საქმე №ას-1290-2021 2 თებერვალი, 2022 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები:ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – შპს „ა------ა“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – მ. გ-ლი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 30 სექტემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. მ. გ-ლი (შემდეგში - მოსარჩელე, კასატორი, დასაქმებული), წერილობითი შრომის ხელშეკრულების საფუძველზე, 2020 წლის 17 თებერვლიდან დასაქმდა შპს „ა---ში“ (შემდეგში - მოპასუხე, აპელანტი, დამსაქმებელი, კომპანია) ცვლის სუპერვაიზერის თანამდებობაზე. დასაქმებულის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება 1250 ლარით განისაზღვრა.

2. შრომის ხელშეკრულების მოქმედების ვადა ერთი წლით განისაზღვრა, ხოლო შრომითი ურთიერთობის წარმოშობიდან პირველი 3 (სამი) თვე გამოსაცდელ ვადად განისაზღვრა.

3. კომპანიის დირექტორის 2020 წლის 17 მარტის ბრძანებით, პანდემიასთან დაკავშირებით, ქვეყანაში შექმნილი მდგომარეობის გამო, კომპანიის სამმა ფილიალმა შეაჩერა ფუნქციონირება ქვეყანაში მდგომარეობის გამოსწორებამდე. კომპანიის ფილიალებში დასაქმებული ყველა თანამშრომელი, მათ შორის - მოსარჩელე დამსაქმებელთან მიღწეული შეთანხმების საფუძველზე 2020 წლის 17 მარტიდან ფილიალების გახსნამდე გავიდა არაანაზღაურებად შვებულებაში (იხ. 17.03.2020 ბრძანების ასლი ტ.1, ს. ფ. 85-91).

4. მოსარჩელესთან უხელფასო შვებულება დასრულდა 2020 წლის 1-ელ ივნისს, კომპანიის დირექტორმა მითითებულ თარიღში გამოცემული N----- ბრძანებით, COVID-19 პანდემიასთან დაკავშირებით ქვეყანაში შექმნილი საგანგებო მდგომარეობის დასრულებისა და კვების ობიექტების ფუნქციონირების შეზღუდვის მოხსნის საფუძველზე, 2020 წლის 1-ელი ივნისიდან განსაზღვრა სამუშაო პროცესის კომპანიის სამივე ფილიალში განახლება. ბრძანებაში ასევე მიეთითა, რომ - 2020 წელს მიღებული თანამშრომლები, რომლებსაც 2020 წლის 17 მარტამდე არ ჰქონდათ დასრულებული 3 - თვიანი საგამოცდო ვადა, დარჩენილი პერიოდი ავტომატურად გაუგრძელდებოდათ სამუშაოზე დაბრუნების თარიღიდან (17 მარტიდან - 1-ელ ივნისამდე პერიოდი არ ჩაითვლებოდა საგამოცდო ვადაში).

5. დამსაქმებლის 2020 წლის 17 ივლისის N-----ბრძანებით, დასაქმებული გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. ბრძანებაში გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ის) 9.3 პუნქტი, რომლის შესაბამისადაც დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს ან შეწყვიტოს დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება.

6. სასარჩელო მოთხოვნა:

6.1. დასაქმებულმა სარჩელით მიმართა სასამართლოს დამსაქმებლის წინააღმდეგ, რომლითაც კომპანიის დირექტორის 2020 წლის 1 ივნისისა და 17 ივლისის ბრძანებათა ბათილობა, სამუშაოზე აღდგენა და გადაწყვეტილების აღსრულებამდე იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება მოითხოვა.

7. მოპასუხის პოზიცია:

7.1. მოპასუხემ მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებლის წარდგენით უარყო სარჩელის საფუძვლიანობა. მისი მტკიცებით, მოსარჩელემ გამოსაცდელ ვადაში ჩაიდინა უხეში გადაცდომა, მან 1.5 საათით დააგვიანა სამსახურში, რის გამოც კვების ობიექტი 2 საათის დაგვიანებით გაიხსნა, შედეგად კი, კომპანიამ იზარალა. მოპასუხის განმარტებით, უხელფასო შვებულების შეწყვეტისა და სამსახურებრივი ურთიერთობების განახლებასთან ერთად გაგრძელდა გამოსაცდელი ვადის სამ თვიანი პერიოდიც, რაც დამსაქმებელს შესაძლებლობას აძლევდა, სამუშაოდან გაეთავისუფლებინა დასაქმებული. მოპასუხემ მოთხოვნის შემაფერხებელ გარემოებაზეც მიუთითა და აღნიშნა, რომ სარჩელი ხანდაზმული იყო.

8. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება:

8.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 10 მარტის გადაწყვეტილებით, სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. სასამართლომ ბათილად ცნო დამსაქმებლის მიერ გამოცემული სადავო ბრძანებები და მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ 8750 ლარის კომპენსაციის გადახდა დააკისრა. სამუშაოზე აღდგენის თაობაზე სასარჩელო მოთხოვნა, ვადიანი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო, არ დაკმაყოფილდა.

9. მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი:

9.1. აღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, რომელმაც მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

10. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება და სამართლებრივი დასკვნები:

10.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 30 სექტემბრის განჩინებით, სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა. უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

10.2. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე გადაწყვეტილების 1-5 პუნქტებში მითითებული გარემოებები.

10.3. სააპელაციო პალატის შეფასებით, მოსარჩელისათვის შვებულების შემდგომ 3 - თვიანი გამოსაცდელი ვადის ავტომატურად გაგრძელების შესახებ დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი ნება არამართლზომიერი იყო, ვინაიდან, ასეთის შესაძლებლობას შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებდა. პალატის მოსაზრებით, გამოსაცდელი ვადის ათვლის/განსაზღვრის საკითხზე, დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივი ნების გამოვლენა არ განიხილებოდა საკმარისად,

10.4. პალატამ ამ საკითხზე გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა, რომლის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებული იყო, წინასწარ გაეთვალისწინებინა, რომ უხელფასო შვებულების პერიოდს შეიძლება გადაეფარა გამოსაცდელი ვადა, რა დროსაც მას უნდა ემსჯელა გამოსაცდელი ვადაში შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება - შეწყვეტაზე, წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულთან უნდა მიეღწია გამოსაცდელი ვადის ათვლისა და განსაზღვრის ნაწილში ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის შესახებ წერილობითი შეთანხმებისათვის, რაც მისი მხრიდან არ განხორციელებულა.

10.5. სააპელაციო პალატის განსჯით, გამოსაცდელი ვადა დამოკიდებული იყო, კალენდარულ ვადაზე და კალენდარულად, როგორც კი ამოიწურებოდა მხარეთა მიერ შეთანხმებული 3 - თვიანი ვადა, შესაბამისად, გამოსაცდელი ვადაც დასრულებულად მიიჩნეოდა. შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის ცალმხრივად შეწყვეტის დროისათვის, 2020 წლის 17 ივლისს, მოსარჩელე აღარ იმყოფებოდა გამოსაცდელ ვადაში და ამ საფუძვლით მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანება, გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით მართებულად იქნა ცნობილი ბათილად.

11. საკასაციო მოთხოვნა და მისი საფუძვლები:

11.1. აღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა, რომელმაც მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

11.2. საკასაციო პრეტენზია შემდეგ გარემოებებს ეფუძნება:

11.2.1. კასატორის მტკიცებით, მხარეთა წერილობითი შეთანხმებით, 17 მარტიდან შრომითი ურთიერთობა და მისი დასაწყისი საგამოცდო ვადა შეჩერებული იყო ობიექტის გახსნამდე. კასატორის მოსაზრებით, შეჩერების პერიოდში საგამოცდო სამთვიანი ვადა, როგორც საგამონაკლისო დრო, შრომით ურთიერთობებში უნდა შენარჩუნებულიყო, რათა დამსაქმებელს ჰქონოდა შესაძლებლობა, დასაქმებულთან მიმართებით ამოეწურა საგამოცდო ვადის მიზანი. სხვაგვარად ეს პერიოდი დაკარგავდა თავის დანიშნულებას და იმ ინტერესს, რომელიც დამსაქმებელს ჰქონდა. შესაბამისად, საგამოცდო ვადის კალენდარულად გამოთვლისა და მისი 17 მაისს ამოწურვის თაობაზე სასამართლოს მსჯელობა, არ გამომდინარეობს საქმის გარემოებების სწორი ანალიზიდან.

11.2.2. კასატორის განმარტებით, საგამოცდო ვადის გაგრძელება, ათვლის დროის განსაზღვრა და სხვა დაუშვებელია, ვინაიდან მხოლოდ ერთხელ არის შესაძლებელი გამოსაცდელი ვადაზე შეთანხმება. აქედან გამომდინარე, მხარეებს არ შეეძლოთ, საგამოცდო ვადის გაგრძელებაზე დაედოთ შეთანხმება.

11.2.3. კასატორის შეხედულებით, 2020 წლის 17 ივლისს მოსარჩელის განთავისუფლებისათვის არსებობდა ობიექტური საფუძველი და იგი გამომდინარეობდა დამსაქმებლისათვის ზიანის მიმყენებელი გარემოებიდან, მოსარჩელე არ გამოცხადდა სამსახურში 1,5 სთ განმავლობაში, რის გამოც კვების ობიექტი ამ დროის მონაკვეთში არ მუშაობდა და კომპანიას მიადგა ზიანი.

11.2.4.კასატორის მოსაზრებით, ქვემდგომმა ინსტანციის სასამართლოებმა არასწორად გამოიანგარიშეს კომპენსაციის ოდენობაც.

11.2.5. კასატორის მითითებით, მოსარჩელემ სარჩელი გასაჩივრების 30 - დღიანი ვადის დარღვევით წარადგინა, რის გამოც სარჩელი ხანდაზმული იყო. შესაგებელში ამ ფაქტზე მითითების მიუხედავად, სააპელაციო პალატამ არ იმსჯელა ამ საკითხზე, რაც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველია.

12. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი:

12.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 17 დეკემბრის განჩინებით, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული დასაშვებობის შესამოწმებლად, ხოლო, ამავე პალატის 2022 წლის 26 იანვრის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის ,ა'' ქვეპუნქტის საფუძველზე დასაშვებად იქნა ცნობილი.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის სამართლებრივი დასაბუთებულობის არსებითად განხილვის გზით შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ მოპასუხის საკასაციო განაცხადი დასაბუთებულია და უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგი არგუმენტაციით:

7. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებში და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორის პრეტენზიები სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმეზე დადგენილი ფაქტების არასწორად შეფასებისა და კანონის არასწორად განმარტებს შესახებ, რასაც შედეგად მოჰყვა სამართლებრივად დაუსაბუთებელი დასკვნები სარჩელის საფუძვლიანობასთან დაკავშირებით, დასაბუთებულია.

8. განსახილველ შემთხვევაში, იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, კერძოდ, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა სშკ-ის(დავის წარმოშობის დროს მოქმედი რედაქციით ) 38.8 (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის), 408.1-ე (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება, მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლებიდან გამომდინარეობს.

9. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, პირველ რიგში სასამართლო ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016). მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია სშკ-ის მე-9 მუხლის მესამე ნაწილი {მოქმედი რედაქციით 17.3.მუხლი}, რომელიც გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტას აწესრიგებს (დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება).

10. საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ფარგლებში გამორკვეულია, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის შრომითი ხელშეკრულება 2020 წლის 17 თებერვალს 1 წლის ვადით დაიდო, საიდანაც პირველი სამი თვე გამოსაცდელ ვადას შეადგენდა. ხელშეკრულების დადებიდან ერთი თვის თავზე ხელშემკვრელ მხარებს შორის მიღწეული შეთანხმების შედეგად, ქვეყანაში შექმნილი ეპიდემიოლოგიური მდგომარეობის გამო, დასაქმებული არანაზღაურებად შვებულებაში გავიდა. დასაქმებულის თანხმობა უხელფასო შვებულებით სარგებლობაზე დასტურდება დამსაქმებლის 2020 წლის 17 მარტის ბრძანებაზე მისი ხელმოწერით და მიმდინარე სამართალწარმოების ფარგლებში ეს საკითხი დავას არ იწვევს. მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა 2020 წლის 1-ელი ივნისიდან განახლდა. კონკრეტულ შემთხვევაში, მხარეთა შორის სადავოა გამოსაცდელი ვადის ამოწურვის თარიღი და ამ კონტექსტში შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერება. ამრიგად, საკასაციო პალატის განსჯის საგანია, შრომითი ურთიერთობის შეჩერება იწვევს თუ არა გამოსაცდელი ვადის დინების შეჩერებას. ამ საკვანძო გარემოების განსაზღვრისას უმნიშვნელოვანეს სამართლებრივ დატვირთვას იძენს, ერთი მხრივ, გამოსაცდელი ვადის ინსტიტუტის, ხოლო, მეორე მხრივ, შრომითი ურთიერთობის შეჩერების სამართლებრივი შედეგების გაანალიზება, მათი ურთიერთმიმართება.

11. გამოსაცდელი ვადის დაწესების მიზანია, ხელშეკრულების მხარეებს მიეცეთ შესაძლებლობა, სამუშაო ადგილის და ერთმანეთის შესახებ შეექმნათ წარმოდგენა. დამსაქმებლის პერსპექტივით, გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება იდება იმ მიზნით, რომ დადასტურდეს – შეესაბამება თუ არა დასაქმებული შესასრულებელ სამუშაოს. ეს არის ერთგვარი შეგუების პროცესი დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის (საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები სახელმძღვანელო მოსამართლეების, იურისტებისა და სამართლის პედაგოგებისათვის; თამარ ხაჟომია, გვ 181; https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcms_627047.pdf). „...გამოსაცდელი ვადა არ არის დამოუკიდებელი შრომითი ხელშეკრულება, იგი უფრო გამოცალკევებული სახელშეკრულებო დებულებაა. გამოსაცდელი ვადის თაობაზე სახელშეკრულებო პირობა განისაზღვრება, როგორც ნებაზე დამოკიდებული პირობა. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ეს პირობა წარმოშობს მხარეთა საზიარო მოლოდინს მომდევნო შეფასებით პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც მათ შორის ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დადებითი და უარყოფითი მხარეები უნდა გაანალიზდეს“ (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი - ანდრეა ბორონის რედაქტორობით, თბილისი, გამომცემლობა „მერიდიანი“ - გვ. 99)

11.1. ერთ-ერთ საქმეზე საკასაციო პალატამ განმარტა, რომ პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას, მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობაში დამოკიდებულია იმაზე, თუ საპრობაციო პერიოდში რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის შესწავლა-დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე. საპრობაციო პერიოდში დასაქმებული პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის შესახებ დამსაქმებლის დადებითი მოსაზრება, შესაძლოა საფუძვლად დაედოს, ამ უკანასკნელის მხრიდან დროებით (გამოსაცდელი ვადით) დასაქმებული პირისადმი შეთავაზებას შემდგომ ვადიან/უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაზე (იხ. სუსგ. Nას-227-216-2017, 13.10.2017).

12. გამოსაცდელი ვადის დანიშნულების ანალიზის პარალელურად არსებითად გადამწყვეტია შრომითი ურთიერთობის შეჩერების სამართლებრივი მნიშვნელობის შეფასებაც. სშკ-ის 36-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეჩერება არის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დროებით შეუსრულებლობა, რომელიც არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას. შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძველს სხვა მრავალთა შორის წარმოადგენს არაანაზღაურებადი შვებულებაც. შვებულების დროს დასაქმებული დროებით მოწყვეტილია სამსახურებრივ საქმიანობას, შრომითი მოვალეობების შესრულებას, რაც იმას ნიშნავს, რომ გამოსაცდელი ვადის პერიოდში შრომითი ურთიერთობის შეჩერებისას გამოსაცდელი ვადის დაწესების მიზანი - დამსაქმებელმა შეაფასოს დასაქმებულის შესაბამისობა დაკავებულ თანამდებობასთან და განსაზღვროს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შემდგომი გაგაგრძელების პერსპექტივა, ვერ მიიღწევა. აქედან გამომდინარე, საკასაციო პალატის განსჯით, სააპელაციო პალატის მიერ გამოსაცდელი ვადის კალენდარულ პერიოდზე მიბმა და ამგვარად ათვლა ეწინააღმდეგება გამოსაცდელი ვადის სამართლებრივ ფუნქციას. გამოსაცდელი ვადის დანიშნულებისა და შვებულების სამართლებრივი დატვირთვის გათვალისწინებით, გამოსაცდელი ვადის პერიოდში შრომითი ურთიერთობის შეჩერების თანადროულად უნდა შეჩერდეს გამოსაცდელი ვადის დენის ათვლაც.

12.1. კონკრეტულ შემთხვევაში, 2020 წლის 17 თებერვალს დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მხარეთა შორის დაწყებული შრომითი ურთიერთობა და მასთან ერთად გამოსაცდელი ვადის დენა შეჩერდა ამავე წლის 17 მარტს. ნიშანდობლივია, რომ მოსარჩელე არანაზღაურებად შვებულებაში დამსაქმებელთან შეთანხმების საფუძველზე გავიდა, რითაც ერთგვარად, კონკლუდენტურად დაეთანხმა გამოსაცდელი ვადის შეჩერებასაც. ამ მოცემულობის გათვალისწინებით, 2020 წლის 1-ელ ივნისს, დასაქმებულმა გამოსაცდელი ვადის პირობებში განაახლა სამუშაოს შესრულება. საკასაციო პალატა ამ კონტექსტში, მიზანშეწონილად მიიჩნევს შეაფასოს დამსაქმებლის მიერ 2020 წლის 1-ელ ივნისს გამოცემულ ბრძანებაში გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების თაობაზე მითითების იურიდიული მნიშვნელობა, რასთან დაკავშირებითაც აღნიშნავს, რომ მას ჰქონდა ინფორმაციული ხასიათი, ემსახურებოდა დასაქმებულთათვის მათი სამართლებრივი რეჟიმის შეხსენებას და არ მიუთითებდა დამსაქმებლის მიერ საპრობაციო პერიოდის გაგრძელების შესახებ ცალმხრივად გადაწყვეტილების მიღებაზე. უფრო მეტიც, კანონმდებლის მიზნებს და გამოსაცდელი ვადის ინსტიტუტის ფუნქციონალურ დატვირთვას, ვადის სწორედ დამსაქმებლის 2020 წლის 1-ელი ივნისის ბრძანებაში მითითებული წესით გამოთვლა შეესატყვისება და დამსაქმებელს ხსენებულ ბრძანებაში გამოსაცდელი ვადაზე რომც არ მიეთითებინა, ეს საკითხი მაინც ამ წესით მოწესრიგებას დაექვემდებარებოდა. საკასაციო პალატის შეფასებით, დასაქმებულთან დადებული ხელშეკრულების საფუძველზე გამოსაცდელი ვადა შეადგენდა რა სამ თვეს, 2020 წლის 17 ივლისს, დასაქმებული სამუშაოდან გათავისუფლების დროს ჯერ კიდევ გამოსაცდელი ვადის ქვეშ იმყოფებოდა, რაც კანონისმიერ შესაძლებლობას აძლევდა დამსაქმებელს, დასაქმებულთან შეეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა.

13. საკასაციო პალატის განმარტებით, დამსაქმებელს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, ნებისმიერ დროს აქვს უფლება, შეწყვიტოს დასაქმებულთან გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულება. ამ წესით დადებულ ხელშეკრულებაზე არ შეიძლება, გავრცელდეს მტკიცების ის სტანდარტი, რომელიც გათვალისწინებულია ამავე კოდექსის 37-ე მუხლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას. სწორედ ამიტომ, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნებიც, რაც მოიცავს წინასწარი გაფრთხილების, კომპენსაციისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების ვალდებულებას. საკასაციო პალატის მოსაზრებით, თუ სშკ-ის 37-ე მუხლით გათვალისწინებულ საფუძვლებზე მითითებისა და მათი დამტკიცების ტვირთს დამსაქმებელს დავაკისრებდით, დასაქმებულთან გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ შრომითი ხელშეკრულების არდადების შემთხვევაში, ან თუნდაც გამოსაცდელ ვადაში ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, მაშინ გამოსაცდელი ვადა საერთოდ დაკარგავდა თავის დანიშნულებას. გამოსაცდელი ვადა კი ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელი აღჭურვა დისკრეციული უფლებამოსილებით, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს (შდრ.სუსგ Nას-142-134-2017, 18.04.2017წ). ამ შემთხვევაში, განმსაზღვრელია, დამსაქმებლის სუბიექტური ნება, შეესაბამება თუ არა დასაქმებული დაკავებულ თანამდებობას და არა ობიექტური კრიტერიუმი - დამსაქმებელი მართლზომიერად დაეყრდნო თუ არა პირის დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობის კანონისმიერ საფუძველს, რაც სშკ-ის 37-ე მუხლის საფუძველზე მუშაკის თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს სასამართლოს განსჯის საგანია. აქედან გამომდინარე, განსახილველ შემთხვევაში, არ იკვეთება დამსაქმებლის ქმედების მართლზომიერების შეფასების სამართლებრივი საფუძველი.

14. კასატორი სადავოდ ხდის სარჩელის ხანდაზმულობის საკითხსაც, რისი გათვალისწინებითაც საკასაციო პალატა სარჩელის შემაფერხებელი შესაგებლის საფუძვლიანობასაც შეამოწმებს.

14.1. საქმეზე გამორკვეული ფაქტობრივი გარემოებები ცხადყოფს, რომ მოსარჩელემ სასამართლოს თავდაპირველად 2020 წლის 14 აგვისტოს სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე ბრძანების გასაჩივრებისათვის განსაზღვრულ 30 - დღიან ვადაში მიმართა სარჩელით, თუმცა სასამართლომ ეს სარჩელი სსსკ-ის 178-ე, 186-ე მუხლებით დადგენილ მოთხოვნებთან შეუსაბამობის გამო წარმოებაში არ მიიღო. 2020 წლის 16 სექტემბერს, დასაქმებულმა ხელმეორედ მიმართა სასამართლოს სარჩელით, რომელიც ამჟამად საკასაციო სასამართლოს განსჯის საგანია. განსახილველ შემთხვევაში, პალატა მიიჩნევს, რომ საქმის ფაქტობრივი გარემოებები, მოსარჩელის მიერ თავდაპირველი და შემდგომი სარჩელის აღძვრის ქრონოლოგია და დროის შუალედი სარჩელთა წარდგენას შორის, ქმნის დასკვნის გამოტანის შესაძლებლობას, რომ, სსკ-ის 140-ე მუხლის მოწესრიგების ფარგლებში, სარჩელის ხანდაზმულობის ვადის დენა შეწყდა 2020 წლის 14 აგვისტოს და, ამდენად, დასაქმებულმა ხანდაზმულობის ვადის დაცვით მიმართა სასამართლოს დარღვეული შრომის უფლების დასაცავად, რაც ამ საკითხზე კასატორის პრეტენზიის საფუძვლიანობას გამორიცხავს.

14.2. გარდა ამისა, საკასაციო პალატა აქვე დასძენს, რომ, მართალია, სამოქალაქო კოდექსის 140-ე მუხლში მითითებულია სარჩელის განუხილველად დატოვების და არა საქმის წარმოებაში მიღებაზე უარის თქმის თაობაზე, მაგრამ ნორმა უნდა განიმარტოს მისი დანიშნულების გათვალისწინებით და არა გამოყენებული ტერმინების სიტყვასიტყვითი მნიშვნელობიდან გამომდინარე. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ საპროცესო კანონმდებლობის შესაბამისად, პირველი ინსტანციის სასამართლოში სარჩელის რეგისტრაციაზე უარის თქმის ან განუხილველად დატოვების შემთხვევაში, პირს შეუზღუდავად შეუძლია ახალი სარჩელის აღძვრა, თუ აღმოიფხვრება სარჩელის წარმოებაში მიღების დამაბრკოლებელი გარემოებები. სწორედ ასეთი შემთხვევისათვის ადგენს სამოქალაქო კოდექსის 140-ე მუხლი, რომ სარჩელის განუხილველად დატოვების შემთხვევაში, ხანდაზმულობის ვადის დენა არ შეწყდება, მაგრამ, თუ პირი განუხილველად დატოვებიდან 6 თვის განმავლობაში აღძრავს ახალ სარჩელს, რომელსაც სასამართლო წარმოებაში მიიღებს და განიხილავს, ხანდაზმულობის ვადა შეწყვეტილად ითვლება პირველი სარჩელის წარდგენის მომენტიდან (შდრ. საქმე №ას-1586-1489-2012, 22 აპრილი, 2013 წელი). ამრიგად, საკასაციო პალატის განსჯით, ამ დათქმით კანონმდებელი აძლიერებს პირის დარღვეული უფლების დაცვის სტანდარტს.

15. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო თვითონ მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ საქმის ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძველი არ არსებობს, რადგან საჭირო არაა მტკიცებულებათა დამატებითი გამოკვლევა. შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო ხელმძღვანელობს რა ამ საპროცესო დანაწესით, ახალი გადაწყვეტილებით არ აკმაყოფილებს მოსარჩელის მოთხოვნას.

16. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფოს ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. ამავე მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილების თანახმად, აღნიშნული წესები შეეხება, აგრეთვე, სასამართლო ხარჯების განაწილებას, რომლებიც გაწიეს მხარეებმა საქმის სააპელაციო და საკასაციო ინსტანციებში წარმოებისას. თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო შეცვლის გადაწყვეტილებას ან გამოიტანს ახალ გადაწყვეტილებას, იგი შესაბამისად შეცვლის სასამართლო ხარჯების განაწილებასაც. ამდენად, მოსარჩელეს მოპასუხის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს ამ უკანასკნელის მიერ სააპელაციო სასამართლოში გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი - 350 ლარი და საკასაციო სასამართლოში გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი - 437.5 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8 მუხლით, 53-ე, 408-ე, 411-ე მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა :

1. შპს. „ა----ა“-ს საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს;

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 30 სექტემბრის განჩინება და მიღებულ იქნას ახალი გადაწყვეტილება:

2.1. მ. გ-ის სარჩელი არ დაკმაყოფილდეს;

3. მ. გ-ლს, შპს ა----ს სასარგებლოდ დაეკისროს ამ უკანასკნელის მიერ სააპელაციო სასამართლოში გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი - 350 ლარი და საკასაციო სასამართლოში გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი - 437.5 ლარი;

4. გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე