საქმე №ას-358-2022 1 ივლისი, 2022 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – სს "ს-------ი" (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – მ. ი-ლი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 26 იანვრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანებების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის უარყოფა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 8 ივნისის გადაწყვეტილებით მ. ი-ის (შემდეგში: მოსარჩელე ან დასაქმებული) სარჩელი სს „ს----ის“ (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, აპელანტი ან კასატორი) მიმართ, ბრძანების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 2020 წლის 21 სექტემბრის N-----ბრძანება მოსარჩელისათვის სასტიკი საყვედურის გამოცხადების, დასაქმებულის გათავისუფლებისა და მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე კომპანიის აბონენტთა ტექნიკური მომსახურების დეპარტამენტის უფროსის 2020 წლის 18 სექტემბრის N----- ბრძანება მოსარჩელისათვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების თაობაზე; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის 5 370 (დასაბეგრი) ლარის ანაზღაურება დაეკისრა; მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე არ დაკმაყოფილდა.

2. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომელიც მოპასუხემ სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა, თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 26 იანვრის განჩინებით უცვლელად დარჩა.

3. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი და სამართლებრივი გარემოებები:

3.1. მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის, 2020 წლის 18 თებერვალს, შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე დასაქმდა აბონენტთა ტექნიკური მომსახურების დეპარტამენტის საცალო სექტორის ტექნიკური მხარდაჭერის განყოფილებაში N-- თრაბელშუთინგის ჯგუფის „თრაბელშუთერის“ თანამდებობაზე;

3.2. შრომის ანაზღაურება თვეში 895 ლარს (გადასახადების ჩათვლით) შეადგენდა, ხელშეკრულების მოქმედების ვადად კი 2021 წლის 17 თებერვალი განისაზღვრა;

3.3. მოსარჩელე, 2020 წლის 7 აგვისტოს N----- ბრძანებით, ხელშეკრულების პირობებში შესული ცვლილებით კორპორატიული და საცალო სექტორის ტექნიკური მხარდაჭერის განყოფილების თრაბელშუთინგის ჯგუფში დაინიშნა;

3.4. თანამდებობრივი ინსტრუქციით „თრაბელშუთერების“ ფუნქცია-მოვალეობებს განეკუთვნებოდა: აბონენტთან კომუნიკაცია ტექნიკური მხარდაჭერის გაწევის პროცესში; აბონენტთან ურთიერთობის ნორმების ზედმიწევნით ცოდნა და დაცვა სამუშაო პროცესში; აბონენტთა ჩივილის შედეგად დაფიქსირებული დიაგნოსტიკა ჯგუფური დაზიანებების იდენტიფიკაციის ჩათვლით; ტექნიკური პროცედურის გათვალისწინებით შესაბამისი სამუშაოების ჩატარება: პრობლემის იდენტიფიკაციის, იდენტიფიცირებული პრობლემის აღმოფხვრის მიზნით ან მათი დელეგირებული იდენტიფიცირებული პრობლემის ესკალირება ჯგუფის უფროსის დონეზე; ჩატარებული სამუშაოების CRM-ში ზუსტი აღრიცხვა; კომპანიის სასადგურე მოწყობილობების (DSLAM, OLT) სააბონენტო კონფიგურაციაში დაფიქსირებული ხარვეზების კორექტირება; სახაზო-საკაბელო ინფრასტრუქტურაში გამოვლენილი ხარვეზებისა და დაზიანებების იდენტიფიკაცია და შესაბამის სამსახურთან დელეგირება; სააბონენტო მოწყობილობების (MODEM, STB, ONT/ONU, LTE CPE, Wi-Fi AP) კონფიგურაციაში დაფიქსირებული ხარვეზების კორექტირება; აბონენტის მხარეს ლოკალურ ქსელში არსებული ხარვეზების დიაგნოსტირება და აღმოფხვრა; აბონენტის კუთვნილ კომპიუტერულ მოწყობილობებზე პროგრამულ უზრუნველყოფაში დაფიქსირებული ხარვეზების გასწორება და რეკომენდირებული პარამეტრების მითითება; აბონენტების კონსულტირება კომპანიის სერვისებთან დაკავშირებულ სხვადასხვა ტექნიკურ საკითხებზე;

3.5. დამსაქმებელი კომპანიის შინაგანაწესის 17.1 მუხლის თანახმად, დასაქმებულის მიერ შრომის დისციპლინის დარღვევისათვის, ჩადენილი გადაცდომის სიმძიმის, მისი ჩადენის გარემოებების გათვალისწინებით, დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო მის მიმართ გამოეყენებინა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ფორმა - სასტიკი საყვედურის გამოცხადება; ხოლო 17.3 პუნქტის თანახმად, ერთი დისციპლინური გადაცდომისათვის შეიძლებოდა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ერთი ან რამდენიმე ფორმა ყოფილიყო გამოყენებული. ასევე ნებისმიერი გადაცდომა, დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ, შეიძლებოდა ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზიგამხდარიყო. შინაგანაწესის 17.8 პუნქტის თანახმად, დაუშვებელი იყო და წინამდებარე ხელშეკრულების უხეშ დარღვევად ჩაითვლებოდა სამუშაო ადგილის უნებართვოდ მიტოვება და სამუშაოზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა;

3.6. მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებულმა „თრაბელშუთერებმა“ 2020 წლის 4 სექტემბერს წერილით მიმართეს კორპორატიული და საცალო ტექნიკური მხარდაჭერის განყოფილების უფროსს კ. დ-ას და უკმაყოფილება გამოთქვეს კომპანიის მიერ 2020 წლის აგვისტოში გამომუშავებული კუთვნილი ანაზღაურებისა და ივლისის ბონუსის დაკორექტირებასთან მიმართებით. ელექტრონულ წერილში განმარტებული იყო, რომ ქვეყანაში გავრცელებული პანდემიის გამო თანამშრომელთა უმეტესობა მიმართავდა მკურნალობას სახლის პირობებში და იყენებდა ბიულეტინს. ბიულეტინის წარდგენის შემდეგ კომპანიიდან თანამშრომლებმა მიიღეს პასუხი, რომ ბიულეტინებს ძალა არ ჰქონდა და გაცდენა არასაპატიოდ ჩაითვლებოდა. გუნდმა პროტესტი გამოთქვა და გამომუშავებული სარგოს სრული ანაზღაურება და, არაუგვიანეს 2020 წლის 7 სექტემბრისა, საბონუსე სისტემით კუთვნილი თანხის დარიცხვა მოითხოვა. წინააღმდეგ შემთხვევაში დეპარტამენტის სრულმა შემადგენლობამ გაფიცვა და სამუშაო პროცესიდან გამოთიშვა დააანონსა. დასაქმებულთა მიმართვა გაკეთდა მოპასუხე კომპანიის საცალო ტექნიკური მხარდაჭერის დეპარტამენტის „თრაბელშუთერთა“ გუნდის სახელით;

3.7. თანამშრომლებმა დამსაქმებელს დამატებით 2020 წლის 7 სექტემბერს მიმართეს და ხელფასის 30%-ით გაზრდა მოითხოვეს. ელფოსტით გაგზავნილ წერილში აღნიშნულია, რომ ხელფასის კორექტირებასთან დაკავშირებით მოპასუხე კომპანიაში განხილვა მიმდინარეობდა;

3.8. ფაქტების კონსტატაციის ოქმი, რომელიც მოპასუხე კომპანიის „თრაბელშუთერთა“ გუნდის ე.წ. „messenger“ მიმოწერას ეხებოდა, 2021 წლის 26 მარტს შედგა. მიმოწერაში 2020 წლის 11 სექტემბრის თარიღით ფიქსირდებოდა ჯგუფის უფროსის - ე. გ-ის წერილი, საიდანაც სჩანდა, რომ ჯგუფის უფროსისთვის, 2020 წლის 11 სექტემბრისთვის, „თრაბელშუთერთა“ უკმაყოფილების შესახებ ცნობილი იყო. 2020 წლის 14 სექტემბრის მიმოწერაში აღნიშნული იყო, რომ ვინც გაფიცვას დააპირებდა და პროცესს შეაფერხებდა, სამსახურიდან გათავისუფლდებოდა;

3.9. მოპასუხე კომპანიის აბონენტთა ტექნიკური მომსახურების დეპარტამენტის უფროსის 2020 წლის 18 სექტემბრის N---- ბრძანებით მოსარჩელეს სასტიკი საყვედური გამოეცხადა. დისციპლინური გადაცდომა იმაში გამოიხატა, რომ იგი აბონენტთან მომსახურების პროცესში არ ჩაერთო და ხელშეკრულებით განსაზღვრული ფუნქცია/მოვალეობა არ შეასრულა;

3.10. მოპასუხე კომპანიის გენერალური დირექტორის 2020 წლის 21 სექტემბრის N---- ბრძანებით მოსარჩელეს - აბონენტთა ტექნიკური მომსახურების დეპარტამენტის, კორპორატიული და საცალო სექტორის ტექნიკური მხარდაჭერის განყოფილების -თრაბელშუთინგის ჯგუფის „თრაბელშუთერს“, 2020 წლის 16 სექტემბრიდან, სამუშაოზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო (შინაგანაწესის უხეში დარღვევა) სასტიკი საყვედური გამოეცხადა და, 2020 წლის 22 სექტემბრიდან, შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა;

3.11. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე მითითებით სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება. შესაბამისად, არასათანადო მოქმედებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დათხოვნის საფუძველი, როცა იგი მნიშვნელოვან დონეს მიაღწევს (იხ. სუსგ Nას-536-2021, 21.09.2021წ);

3.12. საქმეში არსებული მტკიცებულებებით დადგენილია, რომ მოსარჩელისათვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების საფუძველია ე. გ-ის სამსახურებრივი ბარათი. ასევე დადგენილია, რომ მოსარჩელეს სასტიკი საყვედურის გამოცხადების შემდეგ ხელშეკრულება საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტით შეუწყდა;

3.13. საქმეზე მოწმის სახით დაკითხულმა ე. გ-მა განმარტა, რომ იგი მოპასუხე კომპანიაში თრაბელშუთინგის ჯგუფის უფროსის თანამდებობაზე მუშაობს. მოსარჩელე მის ჯგუფში მუშაობდა. კომპანიის თანამშრომლები 2020 წელს ხშირად გადიოდნენ ბიულეტინზე. გადამოწმებისას აღმოჩნდა, რომ ბიულეტინები იყო ყალბი. შესაბამისად, თანამშრომლების ნაწილს დაუკორექტირდა ხელფასი. ამის შემდგომ კომპანიის ელფოსტაზე შემოვიდა არაიდენტიფიცირებადი წერილი, სადაც თანამშრომლები ითხოვდნენ დაკორექტირებული ხელფასების ჩარიცხვას, წინააღმდეგ შემთხვევაში აპირებდნენ გაფიცვას. თანამშრომლები 2020 წლის 14 სექტემბერს გაიფიცნენ. კომპანიამ დაიწყო ელფოსტის წერილის გამოკვლევა. თანამშრომლების ნაწილი ადასტურებდა გაფიცვას, ნაწილი - არა. გაფიცვის შესახებ ოფიციალური ინფორმაცია კომპანიას არ მიუღია. შესაბამისად, სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო თანამშრომლების მიმართ გამოყენებული იქნა დისციპლინური ღონისძიებები. მოწმემ განმარტა, რომ გარე ელფოსტაზე შესული წერილი იყო არაიდენტიფიცირებადი, რომლის შემოწმების ვალდებულებაც არ არსებობდა. თანამშრომლებს კომუნიკაცია „ეიჩარპორტალიდან“ აქვთ, სადაც უნდა დაეფიქსირებინათ პოზიცია, ასეთი კი არ მომხდარა. შესაბამისად, მოსარჩელის მიმართ დაიწყო დისციპლინური წარმოება. ამ წარმოების შესახებ ინფორმაციას პირველად იღებს ადრესატი (მოსარჩელე), რომელმაც უნდა დაწეროს ახსნა-განმარტება. შემდეგ ეს ინფორმაცია ეგზავნება დეპარტამენტის უფროსს, შემდეგ „ეიჩარს“ და იწერება ბრძანება დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ;

3.14. მოწმედ დაკითხულმა კ. დ-ამ განმარტა, რომ მოპასუხე კომპანიაში კორპორატიული და საცალო სექტორის ტექნიკური მხარდაჭერის განყოფილების ხელმძღვანელის თანამდებობაზე მუშაობს. მოწმის მითითებით, მოსარჩელე მის დაქვემდებარებაში არსებულ განყოფილებაში 2019 წლამდე მუშაობდა, 2019 წელს წავიდა სამსახურიდან და 2020 წლის თებერვალში ისევ დასაქმდა კომპანიაში. მისი განმარტებით, მოსარჩელე ტექნიკურად სუსტი თანამშრომელია. კომპანიის ელფოსტაზე წერილის გაგზავნას წინ გაყალბებული ბიულეტინების წარდგენა უსწრებდა, რის საფუძველზეც თანამშრომლები თავს არიდებდნენ ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებას. კომპანიაში შესული ელექტრონული წერილი არაიდენტიფიცირებადი იყო, ვერ დგინდებოდა ვინ იღებდა მასზე პასუხისმგებლობას. ზოგადად თანამშრომლები „ეიჩარის“ პორტალს იყენებდნენ. „თრაბელშუთერთა“ ნაწილი 2020 წლის 14 სექტემბერს არ გამოცხადდა სამსახურში, რაც კ. დ-ამ ელექტორონულ ფოსტაზე მიწერილ წერილს დაუკავშირა. შესაბამისად, არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო მოსარჩელეს დაეკისრა დისციპლინური სახდელი, შემდეგ კი ის დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა;

3.15. მოსარჩელის მითითებით, სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაზე უარის თქმის საფუძველი „თრაბელშუთერების“ გაფიცვა იყო, რის შესახებაც კომპანია ინფორმირებული იყო. ამის დასადასტურებლად საქმეში წარდგენილია ამონაწერი ელექტრონული ფოსტიდან, რომლითაც დგინდება, რომ 2020 წლის 4 სექტემბერს მოპასუხე კომპანიის კორპორატიული და საცალო ტექნიკური მხარდაჭერის განყოფილების უფროსის კ. დ-ას სახელზე გაგზავნილია „თრაბელშუთერთა მიმართვა“ (ტ. 1, ს.ფ. 107-108). მიმართვაში „თრაბელშუთერები“ უკმაყოფილებას გამოთქვამდნენ, ვინაიდან დამსაქმებელმა კომპანიამ 2020 წლის აგვისტოში გამომუშავებული კუთვნილი ანაზღაურება და ივლისის ბონუსი დაარედაქტირა, იმის მიუხედავად, რომ ქვეყანაში გავრცელებული პანდემიის გამო თანამშრომელთა უმეტესობა სახლის პირობებში მკურნალობას მიმართავდა და იყენებდა ბიულეტინს. ბიულეტინის წარდგენის შემდეგ კომპანიიდან თანამშრომლებმა მიიღეს პასუხი, რომ ბიულეტინებს ძალა არ აქვთ და გაცდენა ჩაითვალა არასაპატიოდ. გუნდმა გამოთქვა პროტესტი და მოითხოვა გამომუშავებული სარგოს სრული ანაზღაურება და საბონუსე სისტემით კუთვნილი თანხის დარიცხვა არა უგვიანეს 2020 წლის 7 სექტემბრისა. წინააღმდეგ შემთხვევაში მთელმა დეპარტამენტმა დააანონსა გაფიცვა და სამუშაო პროცესიდან გამოთიშვა. მიმართვა გაკეთებულია მოპასუხე კომპანიის საცალო ტექნიკური მხარდაჭერის დეპარტამენტის „თრაბელშუთერთა“ გუნდის სახელით;

3.16. საქმეში წარდგენილია 2020 წლის 7 სექტემბრის ელექტრონული წერილი (ტ. 1, ს.ფ. 124), სადაც მითითებულია, რომ ჯგუფი ხელფასის 30%-ით გაზრდას ითხოვდა. წინააღმდეგ შემთხვევაში 2020 წლის 14 სექტემბრისთვის აანონსებდა გაფიცვას. ამავე წერილში აღნიშნულია, რომ ხელფასის კორექტირებასთან დაკავშირებით მოპასუხე კომპანიაში მიმდინარეობდა განხილვა;

3.17. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა 2021 წლის 26 მარტის ფაქტების კონსტატაციის ოქმზე (ტ. 1, ს.ფ. 176-181), საიდანაც დგინდებოდა, რომ ჯგუფის უფროსისთვის (ე. გ-ნი) 2020 წლის 11 სექტემბრისთვის უკვე ცნობილი იყო „თრაბელშუთერების“ უკმაყოფილებისა და გაფიცვის შესახებ, რასთან დაკავშირებითაც 2020 წლის 14 სექტემბერს მიმოწერაში გააფრთხილა კიდევაც ჯგუფის წევრები, რომ ვინც დააპირებდა გაფიცვას და შეაფერხებდა სამუშაო პროცესს, სამსახურიდან გათავისუფლდებოდა;

3.18. სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ-ის 36-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეჩერება არის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დროებითი შეუსრულებლობა, რომელიც არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას. ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძველია გაფიცვა. ამავე კოდექსის 49-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, გაფიცვა არის დავის შემთხვევაში დასაქმებულის დროებითი ნებაყოფლობითი უარი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე. ხოლო მე-9 ნაწილის თანახმად, გაფიცვა ან ლოკაუტი არ არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი. ამავე კოდექსის 52-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, გაფიცვაში დასაქმებულის მონაწილეობა არ შეიძლება განხილულ იქნეს, როგორც შრომის დისციპლინის დარღვევა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, გარდა უკანონო გაფიცვის შემთხვევისა;

3.19. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ საქმეში წარდგენილი ელექტრონული მიმოწერით დადასტურებულია, რომ დამსაქმებლისთვის ცნობილი იყო „თრაბელშუთერების“ გაფიცვის შესახებ, რასაც ისინი აანონსებდნენ. მოწმედ დაკითხულმა პირებმა მიუთითეს, რომ თანამშრომლებს არ გამოუყენებიათ შიდა საკომუნიკაციო საშუალებები და გაგზავნილი წერილი არაიდინტიფიცირებადი იყო, რომლის ი ნახვის/შემოწმების ვალდებულებაც მათ არ ჰქონდათ. თუმცა, მათ ელექტრონული წერილი მიიღეს და მისი მიღებიდან გაფიცვამდე დაიწყეს შესაბამისი ღონისძიებების გატარება, რეაგირება. დამსაქმებელმა მოლაპარაკებები დაიწყო დაკორექტირებულ ხელფასზე და „თრაბელშუთერებს“ სთავაზობდნენ შეხვედრას და პრობლემის მოგვარებას. დასაქმებულებმა შეხვედრაზე უარი განაცხადეს და გაფიცვა 2020 წლის 14 სექტემბერს დაანონსეს. აღნიშნულის შესახებ დამსაქმებლისათვის 2020 წლის 7 სექტემბერს იყო ცნობილი (ტ. 1, ს.ფ. 124). სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ ელექტრონული წერილი „თრაბელშუთერების“ სახელით იყო გაგზავნილი. მოპასუხისათვის ცნობილი იყო იმ „თრაბელშუთერების“ ვინაობა, რომლებიც კომპანიაში იყვნენ დასაქმებული. დამსაქმებლისთვის ცნობილი იყო იმ პირთა ვინაობაც, რომლებიც აპირებდნენ გაფიცვას. შესაბამისად, 2020 წლის 14 სექტემბრს დაანონსებული გაფიცვა და სამუშაო პროცესიდან გამოთიშვა დამსაქმებლისათვის მოსალოდნელი უნდა ყოფილიყო. აქედან გამომდინარე, გაფიცვაში მონაწილეობა, რომლის შესახებაც ცნობილია დამსაქმებლისთვის, სშკ-ის ზემოხსენებული მუხლების თანახმად, დისციპლინური ღონისძიების გატარების საფუძველს არ წარმოშობს. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სადავო პერიოდისათვის მოქმედი სშკ-ის 51-ე მუხლის მე-6 ნაწილზე, რომლის თანახმადაც, სასამართლო იღებს გადაწყვეტილებას გაფიცვის ან ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის შესახებ, რომელიც დაუყოვნებლივ ეცნობება მხარეებს. სასამართლო გადაწყვეტილება გაფიცვის ან ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის შესახებ სრულდება დაუყოვნებლივ. განსახილველ შემთხვევაში გაფიცვის უკანონოდ ცნობის თაობაზე დამსაქმებელს სასამართლოსთვის არ მიუმართავს და გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ სასამართლო გადაწყვეტილება არ არსებობს. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ გაფიცვის გამო მოსარჩელისათვის დაკისრებული პასუხისმგებლობა - სასტიკი საყვედური, ხოლო შემდეგ - სამსახურიდან გათავისუფლება, უსაფუძვლოდ მიიჩნია;

3.20. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყვეტილია სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, რომლითაც, თავის მხრივ, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გამართლებულია იმ შემთხვევაში, თუ სახეზეა შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა. მოცემულ შემთხვევაში კი დამსაქმებელი სადავოდ ხდის მოსარჩელის მხრიდან შრომითი ვალდებულებების განუხორციელებლობას 2020 წლის 14 სექტემბრიდან - გათავისუფლებამდე (სახეზეა გაფიცვის ფარგლებში შრომითი ხელშეკრულების განგრძობითი შეუსრულებლობა). მოპასუხის მიერ 18.09.2020 წ. თავდაპირველად მიღებულია დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ ბრძანება N----, რომლითაც მოსარჩელეს სასტიკი საყვედური გამოეცხადა, თუმცა საგულისხმოა, რომ აღნიშნული ბრძანება დასაქმებულს არ ჩაჰბარებია და დამსაქმებელმა დამატებით, 21.09.2020 წ. გამოსცა ბრძანება N-----, რომლითაც მოსარჩელეს სასტიკი საყვედური გამოეცხადა და შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა;

3.21. სააპელაციო სასამართლომ, სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის მიზნებიდან გამომდინარე, განსახილველი შემთხვევა ორი დამოუკიდებელი დარღვევის ჭრილში ვერ განიხილა და შესაბამისად, გაუმართლებლად მიიჩნია გათავისუფლების თაობაზე მიღებულ ბრძანებაში მითითებული სამართლებრივი საფუძველი, რადგანაც გაფიცვის ფარგლებში სამსახურში უწყვეტ-განგრძობად გამოუცხადებლობა ვერ მიიჩნია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის ორ დამოუკიდებელ საფუძვლად და შესაბამისად დაუსაბუთებლად მიიჩნია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთება სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე;

3.22. სააპელაციო სასამართლომ სშკ-ის 48.8-ე (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი კოდექსის 38.8-ე მუხლი) მუხლზე მითითებით განმარტა, რომ იმ პირობებში როცა შეუძლებელია დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა, შეფასება უნდა მიეცეს კომპენსაციის დაკისრებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრის წინაპირობებს;

3.23. კომპენსაციის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით, უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკაზე (სუსგ N ას-792-2019, 18.02.2021 წ.) მითითებით სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრა სასამართლო დისკრეციას განეკუთვნება, რა დროსაც გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით-სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად უნდა ფარავდეს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონო დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონო დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში;

3.24. სააპელაციო სასამართლომ კომპენსაციის გამოთვლისას გაითვალისწინა დასაქმებულის გამოცდილება და მასთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების ვადა, რის შედეგადაც მიიჩნია, რომ დამსაქმებელს კომპენსაცია 6 თვის შრომის ანაზღაურება - 5 370 ლარი (დასაბეგრი) უნდა დაეკისროს.

4. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

4.1. კასატორის განმარტებით, ორივე ინსტანციის სასამართლომ ისე ჩამოართვა დამსაქმებელს კანონით მინიჭებული უფლებამოსილება გაფიცვის თაობაზე ინფორმირებულობის შესახებ, რომ სამართლებრივი არგუმენტებითაც არ იქნა გამყარებული აღნიშნული შეზღუდვა და როგორც პირველი ინსტანციის, ისე სააპელაციო სასამართლოებმა ყოველგვარი შეფასების გარეშე დატოვეს დამსაქმებლის მითითება სშკ-ის 49-ე მუხლის მე-3 და მე-4 ნაწილებზე, როგორც დავის გადაწყვეტის ძირითად სამართლებრივ საფუძველზე. სააპელაციო სასამართლომ არ შეაფასა მთავარი სადავო საკითხი, კერძოდ, ექცევა თუ არა მოსარჩელის მხრიდან სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა გაფიცვის კვალიფიკაციაში, იმ მოცემულობისა და საქმეში წარდგენილი მტკიცებულების გათვალისწინებით, როდესაც დასაქმებულმა, სხვა პირებთან ერთად, 2020 წლის 22 სექტემბერს მიმართა ჯანდაცვის მინისტრს განსახილველ კოლექტიურ დავაზე მედიატორის დანიშვნის მოთხოვნით. აღსანიშნავია, რომ სშკ-ი იცნობს შრომითი დავის ორ სახეს: ინდივიდუალურ და კოლექტიურ შრომით დავას. შესაბამისად განსხვავდება გაფიცვის უფლების წარმოშობის სამართლებრივი საფუძვლები. სწორედ ამ საფუძვლების და გაფიცვის უფლების რეალიზაციისთვის წინასწარ დადგენილი შესასრულებელი ღონისძიებების შეფასების შედეგად უნდა მოხდეს სამსახურში წინასწარი გაფრთხილების გარეშე გამოუცხადებლობის გამიჯვნა გაფიცვის უფლებით სარგებლობისგან;

4.2. კასატორის განმარტებით, საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროდან გამოგზავნილ 2020 წლის 29 სექტემბრის N---- წერილიდან, 2020 წლის 22 სექტემბერს გამოგზავნილ „დასაქმებულთა“ წერილობითი მიმართვის ასლებიდან და დამსაქმებლის მიერ 2020 წლის 1 ოქტომბერს გაგზავნილი საპასუხო წერილიდან ნათლად ჩანს, რომ 2020 წლის 22 სექტემბერს რამდენიმე დასაქმებულმა (რომლებზეცმოსარჩელე მხარე სარჩელში უთითებს გაფიცვის ფაქტის დასაბუთების მიზნით, თითქოსდა მათთან ერთად გაიფიცა) მიმართა საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს კოლექტიური დავის ინიცირების მიზნით. იმის გათვალისწინებით, რომ წინამდებარე დავაზე მინისტრის მიერ მედიატორი დაინიშნა მხოლოდ 2020 წლის 29 სექტემბერს, მოსარჩელის მიერ 2020 წლის 14 სექტემბერს სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა ვერ დაკვალიფიცირდება გაფიცვად.

5. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 27 მაისის განჩინებით მოპასუხის საკასაციო საჩივარი დასაშვებად იქნა ცნობილი საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ა“ და „ე“ ქვეპუნქტების საფუძველზე და მიღებულ იქნა არსებითად განსახილველად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, შეფასებისა და საკასაციო საჩივრის სამართლებრივი დასაბუთებულობის არსებითი განხილვის შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ მოპასუხე კომპანიის საკასაციო განაცხადი დაუსაბუთებელია და არ უნდა დაკმაყოფილდეს.

6. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებში და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). სსსკ-ის 410-ე მუხლის საფუძველზე საკასაციო სასამართლო არ დააკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, თუ: ა) კანონის მითითებულ დარღვევას არა აქვს ადგილი; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა; გ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებითად სწორია, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილი არ შეიცავს შესაბამის დასაბუთებას. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ არ გამოვლინდა საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების სსსკ-ის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული საპროცესო-სამართლებრივი საფუძველი, რადგან ფაქტობრივი გარემოებები სწორად და საკმარისად არის დადგენილი სააპელაციო სასამართლოს მიერ.

7. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ კრიტერიუმი, რომლითაც უნდა იხელმძღვანელოს სასამართლომ იმისათვის, რომ სწორად განსაზღვროს მხარეთა მიერ მითითებული ფაქტებიდან, თუ რომელი ამართლებს სამართლებრივად მხარეთა მოთხოვნებს (შესაგებელს) და რომელი არა, ესაა – სარჩელის საგანი (მოსარჩელის მოთხოვნის შინაარსი), მოპასუხის შესაგებელი და შესაბამისი მატერიალურ სამართლებრივი ნორმა. მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებებიდან ერთი ნაწილი უნდა დაამტკიცოს მოსარჩელემ, მეორე ნაწილი კი – მოპასუხემ. ამასთან ერთად, მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, მოსარჩელე თავისუფლდება იმ ფაქტების დადგენისაგან, რომელიც მოპასუხემ უნდა დაამტკიცოს და პირიქით, მოპასუხე თავისუფლდება იმ ფაქტების დადგენისაგან, რომელიც მოსარჩელემ უნდა დაამტკიცოს. მტკიცების ტვირთის მხარეთა შორის განაწილების ინსტიტუტი მიუთითებს არა მარტო იმაზე, თუ რომელმა მხარემ რა ფაქტები უნდა დაადგინოს, არამედ იმაზეც, თუ რომელი ფაქტების დადგენის მოვალეობისაგან თავისუფლდება ესა თუ ის მხარე. შესაბამისად, მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი – ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს (იხ. ჰაინ ბიოლინგი, ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, თბ., 2003, გვ.64).

8. ყოველი კონკრეტული სამოქალაქო საქმის გადაწყვეტა სასამართლოში, დაკავშირებულია გარკვეული ფაქტების დადგენასთან. ფაქტების დადგენის აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ სასამართლო იხილავს და წყვეტს მხარეთა შორის წარმოშობილ დავებს, რომლებიც სამართლით რეგულირებული ურთიერთობებიდან წარმოიშობიან. სამართლებრივი ურთიერთობა კი, როგორც ეს ცნობილია, შეიძლება აღმოცენდეს, განვითარდეს ან შეწყდეს მხოლოდ იურიდიული ფაქტების საფუძველზე. სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება (შეად. სუსგ-ებს: N ას- 475-2019, 15.04.2021წ; N ას-1065-2020, 08.04.2021წ; N ას- 338-2019, 22.03.2021წ.).

9. სსსკ-ის მე-3 მუხლის მიხედვით, მხარეები იწყებენ საქმის წარმოებას სასამართლოში, ამ კოდექსში ჩამოყალიბებული წესების შესაბამისად, სარჩელის ან განცხადების შეტანის გზით. ისინი განსაზღვრავენ დავის საგანს და თვითონვე იღებენ გადაწყვეტილებას სარჩელის (განცხადების) შეტანის შესახებ. მხარეებს შეუძლიათ საქმის წარმოება მორიგებით დაამთავრონ. მოსარჩელეს შეუძლია უარი თქვას სარჩელზე, ხოლო მოპასუხეს – ცნოს სარჩელი. ამავე კოდექსის მე-4 მუხლის მიხედვით სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული შესაგებლები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები.

10. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ შრომითი ურთიერთობის სწორი სამართლებრივი რეგულაცია წარმოადგენს შრომის უფლების დაცვის გარანტს. შესაბამისად, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის უფლებათა წონასწორობას ემსახურება შრომითი ხელშეკრულების შეჩერების თუ შეწყვეტის კანონიერი საფუძვლების არსებობა. შრომითი ურთიერთობის შეჩერების თუ შეწყვეტის კანონისმიერ რეგულირებას შემაკავებელი ეფექტი აქვს, რომელიც ამ ურთიერთობის მონაწილეებს იცავს თვითნებობისა და სოციალური უსამართლობისაგან (შეადრ. სუსგ Nას-34-2022, 21.06.22 წ.).

11. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების განზოგადებას დიდი მნიშვნელობა აქვს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის სამართლიანი ბალანსის დასაცავად. ერთი მხრივ, დასაქმებულს უსაფუძვლოდ არ უნდა შეუწყდეს შრომითი ხელშეკრულება და ამით არ მოესპოს საარსებო საშუალება, ხოლო, მეორე მხრივ, დამსაქმებელს არ უნდა შეეზღუდოს შრომითი მოვალეობების დამრღვევი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება და მისთვის მიუღებელი დასაქმებულის სამუშაოზე დატოვებით არ უნდა შეექმნას გარკვეული რისკი (ნათია გუჯაბიძე, ქეთევან მესხიშვილი, საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, 2017, გვ.225.).

12. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება,“ დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს, რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - „გათვალისწინებული იყოს კანონით“ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს.

13. შრომის სამართალში მოქმედი Ultima Ratio - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით. ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის.

14. განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის გადაანაწილა სწორედ იმ სპეციფიკურობის გათვალისწინებით, რაც ახასიათებს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას და იცავს კანონის წინაშე მხარეთა თანასწორობის კონსტიტუციურ პრინციპს. აღნიშნული უზრუნველყოფს სამართალწარმოებისას მხარეთა შეჯიბრებითობისა და თანასწორობის საფუძველზე დავის განხილვასა და გადაწყვეტას (სსსკ-ის მე-4-5 მუხლები).

15. სააპელაციო სასამართლომ იმაზე დაყრდნობით, რომ არ არსებობდა გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილება, გამორიცხა ამ საფუძვლით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერება. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს სამართლებრივ შეფასებებს, რომლებიც ამ განჩინების 3.18-3.19 ქვეპუნქტებშია ასახული და დამატებით მიუთითებს, რომ დამსაქმებლისათვის, ცნობილი იყო დასაქმებულთა უკმაყოფილებისა და სავარაუდო გაფიცვის შესახებ რასაც, სხვა მტკიცებულებებთან ერთად, მოწმეთა ჩვენებებიც ადასტურებს, (იხ. ამ განჩინების 3.8 ქვეპუნქტი). ჯგუფის უფროსმა დასაქმებულები გააფრთხილა კიდეც, რომ გაფიცვის შემთხვევაში ისინი სამსახურიდან გათავისუფლდებოდნენ. აქედან გამომდინარე, უსაფუძვლოა და წარუმატებელი მოპასუხე კომპანიის მხრიდან იმ გარემოების მტკიცება, რომ კომპანიის ხელმძღვანელობისათვის უცნობი იყო შესაძლო გაფიცვის შესახებ. საქმის მასალებით დადგენილია, რასაც კასატორიც ადასტურებს, რომ დასაქმებულებმა წინასწარ გუგზავნეს ელექტრონული წერილი დამსაქმებელს და შესაძლო გაფიცვის შესახებ აცნობეს. საკასაციო სასამართლო დაუსაბუთებლად მიიჩნევს კასატორის პრეტენზიას, რომ ელ. წერილი არაიდენტიფიცირებადი იყო და ამის გამო დადგენილად არ უნდა იქნეს მიჩნეული, რომ დამსაქმებელი ინფორმირებული იყო. დადგენილი ფაქტია, რომ ჯგუფის უფროსმა წერილი ნახა და რეაგირებაც მოახდინა. ის არგუმენტი, რომ დამსაქმებელს არ ევალებოდა არაიდენტიფიცირებადი წერილის ნახვა მის სასარგებლოდ სამართლებრივად ვერ ცვლის საქმეზე დადგენილ გარემოებებს და მათგან გამომდინარე იურიდიულ შედეგს. რაც შეეხება კასატორის ძირითად საკასაციო პრეტენზიას, რომ უკანონო გაფიცვა, დასაქმებულის სამსახურში გამოუცხადებლობის საპატიო მიზეზი ვერ გახდებოდა, საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს და სშკ-ის 46.1-ე, 46.2-ე, 64.8-ე მუხლებზე (საქმის განხილვის დროს მოქმედი რედაქცია) მითითებით განმარტავს, რომ გაფიცვა არ არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი. ამასთან, საკასაციო სასამართლო სააპელაციო სასამართლოს იმ მსჯელობასაც იზიარებს, რომ მოსარჩელის, სშკ-ის 47.1-ე „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დათხოვნა უკანონოა, რადგან ამ ნორმის წინაპირობები საქმის მასალებით არ დასტურდება. დასაქმებულს ერთი და იმავე ბრძანებით სასტიკი საყვედურიც გამოეცხადა და სამსახურიდანაც გათავისუფლდა, რაც ზემოთ მოხმობილ შრომის-სამართლებრივ პრინციპებთან შეუთავსებელია.

16. კონსტიტუციით გარანტირებული გაფიცვის უფლების გამოყენება დამოკიდებულია თითოეული კონკრეტული პირის ნების გამოვლენაზე, რაც თავისუფალია და ამ კონტექსტში მხოლოდ ის უნდა აღინიშნოს, რომ დამსაქმებელს არ ევალებოდა ამ უფლების რეალიზებაში სხვა პირების არც ხელშეწყობა და არც გაფიცვაში მონაწილეობის ხელშეშლის ვალდებულება ეკისრებოდა, ხოლო უშუალოდ გაფიცვაში მონაწილეობის საკითხი თავად დასაქმებულის გადასაწყვეტი იყო, მსგავსად მოპასუხის სხვა თანამშრომლებისა (შეადრ. სუსგ Nას-333-312-2017, 30.06.2017 წ.).

17. გაფიცვა უკანონოა თუ კანონიერი, ეს ფაქტი გავლენას ვერ მოახდენს დამსაქმებლის მიერ უფლების მართლზომიერად გამოყენების ვალდებულებაზე, ნებისმიერ შემთხვევაში, დისციპლინური გადაცდომის სიმძიმე ფაქტობრივ გარემოებებზე დაყრდნობით უნდა შეფასდეს და არა მარტოოდენ იმაზე მითითებით, რომ გაფიცვა უკანონო იყო. ერთ-ერთ საქმეზე, რომელიც შრომით ურთიერთობებში დამსაქმებლის მიერ უფლების მართლზომიერად გამოყენების აუცილებლობას შეეხებოდა, საკასაციო სასამართლომ განმარტა: „საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ.სუსგ N 1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

18. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, საქმის მასალებით დადგენილია, რომ მოსარჩელე 2020 წლის 16 სექტემბრიდან სამსახურში არ გამოცხადდა, რის გამოც მას 2020 წლის 21 სექტემბრის ბრძანებით შრომითი ხელშეკრულება, 2020 წლის 22 სექტემბრიდან, შეუწყდა. საკასაციო სასამართლო იმასაც მიუთითებს კასატორს, რომ თუნდაც სასამართლოს დადგენილად მიეჩნია, რომ დამსაქმებელი შესაძლო გაფიცვის თაობაზე სათანადო ფორმით ინფორმირებული არ იყო, მას, როგორც ხელშეკრულების ძლიერ მხარეს, ევალებოდა დაესაბუთებინა, თუ რამდენად მიზანშეწონილი იყო მოსარჩელის მიმართ უკიდურესი ღონისძიების -შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის- გამოყენება.

19. დასაშვებია თუ არა მხოლოდ გაცდენილ დღეთა რაოდენობა იყოს საკმარისი დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნისათვის, ასევე, შეიძლება თუ არა დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა შეტყობინების, გაფრთხილებისა და მისგან ახსნა–განმარტების მოსმენის გარეშე, აღნიშნულ კითხვებს საკასაციო სასამართლომ უარყოფითი პასუხი გასცა (შეადრ. სუსგ Nას-252-239-2015, 06.05.2015 წ.).

20. ასევე ყურადსაღებია უზენაესი სასამართლოს მიერ ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში მოცემული განმარტება, რომელშიც აღნიშნულია, რომ „...საერთაშორისო სამართლის ნორმები გვაძლევენ უალტერნატივო დასკვნის საშუალებას დასაქმებულთა შრომის უფლების მინიმალური სტანდარტებით დაცვაზე სახელმწიფოს ვალდებულებასა და მიზანზე, აღნიშნული სტანდარტების, ქვეყნის ეკონომიკური მდგომარეობის გაუმჯობესების თანამდევად, მხოლოდ დაქირავებულის სასარგებლოდ შეცვლაზე. საქართველოს კონსტიტუციის პრეამბულით აღიარებული სახელმწიფოებრივი ნება სოციალური სახელმწიფოს დამკვიდრებისა, პირდაპირ და უშუალო კავშირშია შრომის უფლების დაცვასთან, რაც ცალსახად გულისხმობს დასაქმებულის უფლების დაცვას“ (იხ. N ას-527-495-2010. 11.10.2010წ.).

21. უზენაესმა სასამართლომ განმარტა, რომ დაუშვებელია დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა შეტყობინებისა და მისგან ახსნა–განმარტების მიღების გარეშე. გამონაკლისია მძიმე გადაცდომა, რაც მიზანშეუწონელს ხდის მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებას, და, შესაბამისად, არ არსებობს დასაქმებულისაგან გასამართლებელი პასუხის მიღების აუცილებლობა. ეს ისეთი შემთხვევაა, როდესაც, მაგალითად, დასაქმებულის მიერ საწარმოსათვის მიყენებული ზიანი საკმაოდ მძიმეა და აშკარაა, რომ მისი წინასწარი გაფრთხილება და მისგან ახსნა–განმარტების მოსმენა მიზანშეუწონელია (შეადრ. სუსგ Nას-252-239-2015, 06.05.2015 წ.).

22. სააპელაციო სასამართლომ, დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დაუსაბუთებულობა ყოველმხრივ და ობიექტიურად გამოიკვლია, შესაბამისად, გადაწყვეტილება გამოიტანა მხარეთა მიერ წარდგენილი მტკიცებულებების ფარგლებში და შრომითსამართლებრივ დავებზე დადგენილი მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, რაც გასაჩივრებული გადაწყვეტილების კანონიერებაზე მიუთითებს, შესაბამისად საკასაციო საჩივრის არსებითად განხილვის გზით არ არის გაზიარებული მასში ასახული პრეტენზიები, რაც გასაჩივრებული განჩინების უცვლელად დატოვების საფუძველია

23. სსსკ-ის 55.2-ე მუხლის შესაბამისად კასატორის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი სახელმწიფო ბიუჯეტში დარჩება, რადგან საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლის "გ" ქვეპუნქტით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. სს "ს------ის" საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

2. უცვლელად დარჩეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 26 იანვრის განჩინება;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

მ. ერემაძე