საქმე № ას-475-2022 5 ივლისი, 2022 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - შპს „P-------O“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – გ. გ-ლი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 15 დეკემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ზიანის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულ უნდა იქნეს განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. შპს „P-------O“ (შემდეგში: მოპასუხე, მეორე აპელანტი, დამსაქმებელი კომპანია ან კასატორი) საკასაციო პრეტენზიით ნაწილობრივ დაუსაბუთებელია თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 15 დეკემბრის განჩინება, რომლითაც არ დაკმაყოფილდა აპელანტი კომპანიის საჩივარი და უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 20 ივლისის გადაწყვეტილება, რომლითაც ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა გ. გ-ის (შემდეგში: მოსარჩელე, პირველი აპელანტი ან დასაქმებული) სარჩელი და ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე კომპანიის 2020 წლის 29 ივნისის #------ ბრძანება, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, სამუშაოზე აღდგენის შესახებ მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა, მოპასუხე კომპანიას დაევალა კომპენსაციის - 8 000 ლარის გადახდა, ასევე, გაყიდული პროექტიდან მისაღები ბონუსის 546.84 ევროს ეკვივალენტი ლარის გადახდა (ჩარიცხვის დღეს არსებული კურსით).

2. კასატორის პრეტენზიით, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების შეფასებები განსხვავებულია უზენაესი სასამართლოს, მსგავს საკითხებზე არსებული პრაქტიკისგან. კასატორის განმარტებით, მოსარჩელეს მცდელობაც კი არ ჰქონია შეესრულებინა შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებები, ამასთან, დირექტორის პოზიციაზე დასაქმებული პირისთვის სრულიად შეუსაბამო დამოკიდებულება ჰქონდა კომპანიის ინტერესების მიმართ.

3. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

3.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 5 ივლისის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი მიღებულია წარმოებაში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის, (შემდეგში: სსსკ), 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო საჩივარი დაუშვებელია, რადგანაც იგი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს.

4. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

5. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით. ამასთან, საკასაციო საჩივარი დასაშვები რომც ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

6. სსსკ-ის 407.2 მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

7. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ მართებულად განსაზღვრა მოთხოვნის ფაქტობრივი საფუძველი, ანუ სწორად დაადგინა სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ფაქტები:

7.1. მხარეთა შორის 2020 წლის 1 იანვარს გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც, მოსარჩელე დაინიშნა ბიზნეს მიმართულების დირექტორის თანამდებობაზე. ხელშეკრულება მოქმედებდა 2021 წლის 1 იანვრამდე.

7.2. ხელშეკრულების 8.1 პუნქტის შესაბამისად, დასაქმებულის ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრა 5 000 ლარით, გადასახადების გარეშე. 8.2 პუნქტი კი განსაზღვრავდა, რომ დასაქმებულის შრომითი ანაზღაურება თანამდებობრივი სარგოს გარდა ასევე მოიცავდა ბონუსს, რომლის გამოთვლის წესიც ხელშეკრულების დანართი #---ში იყო მოცემული.

7.3. ხელშეკრულების 10.4.1 პუნქტით, დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო ცალმხრივად მოეშალა ხელშეკრულება, თუ დასაქმებული უხეშად დაარღვევდა ხელშეკრულებით, შიდა რეგულაციით ან/და კანონმდებლობით ნაკისრ ვალდებულებას. უხეშ დარღვევად ჩაითვლება კონფიდენციალობის დარღვევა, დამსაქმებლის სახელის ან რეპუტაციის შელახვა, დამსაქმებლისთვის არსებითი ზიანის მიყენება. ამ საფუძვლით ხელშეკრულების მოშლის შემთხვევაში, დამსაქმებელს არ ეკისრება წინასწარი გაფრთხილების ან კომპენსაციის მიცემის ვალდებულება.

7.4. შრომით ხელშეკრულებას ერთვის დანართი #---, რომელიც განსაზღვრავს დირექტორის შესასრულებელი ვალდებულებების ჩამონათვალს და დანართი #---, რომელიც შეეხება ბიზნეს მიმართულების დირექტორის ბონუსის გამოთვლის და ანგარიშსწორების წესს.

7.4.1. დანართი #---ის მიხედვით, დირექტორის შესასრულებელი ვალდებულებებია: - შრომითი ხელშეკრულების ძალაში შესვლიდან პირველი 6 თვის განმავლობაში მინიმუმ ერთი ახალი ბიზნეს მიმართულების დამატება; - ბიზნეს მიმართულების პორტფელის მოცულობა (გაყიდული კონტრაქტ(ებ)ის ჯამური ღირებულება): პირველი 6 თვე მინიმუმ 200 000 ლარი, ხოლო მეორე 6 თვე მინიმუმ 300 000 ლარი, დღგ-ს გარეშე; - ბიზნეს მიმართულების პორტფელის არანაკლებ 50% უნდა იყოს ბიზნეს მიმართულების დირექტორის პირადი გაყიდვებიდან მიღებული კონტრაქტ(ებ)ი.

7.4.2. დანართი #----ის შესაბამისად, შემდეგია ბიზნეს მიმართულების დირექტორის ბონუსის გამოთვლის და ანგარიშსწორების წესი: - ბიზნეს მიმართულების დირექტორის ბონუსი გამოითვლება პირადი გაყიდვებიდან (დღგ-ს გარეშე) და უდრის კონტრაქტის ღირებულების 10%-ს საშემოსავლო გადასახადის და დაგროვებითი პენსიის 2%-იანი მოსაკრებლის ჩათვლით; - ბონუსის გადახდა ხორციელდება ეტაპობრივად, პროექტის ყოველი ჩარიცხული ტრანშის 10%-ის ოდენობით; - ბონუსი ასევე გამოითვლება ბიზნეს მიმართულების პორტფელის (დღგ-ს გარეშე) ნაზარდი თანხიდან და უდრის 8%-ს. მისი დაანგარიშება ხორციელდება კვარტალურად; - ნაზარდი თანხის 8% მოიცავს საშემოსავლო გადასახადს და დაგროვებითი პენსიის 2%-იან მოსაკრებელს. ბონუსის ჩარიცხვა მოხდება სრულად და ერთჯერადად მომდევნო კვარტლის პირველი თვის არაუგვიანეს 30 რიცხვისა; - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხდელი ბონუს(ებ)ი სრულად აუნაზღაუროს დასაქმებულს საბოლოო ანგარიშსწორებისას.

7.5. კომპანია ქვეყანაში არსებული პანდემიიდან გამომდინარე, 2020 წლის 9 მარტის შემდგომ გადავიდა მუშაობის დისტანციურ რეჟიმზე.

7.6. კომპანიის დირექტორმა, ლ. ი-მა კომპანიის თანამშრომლებს, მათ შორის გ. გ-ლს 2020 წლის 10 აპრილის ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით აცნობა მიმდინარე და მომდევნო ორი თვის ფინანსურ მდგომარეობასთან დაკავშირებით მისი გადაწყვეტილება, რომლის მიხედვითაც, შემცირდა ფიქსირებული ანაზღაურება ორი მიმართულებით, აპრილისა და მაისის თვეებში, კერძოდ: - შემცირდა ყველას ფიქსირებული ანაზღაურება 20%-ით; - ფიქსირებული ანაზღაურების ზედა ზღვარი განისაზღვა 2 000 ლარით. ანუ, ის, ვისი ანაზღაურებაც 20%-ით შემცირებისას აღემატებოდა 2000 ლარს, აიღებდა 2000 ლარს; - ასევე, ამ პერიოდში არ გაიცემოდა ბონუსები; - შემცირებული ანაზღაურება ვერ დაეკისრება კომპანიას თანამშრომლების მიმართ ვალდებულებად მომდევნო პერიოდში.

7.7. შემდგომ პერიოდთან დაკავშირებით, წერილში მითითებულია, რომ მაისის შემდეგ თვეებში შესაძლო მდგომარეობა სრულად დამოკიდებულია იმაზე, მომდევნო პერიოდში რის გაკეთებას შეძლებდა კომპანია, უფრო კონკრეტულად, უნდა მომხდარიყო: - „ფროფოზალების“ მაქსიმალურად და კარგი ხარისხის გაგზავნა საკმაოდ მცირე ბიუჯეტით, რაც გაზრდიდა მოგების შანსს; - EBRD-ის პროექტებზეც მაქსიმუმი უნდა გაკეთებულიყო და გაგრძელებულიყო იგივე; - აქტიურად უნდა გაგრძელებულიყო მოკლევადიან სტრატეგიაზე და გეგმებზე მუშაობა.

7.8. მოსარჩელემ, კომპანიის დირექტორს 2020 წლის 18 მაისს ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით მიწერა მისი სამსახურეობრივი უფლება-მოვალეობების დაზუსტების მიზნით, დისტანციურად მუშაობის პერიოდში. კერძოდ, მოსარჩელემ მიუთითა, რომ მის უფლებამოსილებებში იქნება შემდეგი საქმიანობა: - სულაკაურის პროექტის მართვა, ხარისხის კონტროლი (deliverable-ების გადახედვა, გასწორება/კომენტირება და ა.შ.), კრიტიკურ ქოლებზე დასწრება, თ-ან ურთიერთობა; - პროექტების მართვასთან დაკავშირებით მინიმუმ ერთი პროდუქტი, რომელიც მაქსიმალურად გაპიარდება; - წინასწარ შეთანხმებულ ოფისში დაგეგმილ მნიშვნელოვან შეხვედრებზე დასწრება, რომლებზეც მისი ყოფნა აუცილებელია. ასევე, ამავე წერილში მოსარჩელე მიუთითებს, რომ არ ყოფილა საუბარი მაგრამ გააკეთებს შემდეგ საქმეს: 1. Industry focus-ების proofreading; 2. ცოდნის კაფესთვის დროის მართვის ვებინარი; 3. P------O-სთვის პროექტების მართვის ტრენინგი. მოსარჩელე აზუსტებს, რომ ამ ყველაფერში P-----O გადაუხდის მას თვეში 2000 ლარს ხელზე + სულაკაურის პროექტის გაყიდვის ბონუსის ნახევარს (5%).

7.9. მოსარჩელის წერილზე კომპანიის დირექტორმა ორ საკითხზე გაამახვილა ყურადღება. კერძოდ, წერილის ავტორმა მოსარჩელისგან ითხოვა დაზუსტება, როდის აპირებენ პროდუქტის შექმნას, ვინაიდან თუ პროდუქტი აგვისტოში იქნება, მისი განმარტებით, შედეგი მანამდე ვერ იქნება მიღებული. შესაბამისად, ითხოვა კონკრეტული ვადის განსაზღვრა, რა დრო იქნება საჭირო და როდის იქნება პროდუქტის კონცეფცია, პოსტერი და კიდევ რაც საჭიროდ ჩაითვლება (სავარაუდო დროდ მიუთითა მაქსიმუმ 10 ივნისი). მეორეს მხრივ, დირექტორმა ითხოვა დაკონკრეტება, თუ რა იგულისხმება მაქსიმალურ პიარში. მისივე ფიქრით, უნდა განხორციელდეს ფბ-ზე პოსტერის დაბუსტვა, ვებ-გვერდზე ამ მიმართულების კარგად ჩამოყალიბება და ტექსტის შეცვლა, კარგი ხარისხის იმეილების გაგზავნა არსებულ ბაზაში კონტაქტებზე და ამავდროულად, მისი მოსაზრებით, სასურველი იქნებოდა აღებულ იქნას მაგალითად ათი არსებული კომპანია (რომელთანაც გაუკეთებია კომპანიას პროექტი და აქვთ კარგი ურთიერთობა) და გარკვეულ ვადაში მათთან კომუნიკაცია. მისივე განმარტებით, ვადები მნიშვნელოვანია, ვინაიდან აგვისტო სავარაუდოდ როგორც ყოველთვის დაუტვირთავი პერიოდი იქნებოდა.

7.10. საპასუხო წერილში მოსარჩელე დაეთანხმა დირექტორის მითითებებს და ვადებს. დამატებით მიუთითა, რომ მისი მოსაზრებით, ვებ-გვერდზე დადებას დიდი ეფექტი არ ექნება, თუმცა საცდელად უნდა დაიდოს. ამასთან, მიუთითა, რომ მთავარია კომპანიის არსებულ კლიენტებს მიეწოდოთ ინფორმაცია მეილებით ან ზარებით. სხვა ნაწილში გ, გ-მა დააზუსტა, რომ მის პირველ მეილში მითითებული ყველაფერი იგივე რჩება.

7.11. დასაქმების პერიოდში მოსარჩელეს დამსაქმებლისგან ჩაერიცხა ხელფასი შემდეგი ოდენობით: - 2020 წლის იანვარში 5 000 ლარი ხელფასი და 3 000 ლარი ბონუსი; - 2020 წლის თებერვალში 5 000 ლარი; - 2020 წლის მარტში 3 000 ლარი; - 2020 წლის აპრილში 2 000 ლარი; - 2020 წლის მაისში 2 000 ლარი; - 2020 წლის ივნისში 2 000 ლარი.

7.12. კომპანიის დირექტორის 2020 წლის 29 ივნისის #----- ბრძანებით შრომითი ხელშეკრულების 10.4.1 და 10.7 მუხლების, აგრეთვე, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტისა და 38-ე მუხლის შესაბამისად შეწყდა მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის მიერ ამ ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევის გამო.

7.13. კომპანიის დირექტორმა 2020 წლის 3 სექტემბერს მოამზადა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შემდეგი დასაბუთება: - დასაქმებულს არ შეუსრულებია შრომითი ხელშეკრულების #1 დანართით გათვალისწინებული არც ერთი ვალდებულება: 1. არ დაუმატებია არც ერთი ახალი ბიზნეს-მიმართულება შრომითი ხელშეკრულების ძალაში შესვლიდან პირველი 6 თვის განმავლობაში; 2. ბიზნეს-მიმართულების პორტფელის მოცულობამ (გაყიდული კონტრაქტების ჯამურმა ღირებულებამ) ვერ შეადგინა პირველი 6 თვის მინიმუმ 200 000 ლარიანი ზღვარი, ხოლო მეორე 6 თვის - მინიმუმ 300 000 ლარიანი ზღვარი (დღგ-ს გარეშე); 3. ბიზნეს მიმართულების პორტფელის არანაკლებ 50% უნდა ყოფილიყო დასაქმებულის პირადი გაყიდვებიდან მიღებული კონტრაქტები, რასაც ადგილი არ ჰქონია. - დასაქმებული სისტემატურად არ იცავდა შიდა-ორგანიზაციულ წესს - ე.წ. „დატვირთულობის“ ფორმის შევსებას, რომელსაც კომპანიის ყველა თანამშრომელი ავსებდა და რითიც იზომებოდა თანამშრომლის დატვირთულობა. - დასაქმებულს არ შეუსრულებია კომპანიის დირექტორის დავალებები, ასახული 2020 წლის 19 მაისის ელ-ფოსტით მიმოწერაში, მათ შორის: 1. არ შესრულდა პროექტის მართვის შეთანხმება, ვადებისა და ჩასაბარებელი დოკუმენტების ხარისხის თვალსაზრისით, რის გამოც დამსაქმებელი დადგა სერიოზული რეპუტაციული და ფინანსური რისკის წინაშე; 2. არ შემუშავდა პროექტის მართვასთან დაკავშირებით ერთი პროდუქტიც კი; 3. დასაქმებული არ დაესწრო წინასწარ შეთანხმებულ, მისი მართვის ქვეშ არსებული პროექტისთვის მნიშვნელოვან შეხვედრას.

7.14. მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური ღონისძიება არ გამოყენებულა.

8. საკასაციო სასამართლო, მიუთითებს ქვემდგომი ინსტანციის მიერ დადგენილ გარემოებებსა და შეფასებებზე, და დამატებით განმარტავს, რომ იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურდა, კერძოდ, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ შეთანხმების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის 38.8 (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 48.8 მუხლი) „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება“(დამატ. იხ. სშკ-ის 2.1, 2.2 მუხლი), 44-ე (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 58-ე მუხლი) „შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით“, ასევე, სსკ-ის 394.1 „მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება“. 408.1-ე „იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება“ და 409-ე „თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება, მიეცეს ფულადი ანაზღაურება“ მუხლები.

9. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებით (საკასაციო სასამართლოში, წინამდებარე საქმის განხილვის დროისთვის დასახელებული ნორმებით გათვალისწინებულ საკითხებს არეგულირებს სშკ-ის 47-ე, 48-ე მუხლები). რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს, რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმაცია სშკ-ის შესაბამის ნორმებთან ერთად ქმნის საკანონმდებლო რეგულირების იმ ბადეს, რომელიც ერთის მხრივ იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და მეორე მხრივ - დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი. ასე, რომ აღნიშნული ნორმები ქმნიან მოქმედების იმ ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გამართლებული იყოს როგორც პირის სამსახურიდან დათხოვნა, ისე სამსახურში აღდგენა, თუმცა აღნიშნული შედეგების რეალიზებისთვის აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს მტკიცების ტვირთზე, რადგან სამოქალაქო სამართლებრივი მტკიცების კლასიკური ტვირთი შრომის დავებში სპეციფიკურადაა წარმოჩენილი და ხშირ შემთხვევაში მიმართულია ერთგვარად ,,სუსტი მხარის“ ანუ დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომისაკენ, თუმცა, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად, რადგან ასეთი ტიპის დავებში სწორედ რომ უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება მის ოპონენტთან.

10. განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია სშკ-ის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი.

11. საკასაციო სასამართლო სშკ-ის 37-ე (იხ. მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლი) მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ“ ქვეპუნქტზე მითითებით ,,შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა“ განმარტავს, რომ ვალდებულების „უხეში“ დარღვევა საქართველოს შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების დარღვევას გულისხმობს, რაც შეიძლება გამოიხატოს თანამდებობრივი ინსტრუქციისა და/ან ნორმატიული აქტების დანაწესის შეუსრულებლობაში.

12. „მუშაკის სამუშაოდან განთავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის განთავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ. სუსგ #ას-416-399-16, 29.06.16, Nას-812-779-2016, 19 ოქტომბერი, 2016 წ.; Nას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წ.; სუსგ Nას-483-457-2015, 7 ოქტომბერი, 2015წ.).

13. ზემოთქმულიდან გამომდინარე უზენაესი სასამართლო კიდევ ერთხელ მიუბრუნდება აღნიშნულ საკითხს და ყურადღებას გაამახვილებს შრომითსამართლებრივ დავებში მტკიცების ტვირთის განაწილების წესზე. მოსარჩელემ სადავო გახადა სამუშაოდან მისი გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის ბრძანების კანონიერება. ასეთ ვითარებაში გასათვალისწინებელია სადავო სამართლებრივი ურთიერთობის თავისებურება, რაც დავის გადასაწყვეტად მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილებაში მდგომარეობს. მოსამართლის ერთ-ერთი ვალდებულება მტკიცებით საქმიანობაში მხარეთა შორის საპროცესო ვალდებულებების სწორი გადანაწილებაა. აღნიშნული ემსახურება პროცესის მონაწილე სუბიექტების უფლებრივი მდგომარეობის დაცვასა და იმავდროულად, უზრუნველყოფს მართლწესრიგის ეფექტურ ფუნქციონირებას. მტკიცების ტვირთის გადანაწილების დროს, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა ის, თუ როდის გადადის მტკიცების ვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლისმტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). ამდენად, შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი, დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში, ,,სუსტი მხარის“ -დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია. ცხადია, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად. მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ. დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმის თაობაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი საფუძველი ჰქონდა“ (იხ., ილონა გაგუა „მტკიცებულებები და მტკიცების პროცესი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე, თბ., 2020 წელი, გვ: 229-231; 258-259.).

14. ამდენად, მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერების დადგენა დამოკიდებული იყო კასატორის მხრიდან დამაჯერებელი არგუმენტებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენაზე, რომლითაც ის დაამტკიცებდა, რომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი მოვალეობა ნამდვილად უხეშად დაარღვია, რადგანაც საკასაციო სასამართლოს არაერთი განმარტებით, სშკ-ის 37-ე (ახალი რედაქციით 47-ე) მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში. ამრიგად, მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ-ები N ას-416-399-16, 2016 წლის 29 ივნისის განჩინება; Nას-812-779-2016, 2016 წლის 19 ოქტომბრის განჩინება; Nას-1276-1216-2014, 2015 წლის 18 მარტის განჩინება; Nას-483-457-2015, 2015 წლის 7 ოქტომბრის განჩინება).

15. ამ ყველაფრის გათვალისწინებით საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოპასუხემ ვერ უზრუნველყო ისეთი სათანადო და დამაჯერებელ მტკიცებულებების წარმოდგენა, რომლებიც დაარწმუნებდა სასამართლოს მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წინამდებარე საფუძვლის არსებობაში.

16. საკასაციო სასამართლო კასატორის პრეტენზიის პასუხად, რომ მიმდინარე პროექტებში არ იყო ჩართული მოსარჩელე, საქმის გარემოებებზე მიუთითებს და განმარტავს, რომ 2020 წლის 18 მაისის შეთანხმებით გათვალისწინებულ ერთ-ერთ ვალდებულებას, სულაკაურის პროექტის არაჯეროვან მართვას ედავება დამსაქმებელი მოსარჩელეს, რამაც, მხარის განმარტებით, რეპუტაციული და ფინანსური ზიანი მიაყენა კომპანიას. მოწმე ე. კ-მა განმარტა, რომ იყო ჩამორჩენა დროში, თუმცა, შემდგომ მოსარჩელის მითითებითვე „აჩქარდნენ“. ასევე მხარე მიუთითებს პროექტის არასწორად წარმართვაზე, ვინაიდან როგორც შემდგომ გაირკვა და სულაკაურთან არსებული ხელშეკრულებითაც ირკვევა, სამუშაო მოიცავდა არა მხოლოდ სტრატეგიას, ასევე სტრუქტურას. თუმცა, არა მხოლოდ პროექტის გაყიდვასა და მის სწორ მართვას, მოპასუხე მოსარჩელეს მასში ჩართულობასაც კი ედავებოდა. სადავო საკითხთან დაკავშირებით, საკასაციო სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს მოწმედ დაკითხულ პირთა, მათ შორის თანადამფუძნებელ ლ. გ-ის ჩვენებაზე, რომელმაც დაადასტურა გ. გ-ის ჩართულობა სულაკაურის პროექტში. აღნიშნული გარემოება დაადასტურა მოწმე ე. კ-ც და ასევე დასტურდება მოსარჩელესა და სულაკაურის გამომცემლობის დირექტორ თ. მ-ის შორის არსებული მიმოწერით და თავად თ. მ-ის პოზიციით, რაც მან ასახა 02.10.2020 წერილში და რასაც ინფორმაციული დატვირთვა ნამდვილად გააჩნია სადავო საკითხთან მიმართებით. ის გარემოება, რომ სულაკაურის პროექტი საჭიროებდა დამატებით სამუშაოებს, რადგან არასრულად მიმდინარეობდა მასზე მუშაობა, დგინდება ე. კ-ის ჩვენებითაც, რომელმაც განმარტა, რომ კომპანია მუშაობდა სტრატეგიაზე, მაშინ როცა სულაკაურის პროექტის განხორციელება სტრუქტურაზე მუშაობასაც გულისხმობდა და აღნიშნულის გათვალისწინებით, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ კომპანიას მოუწია საქმის დასრულება მოსარჩელის გარეშე, რამაც გამოიწვია ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვადების დარღვევა და მისი და სხვა თანამშრომლის დატვირთვა წინამდებარე პროექტში. აქვე გასათვალისწინებელია, რომ თავად მოპასუხე მხარის წარმომადგენელმა დაადასტურა, რომ ხსენებულ სამუშაოზე კომპანიას დამატებითი ხარჯი არ გაუწევია და არც დამატებითი სამუშაო რესურსის აყვანა დასჭირვებია და შემოიფარგლა მხოლოდ არსებული რესურსით, თუმცა მეტი დატვირთულობითა და ძალისხმევით.

17. საკასაციო სასამართლო აგრეთვე განმარტავს, რომ კასატორი დასაქმებულს, მუშაობის მთლიან, 6 თვიან პერიოდზე ედავება. საკასაციო სასამართლო კვლავ მტკიცების ტვირთსა და შრომითსამართლებრივ დავებში დამსაქმებლის მდგომარეობის გათვალისწინებით, მის დამატებით ვალდებულებაზე მიუთითებს გარემოებების დამტკიცებასთან დაკავშირებით და განმარტავს, რომ კომპანია პროექტების მართვასა და მათში მონაწილეობის ხარისხზე ედავებოდა მოსარჩელეს, თუმცა, საქმის მასალებით არ ირკვეოდა დასაქმებულთან მსგავსი მიმოწერის შესახებ, არც სხვა სახის მტკიცებულება წარმოუდგენია სასამართლოსთვის დამსაქმებელს. ამასთან, წარდგენილი 15 ივნისის წერილით ვერ დადასტურდება საქმიანობის მთელ პერიოდზე დასაქმებულის მიერ ვალდებულებათა შეუსრულებლობა, მით უფრო მაშინ, როდესაც დასაქმებულის მიმართ რაიმე სახის დისციპლინური ღონისძიება არ გატარებულა.

18. საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის თანახმად (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 48.8 მუხლი), სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული ნორმის გამოყენების საკითხზე საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ სხვა საქმეზე განმარტა შემდეგი: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. სუსგ Nას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; N ას-931-881-2015., 29.01.2015წ). ამავე ნორმის მიხედვით, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიზნებისთვის ტოლფასი სამუშაო ნიშნავს, როგორც ფუნქციური დატვირთვით, ისე შრომის ანაზღაურების მხრივ მსგავს თანამდებობას.

19. როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი პირი შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. შესაბამისად, თუ სასამართლომ დაადგინა, რომ გათავისუფლების ბრძანება უკანონოა, თუმცა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია ან მიზანშეუწონელია, ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. ამ მიზნით, მან უნდა გამოიკვლიოს რა ადამიანურ რესურსს ფლობს დამსაქმებელი, რა ტოლფასი ვაკანტური პოზიციები აქვს მას, რა ფუნქციური მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობებს შორის. იმავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 270-272).

20. განსახილველ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მხარეთა შორის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო, ხოლო, ვადის გასვლის შემდეგ სასამართლო მოკლებულია შესაძლებლობას აღადგინოს პირი გათავისუფლებამდე დაკავებულ თანამდებობაზე, ამდენად, მოცემულ შემთხვევაში სწორად დაეკისრა დამსაქმებელს კომპენსაცია დასაქმებულის სასარგებლოდ.

21. საკასაციო სასამართლო, კომპენსაციის გამოთვლის საკითხთან დაკავშირებით, კასატორის (დასაქმებულის) პრეტენზიის პასუხად დამატებით განმარტავს, რომ კანონმდებლობით, რაიმე მიდგომა, რაც წინასწარ განჭვრეტადს გახდის, საქმეზე, სამომავლოდ მისაცემი კომპენსაციის, ოდენობას, არ არის დადგენილი, არც რაიმე მეთოდია შემუშავებული, თუ რა გარემოებებისას, რა სახით უნდა მოხდეს გასაცემი კომპენსაციის გამოთვლა.

22. არც მოქმედი შრომის კოდექსი და არც კერძოსამართლებრივი ურთიერთობის მარეგულირებელი სხვა ნორმატიული აქტი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას და/ან მისი გამოანგარიშების წესს. სხვადასხვა ქვეყნების სასამართლო პრაქტიკის განზოგადება კი იძლევა კომპენსაციის გამოთვლის შესაძლებლობას შემდეგი კრიტერიუმებით: კომპანიის ლიკვიდურობა; პირის შანსები შრომის ბაზარზე; პირის სოციალური მდგომარეობა; დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა; პირი სხვაგან დასაქმდა თუ არა დავის პერიოდში; სამუშაო სტაჟი; დამსაქმებლის საწარმოუნარიანობა; პირის მუშაობის ხანგრძლივობა დამსაქმებელთან (ი.ხ. №ას-1300-2020, 24.11.2021).

23. მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლო მოსარჩელისთვის მიკუთვნებულ კომპენსაციას - 8 000 ლარს დასაბუთებულად მიიჩნევს, მით უფრო იმ პირობებში როდესაც მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლებიდან მალე დასაქმდა სხვა კომპანიაში. გარდა ამისა, საკასაციო სასამართლო დასაბუთებულად მიიჩნევს მოსარჩელის მოთხოვნას, მხარეთა შეთანხმების გათვალისწინებით (იხ. სშკ-ის 41-ე,44-ე, და შრომითი ხელშეკრულების 8.2 მუხლები), ერთ-ერთ პროექტიდან მოპასუხეს დაკისრებოდა მისაღები თანხის ნაწილი - 546.84 ევროს ეკვივალენტი ლარი.

24. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის მიხედვით საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს P------O-ს საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;

2. შპს P-----O-ს (-----) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი ----, მიმღების ანგარიშის №----, სახაზინო კოდი -----) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე თ. ც-ის (-------) მიერ გადახდილი (საგადახდო დავალება №-----, გადახდის თარიღი 28.03.2022), 495 ლარის 70% - 346.5 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე