საქმე №ას-1223-2019 21 დეკემბერი, 2020 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ნინო ბაქაქური (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ზურაბ ძლიერიშვილი, ეკატერინე გასიტაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – ა(ა)იპ „ჩ-----ი ა------ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ა. ხ-ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 5 თებერვლის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. ა(ა)იპ „ს--ვი დ-სა და ს-ვი ჩ-ის მ-რი ც-რი“ (შემდგომში - „მოპასუხე“, „დამსაქმებელი“ „ორგანიზაცია“ ან „ცენტრი“) დაფუძნებულია ქ. თბილისის მუნიციპალიტეტის მთავრობის მიერ. მოპასუხე ამ სახელწოდებით მოქმედებს 10.06.2015წ. №------ განკარგულების გამოცემის შემდეგ, მანამდე მის სახელწოდებას წარმოადგენდა ა(ა)იპ „თ-ის ა-ი“.

2. ცენტრის წესდების მე-2 მუხლის თანახმად, მისი საქმიანობის სფერო მოიცავს: მოქალაქეთა სამართლებრივი უფლებების დაცვას, მათთვის სამართლებრივი კონსულტაციის გაწევას, საზოგადოებაში სამართლებრივი განათლების დონის ამაღლებას, მოქალაქეთა სამართლებრივი ინტერესების დაცვას სასამართლო, სახელმწიფო, თვითმართველობის ორგანოებში და სხვა.

3. ცენტრის წესდებისა და მასში განხორციელებული ცვლილებების (12.08.2015წ. №----- განკარგულება) თანახმად, ცენტრის ხელმძღვანელობისა და წარმომადგენლობის უფლებამოსილებას ახორციელებს დირექტორი, რომელიც წესდების 5.1.2 პუნქტის მიხედვით, შეიძლება იყოს უმაღლესი განათლების მქონე საქართველოს მოქალაქე. წესდების 5.2.9 პუნქტის თანახმად, დირექტორი ნიშნავს და ათავისუფლებს დირექტორის მოადგილეს. დირექტორის მოადგილის საქმიანობა მოიცავს როგორც მასზე დაკისრებულ/დელეგირებულ მოვალეობებს, ასევე დირექტორის ცალკეულ დავალებებს.

4. ცენტრის დირექტორია მ. ბ-ძე (შემდგომში - „დირექტორი“).

5. 2015 წლის 01 აგვისტოდან ცენტრის დირექტორის მოადგილის თანამდებობას იკავებდა ა. ხ-ი (შემდგომში - „მოსარჩელე“, „დასაქმებული“ ან „დირექტორის მოადგილე“). მისი თანამდებობრივი სარგო შეადგენდა თვეში 2 800 ლარს, საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით.

6. დირექტორის მოადგილესთან უკანასკნელი შრომითი ხელშეკრულება დადებული იყო 2018 წლის 01 იანვრიდან 2018 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით.

7. ცენტრში მოქმედებს შინაგანაწესი. სადავო არ არის, რომ მოსარჩელე გაეცნო შინაგანაწესს.

8. 2018 წლის 02 მარტს ცენტრის დირექტორმა გამოსცა №---- ბრძანება, რომლითაც დირექტორის მოადგილეს, დისციპლინური სახდელის სახით, გამოუცხადა საყვედური. დისციპლინური სახდელის დაკისრების საფუძვლად ბრძანებაში მითითებულია შემდეგი: იმის გამო, რომ განსახილველ საკითხთან დაკავშირებით დირექტორის პოზიცია არ ემთხვეოდა მისი მოადგილის პოზიციას, ამ უკანასკნელმა 2018 წლის 02 თებერვალს დირექტორის მიერ მიღებული გადაწყვეტილებისა და პერსონალურად დირექტორის მიმართ გამოხატა ნეგატიური დამოკიდებულება; ხოლო, 2018 წლის 05 თებერვალს დირექტორთან პირისპირ შეხვედრისას ეჭქვეშ დააყენა დირექტორის კომპეტენცია და გამოთქვა სხვადასხვა შეურაცხმყოფელი მოსაზრება ხელმძღვანელი პირის მიმართ. ბრძანებაში მითითებულია, რომ აღნიშნული ქმედებით მოსარჩელემ დაარღვია ეთიკის, ზნეობისა და სუბორდინაციის წესები. დირექტორმა ბრძანების გამოცემისას იხელმძღვანელა შინაგანაწესის პირველი მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით, მე-6 მუხლის პირველი პუნქტით, 31-ე, 33-34-ე მუხლებით.

9. 2018 წლის 30 მარტს ცენტრის დირექტორმა გამოსცა №---- ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. კერძოდ, ბრძანების პირველი პუნქტის თანახმად, ეთიკის, ზნეობის, კოლეგიალურობისა და სუბორდინაციის ნორმების განმეორებითი დარღვევის გამო, ცენტრის დირექტორის მოადგილეს შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება და გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. ბრძანებაში გათავისუფლების სამართლებრივ საფუძვლად, ორგანიზაციის წესდებისა და შინაგანაწესის გარდა, მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტი.

10. გათავისუფლების ბრძანების თანახმად, 2018 წლის 27 მარტს დირექტორისა და თანამშრომლების (მენეჯერების) შეხვედრისას, დირექტორის კითხვაზე, რატომ არ დადიოდა მოსარჩელე სამსახურში სრულყოფილად და რას საქმიანობდა ამ პერიოდის განმავლობაში, მან უპასუხა შემდეგი: „მე არ ვაპირებ თქვენთან საუბარს ამ თემაზე და თქვენი დავალებების შესრულებას, თქვენ ორგანიზაციისთვის არაფერს აკეთებთ. სიტუაცია მალე შეიცვლება, თქვენ თანამდებობას დატოვებთ და მე ვიმუშავებ ისე, როგორც საჭიროა“. ამასთან, დირექტორის კითხვაზე, როგორ ხედავდა ასეთ მდგომარეობაში ურთიერთობის გაგრძელების პერსპექტივას, მოსარჩელემ განაცხადა, რომ ის ვერ ხედავდა მასთან ურთიერთობის გაგრძელების შესაძლებლობას და დემონსტრაციულად დატოვა სამუშაო ადგილი.

11. გათავისუფლების ბრძანებაში, ასევე, მითითებულია, რომ აღნიშნული ქმედებით მოსარჩელემ კვლავ დაარღვია ეთიკის, ზნეობის, კოლეგიალობისა და სუბორდინაციის წესები. გარდა ამისა, იგი თავს არიდებს მასზე ორგანიზაციის წესდებითა და შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული მოვალეობების შესრულებას, რითაც აფერხებს სამუშაო პროცესს და ქმნის არაკომფორტულ სამუშაო გარემოს.

12. მოსარჩელემ სარჩელი აღძრა სასამართლოში მოპასუხის მიმართ და მოითხოვა: ცენტრის დირექტორის 2018 წლის 02 მარტის №--- და 2018 წლის 30 მარტის №---- ბრძანებების ბათილად ცნობა; ცენტრის დირექტორის მოადგილის თანამდებობაზე აღდგენა; იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან სამსახურში აღდგენამდე პერიოდში, თვეში 2800 ლარის ოდენობით; მოპასუხისათვის შრომის ანაზღაურების დაყოვნებისათვის პირგასამტეხლოს გადახდის დაკისრება, ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე დაყოვნებული თანხის 0,07%-ის ოდენობით; შრომითი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტის გამო მოპასუხისათვის ორი თვის ხელფასის ოდენობით კომპენსაციის გადახდის დაკისრება.

13. მოსარჩელის განმარტებით, 2015 წლიდან მუშაობს ცენტრში დირექტორის მოადგილის თანამდებობაზე. მთელი ამ დროის განმავლობაში ჯანსაღი და მეგობრული ურთიერთობა ჰქონდა ცენტრის დირექტორთან, თუმცა მისთვის გაუგებარი მიზეზების გამო ბოლო პერიოდში დირექტორმა დაიწყო მოსარჩელის მიმართ შენიშვნების გამოთქმა, რასაც მოჰყვა საყვედურის გამოცხადება. სამართლებრივ საკითხებზე განსხვავებული აზრის ქონა არ უნდა აღქმულიყო ეთიკის, ზნეობისა და სუბორდინაციის წესების დარღვევად, მით უფრო მასთან პირისპირ შეხვედრისას. დირექტორმა გარკვეულ საკითხებზე განსხვავებული აზრის ქონა ჩათვალა შეურაცხყოფად, რასაც მოსარჩელის მხრიდან ადგილი არ ჰქონია.

14. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო. მისი განმარტებით, მოსარჩელემ დირექტორს არაერთხელ მიაყენა შეურაცხყოფა, დაარღვია სუბორდინაციის წესები და გამოიჩინა დისკრიმინაციული დამოკიდებულება ხელმძღვანელი პირის მიმართ განათლების/პროფესიული ნიშნით, რითაც აფერხებდა ორგანიზაციის საქმიანობას და ქმნიდა არასამუშაო გარემოს. მოსარჩელის მხრიდან მსგავსი ქმედებების არაერთხელ ჩადენის შემდგომ, ორგანიზაცია იძულებული გახდა შეეწყვიტა მასთან შრომითი ხელშეკრულება.

15. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 10 სექტემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი ცენტრის დირექტორის 2018 წლის 02 მარტის №---- და 2018 წლის 30 მარტის №--- ბრძანებები; მოსარჩელე აღდგენილ იქნა ცენტრის დირექტორის მოადგილის თანამდებობაზე; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა განაცდურის ანაზღაურება თვეში 2 800 ლარის ოდენობით (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით), გათავისუფლების დღიდან - 2018 წლის 30 მარტიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე; მოსარჩელეს უარი ეთქვა პირგასამტეხლოსა და კომპენსაციის დაკისრების მოთხოვნებზე.

16. მოპასუხემ პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე წარადგინა სააპელაციო საჩივარი. მან მოითხოვა გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა.

17. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 30 ნოემბრის ადგილზე თათბირით მიღებული განჩინებით ცენტრის უფლებამონაცვლედ ცნობილ იქნა ა(ა)იპ „ჩ----ი ა----ი“ (შემდგომში - „მოპასუხე“, „დამსაქმებელი“, „აპელანტი“ ან „კასატორი“)

18. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 05 თებერვლის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად.

19. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე განჩინების 1-11 პუნქტებში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები.

20. სააპელაციო პალატამ დამატებით დადგენილად მიიჩნია შემდეგი:

20.1. ქალაქ თბილისის მუნიციპალიტეტის მერიის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის საქალაქო სამსახურის 13.04.2018წ. №----- წერილის თანახმად, სამსახურებრივი ინსპექტირების პროცესის გატარების შედეგად, ცენტრის დირექტორს მიეცა №----- მითითება, მოეხდინა 02.03.2018წ. №--- და 30.03.2018წ. №--- ბრძანებების კანონიერების საკითხის განხილვა და მიეღო შესაბამისი გადაწყვეტილება [ქ. თბილისის მუნიციპალიტეტის მერიის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის საქალაქო სამსახურის დებულების პირველი მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, ქ. თბილისის მუნიციპალიტეტის მერიის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის საქალაქო სამსახური არის ქ. თბილისის მუნიციპალიტეტის მერიის სტრუქტურული ერთეული, რომელიც უზრუნველყოფს მერიის სისტემაში (მათ შორის არასამეწარმეო (არაკომერციული) იურიდიული პირების) შიდა აუდიტისა და ინსპექტირების განხორციელებას];

20.2. ქალაქ თბილისის მუნიციპალიტეტის მერიის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის საქალაქო სამსახურის 05.04.2018წ. წერილის მიხედვით, დადგინდა საქართველოს ზოგადი ადმინისტრაციული კოდექსიდან გამომდინარე მთელი რიგი დარღვევები; ამასთან, დირექტორს მიეთითა პირად ინტერესზე. კერძოდ, მიმართვაში აღნიშნულია, რომ სწორედ ამ ნიშნით მოხდა მოსარჩელისთვის ჯერ საყვედურის გამოცხადება, ხოლო შემდგომ მისი თანამდებობიდან გათავისუფლება, რაც იწვევს თბილისის მუნიციპალიტეტის მერიის, როგორც საჯარო დაწესებულების დისკრედიტაციას და, რაც სასამართლოში გასაჩივრების შემთხვევაში, მას ზიანს მიაყენებს. შესაბამისად, დირექტორს მიეცა შესაბამისი ღონისძიებების გატარების მითითება;

20.3. ზემოაღნიშნული მიმართვის შემდგომ, შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის საქალაქო სამსახურმა 2018 წლის 08 მაისს (წერილის ნომერი: ------) კვლავ მიმართა დირექტორს. ამ შემთხვევაშიც მითითებულ იქნა მთელ რიგ გარემოებებზე, დარღვევებზე და შრომითი ურთიერთობების მომწესრიგებელ ნორმებზე. წერილში აღნიშნულია შემდეგი: „შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა, რაც კონკრეტულ შემთხვევაში არ განხორციელებულა. თქვენი ნაჩქარევი გადაწყვეტილების მიღება, დისციპლინური გადაცდომის ხასიათი და არსებული სასამართლო პრაქტიკა, გვაძლევს იმის დასკვნის საფუძველს, რომ მოსარჩელეს ეძლევა შესაძლებლობა ხელშეკრულების მოშლის უკანონობა დაამტკიცოს, რაც დაკავშირებული იქნება განაცდურის ანაზღაურებასთან და სხვა სამართლებრივ შედეგებთან. მიუხედავად თქვენი სამსახურის ანალიტიკური ჯგუფის მსჯელობისა, რომ ცენტრი სრულიად დამოუკიდებელია როგორც ქონებრივად, ისე უფლებრივად, სასამართლო გადაწყვეტილების საფუძველზე სწორედ ქალაქ თბილისის მერიის მუნიციპალიტეტს მიადგება ფინანსური ზიანი, რადგან ცენტრი დაფუძნებულია და ფინანსდება ქალაქ თბილისის მუნიციპალიტეტის მიერ“.

21. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, პირველი ინსტანციის სასამართლოს სხდომაზე დაკითხულმა მოწმეებმა, ორგანიზაციის ყოფილმა და ამჟამინდელმა თანამშრომლებმა, ცალსახად აღნიშნეს, რომ მოსარჩელეს რაიმე სახის კონფლიქტი, დაძაბულობა ან უხეში დამოკიდებულება არ ჰქონია სხვა თანამშრომლების მიმართ, გარდა დირექტორისა. აღნიშნულთან დაკავშირებითაც მოწმეებმა მიუთითეს მხოლოდ იმ კონკრეტულ ფაქტზე, რაც გახდა გათავისუფლების საფუძველი. კერძოდ:

21.1. მოწმე ნ. ყ-მა განმარტა, რომ: დირექტორმა სუბიექტური აზრის გამო სამსახურიდან არაერთი თანამშრომელი, მათ შორის ისიც გაათავისუფლა; მოსარჩელეც სწორედ ამ მიზეზით გათავისუფლდა; დირექტორი მის მოადგილეს ავიწროვებდა სამსახურებრივ საკითხებთან დაკავშირებით განსხვავებული აზრის გამო და თათბირებზე ამცირებდა თანამშრომლების თანდასწრებით; თანამშრომლები დირექტორის მხრიდან განიცდიან ფსიქოლოგიურ ზეწოლას.

21.2. მოწმე ლ. ა-მა განმარტა, რომ: დირექტორისა და მისი მოადგილის კონფლიქტის თაობაზე შეიტყო სხვა თანამშრომლებისაგან.

21.3. მოწმე ბ. ა-ის ჩვენების თანახმად: იგი თავად შეესწრო დირექტორსა და მის მოადგილეს შორის არსებულ კონფლიქტს; მოსარჩელემ თებერვლის დასაწყისში დატოვა სამუშაო ადგილი და განახორციელა სატელეფონო ზარი დირექტორთან, რა დროსაც იგი ყვიროდა და იყო აგრესიული; მომდევნო სამუშაო დღეს დირექტორს უწოდა არაკომპეტენტური; კონფლიქტი მოხდა ორჯერ, თებერვლის დასაწყისში და იმავე თვის ბოლოს; ამ დროს მოსარჩელე არ ესწრებოდა თათბირებს, არ ასრულებდა უფლება-მოვალეობებს, არ ეკონტაქტებოდა დირექტორს. მოწმემ მოსარჩელე შეაფასა, როგორც კონფლიქტური პიროვნება, თუმცა ვერ გაიხსენა სხვა თანამშრომლებთან არსებული კონფლიქტის ფაქტები.

21.4. მოწმე ნ. მ-ს განმარტებით, მოსარჩელემ უკმაყოფილო სახით დატოვა სათათბირო ოთახი და შემდეგ განახორციელა სატელეფონო ზარი დირექტორთან აგრესიული ტონით; მან მათი ზეპირი საუბრის შესახებ იცის გადმოცემით. მოწმის თქმით, კონფლიქტის შემდეგ დირექტორსა და მის მოადგილეს შორის კომუნიკაცია შეწყდა.

22. სააპელაციო პალატის განმარტებით, ზემოაღნიშნული ჩვენებების ერთობლიობაში შეფასება სასამართლოს არ უქმნის იმის განცდას, რომ მოსარჩელე არის კონფლიქტური პიროვნება, რომელთან მუშაობაც შეუძლებელია. რაც შეეხება მხარეთა შორის არსებულ დაძაბულობას, რაც ცალსახად დგინდება საქმის შესწავლით, ამ ფაქტს არ უნდა მისცემოდა იმ ხარისხის შეფასება, რომ ეს გამხდარიყო დასაქმებულისათვის საყვედურის გამოცხადების ან მისი გათავისუფლების საფუძველი. აღნიშნულთან დაკავშირებით სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზეც, რომ აუდიტის სამსახურის მიერ ინსპექტირების პროცესში ხაზი გაესვა დირექტორის პირად მოტივს სადავო ბრძანებების მიღების დროს.

23. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანებაში გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტი და როგორც გათავისუფლების საფუძვლების წერილობით დასაბუთებაში, ისე შესაგებელში მოპასუხე ყურადღებას ამახვილებს მოსარჩელის გათავისუფლებამდე მის მიერ ჩადენილ დისციპლინურ გადაცდომაზე.

24. სააპელაციო პალატის მოსაზრებით, მოპასუხის მიერ მითითებული გარემოება, რომ გათავისუფლებამდე დასაქმებულს ჩადენილი ჰქონდა დისციპლინური გადაცდომა, ვერ მიიჩნევა სამსახურიდან მისი გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძვლად. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული პირობა სახეზეა იმ შემთხვევაში, თუ ადგილი აქვს დასაქმებულის მხრიდან ერთი და იგივე დარღვევის, იგივე ან არსებითად მსგავსი ქმედების განმეორებით ჩადენას, როდესაც ვითარების გამოსწორებისა და შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნების მიზნით დამსაქმებლის მცდელობა უშედეგოა და აღნიშნულის მიუხედავად, თანამშრომელი საქმეს არ ეკიდება გულისხმიერად. მოცემულ შემთხვევაში ასეთ გარემოებებს ადგილი არ ჰქონია.

25. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ არ დასტურდებოდა მოსარჩელის მხრიდან იმგვარი გადაცდომის ჩადენა, რის გამოც დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლოა ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად ყოფილიყო მიჩნეული.

26. სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლით და აღნიშნა, რომ სადავო ბრძანებები მართებულად იქნა ბათილად ცნობილი.

27. სააპელაციო სასამართლომ, ასევე, იხელმღვანელა საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით, 32-ე მუხლის პირველი პუნქტით, 44-ე მუხლით, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 408-ე, 411-ე მუხლებით და მიიჩნია, რომ სასარჩელო მოთხოვნა სამუშაოზე აღდგენისა და განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე მართებულად დაკმაყოფილდა. სასამართლოს განმარტებით, მოპასუხეს არ მიუთითებია და არც საქმის მასალებით დგინდება მოსარჩელის სამუშაო ადგილზე აღდგენის შეუძლებლობა.

28. სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა აპელანტის მითითება სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობასთან დაკავშირებით. სასამართლოს განმარტებით, მოსარჩელემ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ცენტრის დირექტორის 30.03.2018წ. ბრძანება სასამართლოში თავდაპირველად გაასაჩივრა 2018 წლის 17 აპრილს. აღნიშნული დასტურდება თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 15 ივნისის განჩინებით, რომლითაც სარჩელი განუხილველად დარჩა მისი გამოხმობის გამო. აღნიშნულის შემდგომ მოსარჩელემ იმავე სარჩელით სასამართლოს მიმართა 2018 წლის 17 ივნისს. შესაბამისად, ვინაიდან სარჩელი აღძრულ იქნა 6-თვიანი ვადის დაცვით, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 138-ე და 140-ე მუხლების შესაბამისად, ხანდაზმულობის ვადის დენა შეწყდა სარჩელის თავდაპირველად წარდგენის მომენტიდან, რის გამოც არ არსებობს მოთხოვნის განხორციელების შემაფერხებელი შედავების გაზიარების საფუძველი.

29. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოპასუხემ წარადგინა საკასაციო საჩივარი. მან მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

30. კასატორმა საკასაციო საჩივარში მიუთითა სააპელაციო სასამართლოს განჩინების გაუქმების შემდეგ საფუძვლებზე:

30.1. მოსარჩელემ გაუშვა გათავისუფლების ბრძანების გასაჩივრების ერთთვიანი ვადა;

30.2. სააპელაციო სასამართლომ არასწორად განმარტა სამოქალაქო კოდექსის 140-ე მუხლი. სასამართლოს განმარტება ეწინააღმდეგება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილ პრაქტიკას. უზენაესმა სასამართლომ თავის არაერთ გადაწყვეტილებაში აღნიშნა (საქმე №ას-1586-1489-2012, №ას-495-469-2011), რომ სამოქალაქო კოდექსის 140-ე მუხლის მე-2 ნაწილი ვრცელდება ისეთ შემთხვევებზე, როდესაც სასამართლო იმავე კოდექსის 186-187-ე მუხლების მიხედვით სარჩელს განუხილველად ტოვებს სარჩელის წარმოებაში მიღების სტანდარტების დაუკმაყოფილებლობის გამო. დასახელებული მუხლი არ ვრცელდება მოსარჩელის მიერ სარჩელის გამოხმობის შემთხვევაზე. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიერ აღძრული თავდაპირველი სარჩელის განუხილველად დატოვებას გასაჩივრების ვადის დენის შეწყვეტა არ გამოუწვევია, ვინაიდან სარჩელი მოსარჩელის მოთხოვნით დარჩა განუხილველად და მასზე არ ვრცელდება სამოქალაქო კოდექსის 140-ე მუხლის მე-2 ნაწილით გათვალისწინებული ექვსთვიანი ვადა;

30.3. გაუგებარია სასამართლომ გაიზიარა თუ არა მოპასუხის მიერ წარდგენილი მოწმეთა ჩვენებები. მოწმეთა ჩვენებებით დასტურდება, რომ მოსარჩელემ დაარღვია ეთიკისა და სუბორდინაციის ნორმები, დირექტორს განათლების გამო მიაყენა შეურაცხყოფა და გამოუცხადა დაუმორჩილებლობა, რითაც შეაფერხა ორგანიზაციის სამუშაო პროცესი. შესაბამისად, ისეთი დასაქმებულის გათავისუფლება, რომელიც აფერხებს სამუშაო პროცესს და ზიანს აყენებს ორგანიზაციას, სრულიად საფუძვლიანია. მოწმეთა ჩვენებებით, ასევე, ნათლად დადასტურდა, რომ მოსარჩელემ თავად განუცხადა დირექტორს, რომ მასთან ერთად მუშაობის შესაძლებლობას ვერ ხედავდა;

30.4. სასამართლომ არასწორად განმარტა შრომის კოდექსის 38-ე მუხლი. მოსარჩელის აღდგენა დაუშვებელი იყო. სააპელაციო სასამართლომ გადაწყვეტილებაში მიუთითა, რომ დირექტორსა და მოადგილეს შორის ცუდი ურთიერთობა არ არის აღდგენაზე უარის თქმის საფუძველი, თუმცა არც კანონმდებლობაში და არც პრაქტიკაში არსებობს იმგვარი განმარტება, რომ აღდგენის შეუძლებლობისათვის აუცილებელია გათავისუფლებულ თანამშრომელს უკლებლივ ყველა თანამშრომელთან ჰქონდეს კონფლიქტი. საკმარისია კონფლიქტი საფრთხეს უქმნიდეს ორგანიზაციის გამართულ ფუნქციონირებას. ნათელია, რომ დირექტორსა და მოადგილეს შორის არსებული კონფლიქტი ხელს უშლის ორგანიზაციაში ჯანსაღი გარემოს შენარჩუნებას, რის შედეგადაც პირდაპირი საფრთხე ექმნება ორგანიზაციის გამართულ ფუნქციონირებას. სასამართლო პრაქტიკაში არ არსებობს ასეთი პირების ერთად მუშაობის მოთხოვნა. ასეთი შემთხვევებისთვის შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულია კომპენსაციის მიკუთვნების საკითხი;

30.5. მოსარჩელისა და დირექტორის დაპირისპირება გასცდა სამსახურის ფარგლებს და გადავიდა პიროვნულ დაპირისპირებაში. მოსარჩელე უჩივის დირექტორს სხვადასხვა ადმინისტრაციულ და საგამოძიებო ორგანოებში და მას დანაშაულის ჩადენაში ადანაშაულებს. დირექტორის დადანაშაულებით იგი, ასევე, ცდილობს თბილისის მუნიციპალიტეტის მერიას მისი სამსახურიდან გათავისუფლება აიძულოს. აღსანიშნავია, რომ მოსარჩელის არცერთი ბრალდება არ დადასტურდა;

30.6. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებით დასაქმებული აღდგენილ იქნა დირექტორის მოადგილის თანამდებობაზე. აღნიშნული გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში დროულად შესვლის შემთხვევაში მისი აღსრულება შესაძლებელი იქნებოდა, ვინაიდან მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების ვადა 2018 წლის 31 დეკემბერს მთავრდებოდა. საქმის სააპელაციო სასამართლოში განხილვისას მოპასუხემ მიუთითა ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის თაობაზე, რის გამოც შეუძლებელი იყო დასაქმებულის თანამდებობაზე აღდგენა. შესაბამისად, პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება, სულ მცირე, აღდგენისა და განაცდურის მიკუთვნების ნაწილში უნდა შეცვლილიყო. სასამართლომ არ იმსჯელა დასაქმებულის აღდგენის შეუძლებლობაზე, რითაც აღდგენის ნაწილში გადაწყვეტილება იქცა აღუსრულებელ, ხოლო განაცდურის ნაწილში უკანონო გადაწყვეტილებად. ეს გარემოება სასამართლოს თავისი ინიციატივით უნდა შეემოწმებინა, მიუხედავად იმისა, უთითებდა თუ არა მოპასუხე მასზე;

30.7. განაცდური სასამართლოს უნდა განესაზღვრა 2018 წლის ბოლომდე და არა აღდგენამდე. სავარაუდოდ სასამართლომ მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა უვადოდ მიიჩნია, თუმცა მას ეს გარემოება არ დაუსაბუთებია;

30.8. სასამართლო თავის გადაწყვეტილებაში ყურადღებას ამახვილებს მოწმე ნ. ყ-ის ჩვენებაზე, რომელიც სამსახურიდან გათავისუფლდა 2017 წლის მარტში, მოსარჩელის გათავისუფლებამდე ერთი წლით ადრე, პირადი განცხადების საფუძველზე. ნ. ყ-მა არ იცოდა და ვერც ეცოდინებოდა რა ხდებოდა ბოლო ერთი წლის განმავლობაში ორგანიზაციაში და რის გამო გათავისუფლდა დირექტორის მოადგილე. შესაბამისად, სასამართლოს მისი ჩვენება არ უნდა გაეზიარებინა;

30.9. სასამართლომ მოწმე ნ. ყ-ის დაკითხვისას დაარღვია შეჯიბრებითობის პრინციპი, ვინაიდან მოსარჩელეს ამ მოწმის დაკითხვა სურდა დისკრიმინაციის ფაქტის დასადასტურებლად, თუმცა მიუხედავად იმისა, რომ მოსარჩელემ სასარჩელო მოთხოვნა დისკრიმინაციასთან დაკავშირებით მოხსნა, სასამართლომ მაინც დაკითხა მოწმე და მისი ჩვენება სხვა სასარჩელო მოთხოვნის დასადასტურებლად გამოიყენა.

31. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

32. საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა საკასაციო საჩივრის საფუძვლიანობა, საქმის მასალები, შეამოწმა გასაჩივრებული განჩინების სამართლებრივი დასაბუთება და მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ უნდა დაკმაყოფილდეს.

33. საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია დასაქმებულის მიმართ საყვედურის გამოცხადებისა და მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანებების ბათილად ცნობის, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენისა და განაცდურის ანაზღაურების მართლზომიერება.

34. კასატორი დავობს, რომ დასაქმებულმა გაუშვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების გასაჩივრების ვადა. მისი მტკიცებით, სასამართლომ არასწორად განმარტა სამოქალაქო კოდექსის 140-ე მუხლი. კერძოდ, მოსარჩელის მიერ აღძრული თავდაპირველი სარჩელის განუხილველად დატოვებით არ მომხდარა გათავისუფლების ბრძანების გასაჩივრების ვადის დენის შეწყვეტა, ვინაიდან აღნიშნული მუხლის მოქმედება არ ვრცელდება ისეთ შემთხვევებზე, როდესაც სარჩელი განუხილველად მისი გამოხმობის გამო რჩება.

35. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის ზემოაღნიშნულ პრეტენზიას და მიიჩნევს, რომ ხანდაზმულობასთან დაკავშირებით სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ განჩინებაში მითითებული განმარტება სრულად შეესაბამება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ პრაქტიკას.

36. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 138-ე მუხლის თანახმად, ხანდაზმულობის ვადის დენა წყდება, თუ უფლებამოსილი პირი შეიტანს სარჩელს მოთხოვნის დასაკმაყოფილებლად ან მის დასადგენად. იმავე კოდექსის 140-ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს იმ შემთხვევებს, როდესაც სარჩელის შეტანა არ იწვევს ხანდაზმულობის ვადის დენის შეწყვეტას და ვადა საერთო წესით განაგრძობს დენას. აღნიშნულ შემთხვევებს განეკუთვნება: ა) მოსარჩელის მიერ სარჩელზე უარის თქმა და ბ) სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილებით სარჩელის განუხილველად დატოვება. თუმცა, ასეთ ვითარებაში აღნიშნული მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ხანდაზმულობის ვადა შეწყვეტილად ითვლება პირველი სარჩელის შეტანის დროიდან, თუ უფლებამოსილი პირი ექვსი თვის ვადაში შეიტანს ახალ სარჩელს.

37. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 140-ე მუხლის განმარტებასთან დაკავშირებით არსებობს უზენაესი სასამართლოს მყარად დადგენილი პრაქტიკა. უპირველეს ყოვლისა, უნდა ითქვას, რომ დასახელებული მუხლის განმარტება ხდება მისი დანიშნულების გათვალისწინებით და არა გამოყენებული ტერმინების სიტყვა-სიტყვითი მნიშვნელობიდან გამომდინარე. შესაბამისად, აღნიშნული სამართლებრივი ნორმა განიმარტება ფართოდ და მისი რეგულაცია ვრცელდება ისეთ შემთხვევებზე, როდესაც არ ხდება სარჩელის არსებითად განხილვა და მოსარჩელე უფლებამოსილია, თავისი დარღვეული თუ სადავოდ გამხდარი უფლების დასაცავად ხელახლა მიმართოს სასამართლოს. ასეთად მოიაზრება, ერთი მხრივ, სარჩელის წარმოებაში მიღებაზე უარის თქმა, როდესაც პირს შეუზღუდავად შეუძლია ახალი სარჩელის აღძვრა, თუკი აღმოიფხვრება სარჩელის წარმოებაში მიღების დამაბრკოლებელი გარემოებები და, მეორე მხრივ, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 187-ე და 275-ე მუხლებში მითითებული საფუძვლებით სარჩელის განუხილველად დატოვება, მათ შორის, მოსარჩელის მიერ სარჩელის გამოხმობის პროცესუალური შემთხვევა. სამოქალაქო კოდექსის 140-ე მუხლში არსებული დათქმით კანონმდებელი აძლიერებს პირის დარღვეული უფლების დაცვის სტანდარტს, რათა დარღვეული უფლების აღსადგენად მოტივირებულ სუბიექტს, რომელმაც ფორმალურად, დავის მიმართ ინტერესი სარჩელის წარდგენით გამოავლინა, არ წაერთვას საკუთარი უფლების სასამართლო წესით დაცვის საშუალება (შედარებისთვის იხ. მაგ., სუსგ საქმე №ას-103-2019, 31 ოქტომბერი, 2019 წელი; №ას-652-2019, 27 დეკემბერი, 2019 წელი).

38. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოსარჩელე დირექტორის 30.03.2018 წლის №--- ბრძანების საფუძველზე გათავისუფლდა ცენტრის დირექტორის მოადგილის თანამდებობიდან. შესაბამისად, შრომის კოდექსის (დავის წარმოშობის დროს მოქმედი) 38-ე მუხლის მიხედვით, იგი უფლებამოსილი იყო აღნიშნული ბრძანება გაესაჩივრებინა სასამართლოში შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში. დადგენილია, ასევე, რომ სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის მოთხოვნით მოსარჩელემ თავდაპირველად სასამართლოში სარჩელი აღძრა 2018 წლის 17 აპრილს, შრომის კოდექსით განსაზღვრულ 30-დღიან ვადაში, თუმცა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 15 ივნისის განჩინებით სარჩელი განუხილველად იქნა დატოვებული მოსარჩელის მიერ მისი გამოხმობის გამო (იხ. ტ. I, ს.ფ. 227-228). აღნიშნულის შემდგომ მოსარჩელემ იგივე მოთხოვნით კვლავ მიმართა სარჩელით სასამართლოს 2018 წლის 18 ივნისს (იხ. ტ. I, ს.ფ. 178-195), სამოქალაქო კოდექსის 140-ე მუხლით განსაზღვრულ 6-თვიან ვადაში. შესაბამისად, ხანდაზმულობის ვადა შეწყვეტილად ითვლება პირველი სარჩელის შეტანის დროიდან - 2018 წლის 17 აპრილიდან.

39. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოსარჩელემ ცენტრის დირექტორის 30.03.2018წ. №--- ბრძანების ბათილად ცნობის მოთხოვნით სარჩელი სასამართლოში წარადგინა კანონით დადგენილ ვადაში.

40. საკასაციო სასამართლო დამატებით აღნიშნავს, რომ კასატორის მიერ საკასაციო საჩივარში მითითებულ საქმეებში (სუსგ საქმე №ას-----; №ას--------------) არსებული განმარტებები ხანდაზმულობის ვადის შეწყვეტასთან დაკავშირებით, სრულად შეესაბამება საკასაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნულ განმარტებას, შესაბამისად, კასატორის მოსაზრების დასასაბუთებლად არარელევანტურია.

41. კასატორი აგრეთვე დავობს, რომ მოსარჩელის გათავისუფლება საფუძვლიანი იყო, ვინაიდან მან დაარღვია ეთიკისა და სუბორდინაციის ნორმები, დირექტორს მიაყენა შეურაცხყოფა და გამოუცხადა დაუმორჩილებლობა, რითაც შეაფერხა ორგანიზაციის სამუშაო პროცესი.

42. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხის შეფასება შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე №ას-1391-1312-2012, 10 იანვარი, 2014 წელი; №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი).

43. მოცემულ შემთხვევაში, დირექტორის 30.03.2018წ. სადავო ბრძანების თანახმად, მოსარჩელის გათავისუფლების სამართლებრივ საფუძველს წარმოადგენს საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტი. აღნიშნული ნორმის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია - დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

44. ამდენად, დასახელებული სამართლებრივი ნორმა იმპერატიულად ადგენს შედეგის დადგომის წინაპირობას: დისციპლინური სახდელის შეფარდებიდან 1-წლიან ვადაში მეორე გადაცდომის ჩადენა. ამასთან, აღნიშნულ საფუძველზე დასაქმებულისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების მართლზომიერების შეფასების მიზნებისთვის, განმსაზღვრელია დასაქმებულის მიერ ვალდებულების განმეორებით დარღვევის ფაქტის გამოვლენა, რადგან აღნიშნული ნორმის ფარგლებში პასუხისმგებლობის საფუძველი შესაძლებელია იყოს მხოლოდ იმავე დარღვევების განმეორებითობა. დარღვევის განმეორებითობასთან მიმართებით არსებითია ქმედების ერთგვაროვნება (იხ. სუსგ საქმე №ას-1350-2019, 27 ნოემბერი, 2019 წელი).

45. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (იხ. სუსგ საქმე №ას-1056-996-2015, 15 დეკემბერი, 2015 წელი; №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი; №ას-539-539-2018, 21 დეკემბერი, 2018 წელი).

46. ამდენად, მოცემულ შემთხვევაში იმ გარემოების მტკიცების ტვირთი, რომ მოსარჩელე მართლზომიერად გათავისუფლდა სამსახურიდან, ეკისრებოდა მოპასუხეს/დამსაქმებელს.

47. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ მოსარჩელე სადავოდ ხდის არა მარტო მისი გათავისუფლების შესახებ დირექტორის 30.03.2018წ. ბრძანებას, არამედ დირექტორის 02.03.2018წ. ბრძანებას, რომელითაც მას დისციპლინური სახდელის სახით გამოეცხადა საყვედური. შესაბამისად, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების მართლზომიერების შესაფასებლად, უპირველეს ყოვლისა, უნდა დადგინდეს პირველი დისციპლინური სახდელის კანონიერება.

48. წინამდებარე საქმეში დადგენილია, რომ მოსარჩელე 2015 წლიდან შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში იმყოფებოდა მოპასუხესთან. მას ეკავა ცენტრის დირექტორის მოადგილის თანამდებობა; დადგენილია, ასევე, რომ ცენტრის დირექტორის 02.03.2018წ. №--- ბრძანებით მოსარჩელეს დისციპლინური სახდელის სახით გამოეცხადა საყვედური. ბრძანების გამოცემის საფუძველს წარმოადგენდა მოსარჩელის მიერ ეთიკის, ზნეობისა და სუბორდინაციის წესების დარღვევა. კერძოდ, დირექტორის მიერ მიღებული გადაწყვეტილებისა და პერსონალურად დირექტორის მიმართ ნეგატიური დამოკიდებულების გამოხატვა. ასევე, დირექტორთან პირისპირ შეხვედრისას დირექტორის კომპეტენციის ეჭქვეშ დაყენება და მისთვის შეურაცხყოფის მიყენება.

49. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში სადავო არ არის ცენტრის დირექტორსა და მის მოადგილეს შორის ნეგატიური დამოკიდებულებისა და კონფლიქტის არსებობის ფაქტი, თუმცა მოპასუხეს არ წარუდგენია სადავო ბრძანებაში საყვედურის გამოცხადების ფაქტობრივ საფუძვლად მითითებული გარემოებების დამადასტურებელი საკმარისი მტკიცებულებები. საქმეში არსებული მასალებით არ დასტურდება, რომ მოპასუხის მხრიდან ადგილი ჰქონდა დირექტორის შეურაცხყოფას ან/და მის მიმართ სხვა არაეთიკურ ან/და ზნეობის საწინააღმდეგო ქმედებას. მოწმეები ადასტურებენ დირექტორსა და მის მოადგილეს შორის კონფლიქტის არსებობის ფაქტს, თუმცა მათი ჩვენებები არის ზოგადი, ისინი შეურაცხყოფასთან დაკავშირებით არ მიუთითებენ ისეთ კონკრეტულ გარემოებებზე, რაც შესაძლოა ჯერ საყვედურის გამოცხადების, ხოლო შემდგომ, მოსარჩელის გთავისუფლების საფუძველი გამხდარიყო.

50. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მართებულად მიიჩნევს სასამართლოს გადაწყვეტილებას სადავო 02.03.2018წ. №--- ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე. ამასთან, ვინაიდან საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობას დისციპლინური სახდელის შეფარდებიდან 1-წლიან ვადაში მეორე გადაცდომის ჩადენა წარმოადგენს, დირექტორის 02.03.2018წ. ბრძანების ბათილად ცნობა თავისთავად გამორიცხავს 30.03.2018წ. ბრძანების კანონიერებას.

51. საკასაციო სასამართლო დამატებით განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება, მაშასადამე, არასათანადო მოქმედებები მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის საფუძველი, როცა მნიშვნელოვან დონეს მიაღწევს. სამართლიანი ბალანსი შრომის უფლებასა და დამსაქმებლის უფლებას შორის გონივრული სტანდარტიდან უნდა გამომდინარეობდეს. საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, მათ შორის, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტით ხელშეკრულების შეწყვეტისას, გათავისუფლების გონივრული საფუძველი უნდა არსებობდეს.

52. კასატორი მიუთითებს, რომ ცენტრის დირექტორსა და მის მოადგილეს შორის არსებული კონფლიქტი ხელს უშლის ორგანიზაციის გამართულ ფუნქციონირებას, რის გამოც მისი აღდგენა დაუშვებელია.

53. მოცემულ შემთხვევაში სადავო არ არის ცენტრის დირექტორსა და მის მოადგილეს შორის ნეგატიური დამოკიდებულებისა და კონფლიქტის არსებობის ფაქტი, თუმცა კასატორი ვერ ადასტურებს, რომ ამ კონფლიქტის ხასიათი და მასშტაბი ხელს უშლის ორგანიზაციის ნორმალურ ფუნქციონირებას, იწვევს სამუშაო პროცესის შეფერხებას და მოსარჩელესთან ერთად მუშაობას გაუსაძლისს ხდის. საქმეში არსებული მასალებით არ დასტურდება, რომ მოსარჩელე ზოგადად კონფლიქტური პიროვნებაა და ცენტრის სხვა თანამშრომლებთანაც აქვს კონფლიქტური ურთიერთობა. დირექტორსა და მის მოადგილეს შორის არსებულ კონფლიქტთან დაკავშირებითაც მოწმეები მიუთითებენ მხოლოდ იმ კონკრეტულ შემთხვევაზე, რამაც ამ უკანასკნელისათვის ჯერ საყვედურის გამოცხადება, ხოლო შემდგომ მისი გათავისუფლება გამოიწვია. სასამართლოსთვის საყურადღებოა ქალაქ თბილისის მუნიციპალიტეტის მერიის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის საქალაქო სამსახურის 05.04.2018წ. დასკვნაც, რომლის თანახმად, დირექტორის მიერ მისი მოადგილისათვის საყვედურის გამოცხადება პირადი ინტერესით მოხდა. თავად კასატორი განმარტავს, რომ მათ შორის არსებულ კონფლიქტს პიროვნული დაპირისპირების სახე აქვს.

54. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის მითითებას, რომ ცენტრის დირექტორსა და მის მოადგილეს შორის არსებული კონფლიქტი მოსარჩელის აღდგენაზე უარის თქმის საკმარისი საფუძველია.

55. კასატორის მტკიცებით, მოპასუხეს იძულებითი განაცდური უნდა დაკისრებოდა 2018 წლის ბოლომდე და არა აღდგენამდე, ვინაიდან მასთან შრომითი ხელშეკრულება 2018 წლის 31 დეკემბრამდე იყო დადებული. იგივე დასაბუთებით კასატორი, ასევე, დავობს, რომ დაუშვებელი იყო დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის თაობაზე გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვება, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს მიერ გადაწყვეტილების გამოტანის დროისათვის შრომით ხელშეკრულებას ვადა ჰქონდა გასული.

56. საკასაციო სასამართლო ვერ დაეთანხმება კასატორის ზემოაღნიშნულ განმარტებას და მიუთითებს შრომის კოდექსის (დავის წარმოშობის დროს მოქმედი რედაქცია) მე-6 მუხლის 1³ პუნქტზე, რომლის თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში.

57. წინამდებარე შემთხვევაში დადგენილია, რომ მოპასუხე ცენტრის დირექტორის მოადგილის თანამდებობაზე დასაქმებული იყო 2015 წლის 01 აგვისტოდან. იგი სამსახურიდან გათავისუფლდა დირექტორის 30.03.2018წ. ბრძანების საფუძველზე, შესაბამისად, მოპასუხე ცენტრთან შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდა 30 თვეზე მეტი ვადით, რის გამოც, ზემოაღნიშნული სამართლებრივი ნორმიდან გამომდინარე, მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება ითვლება უვადო ხელშეკრულებად.

58. აღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო დაუსაბუთებლად მიიჩნევს კასატორის პრეტენზიას და თვლის, რომ მართებულია სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენისა და მისთვის განაცდურის მიკუთვნების თაობაზე.

59. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება სწორია, რაც მისი ძალაში დატოვებისა და საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველია.

60. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. იმავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ მუხლში აღნიშნული წესები შეეხება აგრეთვე სასამართლო ხარჯების განაწილებას, რომლებიც გასწიეს მხარეებმა საქმის სააპელაციო და საკასაციო ინსტანციებში წარმოებისას.

61. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, არ არსებობს კასატორის მიერ გაღებული ხარჯის მხარეთა შორის განაწილების ზემოაღნიშნული მუხლით გათვალისწინებული წინაპირობები. შესაბამისად, აღნიშნული ხარჯი უნდა დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. არასამეწარმეო (არაკომერციული) იურიდიული პირის „ჩ---ი ა----ტი“ საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 5 თებერვლის განჩინება დარჩეს უცვლელი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ნ. ბაქაქური

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ე. გასიტაშვილი