საქმე №ას-369-2022 22 ნოემბერი, 2022 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ლევან მიქაბერიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მირანდა ერემაძე, ვლადიმერ კაკაბაძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

I კასატორი - ნ.ჩ–ნი, თ.ჯ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე - ს.კ.ე.კ–ია (მოპასუხე)

II კასატორი - ს.კ.ე.კ–ია

მოწინააღმდეგე მხარე - ნ.ჩ–ნი, თ.ჯ–ი

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 21 დეკემბრის გადაწყვეტილება

I კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

II კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად უარყოფა

დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა

ა წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

სასარჩელო მოთხოვნა:

1. ნ.ჩ–ნმა (შემდგომ - პირველი მოსარჩელე, აპელანტი, კასატორი ან დასაქმებული) და თ.ჯ–მა (შემდგომ - მეორე მოსარჩელე, აპელანტი, კასატორი ან დასაქმებული) სარჩელი აღძრეს ს.კ.ე.კ–ის (შემდგომ - კომისია, მოპასუხე, მოწინააღმდეგე მხარე ან დამსაქმებელი) წინააღმდეგ ბრძანების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენის, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებისა და დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის მოთხოვნით.

სარჩელის საფუძვლები:

2. მოსარჩელეები მრავალი წლის მანძილზე მუშაობდნენ დამსაქმებელთან. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის არსებობდა უვადო შრომითი ურთიერთობა. გათავისუფლების დროისათვის მოპასუხეებს ეკავათ აუდიო-ვიზუალური მედიარეგულირების დეპარტამენტის მონიტორინგის წამყვანი სპეციალისტის თანამდებობა და თითოეული მათგანის ყოველთვიური შრომითი ანაზღაურება 2664 ლარი (საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი გადასახადების გარეშე - ხელზე ასაღები) იყო. დამსაქმებლის 2016 წლის 16 ივნისის გადაწყვეტილების საფუძველზე დადგინდა ორგანიზაციაში დასაქმებულთა კვალიფიკაციისა და პროფესიული უნარ-ჩვევების დაკავებული თანამდებობის მოთხოვნებთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობის შეფასება ატესტაციის გზით. ატესტაცია მოიცავდა 2 თანმიმდევრულ ეტაპს - ტესტირებასა და გასაუბრებას. ატესტაციის პროცესი მიმდინარეობდა ორგანიზაციული ცვლილებების კვალდაკვალ, რომლის შედეგად მოსარჩელეთა სტრუქტურული ერთეულის საშტატო ნუსხა სამი ერთეულით შემცირდა. დასაქმებულებმა ატესტაციის ორივე ეტაპისათვის განსაზღვრული მინიმალური კომპეტენციის ზღვარი გადალახეს. მიუხედავად ამისა, დამსაქმებლის 2016 წლის 29 დეკემბრის №2/48 ბრძანებით (შემდგომ - სადავო ბრძანება), 2016 წლის 30 დეკემბრიდან რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელეები გათავისუფლდნენ დაკავებული თანამდებობიდან. მოსარჩელეთა მტკიცებით, ისინი სამსახურიდან გათავისუფლდნენ დისკრიმინაციული, კერძოდ, სქესის ნიშნით.

მოპასუხის პოზიცია:

3. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ მოსარჩელეები სამსახურიდან გათავისუფლდნენ რეორგანიზაციის შედეგად. მოპასუხის მტკიცებით, შრომითი ურთიერთობა გაგრძელდა იმ პირებთან, რომლებმაც ატესტაციის შედეგად ჯამურად მათზე მეტი ქულა დააგროვეს.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

4. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2019 წლის 19 თებერვლის გადაწყვეტილებით სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

5. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება მოსარჩელეებმა სააპელაციო წესით გაასაჩივრეს, მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილება მოითხოვეს.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი:

6. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2019 წლის 11 ნოემბრის განჩინებით, სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

7. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოსარჩელეებმა შეიტანეს საკასაციო საჩივარი, გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილება მოითხოვეს.

უზენაესი სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი:

8. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2020 წლის 2 დეკემბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; გაუქმდა თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 11 ნოემბრის განჩინება და საქმე ხელახლა განსახილველად დაუბრუნდა იმავე სასამართლოს.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივსამართლებრივი დასაბუთება:

9. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 21 დეკემბრის გადაწყვეტილებით - სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; გაუქმდა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2019 წლის 19 თებერვლის გადაწყვეტილება და მისი შეცვლით მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება. სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის თავმჯდომარის 2016 წლის 29 დეკემბრის 2/48 ბრძანება მოსარჩელეთა გათავისუფლების ნაწილში, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების სანაცვლოდ მოპასუხეს მოსარჩელეების სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის - 12 თვის სარგოს გადახდა, თითოეულის მიმართ 31 968 (ხელზე ასაღები) ლარი. დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

10. სააპელაციო პალატამ, საკასაციო სასამართლოს მითითების შესაბამისად, ყურადღება გაამახვილა მოსარჩელეების მოთხოვნის ძირითად სამართლებრივ არგუმენტზე, რომ კონკურსის მეორე ეტაპის (გასაუბრების) პროცესი არ იყო გამჭვირვალე. პალატამ ყურადღება მიაქცია იმ გარემოებას, რომ საქმის განხილვის არცერთ ეტაპზე, დამსაქმებელს დეტალურად არ მიუთითებია გასაუბრების შინაარსობრივ მხარეზე, დამსაქმებელმა სასამართლოს წარუდგინა მხოლოდ შეფასების ის სისტემა, რითაც შეფასებას დაქვემდებარებულ პირთა დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობის შემოწმებისას იხელმძღვანელა, თუმცა მხოლოდ შეფასების წესების, თუნდაც პროცედურულად დეტალიზებულის არსებობა არ ქმნიდა კონკურსში მონაწილე პირის მიმართ გასაუბრების გამჭვირვალედ წარმართვის ვარაუდს.

11. სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ გასაუბრების პროცესი გამჭვირვალე, ხოლო კანდიდატის გასაუბრების შედეგი დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობის დამადასტურებელი იმ შემთხვევაში იქნებოდა, თუ დამსაქმებელი სამართალწარმოების პროცესში დაასაბუთებდა არა ზოგადად, ტექნიკურად და თეორიულად გასაუბრების გამჭირვალობისა და ობიექტურობის პროცესს, არამედ კონკრეტულ შემთხვევაში, რამდენად იყო შეფასების წესებში მითითებული პრინციპები და შეფასების სტანდარტი დაცული არადამაკმაყოფილებელი შეფასების მქონე მოსარჩელეების მიმართ, რისი გამორკვევაც მხოლოდ იმ პირობებში იქნებოდა შესაძლებელი, თუ იარსებებდა გასაუბრების ოქმის აუდიოჩანაწერი ან დამსაქმებელი სასამართლოს წინაშე აღადგენდა გასაუბრების მიმდინარეობას, კერძოდ, რა შეკითხვებით მიმართეს დასაქმებულებს, რომელ მათგანზე ვერ უპასუხეს დასაქმებულებმა, რასაც უნდა მოჰყოლოდა დამსაქმებლის დასაბუთება, დასაქმებულების მიერ გაუცემელ პასუხებს, რამდენად შეეძლო, დაედასტურებინა დასაქმებულის კვალიფიკაციის უკმარისობა დაკავებულ თანამდებობასთან მიმართებით, რაც დამსაქმებელმა მოცემული დავის ფარგლებში ვერ შეძლო. გასაუბრების შინაარსობრივი მხარის გამორკვევას კი, არსებითი მნიშვნელობა ჰქონდა სასამართლოსთვის საკონკურსო საატესტაციო კომისიის სადავო ოქმის კანონიერების შესაფასებლად.

12. პალატამ მიიჩნია, რომ დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო მტკიცების საგანში შემავალი ფაქტობრივი გარემოების - უშუალოდ მოსარჩელეებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის აუცილებლობის/გარდაუვალობის დადასტურება, შესაბამისად, შრომით დავებში მოქმედი მტკიცების სპეციალური წესის თანახმად, პალატამ არ გაიზიარა მოპასუხის შედავება ბრძანების მართებულობასთან მიმართებით. ამასთან, სასამართლომ მიიჩნია, რომ აპელანტმა/დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო ვერც რეორგანიზაციის პროცესში გამართული კონკურსის ფარგლებში მიღებული გადაწყვეტილების მართებულობის დასაბუთება.

13. სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა მათთან შრომითი ხელშეკრულების სქესის ნიშნით დისკრიმინაციის საფუძვლით შეწყვეტის თაობაზე მოსარჩელეთა მტკიცება. დადგენილი იყო, რომ მოსარჩელეთა სტრუქტურული ერთეულის საშტატო ნუსხა მართლაც შემცირდა 3 ერთეულით (გათავისუფლდნენ ქალები). ამასთან, უდავოა, რომ მოპასუხე დაწესებულებიდან დათხოვნილ იქნა სულ 17 დასაქმებული, მათ შორის - 11 მამაკაცი და 6 ქალი. საქმეზე შეკრებილი მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერების, მოსარჩელეთა მიერ წარმოდგენილი ფაქტებისა საფუძველზე, პალატას არ შეექმნა ვარაუდი მოსარჩელეთა მიმართ დისკრიმინაციულ მოპყრობასთან მიმართებით.

14. სააპელაციო პალატის მითითებით, მოსარჩელეები მოითხოვდნენ სამსახურში აღდგენას (თავდაპირველ ან ტოლფას ადგილზე). სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის ფარგლებში სწორედ მოსარჩელის და არა მოპასუხის მტკიცების ტვირთს წარმოადგენდა თავდაპირველი ან ტოლფასი თანამდებობის არსებობისა და მისი ვაკანტურობის ფაქტის დადასტურება. მოცემულ შემთხვევაში კი, არ დგინდებოდა ვაკანტური ადგილის არსებობა, რომელზეც შესაძლებელი იქნებოდა მოსარჩელეების აღდგენა.

15. პალატამ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების, კერძოდ, დასაქმების ხანგრძლივობის, გათავისუფლების უკანონობის ხარისხის შესაბამისად, მიზანშეწონილად მიიჩნია, მოსარჩელეთა უფლებებების რესტიტუციის მიზნით მოპასუხეს კომპენსაციის სახით დაჰკისრებოდა 12 თვის მისაღები თანამდებობრივი სარგო, თითოეულ მოსარჩელეს 31 968 ლარი (ხელზე ასაღები).

I კასატორის მოთხოვნა:

16. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოსარჩელეებმა შეიტანეს საკასაციო საჩივარი, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება მოითხოვეს.

17. სააპელაციო სასამართლოს მოსარჩელეთა მიმართ უნდა დაედგინა დისკრიმინაციულად მოპყრობის ფაქტი. გენდერული უთანასწორობის მოტივი გახლდათ ის, რომ მოსარჩელეები მრავალშვილიანი დედები არიან და მამაკაცთან შედარებით ნაკლებათ ხელსაყრელია მათი დასაქმება ზეგანაკვეთური სამუშაოსა თუ მივლინებაში გაშვების გამო. ამ ფაქტს ადასტურებს უშუალო ხელმძღვანელის მიერ მოსარჩელისათვის ნათქვამი ფრაზა - „აბა კაცებს ხომ არ გავუშვებდით?“. არასწორია სააპელაციო სასამართლოს მიერ მითითებული გარემოება, რომ რეორგანიზაციის შედეგად ქალებთან ერთად მამაკაცებიც გათავისუფლდნენ. დეპარტამენტში 6 საშტატო ერთეულიდან შემცირდა 3 ერთეული, ყველა ქალი დასაქმებული გათავისუფლდა და დარჩნენ მხოლოდ მამაკაცები.

18. მოპასუხე ორგანიზაციაში ტოლფასი თანამდებობის არსებობა სადავო არაა. თავად სასამართლომ მიუთითა, რომ შტატები 6-დან 3-მდე შემცირდა. რაც შეეხება თანამდებობის ვაკანტურობას, აღნიშნულის მტკიცების ტვირთი მოპასუხეს აკისრია. საგულისხმოა, რომ საქმეში არ არის წარმოდგენილი ცნობა, იკავებს თუ არა ვინმე ტოლფას თანამდებობებს. ამასთან, ადგილის ვაკანტურობაზე არ უნდა იყოს დამოკიდებული პირის სამსახურში აღდგენა, რადგან ასეთ შემთხვევაში პრაქტიკულად გამორიცხული იქნება პირის სამსახურში აღდგენის შესაძლებლობა, რადგან დამსაქმებელი ფორმალურად მაინც არ დატოვებს თანამდებობას ვაკანტურს. ამდენად, შრომის სამართლის ფუნდამენტური პრინციპიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა იმ სოციალური სამართლიანობის აღდგენის წინაპირობა უნდა გახდეს, რომელიც იარსებებდა რომ არა მისი უკანონოდ შეწყვეტა.

19. ამასთან, თუ სასამართლო მიიჩნევს, რომ არ არსებობს დასაქმებულთა სამსახურში აღდგენის წინაპირობა, უნდა გაიზარდოს დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობა. შრომის კოდექსში შესული ცვლილებების (მუხლი 48-ე) თანახმად, დასაქმებულს უნდა მიეცეს კომპენსაციაც და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაც სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე. ცვლილებებით დადასტურდა კანონმდებლის იმპერატიული ნება, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას არ შელახულიყო დასაქმებულის ინტერესები. ამდენად, მოცემულ შემთხვევაშიც, კომპენსაციის განსაზღვრისას უნდა გათვალისწინდეს მინიმუმ იძულებითი განაცდურის ოდენობა. გარდა ამისა, სასამართლომ კომპენსაციის განსაზღვრისას არ გაითვალისწინა მოპასუხისა და მოსარჩელის ფინანსური მდგომარეობა, ის მორალური ზიანი, რომელიც მოსარჩელეს მიადგა უაკნონო გათავისუფლებით, დავის ხანგძლივობა, მოსარჩელეთა ოჯახური მდგომარეობა და სხვა. მეორე მოსარჩელის მეუღლეს დაუდგინდა მძიმე დაავადების დიაგნოზი, რომლის დამადასტურებელი მტკიცებულებები ერთვის საკასაციო საჩივარს. მკურნალობა დიდ ხარჯებთან არის დაკავშირებული, რაც უნდა გათვალისწინდეს კომპენსაციის განსაზღვრისას.

II კასატორის მოთხოვნა:

20. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე მოპასუხემ შეიტანა საკასაციო საჩივარი, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით მიღებით, სარჩელის უარყოფა მოითხოვა.

21. დამსაქმებლის აუდიო-ვიზუალური მედიამომსახურების რეგულირების დეპარტამენტში კანონიერად განისაზღვრა 3 წამყვანი სპეციალისტის შტატი. სასამართლოს მხრიდან დასადგენს წარმოადგენდა მხოლოდ ამ 3 შტატზე კადრების შერჩევის კანონიერება, ანუ განსასაზღვრი გახლდათ რეორგანიზაციის მხოლოდ მე-2 კრიტერიუმი - სწორად შემცირდა თუ არა სამუშაო ძალა.

22. სააპელაციო სასამართლომ გამოიგონა მტკიცების ისეთი სტანდარტი, რაც საერთოდ არცერთ სასამართლო დავაში აქამდე დადგენილი არ ყოფილა - გასაუბრების პროცესის აუდიოჩაწერა ანდა სრული სიზუსტით გასაუბრებაზე ყველა დასმული კითხვის და გაცემული პასუხის წარმოდგენა. ეს კი ნიშნავს შრომის კოდექსის 37.1 მუხლისა და სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის უხეშ დარღვევას. სააპელაციო სასამართლოც და მოსარჩელეებიც სთხოვენ კომისიას, რომ მას გასაუბრების პროცესი აუდიოსახით უნდა ჩაეწერა. ეს არც რომელიმე კანონით არის დადგენილი და არც კომისიის გამოცემული ატესტაციის ნორმატიულ აქტებში არ გაწერილა.

23. მოსარჩელე მხარე არასწორად გადმოსცემს გასაუბრების პროცესს და სურათს იმგვარად წარმოაჩენს, თითქოს ადამიანები შედიოდნენ ბრმა ინტერვიუსთვის, სადაც მათ შესახებ ყველაფერი უცნობი იყო და რამდენიმესაათიანი ინტერვიუთი კომისიას უნდა დაედგინა კადრის შესაბამისობა დასაკავებელ თანამდებობასთან. სინამდვილეში, იმისათვის, რომ ყველა თანამშრომელს საკუთარი თავის შესახებ მაქსიმალურად დიდი ინფორმაცია წინასწარ წარედგინა კომისიისთვის, ატესტაციის წესებში არსებობდა თვითანგარიშის შედგენის ვალდებულება, რომელშიც ასახული უნდა ყოფილიყო 2015 წლის ივლისიდან 2016 წლის 1 ოქტომბრის ჩათვლით პერიოდის მუშაობის შეჯამება. ატესტაციის წესების თანახმად, 6 ძირითადი შეფასების კომპონენტი არსებობდა. მოცემული 6 კომპონენტის ფარგლებში მნიშვნელოვანი ფაქტორები დგინდება დიდწილად პირის ნამუშევარი დროის გაანალიზებით (მაგ. კეთილსინდისიერებისა და ორგანიზებულობის ნაწილში), იმით, თუ რა გეგმები და იდეები აქვს პირს (მაგ: პირის მოტივაციის დასადგენად) და სხვ. შესაბამისად, კომუნიკაციის კომისიის წევრები, რომლებსაც თავიანთ სფეროში უდიდესი გამოცდილება და ცოდნა აქვთ, 6 კომპონენტში ქულების დასაწერად ეყრდნობოდნენ თვითანგარიშში ასახულ დეტალურ ინფორმაციასაც, არ უნდა იყოს არც გასაკვირი და არც მოულოდნელი. ამასთან, ცალკე 5 ქულით თვითანგარიშის შეფასება გულისხმობს არა იმას, რაზეც მოსარჩელე აპელირებს, არამედ იმას, თუ რამდენად იქნა დაცული თვითანგარიშის შედგენის მოთხოვნები. ამდენად, თანამშრომლებმა ინფორმაციის დიდ ნაწილს თვით-ანგარიშებში თავად მოუყარეს თავი და, ბუნებრივია, დამაზუსტებელი შეკითხვები ყველას დაესვა. ეს არც მოსარჩელეებს არ უარუყვიათ.

24. მოსარჩელეთა კონკურენტი პირების შეფასებისას, შეუძლებელია, სასამართლოს დარჩეს შთაბეჭდილება, რომ მოსარჩელეებს ქულები ხელოვნურად დააკლეს და სინამდვილეში მათ უკეთესი შედეგები უნდა ჰქონოდათ, ვიდრე დასახელებულ 3 კონკურენტს. შესაბამისად, კომისიამ კეთილსინდისიერად შეაფასა როგორც მოსარჩელეები, ისე მათი კონკურენტი 3 პირი. შესაბამისად, არ არსებობს რაიმე საფუძველი შრომის კოდექსის 37.1.“ა“ მუხლის საფუძველზე მოსარჩელეებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ბრძანების ბათილად ცნობისათვის.

25. იმ შემთხვევაშიც კი, თუ მიიჩნევა, რომ გათავისუფლება მაინც უკანონო იყო, სასამართლომ არასწორად გამოიყენა შრომის კოდექსის 48.8 მუხლი (2020 წელს ამოქმედებული) ნაცვლად 38.8 მუხლისა (2016 წელს მოქმედი), არასწორად განმარტა მოცემული ნორმები და არასწორად განსაზღვრა კომპენსაციის ოდენობა. პირველი, რაც მხედველობაში უნდა მიღებულიყო, გახლავთ მოსარჩელეების დასაქმების ფაქტი. 25.10.2021 წლის სხდომაზე მოსარჩელეებმა სააპელაციო სასამართლოში აღიარეს დასაქმების ფაქტი კომისიასთან შრომითი ურთიერთობის დასრულების შემდეგ. ამასთან, მოსარჩელეებს მიეცათ 3 თვის კომპენსაცია ხელშეკრულების შეწყვეტისას, რაც უნდა გათვალისწინებულიყო კომპენსაციის კალკულაციის პროცესში.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

26. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლისა და საკასაციო საჩივრების საფუძვლიანობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საჩივრები დაუსაბუთებელია და არ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:

27. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება - დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით არ წარმოუდგენიათ დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

28. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ბრძანებათა ბათილად ცნობისა და უფლებრივი რესტიტუციის შესახებ მოსარჩელეთა მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველია საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომ - სშკ, განჩინებაში მითითებულია და შეფასებულია სშკ-ის ნორმები დასაქმებულის გათავისუფლებისას მოქმედი რედაქციით), 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით) მუხლი, ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება) და 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია, აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) მუხლები.

29. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, პირველ რიგში, სასამართლო ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ №ას-235-2021, 18 ივნისი, 2021 წელი; №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი). მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებლის სადავო ბრძანების მიხედვით, 2016 წლის 30 დეკემბრიდან მოსარჩელეებთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა რეორგანიზაციის საფუძვლით საშტატო ერთეულის გაუქმების გამო. ამ საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტას საქართველოს შრომის კოდექსის (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქცია, შემდგომ - სშკ) 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას) ითვალისწინებს.

30. მოპასუხის მტკიცებით, დამსაქმებელ ორგანიზაციაში რეორგანიზაციის შედეგად, განყოფილებაში, სადაც მოსარჩელეები იყვნენ დასაქმებული, ექვსი საშტატო ერთეულიდან გაუქმდა სამი. ატესტაციის შედეგად კი, შრომითი ურთიერთობა გაგრძელდა იმ პირებთან, რომლებმაც ჯამურად მეტი ქულა დააგროვეს. ამდენად, დგინდება, რომ მოსარჩელეებთან შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძველი საკონკურსო-საატესტაციო კომისიის შეფასება გახდა.

31. დამსაქმებლის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, სამსახურიდან განთავისუფლების ბრძანების ბათილობის საფუძვლიანობის შემოწმების მიზნით, უნდა შეფასდეს რეორგანიზაციის ჩატარებისა და მოსარჩელეთა მიმართ რეორგანიზაციის შედეგების მართლზომიერება, კერძოდ, რეორგანიზაციის მოტივით მართლზომიერად გათავისუფლდნენ თუ არა მოსარჩელეები დაკავებული თანამდებობიდან, დამსაქმებელმა უფლება ბოროტად ხომ არ გამოიყენა, რაც ეწინააღმდეგება სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტს, სსკ-ის 115-ე, მე-8 მუხლებსა და საქართველოს კონსტიტუციით აღიარებულ შრომის უფლებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად (შდრ. სუსგ №ას-115-111-2016, 08.04.2016წ.).

32. საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ დამსაქმებელმა დამაჯერებლად ვერ დაასაბუთა მოსარჩელეთა განთავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა, ვერ წარმოადგინა სათანადო არგუმენტები, რომლითაც ის ხელმძღვანელობდა ამ გადაწყვეტილების მიღებისას. საქმეში წარმოდგენილი არ არის მტკიცებულებები, რომლებითაც დადგინდებოდა რამდენად ობიექტურ და სამართლიან კრიტერიუმებს ემყარებოდა სამსახურიდან მოსარჩელეთა გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება. პალატა განმარტავს, რომ ხელშეკრულების მოშლა დამსაქმებლის ცალმხრივი ნების გამოხატვაა, რომელსაც დასაქმებულთან არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა მოსდევს. მოცემულ შემთხვევაში, სწორედ დამსაქმებელს უნდა ედასტურებინა, კონკრეტულად რა კრიტერიუმი არ დააკმაყოფილა დასაქმებულმა მუშაობის პერიოდში თუ ატესტაციისას (შდრ: სუსგ №ას-325-2020, 28.09.2021წ.; №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ.).

33. საკასაციო პალატა არ იზიარებს დამსაქმებლის საკასაციო პრეტენზიას, რომ სასამართლომ მას დაუწესა ისეთი მტკიცების სტანდარტი, რომელიც აქამდე არასოდეს დადგენილა, კერძოდ, გასაუბრების პროცესის აუდიოჩაწერა. ეს მოთხოვნა არც რომელიმე კანონით არის დადგენილი და არც კომისიის გამოცემული ატესტაციის ნორმატიულ აქტებში არ გაწერილა. აღნიშნულ პრეტენზიასთან დაკავშირებით საკასაციო სასამართლო მიუთითებს შრომით დავებში მტკიცების ტვირთის გადანაწილებასთან დაკავშირებით უზენაესი სასამართლოს არაერთ საქმეზე გაკეთებულ განმარტებაზე, რომ დამსაქმებელს მტკიცებითი უპირატესობა აქვს რომ სასამართლოს წარუდგინოს თანამშრომლისთვის დაკისრებული მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულების შესახებ მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები, კერძოდ, რომ მას არ გააჩნია საკმარისი კვალიფიკაცია, ან არ ფლობს შესაბამის უნარ-ჩვევებს შედარებით დასაქმებულთან, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას მასზე, რომ ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა ან რომელიმე უნარ-ჩვევებს ფლობდა, მით უფრო, რომ ამა თუ იმ საქმიანობისათვის საჭირო უნარ-ჩვევების ფლობის საკითხი შეფასებით კატეგორიას განეკუთვნება (შდრ: დასაქმებულის სამსახურიდან უკანონოდ გათავისუფლების დავებზე მტკიცების ტვირთის განაწილების შესახებ სუსგ-ები საქმე №ას-1132-2019, 30.09.2019წ.; №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ.; №ას-110-2019, 05.07.2019წ., პ-25.). განსახილველ შემთხვევაში კი, ვინაიდან სადავოა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების კანონიერება, რომელსაც საფუძვლად უდევს კონკურსის შედეგები, მოპასუხის მტკიცების ტვირთია ამ კონკურსის პროცესის მართლზომიერების დადასტურება (№ას-703-673-2016, 31 ივლისი, 2017 წელი).

34. კონკურსის/ატესტაციის ერთ-ერთი მთავარი პრინციპია გამჭვირვალობა, რომელიც გულისხმობს იმას, რომ მისი მიმდინარეობისას გამოყენებული პროცედურები, მეთოდები და შეფასების კრიტერიუმები უნდა იყოს ნათლად ფორმულირებული, გასაგები და აღქმადი ყველა პრეტედენტისათვის. მნიშვნელოვანია, ასევე, ობიექტურობის პრინციპი, რომლის მიხედვითაც, კონკურსის პროცედურები უნდა იყოს არადისკრიმინაციული და მაქსიმალურად გამორიცხავდეს სუბიექტური გადაწყვეტილების მიღების შესაძლებლობას. მოსარჩელეები სწორედ ამ პრინციპების დარღვევაზე მიუთითებენ. საკასაციო პალატა იზიარებს მოსარჩელეთა ამ მოსაზრებას და მიიჩნევს, რომ მოპასუხეებმა ვერ დაამტკიცეს ატესტაციის (გასაუბრების) გამჭვირვალედ წარმართვა, რაც სუბიექტური გადაწყვეტილების მიღების შესაძლებლობას გამორიცხავდა.

35. რაც შეეხება მტკიცების მაღალ სტანდარტს, პალატა მიუთითებს, რომ, ვინაიდან ტესტირებისაგან (წერილობითი გამოცდისაგან) განსხვავებით, გასაუბრება ზეპირია, დამსაქმებელმა უნდა შექმნას ისეთი მტკიცებულება, რომელიც სადავოობისას, კონკურსანტს აძლევდეს თავისი პოზიციის დაცვისა და კანონიერი უფლებების სრულად რეალიზების საშუალებას, ხოლო კონკურსის შედეგის წინააღმდეგ შეტანილი საჩივრის განხილვისას, საპრეტენზიო კომისიასა თუ სასამართლოს გასაუბრების კანონიერების შეფასება შეეძლოს.

36. განსახილველ შემთხვევაში, საქმეში წარმოდგენილია კომისიის სხდომის ოქმები, სადაც ატესტაციის, მათ შორის - მეორე ეტაპის (გასაუბრების) ფაქტობრივად მხოლოდ შედეგი, კონკურსანტის მიერ დაგროვებული ქულაა მითითებული და არა - გასაუბრების პროცესი. აღნიშნული ოქმი ვერ პასუხობს გამჭვირვალობისა და ობიექტურობის პრინციპებით დადგენილ კრიტერიუმებს. საკონკურსო-საატესტაციო კომისიის გასაუბრების ეტაპის ოქმი სრულად, ნათლად და გასაგებად უნდა ასახავდეს, როგორც სხდომის მიმდინარეობას, ასევე - კომისიის წევრთა მიერ შეჯერებულ მოტივებს, რომელთა მიხედვითაც შესაძლებელი იქნება იმის გარკვევა, თუ რატომ მიენიჭა ამა თუ იმ კანდიდატს უპირატესობა სხვასთან შედარებით. თუ ზემოხსენებული კრიტერიუმები არ არსებობს ან, მათი არსებობის მიუხედავად, გასაუბრების ეტაპის ოქმი არ შეიცავს საკმარის ინფორმაციას კონკურსის შედეგების ობიექტური შეფასებისათვის, კონკურსის მართლზომიერად მიჩნევა შეუძლებელია. პალატა მიუთითებს, რომ მტკიცებულება ფასდება იმის მიხედვითაც, საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე რომელ ფაქტს ადასტურებს ესა თუ ის მტკიცებულება. განსახილველ შემთხვევაში, წარმოდგენილი ოქმები ერთადერთი მტკიცებულებაა, საიდანაც დგინდება, რომ მოსარჩელეებთან შედარებით სხვა პირებს უპირატესობა მიენიჭათ, თუმცა ოქმებში არ არის ასახული გასაუბრების პროცესი, არ ირკვევა, რა შეკითხვებით მიმართეს დასაქმებულებს, რომელ მათგანზე ვერ უპასუხეს დასაქმებულებმა და ა.შ. აქედან გამომდინარე, შემფასებელთა მხრიდან კონკურსანტების სუბიექტურად შეფასების შესაძლებლობა ვერ გამოირიცხება.

37. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა რეორგანიზაციის საფუძვლით ატესტაციის შედეგად მოსარჩელეთა განთავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა. საქმეში წარმოდგენილი არ არის მტკიცებულება იმის შესახებ, რამდენად ობიექტურ და სამართლიან კრიტერიუმებს ემყარებოდა სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლების თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილება. პალატა მიუთითებს, რომ საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტების შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისას, დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს.

38. ამდენად, საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნას, რომ განსახილველ შემთხვევაში მოპასუხემ სათანადო და დამაჯერებელ მტკიცებულებებზე მითითებით, ვერ უზრუნველყო თავისი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება. აღნიშნული კი, გამორიცხავს რეორგანიზაციის მოტივით მოსარჩელეთა გათავისუფლების კანონიერების შესახებ მოპასუხის პოზიციის გაზიარების შესაძლებლობას.

39. რაც შეეხება დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენას, დისკრიმინაციის საქმეზე მტკიცების ტვირთის საპროცესო ანალიზის მიზნით, საკასაციო პალატა ხელმძღვანელობს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 7³ კარის დებულებებით, კერძოდ: 363³ მუხლის თანახმად, სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. დასახელებული საპროცესო ნორმა ადგენს მოსარჩელის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი იძლევა გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა. პალატა მიიჩნევს, რომ განსახილველ შემთხვევაში, არ დასტურდება მოსარჩელეთა მიერ სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 363³ მუხლით გათვალისწინებული მტკიცების ტვირთის დაძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს დაეკისრებოდა იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა (დამატებით იხ. სშკ-ის 37-ე (3) მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტი). ამდენად, საკასაციო სასამართლო ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას იმასთან დაკავშირებით, რომ საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით არ დასტურდება გარემოებები დისკრიმინაციული (სქესის) ნიშნით მოსარჩელეთა სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით.

40. სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ზემოაღნიშნულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, კერძოდ, სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (სუსგ №ას-1135-2018, 31.05.2019წ.; სუსგ №ას-951-901-2015, 29.01.2016წ.).

41. მოცემულ შემთხვევაში, უდავოა, რომ მოსარჩელეთა სტრუქტურული ერთეულის საშტატო ნუსხა (6 ერთეული) შემცირდა 3 ერთეულით. ასევე, საქმის მასალებით დგინდება, რომ დარჩენილი სამი საშტატო ერთეული ვაკანტური არ არის. დადგენილია, რომ მოპასუხე დაწესებულებაში შემცირების შემდეგ დარჩა 13 ვაკანსია, რომელთა თანამდებობრივი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები განსხვავებული იყო და ვერ მოხერხდა დათხოვნილ მოსარჩელეთა ამ თანამდებობებზე გადაყვანა.

42. საკასაციო სასამართლოს განმარტებით, იმ შემთხვევაში, თუ აღარ არსებობს ან არ არის ვაკანტური ის თანამდებობა, რომელზე აღდგენასაც ითხოვს მოსარჩელე, კონკრეტული საშტატო ერთეულის არარსებობისა თუ ვაკანტურად არარსებობის მტკიცება ეკისრება დამსაქმებელს/მოპასუხეს, დამტკიცების შემთხვევაში კი, მოსარჩელე მხარეზე გადადის იმის მტკიცების ტვირთი, რომელია ტოლფასი (ფუნქციის, სამუშაოს აღწერილობისა და ხელფასის მიხედვით) თანამდებობა, რომელზეც მისი დასაქმებაა შესაძლებელი. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკით, სსსკ-ის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, სწორედ მოსარჩელემ უნდა დაამტკიცოს როგორც ტოლფასი თანამდებობის არსებობის ფაქტი, ისე, მიუთითოს, კონკრეტულად რომელია მანამდე არსებულის შესაბამისი თანამდებობა. აღნიშნული შესაძლებელია, გაირკვეს მოპასუხე საზოგადოების საშტატო ნუსხისა და შესაბამისი თანამდებობების ფუნქციური დატვირთვის გამოკვლევის შედეგად (სუსგ №ას-890-857-2016, 09.10.2017წ.; სუსგ №ას-475-456-2016, 24.06.2016წ.). სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიზნებისთვის ტოლფასი სამუშაო ნიშნავს, როგორც ფუნქციურად, ისე შრომის ანაზღაურების მხრივ მსგავს თანამდებობას (სუსგ №ას-637-637-2018, 29.08.2018წ.). განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელეებმა ვერ დაამტკიცეს თავდაპირველი თანამდებობის ვაკანტურად არსებობისა თუ ტოლფასი თანამდებობის არსებობა, რის გამოც არ არსებობს მათი თავდაპირველ თუ ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის წინაპირობა.

43. სააპელაციო სასამართლოს მიერ მოპასუხისათვის დაკისრებულ კომპენსაციის ოდენობაზე ორივე მხარე დავობს, შესაბამისად, სასამართლომ უნდა იმსჯელოს სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით გათვალისწინებულ კომპენსაციის განსაზღვრის საკითხზე. პალატა განმარტავს, რომ სშკ არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების, დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, როდესაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე - იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური სტაბილურობა, გადახდისუნარიანობა და ა.შ. (სუსგ №ას-1540-2019, 30.09.2020წ.). კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს სამართლიანი ბალანსის აღდგენას გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში (შდრ. სუსგ №ას-1339-1259-2017, 30.07.2018წ.; სუსგ №ას-1540-2019, 30.09.2020წ.).

44. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ მოპასუხეს დააკისრა კომპენსაცია 12 თვის მისაღები თანამდებობრივი სარგო, თითოეულ მოსარჩელეს 31 968 ლარი (ხელზე ასაღები). საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ამ ნაწილშიც გასაჩივრებული გადაწყვეტილება სრულად შეესაბამება დადგენილ სასამართლო პრაქტიკას (სუსგ-ები №ას-353-338-2016, 15.06.2016წ; №ას-632-2019წ, 21.06.2019წ.; №ას-395-2019, 27.06.2019წ.), კომპენსაცია გონივრულია და შეძლებისდაგვარად უზრუნველყოფს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც გათავისუფლების შესახებ ბათილი ბრძანების შედეგად წარმოეშვათ დასაქმებულებს (სუსგ №ას-787-736-2017, 10.11.2017წ.; №ას-632-2019, 21.06.2019წ.).

45. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლის მიხედვით, საკასაციო სასამართლო არ დააკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, თუ: ა) კანონის მითითებულ დარღვევას არა აქვს ადგილი; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა; გ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებითად სწორია, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილი არ შეიცავს შესაბამის დასაბუთებას. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო არ აკმაყოფილებს საკასაციო საჩივრებს, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 410-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. ნ.ჩ–ნისა და თ.ჯ–ის საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

2. ს.კ.ე.კ–იის საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

3. უცვლელად დარჩეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 21 დეკემბრის გადაწყვეტილება;

4. განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე

მირანდა ერემაძე

ვლადიმერ კაკაბაძე