საქმე №ას-754-2022 12 ოქტომბერი, 2022 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - შპს „ა-----ბე“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ლ. ჩ-ვა (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 20 აპრილის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულ უნდა იქნეს განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. შპს „ა----ეს“ (შემდეგში: „მოპასუხე“, „კომპანია“, „მოპასუხე კომპანია“, „დამსაქმებელი“, „დამსაქმებელი კომპანია“, „კასატორი“ ან „საკასაციო საჩივრის ავტორი“) საკასაციო პრეტენზიით ნაწილობრივ დაუსაბუთებელია თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 20 აპრილის განჩინება, რომლითაც არ დაკმაყოფილდა აპელანტი კომპანიის საჩივარი და უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2020 წლის 22 იანვრის გადაწყვეტილება, რომლითაც ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა ლ. ჩ-ის (შემდეგში: „მოსარჩელე“, ან „დასაქმებული“) სარჩელი და ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2019 წლის 31 მაისის #----- ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის, 5400 ლარის, 2019 წლის მაისის თვის სახელფასო დავალიანების - 300 ლარისა და ხელფასის დაყოვნებისთვის პიტგასამტეხლოს (ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე 0.21 ლარი, (0,07%) 2019 წლის 31 მაისიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე) გადახდა.

2. კასატორის პრეტენზიით, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლომ არასწორად არ მიიჩნია უხეშ დარღვევად გათავისუფლების შესახებ ბრძანებაში მითითებული გარემოებები, რაც დასაქმებულის სამსახურეობრივი მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულებაზე მიუთითებდა. ამასთან, არასწორად განსაზღვრა კომპენსაციის ოდენობაც.

3. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

3.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 7 ივლისის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი მიღებულია წარმოებაში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის, (შემდეგში: სსსკ), 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო საჩივარი დაუშვებელია, რადგანაც იგი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს.

4. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

5. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემოთმითითებული საფუძვლით.

6. სსსკ-ის 407.2 მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

7. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ მართებულად განსაზღვრა მოთხოვნის ფაქტობრივი საფუძველი, ანუ სწორად დაადგინა სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ფაქტები:

7.1. მოპასუხე კომპანიის დირექტორის, 2017 წლის 30 ივნისის N-----ბრძანებით მოსარჩელე 2017 წლის 1 ივლისიდან დასაქმდა ბუღალტრის პოზიციაზე. ამავე ბრძანებით მას დაენიშნა ყოველთვიური ანაზღაურება 500 ლარი.

7.2. დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობები და შრომითი დისციპლინა რეგულირდებოდა კომპანიის შინაგანაწესისა და შიდა სარგებლობის სხვა დოკუმენტებით. კომპანიის დებულების 14.2.3. მუხლით ბუღალტერი: ა) დამოუკიდებლად, საკუთარი პასუხისმგებლობით, ახორციელებს მომხმარებლების - პირველადი საბუღალტრო დოკუმენტაციის კომპიუტერულ დამუშავებას, რაც გულისხმობს მათში ასახული ფულადი, მატერიალური, რაოდენობრივი და ბუღალტრული აღრიცხვის შიდა სახელმწიფოებრივი და საერთაშორისო სტანდარტებით დადგენილი სხვა მონაცემების - კომპიუტერულ ბუღალტრულ პროგრამაში ბუღალტრული აღრიცხვის საერთაშორისო სტანდარტების, ბასს-ის, შესაბამის ბუღალტრულ გატარებას და სხვა დამხმარე ცხრილებში და მონაცემთა ბაზაში შეტანას და კანონით განსაზღვრული დროის განმავლობაში ბუღალტრულ პროგრამაში, ცხრილებში და მონაცემთა ბაზებში, მათ შემდგომ შენახვას.

ბ) შემოსავლების სამსახურში, კანონით დადგენილ ვადებში აგზავნის მომხმარებლის ყოველთვიურ და ყოველწლიურ დეკლარაციებს, ან დროულად და ხარისხიანად ამზადებს და გადასცემს კომპანიის შესაბამის თანამშრომელს, მომხმარებლის იმ მონაცემებს, რომლებიც საჭიროა ყოველთვიური და ყოველწლიური დეკლარაციების შემოსავლების სამსახურში გადასაგზავნად.

ბ) მასზე დაკისრებული კომპანიის მომსახურების მომხმარებელთა საბუღალტრო სამუშაო მოცულობიდან ავალებს უმცროს ან/და დამხმარე ბუღალტერს ცალკეული დავალებების შესრულებას.

გ) სისტემატურად აკონტროლებს უმცროსი და დამხმარე ბუღალტრისათვის მის მიერ მიცემული დავალებების შესრულების ხარისხს და დროულობას.

დ) საჭიროებიდან გამომდინარე, აქვს სისტემატური ურთიერთობა, როგორც სატელეფონო, ისე უშუალო შეხვედრით, მომხმარებლებთან. დამოუკიდებლად, აუცილებლობის შემთხვევაში, კომპანიის ადმინისტრაციასთან ერთად, აგვარებს მათთან მიმდინარე პრობლემებს, დროულად და სრულად აწვდის მომხმარებლებს მათთვის საჭირო ცნობებს და მონაცემებს.

ე) მოითხოვს მომხმარებლებისაგან პირველადი საბუღალტრო დოკუმენტაციის ოფისში დროულ წარმოდგენას.

ვ) აკონტროლებს მომხმარებლების მიერ წარმოდგენილი პირველადი საბუღალტრო დოკუმენტაციის შევსების კანონთან შესაბამისობას და უზუსტობის აღმოჩენის შემთხვევაში, მოითხოვს მომხმარებლისაგან მის აღმოფხვრას.

ზ) ავალებს უზრუნველყოფის სამსახურის შესაბამის თანამშრომელს იმ სამუშაოთა დროულ და ხარისხიან შესრულებას, რომელიც დაკავშირებულია მის საქმიანობასთან.

თ) თანამშრომლებთან და მომხმარებლებთან ურთიერთობისას, იცავს ეთიკისა და ურთიერთობების საყოველთაოდ აღიარებულ ნორმებს, უფრთხილდება კომპანიის იმიჯს და ცდილობს აამაღლოს ის, არ იყენებს სამუშაო დროს და მის ხელთ არსებული კომპანიის ტექნიკურ და სხვა რესურს პირადი საქმეების მოსაგვარებლად ან გასართობად.

ი) ასრულებს შიდა სარგებლობისათვის განკუთვნილ ბრძანებებში და გადაწყვეტილებებში ასახულ მოთხოვნებს, აგრეთვე, სხვა სამუშაოებს, რომლებიც აუცილებელია მისი ვალდებულებების შესასრულებლად.

7.3. დასაქმებულისთვის ცნობილი იყო შინაგანაწესით განსაზღვრული ფუნქცია-მოვალეობების შესახებ.

7.4. დამსაქმებლის 2017 წლის 30 ივნისის N---- ბრძანებით შიდა სამსახურეობრივი წესრიგის უზრუნველყოფისა და ორგანიზებისათვის კომპანიაში გატარდა სხვადასხვა სახის ღონისძიებები, მათ შორის, დადგინდა, რომ კომპანიის თანამშრომლების მხრიდან სამუშაო ოფისში გამოცხადების დროის (ყოველი სამუშაო დღის დილის 10 საათი) გადაცილებისას, სამსახურში გამოცხადებისთანავე, თანამშრომელი ვალდებული იყო კომპანიის დირექტორის სახელზე წარედგინა წერილობითი ახსნა-განმარტება სამსახურში დაგვიანების მიზეზის შესახებ.

7.5. დამსაქმებლის 2018 წლის 14 დეკემბრის N----- ბრძანებით, დასაქმებულს გამოეცხადა გაფრთხილება კომპანიის შინაგანაწესითა და სხვა შიდა დოკუმენტებით დადგენილი შრომის დისციპლინის სისტემატური დარღვევისათვის, კერძოდ, სამსახურში ერთი საათით ან მეტი ხნით დაგვიანების გამო.

7.6. დამსაქმებლის 2019 წლის 5 მარტის #---- ბრძანებით დასაქმებული 2019 წლის 5 აპრილიდან გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან შრომის კოდექსის იმ დროისთვის მოქმედი 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე. ბრძანებაში მიეთითა, რომ დასაქმებული ბოლო ერთი წლის განმავლობაში ყოველდღიურად არღვევდა კომპანიის შინაგანაწესით დადგენილ სამსახურეობრივ დისციპლინას - სამსახურში ცხადდებოდა ნახევარი ან ერთი საათი დაგვიანებით, აგრეთვე, კლიენტებთან ჰქონდა არასწორი და არასაკმარისი კომუნიკაცია, არასრულყოფილად ასრულებდა მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს.

7.7. დამსაქმებლის 2019 წლის 5 აპრილის N--- ბრძანებით, კომპანიის თანამშრომლების რეკომენდაციით და იმ პირობით, რომ მოსარჩელე მასზე დაკისრებულ ფუნქციებს შეასრულებდა დროულად და სრულყოფილად, აგრეთვე, აღარ მოხდებოდა კომპანიის შინაგანაწესითა და სხვა დოკუმენტებით დადგენილი შრომის დისციპლინის დარღვევის ფაქტები, 2019 წლის 6 აპრილიდან დასაქმებული აღადგინეს სამსახურში, ბუღალტრის თანამდებობაზე და მას დაენიშნა ყოველთვიური ანაზღაურება დარიცხული ხელფასის სახით, 1125 ლარი. ბრძანებაში მიეთითა, რომ 2019 წლის 31 მაისამდე აღნიშნული ბრძანების შესრულებაზე კონტროლი დაწესდებოდა.

7.8. 2019 წლის 16 აპრილიდან 30 აპრილის ჩათვლით, ასევე 2019 წლის 22 მაისიდან 27 მაისის ჩათვლით დასაქმებული იმყოფებოდა საავადმყოფო ფურცელზე.

7.9. დამსაქმებლის 2019 წლის 31 მაისის N--- ბრძანებით 2019 წლის 1 ივნისიდან დასაქმებული გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან საქართველოს შრომის კოდექსის იმ დროისთვის მოქმედი 37.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე. ბრძანებაში მიეთითა, რომ სამსახურში აღდგენის შემდეგ (2019 წლის 6 აპრილი), მოსარჩელემ არაერთხელ დაარღვია კომპანიაში დადგენილი შრომითი დისციპლინა, მასზე დაკისრებული სამუშაოებს ვერ ასრულებდა სათანადო ხარისხითა და დადგენილ დროში. ამასთან, 2019 წლის 31 მაისის მდგომარეობით, არ იყო შესრულებული იმ პერიოდისათვის შესასრულებელი სამუშაოები. ბრძანებაში ასევე აღნიშნულია, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულს აუნაზღაურა 2019 წლის მაისის ხელფასი, 600 ლარი, ხოლო დანარჩენ თანხას ის მიიღებდა დაკისრებული სამუშაოების ბოლომდე დასრულებისა და კომპანიის მთავარი ბუღალტრისათვის ჩაბარების შემდეგ.

7.10. 2019 წლის 15 ივნისს მოსარჩელემ მიმართა მოპასუხეს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნით, რის პასუხადაც განემარტა, რომ იგი სამუშაოს არ ასრულებდა ჯეროვნად შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა შრომითი დისციპლინის არაერთხელ დარღვევის მოტივით.

7.11. დამსაქმებლის 2019 წლის 11 ივლისის N--- ბრძანებით კომპანიაში გაუქმდა ბუღალტრის თანამდებობის ერთი შტატი იმ საფუძვლით, რომ დამსაქმებელი აღარ საჭიროებდა ბუღალტრის პოზიციაზე ორ საშტატო ერთეულს.

8. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს ქვემდგომი ინსტანციის მიერ დადგენილ გარემოებებსა და შეფასებებზე და დამატებით განმარტავს, რომ იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურდა, კერძოდ, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ შეთანხმების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის 38.8 (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 48.8 მუხლი) „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება“(დამატ. იხ. სშკ-ის 2.1, 2.2 მუხლი), 44-ე (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 58-ე მუხლი) „შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით“, ასევე, სსკ-ის 394.1 „მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება“. 408.1-ე „იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება“ და 409-ე „თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება, მიეცეს ფულადი ანაზღაურება“ მუხლები.

9. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებით (საკასაციო სასამართლოში, წინამდებარე საქმის განხილვის დროისთვის დასახელებული ნორმებით გათვალისწინებულ საკითხებს არეგულირებს სშკ-ის 47-ე, 48-ე მუხლები). რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს, რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმაცია სშკ-ის შესაბამის ნორმებთან ერთად ქმნის საკანონმდებლო რეგულირების იმ ბადეს, რომელიც ერთის მხრივ იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და მეორე მხრივ - დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი. ასე, რომ აღნიშნული ნორმები ქმნიან მოქმედების იმ ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გამართლებული იყოს როგორც პირის სამსახურიდან დათხოვნა, ისე სამსახურში აღდგენა, თუმცა აღნიშნული შედეგების რეალიზებისთვის აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს მტკიცების ტვირთზე, რადგან სამოქალაქო სამართლებრივი მტკიცების კლასიკური ტვირთი შრომის დავებში სპეციფიკურადაა წარმოჩენილი და ხშირ შემთხვევაში მიმართულია ერთგვარად ,,სუსტი მხარის“ ანუ დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომისაკენ, თუმცა, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად, რადგან ასეთი ტიპის დავებში სწორედ რომ უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება მის ოპონენტთან.

10. განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია სშკ-ის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი.

11. საკასაციო სასამართლო სშკ-ის 37-ე (იხ. მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლი) მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ“ ქვეპუნქტზე მითითებით ,,შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა“ განმარტავს, რომ ვალდებულების „უხეში“ დარღვევა საქართველოს შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების დარღვევას გულისხმობს, რაც შეიძლება გამოიხატოს თანამდებობრივი ინსტრუქციისა და/ან ნორმატიული აქტების დანაწესის შეუსრულებლობაში.

12. „მუშაკის სამუშაოდან განთავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის განთავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ. სუსგ #ას-416-399-16, 29.06.16, Nას-812-779-2016, 19 ოქტომბერი, 2016 წ.; Nას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წ.; სუსგ Nას-483-457-2015, 7 ოქტომბერი, 2015წ.).

13. ზემოთქმულიდან გამომდინარე, უზენაესი სასამართლო კიდევ ერთხელ მიუბრუნდება აღნიშნულ საკითხს და ყურადღებას გაამახვილებს შრომითსამართლებრივ დავებში მტკიცების ტვირთის განაწილების წესზე. მოსარჩელემ სადავოდ გახადა სამუშაოდან მისი გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის ბრძანების კანონიერება. ასეთ ვითარებაში გასათვალისწინებელია სადავო სამართლებრივი ურთიერთობის თავისებურება, რაც დავის გადასაწყვეტად მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილებაში მდგომარეობს. მოსამართლის ერთ-ერთი ვალდებულება მტკიცებით საქმიანობაში მხარეთა შორის საპროცესო ვალდებულებების სწორი გადანაწილებაა. აღნიშნული ემსახურება პროცესის მონაწილე სუბიექტების უფლებრივი მდგომარეობის დაცვასა და იმავდროულად, უზრუნველყოფს მართლწესრიგის ეფექტურ ფუნქციონირებას. მტკიცების ტვირთის გადანაწილების დროს, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა ის, თუ როდის გადადის მტკიცების ვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). ამდენად, შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი, დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში, ,,სუსტი მხარის“ - დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია. ცხადია, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად. მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ. დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმის თაობაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი საფუძველი ჰქონდა“ (იხ., ილონა გაგუა „მტკიცებულებები და მტკიცების პროცესი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე, თბ., 2020 წელი, გვ: 229-231; 258-259.).

14. ამდენად, მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერების დადგენა დამოკიდებული იყო კასატორის მხრიდან დამაჯერებელი არგუმენტებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენაზე, რომლითაც ის დაამტკიცებდა, რომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი მოვალეობა ნამდვილად უხეშად დაარღვია, რადგანაც საკასაციო სასამართლოს არაერთი განმარტებით, სშკ-ის 37-ე (ახალი რედაქციით 47-ე) მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში. ამრიგად, მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ-ები N ას-416-399-16, 2016 წლის 29 ივნისის განჩინება; Nას-812-779-2016, 2016 წლის 19 ოქტომბრის განჩინება; Nას-1276-1216-2014, 2015 წლის 18 მარტის განჩინება; Nას-483-457-2015, 2015 წლის 7 ოქტომბრის განჩინება).

15. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ განსახილველ დავაში მოპასუხემ ვერ უზრუნველყო იმგვარი სათანადო და დამაჯერებელი მტკიცებულებების წარდგენა, რომლებიც დაარწმუნებდა სასამართლოს მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ზემოაღნიშნული საფუძვლის არსებობაში.

16. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის პრეტენზიას იმის შესახებ, რომ საქმის მასალებით დასტურდება მოსარჩელის მხრიდან შრომითი დისციპლინისა და დაკისრებული მოვალეობების უხეში დარღვევის ფაქტი. საკასაციო პალატა მიუთითებს სააპელაციო პალატის მიერ დადგენილ და მხარეთა მიერ შეუდავებელ შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებს: დამსაქმებელმა მოსარჩელე სამსახურში აღადგინა 2019 წლის 5 აპრილიდან და იგი ამ დროიდან გათავისუფლების დღემდე (2019 წლის 1 ივნისი) ორჯერ იმყოფებოდა საავადმყოფო ფურცელზე (2019 წლის 13 აპრილიდან 1 მაისამდე და 2019 წლის 22 მაისიდან 28 მაისამდე). ამდენად, საერთო ჯამში დასაქმებული თავის უფლებამოსილებას დაახლოებით 31 დღის მანძილზე ახორციელებდა. ამ დროის განმავლობაში კი, მას სამსახურებრივი გადაცდომისთვის რაიმე სახის გაფრთხილება ან დისციპლინური სახდელი არ დადებია. აღსანიშნავია ისიც, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანებაში დამსაქმებელმა ზოგადად მიუთითა მოსარჩელეს სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლებზე, მის მიერ სამუშაოს სათანადო ხარისხითა და დადგენილ დროში შეუსრულებლობაზე, ასევე შრომის დისციპლინის არაერთხელ დარღვევის ფაქტზე (იხ. ტ. 1. ს.ფ 53). რაიმე სახის მტკიცებულება, რაც ამ პერიოდში (2019 წლის 5 აპრილიდან 2019 წლის 31 მაისის ჩათვლით) დასაქმებულის მიერ საკუთარი მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულებას დაადასტურებდა, საქმეში არ წარდგენილა. ამდენად, საკასაციო პალატა თვლის, რომ მოპასუხის მხოლოდ აპელირება შრომითი მოვალეობების უხეშ დარღვევაზე, ვერ მიიჩნევა იმგვარ დასაშვებ და დასაბუთებულ შედავებად, რაც გასაჩივრებული განჩინებით დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების გაუქმებისა და საქმის არსებითად განსახილველად დაშვების შესაძლებლობას მისცემდა სასამართლოს.

17. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას იმის შესახებ, რომ მოსარჩელის მიმართ დამსაქმებლის მხრიდან ადრე გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიებები საფუძვლად ვერ დაედება დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნას, მით უფრო, იგი ვერ შეფასდება შრომითი მოვალეობების უხეშად დარღვევად.

18. რაც შეეხება კასატორის პრეტენზიას დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის სასამართლოს მიერ არასწორად განსაზღვრას, საკასაციო პალატა ვერც აღნიშნულს გაიზიარებს და მიუთითებს საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტზე (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 48.8 მუხლი), რომლის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული ნორმის გამოყენების საკითხზე საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ სხვა საქმეზე განმარტა შემდეგი: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. სუსგ Nას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; N ას-931-881-2015., 29.01.2015წ). ამავე ნორმის მიხედვით, სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიზნებისთვის ტოლფასი სამუშაო ნიშნავს, როგორც ფუნქციური დატვირთვით, ისე შრომის ანაზღაურების მხრივ მსგავს თანამდებობას.

19. როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი პირი შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. შესაბამისად, თუ სასამართლომ დაადგინა, რომ გათავისუფლების ბრძანება უკანონოა, თუმცა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია ან მიზანშეუწონელია, ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. ამ მიზნით, მან უნდა გამოიკვლიოს რა ადამიანურ რესურსს ფლობს დამსაქმებელი, რა ტოლფასი ვაკანტური პოზიციები აქვს მას, რა ფუნქციური მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობებს შორის. იმავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 270-272).

20. განსახილველ შემთხვევაში, გამომდინარე იქიდან, რომ წინამდებარე საქმეზე დადასტურებულია სასამართლო გადაწყვეტილების მიღების დროისთვის იმ საშტატო ერთეულის არარსებობა, რომელიც გათავისუფლებამდე ეკავა დასაქმებულს, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოპასუხეს მართებულად დაეკისრა მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის გადახდა.

21. საკასაციო სასამართლო, კომპენსაციის გამოთვლის საკითხთან დაკავშირებით, კასატორის (დასაქმებულის) პრეტენზიის პასუხად დამატებით განმარტავს, რომ კანონმდებლობით, რაიმე მიდგომა, რაც წინასწარ განჭვრეტადს გახდის საქმეზე სამომავლოდ მისაცემი კომპენსაციის ოდენობას, არ არის დადგენილი, არც რაიმე მეთოდია შემუშავებული, თუ რა გარემოებებისას, რა სახით უნდა მოხდეს გასაცემი კომპენსაციის გამოთვლა. არც მოქმედი შრომის კოდექსი და არც კერძოსამართლებრივი ურთიერთობის მარეგულირებელი სხვა ნორმატიული აქტი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას და/ან მისი გამოანგარიშების წესს. სხვადასხვა ქვეყნების სასამართლო პრაქტიკის განზოგადება კი იძლევა კომპენსაციის გამოთვლის შესაძლებლობას შემდეგი კრიტერიუმებით: კომპანიის ლიკვიდურობა; პირის შანსები შრომის ბაზარზე; პირის სოციალური მდგომარეობა; დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა; პირი სხვაგან დასაქმდა თუ არა დავის პერიოდში; სამუშაო სტაჟი; დამსაქმებლის საწარმოუნარიანობა; პირის მუშაობის ხანგრძლივობა დამსაქმებელთან (ი.ხ. №ას-1300-2020, 24.11.2021).

22. მითითებული განმარტებებისა და საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების მხედველობაში მიღებით, საკასაციო სასამართლო გონივრულად მიიჩნევს ქვედა ინსტანციის სასამართლოების მიერ მოსარჩელისთვის მიკუთვნებული კომპენსაციის ოდენობას.

23. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ მართებულად გამოიყენა და განმარტა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი (ამჟამად მოქმედი რედაქციის 47.1-ე „ზ“ ქვეპუნქტი), ამავე კოდექსის 38.8 მუხლი (ამჟამად მოქმედი რედაქციის 48.8-ე მუხლი), ასევე მართებულად განახორციელა ის საპროცესო მოქმედებები, რომლებიც, მხარეთა თანასწორუფლებიანობის პირობებში, საჭირო იყო საქმის გარემოებათა დადგენისა და, მხარეთათვის დაკისრებული მტკიცების ტვირთის შესაბამისად, მათ მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასებისათვის, რაც ცხადყოფს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

24. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს განჩინების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ან/და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

25. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

26. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. ამდენად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს უნდა დაუბრუნდეს მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის 70% - 210 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. შპს „ა----ეს“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;

2. შპს „ა----ეს“ (----) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი ----, მიმღების ანგარიშის №----, სახაზინო კოდი ----) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე ტ. ბ-ის (-----) მიერ გადახდილი (საგადახდო დავალება №-----, გადახდის თარიღი 2022 წლის 30 ივნისი), 300 ლარის 70% - 210 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე