საქმე №ას-465-2020 20 იანვარი, 2022 წელი,
თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
ლევან მიქაბერიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
მირანდა ერემაძე, ვლადიმერ კაკაბაძე
საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე
კასატორი - ა(-)-პ ,,მ-ს გ-ბა“ (მოპასუხე)
მოწინააღმდეგე მხარე - დ. ჯ-ძე (მოსარჩელე)
გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 30 დეკემბრის განჩინება
კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
სასარჩელო მოთხოვნა:
1. დ. ჯ-ემ (შემდგომ – მოსარჩელე, დასაქმებული, მოწინააღმდეგე მხარე) სარჩელი აღძრა სასამართლოში ა(-)-პ ,,მ-ს გ-ბის“ (შემდგომ - ა-)-პ-ი, მოპასუხე, დამსაქმებელი, აპელანტი, კასატორი) მიმართ და მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება.
სარჩელის საფუძვლები:
2. მოსარჩელის განმარტებით, 2002 წლიდან ა(-)-პ ვ. ჭ-ის ბინა-მუზეუმის (შემდგომ - ჭ-ის მ-მი ან მ-მი) დირექტორად დაინიშნა. ქალაქ თბილისის მუნიციპალიტეტის მთავრობის 2016 წლის 29 ივლისის განკარგულების საფუძველზე თბილისში არსებული მუზეუმები გაერთიანდა და რეორგანიზაციის (შერწყმა/გაერთიანება) შედეგად მოპასუხეს ა(-)-პ-ის ჭ-ის მუზეუმიც შეუერთდა. ამის შემდგომ, 2016 წლის 30 აგვისტოს მოსარჩელესთან კვლავ დაიდო ხელშეკრულება, რომლითაც იგი მუზეუმის ხელმძღვანელად დაინიშნა. მოპასუხემ, რომელიც მუზეუმის სამართალმემკვიდრეა, მოსარჩელესთან ურთიერთობა თავიდანვე კანონდარღვევით დაიწყო. მოპასუხეს უვადო ხელშეკრულება უნდა გაეფორმებინა, ამის ნაცვლად, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა, კანონმდებლობის მოთხოვნათა დარღვევით, განისაზღვრა 2016 წლის 31 დეკემბრით.
3. მოსარჩელის განმარტებით, 2016 წლის 31 დეკემბრის შემდეგ გათავისუფლებამდე განაგრძობდა მუშაობას ისე, რომ მასთან სხვა ხელშეკრულება არ გაფორმებულა. შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულება ტრანსფორმირდა უვადო ხელშეკრულებად. აღნიშნულს ადასტურებს ის გარემოებაც, რომ, მიუხედავად ხელშეკრულების ვადის გასვლისა, მოსარჩელეს აუნაზღაურდა 2017 წლის იანვრისა და თებერვლის ხელფასი. მხოლოდ 2017 წლის 13 მარტს მოსარჩელეს მოულოდნელად ჩაჰბარდა დამსაქმებლის გენერალური დირექტორის ბრძანება, რომლის თანახმადაც 2017 წლის 1 მარტიდან მას შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო.
4. ამასთან, მოსარჩელის მტკიცებით, მოპასუხე ვალდებული იყო, მოსარჩელესთან მინიმუმ ერთწლიანი ხელშეკრულება გაეფორმებინა, იმის გათვალისწინებით, რომ 2002 წლიდან 2017 წლამდე გასულია 10 წელზე მეტი და მოსარჩელე დირექტორად მუშაობდა 30 თვეზე დიდი ხნით, რაც უპირობოდ შრომითი ურთიერთობის უვადოდ მიჩნევასაც გულისხმობდა. რაკი მხარეთა შორის წარმოშობილი იყო უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, არსებობს გათავისუფლების თაობაზე ბრძანების ბათილად ცნობის, მოსარჩელის თანამდებობაზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის დაკისრების სამართლებრივი საფუძველი.
მოპასუხის პოზიცია:
5. მოპასუხემ წარდგენილი წერილობითი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ შრომითი ხელშეკრულება ყველა თანამშრომელთან 2016 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით გაფორმდა, რაც გამოწვეული იყო ობიექტური გარემოებით, კერძოდ, მოსარჩელემ იცოდა 2017 წლიდან მოპასუხე გაერთიანებაში დაგეგმილი ორგანიზაციული ცვლილებების შესახებ. ამას ადასტურებს ქალაქ თბილისის მუნიციპალიტეტის მთავრობის 2017 წლის 25 იანვრის განკარგულებაც, რომლითაც მოპასუხის წესდება შეიცვალა და დირექტორის თანამდებობა საერთოდ გაუქმდა.
6. 2016 წლის 30 დეკემბერს, ვიდრე ხელშეკრულების მოქმედების ვადა ამოიწურებოდა, გენერალური დირექტორმა გამოსცა ბრძანება, რომლითაც გაერთიანებაში დასაქმებულებს, მათ შორის - მოსარჩელეს, ერთი თვით - 2017 წლის 1 თებერვლამდე გაუგრძელდათ ხელშეკრულების მოქმედების ვადა. შესაბამისად, მოსარჩელის მოსაზრება, რომ შრომითი ხელშეკრულება უვადო იყო, დაუსაბუთებელია.
7. ქალაქ თბილისის მუნიციპალიტეტის მთავრობის 2017 წლის 25 იანვრის განკარგულებით, მოპასუხის წესდებაში ცვლილება შევიდა და სტრუქტურული ერთეულების - მუზეუმების ხელმძღვანელებად, ნაცვლად დირექტორებისა, განისაზღვრნენ კურატორები სრულიად განსხვავებული უფლება-მოვალეობებით, რომელთა თანამდებობაზე დანიშვნისა და განთავისუფლების საკითხი, ახალი წესდების მე-5 მუხლის მე-2 პუნქტის თანახმად, საჭიროებს ქალაქ თბილისის მუნიციპალიტეტის მერიის კულტურის საქალაქო სამსახურთან და სფეროს კურატორ - ქალაქ თბილისის მუნიციპალიტეტის მერის მოადგილესთან შეთანხმებას. 2017 წლის 7 თებერვალს შესაბამის სამსახურში გაიგზავნა მოსარჩელის კურატორად დანიშვნის შესახებ წერილი, საიდანაც მიღებული პასუხის თანახმად, მოსარჩელე არ შეირჩა კურატორის თანამდებობაზე. ამ გარემოებისა და ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლის გამო, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა.
8. ამასთან, 2017 წელს მერიის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის საქალაქო სამსახურმა მუზეუმის საქმიანობის თემატური ინსპექტირებისას არაერთი მნიშვნელოვანი დარღვევა გამოავლინა. 2016 წლის 29 სექტემბრის ბრძანებით მოსარჩელეს გამოეცხადა საყვედური შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული ვალდებულების დარღვევისათვის.
პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:
9. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2019 წლის 13 მარტის გადაწყვეტილებით, სარჩელი დაკმაყოფილდა; მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების ნაწილში ბათილად იქნა ცნობილი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მოპასუხის გენერალური დირექტორის 2017 წლის 1 მარტის ბრძანება; მხარეებს შორის არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა აღიარებულ იქნა უვადოდ და მოპასუხეს დაევალა მოსარჩელის ჭ-ის მუზეუმის კურატორის თანამდებობაზე აღდგენა; მოპასუხეს 2017 წლის 10 მარტიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე ყოველთვიური იძულებითი განაცდურის - 1000 ლარის გადახდა მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა.
10. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება მოპასუხემ სააპელაციო წესით გაასაჩივრა, მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.
სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივსამართლებრივი დასაბუთება:
11. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 30 დეკემბრის განჩინებით აპელანტის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 13 მარტის გადაწყვეტილება.
12. პალატამ არ გაიზიარა აპელანტის მტკიცება, რომ მხარეთა შორის არსებული სამართლებრივი ურთიერთობა შრომის კოდექსით არ უნდა მოწესრიგებულიყო, რადგან მოსარჩელესთან დადებული ხელშეკრულება არ იყო შრომით ხელშეკრულება. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ შესაფასებელი იყო არა კომერციული იურდიული პირის დირექტორის ანდა ა(-)-პ-ის გაერთიანების დირექტორის გათავისუფლების მართლზომიერება, არამედ ა(-)-პ-ის გენერალური დირექტორის მიერ კურატორის გათავისუფლების მართლზომიერება.
13. პალატამ მიიჩნია, რომ მხარეთა შორის წარმოშობილი ურთიერთობის ვადა მოიცავდა პერიოდს სწორედ 2002 წლიდან და ამ ვადის ათვლა არ უნდა დაწყებულიყო 2016 წლის 29 ივლისის რეორგანიზაციის დასრულების შემდეგ დადებული ხელშეკრულებით. მართალია, რეორგანიზაციის შემდეგ ჭ-ის მუზეუმი განისაზღვრა მოპასუხე ა(-)-პ-ის შემადგენლობაში, მაგრამ ეს არ გულისხმობდა რეორგანიზაციის შედეგად დამსაქმებელი სუბიექტის არსებითად შეცვლას. შესაბამისად, რაკი შრომითი ურთიერთობა გრძელდებოდა 30 თვეზე მეტი ვადით, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომ სშკ-ის) მე-6 მუხლის 13 ნაწილის თანახმად, მიიჩნევა, რომ მხარეთა შორის დადებული იყო უვადო შრომითი ხელშეკრულება.
14. სააპელაციო სასამართლომ არსებითად მიიჩნია გარემოება, რომ ცვლილებებამდე მხარეთა შორის - დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის უკვე წარმოშობილი იყო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა განუსაზღვრელი ვადით და ამავე ფორმატით უნდა გაგრძელებულიყო ურთიერთობა რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილ სუბიექტთან, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მოპასუხეს ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმების მართლზომიერებისათვის უნდა დაესაბუთებინა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასაშვებობის კანონით განსაზღვრული იმპერატიული კრიტერიუმების რეალურობა (სშკ-ის მე-6 მუხლის 12, 14, 15, 16 პუნქტები), რაც მან ვერ დაასაბუთა.
15. სააპელაციო სასამართლომ არც სადავო თანამდებობის მესამე პირის მიერ დაკავება არ მიიჩნია მოსარჩელის თანამდებობაზე აღდგენის დამაბრკოლებელ გარემოებად და მიუთითა, რომ, როდესაც დამსაქმებელი პირდაპირ ნიშნავს კადრს, მით უფრო ამ თანამდებობაზე მყოფი პირი გაათავისუფლა უკანონოდ, და იმ დროს, როცა მისთვის უკვე ცნობილია, რომ სასამართლოს წარმოებაშია დასაქმებულის სარჩელი დამსაქმებლის მიერ გამოცემული განთავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნით, ეჭვქვეშ დგება დამსაქმებლის კეთილსინდისიერება ამ ფაქტისადმი. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოსარჩელის რესტიტუციის ყველაზე სამართლიანი გზა მისი დაკავებულ თანამდებობაზე აღდგენა იყო.
კასატორის მოთხოვნა:
16. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოპასუხემ შეიტანა საკასაციო საჩივარი, გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.
17. მოსარჩელე მუზეუმთან იყო არა შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში, არამედ მათ შორის დადებული იყო დავალების ხელშეკრულება, რადგან იგი იყო დირექტორი და ასრულებდა ხელმძღვანელობისა და წარმომადგენლობის უფლებამოსილებას. მოპასუხე არის იმ იურიდიული პირის სამართალმემკვიდრე, სადაც მოსარჩელე იყო დირექტორი. მოსარჩელესთან, როგორც სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელთან, მოპასუხემ შრომითი ხელშეკრულება მხოლოდ 2016 წლის 4 აგვისტოს დადო. ხელშეკრულება იყო ვადიანი, რამდენადაც დაგეგმილი იყო იურიდიული პირის ტექნიკური და სტრუქტურული ცვლილებები (სშკ-ის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტი).
18. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოსარჩელესთან დადებული ხელშეკრულებები (როგორც დირექტორთან და როგორც სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელთან - კურატორთან) არ შეიძლება, შეფასდეს როგორც უწყვეტ და უვადოდ დადებულ ხელშეკრულებად. უვადო შრომით ურთიერთობას აწესრიგებს შრომის კოდექსი, დირექტორთან დადებულ ხელშეკრულებას კი - სამოქალაქო კოდექსის დავალების ხელშეკრულების ნორმები და მეწარმეთა შესახებ კანონი. ამდენად, სასამართლოს არ უნდა გამოეყენებინა შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 13 პუნქტი, არამედ უნდა გამოეყენებინა სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტი. ამასთან, ამ ჭრილში ვადიანი ხელშეკრულების დადება მოსარჩელეს სადავოდ არ გაუხდია.
19. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა ვადის გასვლით და დამსაქმებელს ვადის გაგრძელების ვალდებულება არ გააჩნდა. ამასთან, არცერთი საკანონმდებლო ნორმა არ აწესებს დამსაქმებლის ვალდებულებას, ვაკანტურად შეინარჩუნოს ის თანამდებობა, რომელზედაც სასამართლოში დავა მიმდინარეობს. გასათვალისწინებელია, რომ მსგავსი დავა შესაძლოა, გაგრძელდეს წლები, რის გამოც მსგავსი ვალდებულების დაკისრება დამსაქმებლისათვის ქმნის პარადოქსულ მდგომარეობას და ეწინააღმდეგება ბაზრის სტაბილურობასა და შრომითსამართლებრივ პრინციპებს.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
20. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლისა და საკასაციო საჩივრის საფუძვლიანობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საჩივარი დაუსაბუთებელია და არ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:
21. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება - დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით არ წარმოუდგენიათ დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).
22. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ბრძანებათა ბათილად ცნობისა და უფლებრივი რესტიტუციის შესახებ მოსარჩელის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის (განჩინებაში მითითებულია და შეფასებულია სშკ-ის ნორმები დასაქმებულის გათავისუფლებისას მოქმედი რედაქციით), 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით) მუხლი, ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება) და 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) მუხლები.
23. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, პირველ რიგში, სასამართლო ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ №ას-235-2021, 18 ივნისი, 2021 წელი; №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი). დამსაქმებლის სადავო ბრძანების მიხედვით, 2017 წლის 1 მარტიდან მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მოქმედების ვადის ამოწურვის გამო. ამ საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტას სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტი (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა) ითვალისწინებს. ნორმის თანახმად, ვადის ამოწურვით განპირობებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა წარმოადგენს ამ სამართალურთიერთობის დასრულების ლეგიტიმურ საფუძველს.
24. განსახილველ შემთხვევაში, სადავოა შრომითი ხელშეკრულების ვადიანობის საკითხი, კერძოდ, დადებულია ის განსაზღვრული თუ განუსაზღვრელი ვადით. მოსარჩელის მტკიცებით, მხარეთა შორის ხელშეკრულება იყო უვადო, რამდენადაც ის 2002 წლიდან მუშაობდა მუზეუმში, რომლის სამართალმემკვიდრეა რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი მოპასუხე ა(-)-პ-ი. პალატა განმარტავს, რომ, თუკი ვადის გამო ხელშეკრულების შეწყვეტას ეცილება დასაქმებული, სწორედ ისაა ვალდებული, ამტკიცოს ხელშეკრულებაში მოცემულისაგან განსხვავებული ვადით შრომის ხელშეკრულების არსებობა.
25. დადგენილია, რომ მოსარჩელე მუზეუმში 2002 წლიდან 2016 წლის აგვისტომდე - მუზეუმის რეორგანიზაციამდე (შერწყმა/გაერთიანება) დირექტორის თანამდებობაზე მუშაობდა. რეორგანიზაციის შემდეგ იგი 2016 წლის 30 აგვისტოს ხელშეკრულებით ერთეულის ხელმძღვანელად (მოგვიანებით თანამდებობას „კურატორი“ დაერქვა) დაინიშნა.
26. პალატა ნაწილობრივ იზიარებს კასატორის არგუმენტს და მიუთითებს საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ პრაქტიკაზე, რომლის თანახმადაც, ა(-)-პ-ის დირექტორთან იდება „სასამსახურო ხელშეკრულება“, რომლის მიმართაც „მეწარმეთა შესახებ“ კანონის ნორმებთან ერთად გამოიყენება დავალების ხელშეკრულების მომწესრიგებელი სამართლებრივი ნორმები (სსკ-ის 709-723 მუხლები). შესაბამისად, მოსარჩელესთან, როგორც ა(-)-პ-ის ხელმძღვანელობაზე/წარმომადგენლობაზე უფლებამოსილ პირთან (დირექტორთან), დადებული იყო დავალების ხელშეკრულება. ხელშეკრულება იყო განუსაზღვრელი ვადით დადებული, რომლის შეწყვეტა მხარეებს ნებისმიერ დროს შეეძლოთ (სსკ-ის 720-ე მუხლი), (სუსგ საქმე №ას-225-214-2017, 16 ივნისი, 2017 წელი; №ას-379-363-2016, 30 ივნისი, 2016 წელი).
27. დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან დადებული ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა სსკ-ის 720-ე შესაბამისად, დამსაქმებელს ის არც შრომის კოდექსის 37(1) „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე ორგანიზაციული ცვლილებების გამო არ გაუთავისუფლებია სამსახურიდან, არამედ დამსაქმებლის რეორგანიზაციით, 2016 წლის 30 აგვისტოდან ხელშეკრულება ტრანსფორმირდა კლასიკურ შრომითსამართლებრივ ურთიერთობად. პალატა განმარტავს, რომ საწარმოს მიერ დირექტორთან დადებული ხელშეკრულება მათ შორის შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას კი არ გამორიცხავს (მათ შორის, შდრ. სუსგ საქმე №ას-1028-970-2015, 3 თებერვალი, 2016 წელი / სადაც სასამართლომ ა(-)-პ-ის დირექტორსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობის მოსაწესრიგებლად სშკ-ის ნორმები გამოიყენა), არამედ უპირატესად გამოსაყენებელ სამართალს სსკ-ის დავალების ხელშეკრულების მომწესრიგებელ ნორმებს მიიჩნევს. მოცემულ შემთხვევაში კი, როდესაც მოსარჩელე უკვე ა-პ-ის დირექტორი კი არა - შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში მყოფი დასაქმებულია, პალატა მიიჩნევს, რომ ცალსახად გასათვალისწინებელია საწარმოსა და მოსარჩელეს შორის არსებული მრავალწლიანი შრომითი ურთიერთობა და ვადიანი/უვადო ხელშეკრულების განსაზღვრის მიზნებისათვის სწორედ რომ სშკ-ის მე-6 მუხლის 13 ნაწილი (თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში) უნდა იქნეს გამოყენებული. აღნიშნული განმარტება გამომდინარეობს არა მხოლოდ ნორმის დაცვითი ფუნქციიდან, არამედ სოციალური სამართლიანობის პრინციპიდანაც.
28. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ არასამეწარმეო იურიდიულ პირსა და მის წარმომადგენლობითი/ხელმძღვანელობითი უფლებამოსილებით აღჭურვილ სუბიექტს შორის დადებული ხელშეკრულების დავალების სამართლებრივ ურთიერთობად მიჩნევის მიუხედავად, ამ ურთიერთობას აქვს დასაქმებული დირექტორის მინიმალური სოციალური დაცვის გარანტიებით უზრუნველმყოფი მოთხოვნებიც, რაც დამახასიათებელია შრომითი ურთიერთობისათვის. „ევროპის სოციალური ქარტია“ აღიარებს დასაქმებულის დაცვის იმ მინიმალურ სტანდარტს, რომელიც საყოველთაოდ აღიარებული ადამიანის ძირითადი უფლებებიდან გამომდინარეობს და შეეხება ისეთ ფუნდამენტურ ღირებულებებს, როგორიცაა - შრომის უფლება, რომელიც მოიცავს შრომის თავისუფლებას, უფლებას შრომის სამართლიან პირობებზე, სამართლიანი ანაზღაურების უფლებას და სხვ. შრომითი ხელშეკრულების სტაბილურობა, კონსტიტუციით გარანტირებული შრომის თავისუფლების შემადგენელი ნაწილიცაა (საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლი). სშკ-ში განხორციელებული ცვლილება ვადიანი ხელშეკრულების დადების შეზღუდვის თვალსაზრისით გამოწვეულია დასაქმებულის სოციალური ინტერესით - ჩაებას ხანგრძლივ, მდგრად შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში და ფინანსურად უზრუნველყოს საკუთარი არსებობა. საქართველოს შრომის კოდექსის რეგულირება მიმართულია უპირატესად განუსაზღვრელი ვადით ხელშეკრულებების გაფორმებისკენ, დასაქმებულთათვის მეტად სტაბილური გარემოს შექმნისკენ და მხოლოდ გონივრულად გამართლებულ შემთხვევებშია შესაძლებელი მოკლევადიანი - 1 წლამდე ხელშეკრულების გაფორმება.
29. ასეც რომ არ იყოს და 2016 წლის 30 აგვისტოს ხელშეკრულება ვადიან ხელშეკრულებად მივიჩნიოთ, რომელიც დაიდო 2016 წლის 31 დეკემბრამდე და, მოპასუხის განმარტებით, მხოლოდ ერთხელ, 2017 წლის 1 თებერვლამდე გაგრძელდა, მიიჩნევა, რომ ის განუსაზღვრელი ვადით გაგრძელდა. სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულების ვადის გასვლა და ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია. ორივე შემთხვევაში ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით არის დადებული. ხელშეკრულებით მხარეები წინასწარ თანხმდებიან, რომ შეთანხმებული ვადის გასვლის შემდეგ ხელშეკრულება ავტომატურად შეწყდება. ამ გარემოების დადგომა, როგორც წესი, უპირობოდ იწვევს ხელშეკრულების შეწყვეტას, გარდა იმ შემთხვევისა, თუ, სშკ-ის მე-7 მუხლის შესაბამისად, მხარეთა ურთიერთობა ფაქტობრივად გაგრძელდა. ასეთ დროს ივარაუდება, რომ მხარეთა მიერ მოხდა ხელშეკრულების პირობის მოდიფიცირება და მისი გაგრძელება განუსაზღვრელი ვადით (იხ. შრომის ხელშეკრულების ნებაზე დამოკიდებული და მხარეთა ნებისაგან დამოუკიდებელი შეწყვეტა – 2013 წლის 12 ივნისის ცვლილებებით დამკვიდრებული ახალი კლასიფიკაცია; სოფო ჩაჩავა, გვ. 85; http://lawlibrary.info/ge/books/giz2014-ge-shromis_cvlilebebi.pdf). მოცემულ შემთხვევაში, თავად მოპასუხის მტკიცებით, ხელშეკრულება 1 თებერვლამდე იყო გაფორმებული, ხოლო უდავოდაა დადგენილი, რომ მოპასუხეს თებერვლის ხელფასიც აუნაზღაურდა. ამასთან, სადავო ბრძანების თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება 2017 წლის 1 მარტიდან შეწყდა. ამდენად, მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა განუსაზღვრელი ვადით გაგრძელდა და, აქედან გამომდინარე, მოსარჩელის სამუშაოდან განთავისუფლების შესახებ მოპასუხის ბრძანება უკანონო იყო (შდრ. სუსგ №ას-10-10-2016, 5 აპრილი, 2016 წელი).
30. გარდა ზემოაღნიშნულისა, პალატა დამატებით განმარტავს, რომ სასამართლოს მოსარჩელესთან დადებული ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად რომც არ მიეჩნია, სარჩელი მაინც წარმატებული იქნებოდა, რადგან მოსარჩელე იმაზეც აპელირებდა, რომ არ არსებობდა დასაქმებულთან მოკლევადიანი შრომის ხელშეკრულების დადების სამართლებრივი საფუძველი (იხ. სარჩელის გვ. 5).
31. როგორც აღინიშნა, საქართველოს შრომის კოდექსი ითვალისწინებს განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას, მათ შორის, კონკრეტული კალენდარული ვადით გაფორმებულ ხელშეკრულებას. ასეთი ხელშეკრულებისთვის კანონის მე-6 მუხლის 12 ნაწილი მინიმალურ 1-წლიან ვადას აწესებს. დაუშვებელია ერთ წელზე ნაკლები ვადით ასეთი ხელშეკრულების გაფორმება. სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 ნაწილის თანახმად, მოკლევადიანი ხელშეკრულების გაფორმება მხოლოდ იმ შემთხვევაშია შესაძლებელი, თუკი შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. აქედან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად ხელშეკრულების ვადის გასვლაზე მითითება, დამსაქმებელს აკისრებს მტკიცების ტვირთს, დაასაბუთოს, თუ რა მიზანი ამართლებდა ხანმოკლე ვადით ხელშეკრულების გაფორმებას. თუკი დამსაქმებელი ვერ დაამტკიცებს მოკლევადიანი ხელშეკრულების დასადებად ზემოხსენებული ნორმით გათვალისწინებული რომელიმე წინაპირობის არსებობას, ვადის გასვლის გამო ხელშეკრულების შეწყვეტა მართლზომიერად ვერ მიიჩნევა. ასეთ შემთხვევაში, შრომის ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად შეიძლება მივიჩნიოთ (შდრ. სუსგ №ას-972-2018, 29 დეკემბერი, 2020 წელი).
32. კასატორი სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 „ე“ ქვეპუნქტზე მიუთითებს და განმარტავს, რომ მოსარჩელესთან ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას დაგეგმილი რეორგანიზაცია ამართლებდა. პალატა არ იზიარებს ამ არგუმენტს და განმარტავს, რომ, მართალია, კანონი დამსაქმებელს შესაძლებლობას უტოვებს, კანონში პირდაპირ ჩამოთვლილის გარდა სხვა შემთხვევებშიც გააფორმოს კონკრეტული მიზნიდან გამომდინარე ვადიანი ხელშეკრულება, თუმცა „ე“ ქვეპუნქტში მითითებულ „ობიექტურ გარემოებაში“ მხოლოდ ისეთი გარემოება უნდა განიხილებოდეს, რომელიც განაპირობებს სამუშაოს დროებით ხასიათს (შდრ. თ. ხაჟომია, საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო სტანდარტები, 2017, გვ. 178). განსახილველ შემთხვევაში, რამდენიმე ა(-)-პ-ის შერწყმა/გაერთიანება ამგვარ ობიექტურ გარემოებად ვერ განიხილება. რეორგანიზაციის საფუძვლით ხელშეკრულების მოშლა ცალკე შრომის კოდექსის ცალკე ნორმითაა მოწესრიგებული. სშკ-ის 37-ე მუხლის 1 ნაწილის „ა“ პუნქტის თანახმად, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, მოშალოს ხელშეკრულება, თუ არსებობს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. მოწესრიგება მნიშვნელოვან დათქმას ითვალისწინებს, კერძოდ, უნდა არსებობდეს ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და, ამასთანავე, ეს ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს სამუშაო ძალის შემცირებას. შესაბამისად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, მოშალოს ხელშეკრულება რეორგანიზაციის ან სხვა ცვლილების საფუძველზე, თუ ეს ცვლილება თავისთავად არ განაპირობებს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობას. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია ისიც, რომ რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელის შტატი არ გაუქმებულა. ამდენად, კასატორის ეს არგუმენტიც დაუსაბუთებელია.
33. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, არ დასტურდება დასაქმებულთათვის შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნტით გათვალისწინებული წინაპირობის (შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა) არსებობა, რაც გამორიცხავს დამსაქმებლის საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილებას.
34. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილობის იურიდიული შედეგის სამართლებრივი რეგულირება მოცემულია საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილში, რომლის დანაწესით, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს იგი ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. სააპელაციო სასამართლომ მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზად მისი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა მიიჩნია, რის წინააღმდეგაც კასატორს დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია.
35. დამსაქმებელმა 2019 წლის 23 აპრილს წრადგენილ სააპელაციო საჩივარში მიუთითა ახალ ფაქტობრივ გარემოებაზე, რომელიც აბრკოლებდა დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენას, კერძოდ, მან მიუთითა კურატორის თანამდებობაზე მესამე პირის დანიშვნის შესახებ და აღნიშნულის დასადასტურებლად დაურთო დამსაქმებლის 2017 წლის 1 ივნისის ბრძანება. პალატა მიუთითებს, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლოში ამ ბრძანების გამოცემიდან თითქმის ორი წლის შემდეგ გაიმართა პირველი სასამართლო სხდომა, სადაც დამსაქმებელს ამ ფაქტობრივ გარემოებაზე არ მიუთითებია (შესაგებელი წარდგენილია 2017 წლის 18 აპრილს, შესაბამისად, ამ გარემოებაზე მოპასუხე შესაგებელში ვერ მიუთითებდა). პალატა მიუთითებს, რომ სააპელაციო ინსტანციის სასამართლოში მხარეები, ფაქტებისა თუ მტკიცებულებების წარდგენისას, შეზღუდული არიან. სსსკ-ის 380.2 მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლო არ მიიღებს ახალ ფაქტებსა და მტკიცებულებებს, რომლებიც მხარეს შეეძლო, წარედგინა პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის განხილვისას, მაგრამ არასაპატიო მიზეზით არ წარადგინა (სსსკ-ის 215-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). საკასაციო სასამართლო კი, განიხილავს და საქმის გადაწყვეტისას ითვალისწინებს მხოლოდ ამ წესით საქმეზე დართულ მტკიცებულებებს. ამდენად, დამსაქმებლის მიერ სააპელაციო სასამართლოში ზემოხსენებული წესების დარღვევით წარდგენილ ახალ ფაქტობრივ გარემოებას საკასაციო პალატა აღარ შეაფასებს.
36. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლის მიხედვით, საკასაციო სასამართლო არ დააკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, თუ: ა) კანონის მითითებულ დარღვევას არა აქვს ადგილი; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა; გ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებითად სწორია, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილი არ შეიცავს შესაბამის დასაბუთებას. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო არ აკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა:
1. ა(-)-პ ,,მ-ის გ-ის“ საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;
2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 30 დეკემბრის განჩინება დარჩეს უცვლელად;
3. განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.
მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე
მირანდა ერემაძე
ვლადიმერ კაკაბაძე
