15 ივლისი 2022 წელი
საქმე №ას-137-2022 ქ.თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)
ამირან ძაბუნიძე
თეა ძიმისტარაშვილი
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
კასატორი _ შ.პ.ს. „გ.კ–ი“
მოწინააღმდეგე მხარე _ ი.მ–ლი
გასაჩივრებული განჩინება _ თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 11 ნოემბრის განჩინება
კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი _ ბრძანებების ბათილად ცნობა, განაცდურის დაკისრება, დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენა
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
სასარჩელო მოთხოვნა:
1. ი.მ–ლმა სარჩელით მიმართა რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას მოპასუხე შ.პ.ს. „გ.კ–ის“ მიმართ, ი.მ–ლის სამსახურში დანიშვნის შესახებ შ.პ.ს. ,,გ.კ–ის“ დირექტორის 02.09.2020 წლის №05/81 ბრძანების ბათილად ცნობის, ი.მ–ლის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შ.პ.ს. ,,გ.კ–ის“ დირექტორის 16.09.2020 წლის №05/91 ბრძანების ბათილად ცნობის, დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენის, ი.მ–ლის დისკრიმინაციის მსხვერპლად აღიარების, ი.მ–ლსა და შ.პ.ს. ,,გ.კ–ი”-ს შორის 02.09.2020 წელს დადებული შრომითი ხელშეკრულების განუსაზღვრელი ვადით დადებულად აღიარების, შ.პ.ს. ,,გ.კ–ის“ რუსთავის ფილიალის ექსპერტ-მენეჯერის თანამდებობაზე ი.მ–ლის აღდგენის, 2020 წლის 16 სექტემბრიდან საქმეზე მისაღები შემაჯამებელი სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე განაცდური ხელფასის - ყოველთვიურად ხელზე ასაღები 1000 ლარის ანაზღაურების შესახებ.
სარჩელის საფუძვლები:
2. მოსარჩელე 02.09.2020 წლამდე ს.ს. ,,თ.ბ–ში“ საცალო ლომბარდის გარე ქსელის მოლარე ოპერატორად მუშაობდა. ჯერ კიდევ 07.08.2020 წელს შ.პ.ს. ,,გ.კ–ის“ წარმომადგენელი დაუკავშირდა და შ.პ.ს. ,,გ.კ–ში“ მუშაობა შესთავაზა. მოსარჩელის მთავარი დაინტერესება იყო ის, რომ შ.პ.ს. ,,გ.კ–ში“ უვადო შრომითი ხელშეკრულება, კარიერული წინსვლა და ხელფასი ხელზე ასაღები 1000 ლარი შესთავაზეს. სხვა პირობებზე დათანხმება რაიმე ლოგიკაში არც ჯდებოდა, რადგან მოსარჩელე იგივე საქმიანობით მუშაობდა და ხელფასიც ამავე ოდენობით ჰქონდა. ამ შეთავაზების გამო მოსარჩელემ ძველი სამსახური პირადი განცხადებით დატოვა და 2020 წლის 02 სექტემბრიდან შ.პ.ს. ,,გ.კ–ში“ დასაქმდა. მოსარჩელემ მოპასუხეს ზეპირად შეთანხმებულ პირობებზე წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების დადება სთხოვა, თუმცა წერილობითი ხელშეკრულების დადება არ მომხდარა.
3. სამსახურეობრივი მოვალეობების განხორციელებისას მოპასუხემ მოსარჩელეს ხელშეკრულებით შეუთანხმებელი მოვალეობის შესრულება მოსთხოვა, კერძოდ, მოსარჩელეს ლომბარდში შემოსული ფასეულობების „ა“ პუნქტიდან „ბ“ პუნქტში გადატანა დაავალა. ფაქტობრივად, კომპანიაში შემოსული ძვირფასეულობა მოსარჩელეს ჯიბეში უნდა ჩაედო და ისე გადაეტანა. მოსარჩელემ ამ დავალების შესრულება დაიწყო, თუმცა მუდმივად ეუბნებოდა ხელმძღვანელებს, რომ ეს უსაფრთხო არ იყო. ამ აზრის დაფიქსირების შემდეგ, 2020 წლის 16 სექტემბერს, მოპასუხემ ი.მ–ლს შეატყობინა, რომ სამსახურიდან იყო გათავისუფლებული. მოსარჩელემ მიიჩნია, რომ ადგილი ჰქონდა დისკრიმინაციულ მოპყრობას აზრის და შეხედულების გამო.
4. მოსარჩელის მოთხოვნით, მოპასუხემ მას 2020 წლის 5 ოქტომბერს დანიშვნის ბრძანება, გათავისუფლების ბრძანება და შრომითი ხელშეკრულება გადასცა, რომელსაც მოსარჩელე არ ეთანხმება, რადგან კომპანიაში არა გამოსაცდელი ვადით, არამედ უვადო შრომითი ხელშეკრულებით იყო დასაქმებული, ხოლო გათავისუფლების ბრძანება არის დაუსაბუთებელი, იგი არ ეფუძნება კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებებს და არ არის ახსნილი, თუ რატომ მოხდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.
მოპასუხის პოზიცია:
5. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ ინკასაცია მოსარჩელის პირდაპირი მოვალეობა იყო. იმ პერიოდში კომპანია ინკასაციის განმახორციელებელ კომპანიასთან მოლაპარაკებას აწარმოებდა და შესაბამისად, ინკასაცია მოსარჩელეს დროებით უნდა შეესრულებინა. თუმცა მან ინკასაციაზე აზრი კი არ გამოხატა, არამედ უარი თქვა მოვალეობის შესრულებაზე. რაც შეეხება ხელშეკრულების პირობებს, ხელშეკრულება ყველა თანამშრომელთან გამოსაცდელი ვადით იდება და არც მოსარჩელის ხელშეკრულება იყო გამონაკლისი. ხელშეკრულების პროექტი მოსარჩელეს 2020 წლის 14 სექტემბერს მეილზე გადაეგზავნა, რასაც მოსარჩელე არ დაეთანხმა და ურთიერთობის გაგრძელება აღარ სურდა. მისი ანაზღაურება ხელზე ასაღებ 800 ლარს შეადგენდა, ხოლო 200 ლარი ზეგანაკვეთური მუშაობისთვის იყო გათვალისწინებული. აღნიშნულიდან გამომდინარე მოპასუხემ სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.
პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:
6. რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 12 მარტის გადაწყვეტილებით, ი.მ–ლის სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ:
6.1. შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-ს 02.09.2020 წლის №05/81 ბრძანება ი.მ–ლის შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-ს რუსთავის ფილიალის ექსპერტ-მენეჯერის თანამდებობაზე დანიშვნის თაობაზე ბათილად იქნა ცნობილი გამოსაცდელი ვადით დანიშვნის ნაწილში;
6.2. მოსარჩელე ი.მ–ლს და მოპასუხე შ.პ.ს. ,,გ.კ–ი“-ს შორის 02.09.2020 წელს დადებული შრომითი ხელშეკრულება აღიარებული იქნა განუსაზღვრელი ვადით დადებულად;
6.3. ბათილად იქნა ცნობილი შ.პ.ს. ,,გ.კ–ი“-ს 16.09.2020 წლის №05/91 ბრძანება ი.მ–ლთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე;
6.4. მოპასუხე შ.პ.ს. ,,გ.კ–ი“-ს მოსარჩელე ი.მ–ლის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 12 000 ლარის (ხელზე მისაღები თანხა) ოდენობით.
6.5. მოსარჩელე ი.მ–ლის მოთხოვნა შ.პ.ს. ,,გ.კ–ი“-ს რუსთავის ფილიალის ექსპერტ-მენეჯერის თანამდებობაზე აღდგენის, გადაწყვეტილების აღსრულებამდე განაცდურის ანაზღაურების დაკისრებისა და დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენის ნაწილში არ დაკმაყოფილდა.
7. რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 12 მარტის გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა შ.პ.ს. „გ.კ–ის“ წარმომადგენელმა, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.
სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება:
8. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 11 ნოემბრის განჩინებით, შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-ს სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 12 მარტის გადაწყვეტილება.
9. სააპელაციო პალატამ სრულიად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:
9.1. მოსარჩელე 2020 წლის 02 სექტემბერს შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-ს რუსთავის ფილიალში ექსპერტ-მენეჯერის თანამდებობაზე დაინიშნა.
9.2. მოპასუხემ 2020 წლის 07 სექტემბერს ი.მ–ლს რუსთავის ფილიალში შემოსული ძვირფასი ნივთების ინკასაცია მოსთხოვა, რაც გულისხმობდა ძვირფასი ნივთების ფილიალის შენობიდან ბანკში გადატანას მოსარჩელის მიერ ინდივიდუალურად.
9.3. შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-ს დირექტორის 2020 წლის 16 სექტემბრის №05/91 ბრძანებით მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა. ბრძანების მე-2 პუნქტში მითითებულია, რომ გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულმა პირმა უარი განაცხადა თანამდებობით გათვალისწინებული ვალდებულების შესრულებაზე, რაც პირდაპირ აისახა კომპანიის სამომავლო პროდუქტიულობაზე, ეფექტურობასა და მოგებაზე, ხოლო კომპანია მმართველობის პოლიტიკიდან გამომდინარე თანამშრომელს ყოველთვის უტოვებს არჩევანის უფლებას და დასაქმებული პირის მიმართ არ იყენებს ხისტ დამოკიდებულებას, გამოსაცდელი ვადით დასაქმებული თანამშრომლის მიმართ ვერ და არ მიმართავს იძულების ღონისძიებებს. შესაბამისად, კომპანიაში დასაქმებულ (მათ შორის გამოსაცდელი ვადით) ყოველ თანამშრომელს აქვს საკუთარი არჩევანი შეასრულოს მასზე დაკისრებული მოვალეობები ჯეროვნად ან უარი თქვას მასზე დაკისრებული ვალდებულებების შესრულებაზე, რის საფუძვლადაც შესაძლებელი ხდება ურთიერთთანამშრომლობის გაგრძელება.
9.4. 2020 წლის 16 სექტემბრის №05/91 ბრძანების მე-3 პუნქტის თანახმად, ვინაიდან ი.მ–ლი დანიშნული იყო აღნიშნულ პოზიციაზე გამოსაცდელი ვადით, კომპანიამ იხელმძღვანელა შრომის კოდექსის მე-9 მუხლით გათვალისწინებული უფლებით და მიიღო გადაწყვეტილება დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ.
9.5. მოსარჩელესთან 2020 წლის 02 სექტემბერს შრომის ხელშეკრულება უვადოდ და გამოსაცდელი ვადის გარეშე დაიდო. მხარეთა შეთანხმებით მოსარჩელის ყოველთვიური ანაზღაურების ოდენობა თვეში ხელზე ასაღები 1000 ლარით განისაზღვრა.
9.6. საქმის განხილვის შედეგად მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი ვერ დადასტურდა.
9.7. საქმის განხილვის მომენტისთვის შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-ს რუსთავის ფილიალში ექსპერტ-მენეჯერის თანამდებობა ვაკანტური არ არის.
10. სააპელაციო სასამართლომ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებები და დამატებით განმარტა შემდეგი:
10.1. მხარეთა შორის სადავო არ არის შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში ყოფნის ფაქტი, რასაც ასევე ადასტურებს შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-ს დირექტორის 2020 წლის 2 სექტემბრის №05/81 ბრძანება, რომლის თანახმად ი.მ–ლი 2020 წლის 2 სექტემბრიდან გამოსაცდელი ვადით დაინიშნა რუსთავის ფილიალის ექსპერტ მენეჯრის თანამდებობაზე. სადავოა აღნიშნული ბრძანების ის ნაწილი, რომლითაც მოსარჩელის გამოსაცდელი ვადით დანიშვნა არის განსაზღვრული. უდავოა, რომ მხარეები დაინტერესებულნი იყვნენ წერილობითი ფორმით დაერეგულირებინათ მათ შორის არსებული ურთიერთობა, რა მიზნითაც დამსაქმებელმა, შრომითი ურთიერთობის დაწყებიდან 12 დღის შემდეგ, ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით გაუგზავნა მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულება, რომელსაც ი.მ–ლმა ხელი არ მოაწერა.
10.2. სადავო ურთიერთობის წარმოშობისას მოქმედი რედაქციით საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი პუნტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. ამავე პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის პირველი პუნქტის შესაბამისად შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.
10.3. შრომითი ურთიერთობა მხარეთა შორის შეიძლება ჩამოყალიბდეს, როგორც წერილობითი ფორმით დადებული ხელშეკრულებით, ასევე ზეპირი შეთანხმების საფუძველზეც, თუმცა შეთანხმების ეს უკანასკნელი ფორმა არ ვრცელდება გამოსაცდელი ვადით დადებულ ხელშეკრულებაზე, რომელიც შეიძლება არსებობდეს მხოლოდ წერილობითი ფორმით. შესაბამისად, ვინაიდან 2020 წლის 2 სექტემბრის ხელშეკრულება მხარეთა მიერ ხელმოწერილი არ არის, შეუძლებელია ამ ხელშეკრულებით განსაზღვრული პირობების გავრცელება სადავო შემთხვევაზე. ანუ წერილობითი ფორმით ხელშეკრულების დადებამდე მხარეთა შორის არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ვერ დაექვემდებარება შრომის კოდექსის მე-9 მუხლით განსაზღვრულ გამოსაცდელი ვადის პირობებს და, ამ მხრივ, ვერ გამართლდება დამსაქმებლის ცალმხრივი ინიციატივა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან მიმართებით.
10.4. რაც შეეხება ხელშეკრულების ვადას, აღნიშნულთან მიმართებით სააპელაციო პალატამ მიუთითა სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 11 და 12 პუნტებზე, რომლის მიხედვით (11) შრომითი ხელშეკრულება იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა 3 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება. (12) გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; დ1) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას - რასაც მოცემულ შემთხვევაში ადგილი არ ჰქონია. აღნიშნულიდან გამომდინარე პალატამ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანცის სასამართლოს დასკვნა, რომ სახეზე იყო განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.
10.5. საქართველოს შრომის კოდექსის (სადავო პერიოდში მოქმედი) მე-9 მუხლის შესაბამისად შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობას. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია, რომ მხარეთა შორის წერილობითი ხელშეკრულება ხელმოწერილი არ ყოფილა და შესაბამისად მასში მითითებული ხელფასის ოდენობა 800 ლარი, ვერ ჩაითვლებოდა მხარეთა შორის მიღწეულ შეთანხმებად. აღნიშნულთან დაკავშირებით პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს პოზიცია მტკიცების ტვირთის დამსაქმებელზე დაკისრების შესახებ და განმარტა, რომ მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ მოთხოვნის საფუძველზე. სადავო საკითხთან დაკავშირებით სააპელაციო პალატამ გაითვალისწინა შრომით-სამართლებრივ დავებში საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკა, რომელიც დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი დავის განხილვისას მტკიცების ტვირთის განაწილებას შეეხება და განპირობებულია მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობების არსებობით. ვინაიდან დამსაქმებელმა წერილობითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე დაასაქმა მოსარჩელე, იმ გარემოების მტკიცების ტვირთი, რომ მხარეთა შეთანხმებით ხელფასის ოდენობა იყო 800 ლარი და არა მოსარჩელის მიერ დასახელებული თანხა 1000 ლარი, სააპელაციო სასამართლომ დააკისრა სწორედ დამსაქმებელს.
10.6. ამ მიზნით, სააპელაციო პალატამ ვარგის მტკიცებულებად არ მიიჩნია იმავე პოზიციაზე დასაქმებულებთან დადებული ხელშეკრულებები. ამ მხრივ, სააპელაციო პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა და დამატებით განმარტა, რომ ინდივიდუალური ხელშეკრულების დროს თითოეულ დასაქმებულთან ინდივიდუალურად მიიღწევა ხელშეკრულების არსებით პირობებზე შეთანხმება. შესაბამისად, იმ ვითარებაში, როდესაც არ არსებობს ხელმოწერილი წერილობითი მტკიცებულება ხელშეკრულების არსებით პირობასთან (მოცემულ შემთხვევაში ხელფასის ოდენობა) დაკავშირებით, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული წარმოადგინოს სხვა ისეთი სახის მტკიცებულება, რაც ერთმნიშვნელოვნად და უტყუარად დაადასტურებს სადავო გარემოებას.
10.7. პალატამ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება მასზედ, რომ, ინკასაციის პირადად განხორციელება, გულისხმობდა არა თავად კომპანიის სამუშაო ოფისში ერთი ადგილიდან მეორე ადგილზე (მაგ. ფილიალში ერთი ოთახიდან საცავში ან მეორე ოთახში) გადატანას, ან ინკასაციის განმახორციელებელი პირისთვის გადაცემას, არამედ მოსარჩელის ფილიალში არსებული ძვირფასეულობის ბანკში გადატანას, არ შეიძლება ყოფილიყო დასაქმებულის ვალდებულება.
10.8. აღნიშნული დასკვნა, სააპელაციო პალატის შეფასებით, გამომდინარეობს საქართველოს შრომის კოდექსის 35-ე მუხლის პირველი პუნქტიდან, რომლის თანახმადაც, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის მაქსიმალურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოთი, აგრეთვე, ამავე მუხლის მე-3 პუნქტიდან, რომელიც ადგენს, რომ დასაქმებულს უფლება აქვს უარი განაცხადოს იმ სამუშაოს, დავალების ან მითითების შესრულებაზე, რომელიც ეწინააღმდეგება კანონს, ან შრომის უსაფრთხოების პირობების დაუცველობის გამო აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნის მის ან მესამე პირის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას, საკუთრებას ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას. დასაქმებული ვალდებულია დაუყოვნებლივ შეატყობინოს დამსაქმებელს იმ გარემოების შესახებ, რომლის გამოც იგი უარს ამბობს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების შესრულებაზე.
10.9. პალატამ მიუთითა საქართველოს ეროვნული ბანკის 05.01.2018 წლის №1/04 ბრძანებით დამტკიცებული „კომერციულ ბანკებში ნაღდ ფულსა და სხვა ფასეულობასთან დაკავშირებული ოპერაციების წარმოების წესი“-ს მე-3 მუხლზე, რომლის თანახმად, 1. საინკასაციო მომსახურების განსახორციელებლად საინკასაციო სამსახური უზრუნველყოფილი უნდა იყოს სპეციალური ნიშნებით, მაშუქი და ხმოვანი სასიგნალო საშუალებებით, რადიოკავშირით, ინკასატორთა უსაფრთხოებისა და გადასატანი ფასეულობების დაცვის საშუალებებით აღჭურვილი დაჯავშნული ავტოტრანსპორტით. ამავე მუხლის მე-2 პუნქტის მიხედვით, ინკასაციის თანამშრომლები უზრუნველყოფილი უნდა იყვნენ სპეციალური აღჭურვილობითა და იარაღით, მათი უსაფრთხოებისათვის აუცილებელი დაცვის ინდივიდუალური საშუალებებით (ჯავშანჟილეტები და სხვ.). ხოლო მე-3 პუნქტის თანახმად, საინკასაციო სამსახურის თანამშრომლები უნდა იყვნენ სათანადოდ ჯანმრთელნი, უნდა ჰქონდეთ გავლილი საქართველოს შინაგან საქმეთა სამინისტროს ორგანოებში შემოწმება და სპეციალური მომზადების კურსები, ასევე ნებართვა იარაღის ტარებასა და შენახვაზე.
10.10. პალატამ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ ნორმატიული აქტით მოწესრიგებულია ფულადი სახსრებისა და სხვა ფასეულობის გადაზიდვების ოპერაციების წარმოების წესი და მიუხედავად იმისა, რომ იგი ვრცელდება საქართველოს ტერიტორიაზე მოქმედი კომერციული ბანკებსა და მათი დაქვემდებარებულ სტრუქტურულ ერთეულებზე, აღნიშნული არ გამორიცხავს ამავე წესით მოპასუხესთან შესული ძვირფასეულობის და ფულადი სახსრების ინკასაციის განხორციელებას. შრომის კოდექსით დამსაქმებლის მიმართ დაწესებული მოვალეობა - უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის მაქსიმალურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოთი, ავალდებულებდა შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-ს სწორედ ამ ფორმით განეხორციელებინა ინკასაცია და არ მოეთხოვა მოსარჩელისთვის ძვირფასეულობის ყოველგვარი უსაფრთხო პირობების დაცვის გარეშე, საკუთარი სიცოცხლის და ჯანმრთელობის რისკის ქვეშ დაყენებით, სხვა დაწესებულებაში გადატანა.
10.11. სააპელაციო პალატამ დაასკვნა, რომ ფორმის დაუცველობის მოტივით, მხარეთა შორის არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა უნდა დაკვალიფიცირებულიყო არა გამოსაცდელი ვადით, არამედ განუსაზღვრელი დადებულ ხელშეკრულებად, შესაბამისად, სადავო სამართალურთიერთობის წარმოშობის ეტაპზე მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის მე-3 პუნქტზე მითითებით (დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება) ხელშეკრულების შეწყვეტა, სააპელაციო პალატის შეფასებით, წარმოადგენს არამართლზომიერ ნების გამოვლენას და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის საფუძველზე, განაპირობებს ი.მ–ლის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-ს დირექტორის 16.09.2020 წლის №05/91 ბრძანების ბათილად ცნობას, აგრეთვე ი.მ–ლის შ.პ.ს. ,,გ.კ–ის“ რუსთავის ფილიალის ექსპერტ-მენეჯერის თანამდებობაზე გამოსაცდელი ვადით დანიშვნის ნაწილში შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-ს 02.09.2020 წლის №05/81 ბრძანების გაბათილებას.
10.12. ვინაიდან შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-ს რუსთავის ფილიალში ექსპერტ-მენეჯერის თანამდებობა, საქმის განხილვის მომენტისთვის, ვაკანტური აღარ იყო, პალატამ მიიჩნია, რომ შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-ს 16.09.2020 წლის №05/91 ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ სამართლებრივ შედეგად პირველი ინსტანციის სასამართლომ მართებულად გამოიყენა სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი და დისკრეციული უფლებამოსილების ფარგლებში, საქმის გარემოებათა ყოველმხრივი გათვალისწინებით მოხდა მოპასუხე შ.პ.ს. ,,გ.კ–ი“-ზე, ი.მ–ლის სასარგებლოდ ერთჯერადი კომპენსაციის, 12000 ლარის ოდენობით დაკისრება.
11. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა შ.პ.ს. „გ.კ–ის“ წარმომადგენელმა, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღების გზით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა, შემდეგი საფუძვლებით:
11.1. 2020 წლის 14 სექტემბერს მოსარჩელისათვის გაგზავნილ ხელშეკრულების პროექტზე ხელმოუწერლობა სასამართლოს უნდა დაეკვალიფიცირებინა მოსარჩელის ნებად, რომ შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-სა და ი.მ–ლს შორის წარმოშობილი ურთიერთთანამშრომლობა შეწყვეტილიყო, აღნიშნულის საპირისპიროდ, სასამართლომ არ გამოიკვლია ხელმოწერაზე უარის თქმის მიზეზი. ამავდროულად, უარი ხელშეკრულებაზე ხელმოწერის შესახებ დამსაქმებელს უფლებას აძლევდა, არ დაეშვა თანამშრომელი სამსახურში.
11.2. ინკასაციის მოვალეობა, რომლის შესრულების მიმართაც დასაქმებულს გააჩნდა პრეტენზია, წარმოადგენდა დროებით და იშვიათ ღონისძებას, რომლის განხორციელებაც დასაქმებულს სულ ორჯერ მოუწია, თუმცა ვალდებულების ფაქტობრივი შესრულება მიუთითებს სწორედ მასზედ, რომ დასაქმებული აღნიშნული ფუნქციას განიხილავდა საკუთარ შრომით მოვალეობად.
11.3. მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობა წარმოადგენდა გამოსაცდელი ვადით დადებულ შრომით ხელშეკრულებას, რომლის ვადაც არ აღემატებოდა 3 თვეს, სწორედ ამიტომ წარმოიშვა იგი ზეპირი ფორმით. დასაქმებულის ფუნქციები და რეალურად ნამუშევარი დრო მიუთითებს მასზედ, რომ შესასრულებელი საქმიანობა იყო დროებითი ხასიათის.
11.4. სასამართლომ არასწორად დაადგინა ფაქტობრივი გარემოება მასზედ, რომ ი.მ–ლის ხელფასი წარმოადგენდა 1000 ლარს. საქმეში აღნიშნული გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულება, გარდა თავად მოსარჩელის ახსნა-განმარტებისა, არ მოიპოვება. აღნიშნულის საპირწონედ, საქმეშია მოპასუხის მხრიდან ხელმოწერილი ხელშეკრულების პროექტი, რომლითაც ყოველთვიურ სახელფასო ანაზღაურებად დადგენილია 800 ლარი, მოპასუხის მხრიდან წარმოდგენილია ამავე პოზიციაზე დასაქმებულ პირთა ანალოგიური ხელშეკრულებები, რომლითაც ექსპერტ-მენეჯერის პოზიციაზე დადგენილია ხელფასი 800 ლარის ოდენობით. სასამართლოს აღნიშნული მტკიცებულებების მხედველობაში მიღებით უნდა დაედგინა, რომ ი.მ–ლის სახელფასო ანაზღაურება შეადგენდა ყოველთვიურ 800 ლარს, ამასთან, სულ მცირე, ხელშეკრულების შეწყვეტამდე 2 დღით ადრე, როდესაც მოსარჩელემ მიიღო დამსაქმებლის მიერ მომზადებული ხელშეკრულების პროექტი ხელმოსაწერად, მისთვის ნათელი უნდა გამხდარიყო სახელფასო ანაზღაურების ოდენობა. ხელფასის ოდენობის მტკიცების ტვირთის მოპასუხეზე დაკისრებით სასამართლომ დაარღვია სსსკ 102-ე მუხლით გათვალისწინებული მტკიცების განაწილების წესი. არასწორად დადგენილმა სახელფასო ანაზღაურებამ განაპირობა კომპენსაციის ოდენობის არასწორი გამოთვლა.
11.5. სასამართლომ არ შეაფასა მოსარჩელის ინციატივით დაკითხულ მოწმეთა ჩვენებების სანდოობის საკითხი, რომლებიც, მოსარჩელის განმარტებით, ესწრებოდნენ შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-ს წარმომადგენელსა და ი.მ–ლს შორის სახელფასო პირობებზე შეთანხმების მიზნით გამართულ სატელეფონო კომუნიკაციას, თუმცა თითოეული მოწმე განმარტავდა, რომ მის გარდა სხვა პირი საუბრის პროცესს არ ესწრებდა.
12. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული, შემდეგ გარემოებათა გამო:
13. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.
14. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.
15. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).
16. წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრით სადავოა ერთი მხრივ, დასაქმებულის სამსახურში აყვანის ვადა და აღნიშნული ვადის გამოსაცდელ პერიოდად კვალიფიკაციის საკითხი, ხოლო მეორე მხრივ, სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება ისეთი ვალდებულების შეუსრულებლობაზე მითითებით, რომელიც, შესაძლოა, წარმოადგენდეს უჩვეულო მოვალეობას დასაქმებულის თანამდებობის სპეციფიკის გათვალისწინებით.
17. საკასაციო სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში განუმარტავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებსა და ინტერესებს შორის წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (მრავალთა შორის იხ. სუსგ. №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; №ას-634-2021, 04.11.2021წ).
18. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დამახასიათებელია დაქვემდებარებული ურთიერთობა, რომლის ფარგლებშიც დასაქმებული ემორჩილება დამსაქმებლის მითითებებსა და მიღებულ გადაწყვეტილებებს. არსებული ფაქტობრივი თუ ეკონომიკური ასიმეტრია განაპირობებს დამსაქმებლის ურთიერთობის ძლიერ მხარედ კვალიფიკაციას, რომელთან სუბორდინაციის პირობებშიც მნიშვნელოვნად იზრდება რისკი იმისა, რომ დასაქმებულის ინტერესები შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, მიმდინარეობისა თუ დასრულების პროცესში იქნეს უგულვებელყოფილი. სწორედ აქ ვლინდება სახელმწიფოს, როგორც უფლებრივი წონასწორობის დაცვის გარანტის ფუნქცია, ჩაერიოს ურთიერთობაში იმგვარად, რომ მხარეთა უფლებრივ პოზიციებს შორის აღდგეს სამართლიანი ბალანსი, აღნიშნული კი მიიღწევა ურთიერთობის სუსტი მხარის უფლებრივი გაძლიერების გზით. სწორედ ამიტომ, შრომის სამართალი უპირატესად დასაქმებულის უფლებების დაცვის წესთა ერთობლიობაა. აღნიშნული პრონციპი საკანონმდებლო დანაწესით ყველაზე აშკარად გამოხატულია საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მესამე პუნქტში, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას. ამრიგად, შრომის კოდექსით კანონმდებელმა დაადგინა დასაქმებულის ინტერესების დაცვის საბაზისო სტანდარტი, რომლიდან გადახვევაც დასაშვებია ერთადერთ შემთხვევაში - თუ შრომითი პირობების მოდიფიცირება აუმჯობესებს დასაქმებულის უფლებრივ მდგომარეობას. ამრიგად, შრომითი დავის განმხილველი სასამართლოს ფუნქცია სამართლის ნორმათა იმგვარ განმარტებას წარმოადგენს, რომლითაც მიიღწევა დასაქმებულის უფლებრივი გათანაბრება ურთიერთობის ძლიერ მხარესათან - დამსაქმებელთან.
19. უპირველესად, პალატას მიზანშეწონილად მიაჩნია, დაასაბუთოს კასატორის პრეტენზიათა უსაფუძვლობა შრომითი ურთიერთობის ვადასთან მიმართებით.
19.1. სადავო ურთიერთობა წარმოშობილია 2020 წლის 02 სექტემბრიდან ამავე წლის 16 სექტემბრის ჩათვლით დროის პერიოდში. მიუხედავად შრომის კოდექსში 2020 წლის 29 სექტემბრის კანონით განხორციელებული არაერთი ძირეული ცვლილებისა, სასამართლო ხელმძღვანელობს საკანონმდებლო დანაწესთა იმ რედაქციით, რომელიც მოქმედებდა სადავო ურთიერთობის წარმოშობისა და შეწყვეტის პერიოდებისათვის.
19.2. თანახმად საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი პუნქტისა, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. ციტირებულ ზოგადი ხასიათის დანაწესს აკონკრეტებს ამავე მუხლის 11 პუნქტი, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა 3 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება. ამრიგად, კანონმდებელმა ფორმის თავისუფლება შრომით ხელშეკრულებათა მიმართ შეზღუდა ვადით - 3 თვემდე ვადით მოქმედი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს როგორც ზეპირად, ისე წერილობით, თუმცა თუ სახელშეკრულებო ურთიერთობის ვადა აღემატება 3 თვეს, კანონმდებელი მხარეთაგან მოითხოვს წერილობითი ფორმის დაცვას.
19.3. რა იგულისხმება ხელშეკრულების წერილობითი ფორმის დაცვად, კანონმდებელი შრომის კოდექსით არ აზუსტებს, ამრიგად, ამავე კოდექსის პირველი მუხლის მეორე პუნქტის შესაბამისად, სასამართლო მიმართავს სამოქალაქო კოდექსს.
19.4. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 69-ე მუხლის მესამე ნაწილის თანახმად, გარიგების წერილობითი ფორმის არსებობისას საკმარისია გარიგების მონაწილე მხარეთა ხელმოწერა. ამრიგად, წერილობითი ფორმა მიიჩნევა დაცულად, თუ მხარეთა ნება ხელშეკრულების განსაზღვრული შინაარსით დადების შესახებ დადასტურებულია ორივე მხარის ხელმოწერით.
19.5. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია და მხარეთა შორის სადავო არ არის ის გარემოება, რომ 2020 წლის 02 სექტემბრით დათარიღებული შრომითი ხელშეკრულება (ტ.1, ს.ფ. 93-100) ხელმოწერილი არ არის დასაქმებულის მხრიდან, ამრიგად, იგი არა მბოჭავი ხასიათის, სამართლებრივი ძალის მქონე დოკუმენტი, არამედ მხოლოდ პროექტია და მხარეთა შორის ურთიერთობის დასარეგულირებლად ვერ გამოდგება. წერილობითი ფორმის დაუცველობის პირობებში კი მართებულია ქვემდგომი სასამართლოს მოსაზრება მხარეთა შორის ზეპირი შრომითი ხელშეკრულების არსებობის შესახებ.
19.6. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.
19.7. გამოსაცდელი ვადით დასადები ხელშეკრულების ფორმასთან დაკავშირებით კანონმდებლის იმპერატიული მითითება წერილობითი ფორმის დაცვის სავალდებულოობის შესახებ, გამომდინარეობს იმ უფლებამოსილებათა შინაარსიდან, რომელიც ამავე პერიოდში დამსაქმებელს გააჩნია - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის მესამე პუნქტის თანახმად, დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.
19.8. გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტის სიმარტივე ქმნის რისკს, რომ არაკეთილსინდისიერმა დამსაქმებელმა მისთვის არასასურველი თანამშრომლის გათავისუფლება ასაბუთოს გამოსაცდელი ვადით ზეპირად დადებული შრომითი ხელშეკრულების არსებობით მაშინ, როდესაც გამოსაცდელი ვადა მხარეთა შეთანხმებული პირობა არ ყოფილა. წერილობითი ფორმის შემოღებას კი დამსაქმებლის თვითნებობისგან დასაქმებულის დაცვის ფუნქცია აკისრია და ემსახურება გამოსაცდელი ვადით დასაქმების არასტაბილური ბუნების დასაქმებულის მიერ სათანადო აღქმას. წერილობითი ფორმის დაუცველად გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების იურიდიული ბედი, გარიგების ფორმის უპირატესად დასაქმებულის დაცვითი ფუნქციიდან გამომდინარე კი წყდება შემდეგნაირად - პირობა გამოსაცდელი ვადის მოქმედების შესახებ, როგორც ფორმადაუცველი შეთანხმება, ექვემდებარება ბათილად ცნობას საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 59-ე მუხლის პირველი ნაწილის ფარგლებში, ხოლო შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობები ინარჩუნებს სამართლებრივ ძალას. გამოსაცდელ ვადაზე შეთანხმების ნაწილში ფორმადაუცველობის მოტივით მთლიანი შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობა ეწინააღმდეგება იმ მიზანს, რომლის დასაცავადაც არის დადგენილი ამავე ფორმის არსებობა და არაკეთილსინდისიერ დამსაქმებელს შესაძლებლობას ანიჭებს, არ დაიცვას კანონით დადგენილი ფორმა, ხოლო დავის ეტაპზე ფორმის დაუცველობაზე მითითებით გარიგების სრულად გაბათილების შედეგად თავი დაიხსნას არასასურველი სახელშეკრულებო ბოჭვისაგან.
19.9. ამრიგად, იმ პირობებში, როდესაც არ დგინდება გამოსაცდელ ვადაზე მხარეთა შორის წერილობითი შეთანხმების არსებობა და ამავდროულად, მოპასუხე ვერ ადასტურებს მხარეთა სახელშეკრულებო ურთიერთობის კონკრეტული ვადით შემოფარგვლის ფაქტობრივ გარემოებას, მართებულია გასაჩივრებული განჩინების დასკვნა მასზედ, რომ მხარეთა შორის წარმოშობილია შრომითი ურთიერთობა განუსაზღვრელი ვადით. პალატა ყურადღებას მიაპყრობს იმ გარემოებას, რომ წინამდებარე საქმეში დარღვეულია განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულებისათვის კანონით დადგენილი ფორმა (ურთიერთობა წარმოშობილია ზეპირი და არა წერილობითი გარიგებით), თუმცა აღნიშნულმა, დასაქმებულის ინტერესების დაცვის მიზნიდან გამომდინარე, არ უნდა განაპირობოს ხელშეკრულების ბათილობა. თავის მხრივ, აღნიშნულ მოსაზრებას, რომელიც ასახულია საქმის ორი ინსტანციით განხილვის შედეგში, მხარს უჭერს იურიდიული ლიტერატურაც, კერძოდ, არსებობს დასაბუთებული მოსაზრება, რომ ფორმადაუცველობის მოტივით შრომითი ხელშეკრულების ბათილად მიჩნევა სსკ 59-ე მუხლის შესაბამისად, წინააღმდეგობაში მოდის თავად შრომის კოდექსის მიზნებთან. წერილობითი ფორმის დაწესება მიზნად ისახავს დასაქმებულის დაცვას ბუნდოვანი და არასრულყოფილად განსაზღვრული შრომის პირობებისაგან, ხოლო თუ ფორმადაუცველობა გარიგების ბათილობის წინაპირობად ჩაითვლება, დამსაქმებელს ეძლევა ფართო შესაძლებლობა, გამოიყენოს თავისი უპირატესი მდგომარეობა ხელშეკრულების დადებისას და არ დაიცვას წერილობითი ფორმა, ხოლო შემდეგ, სადავოობისას მიუთითოს გარიგების ბათილობაზე. („შრომის სამართლის უახლესი ცვლილებების სამართლებრივი ასპექტები“, GIZ, თბილისი, 2014, გვ. 31-36), ამრიგად, ხელშეკრულების ფაქტობრივმა შესრულებამ, ფორმის ფორმადაუცველობის ფაქტის მიმართ სამოქალაქო ბრუნვის მონაწილე სუსტი მხარის - დასაქმებულის კეთილსინდისიერებისას, უნდა გამოასწოროს შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დაშვებული ფორმის ნაკლი („შრომის სამართალი, სტატიათა კრებული“, GIZ, თბილისი, 2014, კიკაბიძე გ. 265-270).
19.10. გაზიარებას არ იმსახურებს კასატორის პრეტენზია მასზედ, რომ შ.პ.ს. „გ.კ–ი“-სა და ი.მ–ლის ზეპირი ფორმით დადებული ხელშეკრულების მოქმედების ვადა არ აღემატებოდა 3 თვეს, ამიტომ გამოსაცდელ ვადაზე შეთანხმება ზეპირადაც შეიძლება მომხდარიყო. უპირველეს ყოვლისა, აღნიშნული განმარტება წინააღმდეგობრივია სშკ-ის მე-9 მუხლის პირველ პუნქტთან, რომელიც გამოსაცდელი ვადის პირობის შემცველ ხელშეკრულებას იმთავითვე წერილობით ფორმას უქვემდებარებს, მიუხედავად ამ ვადის ხანგრძლივობისა. კასატორის განმარტება წინააღმდეგობრივია მის მიერ შედგენილ ხელშეკრულების პროექტთანაც, რომლის მე-8 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, გამოსაცდელი ვადის მოქმედება გათვალისწინებული იყო 6 თვით (იხ. ტ.1, ს.ფ. 97).
19.11. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 პუნქტი 1 წელზე ნაკლები ვადით შრომის ხელშეკრულების დადებას დასაშვებად მიიჩნევს მხოლოს შემდეგი გარემოებების არსებობისას: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; დ1) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.
19.12. კასატორს საქმის განხილვის არცერთ ეტაპზე არ მიუთითებია ისეთ გარემოებაზე, რომელიც გაამართლებდა შრომითი ხელშეკრულების 3 თვემდე ვადით დადებას, ამდენად, საკასაციო პრეტენზია მასზედ, რომ სასამართლოს ამავე ვადით დადებულად უნდა განეხილა, სამართლებრივ დამაჯერებლობას მოკლებულია.
20.1. საკასაციო პალატა მიუთითებს სასარჩელო განცხადების მე-2 ფაქტობრივ გარემოებაში მითითებულ განმარტებაზე, რომ დამსაქმებელი, მიუხედავად დასაქმებულის არაერთი მოთხოვნისა, ზეპირად შეთანხმებულ პირობებს წერილობითი ფორმას არ აძლევდა. აღნიშნულ გარემოებას მოპასუხე შესაგებლით შეედავა მარტივი შედავებით (არ დაეთანხმა, ვინდაიდან მოსარჩელეს შესაბამისი მტკიცებულება არ წარუდგენია).
20.2. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-7 მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. ამრიგად, შრომითი ურთიერთობისთვის დამახასიათებელია, რომ შრომითი ხელშეკრულების დადება დროში წინ უსწრებდეს სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტს ან იყოს მისი თანადროული. სამუშაოს შესრულების დაწყების შემდგომ სახელშეკრულებო პირობების წერილობითი ფორმირება სწორედ იმ რისკის შემცველია, რომ უპირატეს მდგომარეობაში ჩაყენებულმა დამსაქმებელმა, დასაქმებულს თავს მოახვიოს ის პირობები, რომლებიც ზეპირი მოლაპარაკებისას შეთანხმების საგანი არ ყოფილა. სწორედ ასეთ გარემოებაზე უთითებს მოსარჩელე სარჩელის მე-3 ფაქტობრივ გარემოებაში.
20.3. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებები, რომლებზეც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). შრომითსამართლებრივ დავებში კი, მტკიცების ტვირთის განაწილების წესი განსხვავებული და თავისებურია. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ შრომით დავასთან დაკავშირებულ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ „ამ სახის დავები, მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს იმ ძირითადი პრინციპიდან, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულთან შედარებით გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები“ (იხ. სუსგ. №ას-922-884-2014, 16.04.2015წ; №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ; №ას-182-171-2017, 27.12.2019წ).
20.4. პალატა ყურადღებას მიაპყრობს იმ გარემოებას, რომ ზეპირი შეთანხმებით შრომითი ურთიერთობა წარმოიშვა 2020 წლის 02 სექტემბრიდან და იმის მიუხედავად, რომ კანონი ითვალისწინებდა ხელშეკრულების დადებას წერილობითი ფორმით, 2020 წლის 14 სექტემბრამდე დამსაქმებელს მისი წერილობითი ფორმით გაფორების ნება არ გამოუხატავს, ხოლო მის მიერ ცალმხრივად შემუშავებული პირობების მიმართ დასაქმებულს გააჩნდა პრეტენზია, რომ არ ასახავდა მხარეთა შორის მიღწეულ ზეპირ შეთანხმებას. აღნიშნულ გარემოებათა გათვალისწინებით, შრომის სამართალში მოქმედი მტკიცების სპეციალური წესის შესაბამისად, დასაქმებულის მითითებამ მასზედ, რომ წერილობითი ხელშეკრულების დადებას აჭიანურებდა დამსაქმებელი და წერილობით შეთავაზებული პირობები არ შეესაბამებოდა მხარეთა შეთანხმების შინაარსს, მტკიცების ტვირთი აღნიშნულ გარემოებათა არარსებობის დასადასტურებლად გადავიდა სწორედ დამსაქმებელზე, რომელსაც უნდა ედასტურებინა, რომ შრომითი ხელშეკრულების წერილობით დაუდებლობაში ბრალი მიუძღვოდა არა მას, არამედ დასაქმებულს და ხელშეკრულების პროექტი შეესაბამებოდა ზეპირად შეთანხმებულ პირობებს. ამ მიმართულებით კასატორს საქმის განხილვის არცერთ ეტაპზე მტკიცებითი საქმიანობა არ განუხორციელებია, რაც სარჩელში მითითებულ გარემოებათა დამტკიცებულად მიჩნევისათვის საკმარის საფუძველს წარმოადგენდა. ამრიგად, კასატორის პრეტენზია მასზედ, რომ ხელშეკრულებაზე ხელმოუწერლობა დასაქმებულის მხრიდან წარმოადგენდა უარს ურთიერთთანამშრომლობაზე, გაზიარებას არ იმსახურებს.
21. პალატა სრულად იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებას მასზედ, რომ ინკასაციის დავალება, რაც გულისხმობდა ფილიალში შესული ძვირფასეულობის ექსპერტ-მენეჯერის მხრიდან ბანკში გადატანას, ისე რომ, დამსაქმებელი არ უზრუნველყოფდა არც თანამშრომლის და არც მასზე მინდობილი მატერიალური ქონების უსაფრთხოებისათვის მინიმალური გარანტიის შექმნასაც კი, ასეთი დავალების ერთჯერადად გაცემის შემთხვევაშიც კი, იძლეოდა საქართველოს შრომის კოდექსის 35-ე მუხლის მესამე პუნქტის საფუძველზე ამავე დავალების დასაქმებულის მხრიდან შეუსრულებლობის უფლებას (დასაქმებულს უფლება აქვს უარი განაცხადოს იმ სამუშაოს, დავალების ან მითითების შესრულებაზე, რომელიც ეწინააღმდეგება კანონს, ან შრომის უსაფრთხოების პირობების დაუცველობის გამო აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნის მის ან მესამე პირის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას, საკუთრებას ან ბუნებრივი გარემოს უსაფრთხოებას. დასაქმებული ვალდებულია დაუყოვნებლივ შეატყობინოს დამსაქმებელს იმ გარემოების შესახებ, რომლის გამოც იგი უარს ამბობს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების შესრულებაზე). უსაფრთხოების პირობების დაუცველად ძვირფასეულობის გატანა ფილიალიდან ქუჩაში, ბანკის მიმართულებით, ქმნის გარეშე პირთა მხრიდან ისეთი ძალადობრივი თავდასხმის ობიექტურ შესაძლებლობას, რომელსაც შესაძლოა მოჰყვეს როგორც დასაქმებულის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის ხელყოფა, ასევე _ მესამე პირთა კუთვნილი ქონების (ძვირფასი ნივთების) დაუცველობა, ამრიგად, ასეთი დავალების შეუსრულებლობა ვერ დაკვალიფიცირდება დასაქმებულის მიერ ნაკისრი ვალდებულების შეუსრულებლობად და მით უმეტეს, საფუძვლად ვერ დაედება მის სამსახურიდან გათავისუფლებას, ამრიგად, 2020 წლის 16 სექტემბრის ბრძანება №05/91 ამ თვალსაზრისითაც კანონსაწინააღმდეგოა და ექვემდებარება ბათილად ცნობას სსკ 54-ე მუხლზე დაყრდნობით.
22. სახელფასო ანაზღაურების ნაწილში წარმოდგენილი საკასაციო პრეტენზიის საპასუხოდ, საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს შეფასებას მასზედ, რომ სხვა პირებთან დადებული ხელშეკრულებების წარმოდგენა ვერ ადასტურებს იმ ფაქტობრივ გარემოებას, რომ დასაქმებულის ანაზღაურება შეადგენდა 800 ლარს. პირის კომპეტენციების, გამოცდილებისა და უნარ-ჩვევების გათვალისწინებით, სახელფასო ანაზღაურება სხვადასხვა პირთა მიმართ შეიძლება იყოს განსხვავებული, თუნდაც ისინი ერთსა და იმავე სამსახურებრივ პოზიციაზე საქმიანობდნენ, ამრიგად, იმავე პოზიციაზე დასაქმებულ სხვა პირთა სახელფასო მონაცემები ვერ იქნება ვარგისი მტკიცებულება უშუალოდ მოსარჩელის სახელფასო ანაზღაურების დასადასტურებლად. პალატა კიდევ ერთხელ მიუთითებს, რომ შრომითი საქმიანობის ფაქტობრივად დაწყების მომენტში წერილობითი ფორმით ხელშეკრულების არარსებობამ და აღნიშნულის მიუხედავად, თანამშრომლის სამსახურში არაერთჯერადმა დაშვებამ, „favor prestatoris” პრინციპის საფუძველზე მტკიცების ტვირთი გადაანაწილა იმგვარად, რომ დასაქმებულის მიერ მითითებულ გარემოებათა გაქარწყლებისა და ზეპირი შეთანხმების პირობების უტყუარად დადასტურების ვალდებულება წარმოეშვა სწორედ დამსაქმებელს, რომელმაც აღნიშნული საპროცესო ტვირთი ვერ დაძლია, სწორედ ამიტომ იქნა მიჩნეული დამტკიცებულად მოსარჩელის მიერ მითითებული გარემოება მასზედ, რომ სახელფასო ანაზღაურება ყოველთვიურად შეადგენდა 1000 ლარს, შესაბამისად, კომპენსაციის ოდენობის გამოანგარიშებისას ყოველთვიური სახელფასო ანაზღაურება 1000 ლარის ოდენობით მართებულად იქნა მიჩნეული კომპენსაციის განსაზღვრის ბაზად.
23.1. რაც შეეხება მოსარჩელისათვის კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის გონივრულობას, საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი (სშკ-ის მოქმედი რედაქციით 48-ე მუხლი), შრომითი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტის პირობებში, უფლებრივი რესტიტუციის სამ მექანიზმს განიხილავს, კერძოდ, პირვანდელ თანამდებობაზე აღდგენას, ტოლფას თანამდებობაზე დასაქმებას, ან კომპენსაციას. აღნიშნული შესაძლებლობები, რიგითობის მიხედვით უნდა იქნეს განხილული, კერძოდ, გათავისუფლების ბრძანების ბათილობის პირობებში, შედეგობრივი თვალსაზრისით მიიჩნევა, რომ დასაქმებულთან დადებული ხელშეკრულება არც შეწყვეტილა, შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების ბათილობის უპირველესი და ყველაზე მართებული სამართლებრივი შედეგი დაკავებულ თანამდებობაზე აღდგენაა. როდესაც პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა შეუძლებელი ან მიზანშეუწონელია, გამოკვლეულ უნდა იქნეს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით (მოქმედი რედაქციით 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი) გათვალისწინებული სხვა შესაძლებლობები, კერძოდ, დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა, ხოლო ამის შეუძლებლობის შემთხვევაში, კომპენსაციის შესაძლებლობა.
23.2. საგულისხმოა, რომ გადაწყვეტილება სამსახურში აღდგენის მოთხოვნაზე უარის თქმის ნაწილში დასაქმებულის მიერ არ გასაჩივრებულა და შესულია კანონიერ ძალაში, ამდენად, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის შესაძლებლობაზე მსჯელობის უფლებამოსილება საკასაციო პალატას არ გააჩნია, შესაბამისად, დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის ერთადერთ მექანიზმად, მოცემულ შემთხვევაში, განიხილება კომპენსაცია.
23.3. კომპენსაციის განსაზღვრის მიზნებისათვის, პალატა განმარტავს, რომ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტით არ ადგენს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების, დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, როდესაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე - იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა, კომპანიის ლიკვიდურობა, გადახდისუნარიანობა და ა.შ. (სუსგ Nას-1540-2019, 30.09.2020წ.).
23.4. განსახილველ შემთხვევაში უდავოა, რომ მოსარჩელე უვადო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შედეგად გათავისუფლდა თანამდებობებიდან, ხოლო, ამავე ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების არამართლზომიერად ცნობის მიუხედავად, მისი პირვანდელ თანამდებობებზე აღდგენა ვერ მოხერხდა, ამდენად, ვერ აღდგა პირვანდელი მდგომარეობა, რომელიც მის უვადო შრომით ურთიერთობაში დასაქმებულ პოზიციაზე დაბრუნებას გამოიწვევდა. მხედველობაშია მისაღები ისიც, რომ სასამართლო პრაქტიკა ერთმანეთისაგან მიჯნავს განსაზღვრული და განუსაზღვრელი ვადით დასაქმებული პირებისათვის კომპენსაციის მიკუთვნებას, რაც იმას ნიშნავს, რომ განსაზღვრული ვადით დასაქმებული პირის შემთხვევაში თუკი ბათილად იქნება ცნობილი დამსაქმებლის ბრძანება პირის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე, ამასთან, შეუძლებელია დასაქმებულის აღდგენა პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე, მაშინ კომპენსაცია განისაზღვრება ხელშეკრულების დარჩენილი პერიოდის მიხედვით, რისგანაც, ცხადია, ფაქტობრივად და სამართლებრივად განსხვავდება განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტა, როდესაც თუკი შეუძლებელია იმ პირის პირვანდელ ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა, დამსაქმებელს ზემოაღნიშნული კრიტერიუმების შეფასების შედეგად უნდა დაეკისროს გასაცემი კომპენსაცია.
23.5. კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს სამართლიანი ბალანსის აღდგენას გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. საკასაციო სასამართლო ითვალისწინებს საქართველოში შრომის ბაზარზე არსებულ მწვავე გამოწვევებს და რადგანაც შეუძლებელია დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა, მიიჩნევს, რომ კომპენსაციის სამართლიანი და გონივრული ოდენობა მოსარჩელის ერთი წლის ხელფასს შეესაბამება. ამდენად, მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით 12 თვის შრომის ანაზღაურების დაკისრება წარმოადგენს დარღვეული უფლებრივი ბალანსის მეტ-ნაკლებად აღდგენის გზას. ანალოგიურ განმარტებებს შეიცავს უზენაესი სასამართლოს არაერთი გადაწყვეტილება, მათ შორის სუსგ. №ას-1339-1259-2017, 30.07.2018წ.; №ას-1540-2019, 30.09.2019წ.
24. რაც შეეხება მოწმეთა განმარტებებს, საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ არც გასაჩივრებული განჩინება და არც პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება, სახელფასო ანაზღაურების ოდენობის განსაზღვრისას მოწმეთა ჩვენებებს არ დაყრდნობია, ამდენად, საკასაციო პალატა მოკლებულია შესაძლებლობას, შეაფასოს მტკიცებულებები, რომელიც მტკიცების საგანში შემავალი გარემოების დასადასტურებლად/უარსაყოფად საქმის არსებითად განმხილველი სასამართლოების მიერ მოსარჩელის სასარგებლოდ გამოყენებული არ ყოფილა.
25. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.
26. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. შ.პ.ს. „გ.კ–ს“ საკასაციო საჩივრის დასაშვებობისათვის გადახდილი აქვს სახელმწიფო ბაჟი 600 ლარის ოდენობით, რომლის 70% - 420 ლარის ოდენობით ექვემდებარება კასატორისთვის უკან დაბრუნებას საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად მიჩნევის გამო.
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 284-ე, 285-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა:
1. შ.პ.ს "გ.კ–ი"-ს საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად.
2. შ.პ.ს "გ.კ–ი"-ს (ს/ნ .....) დაუბრუნდეს კ.ჩ–ის (პ/ნ ....) მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის – 600 ლარის (საგადახდო დავალება № 12855991161, გადახდის თარიღი 18.03.2022წ.) 70% – 420 ლარი, შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150.
3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.
მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი
ამირან ძაბუნიძე
თეა ძიმისტარაშვილი
