საქმე №ას-1316-2022 23 დეკემბერი, 2022 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ეკატერინე გასიტაშვილი, მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – ნ.თ–ი, ნ.ფ–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – სს ,,თ.ა.ჯ–ი“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 14 ივლისის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ნ.თ–მა (შემდეგში: პირველი მოსარჩელე ან პირველი კასატორი) და ნ.ფ–ძემ (შემდეგში: მეორე მოსარჩელე ან მეორე კასატორი) სარჩელი აღძრეს სს ,,თ.ა.ჯ–ის“ (შემდეგში: დამსაქმებელი ან მოპასუხე ან აპელანტი) მიმართ, რომლითაც მოითხოვეს: ბათილად იქნას ცნობილი დამსაქმებლის 2021 წლის 4 აგვისტოს გადაწყვეტილება პირველ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს პირველი მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაცია 70 560 ლარი; ბათილად იქნას ცნობილი დამსაქმებლის 2021 წლის 4 აგვისტოს გადაწყვეტილება მეორე მოპასუხესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; დამსაქმებელს მეორე მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაცია 52 920 ლარი.

2. სარჩელი დაფუძნებულია შემდეგ გარემოებებზე:

3. 2020 წლის 26 ივნისს პირველ მოსარჩელეს და U. G-ს (მოპასუხის სახელწოდება რეორგანიზაციამდე) შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც პირველი მოსარჩელე დასაქმდა სერვისის და მომხმარებელთა მხარდაჭერის მენეჯერის პოზიციაზე; მისი ხელფასი განისაზღვრა 2 500 ლარით, კანონით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით. 2021 წლის 4 აგვისტოს დამსაქმებელმა, პირველ მოსარჩელეს განუცხადა რომ სტრუქტურული ცვლილებების გამო საჭირო იყო სამუშაო ძალის შემცირება (რეორგანიზაცია), რის გამოც უქმდებოდა მისი საშტატო ერთეული.

4. 2020 წლის 1 სექტემბერს მეორე მოსარჩელეს და U. G-ს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც მეორე მოსარჩელე დასაქმდა სერვისის და მომხმარებელთა მხარდაჭერის მენეჯერის პოზიციაზე, მისი ხელფასი განისაზღვრა 1 470 ლარით, კანონით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე. 2021 წლის 4 აგვისტოს მეორე მოსარჩელეს დამსაქმებელმა განუცხადა, რომ სტრუქტურული ცვლილებების გამო საჭირო იყო სამუშაო ძალის შემცირება (რეორგანიზაცია), რის გამოც უქმდებოდა მისი საშტატო ერთეული.

5. მოსარჩელეთა განმარტებით, რეალურად კომპანიაში რეორგანიზაცია არ ჩატარებულა, კომპანია განაგრძობს მუშაობას სრული დატვირთვით.

6. მოპასუხემ წარდგენილ შესაგებელში სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ 2021 წლის 23 ივლისის ბრძანებით კომპანიაში დაიწყო რეორგანიზაცია. რეორგანიზაციის პროცესში მოსარჩელეების საშტატო ერთეულები გაუქმდა, ვინაიდან აღარ არსებობდა მათი შრომითი მოვალეობების შესრულების საჭიროება. აღნიშნულის თაობაზე მოსარჩელეებს ეცნობათ 2021 წლის 4 აგვისტოს, ხოლო 4 სექტემბრიდან გათავისუფლდნენ დაკავებული პოზიციიდან. რეორგანიზაციის ფარგლებში გაუქმდა არა მარტო მოსარჩელეთა საშტატო ერთეულები, არამედ სერვისებისა და მომხმარებელთა მხარდაჭერის დეპარტამენტში არსებული სხვა შტატები. შეიქმნა საინფორმაციო სამსახური, რომელსაც ეწოდა ცხელი ხაზის ოპერატორი - საინფორმაციო სამსახურის სპეციალისტი. გაუქმდა ქუთაისის და რუსთავის ფილიალები. მოსარჩელეებს გათავისუფლებამდე წერილობით შესთავაზეს კომპანიაში არსებულ ვაკანტურ პოზიციებზე დასაქმება (იხ., ს.ფ. 67, 68).

7. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 20 აპრილის გადაწყვეტილებით პირველი მოსარჩელის მოთხოვნა ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა: ბათილად იქნა ცნობილი 2021 წლის 4 აგვისტოს გადაწყვეტილება პირველ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს პირველი მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 19 600 ლარის ოდენობით; დანარჩენ ნაწილში პირველი მოსარჩელის მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა; მეორე მოსარჩელის მოთხოვნა ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა: ბათილად იქნა ცნობილი 2021 წლის 4 აგვისტოს გადაწყვეტილება მეორე მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს მეორე მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 14 700 ლარის ოდენობით; დანარჩენ ნაწილში მეორე მოსარჩელის მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა.

8. პირველი ინსტანციის გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გასაჩივრდა მოპასუხის მიერ, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის უარყოფა.

9. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 14 ივლისის გადაწყვეტილებით სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა, გაუქმდა საქმეზე გამოტანილი პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება და სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

10. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

11. პირველი მოსარჩელე 2020 წლის 26 ივნისიდან მოპასუხესთან იმყოფებოდა უვადო შრომით ურთიერთობაში. მხარეთა შორის 2021 წლის 26 მარტს დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, პირველი მოსარჩელე დასაქმებული იყო სერვისისა და მომხმარებელთა მხარდაჭერის მენეჯერის პოზიციაზე, სადაც ყოველთვიურ ხელზე ასაღებ შრომის ანაზღაურებად განსაზღვრული ჰქონდა 1 960 ლარი. დასაქმებულის სამუშაოს აღწერილობის თანახმად, პირველი მოსარჩელის ძირითად მოვალეობებს წარმოადგენდა: პროცედურების შემუშავება/გაწერა; ცოდნის მართვის და გაზიარების სისტემების დანერგვა და გამოყენება; მომხმარებელთა მხარდაჭერის გუნდის სპეციალისტებისთვის სამუშაო გეგმის მომზადება - მონიტორინგი; VIP მომხმარებლებთან ურთიერთობა; გარკვეულ საკითხებზე იურისტთან კონსულტაცია, ცვლილებების გატარება და შედეგების გაცნობა; კომპანიის სისტემაში სიახლეების დანერგვა და მონიტორინგი; პროცესების მაქსიმალური ავტომატიზაცია; შეფასების სისტემის დანერგვა (კრიტერიუმების შემუშავება); ყოველთვიური შეფასების გაკეთება და შედეგების გაზიარება თანამშრომლებისთვის; მომხმარებელთა მხარდაჭერის გუნდის და ქოლ ცენტრის ლიდერისთვის სწორი მიმართულების მიცემა, მათი ქოუჩი.

12. მეორე მოსარჩელე 2020 წლის 1 სექტემბრიდან უვადო შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდა მოპასუხესთან. მხარეთა შორის 2021 წლის 1 მაისს დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მეორე მოსარჩელე დასაქმებული იყო სერვისისა და მომხმარებელთა მხარდაჭერის ჯგუფის ხელმძღვანელის პოზიციაზე, სადაც ყოველთვიურ ხელზე ასაღებ შრომის ანაზღაურებად განსაზღვრული ჰქონდა 1 470 ლარი.

13. მოპასუხის 2021 წლის 23 ივლისის №23/07/01 ბრძანებით, საზოგადოების მენეჯმენტმა გადაწყვიტა კომპანიის რეორგანიზაცია და სტრუქტურული ხასიათის ცვლილებების გატარება, ვინაიდან არსებული სტრუქტურა და მართვის რგოლები მოითხოვდა ცვლილებებს და კომპანიის წინაშე არსებული გამოწვევების დაძლევას, ადამიანური რესურსის ოპტიმიზაციას, დასაქმებულ პირთა რაოდენობის შესაბამისობას შრომის არსებულ საჭიროებასთან და მოთხოვნებთან, კომპანიის საერთაშორისო ბიზნეს სტანდარტებთან ადაპტაციას. გარდა ამისა, ბრძანებაში მითითებულია, რომ ცვლილებების განხორციელებაზე ზეგავლენა იქონია მსოფლიოში და საქართველოში განვითარებულმა პანდემიურმა ვითარებამ, რომლის შედეგად შემცირდა მომხმარებელთა და ამანათების შეკვეთების რაოდენობა, ხოლო გაიზარდა გადაზიდვების ღირებულება, რის გამოც კომპანია იმყოფებოდა ფინანსურ კრიზისშიც. აღნიშნულიდან გამომდინარე, შესწავლილი იქნა შრომითი ურთიერთობის ორგანიზების საკითხებიც და გამოიკვეთა, რომ ცალკეულმა საშტატო ერთეულებმა ამოწურა და დაკარგა დანიშნულება, აღარ არსებობდა შრომის ხელშეკრულებით განსაზღვრული ფუნქციებისა და უფლება-მოვალეობების შესრულების საჭიროება ზოგიერთ საშტატო ერთეულზე. ამასთან, მიღებული იქნა გადაწყვეტილება კომპანიის ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლის შესახებ და შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება გარდაიქმნა სააქციო საზოგადოებად.

14. ამდენად, მენეჯმენტის მიერ შემუშავებული იქნა საზოგადოების მართვისა და ფუნქციონირების ახალი სტრუქტურა, მართვის რგოლების და პერსონალის შრომითი საჭიროების შესაბამისობა, სამუშაო ძალის შემცირება, შიდა სტრუქტურული ერთეულების ცვლილება და მათი ეფექტური მუშაობის უზრუნველყოფა. შესაბამისად, კომპანიაში დასაქმებული პირები, რომლებსაც შრომითი ხელშეკრულებების საფუძველზე განსაზღვრული ჰქონდათ სხვადასხვა საშტატო პოზიციები, დაექვემდებარნენ რეორგანიზაციასა და სტრუქტურულ ცვლილებებს ამავე ბრძანებით განსაზღვრული წესით.

15. 2021 წლის 4 აგვისტოს, კომპანიის დირექტორმა, ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით, მოსარჩელეებს გაუგზავნა შეტყობინებები მათი სამსახურიდან მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ 2021 წლის 4 სექტემბრიდან.

16. 2021 წლის 31 აგვისტოს, ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით, მოპასუხემ მოსარჩელეებს შესთავაზა ვაკანტურ - ,,ქოლ ცენტრის ოპერატორის“ საშტატო პოზიციაზე დასაქმება. აღნიშნულ პოზიციაზე შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 800 ლარს. მოსარჩელეები შეთავაზებას არ დათანხმებულან.

17. შპს ,, U. G-ს“ გარდაქმნის შედეგად ჩამოყალიბდა სს ,,თ.ა.ჯ–ი“.

18. კომპანიის დირექტორის 2021 წლის 1 სექტემბრის №01.09.21/01 ბრძანების საფუძველზე 2021 წლის 1 სექტემბრიდან გაუქმდა სერვისისა და მომხმარებელთა მხარდაჭერის დეპარტამენტი, მასში შემავალი ფუნქციები და სამუშაო მოცემულობები და მის ნაცვლად შეიქმნა ახალი საინფორმაციო დეპარტამენტი, რომლის დანიშნულება იქნებოდა მომხმარებლებთან კომუნიკაცია, ამავდროულად, მათი ინფორმირება, ელექტრონული მიმოწერითა და ზეპირი სატელეფონო საუბრებით. საინფორმაციო დეპარტამენტის საშტატო ნუსხა განისაზღვრა შემდეგნაირად: მითერი; ცხელი ხაზის ოპერატორი; საინფორმაციო სამსახურის სპეციალისტი. დირექტორის 2021 წლის 27 სექტემბრის №24.09.21/01 და №24.09.21/02 ბრძანებებით, ასევე გაუქმდა საზოგადოების რუსთავისა და ქუთაისის ფილიალები.

19. მოსარჩელეები 2021 წლის 4 სექტემბრიდან საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ის) 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა“ ქვეპუნქტის საფუძვლით (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას) გათავისუფლდნენ დაკავებული თანამდებობებიდან.

20. 2021 წლის 9 სექტემბერს მოსარჩელეებს ჩაერიცხათ ერთი თვის ფულადი კომპენსაცია და გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების თანხა.

21. სააპელაციო სასამართლომ იმსჯელა რეორგანიზაციის მართლზომიერების საკითხზე და აღნიშნა, რომ რეორგანიზაციის დროს სამუშაო ძალის შემცირება, როგორც შედეგი, არის აუცილებელი ელემენტი და კუმულაციურად უნდა არსებობდეს ან „ეკონომიკურ გარემოებებთან“, ან ტექნოლოგიური ცვლილებებთან“ ან ორგანიზაციული ცვლილებებთან“ ერთად. საშტატო ერთეული გაუქმებულად ითვლება, როცა ფუნქციური დატვირთვით აღარ არსებობს მსგავსი შტატი, ახალი საშტატო ერთეულით განისაზღვრა სხვა უფლება-მოვალეობები, ან/და ამგვარი საშტატო ერთეულის დასაკავებლად სხვა კრიტერიუმები უნდა იქნეს დაკმაყოფილებული პირის მიერ და ა.შ.

22. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მხარეები სადავოდ არ ხდიან იმ გარემოებებს, რამაც გამოიწვია რეორგანიზაციის აუცილებლობა და ასევე ადასტურებენ, რომ უდავოდ განხორციელდა სტრუქტურული ცვლილებები, ადგილი ჰქონდა კომპანიის ორგანიზაციულ სამართლებრივი ფორმის შეცვლას, რიგ შემთხვევაში (ქუთაისი, რუსთავი) გაუქმებული იქნა კომპანიის ფილიალები და ამასთან, გაუქმებული იქნა უშუალოდ ის დეპარტამენტი, რომელშიც დასაქმებული იყვნენ მოსარჩელეები - სერვისებისა და მომხმარებელთა მხარდაჭერის დეპარტამენტი, მასში შემავალი ფუნქციებითა და სამუშაო მოცემულობებით და მის ნაცვლად შეიქმნა ახალი საინფორმაციო დეპარტამენტი, რომელიც უზრუნველყოფდა მომხმარებელთან უშუალო კომუნიკაციას. ასევე, მხარეთა განმარტებების მიხედვით, გარდა მოსარჩელეებისა, კომპანიიდან გათავისუფლდნენ ხელმძღვანელობასა და წარმომადგენლობაზე უფლებამოსილი პირები (დირექტორები) და კომპანიის სხვა რიგითი მენეჯერები.

23. 2021 წლის 31 აგვისტოს, ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით, მოსარჩელეებისთვის შეთავაზებული იქნა ვაკანტურ თანამდებობაზე - ,,ქოლ ცენტრის ოპერატორის“ საშტატო პოზიციაზე დასაქმება, რასაც მოსარჩელეები არ დასთანხმდნენ.

24. სააპელაციო პალატამ უდავო გარემოებად მიიჩნია დამსაქმებელი ორგანიზაციის მიზანი - სტრუქტურული ცვლილებების განხორციელების გზით მოეხდინა რეორგანიზაცია, რასაც შესაძლოა გამოეწვია ამა თუ იმ თანამდებობის შემცირება. ეს გარემოებები კი, გამორიცხავს დამსაქმებლის მხრიდან მოსარჩელეთა გათავისუფლების მიზნით რეორგანიზაციის განხორციელებას.

25. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ ზემოაღნიშნული გარემოებების საპირწონედ, რაც სასამართლოს დაარწმუნებდა დამსაქმებლის მიერ მითითებული არგუმენტების (ადამიანური რესურსის ოპტიმიზაცია, დასაქმებულ პირთა რაოდენობის შესაბამისობა შრომის არსებულ საჭიროებასთან, კომპანიის ადაპტაცია საერთაშორისო ბიზნეს სტანდარტებთან) დაუსაბუთებლობაზე მოსარჩელეებს სარწმუნოდ არ მიუთითებია, კერძოდ, რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელეთა განთავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობის თვალსაზრისით, დასაქმებულს რაიმე არსებითი შედავება არ განუხორციელებია რეორგანიზაციის ფორმალურობასთან დაკავშირებით და სადავოდ არ გაუხდია ის გარემოება, რომ ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები საწარმო/ორგანიზაციაში რეალურად არ წარიმართა შესაბამისი ფაქტობრივი და კანონიერი საფუძვლით. ,,იმ პირობებში, როდესაც თავისუფალი მეწარმეობა და კონკურენცია სწრაფად ვითარდება, ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელება დამსაქმებლის ნებაზეა დამოკიდებული და მის დისკრეციულ უფლებამოსილებას განეკუთვნება. სასამართლო მხოლოდ იმას იკვლევს, არის თუ არა მიზეზშედეგობრივი კავშირი ორგანიზაციულ ცვლილებებსა და დასაქმებულის გათავისუფლებას შორის“ (იხ. სუსგ საქმე №ას-280-2020, 2021 წლის 5 მარტი).

26. სააპელაციო პალატა არ დაეთანხმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებას მოსარჩელეთა სამსახურიდან გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის ნაწილში, ვინაიდან მოსარჩელეთა სამუშაოდან გათავისუფლების დროისათვის აშკარა იყო ეკონომიკური ცვლილებები, რამაც აუცილებელი გახადა შტატების შემცირება, რაც გამოიხატა როგორც ორგანიზაციულ სამართლებრივი ფორმის, ანუ კორპორატიულ ცვლილებაში, ასევე შრომითი მოწყობის ცვლილებაში და ცალკეულ შემთხვევაში კონკრეტული ფილიალების გაუქმებაშიც. აღნიშნულის გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ უდავოდ დადგენილად მიიჩნია მიზეზშედეგობრივი კავშირი ორგანიზაციულ ცვლილებებსა და დასაქმებულების გათავისუფლებას შორის, რის გამოც, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოსარჩელეებთან შრომითი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის არსებობდა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საკმარისი სამართლებრივი საფუძველი. შესაბამისად, გამოირიცხა მათი მხრიდან წარმოდგენილი თანმდევი სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილების შესაძლებლობა (სამსახურში აღდგენა და იძულებითი განაცდურის სანაცვლოდ კომპენსაციის დაკისრება).

27. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება საკასაციო საჩივრით გასაჩივრდა მოსარჩელეთა მიერ, რომლებმაც მოთხოვეს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილების ძალაში დატოვება.

28. კასატორთა მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლომ არასწორად შეაფასა საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებები და მიიღო უკანონო გადაწყვეტილება, კერძოდ:

29. დამსაქმებელმა სათანადო მტკიცებულებების წარდგენის გზით უნდა დაადასტუროს ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, ორგანიზაციული ცვლილებების გამო დასაქმებულთა რიცხოვნობის შემცირების აუცილებლობა, რათა რეორგანიზაციის საფუძვლით შტატების შემცირება და დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ იქცეს დამსაქმებლის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად.

30. კასატორებისათვის გაუგებარია სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა, რომ: ,,მოცემულ შემთხვევაში მხარეები სადავოდ არ ხდიან იმ გარემოებებს, რამაც გამოიწვია რეორგანიზაციის აუცილებლობა და ასევე ადასტურებენ, რომ უდავოდ განხორციელდა სტრუქტურული ცვლილებები...“. კასატორები მიუთითებენ, რომ ისინი სწორედ აღნიშნულს ხდიდნენ სადავოდ, რომ ე.წ სტრუქტურული ცვლილებები რეალურად არ განხორციელებულა და იგი მხოლოდ ქაღალდზე ბრძანების სახით დაფიქსირდა. საქმეში არ მოიპოვება მტკიცებულება, რომელიც კომპანიაში სამუშაოს მოცულობის შემცირებას და საშტატო ერთეულების არასაჭიროებას დაადასტურებდა. მოპასუხემ ვერ წარმოადგინა მტკიცებულება, რომ ადგილი ჰქონდა სამუშაოს მოცულობის შემცირებას, რამაც სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა გამოიწვია. მოპასუხეს უნდა დაემტკიცებინა თუ რა გამოწვევების წინაშე იდგა კომპანია და რა საჭიროება არსებობდა განეხორციელებინა სტრუქტურული ცვლილებები, თუ რაში გამოიხატა მოსარჩელეთა პოზიციების არასაჭიროება. კომპანიაში მიმდინარე რეორგანიზაციის მართლზომიერების დასადგენად საკმარისი მტკიცებულება არ არის მოპასუხე კომპანიის დირექტორის ბრძანება, რომლითაც გაუქმდა რუსთავის და ქუთაისის ფილიალი (აღნიშნულ ფილიალებს არანაირი შემხებლობა არ აქვს მოსარჩელეებთან) და დასაქმებულ პირებთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა, ისევე როგორც რეორგანიზაციის მართლზომიერების დამადასტურებელი ვერ იქნება მხოლოდ კომპანიის ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის ცვლილება და სააქციო საზოგადოებად გარდაქმნა.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

31. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 26 ოქტომბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად, ხოლო ამავე წლის 6 დეკემბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის სამართლებრივი საფუძვლით.

32. საკასაციო სასამართლო საკასაციო საჩივრის საფუძვლების შესწავლისა და გასაჩივრებული გადაწყვეტილების იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ მოსარჩელეების საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 14 ივლისის გადაწყვეტილება და მიღებული იქნეს ახალი გადაწყვეტილება, შემდეგ გარემოებათა გამო:

33. წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, საკასაციო პალატის მსჯელობის საგანია რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელეთა სამსახურიდან გათავისუფლებისა და უფლებრივი რესტიტუციის კანონიერება.

34. კასატორები (მოსარჩელეები) აღნიშნავენ, რომ ისინი სადავოდ ხდიდნენ იმ გარემოებას, რომ დამსაქმებელ კომპანიაში სტრუქტურული ცვლილებები რეალურად არ განხორციელებულა და იგი მხოლოდ ქაღალდზე ბრძანების სახით დაფიქსირდა. საქმეში არ მოიპოვება მტკიცებულება, რომელიც კომპანიაში სამუშაოს მოცულობის შემცირებას და საშტატო ერთეულების არასაჭიროებას დაადასტურებდა. მოპასუხე კომპანიის დირექტორის ბრძანება, რომლითაც გაუქმდა რუსთავის და ქუთაისის ფილიალი რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელეთა გათავისუფლების საკმარის საფუძველს არ წარმოადგენს, მით უმეტეს, რომ აღნიშნულ ფილიალებს რაიმე შემხებლობა მოსარჩელეებთან არ ჰქონდა. რეორგანიზაციის მართლზომიერების დამადასტურებელი ვერ იქნება ვერც კომპანიის ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის ცვლილება და სააქციო საზოგადოებად გარდაქმნა (იხ., საკასაციო საჩივარი).

35. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, კერძოდ, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ-ის 38.8 (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 44-ე (ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლებიდან გამომდინარეობს.

36. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, უპირველეს ყოვლისა, სასამართლო ამოწმებს რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

37. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელეები სამუშაოდან გათავისუფლდნენ სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას(დავის წარმოშობის დროს კანონის მოქმედი რედაქცია)) სამართლებრივი საფუძვლით. მითითებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერების კვლევისას გასათვალისწინებელია საკასაციო პალატის განმარტება, რომ „ორგანიზაციული ცვლილებები (რეორგანიზაცია) მხოლოდ მაშინ წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ არსებობს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა“ (იხ. მაგ., №ას-703-2022, 15 სექტემბერი, 2022 წელი, სუსგ №ას-703-2022, 15 სექტემბერი, 2022 წელი, სუსგ საქმე №ას-1444-1364-2017, 09 მარტი, 2018 წელი; №ას-395-2019, 27 ივნისი, 2019 წელი).

38. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ „სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა“ განეკუთვნება ფაქტის საკითხს, რომლის არსებობის დასადასტურებლად მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის უნდა განაწილდეს შრომით დავებში არსებული მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებურებიდან გამომდინარე. მოსამართლის ერთ-ერთი ვალდებულება მტკიცებით საქმიანობაში მხარეთა შორის საპროცესო ვალდებულებების სწორი გადანაწილებაა. აღნიშნული ემსახურება პროცესის მონაწილე სუბიექტების უფლებრივი მდგომარეობის დაცვასა და იმავდროულად, უზრუნველყოფს მართლწესრიგის ეფექტურ ფუნქციონირებას. მტკიცების ტვირთის გადანაწილების დროს, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა ის, თუ როდის გადადის მტკიცების ვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლისმტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). ამდენად, შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი, დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში, ,,სუსტი მხარის“ - დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია. ცხადია, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად. მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ. დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმის თაობაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი საფუძველი ჰქონდა“ (იხ., გაგუა ილონა, „მტკიცებულებები და მტკიცების პროცესი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე, რედ-ბი: ძლიერიშვილი ზ., კვანტალიანი ნ. თბ., 2020 წელი, გვ: 229-231; 258-259). დამსაქმებელმა სათანადო მტკიცებულებების წარდგენის გზით უნდა დაადასტუროს ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, ორგანიზაციული ცვლილებების გამო დასაქმებულთა რიცხოვნობის შემცირების აუცილებლობა, რათა რეორგანიზაციის საფუძვლით შტატების შემცირება და დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ იქცეს დამსაქმებლის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად.

39. სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის, რეორგანიზაციის საფუძვლით დასაქმებულის დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმებით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (იხ., სუსგ-ები №ას-419-2022, 27 მაისი, 2022; №ას-1334-2021, 2 მარტი, 2022; №ას-224-224-2018, 18 მაისი, 2019 წელი).

40. მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ ამ განჩინების პპ: 22, 24, 26-ში უდავოდ მიჩნეული ფაქტობრივი გარემოებები შედავებულია კასატორთა მხრიდან ამ განჩინების პ.30-ში მითითებული საკასაციო პრეტენზიით, შესაბამისად, მათზე საკასაციო პალატა როგორც სავალდებულო ფაქტობრივ გარემოებებზე ვერ მიუთითებს. რაც შეეხება საქმეზე დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებს, რომლებზეც კასატორებს საკასაციო პრეტენზია არ წარმოუდგენიათ და ამადენად მათ საკასაციო პალატისათვის სავალდებულო ძალა გააჩნიათ სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის შესაბამისად შემდეგია:

41. დამსაქმებელმა 2021 წლის 23 ივლისს გამოსცა №23/07/01 ბრძანება, რომლის მიხედვით: „მოპასუხე კომპანიის მენეჯმენტმა გადაწყვიტა კომპანიის რეორგანიზაცია და სტრუქტურული ხასიათის ცვლილებების გატარება, ვინაიდან არსებული სტრუქტურა და მართვის რგოლები მოითხოვდა ცვლილებებს და კომპანიის წინაშე არსებული გამოწვევების დაძლევას, ადამიანური რესურსის ოპტიმიზაციას, დასაქმებულ პირთა რაოდენობის შესაბამისობას შრომის არსებულ საჭიროებასთან და მოთხოვნებთან, კომპანიის საერთაშორისო ბიზნეს სტანდარტებთან ადაპტაციას. ცვლილებების განხორციელებაზე ზეგავლენა იქონია მსოფლიოში და საქართველოში განვითარებულმა პანდემიურმა ვითარებამ, რომლის შედეგად შემცირდა მომხმარებელთა და ამანათების შეკვეთების რაოდენობა, ხოლო გაიზარდა გადაზიდვების ღირებულება, რის გამოც კომპანია იმყოფებოდა ფინანსურ კრიზისშიც. მენეჯმენტის მიერ შესწავლილი იქნა შრომითი ურთიერთობის ორგანიზების საკითხებიც და გამოიკვეთა, რომ ცალკეულმა საშტატო ერთეულებმა ამოწურა და დაკარგა დანიშნულება, აღარ არსებობდა შრომის ხელშეკრულებით განსაზღვრული ფუნქციებისა და უფლება-მოვალეობების შესრულების საჭიროება ზოგიერთ საშტატო ერთეულზე. მიღებული იქნა გადაწყვეტილება კომპანიის ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლის შესახებ და შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება გარდაიქმნა სააქციო საზოგადოებად. მენეჯმენტის მიერ შემუშავებული იქნა საზოგადოების მართვისა და ფუნქციონირების ახალი სტრუქტურა, მართვის რგოლების და პერსონალის შრომითი საჭიროების შესაბამისობა, სამუშაო ძალის შემცირება, შიდა სტრუქტურული ერთეულების ცვლილება და მათი ეფექტური მუშაობის უზრუნველყოფა. შესაბამისად, კომპანიაში დასაქმებული პირები, რომლებსაც შრომითი ხელშეკრულებების საფუძველზე განსაზღვრული ჰქონდათ სხვადასხვა საშტატო პოზიციები, დაექვემდებარნენ რეორგანიზაციასა და სტრუქტურულ ცვლილებებს ამავე ბრძანებით განსაზღვრული წესით“ (იხ., 23.07.2021 წლის ბრძანება ს.ფ. 75, 76).

42. დადგენილია, რომ პირველი მოსარჩელე დასაქმებული იყო სერვისისა და მომხმარებელთა მხარდაჭერის მენეჯერის პოზიციაზე და მის ძირითად მოვალეობებს წარმოადგენდა: პროცედურების შემუშავება/გაწერა; ცოდნის მართვის და გაზიარების სისტემების დანერგვა და გამოყენება; მომხმარებელთა მხარდაჭერის გუნდის სპეციალისტებისთვის სამუშაო გეგმის მომზადება - მონიტორინგი; VIP მომხმარებლებთან ურთიერთობა; გარკვეულ საკითხებზე იურისტთან კონსულტაცია, ცვლილებების გატარება და შედეგების გაცნობა; კომპანიის სისტემაში სიახლეების დანერგვა და მონიტორინგი; პროცესების მაქსიმალური ავტომატიზაცია; შეფასების სისტემის დანერგვა (კრიტერიუმების შემუშავება); ყოველთვიური შეფასების გაკეთება და შედეგების გაზიარება თანამშრომლებისთვის; მომხმარებელთა მხარდაჭერის გუნდის და ქოლ ცენტრის ლიდერისთვის სწორი მიმართულების მიცემა, მათი ქოუჩი, ხოლო მეორე მოსარჩელე დასაქმებული იყო სერვისისა და მომხმარებელთა მხარდაჭერის ჯგუფის ხელმძღვანელის პოზიციაზე.

43. 2021 წლის 1 სექტემბრის №01.09.21/01 ბრძანებით 2021 წლის 1 სექტემბრიდან გაუქმდა სერვისისა და მომხმარებელთა მხარდაჭერის დეპარტამენტი, მასში შემავალი ფუნქციები და სამუშაო მოცემულობები და მის ნაცვლად შეიქმნა ახალი საინფორმაციო დეპარტამენტი, რომლის დანიშნულება იქნებოდა მომხმარებლებთან კომუნიკაცია, ამავდროულად, მათი ინფორმირება, ელექტრონული მიმოწერითა და ზეპირი სატელეფონო საუბრებით. საინფორმაციო დეპარტამენტის საშტატო ნუსხა განისაზღვრა შემდეგნაირად: მითერი; ცხელი ხაზის ოპერატორი; საინფორმაციო სამსახურის სპეციალისტი.

44. რაც შეეხება მოსარჩელეთა სამუშაოდან გათავისუფლების აცილებლობას, როგორც კომპანიაში განხორციელებლი რეორგანიზაციის გარდაუვალ და უშუალო შედეგს, დამსაქმებელმა თავისი მტკიცების ტვირთის ფარგლებში მიუთითა იმაზე, რომ ადგილი ჰქონდა კომპანიის ორგანიზაციულ სამართლებრივი ფორმის შეცვლას, რიგ შემთხვევაში (ქუთაისი, რუსთავი) გაუქმებული იქნა კომპანიის ფილიალები და ამასთან, გაუქმებული იქნა უშუალოდ ის დეპარტამენტი, რომელშიც დასაქმებული იყვნენ მოსარჩელეები - სერვისებისა და მომხმარებელთა მხარდაჭერის დეპარტამენტი, მასში შემავალი ფუნქციებითა და სამუშაო მოცემულობებით და მის ნაცვლად შეიქმნა ახალი საინფორმაციო დეპარტამენტი, რომელიც უზრუნველყოფდა მომხმარებელთან უშუალო კომუნიკაციას. გარდა მოსარჩელეებისა, კომპანიიდან გათავისუფლდნენ ხელმძღვანელობასა და წარმომადგენლობაზე უფლებამოსილი პირები (დირექტორები) და კომპანიის სხვა რიგითი მენეჯერები, რაც საკმარისი ფაქტობრივი გარემოება მოსარჩელთა სამუშაოდან გათავისუფლების აუცილებლობისთვის არ არის.

45. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოპასუხის მითითება, იმ გარემოებაზე, რომ შპს “ U. G-ს“ გარდაქმნის შედეგად ჩამოყალიბდა სს ,,თ.ა.ჯ–ი“ და 2021 წლის 27 სექტემბრის №24.09.21/01 და №24.09.21/02 ბრძანებებით გაუქმდა საზოგადოების რუსთავისა და ქუთაისის ფილიალები, გავლენას ვერ ახდენს დამსაქმებელის მხარეზე არსებული მტკიცების ტვირთის სათანადოდ რეალიზების ხარისხზე. საკასაციო პალტა აღნიშნავს, რომ საზოგადოების ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლა, თუნდაც განსაზღვრული ფილიალის გაუქმება განეკუთვნება საწარმოს მოწყობასთან დაკავშირებულ საკითხს, რაც ვერ გამოდგება მოსარჩელეთა გათავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძვლად.

46. რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლა, რასაც შესაძლოა, გარკვეულ შემთხვევებში, მოჰყვეს შტატების შემცირება, მაგრამ, რაც მთავარია, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან, რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას. საწარმოში რეორგანიზაციის რეალურად (სტრუქტურის ან სამართლებრივი ფორმის შეცვლის, გადაკეთების, გარდაქმნის) განხორციელების შემთხვევაში, საწარმოს ადმინისტრაცია ვალდებულია, ასაბუთოს შტატების შემცირების აუცილებლობა, რათა შტატები ფორმალურად არ შემცირდეს და არ იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად... სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის (სშკ-ის მოქმედი რედაქციით 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი) საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, დამსაქმებლის ვალდებულებაა, დაასაბუთოს რამდენიმე გარემოება, კერძოდ: ა) ის საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა, ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა თუ შტატების შემცირებისათვის; ბ) რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების ფაქტობრივი განხორციელებისა და მისი კანონთან შესაბამისობის საკითხი – ის ლეგიტიმური მიზანი, რომლის გამოც დამსაქმებელმა ცვლილებები წამოიწყო, მიღწეულ უნდა იქნეს კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და ამ პროცესში თვალთმაქცურად არ უნდა ჩატარდეს რეორგანიზაცია არასასურველი დაქირავებულების თავიდან მოშორების მიზნით (იხ. სუსგ: №ას-280-2020, 5.03.2021).

47. იმ პირობებში, როდესაც თავისუფალი მეწარმეობა და კონკურენცია სწრაფად ვითარდება, ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელება დამსაქმებლის ნებაზეა დამოკიდებული და მის დისკრეციულ უფლებამოსილებას განეკუთვნება. რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერად ჩატარებული, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის - რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს“ (სუსგ-ები: №ას-1029-2020, 2.12.2020).

48. ამდენად, რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერი, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის - რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს.

49. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო დაკისრებული მტკიცების ტვირთის რეალიზება, კერძოდ, იმის დადასტურება, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რეალურად განხორციელებული ორგანიზაციული ცვლილებების გარდაუვალი და უშუალო შედეგი იყო.

50. ის გარემოება, რომ 2021 წლის 31 აგვისტოს, ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით, მოსარჩელეებისთვის შეთავაზებული იქნა ვაკანტურ თანამდებობაზე - ,,ქოლ ცენტრის ოპერატორის“ საშტატო პოზიციაზე დასაქმება, რასაც მოსარჩელეები არ დასთანხმდნენ, ვერ ჩაითვლება მათ მიმართ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერ საფუძვლად. როგორც ეს ამ განჩინების პპ: 11,12-შია დადგენილი პირველი მოსარჩელე 2020 წლის 26 ივნისიდან მოპასუხესთან იმყოფებოდა უვადო შრომით ურთიერთობაში. მხარეთა შორის 2021 წლის 26 მარტს დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, პირველი მოსარჩელე დასაქმებული იყო სერვისისა და მომხმარებელთა მხარდაჭერის მენეჯერის პოზიციაზე, სადაც ყოველთვიურ ხელზე ასაღებ შრომის ანაზღაურებად განსაზღვრული ჰქონდა 1 960 ლარი. დასაქმებულის სამუშაოს აღწერილობის თანახმად, პირველი მოსარჩელის ძირითად მოვალეობებს წარმოადგენდა: პროცედურების შემუშავება/გაწერა; ცოდნის მართვის და გაზიარების სისტემების დანერგვა და გამოყენება; მომხმარებელთა მხარდაჭერის გუნდის სპეციალისტებისთვის სამუშაო გეგმის მომზადება - მონიტორინგი; VIP მომხმარებლებთან ურთიერთობა; გარკვეულ საკითხებზე იურისტთან კონსულტაცია, ცვლილებების გატარება და შედეგების გაცნობა; კომპანიის სისტემაში სიახლეების დანერგვა და მონიტორინგი; პროცესების მაქსიმალური ავტომატიზაცია; შეფასების სისტემის დანერგვა (კრიტერიუმების შემუშავება); ყოველთვიური შეფასების გაკეთება და შედეგების გაზიარება თანამშრომლებისთვის; მომხმარებელთა მხარდაჭერის გუნდის და ქოლ ცენტრის ლიდერისთვის სწორი მიმართულების მიცემა, მათი ქოუჩი.მეორე მოსარჩელე 2020 წლის 1 სექტემბრიდან უვადო შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდა მოპასუხესთან. მხარეთა შორის 2021 წლის 1 მაისს დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მეორე მოსარჩელე დასაქმებული იყო სერვისისა და მომხმარებელთა მხარდაჭერის ჯგუფის ხელმძღვანელის პოზიციაზე, სადაც ყოველთვიურ ხელზე ასაღებ შრომის ანაზღაურებად განსაზღვრული ჰქონდა 1 470 ლარი. ამდენად, ,,ქოლ ცენტრის ოპერატორის“ საშტატო პოზიცია კი სახელფასო ანაზღაურებით (800 ლარი. იხ., ს.ფ. 80) და არც ფუნქციურად მოსარჩელთა მიერ დაკავებული სამსახურებრივი პოზიციის შესაფერისი არ იყო. ამიტომაც, ამ პოზიციაზე დასაქმებით დაიტერესების არარსებობა არ წარმოშობს მოსარჩელეთა სამუშაოდან დათხოვნის ლეგიტიმურ საფუძველს.

51. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება; №ას-1502-1422-2017, 20 თებერვალი, 2018 წელი, პ-14.4).

52. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფალება. შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. „შრომა თავისუფალია“, რაც, საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, „იმას ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესათუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არამარტო უფლება, არჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება, განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო“ (იხ., საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის გადაწყეტილება საქმეზე გადაწყვეტილება საქმეზე N2/2-389).

53. ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება“ (კონსტიტუციის 26-ე მუხლის დისპოზიცია: შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით), დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს, რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - „გათვალისწინებული იყოს კანონით“ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს.

54. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება, რაც მოსარჩელეთა სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობაზე მიუთითებს.

55. სსსკ-ის 393-ე მუხლის 1-ლი და მე-3 ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი შეიძლება ეფუძნებოდეს მხოლოდ იმას, რომ გადაწყვეტილება კანონის დარღვევითაა გამოტანილი. საპროცესო სამართლის ნორმების დარღვევა მხოლოდ მაშინ შეიძლება გახდეს გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველი, თუ ამ დარღვევის შედეგად საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილება იქნა გამოტანილი. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო თვითონ მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები.

56. წინამდებარე გადაწყვეტილებაში განვითარებული მსჯელობიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ არ არსებობს საქმის იმავე სასამართლოსათვის ხელახლა განსახილველად დაბრუნების კანონით გათვალისწინებული წინაპირობები, რამდენადაც როგორც ეს დადგენილია მოსარჩელეთა სამუშაოდან გათავისუფლება უკანონოა, რომლის გამო, მოსარჩელეთა უფლებრივი რესტიტუციაა განსახორციელებელი.

57. სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის გამოყენების შესახებ საკასაციო სასამართლომ არაერთხელ განმარტა: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. შრომის კოდექსი დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (იხ. სუსგ სამოქალაქო საქმეზე №ას-951-901-2015, 29 იანვარი, 2016 წ.; №ას-1083-1020-2015, 15 აპრილი, 2016წ.).

58. დადგენილია, რომ მოსარჩელეები სარჩელით ითხოვდნენ მხოლოდ გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობას და კომპენსაციის დაკისრებას 3 წლის ხელფასის (ხელზე ასაღები) ოდენობით (იხ., ს.ფ. 8).

59. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს პირის უკანონო დათხოვნისათვის და კომპენსაციის ოდენობამ უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან.

60. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 20 აპრილის გადაწყვეტილებით პირველი მოსარჩელის მოთხოვნა ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა: ბათილად იქნა ცნობილი 2021 წლის 4 აგვისტოს გადაწყვეტილება პირველ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს პირველი მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 19 600 ლარის (ხელზე ასაღები) ოდენობით; დანარჩენ ნაწილში პირველი მოსარჩელის მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა; მეორე მოსარჩელის მოთხოვნა ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა: ბათილად იქნა ცნობილი 2021 წლის 4 აგვისტოს გადაწყვეტილება მეორე მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს მეორე მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 14 700 ლარის ოდენობით; დანარჩენ ნაწილში მეორე მოსარჩელის მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა. ვინაიდან პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება მოსარჩელეებს არ გაუსაჩივრებიათ სააპელაციო საჩივრით, სსსკ-ის 264-ე მუხლის თანახმად, გადაწყვეტილება სარჩელის უარყოფის ნაწილში, შესულია კანონიერ ძალაში.

61. საკასაციო სასამართლო ითვალისწინებს დასაქმებულთა ასაკს, კვალიფიკაციას, დასაქმების პერსპექტივას, შრომითი ხელშეკრულების ვადას, გათავისუფლებისას 1 თვის კომპენსაციის გადახდას და მიაჩნია, რომ განსახილველი საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით, ზემოაღნიშნული მიზნების შესაბამისი და სამართლიანი კომპენსაცია ნ.თ–ის შემთხვევაში იქნება მოპასუხისთვის კომპენსაციის სახით 10 თვის შრომის ანაზღაურების 19 600 ლარის (ხელზე ასაღები) დაკისრება, ხოლო მოპასუხეს სს ,,თ.ა.ჯ–ს‘’ მოსარჩელე ნ.ფ–ძის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს კომპენსაციის სახით 10 თვის შრომის ანაზღაურების - 14 700 ლარის (ხელზე ასაღები) ანაზღაურება.

62. საპროცესო ხარჯები: სსსკ-ის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე გათავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, ამ მუხლში აღნიშნული წესები შეეხება, აგრეთვე, სასამართლო ხარჯების განაწილებას, რომლებიც გაწიეს მხარეებმა საქმის სააპელაციო და საკასაციო ინსტანციებში წარმოებისას, ხოლო, ამავე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო შეცვლის გადაწყვეტილებას ან გამოიტანს ახალ გადაწყვეტილებას, შესაბამისად, შეცვლის სასამართლო ხარჯების განაწილებასაც.

63. ვინაიდან სარჩელი დაკმაყოფილდა, მოსარჩელეთა მიერ სარჩელზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი 100-100 ლარი და საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი 300 ლარი უნდა დაეკისროს მოპასუხეს კასატორთა (მოსარჩელეთა) სასარგებლოდ.

64. სარჩელის იმ მოთხოვნების იმ ნაწილში, რომელშიც მოსარჩელეები გათავისუფლებულნი არიან სახელმწიფო ბაჟის გადახდისაგან (კომპენსაცია) სახელმწიფო ბაჟი სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს მოპასუხეს 829 ლარის ოდენობით (დავის საგნის ღირებულების - 19 600 + 14 700 = 34 300 ლარის 3%-ს, 1029 ლარს, საიდანაც მოსარჩელეებს სარჩელზე გადახდილი აქვთ 100-100 ლარი, ხოლო ფულადი მოთხოვნების ნაწილში ისინი გათავისუფლებულნი არიან სახელმწიფო ბაჟის გადახდისაგან).

სარეზოლუციო ნაწილი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 408-ე მუხლის მე-3 ნაწილით, 411-ე მუხლით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა:

1. ნ.თ–ის და ნ.ფ–ძის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს;

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 14 ივლისის გადაწყვეტილება და მიღებულ იქნეს ახალი

გადაწყვეტილება;

3. ნ.თ–ის და ნ.ფ–ძის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

4. ბათილად იქნეს ცნობილი სს ,,თ.ა.ჯ–ის“ (ყოფილი U. G) 2021 წლის 4 აგვისტოს ბრძანება ნ.თ–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

5. სს ,,თ.ა.ჯ–ს“ ნ.თ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის გადახდა 19 600 ლარის (ხელზე ასაღები) ოდენობით;

6. ბათილად იქნეს ცნობილი სს ,,თ.ა.ჯ–ის“ (ყოფილი U. G) 2021 წლის 4 აგვისტოს ბრძანება ნ.ფ–ძესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

7. სს ,,თ.ა.ჯ–ს“ ნ.ფ–ძის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის გადახდა 14 700 ლარის(ხელზე ასაღები) ოდენობით;

8. სს ,,თ.ა.ჯ–ს“ ნ.თ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს მოსარჩელის მიერ სარჩელზე სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი 100 ლარის ანაზღაურება;

9. სს ,,თ.ა.ჯ–ს“ ნ.ფ–ძის სასარგებლოდ დაეკისროს მოსარჩელის მიერ სარჩელზე სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი 100 ლარის ანაზღაურება;

10. სს ,,თ.ა.ჯ–ს“ სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის 829 ლარის გადახდა;

11. სს ,,თ.ა.ჯ–ს“ დაეკისროს ნ.თ–ისა და ნ.ფ–ძის სასარგებლოდ საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ანაზღაურება 300 ლარის ოდენობით;

12. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზურაბ ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: მირანდა ერემაძე

ეკატერინე გასიტაშვილი