საქმე №ას-808-2021 10 ივნისი, 2022 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – სსიპ თბილისის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტი (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ი. ბ-რი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 13 აპრილის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - დისციპლინური სახდელის დაკისრების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის გადასახდელად დაკისრება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის ნაწილობრივ დაკმაყოფილება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 11 სექტემბრის გადაწყვეტილებით ი. ბ-ის სარჩელი (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული, შეგებებული სააპელაციო საჩივრის ავტორი) სსიპ თბილისის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტის (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, საუნივერსიტეტო კლინიკა, აპელანტი ან კასატორი) წინააღმდეგ ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა:

1.1. ბათილად იქნა ცნობილი სამედიცინო უნივერსიტეტის პირველი საუნივერსიტეტო კლინიკის 12.09.2018 წლის N ---- ბრძანება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

1.2. დასაქმებულის სამსახურში აღდგენისა და განაცდურის ანაზღაურების სანაცვლოდ, მოპასუხე სამედიცინო უნივერსიტეტს, მოსარჩელის სასარგებლოდ, დაეკისრა კომპენსაციის სახით დასაბეგრი 20 625 (ოცი ათას ექვსას ოცდახუთი) ლარის გადახდა;

1.3. მოსარჩელეს უარი ეთქვა სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე, მოპასუხე საუნივერსიტეტო კლინიკის 17.08.2018 წლის N ----- ბრძანების დასაქმებულისათვის დისციპლინური სახდელის სახით საყვედურის შეფარდების შესახებ ბათილად ცნობაზე.

2. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხე საუნივერსიტეტო კლინიკამ, რომელმაც გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმების გზით, ახალი გადაწყვეტილების მიღება და დასაქმებულის სარჩელის უარყოფა მოითხოვა შემდეგ გარემოებებზე მითითებით:

2.1. მცდარია სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნა, რომ მოსარჩელე შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში თავიდანვე არ იყო ინფორმირებული, რომ მისი საქმიანობა წარმოადგენდა ისეთ მნიშვნელოვან ცოდნასა და სიახლეებზე ორიენტირებულ საქმიანობას, რომ გამოცდების ჩაუბარებლობას, შესაძლოა მოჰყოლოდა დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლება. საქმეში წარმოდგენილია მოპასუხე საუნივერსიტეტო კლინიკაში ატესტაციის ჩატარების წესის შესახებ გენერალური დირექტორის 2018 წლის 15 აგვისტოს ბრძანებით დამტკიცებული წესი, რომლის 7.6 პუნქტის თანახმად, ატესტაციის შედეგების მიხედვით კომისიას გამოაქვს ერთ-ერთი შემდეგი გადაწყვეტილება: ა) ატესტაციას დაქვემდებარებული პირი შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას და ექვემდებარება დაწინაურებას; ბ) ატესტაციას დაქვემდებარებული პირი შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას ან დასაკავებელ თანამდებობას; გ) ატესტაციას დაქვემდებარებული პირი ნაწილობრივ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას (საჭიროებს კვალიფიკაციის ამაღლებას); დ) ატესტაციას დაქვემდებარებული პირი არ შეესაბამება დაკავებულ ან დასაკავებელ თანამდებობას. ამდენად, ატესტაციას დაქვემდებარებული პირებისათვის ცნობილი იყო რომ ატესტაციის შედეგად შესაძლებელი იყო მიღებული ყოფილიყო ზემოთ მითითებული ერთ-ერთი გადაწყვეტილება. გარდა ამისა, მოსარჩელე დასაქმებული იყო სამედიცინო დაწესებულების საოპერაციო ბლოკის ექთნის პოზიციაზე და მისი საქმიანობა პირდაპირ კავშირშია ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობასთან. ამდენად, პირველი ინსტანციის სასამართლოს განმარტება იმის თაობაზე, რომ მოსარჩელე არ იყო ინფორმირებული, რომ მისი საქმიანობა წარმოადგენდა მნიშვნელოვან, ცოდნასა და სიახლეებზე ორიენტირებულ საქმიანობას, დაუსაბუთებელი და უსაფუძვლოა. საექთნო საქმიანობა პირდაპირ არის დაკავშირებული ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობასთან, ამიტომაც ორიენტირებულია სიახლეებზე, რადგან ჯანდაცვის საერთაშორისო ორგანიზაციების მიერ მუდმივად ხდება ახალი საერთაშორისო გაიდლაინებისა და პროტოკოლების შემუშავება და მათი დანერგვა როგორც საექიმო, ასევე საექთნო საქმიანობაში. სასამართლომ ასევე არასწორად დაადგინა ის გარემოება, რომ დამსაქმებელი დასაქმებულის პროფესიული გადამზადების, კვალიფიკაციის ამაღლების ან შრომითი უნარ-ჩვევების გაუმჯობესებისათვის არ ეწეოდა საქმიანობას. აპელანტმა აღინიშნა, რომ საქმეში მტკიცებულების სახით წარმოდგენილია --- ბრძანება სამედიცინო პერსონალის სწავლებისა და ტრენინგების სარეგისტრაციო ფორმების დამტკიცების შესახებ, რაც ადასტურებს, რომ კლინიკაში გარკვეული პერიოდულობით მიმდინარეობდა სწავლება/ ტრენინგი და ასევე წარმოდგენილია სარეგისტრაციო ფორმები, სადაც ნათლად ჩანს, ექთნების დასწრების დონე და პერიოდულობა;

2.2. გასაჩივრებული განჩინების სამართლებრივ უსწორობასთან მიმართებით, აპელანტმა განმარტა, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება მოხდა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ ან ორგანული კანონი) 37-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, რაც განსაზღვრავს დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობას მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან. ამდენად კლინიკაში გენერალური დირექტორის 2018 წლის 15 აგვისტოს ბრძანებით დამტკიცებული ატესტაციის ჩატარების წესის მიხედვით ჩატარდა გამოცდა, რომელიც მოსარჩელემ ვერ გადალახა, რაც, ორგანული კანონის ზემოხსენებული მუხლით, მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა. ასევე, ატესტაციის წესის 8.4 მუხლით ატესტაციას დაქვემდებარებულ პირს უფლება აქვს, გაასაჩივროს საქართველოს კანონდებლობით დადგენილი წესით სასამართლოში ატესტაციის შედეგები, თუმცა, საქალაქო სასამართლომ დაადგინა, რომ დასაქმებულს ატესტაციის წესის მითითებული პუნქტის მიხედვით არ გაუსაჩივრებია ატესტაციის შედეგები; მიუხედავად იმისა, რომ დადგინდა მოსარჩელის შეუთავსებლობა დაკავებულ თანამდებობასთან, არ გასაჩივრებულა ატესტაციის შედეგები, სასამართლომ მაინც არამართლზომიერად მიიჩნია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულთან, ვინაიდან არ არსებობს მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებდა, რომ დამსაქმებელმა მოსარჩელეს კვალიფიკაციის ამაღლება შესთავაზა;

2.3. აპელანტმა სადავო გახადა მითითებული მსჯელობა და განმარტა, რომ სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუქტი წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს და არ ავალდებულებს დამსაქმებელს, უზრუნველყოს იმ დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლება და ფინანსური ხარჯის გაწევა, რომლის კვალიფიკაციაც არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას, ამასთან, სასამართლო განმარტავს, რომ მიუხედავად იმისა, რომ მოპასუხეს ჰქონდა კვალიფიკაციის ამაღლების კურსები; დამსაქმებელმა ისე შეწყიტა შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რომ არ შეუთავაზებია საკვალიფიკაციო კურსის გავლა. აპელანტმა სადავოდ გახადა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ეს მსჯელობა და მიუთითა, რომ მოპასუხეს არ გააჩნია კურსები, რომელიც საექთნო საქმეს შეასწავლიდა დასაქმებულს, გარდა ამისა, საექთნო საქმე მოითხოვს მნიშვნელოვან ცოდნას და ექთნის საკვალიფიკაციო მოთხოვნები დადგენილია „დიპლომის შემდგომი პროფესიული მზადების შედეგად მიღებული და მომიჯნავე საექთნო სპეციალობების ნუსხათა დამტკიცების შესახებ’’ საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის ბრძანებით N80/ნ. ამდენად, სასამართლოს მითითება იმაზე, რომ დამსაქმებელს არ შეუთავაზებია მოსარჩელისათვის გარკვეული სახის საკვალიფიკაციო კურსების გავლა, რაც აამაღლებდა მის უნარ-ჩვევებს, დაუსაბუთებელია. საექთნო საქმიანობა რეგულირდება ჯანდაცვის მინისტრის მიერ მიღებული ნორმატიული აქტებით და სპეციალურად დადგენილი პროგრამებით, რისი შესწავლაც ძალიან დიდ ფინანსურ ხარჯებთან არის დაკავშირებული და ამ ხარჯების გაწევის ვალდებულება დამსაქმებელს არ გააჩნია;

2.4. აპელანტი უთითებს იმაზე, რომ საატესტაციო გამოცდის შედეგად, მოსარჩელის გარდა, დაახლოებით 20-მდე ექთანი არის გათავისუფლებული დაკავებული თანამდებობიდან და მათი გადამზადება დასაქმებულისათვის დაკავშირებული იქნებოდა დიდ ფინანსურ ხარჯებთან, რისი ვალდებულებაც საუნივერსიტეტო კლინიკას კანონმდებლობით არ გააჩნდა. ამდენად, სასამართლოს გადაწყვეტილება ამ ნაწილში დაუსაბუთებელია და არ შეესაბამება ორგანული კანონის 37.1-ე მუხლის ,,ვ’’ ქვეპუნქტით დადგენილ პირობას.

3. მოსარჩელემ (დასაქმებულმა) შეგებებული სააპელაციო საჩივარი წარადგინა და შემდეგ გარემოებებზე მიუთითა:

3.1. სასამართლომ არასწორად მიიჩნია ხანდაზმულად მოთხოვნა საყვედურის გამოცხადების თაობაზე ბრძანების ბათილად ცნობის შესახებ. აღნიშნულ საკითხთან მიმართებით კანონით განსაზღვრული ვადა 3 წელია. ბრძანების ბათილად ცნობის იურიდიული ინტერესი აქვს მოსარჩელეს, რადგან სადავო ბრძანება დასაქმებულის პირადი საქმის ნაწილია და მისი უკანონოდ ცნობა მნიშვნელოვანია მოსარჩელისათვის. გარდა ამისა, არ შეფასდა ამავე ბრძანების შინაარსი, მათ შორის არც დისკრიმინაციული მიდგომის კონტექსტში;

3.2. სასამართლომ არასწორად დაადგინა, რომ ტესტირების შედეგები მოსარჩელეს (დასაქმებულს) სასამართლოში არ გაუსაჩივრებია. მოცემული დავა – გათავისუფლების საფუძვლის ბათილად ცნობა, სწორედ იმ შედეგის გასაჩივრებაა, რაც ჩატარებული ,,ატესტაციის’’ შედეგად არის მიღებული;

3.3. სასამართლომ არასწორად დაადგინა, რომ თითქოს 17.08.18 წლის N- ოქმის შესაბამისად, ატესტაციას დაქვემდებარებულ პირს გამოცდა ჩაბარებულად ჩაეთვლებოდა 30 კითხვიდან 21 სწორი პასუხის გაცემის შემთხვევაში. არავისთვის ყოფილა ცნობილი ის გარემოება, თუ როდის ითვლებოდა გამოცდა ჩაბარებულად. აღნიშნული არც ბრძანებაში ყოფილა მითითებული. სასამართლომ ასევე არასწორად დაადგინა ის გარემოება, რომ გასაუბრებაზე მოსარჩელემ ვერ გასცა პასუხი დასმულ შეკითხვებს, ამ მიმართებით საქმეში არც ერთი მტკიცებულება არაა წარდგენილი;

3.4. გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სამართლებრივი უსწორობის თვალსაზრისით აპელანტის პრეტენზია იმას ეხება, რომ არასწორია სასამართლოსეული შეფასება 2018 წლის 17 აგვისტოს N --- ბრძანების ბათილად ცნობის მოთხოვნის ხანდაზმულად მიჩნევის თაობაზე. სასამართლოს დასკვნა, რომ დისციპლინური პასუხისგებლობის თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილების გასაჩივრებისას გამოყენებულ უნდა იქნას სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-6 ნაწილის ანალოგია, რომელიც ეხება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების გასაჩივრებას, კანონსაწინააღმდეგოა და ლახავს დასაქმებულის უფლებებს. ასეთი მიდგომა იმას ნიშნავს, რომ დამსაქმებლის ბრძანების გასაჩივრების შემთხვევაში, დასაქმებულმა, რომელსაც არც კი ეცნობა გასაჩივრების წესი და ფორმა, თვითონ უნდა განსაზღვროს ანალოგიის გამოყენება, რაც წარმოუდგენელია. ასეთი განმარტება ეწინააღმდეგება სშკ-ის პირველი მუხლის მეორე ნაწილს და საქარველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) მე-5 მუხლს (კანონისა და სამართლის ანალოგია). სსკ-ის 129-ე პირველი ნაწილის შესაბამისად, სახელშეკრულებო მოთხოვნების ხანდაზმულობის ვადა შეადგენს სამ წელს, ხოლო უძრავ ნივთებთან დაკავშირებული სახელშეკრულებო მოთხოვნებისა – ექვს წელს. უფრო მეტიც, სსკ-ის 128-ე მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად, ხანდაზმულობის საერთო ვადა შეადგენს სამ წელს. ამ პირობებში, მაშინ, როდესაც კანონი განსაზღვრავს ხანდაზმულობის სამწლიან ვადას, დაუსაბუთებელია სასამართლოს მიერ კანონის ანალოგიის გამოყენება, თანაც დასაქმებულთა საუარესოდ. დასაქმებული, როგორც ხელშეკრულების სუსტი მხარე, ხშირ შემთხვევაში მოკლებულია შესაძლებლობას, გაასაჩივროს ბრძანება დისციპლინური პასუხისმგებლობის თაობაზე შრომითი ურთიერთობის პირობებში, შემდგომი ურთიერთობის გამწვავების თავიდან აცილების მიზნით. შესაბამისად, თუ დისციპლინური პასუხისმგებლობის გამოცხადების ბრძანებას შედეგად მოჰყვება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა - 37.1-ე მუხლის,,თ’’ ქვეპუნქტით (ორგანული კანონის ახალი რედაქციით 47.1-ე მუხლი) გათვალისწინებული შედეგი, დასაქმებულს აქვს შესაძლებლობა, რომ ბრძანება სასამართლოში გაასაჩივროს. ამ თვალსაზრისით აპელანტმა მიუთითა ორგანულ კანონში 2020 წლის 29 სექტემბერს შეტანილი ცვლილებების შემდეგ 48-ე მუხლით განსაზღვრულ გასაჩივრების ერთწლიან ვადაზე;

3.5. შეგებებული სააპელაციო საჩივრის ავტორის პრეტენზია უკავშირდება სამსახურში აღდგენის შეუძლებლობასა და მოპასუხისათვის დაკისრებულ კომპენსაციას. აპელანტს მიაჩნია, გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით უსამართლო შედეგი დადგა დასაქმებულის სამსახურში აღდგენაზე უარის თქმის ნაწილში, რადგან მისი მიზანია გააგრძელოს სამედიცინო დაწესებულებაში მუშაობა ყოველგვარი დაპირისპირების გარეშე, ამასთან, სადავო არ არის ის გარემოება, რომ შესაბამისი ვაკანტური საშტატო ერთეული არსებობს. სასამართლოს არგუმენტი, რის გამოც მოსარჩელეს უარი ეთქვა სამუშაოზე აღდგენაზე, ის არის, რომ დასაქმებულის მუშაობის გაგრძელება შეუძლებელია მხარეთა შორის არსებული დამოკიდებულების გათვალისწინებით. იმ შემთხვევაში თუ სააპელაციო სასამართლო მაინც მიიჩნევს, რომ პირვანდელი მდგომარეიობის აღდგენა შეუძლებელია, მაშინ პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებით განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობა უნდა შეიცვალოს და გაიზარდოს, კერძოდ, დასაქმებულის გათავისუფლების დღიდან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე, იძულებით განაცდურის ოდენობით. ამ მიმართებით საქალაქო სასამართლომ არ გაიზიარა დადგენილი სასამართლო პრაქტიკა, რომლის მიხედვითაც კომპენსაციის განსაზღვრისას კომპენსაციის ოდენობა უნდა იყოს მინიმუმ სამსახურში პირის აღდგენის პირობებში მისაღები იძულებითი განაცდურის ოდენობის. პირის სამსახურში აღდგენის შემთხვევაში, მას აქვს მუშაობის გაგრძელებისა და მოპასუხე ორგანიზაციიდან ხელფასის მიღების შესაძლებლობა, ეს სიკეთე სამსახურში აღდგენის ნაცვლად, კომპენსაციის განსაზღვრისას უკანონოდ სამსახურიდან გათავისუფლებულ პირს არ გააჩნია. ამ მიმართებით კასატორი უთითებს ორგანულ კანონში 2020 წლის 29 სექტემბერს შეტანილ ცვლილებაზე, რომელიც კომპენსაციის განსაზღვრას შეეხება და რეგლამენტირებულია 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილით, რომლის შესაბამისადაც, დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას, სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მეორე პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის მიცემული კომპენსაცია.

4. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 13 აპრილის განჩინებით დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივარი და დასაქმებულის შეგებებული სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება უცვლელად დარჩა.

4.1. სააპელაციო სასამართლომ მოცემულ საქმეზე გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ქვემოთ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები და მათი სამართლებრივი შეფასება.

4.2. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოსარჩელე მოპასუხესთან დასაქმებული იყო უვადო შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე საოპერაციო ექთნის თანამდებობაზე. გათავისუფლების დროისათვის მისი საშუალო ყოველთვიური ხელფასი შეადგენდა დასაბეგრ 1875 ლარს;

4.3. საოპერაციოს თანამშრომლების ერთობლივი განცხადებისა და კლინიკის იურისტის თ. ხ-ის მოხსენებითი ბარათის საფუძველზე მოსარჩელეს გამოეცხადა საყვედური, თანამშრომლებთან შექმნილი კონფლიქტური სიტუაციების და საოპერაციოში თვითნებური გადაწყვეტილებების მიღების გამო, რომელიც არ ყოფილა შეთანხმებული ხელმძღვანელებთან;

4.4. დასაქმებულს მოპასუხე საუნივერსიტეტო კლინიკის 17.08.2018 წლის N --- ბრძანებაა საყვედურის გამოცხადების შესახებ არ გაუსაჩივრებია კანონმდებლობით დადგენილ ვადაში (სარჩელი სასამართლოში აღძრული იქნა 04.10.2018 წელს) და შესაბამისად შესულია ძალაში;

4.5. მოპასუხე საუნივერსიტეტო კლინიკის 12.09.2018 წლის N--- ბრძანებით დასაქმებული გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან სშკ-ის 37.1-ე მუხლის ,,ვ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, 2018 წლის 12 სექტემბრიდან. გათავისუფლების ბრძანების შესაბამისად დასაქმებულს მიეცა სახელფასო სარგო ნამუშევარი დღეების შესაბამისად, ერთი თვის კომპენსაცია, ასევე - გამოუყენებელი შვებულების ფულადი კომპენსაცია;

4.6. მოპასუხე საუნივერსიტეტო კლინიკაში მოქმედი ატესტაციის ჩატარების წესის შესაბამისად, ატესტაციის მიზანი არის ატესტაციას დაქვემდებარებული პირის პროფესიული ჩვევების, კვალიფიკაციის, შესაძლებლობებისა და პიროვნული თვისებების შესაბამისობის განსაზღვრა დაკავებული ან დასაკავებელი თანამდებობის მოთხოვნებთან; სამსახურებრივი საქმიანობის პერიოდში შესრულებული სამუშაოსა და დასაქმებულის პროფესიული შეფასება; დასაქმებულის პროფესიული დონის გამოყენების პერსპექტივების განსაზღვრა; კვალიფიკაციის ამაღლების, პროფესიული მომზადების ან გადამზადების საჭიროების დადგენა; თანამდებობრივად უფრო მაღალი პოზიციის მინიჭებასთან დაკავშირებული საკითხის გადაწყვეტა. ატესტაციის ჩატარების პროცედურის შესაბამისად, კლინიკაში ატესტაცია შესაძლებელია ჩატარდეს როგორც წერილობით (ტესტირება, წერითი დავალება) ან ზეპირად გასაუბრების გზით. კომისიის გადაწყვეტილება ფორმდება ოქმით, რომელსაც ხელს აწერენ სხდომის თავმჯდომარე და კომისიის დამსწრე წევრები. ატესტაციის შედეგების მიხედვით, კომისიას გამოაქვს ერთ-ერთი შემდეგი გადაწყვეტილება: ა) ატესტაციას დაქვემდებარებული პირი შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას და ექვემდებარება დაწინაურებას; ბ) ატესტაციას დაქვემდებარებული პირი შეესაბამება დაკავებულ ან დასაკავებელ თანამდებობას; გ) ატესტაციას დაქვემდებარებული პირი ნაწილობრივ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას (საჭიროებს კვალიფიკაციის ამაღლებას); დ) ატესტაციას დაქვემდებარებული პირი არ შეესაბამება დაკავებულ ან დასაკავებელ თანამდებობას;

4.7. ატესტაციას დაქვემდებარებულ პირს უფლება აქვს, ატესტაციის შედეგები გაასაჩივროს საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად სასამართლოში. ატესტაციის შედეგები მოსარჩელეს სასამართლოში არ გაუსაჩივრებია.

4.8. საატესტაციო/საკონკურსო კომისიის 07.09.2018 წლის N- სხდომის ოქმიდან ირკვევა, რომ საატესტაციო გამოცდაზე 2018 წლის 7 სექტემბერს გამოცხადდა ატესტაციას დაქვემდებარებული 22 პირი, მათ შორის საოპერაციოს ექთანი - მოსარჩელე (შეგებებული სააპელაციო საჩივრის ავტორი). საატესტაციო კომისიის 17.08.18 წლის N- ოქმის შესაბამისად, ატესტაციას დაქვემდებარებულ პირს გამოცდა ჩაბარებულად ჩაეთვლებოდა 30 კითხვიდან 21 სწორი პასუხის გაცემის შემთხვევაში, ხოლო ტესტის წარმატებით გავლის შემთხვევაში, ატესტაციას დაქვემდებარებული პირი გაივლიდა გასაუბრების ეტაპს. საქმის მასალებში წარდგენილ ოქმში აღნიშნულია, რომ საოპერაციო ბლოკის ექთანმა- მოსარჩელემ ტესტირება ვერ გაიარა, რაც იმას ნიშნავს, რომ მან 30 - დან 21 შეკითხვას ვერ უპასუხა;

4.9. გასაუბრების მსვლელობისას კომისიას თხოვნით მიმართა საოპერაციოს ექთანმა- მოსარჩელემ, რომელმაც 30 შეკითხვიდან სწორად უპასუხა 20 შეკითხვას და მოითხოვა, კომისიას მოესმინა მისთვის გასაუბრებაზე და ჩაეტარებინა ზეპირი გამოცდა, თუმცა, მიუხედავად იმისა, რომ კომისიამ დასაქმებული დაუშვა გასაუბრებაზე, მან მაინც ვერ უპასუხა დასმულ შეკითხვებს. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, კომისიამ გადაწყვიტა, რომ ატესტაციას დაქვემდებარებული პირები, რომლებმაც ვერ გაიარეს ტესტირება, გასაუბრების გარეშე გათავისუფლებულიყვნენ დაკავებული თანამდებობიდან.

4.10. მოსარჩელემ სადავო ბრძანებების, მათ შორის დისციპლინური სახდელის დადების შესახებ ბრძანების, ბათილად ცნობის მოთხოვნით სასამართლოს მიმართა 04.10.2018 წელს.

4.11. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს შეფასება იმის თაობაზე, რომ ყოფილი დასაქმებულის სასარჩელო მოთხოვნა დისციპლინური სახდელის დადების შესახებ ბრძანებების ბათილად ცნობის ნაწილში ხანდაზმულია. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ მოსაჩელეს 2018 წლის 17 აგვისტოსთვის ჩაბარებული ჰქონდა გასაჩივრებული ბრძანება დისციპლინური სახდელის შეფარდების შესახებ, შესაბამისად მოსარჩელემ სშკ-ის 38.6-ე პუნქტში მითითებული 30-დღიანი ვადის დარღვევით შეიტანა სარჩელი სასამართლოში, რის გამოც ამ ნაწილში სარჩელი ხანდაზმულად უნდა მიჩნეულყო. ამის გარდა სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელეს დისციპლინური სახდელის შეფარდების ბრძანების ბათილად ცნობის იურიდიული ინტერესი არც ჰქონდა, ვინაიდან გასული იყო სახდელის გაქარწყლების 1-წლიანი ხანდაზმულობის ვადა, ხოლო ამ სახდელს მისი გათავისუფლების საფუძველზე გავლენა არ მოუხდენია;

4.12. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს განმარტება იმის შესახებ, რომ დისციპლინური სახდელის დადების შემთხვევაში მისი სასამართლოში გასაჩივრების სპეციალური ვადა ორგანულ კანონში მითითებული არ არის, რის გამოც შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ანალოგიის სახით, არ უნდა იქნეს გამოყენებული სსკ-ის 129.1-ე მუხლით გათვალისწინებული ხანდაზმულობის 3-წლიანი ვადა, არამედ ამ ურთიერთობისათვის გამოყენებულ უნდა იქნეს ორგანული კანონის 38.6-ე მუხლით გათვალისწინებული დამსაქმებლის გადაწყვეტილების გასაჩივრების 1- თვიანი ვადა, რადგან დისციპლინური სახდელის გასაჩივრების შემთხვევაში, რომელსაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა არ მოჰყოლია, მოსარჩელის აღიარებითი მოთხოვნის ერთადერთი იურიდიული ინტერესი შეიძლება იკვეთებოდეს, რომ მის მიმართ დისციპლინური სახდელის შეფარდებიდან 1 წლის განმავლობაში ახალი გადაცდომის ჩადენის შემთხვევაში არ მოხდეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტით, რის გამოც 3-წლიანი გასაჩივრების ხანდაზმულობის ვადის გამოყენების შემთხვევაში აზრი ეკარგება ორგანული კანონის ზემოხსნებული ნორმის არსებობას. ამასთან გასათვალისწინებელია, რომ დისციპლინური სახდელის გამოყენებისას, გარდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა, მხარეები აგრძელებენ შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებს, რის გამოც სწრაფად უნდა მოხდეს სადავო საკითხის გადაწყვეტა, აღნიშნულის გარდა დისციპლინური სახდელის გამოყენებას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გასაჩივრების 30- დღიანი ვადა გააჩნია, ხოლო სხვა სახდელებისათვის 3-წლიანი გასაჩივრების ვადის დადგენის შემთხვევაში მოხდება არათანაბარი მიდგომა (მოპყრობა), რის გამოც დისციპლინურ სახდელის შეფარდებისას მისი გასაჩივრების ვადად განსაზღვრულ უნდა იქნეს 30 დღე დისციპლინური სახდელის შეფარდების შესახებ ბრძანების ჩაბარების ან მისი შინაარსის შესახებ ინფორმირების მომენტიდან, რაც ამ კონკრეტულ შემთხვევაში მოსარჩელესთან მიმართებით დარღვეულია, ვინაიდან მის მიერ სახალხო დამცველის სახელზე დაწერილ საჩივარში მითითებულია აღნიშნული ბრძანების შინაარსი, რაც მიუთითებს, რომ დასაქმებული ინფორმირებული იყო მის მიმართ გამოცემული ბრძანების შინაარსის შესახებ;

4.13. სააპელაციო სასამართლომ დასაბუთებულად მიიჩნია ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება, რომ მოსარჩელესთან მიმართებით მოპასუხის მიერ გამოვლენილი ნება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ არამართლზომიერია. როგორც უკვე აღინიშნა, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა სშკ-ის 37.1-ე მუხლის,,ვ’’ ქვეპუნქტი, რაც ითვალისწინებს დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობას მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან;

4.14. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. იმავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. ამავე კოდექსის 105-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ. მითითებულ ნორმათა შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარეებს, რომლებიც თავის სამართლებრივ მოთხოვნას აფუძნებენ აღნიშნულ გარემოებებს და შესაბამისად, ისინი უთითებენ ფაქტებზე. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი ადგენს მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტს, მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი. სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი, აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომლის მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია. სასამართლომ ასევე განმარტა, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი ”affirmanti, non negati, incumbit probatio”- “მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს”. ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს, ვინ რა უნდა ამტკიცოს;

4.15. შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ბუნებიდან გამომდინარე სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეულწილად „სპეციალურ“ წესზე და ამ მიმართებით შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შემდეგში: შსო) N 158-ე კონვენციაზე „დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ მიუთითა. კონვენცია განსახილველი სამართალურთიერთობისათვის საინტერესო და მნიშნელოვან დანაწესს შეიცავს, რომლის თანახმადაც, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი მიზეზის მტკიცების ტვირთი უნდა ეკისრებოდეს დამსაქმებელს. მით უმეტეს, შრომითი ურთიერთობა, თავისი არსით, ბუნებრივად ეხება ისეთ მხარეებს, რომლებიც ცალსახად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმული ერთურთის მიმართ. ასეთი შინაარსის სამართალურთიერთობაში დამსაქმებელი წარმოადგენს ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს, მისთვის ხელმისაწვდომია ყველა ის საჭირო მექანიზმი და მონაცემი, რომლის მეშვეობითაც შრომითი ურთიერთობის რაიმე სახის ცვლილება უნდა დასაბუთდეს. ისეთ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას უკვე დამკვიდრებული და წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული კონკრეტული შრომითი ურთიერთობის, ასე ვთქვათ - „თამაშის წესების“ ცვლილებაზე (ან მითუმეტეს საერთოდ ამ „თამაშის“ შეწყვეტასა და დასრულებაზე), სწორედ დამსაქმებელი ხდება პირი, რომელმაც მის მიერ გამოვლენილი ნების მართლზომიერება უნდა ამტკიცოს მის ხელთ არსებული შესაბამისი ინსტრუმენტებით. სწორედ დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს, რომ მის მიერ გამოვლენილი ნება შესაბამისობაშია როგორც შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ სამართლის წყაროებთან, ასევე სსკ-ის 115-ე მუხლთან, რომლის თანახმადაც, ყოველი სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად;

4.16. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2016 წლის 29 ივლისის განჩინებაში (საქმე N ას-194-185-2016) შრომით დავაში მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხზე განმარტებულია, რომ ასეთი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან დათხოვნის თაობაზე უთითებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების დამტკიცების ვალდებულებას აკისრებს. ამგვარადაა განმარტებული მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხი საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 18 მარტის (საქმე N ას-1276-1216-2014), 2015 წლის 23 მარტის (საქმე N ას-122-114-2015) განჩინებებშიც;

4.17. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით საქალაქო სასამართლომ მართებულად განმარტა, რომ როდესაც შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში დამსაქმებელი აცხადებს კონკურსს, მისი შედეგები შეიძლება იმგვარი იყოს, რომ დასაქმებული გათავისუფლდეს თანამდებობიდან. მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხის მიერ არ იქნა წარმოდგენილი მტკიცებულება იმის შესახებ, რომ მოსარჩელე, შრომითი ურთიერთობების ფარგლებში, თავიდანვე იყო ინფორმირებული, რომ მისი საქმიანობა წარმოადგენდა ისეთ მნიშვნელოვან, ცოდნასა და სიახლეებზე ორიენტირებულ საქმიანობას, რომ გამოცდების ჩაუბარებლობას შესაძლოა მოჰყოლოდა დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლება. საქმის გარემოებებით ასევე არ დასტურდება, რომ დამსაქმებელი, მიიჩნევდა რა მნიშვნელოვნად დასაქმებულების მაღალ კვალიფიკაციას, მათი პროფესიული გადამზადების, კვალიფიკაციის ამაღლების ან შრომითი უნარ-ჩვევების გაუმჯობესებისათვის რაიმე სახის საგანმანათლებლო ან პრაქტიკულ საქმიანობას ეწეოდა. არ დადასტურდა, რომ დასაქმებულებს საშუალება ჰქონდათ, დამსაქმებლის ინიციატივით და მისივე ხარჯით, გაევლოთ რაიმე სახის შრომითი კურსები ან კვალიფიკაციის ამაღლებისათვის სწავლება;

4.18. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს განმარტება, რომ ტექნოლოგიური პროგრესის კვალობაზე, კერძო საწარმოებს შორის არსებული კონკურენციის პირობებში, ხშირად აუცილებელი ხდება დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლება, მისი შრომითი უნარ-ჩვევების დახვეწა და ახალ, გააზრებულ და დასაბუთებულ მოთხოვნებთან შესაბამისობაში მოყვანა. თუ არა მეწარმის ყოველდღიური მონდომება, რომ კონკურენტულ გარემოში მიაღწიოს თავისი მომსახურების ან პროდუქციის ეფექტურ რეალიზებას, მაშინ, როდესაც გახსნილი და თავისუფალი ბაზარი ყოველდღიურად ზრდის კონკურენტების ოდენობას, ტექნოლოგიების განვითარება, სახელმწიფო რეგულაციების სიმკაცრე, შესაძლოა გადაულახავ წინააღმდეგობად გადაიქცეს. კონკურენტუნარიანობის გაზრდის ერთ-ერთ საშუალებას დასაქმებულთა უნარ-ჩვევების მაქსიმალური დახვეწა წარმოადგენს, მომსახურების დონით სხვა საწარმოსთან უპირატესობის მოპოვება და სასიამოვნო სერვისის შეთავაზება მომხმარებლისათვის. სწორედ ამგვარად უნდა იქნეს გააზრებული თავისუფალი და კონკურენტული ბაზრის პრინციპები. ამასთან ერთად, მეწარმეს მოეთხოვება, რომ კარგად დაასაბუთოს, ერთი მხრივ, დასაქმებულთა უნარ-ჩვევებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების დინამიური საჭიროება და, მეორე მხრივ, შექმნას თავისი ხარჯითა და ინიციატივით პირობები, რაც დასაქმებულებს მისცემს საშუალებას, მომზადებული შეხვდნენ ცოდნისა და უნარ-ჩვევების შეფასებას. სასამართლომ დაასკვნა, რომ განსახილველ შემთხვევაში გამოიკვეთა დასაქმებულებისათვის მხოლოდ მოვალეობების დაკისრება, იმგვარი პირობების შექმნა, რომ ისინი ყოველგვარი განგრძობადი წვრთნის გარეშე შეხვდნენ საკვალიფიკაციო გამოცდებს, რაც შრომის კოდექსის სულისკვეთებას ეწინააღმდეგება. დამსაქმებელმა ხელოვნურად შექმნა ისეთი პირობები, რომ მუშაკთა გათავისუფლების კანონით გათვალისწინებული საფუძველი „დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან“ (იმხანად მოქმედი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტი) წარმოეჩინა. შრომითი ხელშეკრულების ვადის ფარგლებში, ნებისმიერი ხელოვნური მიზეზის შემოტანა, რაც მუშაკის გათავისუფლების საფუძველი გახდება და ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსის სულისკვეთებას, უკანონო და დაუშვებელია;

4.19. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს მსჯელობა, რომ საერთაშორისო აქტებით დადგენილია შრომითი კვალიფიკაციისა და უნარ-ჩვევების ამაღლების შესაძლებლობა, თუმცა, იქვე მითითებულია, რომ სახელმწიფოს ვალია, შექმნას სათანადო პირობები დასაქმებულთა პროფესიული პროგრესისათვის. სახელმწიფოს ვალდებულება არ უნდა იქნეს გაგებული იმდაგვარად, რომ ყოველი მუშაკის გადამზადება დაევალოს სახელმწიფო სტრუქტურებს. პირიქით, სახელმწიფომ უნდა შეუქმნას დამსაქმებელს საშეღავათო პირობები, რომ სწორედ ეს უკანასკნელი იყოს დაინტერესებული და მოტივირებული თავისი შეხედულებით და საჭიროებიდან გამომდინარე განახორციელოს სათანადო სწავლებისა და პროფესიული უნარ-ჩვევების შესწავლა-გაღრმავების სისტემები, რაც უზრუნველყოფს მეორე და უმნიშვნელოვანესი ღირებულების - მუშაკის სტაბილური დასაქმების უფლების რეალიზებას. აუცილებელია გათვალისწინებული იქნეს დამსაქმებლის კანონიერი უფლება - მოითხოვოს და სამსახურში იყოლიოს ის პროფესიონალები, რომლებიც შეძლებენ მასზე დაკისრებული მოთხოვნების განხორციელებას, თუმცა უდავოა, რომ სამსახურში უკვე მიღებული თანამშრომლის გათავისუფლება ისეთი მიზეზით, რომელიც შრომითი ხელშეკრულებით არაა გამჭვირვალედ და ცხადად გათვალისწინებული, დაუშვებელია;

4.20. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს დასკვნა, რომ დამატებით კვლევასა და შეფასებას საჭიროებს გარკვეული საკითხები, კერძოდ, უპირველესად, უნდა აღინიშნოს, რომ შრომის თავისუფლება არ არის აბსოლუტური ხასიათის კონსტიტუციური უფლება. ევროპის სოციალური ქარტიით (ESC, /შესწორებული/, სტრასბურგი 3.05.1996წ., საქართველოს პარლამენტის 01.07.2005წ. 1876-რს დადგენილებით (გამოქვეყნებულია სსმ, 82, 13/07/2005) სავალდებულოდ არის აღიარებული მისი კონკრეტული მუხლები, თუმცა, ამ ეტაპზე, საქართველოს არ აქვს აღებული ვალდებულება ქარტიის 24-ე მუხლზე-უფლება დაცვაზე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში), პირველი მუხლით დადგენილია შრომის უფლება, რომელიც მხარეებს, შრომის ეფექტური განხორციელების მიზნით, კონკრეტულ ვალდებულებებს აკისრებს, ხოლო მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტით აღიარებულია თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ წინასწარი შეტყობინების მიღების უფლება;

4.21. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას მნიშვნელოვანია დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება. ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა;

4.22. საკონკურსო პროცესის მართლზომიერებისა და კანონიერებაზე მსჯელობისას მნიშვნელოვანია გამოკვლეული და შეფასებული იყოს, თუ რა ქმედებები განახორციელა დამსაქმებელმა კონკურსის გამოცხადებამდე, იცნობდა თუ არა დასაქმებული საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს, საკონკურსო პირობებს. აღნიშნული საკითხის შესწავლა და შეფასება მნიშვნელოვანია, ვინაიდან საკონკურსო პროცესისა და მისი შედეგების შეფასება ერთიანი პროცესია, რომელიც მოიცავს შესაბამისი აქტით დამსაქმებლის მიერ კონკურსის გამოცხადებას, საკონკურსო-საკვალიფიკაციო მოთხოვნების ჩამოყალიბებასა და გაცნობას პრეტენდენტთათვის, ყველა მოსამზადებელ სამუშაოს კონკურსის მომზადებიდან დაწყებული, მისი ჩატარების პროცედურისა და შედეგების დადგენის, გასაჩივრების უფლების ჩათვლით. დასაქმებულს უფლება აქვს იცოდეს მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დასაბუთებული საფუძველი. უნდა იქნეს გამოკვლეული დამსაქმებლის მენეჯმენტის გადაწყვეტილების - განსახილველ შემთხვევაში ჩატარებული საკვალიფიკაციო ატესტაციის თაობაზე დასაქმებულის ინფორმირების საკითხი, რათა შემდეგ დადგინდეს, რა მოთხოვნები იყო წაყენებული დასაქმებულისადმი, რამდენად მოულოდნელი იყო მისთვის დამსაქმებლის გადაწყვეტილება საკვალიფიკაციო მოთხოვნებისა და საკონკურსო პირობების შესახებ;

4.23. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, განსახილველ შემთხვევაში უდავოა, რომ დასაქმებულს (მოსარჩელეს) ატესტაციის შედეგები არ გაუსაჩივრებია და ატესტაციის შედეგად დადგინდა მისი დაკავებულ თანამდებობასთან შეუთავსებლობა. საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებებით დგინდება, რომ მოპასუხე კლინიკას საპრეტენზიო კომისია არ ჰქონდა და ატესტაციის შედეგების გასაჩივრება უნდა მომხდარიყო სასამართლოში. მიუხედავად იმისა, რომ მოსარჩელეს ატესტაციის შედეგები არ გაუსაჩივრებია, საქალაქო სასამართლომ მართებულად მიიჩნია, რომ აღნიშნული მაინც არ წარმოადგენდა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს, ვინაიდან დამსაქმებელს არ წარუდგენია მტკიცებულება, რომლითაც დაადასტურებდა, რომ, ატესტაციის შედეგების გათვალისწინებით, დამსაქმებელმა შესთავაზა და უზრუნველყო მისი დასაქმებულისათვის კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობა, რომლის გაუვლელობის ან კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობის მიცემის მიუხედავად განმეორებითი ატესტაციის შედეგი ვერ იქნა მიღწეული (ხარვეზი ვერ გამოსწორდა). ამ შემთხვევაში კი მიუხედავად იმისა, რომ მოპასუხეს ჰქონდა კვალიფიკაციის ამაღლების შესაბამისი კურსები, მან ისე შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, რომ დასაქმებულისათვის არც კი შეუთავაზებია (ხარვეზის გამოსწორება) კვალიფიკაციის ამაღლება;

4.24. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მოპასუხის მიერ გამოვლენილი ნება არამართლზომიერია. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ პირველ რიგში უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად გამოვლენილი ნების კანონიერება კი მოწმდება შეწყვეტის შესახებ აქტში მითითებული სამართლებრივი საფუძვლისა და ფაქტობრივი გარემოებების ურთიერთშეჯერებით (იხ. სუსგ N ას-210-199-2017, 07.04.2017წ.). სასამართლო, მოპასუხის გადაწყვეტილების მართლზომიერების შემოწმებისას, ასევე ხელმძღვანელობს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში დამკვიდრებული ე.წ. ,,favor prestatoris” პრინციპით, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედებების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ Nას-941-891-2015, 29.01.2016წ.);

4.25. საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლით უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფლება, რაც საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და თავად აირჩიოს საქმიანობის სფერო (გადაწყვეტილება N2/4-24, 28.02.1997). შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება დაიცვას მოქალაქეთა შრომითი უფლებები (გადაწყვეტილება N2/2-389, 26.10.2007). საკონსტიტუციო სასამართლოს ამავე განმარტებით დაცულია არა მარტო უფლება აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო. საქართველოს კონსტიტუციის ზემოაღნიშნული ნორმა ადგენს, რომ შრომის ანაზღაურებისა და მასთან დაკავშირებული სხვა საკითხები განისაზღვრება ორგანული კანონით. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. შრომითსამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე, მხარეთა უფლებებსა და მოვალეობებზე მსჯელობისას მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (იხ. სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016წ.). შრომის სამართლის მარეგულირებელი ნორმები ადგენს შრომითი ურთიერთობის მხარეთა თანასწორობის საწყისზე განხორციელების ვალდებულებას, თუმცა დასაქმებულის სამართლებრივი მდგომარეობის არსის (დაქვემდებარების პრინციპით სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ) გათვალისწინებით, შეიძლება ითქვას, რომ შრომის კოდექსი წარმოადგენს დასაქმებულის უფლებების დაცვის მინიმალურ სტანდარტს, შესაბამისად, მისი უფლებების შეზღუდვის კანონიერება ე.წ „პროპორციულობის ტესტის“ შესაბამისად უნდა იქნას შემოწმებული და დადგინდეს გონივრული ბალანსი დამსაქმებლის კანონიერ ინტერესსა და დასაქმებული ფიზიკური პირის სოციალური უფლებების შეზღუდვას შორის. საქალაქო სასამართლომ მართებულად მოიხმო ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23-ე მუხლი, რომელიც ადგენს, რომ ყოველ ადამიანს აქვს შრომის, სამუშაოს თავისუფალი არჩევის, შრომის სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობებისა და უმუშევრობისაგან დაცვის უფლება; ამავე მუხლის თანახმად, ყოველ ადამიანს აქვს უფლება, იღებდეს სამართლიან და დამაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს. სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფოები (რომელთა შორისაა საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას, საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფოები აღიარებენ თითოეულის უფლებას, ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობის პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა;

4.26. ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს განმარტებით (CASE OF SILIADIN V. FRANCE), კონვენციის მონაწილე სახელმწიფო, ვალდებულია უზრუნველყოს ისეთი სამართლებრივი მოცემულობა, რომელშიც გარანტირებული იქნება ეფექტური დაცვა დასაქმებულისათვის გაწეული სამუშაოს შესაბამისი შრომის ანაზღაურებისა. მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლო, შრომის უფლებას აქცევს კონვენციის მე-8 მუხლის (პირადი და ოჯახური ცხოვრების პატივისცემის უფლება) მოქმედების სფეროში. საქმეში - I.B. v. GREECE, ადამიანის უფლებათა ევროპულმა სასამართლომ აღნიშნა შემდეგი: „სასამართლო კვლავ განმარტავს, რომ „პირადი ცხოვრების“ ცნება ფართო კონცეფციაა და არ ექვემდებარება ამომწურავ განმარტებას; ის მოიცავს ადამიანის ფიზიკურ და მორალურ ხელშეუხებლობას და ასევე ხშირად მოიცავს ადამიანის ფიზიკური და სოციალური იდენტობის ასპექტებს“; საქმეში A. VOLKOV v. UKRAINE (რომელიც ეხებოდა საჯარო მოსამსახურის - მოსამართლის სამსახურიდან დათხოვნას), სასამართლომ ნათლად განმარტა, რომ “პირადი ცხოვრება, გულისხმობს პირის უფლებას განავითაროს მათ შორის პროფესიული და ბიზნეს ურთიერთობები სხვა ინდივიდებთან”. ასევე დაიცვა ევროპულმა სასამართლომ შრომითი უფლება საქმეებში - OBST v. GERMANY; SCHUTH v. GERMANY;

4.27. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს დასკვნა, რომ წინამდებარე საქმეშიც, ვინაიდან სასამართლო იღებს გადაწყვეტილებას მოსარჩელის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ, ის ერევა (სწორედ სახელმწიფოს პოზიტიური ვალდებულების შეფასების გზით) პირის იმ უფლებაში, რომელიც გარანტირებულია კონვენციის მე-8 მუხლით; ასეთი ჩარევა გამართლებული უნდა იყოს შესაბამისი ლეგიტიმური მიზნითა და ასევე აუცილებელი უნდა იყოს დემოკრატიულ საზოგადოებაში, რაც საყოველთაოდ ცნობილია. საერთაშორისო სტანდარტი, რომლისკენაც სხვადასხვა ღონისძიებების განხორციელებით - მათ შორის ეროვნული კანონმდებლობის მოთხოვნათა სრულყოფის გზით უნდა იაროს თანამედროვე სამართლებრივმა სახელმწიფომ (სახელმწიფომ, რომელიც საერთაშორისო თანამეგობრობის, ევროპის საბჭოსა და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სრულყოფილი წევრია), მდგომარეობს ადამიანის შრომის უფლების განუხრელად დაცვაში. ამავე დროს, ადვილია გამოყო ადამიანის ამ უმნიშვნელოვანესი უფლების ერთ-ერთი პოსტულატი - სამუშაოს შენარჩუნების უფლება; სასამართლოსათვის ცალსახაა, რომ შრომის უფლება ვერ იქნება სრულყოფილი „უფლება“, თუ გარანტირებული არ იქნება მუშაკის მიერ დაკავებული სამუშაო ადგილის შენარჩუნებისა და დაცვის შესაძლებლობა;

4.28. გასაზიარებელია საქალაქო სასამართლოს მითითება, რომ საკმარისი და გონივრული გარემოებების არსებობისას, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, მიიღოს დათხოვნის თაობაზე გადაწყვეტილება ყოველგვარი წინასწარი, ნაკლებად მკაცრი ღონისძიების გამოყენების გარეშე. მართალია, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა წარმოადგენს ისეთ ურთიერთობას, რომელშიც დამსაქმებელი ყოველთვის წარმოადგენს ხელშეკრულების ე.წ. „ძლიერ“ მხარეს და შესაბამისად, ამ ურთიერთობათა მომწესრიგებელი როგორც საერთაშორისო, ასევე ეროვნული სამართლის წყაროების მნიშვნელოვანწილად უფრო დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვაზეა ორიენტირებული, თუმცა აღნიშნული მიდგომები აბსოლუტურად გამოუსადეგარი და მცდარი იქნება, თუ გონივრულობის ფარგლებში არ მოვთხოვთ დამსაქმებელს დასაქმებულთა უფლებების დაცვას. მოთხოვნები დამსაქმებლების მიმართ (რომლებიც, როგორც კერძო სამართლის იურიდიული პირები მოგებაზე ორიენტირებულნი არიან როგორც წესი და თავიანთ ფინანსურ მიზნებს ემსახურებიან) არ უნდა იყოს გადამეტებულად მკაცრი, არაგონივრული და არაადეკვატური. გასაგებია, რომ დამსაქმებელი ნამდვილად უფლებამოსილია, აკონტროლოს შრომის ნაყოფიერების ხარისხი, შრომით მოვალეობათა შესრულების თანმიმდევრულობა და ასეთის არარსებობის შემთხვევაში (ან არასაკმარისი კვალიფიკაციის შემთხვევაში) დასაქმებულთა მიმართ გამოიყენოს მკაცრი სანქციები, ან სამსახურებრივი საჭიროების შემთხვევაში შეამციროს ესა თუ ის დასაქმებული. დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთმოვალეობათა საწინააღმდეგო განმარტება, უცილობლად შექმნიდა დამსაქმებელი სუბიექტებისათვის შრომის თავისუფალ ბაზარზე ოპერირებისათვის არახელსაყრელ გარემოს და (იმის გათვალისწინებით, რომ ამა თუ იმ სახელმწიფოს მთლიანი შიდა პროდუქტის (GDP) მოცულობის უდიდეს უმრავლესობას სწორედ კერძო ბიზნესი ქმნის) პირიქით - მოქალაქეთა შრომის პოტენციალის ათვისების დამაბრკოლებელ გარემოებად იქცეოდა. თუ დამსაქმებელი ვერ იქნება უფლებამოსილი, რომ წაახალისოს დაქირავებული კარგი მუშაობისათვის, ხოლო ცუდი მუშაობისათვის დასაჯოს იგი, შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელი სივრცე გარკვეულწილად აღმოჩნდება არაბუნებრივ მდგომარეობაში;

4.29. სააპელაციო სასამართლომ ასევე გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს შეფასება დისციპლინური სახდელის დაკისრების ნაწილში სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობასთან მიმართებით, რის გამოც არ არსებობს დისციპლინური სახდელის დადების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში დასაქმებულის სარჩელის დაკმაყოფილების ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლები;

4.30. სასარჩელო მოთხოვნა სამსახურში აღდგენისა და განაცდურის ანაზღაურების ნაწილში, მართებულად შეაფასა საქალაქო სასამართლომ და გასაზიარებელია დასკვნა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი ნება არამართლზომიერია, რის გამოც იგი ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი. სშკ-ის 47.1-ე მუხლის ,,ვ’’ ქვეპუნქტის (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი კოდექსის 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტი) თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან. კანონით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობისას, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, თუმცა, ეს უფლება უნდა განხორციელდეს ჯეროვნად, კანონით გათვალისწინებული დანაწესის ზუსტი დაცვით და თანაც ისე, რომ გამოირიცხოს უფლების ბოროტად გამოყენება. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებული უნდა იქნას მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. აღნიშნული დასკვნა ეფუძნება პრინციპს, რომლის შესაბამისადაც, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის შეწყვეტასთან შედარებით. დამსაქმებელმა უნდა გამოიყენოს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. გადაცდომის (დარღვევის) დროს უნდა აირჩეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის. შესაბამისად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება, დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია არსებობდეს ისეთი ხასიათის დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას მიზანშეუწონელს ხდის. აღნიშნულიდან გამომდინარე მოპასუხის მიერ მოსარჩელის მიმართ გამოცემული ბრძანება ანუ დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი ნება დასაქმებულთან შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბათილად უნდა იქნეს ცნობილი, როგორც მართლსაწინააღმდეგო. სსკ-ის 54-ე მუხლის თანახმად, ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების გამოცემა ან დასაქმებულის ინიციატივით შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა არის ცალმხრივი ნების გამოვლენა, რომლის ნამდვილობა უნდა შეფასდეს გარიგებების ნამდვილობისათვის კანონით დადგენილი წესების საფუძველზე. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ვერ ჩაითვლება ლეგიტიმურად, თუ გამყარებული არ არის მნიშვნელოვანი და გონივრული წინაპირობით. სშკ-ის 37-ე მუხლიც ამ პრინციპს ეფუძნება და გამორიცხავს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას მნიშვნელოვანი საფუძვლის გარეშე;

4.31. სშკ-ის 48.8-ე მუხლის (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი კოდექსის 38.8-ე მუხლი) შესაბამისად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაოზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. შრომის კოდექსის მითითებული ჩანაწერი, სასამართლოს ანიჭებს უფლებამოსილებას მიიღოს ასეთი გადაწყვეტილება - როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და მოსარჩელის შელახული კანონიერი უფლების ღირსეული და საკმარისი რესტიტუცია. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის N158 კონვენციის „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ (Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)) მე-10 მუხლი ადგენს, რომ „თუ კომპეტენტური ორგანოები დაასკვნიან, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მოხდა არაკანონიერად, და თუ სამსახურში აღდგენა არ არის შესაძლებელი, ეს ორგანოები უფლებამოსილი უნდა იყვნენ, რომ დააკისრონ დამსაქმებელს ადეკვატური კომპენსაციის გადახდა“. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს შეფასება, რომ ბათილად უნდა იქნას ცნობილი ბრძანება მოსარჩელის გათავისუფლების თაობაზე. რაც შეეხება სამსახურში აღდგენის საკითხს, სასამართლომ მართებულად განმარტა, რომ ორგანული კანონი ითვალისწინებს ბრძანების ბათილად ცნობის თანამდევ შედეგს და აძლევს სასამართლოს შესაძლებლობას აირჩიოს და გამოიყენოს უფრო მიზანშეწონილი ღონისძიება, ამ შემთხვევაში სასამართლომ მიზანშეწონილად მიიჩნია მოსარჩელის სამსახურში აღდგენის სანაცვლოდ დასაქმებულს მიაკუთვნოს ალტერნატიული დაკმაყოფილება - ერთჯერადი კომპენსაცია. სასამართლოს ასეთი დასკვნა იმ ფაქტობრივი გარემოებებიდან გამომდინარეობს, რომ მოპასუხე წარმოადგენს სამედიცინო დაწესებულებას, რომლის საქმიანობის სფერო მეტად მნიშვნელოვანი და საყურადღებოა. საქმის მასალებით დგინდება, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხე დაწესებულებაში დასაქმებულ სხვა პერსონალს შორის ურთიერთობა კრიტიკულად დაძაბულია, ამ პირობებში ასევე გასათვალისწინებელია პაციენტების უფლებებიც, რომლებიც სარგებლობენ ზემოაღნიშნული კლინიკის მომსახურებით და აქვთ მოლოდინი რომ კლინიკაში დახვდებათ სასიამოვნო გარემო და კეთილგანწყობილი და არა ურთიერთანგარიშსწორების მიზანდასახული მომსახურე პერსონალი, რომელიც ორიენტიებულია მხოლოდ რაც შეიძლება მეტი ანაზღაურება მიიღოს ნებისმიერი ხერხით. ფაქტობრივი მოცემულობის გათვალისწინებით უდავოა, რომ მოპასუხემ როგორც მეწარმემ დაკარგა ნდობა მოსარჩელის პიროვნებასთან მიმართებით, მხარეთა შორის არის დაძაბული ურთიერთობა. ამდენად, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკის გათვალისწინებით სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა იმავე პოზიციაზე და მუშაობის გაგრძელება ფაქტობრივად შეუძლებელია და მხარეებისათვის და პაციენტების ინტერესებისათვის საზიანო იქნება;

4.32. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს განმარტება, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი, საშუალოდ, შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის. იმავდროულად მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა. შ. ყველა გარემოებისა და იმის გათვალისწინებით, რომ გათავისუფლებისას მოსარჩელეს მიეცა 1 თვის კომპენსაცია დასაბეგრი 1875 ლარის ოდენობით, სამართლიან და ადეკვატურ კომპენსაციად უნდა იქნეს მიჩნეული კომპენსაცია 12 თვის ხელფასის ოდენობით, რომელსაც უნდა გამოაკლდეს 1 თვის გაცემული კომპენსაცია. გონიერი ადამიანის სტანდარტიდან გამომდინარე მოსარჩელე უნდა უშვებდეს შესაძლებლობას, რომ სასამართლოში მიმართვის შემთხვევაში სარჩელი შეიძლება ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს ან არ დაკმაყოფილდეს, რის გამოც მან ყველა ზომას უნდა მიმართოს, რათა მინიმუმადე შემცირდეს ის ზიანი, რაც შეიძლება დამსაქმებელს დაეკისროს მისი ნების არამართლზომიერად ცნობის შემთხვევაში. შეჯამების სახით უნდა განიმარტოს, რომ ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციის მე-6 მუხლით გათვალისწინებული სამართლიანი სასამართლოს უფლების რეალიზება უმეტესწილად დამოკიდებულია და გულისხმობს სასამართლოს მიერ დასაბუთებული, მტკიცებულებათა შეჯერების საფუძველზე მიღებული გადაწყვეტილების მიღებას. მტკიცების ტვირთის როლი განსაკუთრებით ვლინდება სამოქალაქო სამართალწარმოებაში, სადაც მხარეთა ნების ავტონომიას გადამწყვეტი მნიშვნელობა ენიჭება. შესაძლებელია მხარის მოთხოვნა საფუძვლიანი იყოს, მაგრამ შეუძლებელია მხარემ მიიღოს თავისი სასარგებლო გადაწყვეტილება, თუ ვერ დაამტკიცებს თავის სასარგებლო გარემოებებს საპროცესო სამართლით დადგენილი წესით. თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. მოსარჩელემ უნდა ამტკიცოს ის გარემოებები, რომლებზედაც დაფუძნებულია სასარჩელო მოთხოვნა, ხოლო მოპასუხემ გარემოებები, რომლებსაც მისი შესაგებელი ემყარება. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ მოთხოვნის საფუძველზე (იხ. სუსგ Nას-589-589-2018, 06.07.2018წ.).

4.33. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოცემულ შემთხვევაში, აპელანტებმა ვერ შეძლეს გაექარწყლებინათ პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები და სამართლებრივი შეფასებები, რის გამოც სააპელაციო საჩივრის ავტორებს უარი ეთქვათ წარმოდგენილი საჩივრების დაკმაყოფილებაზე და გასაჩივრებული გადაწყვეტილება ძალაში დარჩა.

5. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

5.1. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა საუნივერსიტეტო კლინიკამ, გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღების გზით, დასაქმებულის სარჩელის უარყოფა მოითხოვა სააპელაციო პრეტენზიის იდენტურ საკასაციო გარემოებებზე მითითებით (იხ. წინამდებარე განჩინების 2.1-2.4 ქვეპუნქტები; ასევე, საკასაციო საჩივარი - ტ. 2, ს.ფ.259-267).

5.2. საკასაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 5 მაისის განჩინებით დასაშვებად იქნა ცნობილი მოპასუხის საკასაციო საჩივარი სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტის საფუძველზე და მიღებულ იქნა არსებითად განსახილველად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მხარეთა მიერ წარდგენილი სარჩელისა და შესაგებლის, მათზე თანდართული მტკიცებულებების და საკასაციო საჩივრის პრეტენზიების არსებითად განხილვის გზით მივიდა დასკვნამდე, რომ საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს და საქმე ხელახლა განსახილველად უნდა დაუბრუნდეს სააპელაციო სასამართლოს, სსსკ-ის 412-ე მუხლის საფუძველზე, ქვემოთ მითითებული სავალდებულო სამართლებრივი მითითებებით.

6. მოცემულ შემთხვევაში, უპირველეს ყოვლისა, უნდა შემოწმდეს საკასაციო საჩივრის დასაბუთებლობა ყოფილი დასაქმებულის სარჩელის ნაწილობრივ დაკმაყოფილების სამართლებრივი დასაბუთებულობის თვალსაზრისით. საკასაციო პრეტენზიის ფარგლებში საკასაციო სასამართლოს განხილვის საგანია მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძვლის მართლზომიერების შეფასება იმხანად მოქმედი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტის (რაც მოქმედი სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტის შესატყვისია) დანაწესის შესაბამისად. კასატორის მტკიცებით გათავისუფლება კანონიერად მოხდა.

7. საკასაციო სასამართლო არსებითად ვერ იმსჯელებს მოსარჩელის შეგებებული სააპელაციო საჩივრის დასაბუთებულობაზე, რადგან მოცემულ დავაში მოსარჩელე არ მონაწილეობს კასატორის სტატუსით, თუმცა, მიზანშეწონილად მიაჩნია მოკლედ განმარტოს, რომ სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის (რაც წინა რედაქციის ორგანული კანონის 37.1- ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტს შეესაბამება) დანაწესი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ამ კონკრეტული საფუძვლის მისადაგებას დასაშვებად მიიჩნევს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში დასაქმებულის მიმართ უკვე გამოყენებული იყო დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა, შესაბამისად, როდესაც „თ“ ქვეპუნქტის მიხედვით შეწყვეტილი შრომითი ურთიერთობის მართლზომიერების საკითხია შედავებული, დასაქმებულს უფლება აქვს სწორედ ამ საფუძვლის მართლზომიერად გამოყენება გახადოს სადავო იმაზე მითითებით, რომ მის მიმართ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა უკანონო და დაუსაბუთებელი იყო და რადგან კანონმდებელი დასაქმებულის გათავისუფლებამდე ბოლო ერთწლიან პერიოდს უკავშირებს 47.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის ამოქმედებას, ამ ქვეპუნქტით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთთვიანი გასაჩივრების ვადაში დასაქმებულს უფლება აქვს, სადავო გახადოს ამ საფუძვლის გამოყენების წინაპირობად კანონით განსაზღვრული ბოლო ერთი წლის განმავლობაში დადებული დისციპლინური სახდელიც (პასუხისმგებლობის ზომაც). წინააღმდეგ შემთხვევაში, შეუძლებელი იქნება „თ“ ქვეპუნქტის გამოყენების მართლზომიერების კვლევა. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ არ შეიძლება დასაქმებულის საუარესოდ იმ ვადის განმარტება, რომელიც, მართალია, მოცემულ შემთხვევაში არ იყო ცალკე რეგლამენტირებული, თუმცა, 37.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტი სწორედ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში გამოყენებულ სახდელზე ამახვილებს ყურადღებას. ერთწლიანი პერიოდის განმავლობაში გასაჩივრება ორგანულ კანონში 2020 წლის 29 სექტემბერს განხორციელებული N 7177 ცვლილებით (რაც 05.10.2020 წელს ამოქმედდა) 74-ე მუხლის სახით მკაფიოდ ჩამოყალიბდა. პირს უფლება აქვს, ორგანული კანონის 48-ე მუხლით (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი) გათვალისწინებული სარჩელის გარდა, ამ კანონიდან გამომდინარე სხვა სარჩელით სასამართლოს მიმართოს 1 წლის შემდეგ, რაც მან შეიტყო ან უნდა შეეტყო უფლების დარღვევის შესახებ (შეად. წინამდებარე განჩინების 4.12-ე ქვეპუნქტში და გასაჩივრებული განჩინების 4.23-ე, 4.48-ე ქვეპუნქტებში /ტ.2, ს.ფ.221, 229/ ასახული სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნა, რომ დისციპლინური სახდელის შეფარდებისას მისი გასაჩივრების ვადად განსაზღვრულ უნდა იქნეს 30 დღე დისციპლინური სახდელის შეფარდების შესახებ ბრძანების ჩაბარების ან მისი შინაარსის შესახებ ინფორმირების მომენტიდან, რასაც კატეგორიულად არ იზიარებს საკასაციო სასამართლო).

8. სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტი (დასაქმებულის გათავისუფლების დროისათვის მოქმედი 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტი) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთ დამოუკიდებელ საფუძვლად ასახელებს „დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობას“. საკასაციო სასამართლო სავსებით იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას (იხ.წინამდებარე განჩინების 4.22-ე ქვეპუნქტი), რაც შეესაბამება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკას (იხ. სუსგ N ას 941-891-2015, 29.01.2016წ; 50-54-ე პუნქტები), ისევე როგორც დასაქმებულისა და დამსაქმებლის უფლებამოვალეობათა დაბალანსების თაობაზე მოხმობილ საერთაშორისო აქტების რეგლამენტაციასა და საუკეთესო პრაქტიკის მაგალითებს. სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ განჩინებაში მითითებულია, რომ „მოპასუხის მიერ არ იქნა წარმოდგენილი მტკიცებულება იმის შესახებ, რომ მოსარჩელე, შრომითი ურთიერთობების ფარგლებში, თავიდანვე იყო ინფორმირებული, რომ მისი საქმიანობა წარმოადგენდა ისეთ მნიშვნელოვან, ცოდნასა და სიახლეებზე ორიენტირებულ საქმიანობას, რომ გამოცდების ჩაუბარებლობას შესაძლოა მოჰყოლოდა დაკავებულის თანამდებობიდან გათავისუფლება. საქმის გარემოებებით ასევე არ დასტურდება, რომ დამსაქმებელი, მიიჩნევდა რა მნიშვნელოვნად დასაქმებულების მაღალ კვალიფიკაციას, მათი პროფესიული გადამზადების, კვალიფიკაციის ამაღლების ან შრომითი უნარ-ჩვევების გაუმჯობესებისათვის რაიმე სახის საგანმანათლებლო ან პრაქტიკულ საქმიანობას ეწეოდა. არ დადასტურდა, რომ დასაქმებულებს საშუალება ჰქონდათ, დამსაქმებლის ინიციატივით და მისივე ხარჯით, გაევლოთ რაიმე სახის შრომითი კურსები ან კვალიფიკაციის ამაღლებისათვის სწავლება“ (იხ. წინამდებარე განჩინების 4.17 ქვეპუნქტი), ასევე, გასაჩივრებული გაჩინება იმაზეც უთითებს, რომ მოპასუხე სამედიცინო დაწესებულების საქმიანობის სფერო მეტად მნიშვნელოვანი და საყურადღებოა, რადგან პაციენტის უფლებებს უკავშირდება (იხ. წინამდებარე განჩინების 4.31 ქვეპუნქტი), რაც წინააღმდეგობრივ მსჯელობად მიაჩნია საკასაციო სასამართლოს ქვემოთ მითითებული ფაქტობრივსამართლებრივი დასაბუთებით.

9. საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ მოსარჩელისათვის უცნობი იყო მისი საქმიანობის მნიშვნელობა. „ჯანმრთელობის დაცვის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-3 მუხლის „ც¹“ ქვეპუნქტის მიხედვით ჯანმრთელობის დაცვის პერსონალს ექიმთან ერთად განეკუთვნება ექთანი, ფარმაცევტი და სხვა პირები, რომელთა საქმიანობაც დაკავშირებულია დაავადებათა პროფილაქტიკასთან, დიაგნოსტიკასთან, მკურნალობასთან, პაციენტის რეაბილიტაციასთან, პალიატიურ მზრუნველობასთან, სასამართლო-სამედიცინო ექსპერტიზასთან, ასევე საზოგადოებრივი ჯანმრთელობის დაცვის სპეციალისტები, სამედიცინო და ჯანმრთელობის სერვისების მენეჯერები; ამავე კანონის 27-ე მუხლის თანახმად, ჯანმრთელობის დაცვის პერსონალი, რომელთა შორისაა ექთანი, მოწოდებულია ინდივიდის, ოჯახის და მთლიანად საზოგადოების ჯანმრთელობის დასაცავად. სამედიცინო საქმიანობის მიზანია ადამიანის ჯანმრთელობის დაცვა, შენარჩუნება და აღდგენა, მისთვის ტანჯვის შემსუბუქება. 30-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, სამედიცინო საქმიანობის აღსრულებისას ჯანმრთელობის დაცვის პერსონალმა უნდა იხელმძღვანელოს ეთიკური ფასეულობებით – ადამიანის პატივისა და ღირსების აღიარების, სამართლიანობის, თანაგრძნობის პრინციპებით, აგრეთვე პროფესიული ეთიკის შემდეგი ნორმებით: ა) იმოქმედოს მხოლოდ პაციენტის ინტერესების შესაბამისად; ბ) არ გამოიყენოს თავისი პროფესიული ცოდნა და გამოცდილება ჰუმანიზმის პრინციპების საწინააღმდეგოდ; გ) პაციენტის ინტერესებთან დაკავშირებული პროფესიული გადაწყვეტილებების მიღებისას იყოს თავისუფალი და დამოუკიდებელი, არ იმოქმედოს ანგარებით; დ) იზრუნოს პროფესიული საქმიანობის პრესტიჟის ამაღლებაზე, პატივისცემით მოეპყრას კოლეგებს. ამავე კანონის 96-ე მუხლის მიხედვით საამისოდ უფლებამოსილ სამედიცინო სასწავლო დაწესებულებებში საექიმო, ფარმაცევტულ, საექთნო და სხვა სამედიცინო სპეციალობებზე სწავლება მიმდინარეობს უმაღლესი და საშუალო პროფესიული განათლების ფორმით, სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტების შესაბამისად; 48-ე მუხლის თანახმად კი სახელმწიფო ქმნის პირობებს სამედიცინო პერსონალის პროფესიული ცოდნის გაღრმავებისა და, შესაბამისად, პროფესიული სტატუსის ამაღლების უზრუნველსაყოფად (აღსანიშნავია, რომ სწორედ ამ ნორმის საფუძველზე საქართველოს მთავრობამ 2019 წლის 16 ივლისს N 334-ე დადგენილებით დაამტკიცა საექთნო საქმიანობის შესახებ სტრატეგია, რაც მიუთითებს ექთნის, როგორც სამედიცინო პერსონალის, მნიშვნელობასა და ფუნქციაზე. სტრატეგია ეფუძნება ისეთ ფუნდამენტურ ფასეულობებს, პრინციპებსა და არგუმენტებს, როგორიცაა უნივერსალური ჯანდაცვისა და მდგრადი განვითარების მიზნების მისაღწევად საექთნო ადამიანური რესურსის სფეროში მტკიცებულებებზე დამყარებული პოლიტიკის გატარება, კვალიფიციური და მოტივირებული საექთნო პერსონალით საქართველოს მოსახლეობის თანაბარი ხელმისაწვდომობის უზრუნველყოფა, საუკეთესო კლინიკური გამოსავლების მისაღწევად ეფექტური და მაღალი ხარისხის განათლების (დიპლომამდელი, დიპლომისშემდგომი და უწყვეტი პროფესიული განვითარება) მიწოდება, ევროკავშირის ქვეყნებში საქართველოში მიღებული განათლების აღიარება, საექთნო ადამიანური რესურსის განვითარების მიმართულებით უწყებათაშორისი თანამშორმლობის გაძლიერება). სპეციალური კანონის მე-18 მუხლის საფუძველზე, ჯანმრთელობის დაცვის სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკის გატარებას უზრუნველყოფს საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო (შემდგომ − სამინისტრო), რომელიც მისი კომპეტენციისათვის მიკუთვნებულ საკითხებზე შეიმუშავებს და გამოსცემს შესაბამის სამართლებრივ აქტებს, თუ საქართველოს კანონმდებლობით სხვა რამ არ არის დადგენილი. კანონის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის „გ“ ქვეპუნქტის თანახმად, სამინისტრო განსაზღვრავს მომიჯნავე საექთნო სპეციალობების ნუსხას. კასატორმა საუნივერსიტეტო კლინიკამ სარჩელის პასუხად წარდგენილი შესაგებელით (ასევე სააპელაციო და საკასაციო საჩივრებით) სადავო გახადა მოსარჩელის მტკიცება და მიუთითა, რომ კლინიკაში 2017 წლის 19 ოქტომბრის N ---- ბრძანებით მოქმედებს საშუალო სამედიცინო პერსონალის სწავლების პროგრამა, რომლის ფარგლებში მიწოდებული ცოდნისა და საკითხების გარშემო ჩატარდა ტესტირება. სწორედ ამ ტესტირების შედეგი - სამსახურიდან გათავისუფლება სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტის თანახმად - გახადა მოსარჩელემ სადავოდ. მოპასუხემ მიუთითა, რომ კლინიკაში არაერთხელ ჩატარდა ტრენინგი, რომელსაც არ ესწრებოდა ექთანი, ხოლო წერითი გამოცდის დასრულების შემდეგ, დადგენილი ბარიერის გადაულახაობის შემდეგ, გამონაკლისის სახით გასაუბრება ჩატარდა მოსარჩელესთან, რა დროსაც მან ასევე ვერ დააკმაყოფილა მოთხოვნები (იხ. შესაგებელი-ტ.1, ს.ფ. 68). მოპასუხემ შესაგებელს დაურთო კლინიკის გენერალური დირექტორის მიერ დამტკიცებული ატესტაციის ჩატარების წესი, საუნივერსიტეტო კლინიკის 2018 წლის 16 აგვისტოს ბრძანება N ---- კლინიკაში საატესტაციო/საკონკურსო კომისიის შექმნის შესახებ. ამ წესის მიხედვით განსაზღვრულია საკონკურსო კომისიის შემადგენლობა; ატესტაციის ჩატარების ტესტირებისა და გასაუბრების ეტაპები; ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის მიერ მიწოდებული სიების შესაბამისად კომისიას დაევალა თანამშრომელთა ინფორმირება ტესტირების ჩატარების დროისა და ადგილის შესახებ ტესტირების ჩატარებამდე 2 კვირით ადრე და სხვ. (იხ. ტ.1, ს.ფ. 201-206); საქმის მასალებშია ასევე საუნივერსიტეტო კლინიკის N ---- ბრძანება, რომლითაც დამტკიცდა პერსონალის სწავლების პროგრამა და ტრენინგის სარეგისტრაციო ფორმა (იხ. ტ.1, ს.ფ. 218-219); მოპასუხის მიერ წარმოდგენილია ასევე საატესტაციო/საკონკურსო კომისიის 2018 წლის 7 სექტემბრის სხდომის ოქმი N - და მოსარჩელის მიერ შესრულებული ტესტური დავალება, რომლის მიხედვითაც მან ვერ გადალახა დადგენილი ზღვარი (იხ. ტ.1, ს.ფ. 207-217).

10. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ დასახელებული მტკიცებულებები ერთობლივად და ურთიერთშეჯერებით ხელახლა უნდა გამოიკვლიოს სააპელაციო სასამართლომ, რადგან საოპერაციო ექთნის გათავისუფლების საფუძველია იმხანად მოქმედი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტი (ამდენად საყვედურის გამოცხადების თაობაზე დასაქმებულის პრეტენზია უსაფუძვლოა არა მისი სადავოდ ქცევის ხანდაზმულობის გამო, არამედ იმის გამო, რომ საყვედურის გამოცხადება არ არის დაკავშირებული დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლის კანონიერებასთან, რაც ამ ნაწილში სწორად აღნიშნა სააპელაციო სასამართლომ). აღსანიშნავია, რომ მოსარჩელე სარჩელში არსად უთითებს, რომ მისთვის უცნობი იყო, თუ რამდენად მნიშვნელოვან საქმეს ემსახურებოდა და რომ ატესტაციის შესაძლო შედეგი გათავისუფლებაც შეიძლებოდა ყოფილიყო, როგორც ამას სააპელაციო სასამართლო უთითებს. დასაქმებული თვითონვე უთითებს სარჩელში, რომ კლინიკაში არსებულ დარღვევებთან დაკავშირებით ხელმძღვანელობას აყენებდა საქმის კურსში, რათა პრობლემები აღმოფხვრილიყო, რადგან ნებისმიერ ექიმს და ექთანს აქვს ასეთი ვალდებულება, ვინაიდან საკითხი ეხება პაციენტის ჯანმრთელობასა და სიცოცხლეს (იხ. სარჩელი - ტ.1, ს.ფ. 6). საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოცემულ საქმეზე არასწორად არის დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები და მტკიცების ტვირთი უმართებულოდ არის გადანაწილებული მხარეთა შორის, რასაც არასწორი დასკვნა მოჰყვა, რომ დამსაქმებელმა ხელოვნურად შექმნა ისეთი პირობები, რომ მუშაკთა გათავისუფლების კანონით გათვალისწინებული საფუძველი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტი წარმოეჩინა (იხ. გასაჩივრებული განჩინების 4.30-ე ქვეპუნქტი, ტ.2, ს.ფ. 224) ასევე დაუსაბუთებელია გასაჩივრებული განჩინების მსჯელობა იმის თაობაზე, რომ გადაცდომის (დარღვევის) დროს უნდა აირჩეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის. შესაბამისად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება, დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია არსებობდეს ისეთი ხასიათის დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას მიზანშეუწონელს ხდის (იხ. წინამდებარე განჩინების 4.30 ქვეპუნქტი; ასევე სააპელაციო სასამართლოს განჩინების 4.53-ე ქვეპუნქტი - ტ.2, ს.ფ.231). მოცემულ შემთხვევაში დასაქმებულმა სადავო გახადა არა მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის გამო გამოყენებული გათავისუფლების არაპროპორციულობა, არამედ ის, რომ ატესტაციის შედეგად არასწორად მოხდა მისი გათავისუფლება. სწორედ ეს არის შემოწმების საგანი, ანუ გათავისუფლების დროისათვის მოქმედი ორგანული კანონის 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტი და არა „ზ“ ქვეპუნქტი, როდესაც სასამართლო იკვლევს გადაცდომის არსს, რამდენად არის შესაძლებელი მისი კვალიფიკაცია უხეშ დარღვევად და რამდენად შეეძლო დამსაქმებელს სხვა სახის დისციპლინური სახდელის გამოყენება და არა უკიდურესი ღონისძიების- შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მისადაგება დარღვევის სიმძიმისა და ხასიათიდან გამომდინარე.

11. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში უთითებს, რომ შრომით დავებზე, საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს, რასაც მართებულად აღნიშნავს სააპელაციო სასამართლო, ისევე, როგორც ამ კატეგორიის საქმეებზე გამოსაყენებელ მტკიცების ტვირთის თავისებურებებზე სავსებით სწორად უთითებს (სხვა მრავალთა შორის შეად. სუსგ-ებს: N ას-941-891-2016, 29.01.2016წ; ას-607-2020, 18.11.2020წ; N ას -1172-2020, 11.12.2020წ;).

12. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ დამსაქმებელს, რომელიც სამედიცინო დაწესებულებაა და მისი საქმიანობა ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაცვას უკავშირდება, მოცემულ დავაზე იმაზე მეტი მტკიცებით ტვირთი დაეკისრა, ვიდრე ეს ობიექტურად შესაძლებელია, რომ მხარემ აღძრული სარჩელისაგან თავდასაცავად იტვირთოს. სასამართლოსათვის ამოსავალია ის კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სწორედ მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები და გარემოებები განსაზღვრავენ მისი მოთხოვნის შინაარსს. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ მოსარჩელის მოთხოვნის შინაარსის განმსაზღვრელია სარჩელში მითითებული ფაქტები და გარემოებები. სარჩელის ინდივიდუალიზაცია სარჩელის ელემენტების მეშვეობითაა შესაძლებელი. სსსკ-ის მე-3, მე-4, 83-ე და 178-ე მუხლების ანალიზით შესაძლებელია, დავასკვნათ, რომ სარჩელი შედგება ორი ელემენტისგან: სარჩელის საგნისა და სარჩელის საფუძვლისგან. სარჩელის საგანია მოსარჩელის მოთხოვნა მოპასუხისადმი (სსსკ-ის 178.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი), ხოლო სარჩელის საფუძველი – კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას (სსსკ-ის 178.1 მუხლის „ე“ ქვეპუნქტი). მოსარჩელის სტადიის შემდეგ, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს მოპასუხის სტადია, რაც მოსაჩელის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების პასუხად შესაგებელში შედავებული გარემოებების კვალიფიციურობაზეა დამოკიდებული. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2017 წლის 2 მარტის დიდი პალატის გადაწყვეტილებაში (საქმეზე N ას-664-635-2016; პუნქტი 201) მითითებულია: „2007 წლის 28 დეკემბერს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსში განხორციელებული ცვლილებების მიხედვით, მოპასუხის მიერ პასუხის (შესაგებლის) წარდგენა სავალდებულო ხასიათს ატარებს (საქართველოს 28.12.2007წ.-ის კანონი N5669-სსმ), რაც იმაში გამოიხატება, რომ აღნიშნული საპროცესო ვალდებულების შეუსრულებლობა მხარისათვის უარყოფით საპროცესოსამართლებრივ შედეგებს იწვევს. კერძოდ, სარჩელში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები ითვლება შეუდავებლად და, შესაბამისად, დამტკიცებულად. სსსკ-ის 201-ე მუხლის მე-7 ნაწილით გათვალისწინებული შესაგებლის წარუდგენლობის ფაქტი თავისთავად განსაზღვრავს მტკიცების საგანს, რადგანაც მოსარჩელე თავისუფლდება სარჩელში მითითებული ფაქტების მტკიცებისაგან. აღნიშნული გარემოება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების გამოტანის წინაპირობაცაა. საპროცესო კანონმდებლობით დადგენილია მოპასუხის მიერ კონკრეტული შესაგებლის წარდგენის ვალდებულება, კერძოდ, სსსკ-ის 201-ე მუხლის მე-4 ნაწილის შინაარსიდან გამომდინარე, დგინდება, რომ მოპასუხე უნდა შეედავოს მოსარჩელის გამართულ, დასაბუთებულ მოთხოვნას ანუ დავის გადაწყვეტისათვის სამართლებრივად მნიშვნელოვან ფაქტობრივ გარემოებებს, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები (და არა მისი სამართლებრივი შეხედულებები) დამტკიცებულად ითვლება“.

13. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში უთითებს, რომ ყოველი კონკრეტული სამოქალაქო საქმის გადაწყვეტა სასამართლოში, დაკავშირებულია გარკვეული ფაქტების დადგენასთან. ფაქტების დადგენის აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ სასამართლო იხილავს და წყვეტს მხარეთა შორის წარმოშობილ დავებს, რომლებიც სამართლით რეგულირებული ურთიერთობებიდან წარმოიშობიან. სამართლებრივი ურთიერთობა კი, როგორც ეს ცნობილია, შეიძლება აღმოცენდეს, განვითარდეს ან შეწყდეს მხოლოდ იურიდიული ფაქტების საფუძველზე. სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება. მოსარჩელისა და შესაგებლის სტადიები სამოქალაქო სამართალწარმოებაში განსაზღვრავს იმ საპროცესო ეტაპებს, რომელთა ეფექტიანად გამოყენებით მხარემ უნდა მიუთითოს საქმის გადასაწყვეტად მნიშვნელოვანი თითოეული ფაქტობრივი გარემოება, რომელსაც მისი სარჩელი თუ შესაგებელი ემყარება და წარადგინოს შესატყვისი მტკიცებულებები.

14. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ საქმეზე შემაჯამებელი გადაწყვეტილების მისაღებად მტკიცებულებათა ხელახლა გამოკვლევის, მტკიცების ტვირთის მართებულად გადანაწილებით და მოდავე მხარეთა მტკიცების სამართლებრივი წონადობის შეჯერებით უნდა დადგინდეს სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტის (რაც მოქმედი ორგანული კანონის 47.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტია) გამოყენების მართლზომიერება დამსაქმებლის მხრიდან. საკასაციო საჩივრის ნაწილობრივ დაკმაყოფილების გზით, გაუქმდა სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება და საქმე ხელახლა განსახილველად უნდა დაუბრუნდეს სააპელაციო სასამართლოს.

15. სსსკ-ის 53-ე მუხლის მე-4 ნაწილის საფუძველზე, თუ საკასაციო სასამართლო დააბრუნებს საქმეს ხელახლა განსახილველად, მთელი სასამართლო ხარჯები, რაც გაწეულია ამ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით, სარჩელის აღძვრიდან დაწყებული, უნდა შეჯამდეს და შემდეგ განაწილდეს მხარეთა შორის ამ მუხლის მიხედვით.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. სსიპ თბილისის სახელმწიფო სამედიცინო უნივერისტეტის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 13 აპრილის განჩინება და საქმე დაუბრუნდეს იმავე სასამართლოს ხელახლა განსახილველად;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

მ. ერემაძე