენ, რომ მოსარჩელემ მენეჯმენტის ცვლილების პირველივე დღეს აგრესია გამოხატა ახალი მენეჯმენტის მიმართ და შეურაცხმყოფელი სიტყვებითა და ჩხუბით შეხვდა მათ მისვლას; ახალი მენეჯმენტის მისვლის დღეს, კონფლიქტურ სიტუაციაში, მოსარჩელეს მისი ძმა მოუწოდებდა დაეტოვებინა სამსახური, თუმცა მიუხედავად ამისა, სამეთვალყურეო საბჭოს თავმჯდომარემ მოსარჩელეს განუმარტა, რომ მისი ძმის გამო მის მიმართ პრეტენზია არავის ჰქონდა. მოსარჩელეს თავი დისკრიმინაციის მსხვერპლად რომ არ ეგრძნო, ახალმა მენეჯმენტმა მას ხელფასი მოუმატა და სამსახური შეუნარჩუნა. მას დაუწესდა მხოლოდ შეზღუდვები ელექტრონულად და ციფრულად ინფორმაციის გატანის პრევენციის მიზნით, რადგან ახალ მენეჯმენტს კარგად ახსოვდა, როგორი აგრესია გამოხატა მოსარჩელემ მისი ძმის სამსახურიდან გათავისუფლების გამო; მოსარჩელის ძმა კომპანიიდან წასვლის შემდგომ მტრულად იყო განწყობილი კომპანიის ახალი მენეჯმენტის მიმართ; მოსარჩელე მიკერძოებულია და მისი ძმის კომპანიას აყენებს მოპასუხის ინტერესებზე წინ, რაც მოპასუხისთვის საფრთხის შემცველია; მოსარჩელემ განაცხადა, რომ მან კონკურენტი კომპანიის დაფუძნების შესახებ ინფორმაცია არ ჩათვალა მნიშვნელოვნად და საჭიროდ არ მიიჩნია მენჯმენტისათვის შეტყობინება;
17.6. გასათვალისწინებელია, რომ მოსარჩელისათვის ცნობილი იყო შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები: ყოფილმა მენეჯერმა, რომელიც აღსრულების ძალით, სკანდალითა და შელაპარაკებით წავიდა კომპანიიდან და დაუყოვნებლივ სარჩელით მიმართა სასამართლოს ახალი მენეჯმენტის წინააღმდეგ, დააფუძნა ახალი კომპანია, რომელიც არის მოპასუხის კონკურენტი და დაიწყო ზუსტად ანალოგიური საქმიანობა, კერძოდ, გახდა ფასიანი ქალადების რიგით მე-4 რეგისტრატორი საქართველოში. ანალოგიურ საქმიანობას მანამდე ბაზარზე სამი კომპანია ახორციელებდა და, შესაბამისად, ახალი კონკურენტის გამოჩენა ამ სფეროსთვის საკმაოდ მნიშვნელოვან მოვლენად ითვლება, ვინაიდან ამ სექტორში კონკურენტის გამოჩენა ავტომატურად წარმოქნის კლიენტების დაკარგვის რეალურ საფრთხეს. უფრო მეტიც, ვინაიდან კონკურენტი კომპანიის მმართველი ორგანო წარსულში მოპასუხის მენეჯმენტს წარმოადგენდა, ძნელი მისახვედრი არ უნდა ყოფილიყო, რომ კონკურენტის შექმნა პირველ რიგში დარტყმას მოპასუხეს მიაყენებდა. ასეც მოხდა. ერთბაშად დაიწყო კლიენტების გადინება კომპანიიდან. მოპასუხეს კომპანიის მენეჯმენტისთვის თავის დროზე რომ ეცნობებინა ზემოაღნიშნული ფაქტის თაობაზე, კომპანია დროულად მიიღებდა პრევენციულ ზომებს, მოელაპარაკებოდა არსებულ კლიენტებს და დანაკარგს გადაურჩებოდა;
17.7. მოსარჩელის ასეთი დამოკიდებულებით მის მიმართ უნდობლობის ხარისხი გაიზარდა და მენეჯმენტი მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ მისი სახით კომპანიას ჰყავდა თანამშრომელი, რომლისთვისაც არათუ კომპანიის ინტერესების დაცვა იყო უმთავრესი, არამედ პირიქით, კომპანიის კონკურენტის ინტერესების მხარდაჭერას ჰქონდა ადგილი, რის გამოც მასთან წარმოუდგენელი იქნებოდა თანამშრომლობის გაგრძელება, იგი კომპანიისათვის პოტენციურ საფრთხედ იქნა მიჩეული;
17.8. მას შემდეგ, რაც მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, მის პოზიციაზე სხვა პირი დასაქმდა. კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურის თანახმად, საოპერაციო სამსახურში სპეციალისტისათვის/მოლარისათვის (რეესტრის წარმოებაზე პასუხისმგებელი პირისათვის) გამოყოფილია მხოლოდ 2 საშტატო ერთეული. მოსარჩელის გათავისუფლებამდე ერთი საშტატო ერთეული დაკავებული იყო, ხოლო მეორე საშტატო ერთეული მოსარჩელის გათავისუფლების შემდგომ სხვა პირმა დაიკავა, შესაბამისად, მოსარჩელის სამსახურში აღდგენის შემთხვევაში, კომპანიას მოუწევს ამ პირის სამსახურიდან გათავისუფლება, რადგან კომპანიაში არსებული ფინანსური და ქვეყანაში არსებული ეკონომიკური მდგომარეობის გათვალისწინებით, შეუძლებელია ამ პოზიციაზე დამატებითი შტატის გამოყოფა, ეს კი დასაქმებულის უფლებებს შელახავს. კომპანიაში არც ტოლფასი პოზიცია არსებობს.
18. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 14 თებერვლის განჩინებით საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
19. საკასაციო სასამართლო საკასაციო საჩივრის საფუძვლების შესწავლისა და გასაჩივრებული განჩინების იურიდიული დასაბუთების შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ; გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 03 თებერვლის განჩინება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს.
20. განსახილველ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომში - „სშკ“) 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტის შესაბამისად დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერება.
21. სშკ-ის 37-ე მუხლის ,,ო“ ქვეპუნქტის თანახმად (დავის წარმოშობის დროს მოქმედი რედაქცია), შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია „სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას“.
22. საკასაციო სასამართლოს განმარტების შესაბამისად, იმისათვის, რომ დადგინდეს „სხვა ობიექტური გარემოების“ არსებობა, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, აუცილებელია: ა) შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძველი იყოს განსხვავებული იმავე მუხლში მითითებული სხვა საფუძვლისაგან; ბ) იგი არ იყოს დამოკიდებული დამსაქმებლის სუბიექტურ ნებაზე; გ) იყოს ფაქტობრივი, ე.ი. იმგვარი, რომლის დამტკიცება და უარყოფა შესაძლებელია; დ) გარეშე, ნეიტრალური დამკვირვებლის თვალში წარმოადგენდეს საკმარის მიზეზს შრომითი ხელშეკრულების მოშლისათვის; ამასთან, ნების გამოხატვის საფუძვლად არსებულ ქმედებასა და ნების გამოვლენას შორის უნდა არსებობდეს შედეგობრივი კავშირი და ე) ხელშეკრულების მოშლით დამდგარ ფაქტობრივ შედეგს ხელშეკრულების შენარჩუნებით დამდგარ ფაქტობრივ შედეგთან უპირატესობა ჰქონდეს (იხ. სუსგ საქმე №ას-715-2019, 04 ივლისი, 2019 წელი).
23. წინამდებარე საქმეში საკასაციო სასამართლოს განმარტების საგანია დასაქმებულის ოჯახის წევრის (ძმის) მიერ დამსაქმებლის კონკურენტი კომპანიის დაფუძნება შესაძლებელია თუ არა იყოს სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ასეთი „ობიექტური გარემოება“.
24. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ აღნიშნული დამოკიდებულია საწარმოში/ორგანიზაციაში დასაქმებულის მიერ დაკავებულ თანამდებობაზე და მის მიერ შესასრულებელ ფუნქციებზე, რაც თითოეულ საქმეში დამოუკიდებლად, კონკრეტული ფაქტების შეფასების შედეგად (ე.წ. case-by-case) უნდა დადგინდეს. კერძოდ, თითოეულ შემთხვევაში სასამართლომ ინდივიდუალურად უნდა შეაფასოს არის თუ არა დასაქმებული მისი თანამდებობით და, აქედან გამომდინარე, უფლება-მოვალეობებით ისეთი პირი, რომელსაც ეკისრება იმგვარი გადაწყვეტილებების მიღება ან/და წვდომა აქვს ისეთ ინფორმაციაზე, რამაც შესაძლებელია დამსაქმებელს ზიანი მიაყენოს.
25. შრომით ურთიერთობაზე ვრცელდება კერძო სამართლებრივი ურთიერთობის მონაწილეთა ქცევის ზოგადი პრინციპი, რომლის მიხედვითაც ამ ურთიერთობის მონაწილენი ვალდებულნი არიან კეთილსინდისიერად განახორციელონ თავიანთი უფლებები და მოვალეობები. აღნიშნული თავისი არსით გულისხმობს დასაქმებულისა და დამსაქმებლის მოვალეობას, კეთილსინდისიერად ისარგებლონ მათთვის მინიჭებული უფლებებით და არ იმოქმედონ ერთმანეთის საზიანოდ [საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის მე-8 და 115-ე მუხლები]. აღნიშნული, ასევე, გულისხმობს დასაქმებულის მხრიდან მინიმალური ერთგულების გამოჩენას, რათა მან საკუთარი შრომითი მოვალეობები განახორციელოს საწარმოს/ორგანიზაციის ინტერესების შესაბამისად, რაც შესაძლებელია კითხვის ნიშნის ქვეშ დადგეს ინტერესთა კონფლიქტის წარმოშობისას.
26. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ ინტერესთა კონფლიქტის არსებობისას დასაქმებულს, უპირველეს ყოვლისა, წარმოეშობა მოვალეობა აცნობოს აღნიშნულის შესახებ დამსაქმებელს, რაც ამ უკანასკნელს უჩენს უფლებას გააგრძელოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მიუხედავად ინტერესთა კონფლიქტისა ან შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება, თუ დაადასტურებს, რომ დასაქმებული წარმოადგენს ისეთი თანამდებობრივი ფუნქციით აღჭურვილ პირს, რომელსაც შეუძლია არსებითი გავლენა მოახდინოს საწარმოს/ორგანიზაციის საქმიანობაზე, რაც ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში საწარმოს საქმიანობისა და დასაქმებულის უფლება-მოვალეობების შეფასებით უნდა მოხდეს.
27. შესაბამისად, როდესაც პირი სამსახურიდან გათავისუფლებულია სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტის (ამჟამად მოქმედი შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტი) საფუძველზე, სასამართლო ვალდებულია შეამოწმოს რამდენად დაასაბუთა დამსაქმებელმა, რომ დასაქმებული წარმოადგენს ისეთი თანამდებობისა და ფუნქციების მქონე პირს, რომელსაც ინტერესთა კონფლიქტის გამო შეუძლია საწარმოს/ორგანიზაციას პოტენციურად ზიანი მიაყენოს (აქ შეიძლება შეფასდეს, მაგალითად, დასაქმებულის გავლენა საწარმოში/ორგანიზაციაში გადაწყვეტილების მიღების პროცესზე ან/და წვდომა საწარმოს/ორგანიზაციისათვის მატერიალური მნიშვნელობის მქონე ინფორმაციაზე. ჩამონათვალი ამომწურავი არ არის).
28. ინტერესთა კონფლიქტის დროს გათავისუფლების კანონიერების შეფასებისას, ასევე, მნიშვნელოვანია იმის გამოკვლევა, შეიძლებოდა თუ არა ნაკლებად მკაცრი ღონისძიების გამოყენება (მაგალითად, დასაქმებულისათვის ინფორმაციაზე წვდომის შეზღუდვა ისე, რომ მან შეძლოს საკუთარი საქმიანობის გაგრძელება, დასაქმებულის სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა და ა.შ.).
29. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნებას ყოველთვის აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევაში და მყარი საფუძვლის არსებობისას. თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოიყენება ე.წ. ,,favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს (შედ. იხ. სუსგ საქმე №ას-941-891-2015, 29 იანვარი, 2016 წელი).
30. მოცემულ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული გარემოებები არ გამოუკვლევია.
31. სააპელაციო სასამართლო შემოიფარგლა მხოლოდ იმ ფაქტის გამოკვლევით, მოხდა თუ არა მოსარჩელის მხრიდან კომპანიის კლიენტების შესახებ კონფიდენციალური ინფორმაციის კონკურენტი კომპანიისათვის მიწოდება. სააპელაციო სასამართლომ მართებულად დაადგინა ის ფაქტი, რომ მოსარჩელის მხრიდან ასეთი რამ არ მომხდარა, თუმცა ეს არ იყო საკმარისი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უკანონოდ მიჩნევისათვის, რადგან აღნიშნული ფაქტი, მისი დადგენის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის არა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტით, არამედ „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ საფუძველს წარმოადგენს.
32. მოცემულ შემთხვევაში სასამართლოს კვლევის საგანი იყო არა შრომითი ხელშეკრულების „უხეში დარღვევის“, არამედ ისეთი „სხვა ობიექტური გარემოების არსებობა, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას“. შესაბამისად, მიუხედავად იმისა, რომ მოსარჩელის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების დარღვევა არ დადგინდა, მნიშვნელოვანია პასუხი გაეცეს კითხვას, წარმოადგენს თუ არა მოლარე-ოპერატორი ამ კონკრეტულ საწარმოში/ორგანიზაციაში ისეთი თანამდებობისა და ფუნქციების მქონე პირს, რომელსაც ინტერესთა კონფლიქტის გამო შეუძლია საწარმოს/ორგანიზაციას პოტენციურად ზიანი მიაყენოს. აღნიშნულის შეფასებისას მნიშვნელობა აქვს იმ ფაქტსაც, რომ მოსარჩელის ძმის მიერ კონკურენტი კომპანიის დაფუძნება მოსარჩელის გათავისუფლებამდე რამდენიმე თვით ადრე მოხდა (მოსარჩელის ძმამ 17.03.2016წ. დააფუძნა კონკურენტი კომპანია; 05.05.2016წ. მიიღო ლიცენზია; 23.05.2016წ. მოსარჩელე გათავისუფლდა სამსახურიდან), რაც წარმოშობს ვარაუდის საფუძველს მოსარჩელის მხრიდან ამ ფაქტის ცოდნისა და დამსაქმებლისათვის მისი დამალვის შესახებ.
33. მოსარჩელეს ყველაზე გვიან აღნიშნული კომპანიის მიერ ლიცენზიის მიღების დროისათვის წარმოეშვა საკუთარი ინტერესთა კონფლიქტის არსებობის ფაქტის გამჟღავნების ვალდებულება, რათა დამსაქმებელს მიეღო გადაწყვეტილება მასთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების თაობაზე.
34. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შეფასებისას მნიშვნელობა აქვს აგრეთვე იმ გარემოებას, შეიძლებოდა თუ არა ინტერესთა კონფლიქტის გამო კომპანიისთვის პოტენციური ზიანის თავიდან აცილება ნაკლებად მკაცრი ღონისძიების გამოყენებით (მაგ., დასაქმებულისათვის ინფორმაციაზე წვდომის შეზღუდვით, დასაქმებულის სხვა თანამდებობაზე გადაყვანით) და ჰქონდა თუ არა ამის მცდელობა დამსაქმებელს.
35. ზემოაღნიშნული გარემოებები სასამართლოს მიერ გამოკვლეული არ არის, რის გამოც სახეზეა საქმის ხელახლა განსახილველად იმავე სასამართლოსათვის დაბრუნების საფუძველი.
36. მოსარჩელის სამსახურში აღდგენის შეუძლებლობის თაობაზე კასატორის მითითებასთან დაკავშირებით, რომ ამჟამად მოლარე-ოპერატორის თანამდებობაზე სხვა პირი არის დასაქმებული, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ აღნიშნული წარმოადგენს ახალ გარემოებას, რომელზეც არ ყოფილა მსჯელობა ქვედა ინსტანციის სასამართლოებში. შესაბამისად, საკასაციო სასამართლოს მხრიდან ის ვერ იქნება მხედველობაში მიღებული (სსსკ-ის 407-ე მუხლი). საკასაციო სასამართლო არ წარმოადგენს ფაქტების დამდგენ სასამართლოს. მისი მსჯელობის საგანია მხოლოდ საქმეში არსებული ფაქტობრივი გარემოებების სწორი სამართლებრივი შეფასება.
37. მოსარჩელის მხრიდან სამსახურებრივი მოვალეობის უხეში დარღვევის სხვა ფაქტებთან დაკავშირებით საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხის შეფასება შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად. ამ ამოცანის შესრულებას სასამართლო ვერ შეძლებს, თუ დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძველი მითითებული არ იქნება (იხ. სუსგ №ას-1391-1312-2012, 10 იანვარი, 2014 წელი; №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი). ამდენად, გათავისუფლების ბრძანების მართლზომიერების შეფასებისას, სასამართლო იკვლევს მხოლოდ გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებულ საფუძვლებს, თუნდაც საქმის ფაქტობრივი გარემოებებიდან გამომდინარე, სხვა საფუძვლები იკვეთებოდეს. მოცემულ შემთხვევაში კი ეს საფუძველია სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული „სხვა ობიექტური გარემოებები“ და არა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული „უხეში დარღვევა“.
38. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, საკასაციო სასამართლო აუქმებს გადაწყვეტილებას და საქმეს ხელახლა განსახილველად აბრუნებს სააპელაციო სასამართლოში, თუ: ა) საქმის გარემოებები საპროცესო ნორმების ისეთი დარღვევითაა დადგენილი, რომ ამ დარღვევების შედეგად საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილება იქნა გამოტანილი და საჭიროა მტკიცებულებათა დამატებითი გამოკვლევა; ბ) არსებობს ამ კოდექსის 394-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლები, გარდა აღნიშნული მუხლის „გ“ და „ე“ ქვეპუნქტებისა. იმავე კოდექსის 394-ე მუხლის „ე1“ ქვეპუნქტის თანახმად, გადაწყვეტილება ყოველთვის ჩაითვლება კანონის დარღვევით მიღებულად, თუ გადაწყვეტილების დასაბუთება იმდენად არასრულია, რომ მისი სამართლებრივი საფუძვლიანობის შემოწმება შეუძლებელია.
39. მოცემული ნორმების ანალიზისა და წინამდებარე განჩინებაში ჩამოყალიბებული დასაბუთების გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა მოკლებულია შესაძლებლობას თავად მიიღოს გადაწყვეტილება დავაზე, ვიდრე საქმეზე არ დადგინდება დავის გადაწყვეტისთვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოება, რაც საქმის იმავე სასამართლოსათვის დაბრუნების საფუძველია. კერძოდ, მოცემულ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ უნდა დადგინოს მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობის (მოლარე-ოპერატორი) სპეციფიკიდან გამომდინარე, რა უფლება-მოვალეობები გააჩნია მას კომპანიაში და მიუწვდებოდა თუ არა ხელი ისეთ ინფორმაციაზე, რაც არსებული ინტერესთა კონფლიქტის პირობებში შეიძლება გამხდარიყო დამსაქმებლისათვის კლიენტების დაკარგვის ან/და სხვა სახის ზიანს გამომწვევი. ასევე, რამდენად იყო მოსარჩელის გათავისუფლება აუცილებელი ინტერესთა კონფლიქტის პრობლემის გადასაწყვეტად და ხომ არ არსებობდა ნაკლებად მკაცრი ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობა.
40. კასატორმა საკასაციო სასამართლოში წარმოადგინა მტკიცებულებები. საკასაციო პალატა მიუთითებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის პირველ ნაწილზე [საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები] და განმარტავს, რომ აღნიშნული ნორმა ადგენს საკასაციო სასამართლოს მიერ ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების პროცესუალურ ფარგლებს და მისი შინაარსიდან გამომდინარეობს, რომ საკასაციო სასამართლოში ახალ ფაქტებზე მითითება და ახალი მტკიცებულებების წარმოდგენა არ დაიშვება. იმავე კოდექსის 104-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, სასამართლო არ მიიღებს, არ გამოითხოვს ან საქმიდან ამოიღებს მტკიცებულებებს, რომლებსაც საქმისათვის მნიშვნელობა არა აქვთ. დასახელებული სამართლებრივი ნორმებიდან გამომდინარე, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო სასამართლოში მის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებები (სს „კ–ის“ დირექტორის 24.05.2016წ. №5/2016 და 12.09.2016წ. №16/2016 ბრძანებები, სს „კ–ის“ ორგანიზაციული სტრუქტურა და საშტატო განრიგი) მთლიანობაში „03“ ფურცლად (ს.ფ. 384-386
41. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო დააბრუნებს საქმეს ხელახლა განსახილველად, მთელი სასამართლო ხარჯები, რაც გაწეულია ამ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით, სარჩელის აღძვრიდან დაწყებული, უნდა შეჯამდეს და შემდეგ განაწილდეს მხარეთა შორის ამ მუხლის მიხედვით.
42. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ საქმის ხელახლა განხილვისას სასამართლო ხარჯების განაწილების საკითხი უნდა გადაწყდეს შემაჯამებელი გადაწყვეტილების გამოტანისას.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა
1. სს „კ–ის“ საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;
2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2020 წლის 03 თებერვლის განჩინება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს;
3. სს „კ–ს“ დაუბრუნდეს საკასაციო სასამართლოში მის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებები (სს „კ–ის“ დირექტორის 24.05.2016წ. №5/2016 და 12.09.2016წ. №16/2016 ბრძანებები, სს „კ–ის“ ორგანიზაციული სტრუქტურა და საშტატო განრიგი) მთლიანობაში „03“ ფურცლად (ს.ფ. 384-386);
4. საკასაციო პალატის განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.
თავმჯდომარე ნ. ბაქაქური
მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი
ე. გასიტაშვილი
