საქმე №ას-736-2022 21 ოქტომბერი, 2022 წელი,
ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,
მირანდა ერემაძე
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
I კასატორი – გ. ზ-ძე (მოსარჩელე, შეგებებული სარჩელით მოპასუხე)
მოწინააღმდეგე მხარე – შპს "ს-------ს მ-------ია" (მოპასუხე, შეგებებული სარჩელით მოსარჩელე)
II კასატორი - შპს "ს-------ს მ------ია" (მოპასუხე, შეგებებული სარჩელით მოსარჩელე)
მოწინააღმდეგე მხარე - გ. ზ-ძე (მოსარჩელე, შეგებებული სარჩელით მოპასუხე)
გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 6 მაისის გადაწყვეტილება
I კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების 2.1. პუნქტის გაუქმება და პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების მე-4 პუნქტის უცვლელად დატოვება
II კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება
დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება და პირგასამტეხლოს ანაზღაურება (ძირითად სარჩელით); საფუძვლის გარეშე მიღებული თანხის დაბრუნება (შეგებებული სარჩელით)
საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრების დაუშვებლად ცნობა
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 17 იანვრის გადაწყვეტილებით გ. ზ-ის (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული, შეგებებული სარჩელის მოპასუხე, პირველი კასატორი) სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ:
1.1. ბათილად იქნა ცნობილი შპს ,,ს------ს მ-----იის“ (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, შეგებებული სარჩელის ავტორი, აპელანტი ან მეორე კასატორი) 2017 წლის 10 ივლისის N---- ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე;
1.2. დასაქმებული აღდგენილ იქნა მოპასუხე კომპანიის შიდა ქართლისა და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონის კომერციის სპეციალისტის თანამდებობაზე;
1.3. დამსაქმებელს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება გათავისუფლებიდან სამუშაოზე აღდგენამდე დროის მონაკვეთში, ყოველთვიური ხელფასის 1250 ლარის (დარიცხული ოდენობა) გათვალისწინებით, მიღებული 2 თვის კომპენსაციისა და 500 ლარის გამოკლებით;
1.4. დასაქმებულის სარჩელი იძულებით განაცდურზე ყოველი დაყოვნებული დღისათვის 0,07%-ის დაკისრების მოთხოვნის ნაწილში არ დაკმაყოფილდა;
1.5. დამსაქმებელი კომპანიის შეგებებული სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ;
1.6. შეგებებული სარჩელის მოპასუხეს (დასაქმებულს) დამსაქმებელი კომპანიის სასარგებლოდ დაეკისრა 90,49 ლარის გადახდა;
1.7. დამსაქმებელი კომპანიის შეგებებული სარჩელი უსაფუძვლოდ დარიცხული
500 ლარისა და სადაზღვევო პრემიის 110 ლარის ანაზღაურების შესახებ არ დაკმაყოფილდა;
1.8. დამსაქმებელ კომპანიას დასაქმებულის სასარგებლოდ დაეკისრა სახელმწიფო ბაჟის - 100 ლარის და ადვოკატის მომსახურების ხარჯის- 1000 ლარის ანაზღაურება;
1.9. დამსაქმებელ კომპანიას სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ სახელმწიფო ბაჟი- 1250 ლარი დაეკისრა;
1.10. თავდაპირველ მოსარჩელეს მოპასუხის სასარგებლოდ სახელმწიფო ბაჟი - 25 ლარი დაეკისრა.
2. პირველი ინსტანციის სასამართლომ უდავოდ მიიჩნია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:
2.1. 2010 წლის 01 აპრილიდან 2017 წლის 10 ივლისამდე პერიოდში მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში სხვადასხვა პოზიციაზე, თავდაპირველად, ინსპექტირების ჯგუფში ინსპექტორის, შემდეგ- სერვის ცენტრის უფროსის მოადგილის, ხოლო 2015 წლის მარტიდან, რეგიონებთან ურთიერთობის და კომერციის დეპარტამენტის შიდა ქართლის და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონის რეგიონალური ოფისის კომერციული ჯგუფის სპეციალისტის თანამდებობაზე;
2.2. მხარეთა შორის განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული 2017 წლის 19 მაისის ბოლო შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, მოსარჩელე დასაქმებული იქნა მოპასუხე კომპანიის რეგიონებთან ურთიერთობისა და კომერციის დეპარტამენტის შიდა ქართლის და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონის რეგიონალური ოფისის კომერციული ჯგუფის სპეციალისტის თანამდებობაზე. მისი შრომის ანაზღაურება ყოველთვიურად 1250 ლარით განისაზღვრა (იხ. შრომითი ხელშეკრულებები - ტ.1, ს.ფ.19-36). დამსაქმებელი კომპანიის 2017 წლის 10 ივლისის N---- ბრძანებით, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ ან ორგანული კანონი) 21-ე მუხლის მე-4 ნაწილის, 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტისა და 38-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე, შეწყდა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის 2017 წლის 19 მაისს გაფორმებული N --------- შრომითი ხელშეკრულების მოქმედება, 2017 წლის 10 ივლისიდან. ამავე ბრძანებით დამსაქმებელი კომპანიის ფინანსური დეპარტამენტის ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებას დაევალა, უზრუნველეყო ყოფილი დასაქმებულისათვის კომპენსაციის გადახდა 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში, მოქმედი კანონმდებლობისა და მოპასუხე კომპანიაში არსებული წესების შესაბამისად (მე-2 მუხლი). მე-3 მუხლის შესაბამისად, მოპასუხე კომპანიის ფინანსური დეპარტამენტის ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებას დაევალა, ყოფილი დასაქმებულისათვის გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად (იხ. 2017 წლის 10 ივლისის Nკ-576 ბრძანება - ტ,1, ს.ფ. 37-38);
2.3. დამსაქმებელი კომპანიის 02.08.2017წ. N---- წერილით დასაქმებულს მისი 2017 წლის 31 ივლისის განცხადების პასუხად ეცნობა, რომ 2017 წლის 10 ივლისიდან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა კომპანიაში განხორციელებული სტრუქტურული და ორგანიზაციული ცვლილებების ფარგლებში, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ პუნქტის შესაბამისად (იხ. 02.08.2017წ. Nგ-2101 წერილი - ტ.1 ს.ფ.41).
3. მოცემულ საქმეზე პირველი ინსტანციის სასამართლომ დაადგინა მხარეთა შორის სადავო შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:
3.1. მოპასუხე კომპანიაში განხორციელებულ ორგანიზაციულ ცვლილებებთან დაკავშირებით საქმეში წარმოდგენილი მასალებით დასტურდება, რომ კომპანიის გენერალური დირექტორის 30.03.2017წ. N--- ბრძანებით დასაქმებულ ფიზიკურ პირებს ეცნობათ კომპანიის მიმდინარე ხარჯების შემცირების, შემოსავლების გაზრდისა და კადრების ოპტიმიზაციის მიზნით, კომპანიაში მოსალოდნელი ორგანიზაციული და სტრუქტურული ცვლილებების შესახებ. ბრძანების მე-2 მუხლით ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურს დაევალა, ბრძანებით გათვალისწინებულ საკითხთან დაკავშირებით ინფორმაციის დეტალურად მიწოდება ყველა დაინტერესებული პირისათვის. ასევე კომპანიის რეგიონის დირექტორებსა და სერვის ცენტრების უფროსებს დაევალათ იმავე ბრძანების გაცნობა მათ სამოქმედო ტერიტორიაზე კომპანიაში დასაქმებული ფიზიკური პირებისათვის;
3.2. დამსაქმებლის ბრძანების საფუძვლად მითითებულია, რომ კომპანიაში მოსალოდნელ ორგანიზაციულ და სტრუქტურულ ცვლილებებთან დაკავშირებით: შემუშავებული „ირიგაციის სტრატეგია საქართველოსთვის 2017-2025“ დოკუმენტის მიხედვით კომპანია უნდა გადაიქცეს ფინანსურად მდგრად ორგანიზაციად, რომელიც განახორციელებს საირიგაციო მომსახურებას ზედა რიგის სისტემებზე და მისი მომხმარებლები იქნებიან ადგილობრივი წყალმომხარებელთა ორგანიზაციები. ამ მიზნის მისაღწევად, საჭიროა კომპანიის მართვის გაუმჯობესება და უფრო ეფექტური და ეფექტიანი ბიზნეს პროცესების დანერგვა. ფინანსური მდგრადობის მისაღწევად აუცილებელია ხარჯების შემცირება ყველა მიმართულებით, მათ შორის, კადრების ოპტიმიზაციის გზით და შემოსავლების ზრდა, რაც კომპანიაში კომერციული მიმართულების გაძლიერებით მიიღწევა;
3.3. ამავე ბრძანებაში აღნიშნულია, რომ ორგანიზაციული სტრუქტურის და კადრების ოპტიმიზაცია მტკივნეული პროცესია ნებისმიერი კომპანიისათვის. მნიშვნელოვანია კომპანიის ისეთი სტრუქტურის შექმნა, რომელიც ეფექტურად შეძლებს კომპანიის მიზნების მიღწევას. ახალი სტრუქტურის შესაბამისად მოხდება კადრების ოპტიმიზაცია მექანიკური შემცირებების ხარჯზე, გათვალისწინებული იქნება ყველა თანამშრომლის კვალიფიკაცია და სამუშაო გამოცდილება. რის შედეგადაც უნდა მიიღონ კვალიფიციური და მოტივირებული თანამშრომლებისაგან დაკომპლექტებული გუნდი (იხ. ტ.1 ს.ფ.39-40);
3.4. დაგეგმილი ორგანიზაციულ-სტრუქტურული ცვლილების ფარგლებში კომპანიაში არაერთხელ შეიცვალა საშტატო ნუსხა, კერძოდ, კომპანიის 2017 წლის 11 მაისის N--- ბრძანებით დამტკიცდა საშტატო ნუსხა, რომელიც ძალაში შევიდა 2017 წლის 19 მაისიდან. ამ ნუსხის თანახმად, კომპანიის სტრუქტურა განისაზღვრა სულ 2 706 საშტატო ერთეულით, მათ შორის, რეგიონებთან ურთიერთობის და კომერციის დეპარტამენტის შიდა ქართლის და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონის შტატი შეადგენდა 769 ერთეულს, მასში შედიოდა 5 სერვის ცენტრი: 1) ---- და ---- სერვის - ცენტრი; 2) ----- სერვის 8 ცენტრი; 3) ---- სერვის ცენტრი; 4) ---- სერვისცენტრი; 5) --- სერვის ცენტრი. რეგიონებთან ურთიერთობის და კომერციის დეპარტამენტის შიდა ქართლის და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონში კომერციული ჯგუფის სპეციალისტისათვის გათვალისწინებული იყო შტატი (იხ.ტ,1 ს.ფ.201-214). მითითებული საშტატო ნუსხის ძალაში შესვლის დღეს გაფორმდა მოსარჩელესთან ბოლო 2017 წლის 19 მაისის შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც იგი განუსაზღვრელი ვადით იქნა დასაქმებული რეგიონებთან ურთიერთობის და კომერციის დეპარტამენტის შიდა ქართლის და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონში კომერციული ჯგუფის სპეციალისტის თანამდებობაზე;
3.5.დამსაქმებელი კომპანიის 2017 წლის 14 ივნისის N---- ბრძანებით დამტკიცდა ახალი საშტატო ნუსხა, რომელიც ძალაში შევიდა 2017 წლის 19 ივნისიდან და, რომლის მიხედვით საშტატო ერთეულის რაოდენობა გაიზარდა 2 727 ერთეულამდე, საიდანაც რეგიონებთან ურთიერთობისა და კომერციის დეპარტამენტის შიდა ქართლისა და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონის შტატების რაოდენობამ ისევ 769 ერთეული შეადგინა, ხოლო კომერციული ჯგუფის სპეციალისტის შტატი დარჩა უცვლელი - კვლავ 8 ერთეული, ასევე არ შეცვლილა შიდა ქართლისა და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონის სერვის ცენტრების რაოდენობა (იხ.ტ.1, ს.ფ. 215-230);
3.6. მოპასუხე კომპანიის 2017 წლის 05 ივლისის N --- ბრძანებით დამტკიცებული საშტატო ნუსხა ძალაში შევიდა 2017 წლის 10 ივლისიდან, რომლითაც დასაქმებულ პირთა რაოდენობა შემცირდა და ჯამში 1 159 ერთეულით განისაზღვრა, ამასთან, შემცირდა რეგიონებთან ურთიერთობის და კომერციის დეპარტამენტის შიდა ქართლის და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონის სამსახურის შტატის საერთო რიცხვი და 263 ერთეულით განისაზღვრა. შიდა ქართლისა და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონი კვლავ 5 სერვის ცენტრს მოიცავდა: 1) ---- და ---- სერვის - ცენტრს; 2) ---- სერვის ცენტრს; 3) ----- სერვის ცენტრს; 4) ----- სერვისცენტრს; 5) ---- სერვის ცენტრს. თავის მხრივ, კომერციის სპეციალისტის შტატი (ისე, რომ „ კომერციული ჯგუფის სპეციალისტის“ ნაცვლად ეწოდა „კომერციის სპეციალისტი“) გადავიდა შესაბამის სერვისცენტრებში, კერძოდ, --- და --- სერვის - ცენტრში კომერციის სპეციალისტისათვის 3 საშტატო ერთეული განისაზღვრა, ----სერვის ცენტრში - 2 ერთეული, ---- სერვის ცენტრში - 2 ერთეული, ---- სერვის-ცენტში - 3 ერთეული,---- სერვის ცენტრში - 3 ერთეული;
3.7. ამდენად, სულ შიდა ქართლის და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონის სამსახურში თითოეულ სერვისცენტრში შემავალი შტატების გათვალისწინებით - კომერციული სპეციალისტის შტატების რაოდენობა არათუ შემცირდა, არამედ, გაიზარდა და ნაცვლად იქამდე არსებული 8 ერთეულისა, ჯამში 13 ერთეული შეადგინა (იხ. ტ.1, ს.ფ.183-200). სწორედ ამ სტრუქტურის მოქმედების პირობებში, 2017 წლის 5 ივლისის N--- ბრძანებით დამტკიცებული საშტატო ნუსხის საფუძველზე შეწყდა მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება;
3.8. პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასებით, საქმეში წარდგენილი მასალებით დასტურდებოდა, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ კვლავ არაერთხელ დამტკიცდა დამსაქმებელ კომპანიაში საშტატო ნუსხა - 14.09.2017წ. N---- (იხ.ტ.1, ს.ფ.247-261), 27.12.2017წ. N---- (იხ.ტ1.,ს.ფ 231-246), 2018 წლის 16 მაისის N --- (იხ. ტ.1, ს.ფ. 165-182) ბრძანებებით. ამასთან, აღსანიშნავია, რომ მასში შემავალი კომერციის სპეციალისტის შტატების რაოდენობა არასოდეს ყოფილა იმაზე მცირე, ვიდრე იგი განისაზღვრა კომპანიის 2017 წლის 11 მაისის N---- ბრძანებით და, რომლის მოქმედების პერიოდშიც, დამსაქმებელმა მოსარჩელესთან 2017 წლის 19 მაისს გააფორმა კიდევ ერთი შრომითი ხელშეკრულება. პირიქით, ნაცვლად 8 შტატისა, კომერციის სპეციალისტის შტატი 14.09.2017წ. N---- და 27.12.2017წ. N---- ბრძანებებით დამტკიცებული სტრუქტურით განხორციელებული ცვლილებების შემდეგაც შეადგენდა, შესაბამისად, 10 და 13 ერთეულს. ამჟამად მოქმედი 2018 წლის 16 მაისის N ---- ბრძანებით დამტკიცებული საშტატო ნუსხით შიდა ქართლისა და სამცხე ჯავახეთის რეგიონი კვლავ ხუთ რაიონულ სერვის ცენტრს მოიცავს, მათ შორის, ----- და ------ სერვის - ცენტრში კომერციის სპეციალისტის 3 შტატია, ------ სერვის ცენტრში - 2, ------ სერვის ცენტრში - 2, ------ სერვის-ცენტრში - 3, ----- სერვის ცენტრში - 3 შტატი, ჯამში 13 შტატია გათვალისწინებული;
3.9. საქმეში წარდგენილი საშტატო ნუსხებით ირკვევა, რომ დამსაქმებელი კომპანიის კომერციული ჯგუფის სპეციალისტის საშტატო ერთეულმა მხოლოდ სახელწოდება შეიცვალა და ეწოდა კომერციის სპეციალისტი. იმ გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულება, რომ კომერციული ჯგუფის სპეციალისტის და კომერციის სპეციალისტის უფლება-მოვალეობები განსხვავებულია, ან მისთვის რაიმე დამატებითი მოთხოვნები, საკვალიფიკაციო, უნარ-ჩვევები და სხვა წინაპირობები განისაზღვრა, რომლისთვისაც მოსარჩელის კვალიფიკაცია შეიძლება არასაკმარისი იყოს, საქმეში არ არსებობს და ასეთზე მოპასუხეს არც მიუთითებია. პირიქით, საქმის მასალებში წარდგენილია დამსაქმებლის 18.05.2015წ. N-- ბრძანებით დამტკიცებული კომპანიის რეგიონალური ოფისების, ექსპლუატაციის ცენტრებისა და სერვის ცენტრების ფუნქცია-მოვალეოებების ნუსხა, რომელიც ამჟამადაც მოქმედია, და სხვა ახალი დოკუმენტის მიღების თაობაზე მხარეებს არ მიუთითებიათ. მე-5 მუხლით კომერციული ჯგუფი რეგიონის მასშტაბით აკონტროლებს აბონენტისათვის სადრენაჟე და სარწყავი წყლის მიწოდების მომსახურების გადასახადის ამოღებას, ავლენს სარწყავი წყლის უკანონო შემთხვევებს და ზრუნავს მათ აღმოფხვრაზე (იხ. ტ1, ს.ფ.159-164);
3.10. პირველი ინსტანციის სასამართლომ საქმის მასალებით - შპს ,,-----“ საბილინგო ინფორმაციის ინვოისებით და მხარეთა ახსნა-განმარტებებით დადასტურებულად მიიჩნია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის, ანუ 2017 წლის 10 ივლისიდან 2018 წლის 16 თებერვლის ჩათვლით, ყოფილი დასაქმებული (მოსარჩელე) აგრძელებდა სატელეფონო ლიმიტით სარგებლობას, რაც ყოველთვიურად 10 ლარს შეადგენს, ასევე მას გადახარჯვა აქვს, რაც 10, 49 ლარია საერთო ჯამში მოსარჩელეს 90,49 ლარის დავალიანება აქვს დამსაქმებლისადმი (იხ. ტ.1, ს.ფ. 128-136).
4. პირველი ინსტანციის სასამართლომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) მე-4 და 102-ე მუხლები მოიხმო, რომელთა საფუძველზე, თითოეულ მხარეს ეკისრება მოთხოვნისა, თუ მისი უარმყოფელი პოზიციის დასასაბუთებლად ფაქტების მითითების ვალდებულება. ამასთან, მხარე ვალდებულია შესაბამისი მტკიცებულების წარდგენით დაადასტუროს მისი მტკიცების საგანში შემავალი სარჩელისა თუ შესაგებლის საფუძვლად მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების არსებობა. მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხემ (დამსაქმებელმა კომპანიამ) შეგებებული სარჩელით მოითხოვა ყოფილი დასაქმებულისათვის სადაზღვევო პრემიის სახით გადახდილი 110 ლარის დაკისრება იმაზე მითითებით, რომ საბოლოო ანგარიშსწორებიდან არ მომხდარა ამ თანხის ჩამოჭრა. შეგებებული სარჩელით ასევე მოთხოვნილია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ ყოფილი დასაქმებულისათვის უსაფუძვლოდ ჩარიცხული 500 ლარის დაბრუნება (ამ თანხის ჩარიცხვა დასტურდება საგადახდო დავალებით - იხ.ტ.1, ს.ფ. 127);
5.საქმის მასალების მიხედვით დადგენილია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებელი კომპანიის 2017 წლის 10 ივლისის N--- ბრძანებით ფინანსური დეპარტამენტის ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებას დაევალა, მოსარჩელისათვის 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით კომპენსაციის გადახდა, ასევე - გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად. მოსარჩელის მითითებით, ჩარიცხული 500 ლარი საბოლოო ანგარიშსწორების სახით მიიღო, შესაბამისად, მან არ დაადასტურა შეგებებული სარჩელის მტკიცება, რომ მითითებული თანხა უსაფუძვლოდ არის გადახდილი. იმ გარემოების დადასტურება, თუ რა რაოდენობის თანხები ჩაერიცხა დასაქმებულს და, რომ სადავო 500 ლარი არ განეკუთვნება N--- ბრძანებით განსაზღვრულ საკომპენსაციო ან საშვებულებო თანხას, შეგებებული მოსარჩელის ვალდებულებას წარმოადგენდა, საქმის მასალებში კი ამ გარემოებათა დადასტურების მიზნით რაიმე სახის მტკიცებულება წარმოდგენილი არ არის. რაც შეეხება სადაზღვევო პრემიის სახით გადახდილი თანხის ნაწილს, ეს მოთხოვნა შეგებებული სარჩელის მოპასუხემ (ყოფილმა დასაქმებულმა) უარყო იმ გარემოებაზე დაყრდნობით, რომ მას არასოდეს მიუცია თანხმობა სადაზღვევო მომსახურებაზე, გარდა ამისა, მას ასევე გაცხადებული ჰქონდა კომპანიაში შეთავაზებული სადაზღვევო პაკეტების არ გამოყენების შესახებ, რის გამოც, დამსაქმებელის მიერ გადარიცხული თანხები დაუბრუნდა მისივე პირად ანგარიშზე. დასაქმებულისათვის უცნობია, ხორციელდებოდა თუ არა რაიმე პროცედურა სადაზღვევო მომსახურებასთან დაკავშირებით, მას შესაბამისი ბარათიც არ გადასცემია. ამ გარემოების დასტურად შეგებებული სარჩელის მოპასუხემ წარადგინა თანხის ჩარიცხვის ქვითარი, რომლითაც დგინდება, რომ მის ანგარიშზე 2016 წლის 26 ივლისს დამსაქმებელმა ჩარიცხა 45 ლარი, როგორც დაზღვევის თანხა (იხ. ტ.1, ს.ფ.151), საქმეში არ მოიპოვება სადაზღვევო ხელშეკრულება, არ დგინდება, სადაზღვევო შესატანის განხორციელება, ასევე არ არის მითითებული და არც რაიმე მტკიცებულებით ირკვევა, დაზღვევის ხელშეკრულების პირობები, მისი მოქმედება უკავშირდებოდა თუ არა შრომითი ურთიერთობის არსებობას, წყდებოდა თუ არა დაზღვევა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტით, გააჩნია თუ არა გადახდილი პრემიის მოთხოვნის უფლება დამსაქმებელს და დადებით შემთხვევაში, ვის მიმართ (დაზღვეულის თუ მზღვეველისაგან) და სხვა;
6. პირველი ინსტანციის სასამართლომ გადაწყვეტილების სამართლებრივი მოტივაციისას გამოიყენა საქართველოს კონსტიტუციის 26.1-ე მუხლი, რომლის შესაბამისად, შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით. ევროპის სოციალური ქარტიის 24-ე მუხლის თანახმად ''დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში, მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით,მხარეები ვალდებულებებას იღებენ აღიარონ: ა) ყველა მუშაკის უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე საპატიო მიზეზების გარეშე, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან; ბ) მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლება საპატიო მიზეზების გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში. მხარეები ვალდებულებას იღებენ უზრუნველყონ მუშაკის მიერ მიუკერძოებელ ორგანოში საჩივრის შეტანის უფლება საპატიო მიზეზების გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში. შრომის უფლება არის ადამიანის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი უფლება. შრომა, სოციალური გარემო არის ადამიანის ყოფიერების უმთავრესი ელემენტი, ხოლო ანაზღაურება ღირსეული არსებობის მთავარი პირობა. სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფონი აღიარებენ თითოეულის უფლებას ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობის პირობები, მათ შორის ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა.
7. საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, შრომის თავისუფლება ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში და თავად აირჩიოს საქმიანობის სფერო (გადაწყვეტილება N-----, 28.02.1997). შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს (მათ შორის, სასამართლო ხელისუფლების) ვალდებულება, დაიცვას მოქალაქეთა შრომითი უფლებები (გადაწყვეტილება N------, 26.10.2007). საკონსტიტუციო სასამართლოს ამავე განმარტებით, დაცულია არა მარტო უფლება აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო. საქართველოს კონსტიტუციის დასახელებული ნორმა ადგენს, რომ შრომის ანაზღაურებისა და მასთან დაკავშირებული სხვა საკითხები განისაზღვრება ორგანული კანონით. სშკ-ის პირველი მუხლის პირველ ნაწილის თანახმად, ეს კანონი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანამდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით; მე-2 მუხლის მიხედვით შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. ამასთან, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. შრომის კოდექსის მოხმობილი დებულებები განსაზღვრავენ ამ ურთიერთობისათვის მახასიათებელ გენერალურ დათქმებს, როგორიცაა: ხელშეკრულების ორმხრივი, სასყიდლიანი ბუნება, რომლის ფარგლებშიც თანასწორობის პრინციპი, განსხვავებით ზოგადად სახელშეკრულებო ურთიერთობისაგან, სრულყოფილად ვრცელდება წინასახელშეკრულებო პერიოდზე - მხარეებს უფლება აქვთ, თავისუფლად გადაწყვიტონ შრომითი ხელშეკრულების დადების საკითხი. მართალია, შრომითი ურთიერთობისათვის კანონი ადგენს თანასწორობის პრინციპს და იმპერატიულად მოითხოვს ადამიანის ფუნდამენტური უფლებების დაცვას, თუმცა, თავად შრომითი ურთიერთობის არსი ხდის ამ ურთიერთობას დაქვემდებარების პრინციპზე დამყარებულს, რადგან სამუშაო სრულდება დამსაქმებლის მითითებების შესაბამისად და მის სასარგებლოდ შესაბამისი ანაზღაურების სანაცვლოდ. სწორედ ამგვარი თავისებურების, ასევე, საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლით დაცული სიკეთეების რეალიზაციის მიზნით (შრომის თავისუფლება, დასაქმებულთა უფლებების დაცვა), ორგანული კანონი - შრომის კოდექსი ადგენს დასაქმებულის დაცვის მინიმალურ სტანდარტებს და კოდექსის ნორმებიც სწორედ ამ სტანდარტის ფარგლებში უნდა იქნას განმარტებული.
8. პირველი ინსტანციის სასამართლოს განსჯით, უდავოა, რომ 2010 წლის 1 აპრილიდან, დასაქმებული (მოსარჩელე) შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდა მოპასუხე კომპანიასთან. გათავისუფლების დროისათვის მხარეებს შორის წარმოშობილი იყო უვადო შრომითი ურთერთობა. მოსარჩელე დასაქმებული იყო რეგიონებთან ურთიერთობის და კომერციის დეპარტამენტის შიდა ქართლის და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონის რეგიონალური ოფისის კომერციული ჯგუფის სპეციალისტის თანამდებობაზე, თვეში 1250 ლარის ანაზღაურების პირობით. ასევე უდავოა, რომ მოპასუხე კომპანიის 2017 წლის 10 ივლისის N--- ბრძანებით, სშკ-ის 21-ე მუხლის მე-4 ნაწილის, 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტისა და 38-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, 2017 წლის 10 ივლისიდან, შეწყდა მხარეთა შორის 2017 წლის 19 მაისს გაფორმებული N ---- შრომითი ხელშეკრულების მოქმედება. მოსარჩელემ სარჩელით მოითხოვა დამსაქმებლის 2017 წლის 10 ივლისის N---- ბრძანების ბათილად ცნობა და სამუშაოზე აღდგენა.
9. სასამართლომ განმარტა, რომ შრომით სამართლებრივ ურთიერთობაში მხარეთა ნების თავისუფლება მოიცავს როგორც ურთიერთობის დაწყების, ისე მისი შეწყვეტის შესაძლებლობას, თუმცა მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებული საფუძვლითა და წესით. როგორც საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ განიმარტა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესით უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ ამ პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (იხ. სუსგ N ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.);
10. ორგანული კანონის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს, მე-3 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა საფუძვლით, გარდა პირველი ნაწილით გათვალისწინებულისა. მოპასუხის განმარტებით, დასაქმებულის მიმართ ამგვარი გადაწყვეტილების აუცილებლობა განპირობებული იყო ეკონომიკური გარემოებებიდან გამომდინარე განხორციელებული ორგანიზაციული ცვლილებებით. სსკ-ის 37-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას, წარმოადგენს მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ ერთ-ერთ საფუძველს. სასამართლო განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან განთავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ რეორგანიზაცია, თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლა, რასაც შესაძლოა, გარკვეულ შემთხვევებში, მოჰყვეს შტატების შემცირება, მაგრამ რეორგანიზაცია არ უნდა იყოს ფორმალური; ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები საწარმო/ორგანიზაციაში რეალურად უნდა განხორციელდეს და მას უნდა გააჩნდეს შესაბამისი ფაქტობრივი და კანონიერი საფუძველი და მეორე, რაც მთავარია, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას. საწარმოში რეორგანიზაციის რეალურად (სტრუქტურის ან სამართლებრივი ფორმის შეცვლის, გადაკეთების, გარდაქმნის) განხორციელების შემთხვევაში საწარმოს ადმინისტრაცია ვალდებულია ასაბუთოს შტატების შემცირების აუცილებლობა, რათა არ მოხდეს შტატების ფორმალურად შემცირება და არ იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად;
11. სასამართლომ მიუთითა, რომ სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება დაიყოს ორ ელემენტად: 1. უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, და 2. აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. პირველი ელემენტით მოცემული გარემოებები (ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები) შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნას მიჩნეული, აუცილებელია ნებისმიერ აღნიშნულ (ეკონომიკურ, ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ) გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება. ეს ნიშნავს იმას, რომ განსახილველი ნორმით მოცემული ელემენტები - ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და სამუშაო ძალის შემცირება უნდა არსებობდეს კუმულაციურად. საწარმოს ან მისი სტრუქტურული ერთეულის რეორგანიზაცია უკანონოა, როდესაც რეალურად არ ჩატარებულა რეორგანიზაცია, ფორმალური ნიშნების მიხედვით დარჩა იგივე სტრუქტურული ერთეული (ერთეულები), ან ცვლილებით გაუქმებული სტრუქტურების ნაცვლად შემოღებულ იქნა ახალი სტრუქტურული ერთეულები, რომლებიც ფორმალური ნიშნით განსხვავდება, მაგრამ შინაარსობრივად იმავე ფუნქციის მატარებელია, რაც ძველი სტრუქტურული ერთეულები. თუმცა ყოველივე ზემოაღნიშნულთან ერთად, რეორგანიზაციის შედეგად პირთა გათავისუფლების უკანონობაზე უნდა უთითებდეს, აგრეთვე, სამუშაო ძალის შემცირების არარსებობა. გარდა ამისა, ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებების შემთხვევაში, ასევე უნდა დასტურდებოდეს კონკრეტული მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობა, რა დროსაც მხედველობაში უნდა იქნეს მიღებული დასაქმებულის კვალიფიკაცია, სამუშაო გამოცდილება და სხვა გარემოებები, ვინაიდან დამსაქმებელი ვალდებულია ინდივიდუალურად შეაფასოს დასაქმებულის სასარგებლო გარემოებები, რომელთა გათვალისწინებითაც უნდა მიიღოს შესაბამისი გადაწყვეტილება თითოეული დასაქმებულის მიმართ;
12. სასამართლომ განმარტა, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მას კონკრეტულ შემთხვევაში, საწარმოს ფინანსური მდგომარეობის გათვალისწინებით, აღარ ესაჭიროებოდა იმ ფუნქციური დატვირთვის მქონე საშტატო ერთეული, რომელზეც მუშაკი იყო დასაქმებული. ამასთან, სასამართლო ვალდებულია გამოიკვლიოს, მხოლოდ მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობის შემცირება განპირობებული იყო საწარმოს ფინანსური მდგომარეობით, თუ მის მიმართ ადგილი ჰქონდა დისკრიმინაციას. ამდენად, სშკ-ის 37.1 „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება, რა დროსაც უნდა დადასტურდეს ორგანიზაციული, ტექნოლოგიური თუ ეკონომიკური გარემოებებით გამოწვეული შტატების შემცირება, ამასთან, ამ პირობებეში - უშუალოდ მოსარჩელის მიმართ გადაწყვეტილების მიღების მართლზომიერება. მტკიცების ტვირთის განაწილების იმ სტანდარტით, რომელსაც შრომის სამართალი აწესებს (რომლის თანახმად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა), მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებებია: 1) ჩატარდა თუ არა რეორგანიზაცია; 2) რეორგანიზაციის შედეგად შემცირდა თუ არა სამუშაო ძალა; 3) რა აუცილებლობით (ეკონომიკური, ტექნოლოგიური და სხვა) იყო გამოწვეული სამუშაო ძალის შემცირება; 4) რამ განაპირობა კონკრეტულად მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება და შრომითი ხელშეკრულების შენარჩუნების პრიორიტეტულობის გათვალისწინებით, დასაქმებულთა შერჩევის წინასწარ განსაზღვრული რა კრიტერიუმები იქნა დამსაქმებლის მიერ გათვალისწინებული;
13. სასამართლომ მის მიერ დადგენილ სადავო ფაქტობრივ გარემოებებზე დაყრდნობით (იხ. წინამდებარე განჩინების 3.1-3.10 ქვეპუნქტები) დაასკვნა, რომ ჩატარებული სტრუქტურული ცვლილებების მიხედვით, დამსაქმებელი არ დამდგარა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე ეკონომიკური გარემოებებიდან გამომდინარე, რაც უშუალოდ მოსარჩელის მიერ დაკავებული შტატების გაუქმებას უკავშირდებოდა და ამასთან, არც იმ გარემოებების გამო, რომ სამუშაო სპეციფიკის გათვალისწინებით კომერციის სპეციალისტის საჭიროება არ არსებობდა. ამ დასკვნის საფუძველს იძლევა ასევე მოსარჩელის გათავისუფლების შემდეგ კომპანიაში განხორციელებული სტრუქტურული ცვლილებები, რომლის ფარგლებშიც, კომერციული სპეციალისტის 19 შტატი ყოველთვის აღემატებოდა დამსაქმებელი კომპანიის 2017 წლის 11 მაისის N----- ბრძანებით დამტკიცებული შტატით განსაზღვრულ 8 ერთეულს (რომლის მოქმედების პერიოდშიც დამსაქმებელმა მოსარჩელესთან 2017 წლის 19 მაისს გააფორმა კიდევ ერთი შრომითი ხელშეკრულება).
14. ასეთ ფაქტობრივ მოცემულობაში, სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოპასუხეს არ წარუდგენია არგუმენტირებული და შესატყვისი მტკიცებულებებით გაჯერებული მსჯელობა იმის თაობაზე, თუ რა ნიშნით, რის საფუძველზე გათავისუფლდა მოსარჩელე დაკავებული პოზიციიდან. მით უფრო, ისეთ პირობებში, როდესაც მოსარჩელეს გააჩნია შესაბამის სამუშაოზე ხანგრძლივი სამუშაო გამოცდილება, საქმეში არ მოიპოვება და არც მოპასუხეს მიუთითებია შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში მოსარჩელის მხრიდან შრომის დისციპლინის დარღვევის, ან ვალდებულების არაჯეროვანი შესრულების, დასაქმებულის არასაკმარისი კვალიფიკაციისა თუ სხვა იმგვარ გარემოებათა შესახებ, რაც მასთან შედარებით, სხვა თანამშრომელს უპირატეს მდგომარეობაში ჩააყენებდა.
15. ყოველივე აღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლომ მიიჩნია, რომ საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებებით არ დასტურდებოდა მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერი საფუძვლის არსებობა. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 54-ე მუხლის თანახმად, ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს. იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდა კანონით გათვალისწინებელი საფუძვლის არარსებობის პირობებში, მოპასუხის მიერ გამოცემული 2017 წლის 10 ივლისის N--- ბრძანება ბათილია და სარჩელის მოთხოვნა ამ ნაწილში უნდა დაკმაყოფილდეს.
16. საქალაქო სასამართლომ მიუთითა, რომ სსკ-ის 408.1-ე მუხლის თანახმად, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება. მოსარჩელემ მოითხოვა დამსაქმებელ კომპანიაში შიდა ქართლისა და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონის კომერციის სპეციალისტის თანამდებობაზე აღდგენა, რაც ფუნქციურად მოსარჩელის მიერ, მის გათავისუფლებამდე, დაკავებული თანამდებობის ტოლფასია. დადგენილია, რომ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებული იყო განუსაზღვრელი ვადით. მოპასუხე არ მიუთითებდა და არც საქმის მასალებით დგინდებოდა მოსარჩელის სამუშაოზე აღდგენის დამაბრკოლებელი გარემოება. დამსაქმებელი კომპანიის 2017 წლის 10 ივლისის N--- ბრძანების- მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე- სასამართლოს მიერ ბათილად ცნობით, სასამართლომ ასევე დასაბუთებულად მიიჩნია სარჩელი სამუშაოზე აღდგენის შესახებ და დააკმაყოფილა მოთხოვნა მოსარჩელის შიდა ქართლისა და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონის კომერციის სპეციალისტის თანამდებობაზე აღდგენის თაობაზე.
17. სასამართლომ სშკ-ის 44-ე მუხლზე დაყდნობით განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში ერთი მხარის მიერ მეორისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. სსკ-ის 408.1-ე მუხლისა (ნორმის დეფინიცია იხ. წინამდებარე განჩინების მე-16 პუნქტში) და 411-ე მუხლის „მიუღებლად ითვლება შემოსავალი, რომელიც არ მიუღია პირს და, რომელსაც იგი მიიღებდა, ვალდებულება ჯეროვნად რომ შესრულებულიყო“ საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის უკანონო შეწყვეტით, დამსაქმებელმა დასაქმებულს მოუსპო შესაძლებლობა, შეესრულებინა შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამსახურებრივი მოვალეობა და მიეღო ამავე ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ანაზღაურება, ყოველთვიური ხელფასის ოდენობით. ორგანული კანონის 32.1-ე მუხლის მიხედვით, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით. მოცდენად უნდა ჩაითვალოს იმგვარი ვითარებაც, როდესაც სამუშაო პირობების შეცვლის გამო დასაქმებულს ეზღუდება ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების შესრულების შესაძლებლობა. სსკ-ის 412-ე მუხლის თანახმად, ანაზღაურებას ექვემდებარება მხოლოდ ის ზიანი, რომელიც მოვალისათვის წინასწარ იყო სავარაუდო და წარმოადგენს ზიანის გამომწვევი მოქმედების უშუალო შედეგს. იძულებითი განაცდური წარმოადგენს ვალდებულების დარღვევით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურების სახეს. აქედან გამომდინარე, იძულებითი განაცდურის მოპასუხისათვის დაკისრების გზით მოსარჩელეს უნდა აუნაზღაურდეს ის რეალური ზიანი, რაც მან განიცადა სამსახურიდან უკანონო გათავისუფლებიდან - სამსახურში აღდგენამდე პერიოდში.
18. დასაქმებულის ყოველთვიური ანაზღაურება დამსაქმებელ კომპანიაში რეგიონებთან ურთიერთობისა და კომერციის დეპარტამენტის შიდა ქართლის და სამცხე-ჯავახეთის რეგიონის რეგიონალური ოფისის კომერციული ჯგუფის სპეციალისტის თანამდებობაზე 1250 (ათას ორას ორმოცდაათი) ლარს (დარიცხული ოდენობა) შეადგენდა. დადგენილია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებელი კომპანიის 2017 წლის 10 ივლისის N--- ბრძანებით ფინანსური დეპარტამენტის ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებას დაევალა, დასაქმებულისათვის 2 თვის შრომის ანაზღაურების მოცულობით კომპენსაციის გადახდა, ასევე - გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად. ამდენად, დასაქმებულს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შედეგად მიღებული აქვს 2 თვის ხელფასის ოდენობის საკომპენსაციო თანხა და 500 ლარი. ამის გათვალისწინებით, მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს უნდა დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე დროის მონაკვეთში ყოველთვიური ხელფასის 1250 ლარის (დარიცხული) გათვალისწინებით, მიღებული 2 თვის საკომპენსაციო თანხისა და 500 ლარის გამოკლებით.
19. საქალაქო სასამართლომ მიუთითა, რომ სშკ-ის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, „დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი.“ მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის მოთხოვნა იძულებით განაცდურზე ყოველი დაყოვნებული დღისათვის 0,07%-ის დაკისრების თაობაზე, ზემოაღნიშნულ ნორმას ემყარება. სასამართლოს შეფასებით, მოცემულ შემთხვევაში, გამოვლენილი არ არის მითითებული ნორმით გათვალისწინებული სამართლებრივი შედეგის განმაპირობებელი ყველა ფაქტობრივი წინაპირობა, საიდანაც ეს მოთხოვნა უნდა გამომდინარეობდეს. სშკ-ის 31-ე მუხლით გათვალისწინებული პირგასამტეხლოს მოთხოვნა უნდა გამომდინარეობდეს არსებული ფულადი ვალდებულებიდან და არა იმ თანხიდან, რომელიც სასამართლომ დააკისრა ან ან შეიძლება დააკისროს პირს არსებული ძირითადი ვალდებულების შეუსრულებლობისათვის იძულებითი განაცდურის, როგორც ზიანის ანაზღაურების სახით. სშკ-ის 31.3-ე მუხლის სამართლებრივი ანალიზის საფუძველზე, სასამართლომ განმარტა, რომ დამსაქმებელს დაყოვნებული თანხის 0,07%-ის გადახდის ვალდებულება წარმოეშობა იმ შემთხვევაში, თუ გამოკვეთილია დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულებიდან გამომდინარე ვალდებულების შეუსრულებლობა, ანუ, არსებობს გადახდის ვალდებულება და საბოლოო ანგარიშსწორების განუხორციელებლობა, ხელფასის, გამოუყენებელი შვებულების სახით, რაც შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში გასაცემ თანხას წარმოადგენს. ნებისმიერ ანაზღაურებაში, თუ ანგარიშსწორებაში, რომლის დაყოვნებასაც კანონი უკავშირებს დაყოვნებული თანხის 0,07%-ის ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე გადახდის ვალდებულებას, არ შეიძლება მოაზრებული იქნეს განაცდური, ვინაიდან, განაცდური წარმოადგენს არა სახელშეკრულებო შეთანხმების, არამედ, ვალდებულების დარღვევით, ამ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის უსაფუძვლო შეწყვეტით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურების სახეს. საქალაქო სასამართლომ, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის 27 ოქტომბრის გადაწყვეტილებაზე (საქმე №ას-268-255-2016) დაყრდნობით, განმარტა, რომ იძულებითი განაცდურის ანგარიშსწორების დაყოვნების გამო მოპასუხისათვის კანონისმიერი პირგასამტეხლოს (დაყოვნების ყოველი დღისათვის დაყოვნებული თანხის 0.07%) სშკ-ის მე-2 მუხლის პირველი და მეორე ნაწილებიდან და 31- ე მუხლის მე-3 ნაწილიდან გამომდინარეობს, რომლის მიხედვითაც: ა) მხარეებს შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა არ უნდა იყოს შეწყვეტილი; ბ) შეთანხმებული შრომის ანაზღაურება ყოველთვიურად უნდა გაიცემოდეს; გ) დამსაქმებელმა უნდა დაარღვიოს ძირითადი ვალდებულება - მან უნდა გადააცილოს შრომის ანაზღაურების შეთანხმებულ ვადას ან საბოლოო ანგარიშსწორების კანონით დადგენილ შვიდღიან ვადას (სშკ-ის 34-ე მუხლი). სასამართლო განმარტავს, რომ სშკ-ის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილი ვრცელდება მხოლოდ არსებული შრომითი ურთიერთობების იმ სფეროზე, როდესაც შრომის ანაზღაურება (ხელფასი, საშვებულებო ანაზღაურება და სხვა) ყოვნდება.
20. მოსარჩელემ მოითხოვა დაყოვნებული თანხის პროცენტი იმ პერიოდისათვის, როდესაც მასთან უკვე შეწყვეტილი იყო შრომითი ურთიერთობა, იგი აღარ ასრულებდა შრომით მოვალეობებს და შესაბამისად, დამსაქმებელს აღარ გააჩნდა მისთვის შრომის ანაზღაურების ვალდებულება. შესაბამისად, მოსარჩელის ეს მოთხოვნა სშკ-ის 31-ე მუხლის მე-3 ნაწილის რეგულირების სფეროში ვერ მოექცევა მიუხედავად იმისა, რომ დასაქმებული არამართლზომიერად იქნა გათავისუფლებული სამუშაოდან და მას უნდა აუნაზღაურდეს იძულებით განაცდური ხელფასი, როგორც ზიანი, ხოლო მისი გადახდის დაყოვნებისათვის პროცენტის გადახდის სამართლებრივი საფუძველი მოცემულ შემთხვევაში არ არსებობს. ყოველივე აღნიშნულიდან გამომდინარე, საქალაქო სასამართლომ დაასკვნა, რომ სარჩელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე დროის მონაკვეთში ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის პირგასამტეხლოს, განაცდური თანხის 0,07%-ის დაკისრების შესახებ, არ უნდა დაკმაყოფილებულიყო.
21. საქალაქო სასამართლომ იმსჯელა დამსაქმებელი კომპანიის შეგებებული სარჩელის მოთხოვნაზე, კერძოდ ესაა: 1) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ ყოფილი დასაქმებულის მიერ გამოყენებული ტელეფონის სარგებლობის ლიმიტის - 90,49 ლარის ანაზღაურება; 2) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ ყოფილი დასაქმებულისაგან მისთვის უსაფუძვლოდ გადახდილი 500 ლარის დაბრუნება; 3) ორი თვის სადაზღვევო პრემიის - 110 ლარის ანაზღაურება; სსკ-ის 976-ე მუხლის თანახმად, 1. პირს, რომელმაც სხვას ვალდებულების შესასრულებლად რაიმე გადასცა, შეუძლია მოსთხოვოს ვითომ-კრედიტორს (მიმღებს) მისი უკან დაბრუნება, თუ: ა) ვალდებულება გარიგების ბათილობის ან სხვა საფუძვლის გამო არ არსებობს, არ წარმოიშობა ან შეწყდა შემდგომში; ბ) ვალდებულების საწინააღმდეგოდ ისეთი შესაგებელი იქნა წარდგენილი, რომ ხანგრძლივი დროის განმავლობაში გამორიცხულია მოთხოვნის წარდგენა. 2. უკან დაბრუნების მოთხოვნა გამორიცხულია, თუ: ა) შესრულება შეესაბამება ზნეობრივ მოვალეობებს, ან ბ) გავიდა ხანდაზმულობის ვადა, ან გ) მიმღებს შეეძლო ევარაუდა, რომ შემსრულებელს სურდა გადაცემა, მიუხედავად იმისა, არსებობს თუ არა ამ მუხლის პირველი ნაწილის პირობები, ანდა დ) მოთხოვნა დაბრუნების თაობაზე ბათილი სავალო ხელშეკრულების შესრულებისას ეწინააღმდეგება ბათილობის შესახებ ნორმათა დაცვით ფუნქციას. ამავე კოდექსის 991-ე მუხლით, პირი, რომელიც სხვა პირის ხარჯზე უსაფუძვლოდ გამდიდრდა სხვა საშუალებითაც, გარდა იმისა, რაც გათვალისწინებულია ამ თავში, მოვალეა დაუბრუნოს მას მიღებული.
22. მოცემულ შემთხვევაში დადგენილია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის - 2017 წლის 10 ივლისის შემდეგ, 2018 წლის 16 თებერვლის ჩათვლით, ყოფილი დასაქმებული (შეგებებული სარჩელის მოპასუხე) აგრძელებდა სატელეფონო ლიმიტით სარგებლობას, რაც ყოველთვიურად 10 ლარს შეადგენს, მასვე 10,49 ლარის გადახარჯვა აქვს, ამ თანხების საერთო ჯამი 90,49 ლარია. იმის გამო, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ ტელეფონის გამოყენება არ უკავშირდებოდა სამსახურებრივ მიზნებს, რისთვისაც დამსაქმებელი დასაქმებულს უნაზღაურებდა მითითებულ თანხას, შეგებებული სარჩელის მოპასუხეს უნდა დაეკისროს ამ თანხის შეგებებული სარჩელის ავტორი კომპანიისათვის დაბრუნება;
23. რაც შეეხება ყოფილი დასაქმებულისათვის გადახდილ 500 ლარს, როგორც დადგენილია, დამსაქმებელი კომპანიის ფინანსური დეპარტამენტის ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებას დაევალა, ყოფილი დასაქმებულისათვის 2 თვის შრომის ანაზღაურების კომპენსაციის გადახდა, ასევე - გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად. თავდაპირველი მოსარჩელის (ყოფილი დასაქმებულის) მითითებით, მას 500 ლარი ჩაერიცხა საბოლოო ანგარიშსწორების სახით. იმ გარემოების დადასტურება, თუ რა რაოდენობის თანხები ჩაერიცხა დასაქმებულს და, რომ სადავო 500 ლარი არ განეკუთვნება დამსაქმებელი კომპანიის N---ბრძანებით განსაზღვრულ საკომპენსაციო ან საშვებულებო თანხას, შეგებებულმა მოსარჩელემ ვერ შეძლო.სასამართლომ დაასკვნა, რომ ამ თანხის, როგორც უსაფუძვლოდ გადახდილის, შეგებებული სარჩელის მოპასუხისათვის დაკისრება, დაუსაბუთებელია და არ უნდა დაკმაყოფილდეს. ეს თანხა გათვალისწინებული იქნა იძულებითი ანაზღაურების სახით დამსაქმებელი კომპანიისათვის თავდაპირველი მოსარჩელის სასაგებლოდ დაკისრებულ თანხაში, რაც უკვე გადახდილ 2 თვის საკომპენსაციო თანხასთან ერთად ისედაც გამოაკლდა მოსარჩელის სასარგებლოდ გადასახდელ თანხას, ამასთან, არა იმ საფუძვლით, რომ დამსაქმებელს არ გააჩნდა მისი გადახდის ვალდებულება, არამედ იმის გამო, რომ იძულებითი განაცდური დასაქმებულს (ძირითად მოსარჩელეს) ფაქტობრივად დამდგარი ზიანის ფარგლებში აუნაზღაურდება. აქედან გამომდინარე საქალაქო სასამართლომ დაასკვნა, რომ დამსაქმებელი კომპანიის შეგებებული სარჩელით მოთხოვნილი თანხის, როგორც ყოფილი დასაქმებულისათვის უსაფუძვლოდ გადახდილის, უკან დაბრუნების მოთხოვნას სამართლებრივი საფუძველი არ გააჩნია;
24. დამსაქმებელი კომპანიის შეგებებული სარჩელის მოთხოვნის ფარგლებში, სასამართლომ სსკ-ის 799-ე მუხლზე „1. დაზღვევის ხელშეკრულებით მზღვეველი მოვალეა აუნაზღაუროს დამზღვევს სადაზღვევო შემთხვევის დადგომით მიყენებული ზიანი ხელშეკრულების პირობების შესაბამისად. მყარად დადგენილი სადაზღვევო თანხით დაზღვევისას მზღვეველი მოვალეა გადაიხადოს სადაზღვევო თანხა ან შეასრულოს სხვა შეპირებული მოქმედება. 2. დამზღვევი ვალდებულია გადაიხადოს სადაზღვევო შესატანი (პრემია)“ და 875-ე მუხლზე „დამზღვევს შეუძლია მზღვეველთან დადოს დაზღვევის ხელშეკრულება თავისი სახელით სხვა პირის სასარგებლოდ“ დაყრდნობით იმსჯელა ყოფილი დასაქმებულისათვის (შეგებებული სარჩელის მოპასუხისათვის) სადაზღვევო პრემიის სახით გადახდილი 110 ლარის დაკისრებაზეც. შეგებებული სარჩელის ავტორის მტკიცებით, საბოლოო ანგარიშსწორებიდან არ მომხდარა ამ თანხის ჩამოჭრა. დამსაქმებლის ეს მოთხოვნა ყოფილმა დასაქმებულმა უარყო იმ გარემოებაზე დაყრდნობით, რომ მას არასოდეს განუცხადებია თანხმობა სადაზღვევო მომსახურებაზე, ასევე, მას გაცხადებული ჰქონდა კომპანიაში შეთავაზებული სადაზღვევო პაკეტების გამოუყენებლობის შესახებ, რის გამოც, დამსაქმებლის მიერ ამ მიზნით მზღვეველისათვის გადარიცხული თანხები მისივე პირად ანგარიშზე დაუბრუნდა. შეგებებული სარჩელის მოპასუხემ აღნიშნა, რომ მისთვის უცნობია, ხორციელდებოდა თუ არა რაიმე პროცედურა სადაზღვევო მომსახურებასთან დაკავშირებით, შესაბამისი ბარათიც არ გადასცემია. ამ გარემოების დასტურად შეგებებული სარჩელის მოპასუხემ წარადგინა თანხის ჩარიცხვის ქვითარი, რომლითაც დგინდება, რომ 2016 წლის 26 ივლისს დამსაქმებელმა კომპანიამ (შეგებებული სარჩელის ავტორმა) დასაქმებულის ანგარიშზე ჩარიცხა 45 ლარი, როგორც დაზღვევის თანხა. საქმეში არ მოიპოვება სადაზღვევო ხელშეკრულება, არ დგინდება, სადაზღვევო შესატანის განხორციელება, ასევე არ არის მითითებული და არც რაიმე მტკიცებულებით ირკვევა დაზღვევის ხელშეკრულების პირობები, მისი მოქმედება უკავშირდებოდა თუ არა შრომითი ურთიერთობის არსებობას, წყდებოდა თუ არა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტით, გააჩნია თუ არა გადახდილი პრემიის მოთხოვნის უფლება დამსაქმებელს და დადებით შემთხვევაში, ვის მიმართ (დაზღვეულის თუ მზღვეველისაგან) და სხვა. აქედან გამომდინარე დამსაქმებლის შეგებებული სარჩელის მოთხოვნა სადაზღვევო პრემიის 110 ლარის მოპასუხისათვის დაკისრების თაობაზე, როგორც დაუსაბუთებელი, არ დააკმაყოფილა საქალაქო სასამართლომ.
25.თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 17 იანვრის გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მხოლოდ დამსაქმებელმა კომპანიამ (მოპასუხემ), რომელმაც გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმებითა და, ახალი გადაწყვეტილების მიღების გზით, დასაქმებულის სარჩელის უარყოფა და დამსაქმებლის შეგებებული სასარჩელო მოთხოვნის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვა.
26. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 6 მაისის გადაწყვეტილებით დამსაქმებელი კომპანიის სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა და საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება ნაწილობრივ შეიცვალა. დამსაქმებელ კომპანიას (მოპასუხეს) მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება მისი გათავისუფლებიდან სამუშაოზე აღდგენამდე დროის მონაკვეთში, გარდა 2017 წლის ნოემბრიდან 2021 წლის 16 ივნისამდე პერიოდისა, ხელფასის 1250 ლარის (დარიცხული სახით) გათვალისწინებით, უკვე მიღებული 2 თვის კომპენსაციისა და 500 ლარის გამოკლებით. დანარჩენ ნაწილში უცვლელად დარჩა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება
26.1. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოებები (იხ. წინამდებარე განჩინების 3.1-3.10 ქვეპუნქტები) და მათი სამართლებრივი შეფასების უმეტესი ნაწილი. რაც შეეხება უკანონოდ გათავისუფლების შემთხვევაში პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენის საკითხს, სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა, რომ მოსარჩელე (დასაქმებული) 2017 წლის ნოემბრიდან 2021 წლის 16 ივნისამდე დასაქმებული იყო საქართველოს თავდაცვის სამინისტროს სტრუქტურულ ერთეულში, სადაც ჰქონდა შესაბამისი შრომითი ანაზღაურება და ფაქტია, რომ სამსახურეობრივი სპეციფიკიდან გამომდინარე ერთდროულად სამსახურებრივ მოვალეობას ორივე სამუშაოზე ვერ შეასრულებდა. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ სწორედ ამ პერიოდში დამსაქმებელი კომპანიის მიერ იძულებით მოცდენას ადგილი არ ჰქონია, ამიტომ სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებით ქვემდგომი სასამართლოს გადაწყვეტილება მხოლოდ ამ ნაწილში შეიცვალა. რაც შეეხება სააპელაციო პრეტენზიის იმ ნაწილს, რომელიც დამსაქმებელი კომპანიის შეგებებულ სარჩელის მოთხოვნას უკავშირდება, მისი ფაქტობრივ-სამართლებრივი დაუსაბუთებლობიდან გამომდინარე, არ დაკმაყოფილდა და სავსებით იქნა გაზიარებული გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მსჯელობა და დასკვნები;
26.2. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრეს მხარეებმა, თავდაპირველმა მოსარჩელემ საკასაციო პორეტენზია წარადგინა მოპასუხის სააპელაციო საჩივრის ნაწილობრივ დაკმაყოფილების თაობაზე და ამ ნაწილში სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების შეცვლით, მოითხოვა სარჩელის იმ სახით დაკმაყოფილება, როგორც ეს პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების საფუძველზე გადაწყდა; თავის მხრივ, მოპასუხემ თავისი შეგებებული სარჩელის დაუკმაყოფილებელი ნაწილის დაკმაყოფილება მოითხოვა და თავდაპირველი სარჩელის დაკმაყოფილებული ნაწილის გაუქმებით, ახალი გადაწყვეტილების მიღების გზით, სარჩელის სრულად უარყოფა. ასევე, მეორე კასატორმა იშუამდგომლა სსიპ შემოსავლების სამსახურიდან თავდაპირველი მოსარჩელის (დასაქმებულის) შრომის ანაზღაურების შესახებ ინფორმაციის გამოთხოვა 2021 წლის 16 ივნისიდან საკასაციო საჩივრის წარდგენის დღემდე იმ დასაბუთებით, რომ ამ ინფორმაციის მიღებამ შესაძლოა განაპირობოს მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ დაკისრებული იძულებითი განაცდურის ოდენობის ცვლილება.
27. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი
27.1 საკასაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 22 ივნისისა და 21 სექტემბრის განჩინებებით მხარეთა საკასაციო საჩივრები წარმოებაში იქნა მიღებული დასაშვებობის შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, დასაქმებულისა და დამსაქმებლის საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო განაცხადები არ აკმაყოფილებენ სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ისინი დაუშვებლად იქნა მიჩნეული შემდეგი არგუმენტაციით:
28. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.
29. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.
30. საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით კასატორთაგან ვერც ერთმა ვერ შეძლო დასაბუთებული პრეტენზიის წარმოდგენა, რაც განაპირობებდა საკასაციო საჩივრების არსებითად განხილვის მიზნით დაშვებას;
31. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს (დასაქმებულს) სურს, კერძოდ, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა მოქმედი ორგანული კანონის 48.8-ე (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 58-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1-ე (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის) და 408.1-ე (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) მუხლებიდან გამომდინარეობს.
32. საკასაციო სასამართლო სავსებით იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობას დასაქმებულის გათავისუფლების მართლზომიერი საფუძვლებისა და დამსაქმებლის მხრიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით სამტკიცებელ გარემოებათა შეფასებისას, სააპელაციო სასამართლოს მიერ შრომით დავებზე საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი მტკიცების ტვირთის მართებულად გამოყენების შესახებ და განმარტავს, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო პირველ რიგში ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (სხვა მრავალთა შორის შეად. სუსგ-ებს: N ას-361-2022, 10.06.2022წ; N ას-137-2021, 15.06.2022წ; N ას-1298-2021, 30.06.2022წ; N ას-122-2022, 15.07.2022წ; N ას-625-2021, 21.07.2022წ; N ას-98-2021, 15.09.2022წ; N ას-466-2021, 27.089.2022წ; N ას-110-2022, 4.10.2022წ.). მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლებას საფუძვლად სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას) დაედო (საკასაციო სასამართლოში საქმის განხილვის დროს მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი, /საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177/). ასეთ ვითარებაში შესაფასებელია დამსაქმებელ კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაციის საფუძველზე რამდენად აუცილებელი იყო მოსარჩელის სამუშაო ადგილის შემცირება. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია და ამ მიმართებით დამსაქმებელმა დასაბუთებული პრეტენზიით ვერ გააბათილა, რომ საქმეში წარდგენილი საშტატო ნუსხების შედარებით ირკვევა, რომ დამსაქმებელი კომპანიის კომერციული ჯგუფის სპეციალისტის საშტატო ერთეულმა მხოლოდ სახელწოდება შეიცვალა და ეწოდა კომერციის სპეციალისტი. იმ გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულება, რომ კომერციული ჯგუფის სპეციალისტის და კომერციის სპეციალისტის უფლება-მოვალეობები განსხვავებულია, ან მისთვის რაიმე დამატებითი მოთხოვნები, საკვალიფიკაციო, უნარ-ჩვევები და სხვა წინაპირობები განისაზღვრა, რომლისთვისაც მოსარჩელის კვალიფიკაცია შეიძლება არასაკმარისი იყოს, საქმეში არ არსებობს და ასეთზე მოპასუხეს არც მიუთითებია.
33. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტების შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისას, დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაში განმარტებულია, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულისათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას მნიშვნელოვანია, დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება, ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა (იხ.სუსგ-ები: N ას-361-2022, 10.06.2022წ; Nას-224-224-2018, 18.05.2018წ.; Nას-941-891-2015, 29.01.2016 წ.).
34. საკასაციო სასამართლო სრულად იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში ასახულ ფაქტობრივ და სამართლებრივ მსჯელობას და დასკვნას, რომ კასატორმა არამართლზომიერად გაათავისუფლა მოსარჩელე სამსახურიდან, დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა, ვერ წარმოადგინა სათანადო არგუმენტები, რომლითაც ის ხელმძღვანელობდა გადაწყვეტილების მიღებისას. საქმეში წარმოდგენილი არ არის მტკიცებულება, თუ რამდენად ობიექტურ და სამართლიან კრიტერიუმებს ემყარებოდა სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლების თაობაზე დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება.
35. დადგენილი სასამართლო პრაქტიკის მიხედვით, შრომითსამართლებრივ დავებს მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურება ახასიათებს, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. ამდენად, სასამართლო მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალური სტანდარტით ხელმძღვანელობს, რომლის თანახმად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული, დაადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ამგვარი სტანდარტის გამოყენების ნორმატიულ საფუძველს ქმნის ის, რომ დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები (შეად. სუსგ-ებს: N ას-145-2019, 05.07.2019წ; N ას-361-2022, 10.06.2022წ.).
36. დამსაქმებლის შუამდგომლობის (იხ. წინამდებარე განჩინების 26.2 ქვეპუნქტი) პასუხად საკასაციო სასამართლო, უპირველს ყოვლისა, მიუთითებს სსსკ-ის 407-ე მუხლზე, რომლის მიხედვითაც, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). ამრიგად, უზენაესი სასამართლო არ წარმოადგენს ფაქტობრივი გარემოებების დამდგენ სასამართლოს და საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპზე ახალი მტკიცებულებების წარმოდგენა ან ახალი მტკიცებულებების გამოთხოვა დაუშვებელია. შესაბამისად, კასატორის შუამდგომლობა უსაფუძვლოა და არ უნდა დაკმაყოფილდეს (იხ. სუსგ-ები: N ას-1284-2022, 5.04.2022წ; N ას-1429-2019, 9.06.2022წ; N ას-87-2022, 15.07.2022წ.).
37. პირველი კასატორის (დასაქმებულის) ძირითადი პრეტენზია იმას ეფუძნება, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების ნაწილობრივ შეცვლით, რომლითაც მოსარჩელის სასარგებლოდ, მოპასუხისათვის იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ვალდებულება განისაზღვრა მოსარჩელის მიერ თავდაცვის სამინისტროში მუშაობის პერიოდის გამოკლებით (იხ. წინამდებარე განჩინების 26.1 ქვეპუნქტი) არ შეესაბამება საკასაციო სასამართლოს არსებულ პრაქტიკას, რადგან სასამართლო განხილვის პერიოდში სხვაგან დასაქმებულ პირებს სრული მოცულობით განესაზღვრათ იძულებითი განაცდური. კასატორი უთითებს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2018 წლის 18 ივნისის განჩინებაზე (საქმეზე N ას-315-315-2018) და 2021 წლის 7 ივნისის გადაწყვეტილებაზე (საქმე N ბს-200(კ-20). კასატორის მიერ მითითებულ ორივე საქმეზე დადგენილია, რომ მოპასუხე ორგანიზაციამ განიცადა რეორგანიზაცია გაყოფა-შერწყმის გზით ან ერთი დაწესებულება მეორის უფლებამონაცვლედ იქნა მიჩნეული, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებული ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან მუშაობდა და არა სხვადასხვა პირთან. სამოქალაქო საქმეზე N ას-315-315-2018 სასამართლომ დაადგინა, რომ „შერწყმის გზით რეორგანიზაცია დასრულდა 2016 წლის 16 მაისს, შესაბამისად, მოპასუხე წარმოადგენს შერწყმამდე არსებული სამართალსუბიექტის უფლებამონაცვლეს, თანახმად „მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონის 144 მუხლის მე-4 პუნქტისა“ (იხ.18.06.2018 წლის განჩინების 1.2.1 ქვეპუნქტი); ხოლო ადმინისტრაციულ საქმეზე N ბს---(კ--) სასამართლომ დაადგინა, რომ „სამოქალაქო უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს კანონის 70-ე მუხლის მე-2 პუნქტის შესაბამისად, საგანგებო სიტუაციების მართვის სამსახურის მმართველობის სფეროში მოქმედი საჯარო სამართლის იურიდიული პირის − საგანგებო სიტუაციების მართვის სააგენტოს უფლებამონაცვლედ, გარდა ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული შემთხვევისა, ჩაითვალა საგანგებო სიტუაციების მართვის სამსახური(იხ.7.06.2021 წლის გადაწყვეტილების მე-8 ქვეპუნქტი) .
38. კასატორის პრეტენზიის პასუხად საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა მოსარჩელის თავდაცვის სამინისტროში დასაქმების პერიოდის მიხედვით მოპასუხისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდურის შემცირების თაობაზე ემყარება იმას, რომ სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე მოსარჩელე ორივე დამსაქმებელთან სამუშაოს ვერ შეასრულებდა. ამ მიმართებით პირველ კასატორს მარტივი შედავებაც კი არ წარმოუდგენია. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, სავსებით ცხადია კანონმდებლის დანაწესი და აქედან გამომდინარე საერთო სასამართლოების პრაქტიკა, რომ უკანონოდ გათავისუფლების თანმდევი სამართლებრივი შედეგია პირვანდელი უფლებრივი რესტიტუცია, თუკი ეს შესაძლებელია, რომელსაც სამუშაოზე აღდგენასთან ერთად იძულებითი განაცდურის გაცემაც უკავშირდება. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ისეთი ვითარება, როდესაც გათავისუფლებული პირი სასარჩელო წესით იცავს თავის უფლებას, თან იმავდროულად სხვაგან იწყებს მუშაობას, იმთავითვე არ გამორიცხავს, რომ მას იძულებითი განაცდური სრული მოცულობით მიეკუთვნოს, თუმცა, ასეთ შემთხვევაში მოსარჩელემ უნდა მიუთითოს, რომ იძულებითი მოცდენის პერიოდში მის მიერ სხვა დამსაქმებელთან შესრულებული სამუშაოს ხასიათი და მოცულობა ისეთი არის ან იყო, რომ მისი შეთავსება ძირითად სამუშაოსთან შესაძლებელი იქნებოდა და არ დააბრკოლებდა იმ სამსახურში მოვალეობების შესრულებას, საიდანაც უკანონო გათავისუფლების გამო მოესპო კუთვნილი ანაზღაურების მიღების შესაძლებლობა. კასატორს ამ მხრივ დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია, რაც მოცემულ შემთხვევაში გამორიცხავს მისი მოთხოვნის არსებითად განხილვას.
39. ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, №7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81). საკასაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მხარეთა საკასაციო საჩივრები არ შეიცავს დასაბუთებულ შედავებას სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებსა და სამართლებრივ მოტივაციასთან დაკავშირებით, რაც მათი დაუშვებლად ცნობისა და გასაჩივრებული გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების საფუძველია.
40. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის მიხედვით საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. სახელმწიფო ბაჟის განაწილების საკითხი ასახულია განჩინების სარეზოლუციო ნაწილში (იხ. მე-4 პუნქტი).
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა :
1. გ. ზ-ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;
2. შპს "ს-------ს მ-----იის" საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხივლელად;
3. შპს "ს------ს მ-----იის" შუამდგომლობა სსიპ შემოსავლების სამსახურიდან ინფორმაციის გამოთხოვის თაობაზე, არ დაკმაყოფილდეს;
4. შპს "ს-------ს მ------ას" (ს/კ -----) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი ----, მიმღების ანგარიშის №----, სახაზინო კოდი -----) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 500 ლარის (საგადახდო დავალება N----, გადახდის თარიღი 2022 წლის 17 აგვისტო), 70% – 350 ლარი;
5. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.
თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი
მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი
მ. ერემაძე
