№ას-150-2022

24 ნოემბერი, 2022 წელი თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

გიორგი მიქაუტაძე (თავმჯდომარე),

რევაზ ნადარაია (მომხსენებელი), თამარ ზამბახიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

პირველი კასატორი – გ.ღ–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ი“ (მოპასუხე)

მეორე კასატორი – შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – გ.ღ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 29 ნოემბრის განჩინება

პირველი კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

მეორე კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. გ.ღ–ძემ (შემდეგში - მოსარჩელე) სარჩელი აღძრა თბილისის საქალაქო სასამართლოში შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ის“ მიმართ (შემდეგში: მოპასუხე, „ცენტრი“) შემდეგი სასარჩელო მოთხოვნებით:

1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ის“ დირექტორის 2020 წლის 23 მარტის №39 ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და 2020 წლის 23 მარტის №21 შეტყობინება;

1.2. გ.ღ–ძე აღდგენილ იქნას შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ში“ იურისტის თანამდებობაზე;

1.3. შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ს“ გ.ღ–ძის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 1575 ლარის (საშემოსავლო გადასახადის გათვალისწინებით) ოდენობით, 2020 წლის 01 აპრილიდან თანამდებობაზე აღდგენის პერიოდამდე.

2. მოპასუხემ წერილობით წარმოდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო.

3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 26 თებერვლის გადაწყვეტილებით, გ.ღ–ძის სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ის“ დირექტორის 2020 წლის 23 მარტის №39 ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ს“ მოსარჩელე გ.ღ–ძის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის ანაზღაურება 15120 (ხელზე ასაღები) ლარის ოდენობით; გ.ღ–ძის სასარჩელო მოთხოვნა შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ის“ 2020 წლის 23 მარტის №21 შეტყობინების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენის, ასევე გადაწყვეტილების აღსრულებამდე პერიოდში იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ნაწილში არ დაკმაყოფილდა.

4. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით ორივე მხარემ გაასაჩივრა. გ.ღ–ძემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო, შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–მა“ - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

5. გასაჩივრებული განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი:

5.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 29 ნოემბრის განჩინებით, გ.ღ–ძისა და შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ის“ სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 26 თებერვლის გადაწყვეტილება.

6. სააპელაციო სასამართლოს განჩინების ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

6.1. სააპელაციო სასამართლო სრულად დაეთანხმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასებებსა და დასკვნებს და დადგენილად მიიჩნია შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

6.1.1. 2018 წლის 01 აპრილს, შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–სა“ და გ.ღ–ძეს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება 1 წლის გამოსაცდელი ვადით და გ.ღ–ძე დასაქმდა იურისტის თანამდებობაზე.

6.1.2. 2019 წლის 29 მარტს, შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–სა“ და გ.ღ–ძეს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება 1 წლის ვადით და გ.ღ–ძემ დაიკავა იურისტის თანამდებობა.

6.1.3. 2019 წლის 01 აგვისტოს, შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–სა“ და გ.ღ–ძეს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება და გ.ღ–ძე დასაქმდა იურისტის თანამდებობაზე.

6.1.4. ხელშეკრულების 4.1. პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება თვის განმავლობაში განისაზღვრა 1575 ლარის ოდენობით, საშემოსავლო გადასახადის, საპენსიო ფონდის და სადაზღვევო შენატანების ჩათვლით.

6.1.5. ხელშეკრულების 5.1. პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის მიმართ მოქმედებს სამუშაო დროის „თავისუფალი გრაფიკი“ - დასაქმებული სამსახურში არ ცხადდება დადგენილი გრაფიკის შესაბამისად, ის სამსახურში ცხადდება საჭიროებისამებრ ან/და ზემდგომი პირის მიერ გამოძახების შემთხვევაში.

6.1.6. ხელშეკრულების 9.1. პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულება დაიდო უვადოდ.

6.1.7. შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ის“ დირექტორის 2020 წლის 24 თებერვლის №16 ბრძანებით, კომპანიაში დაიწყო ორგანიზაციული ცვლილებები ორ ეტაპად. პირველ ეტაპზე კომპანიის ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების კოორდინაციისა და სწორად წარმართვის მიზნით, შეიქმნა ცვლილებების მართვის ჯგუფი, რომელსაც დაევალა შეემუშავებინა რეორგანიზაციის გეგმა და უზრუნველეყო შესაბამისის აქტების, სტრუქტურულ ერთეულთა ცვლილებების, საშტატო ნუსხის, შრომითი

ხელშეკრულებების, სამუშაო ინსტრუქციებისა და შინაგანაწესის პროექტების მომზადება.

6.1.8. ცვლილებების მართვის ჯგუფს დაევალა წარმოედგინა წინადადებები კომპანიის სტრატეგიული მიზნებისა და ამოცანების შესრულების, სტრუქტურის ოპტიმიზაციის და არაპრიორიტეტული/უფუნქციო სამუშაო შტატების გაუქმების, მმართველობის პრინციპების გამყარების, შესრულებული სამუშაოს ხარისხის გაუმჯობესების, გადაწყვეტილების მიღების მექანიზმების გამარტივებისა და სახსრების ეფექტიანად გამოყენების მიზნით გასატარებელი ღონისძიებების თაობაზე.

6.1.9. 2020 წლის 11 მარტს, გ.ღ–ძეს წერილობით ეცნობა 2020 წლის 24 თებერვლის №16 ბრძანებით კომპანიაში დაწყებული რეორგანიზაციისა, ასევე საშტატო ნუსხასა და შრომით ხელშეკრულებებში სამუშაო გრაფიკთან დაკავშირებული ცვლილებების განხორციელების აუცილებლობის შესახებ.

6.1.10. 2020 წლის 18 მარტის შეტყობინებით, გ.ღ–ძეს ეცნობა, რომ კომპანიაში მიმდინარე რეორგანიზაციის ფარგლებში, ორგანიზაციული სტრუქტურისა და მმართველობითი მოდელის ცვლილებების პარალელურად, აუცილებელი გახდა შრომითი ხელშეკრულების პირობების გადახედვა, რის გამოც კომპანია იძულებული გახდა 16 თანამშრომელთან შეეწყვიტა ხელშეკრულება. ასევე ეცნობა, რომ სამუშაო დრო განისაზღვრა სრული განაკვეთით, ხოლო გ.ღ–ძისთვის გარკვეული პრივილეგიის მინიჭება წინააღმდეგობაში იქნებოდა თანასწორობის პრინციპთან.

6.1.11. 2020 წლის 16 მარტისა და 2020 წლის 19 მარტის საპასუხო წერილებით, გ.ღ–ძემ მოპასუხეს აცნობა, რომ სამუშაო გრაფიკის ცვლილება წარმოადგენდა ხელშეკრულების არსებით პირობას და საჭიროებდა მხარეთა შეთანხმებას. გ.ღ–ძემ მზადყოფნა გამოთქვა საჭიროების შემთხვევაში ან ზემდგომი პირის გამოძახების შემთხვევაში გამოცხადებულიყო სამსახურში თავისი მოვალეობის შესასრულებლად. მოპასუხეს ასევე შესთავაზა, რომ თუ კომპანია შრომითი ხელშეკრულების ცვლილების აუცილებლობას საჭიროდ ჩათვლიდა, მომხდარიყო პირობების გადახედვა და შემდგომი გადაწყვეტილების მიღება.

6.1.12. შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ის“ დირექტორის 2020 წლის 23 მარტის №39 ბრძანებით, გ.ღ–ძე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან.

6.1.13. შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ის“ 2020 წლის 23 მარტის №21 შეტყობინებით, გ.ღ–ძეს ეცნობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

6.1.14. 2020 წლის 01 აპრილს დამტკიცდა შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ის“ ახალი შინაგანაწესი. შინაგანაწესის მე-13 მუხლის თანახმად, თანამშრომელთათვის დადგინდა 5 დღიანი სამუშაო კვირა და 8 საათიანი სამუშაო დღე. კერძოდ, სამუშაო დღის დაწყებისა და დამთავრების დრო 01 აპრილიდან 30 სექტემბრის ჩათვლით განისაზღვრა 09:00-დან 18:00 საათამდე, ხოლო 01 ოქტომბრიდან 31 მარტის ჩათვლით 10:00-დან 19:00 საათამდე.

6.2. სააპელაციო პალატამ სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასებები და დასკვნები საქმის სამართლებრივ საკითხებთან დაკავშირებით და მოპასუხის განმარტების (მოპასუხემ მიუთითა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ პუნქტით (დღეს მოქმედი კოდექსის რედაქციის 47.1 მუხლის „ა“ პუნქტით) გათვალისწინებული რეორგანიზაცია წარმოადგენდა, რა დროსაც მხარეები ვერ შეთანხმდნენ სამუშაო დროის ცვლილების პირობაზე) მხედველობაში მიღებით, დამატებით აღნიშნა, რომ დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო დაედგინა შინაგანაწესი, ხოლო დასაქმებული ვალდებული იყო დამორჩილებოდა შინაგანაწესს, თუმცა, განსახილველ შემთხვევაში, მხარეთა ახსნა-განმარტებით, ასევე საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით არ დასტურდებოდა, რომ 2020 წლის 23 მარტამდე (გ.ღ–ძის სამსახურიდან გათავისუფლებამდე) შინაგანაწესი ითვალისწინებდა დასაქმებულის მუშაობას სრულ განაკვეთზე ან/და დამსაქმებელმა ცალმხრივად დაადგინა ახალი შინაგანაწესი და დასაქმებულმა დაარღვია ვალდებულება, რის გამოც კომპანიის მიერ გამოყენებულ იქნა კანონით ან/და შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური ღონისძიება.

6.3. სააპელაციო პალატამ ყურადღება გაამახვილა აპელანტის/მოპასუხის მითითებაზე იმასთან დაკავშირებით, რომ გ.ღ–ძის გათავისუფლება არ წარმოადგენდა მათ მიზანს; მოსარჩელესთან ჰქონდათ წერილობითი ფორმით კომუნიკაცია და აძლევდნენ დროს შრომის პირობებზე დათანხმებისთვის, ხოლო გ.ღ–ძე უარს აცხადებდა სრულ განაკვეთზე მუშაობაზე და აღნიშნული გარემოებების შეფასებისთვის, მნიშვნელოვნად მიიჩნია მხარეთა შორის არსებული მიმოწერა. კერძოდ, 2020 წლის 11 მარტის წერილით, გ.ღ–ძეს მოპასუხემ აცნობა, რომ 2020 წლის 24 თებერვლის ბრძანების საფუძველზე კომპანიაში დაიწყო რეორგანიზაცია, რაც აუცილებელს ხდიდა სამუშაო დროის ცვლილებას და სამუშაო გრაფიკი განისაზღვრებოდა 09:00 საათიდან 18:00 საათამდე. 2020 წლის 16 მარტის წერილით, გ.ღ–ძემ კომპანიას წერილობით უპასუხა და აცნობა, რომ არ იკვეთებოდა სამუშაო გრაფიკის ცვლილების აუცილებლობა, ვინაიდან თავისუფალი გრაფიკის რეჟიმშიც ასრულებდა ის მასზე ნაკისრ ვალდებულებას. ამასთან, მზადყოფნა გამოთქვა, ხელმძღვანელი პირის მიერ გამოძახების შემთხვევაში, გამოცხადებულიყო სამუშაო ადგილზე. 2020 წლის 18 მარტს, გ.ღ–ძეს ეცნობა, რომ კომპანიის სხვა თანამშრომელთა სამუშაო დროც განისაზღვრა 09:00-18:00 საათის შუალედით, ხოლო მისთვის უპირატესობის მინიჭება დაარღვევდა თანასწორობის პრინციპს. აღნიშნული წერილის საპასუხოდ, 2020 წლის 19 მარტს, გ.ღ–ძემ კომპანიას აცნობა, რომ თუ სამუშაო გრაფიკის ცვლილება წარმოადგენდა საჭიროებას, შესაძლებელი იყო მისი დაფიქრება და დარწმუნება ამგვარი ცვლილების აუცილებლობაზე. შესაბამისად, წარმოდგენილი წერილების თანახმად, დასაქმებულის ცალსახა უარი შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლასთან დაკავშირებით, არ დგინდებოდა.

6.4. პალატამ ასევე, ყურადღება მიაქცია იმ გარემოებას, რომ შრომის შინაგანაწესი, რომლის საფუძველზეც ცვლილება უნდა შესულიყო შრომით ხელშეკრულებაში, მიღებული იყო 2020 წლის 01 აპრილს, მას შემდეგ, რაც გ.ღ–ძე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. ამდენად, არ დგინდებოდა, რომ დამსაქმებელმა გამოიყენა უფლება, დაედგინა შრომის შინაგანაწესი, რომელიც მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულების თანახმად არსებით პირობას წარმოადგენდა და დასაქმებული არ დაემორჩილა მას. ასევე არ დგინდებოდა, რომ კომპანიის ხელმძღვანელობამ გამოიძახა მოსარჩელე სამსახურში, ხოლო გ.ღ–ძემ უარი განაცხადა სამუშაო ადგილზე გამოცხადებაზე.

6.5. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატა სრულად გაიზიარა საქალაქო სასამართლო შეფასება მასზედ, რომ ერთი მხრივ, საქმეში წარმოდგენილი წერილებით არ დგინდებოდა, დამსაქმებლის უარი შრომითი ხელშეკრულების პირობების განხილვაზე, ხოლო, მეორე მხრივ, შრომის შინაგანაწესი, რომელსაც უნდა დამორჩილებოდა დასაქმებული, მიღებული იყო გ.ღ–ძის სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, 2020 წლის 01 აპრილს. ახალი შრომის შინაგანაწესის მიღების შემდეგ, დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო, დასაქმებულისგან მოეთხოვა შინაგანაწესის შესრულება, თუმცა, მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხე ვერ მიუთითებდა ფაქტს და ასევე არ იყო წარმოდგენილი მტკიცებულება, რომ კომპანიამ შრომის შინაგანაწესის პირობების შესრულების მიზნით, დასაქმებული გამოიძახა სამუშაო ადგილზე, მოსთხოვა მას სამუშაო გრაფიკის შესაბამისად გამოცხადება და დასაქმებულმა უარი განაცხადა მის შესრულებაზე. შესაბამისად, პალატამ მიიჩნია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანებაში მითითებული საფუძველი არ არსებობდა, რის გამოც 2020 წლის 23 მარტის №39 ბრძანება ბათილად უნდა ყოფილიყო ცნობილი.

6.6. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ გ.ღ–ძე სამსახურიდან გათავისუფლდა ორგანიზაციული ცვლილებების გამო, რა დროსაც გათვალისწინებულ იქნა ახალი შრომის შინაგანაწესი, ასევე ახლებურად განისაზღვრა საშტატო ნუსხა. 2020 წლის 01 აპრილის მდგომარეობით, კომპანიაში იურისტის თანამდებობაზე გათვალისწინებულ იქნა ორი შტატი. მოპასუხე მიუთითებდა, რომ დღევანდელი მდგომარეობით იურისტის თანამდებობაზე არსებული ორი შტატიდან ორივე დაკავებული იყო. ამ გარემოებას ადასტურებდა 2020 წლის 15 სექტემბრის №116 ბრძანება, რომლის თანახმად, იურისტისთვის განკუთვნილ ორ საშტატო ადგილზე კომპანიაში დასაქმებულნი იყვნენ თ.ლ–ი და თ.ნ–ძე. შესაბამისად, მიუხედავად მოსარჩელის უკანონოდ გათავისუფლებისა, არ არსებობდა მისი თანამდებობაზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე სარჩელის დაკმაყოფილების ფაქტობრივი საფუძველი, რადგანაც დღეის მდგომარეობით მოპასუხე ორგანიზაციაში არ არსებობს ვაკანტური პოზიცია, რომელზეც შესაძლებელი იქნებოდა მოსარჩელის აღდგენა, რის გამოც, სასამართლო უფლებამოსილი იყო დაედგინა კომპენსაციის გადახდის საკითხი.

6.7. პალატა მოცემულ საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების, კერძოდ გ.ღ–ძის სამუშაო გამოცდილებისა და შრომის ანაზღაურების გათვალისწინებით, მიიჩნია, რომ მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაკისრებოდა ერთი წლის ხელზე ასაღები ხელფასის - 15120 ლარის ოდენობით კომპენსაციის გადახდა.

7. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრეს მოსარჩელე - გ.ღ–ძემ და მოპასუხე – შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–მა“; გ.ღ–ძემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო, შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–მა“ - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა.

7.1. გ.ღ–ძის საკასაციო მოთხოვნის ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

7.1.1. კასატორის განმარტებით, მიუხედავად იმისა, რომ იურისტის თანამდებობაზე სხვა პირები არიან დანიშნულნი, სარჩელი უნდა დაკმაყოფილებულიყო იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის დაკისრების ნაწილში. ამ მიმართებით, სასამართლოს პირველ რიგში უნდა გამოეკვლია, დამსაქმებლის მიერ, იურისტის ორივე ვაკანტური თანამდებობის შევსება, მათ შორის მეორე ვაკანტურ თანამდებობაზე სხვა პირის დანიშვნა, მას შემდეგ, რაც მისთვის ცნობილი გახდა მოსარჩელესთან სასამართლო დავის წარმოების შესახებ, ხომ არ იყო მიზანმიმართული ქმედება ისეთი ფაქტობრივი მდგომარეობის შესაქმნელად, რომელიც გამორიცხავდა მოსარჩელის პირვანდელ თანამდებობაზე აღდგენას. ანუ, რა აუცილებელი გარემოებით იყო განპირობებული თავისუფალი ვაკანტური თანამდებობის შევსება მიმდინარე სასამართლო დავის პირობებში. იმ შემთხვევაში, თუ სასამართლო სათანადოდ გამოიკვლევდა აღნიშნულ საკითხს და მივიდოდა იმ დასკვნამდე, რომ ობიექტური მიზეზების გამო შეუძლებელი იყო მოსარჩელის პირვანდელ თანამდებობაზე აღდგენა, ამის შემდგომ უნდა განეხილა კანონმდებლობით დადგენილი ალტერნატივა ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის თაობაზე. ხოლო, თუ სათანადო შეფასების საფუძველზე (რაც არ არის სახეზე) სასამართლო დაადგენდა, რომ კომპანიაში აღდგენა შეუძლებელი იყო ობიექტური მიზეზების გამო, ასეთ შემთხვევაშიც, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაკისრებოდა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე.

7.2. შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ის“ საკასაციო მოთხოვნის ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

7.2.1. სასამართლოს უნდა შეეფასებინა საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებები და უნდა დაედგინა, რომ სტრუქტურულ-საშტატო რეორგანიზაცია განხორციელდა მართლზომიერად, ხოლო, განსახილველი შემთხვევა ექცევა „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ა ქ/პუნქტის მოქმედების ფარგლებში, ვინაიდან საწარმოო აუცილებლობისა და ოპტიმიზაციის ფარგლებში, რაც სადავოდ თავად მოსარჩელესაც არ გაუხდია, მენეჯმენტმა სრულიად შეცვალა საკადრო პოლიტიკა, დისტანციური რეჟიმიდან სრულ სამუშაო განაკვეთზე გადაიყვანა ყველა თანამშრომელი და შეიცვალა ისეთი არსებითი გარემოება იურისტის ფუნქციებში, როგორიც არის სამუშაო გრაფიკი; მეტიც, სრულიად შეიცვალა და განახლდა იურისტის შრომის აღწერილობა და შესაბამისად, მასზე დაკისრებული ფუნქცია მოვალეობები. მოსარჩელეს ეცნობა და განემარტა, რომ იცვლებოდა იურისტის საშტატო ერთეულის ფუნქციები სრულად, რაც ითვალისწინებდა სამუშაო აღწერილობის ცვლილებას და რაც თავის მხრივ, მოითხოვდა არსებითი პირობის შეცვლას - მის სამუშაო ადგილზე ყოველდღიურად გამოცხადების თაობაზე. ამავე შეხვედრაზე დამსაქმებელმა მოსარჩელეს შესთავაზა გაზრდილი შრომის ანაზღაურება და მკვეთრად გაუმჯობესებული ინფრასტრუქტურა, რაზეც მოსარჩელემ როგორც ზეპირსიტყვიერად, ისე წერილობით, არაერთხელ განაცხადა უარი.

7.2.2. სააპელაციო სასამართლომ ასევე არასწორად გამოიყენა და განმარტა საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 50-ე და 327-ე მუხლები. კერძოდ, სასამართლომ არასწორად აღნიშნა, რომ გ.ღ–ძის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა შრომის პირობებზე მხარეთა შორის შეთანხმების მიუღწევლობა და არასწორად მიუთითა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 50-ე და 327-ე მუხლებზე. სასამართლომ ყურადღების მიღმა დატოვა ის გარემოება, რომ განსახილველი შემთხვევა ექცევა სპეციალური რეგულირების ფარგლებში და მასზე ვერ გავრცელდება გარიგების დადებისა თუ არსებითი პიროებების ცვლილების თაობაზე კანონის ზოგად დათქმებს. ბუნებრივია, შრომითი ურთიერთობის წარმოშობისას მხარეები თანხმდებიან, შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებზე, მაგრამ ვინაიდან სამეწარმეო ურთიერთობები მუდმივად ვითარდება და ეკონომოკური გარემო იცვლება, დღის წესრიგში დგება ცვლილებების განხორციელების აუცილებლობა. სტრუქტურულ-საშტატო რეორგანიზაცია თავის თავში ყოველთვის გულისხმობს არსებითი პირობების ცალმხრივად (დამსაქმებლის მიერ) ცვლილებას შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში, რომლებიც განპირობებულია საწარმოო აუცილებლობითა და ლეგიტიმური მიზნით. განსახილველ შემთხვევაში კი, მოპასუხემ სასამართლოს განუმარტა ის აუცილებლობა და ლეგიტიმური მიზანი, რომელიც საფუძვლად დაედო განხორციელებულ ცვლილებებს.

7.2.3. კასატორის მოსაზრებით, სამართლებრივ საფუძველს მოკლებულია პირველი ინსტანციის სასამართლოსა და სააპელაციო სასამართლოს განმარტება, თითქოს დამსაქმებლის მიერ წარდგენილ ოფერტებზე მოსარჩელს არ განუცხადებია უარი. საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დასტურდება, რომ დამსაქმებლის მიერ მოსარჩელისათვის 2020 წლის 11 მარტს გაგზავნილ ოფერტზე მოსარჩელემ ერთმნიშვნელოვნად განაცხადა უარი და განმარტა, რომ ის ვერ ხედავდა სამუშაო გრაფიკის ცვლილების აუცილებლობას, ხოლო, რაც შეეხება მეორე ოფერტს, აღნიშნულზე მოსარჩელის პასუხში გამოთქმულია თანხმობა შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე, ოღონდ ოფერტისგან განსხვავებული პირობებით (კერძოდ, ძველი სამუშაო გრაფიკით), რაც საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 333-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, ითვლება უარად ოფერტზე; შესაბამისად, მოსარჩელის მიერ ორჯერ უარყოფილი ოფერტის შემდეგ, მოპასუხე იძულებული გახდა, საწარმოო აუცილებლობიდან გამომდინარე, მოსარჩელესთან შეეწყვიტა ურთიერთობა რეორგანიზაციის საფუძვლით.

7.2.4. გარდა ზემოაღნიშნულისა, კასატორისათვის სრულიად დაუსაბუთებელია სააპელაციო სასამართლოს აპელირება შრომის შინაგანაწესის მიღების თარიღზე, რადგან სრული სამუშაო გრაფიკი კომპანიაში დაწესდა დირექტორის 2020 წლის 03 მარტის №19 ბრძანებით, რასაც იგივე ნორმატიული ძალა აქვს, როგორიც შრომის შინაგანაწესს. ასევე, კასატორისათვის გაუგებარია სასამართლოს მოტივაცია მასზედ, რომ ვინაიდან სამუშაო გრაფიკი წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის არსებით პირობას არ ექვემდებარება დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად შეცვლას და აღნიშნავს, რომ სწორედ ამ საკითხზე შეთანხმების მიღწევის მიზნით მიმდინარეობდა მოლაპარაკებები მოსარჩელესთან, მისი თანხმობის მიღებამდე კი, შრომით შიგანაწესში გრაფიკის ცვლილება არ იქნებოდა შესასრულებლად სავალდებულო მოსარჩელისათვის. მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა არა ვალდებულების დარღვევის საფუძვლით, არამედ კომპანიაში განხორციელებული სტრუქტურულ-საშტატო რეორგანიზაციის ფარგლებში, რომელიც განხორციელდა მართლზომიერად, კანონმდებლობის მოთხოვნათა სრული დაცვით.

8. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 07 აპრილის განჩინებით, გ.ღ–ძის საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

9. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

10. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილით გათვალისწინებული ნორმის დანაწესით, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ:

ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;

გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება;

დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;

ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;

ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

11. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

12. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

13. საკასაციო პალატა, უპირველეს ყოვლისა, აღნიშნავს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით.

14. საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსის“ მოქმედი რედაქციის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

15. შრომითი ურთიერთობა ვალდებულებით-სამართლებრივი ურთიერთობის ნაირსახეობაა, რომლისთვისაც დამახასიათებელია დაქვემდებარებული ურთიერთმიმართება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის. აქ დასაქმებული დამსაქმებელთან შედარებით სუსტ მხარეს წარმოადგენს, რომელიც საჭიროებს დაცვას მისი ძალაუფლებისგან. შრომის სამართალი, როგორც სამართლის დამოუკიდებელი დარგი, ისტორიულად დასაქმებულთა დაცვის მიზნით ჩამოყალიბდა. სწორედ ამიტომ შრომის სამართალი აწესებს დაცვის მინიმალურ სტანდარტებს, რომლის მოდიფიცირება შეიძლება მხოლოდ ერთი მიმართულებით, დასაქმებულის სასარგებლოდ.

16. შრომის უფლება არის ადამიანის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი უფლება. შრომა, სოციალური გარემო არის ადამიანის ყოფიერების უმთავრესი ელემენტი, ხოლო ანაზღაურება ღირსეული არსებობის მთავარი პირობა. ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფონი (რომელსაც წარმოადგენს საქართველო), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით.

17. საქართველოს კონსტიტუციით გარანტირებული შრომის უფლება ხაზს უსვამს საქართველოს, როგორც სოციალური სახელმწიფოს არსს, რომლის ერთ-ერთი უმთავრესი ამოცანაა ადამიანის ღირსეული ყოფის უზრუნველყოფა (საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 26 ოქტომბრის გადაწყვეტილება საქმეზე №2/2-389).

18. პალატა განმარტავს, რომ სადავო პერიოდში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებული იყო „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-38 მუხლებით (დღეს მოქმედი რედაქციის 47-48 მუხლები), რომელთაგან პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცედურულ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულატიური ერთობლიობით შესაძლოა განიმარტოს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულებაა, სათანადო საფუძვლის გარეშე არ შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა (სუსგ №ას-1776-2019, 10.04.2020წ.; №ას-1189-2020, 04.02.2021წ.).

19. შრომით ურთიერთობებში უფლებათა რეალიზაციას გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს, ვინაიდან შესაძლებელია, სამართალურთიერთობა შეწყდეს როგორც ლეგიტიმურ, ისე არალეგიტიმულ საფუძველზე. შრომითი ურთიერთობის სწორი რეგულაცია წარმოადგენს შრომის უფლების დაცვის გარანტს. შესაბამისად, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის უფლებათა წონასწორობას ემსახურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონისმიერი საფუძვლის არსებობა. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონისმიერ რეგულირებას აქვს შემაკავებელი ეფექტი, რომელიც ამ ურთიერთობის მონაწილეებს იცავს თვითნებობისა და სოციალური უსამართლობისაგან.

20. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო პირველ რიგში ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი; №ას-539-539-2018, 21 დეკემბერი, 2018 წელი). მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ ყოველ კონკრეტულ ბრძანებას თავისი საფუძველი გააჩნია, რაც ამართლებს ან არ ამართლებს მის გამოცემას. ასეთ დროს, სასამართლოს როლი სწორედ ბრძანების საფუძვლის მართლზომიერების საკითხის გამორკვევაა, რაც დასაქმებულის სარჩელის იურიდიული ბედის განმსაზღვრელია (იხ. სუსგ: №ას-1304-2020, 11.06.2021; №ას-151-147-2016,1 9.04.2016). შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა საფუძვლის განმაპირობებელი გარემოებები, რომლებიც არ ყოფილა სადავო ბრძანებით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, ვერ გახდება სასამართლოს მსჯელობის საგანი.

21. განსახილველ შემთხვევაში, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ფარგლებში ირკვევა, რომ შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ის“ დირექტორის 2020 წლის 23 მარტის №39 ბრძანებით, შეწყდა „ცენტრსა“ და გ.ღ–ძეს შორის, 2019 წლის 01 აგვისტოს დადებული შრომითი ხელშეკრულება და 2020 წლის 01 აპრილიდან გ.ღ–ძე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. სადავო ბრძანების თანახმად, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა დავის წარმოშობის დროს მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას), რაც მოქმედი „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის იდენტურ მოწესრიგებას წარმოადგენს.

22. ამდენად, მოცემულ შემთხვევაში, სასამართლოს კვლევისა და შეფასების საგანია დამსაქმებელ ორგანიზაციაში განხორციელებული რეორგანიზაციის გამო, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება; კერძოდ, შეწყდა თუ არა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის შემადგენლობის სრული დაცვით, რაც თავის მხრივ, დამსაქმებლის ბრძანების ბათილობის ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძვლების გამომრიცხველ გარემოებას წარმოადგენს.

23. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ სამოქალაქო პროცესი აგებულია რა შეჯიბრებითობის პრინციპზე, მხარეებს უფლებებთან ერთად აკისრებს თავისივე ინტერესებისათვის აუცილებელ საპროცესო მოვალეობებს, რომელთა შეუსრულებლობა იწვევს ამავე მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს. ეს დანაწესი განმტკიცებულია სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4 მუხლით, რომლითაც მოდავე მხარეებს თანაბარი შესაძლებლობა აქვთ განსაზღვრონ ფაქტები თავიანთი მოთხოვნებისა თუ შესაგებლის დასასაბუთებლად და თვითონვე მიიღონ გადაწყვეტილება, თუ რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები. ამავე კოდექსის 102-ე მუხლით, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება თვით მხარეთა (მესამე პირთა) ახსნა-განმარტებით, მოწმეთა ჩვენებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. საქმის გარემოებები, რომლებიც კანონის თანახმად უნდა დადასტურდეს გარკვეული სახის მტკიცებულებებით, არ შეიძლება დადასტურდეს სხვა სახის მტკიცებულებებით. ხსენებული კოდექსის 103-ე მუხლის მიხედვით, მტკიცებულებებს სასამართლოს წარუდგენენ მხარეები.

24. გარდა ამისა, საქართველოს სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი. აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომელთა მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია. დამკვიდრებული პრინციპის მიხედვით, მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს. განსახილველ შემთხვევაში, დავის საგნის და იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მოპასუხე მხარე წარმოადგენს საწარმოს, რომელსაც გააჩნია საწარმოს დოკუმენტაცია, დამსაქმებელს ეკისრება მის ორგანიზაციაში დასაქმებული პირის გათავისუფლების საფუძვლის მართლზომიერების მტკიცების და შესაბამისად, ამ გარემოების დამადასტურებელი სათანადო მტკიცებულების წარდგენის ტვირთი.

25. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სადავო ბრძანებაში მითითებული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას, დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს და დაამტკიცოს, რომ მან დაიცვა კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) არსებობდა ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი იყო სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია ნებისმიერ აღნიშნულ გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს მეორე ელემენტი. დამსაქმებელმა უნდა წარმოაჩინოს თანმიმდევრული სურათი, რომელიც გონიერ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში.

26. პალატა აღნიშნავს, რომ ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურულ-ორგანიზაციული ცვლილებები მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ ეკონომიკური სიდუხჭირის, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელი დგას კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს, დამსაქმებელი ვალდებულია იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (იხ. სუსგ საქმეზე Nას-224-224-2018, 18.05.2018 წ.).

27. განსახილველ დავაზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებისა და წარმოდგენილი მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერების საფუძველზე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოპასუხე კომპანიამ საპროცესო კანონმდებლობით მასზე დაკისრებული მტკიცების ტვირთის რეალიზების პირობებში, ვერ უზრუნველყო დაესაბუთებინა მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერება. კერძოდ, საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს კასატორის - „ცენტრის“ მოსაზრებას მასზედ, რომ სადავო ბრძანების გამოცემა - მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე, კომპანიაში დაწყებულმა რეორგანიზაციამ და სტრუქტურულმა ცვლილებებმა განაპირობა და რომ შექმნილი ვითარებიდან გამომდინარე, მოპასუხემ მოსარჩელესთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება იმ დროს მოქმედი შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად შეწყვიტა.

28. ამ მიმართებით საყურადღებოა, რომ კომპანიაში მართლაც განხორციელდა ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლის მართლზომიერება მოსარჩელეს სადავოდ არ გაუხდია და თავად სადავო ბრძანებაც შეიცავს ინფორმაციას კომპანიაში რეორგანიზაციის ჩატარებისა და სამუშაო ძალის შემცირების შესახებ, თუმცა, საგულისხმოა, რომ არც სადავო ბრძანება და არც სხვა წერილობითი მტკიცებულებები, რომელიც საქმეშია წარმოდგენილი, არ შეიცავს საკმარის მონაცემებს იმ დასკვნის გასაკეთებლად, რომ ფინანსური მდგომარეობის, ან სხვა რაიმე ობიექტური გარემოების (აუცილებელი საშტატო ცვლილებების) გამო, დამსაქმებელს წარმოეშვა იურისტის საშტატო ერთეულის შემცირების აუცილებლობა და ამ მიზეზით, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი. მეტიც, როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების თაობაზე 2020 წლის 13 აპრილის №24 შეტყობინების შინაარსიდან ირკვევა, იურისტის შტატი არ გაუქმებულა, პირიქით, ჩამოყალიბდა ახალი, დამოუკიდებელი სტრუქტურული ერთეული იურიდიული სამსახურის სახით და საშტატო განრიგშიც, კომპანიის საჭიროებიდან გამომდინარე, ნაცვლად ერთისა, განისაზღვრა 2 საშტატო ერთეული, რაც მიზნად ისახავდა კომპანიის იურიდიული მხარის გაძლიერებას. მნიშვნელოვნად გაფართოვდა იურისტის ფუნქციები და ახალი სამუშაო აღწერილობით დეტალურად განისაზღვრა მისი უფლება-მოვალეობები (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 45-46). ამდენად, დასახელებული რეორგანიზაცია შინაარსობრივად არ გულისხმობდა და დამსაქმებელი არ დამდგარა იურისტის შტატის ფუნქციონირების გაუქმებისა და თანამშრომლის განთავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. ამასთანავე, ნიშანდობლივია, რომ ცვლილების განხორციელების სანაცვლოდ, დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულისათვის შეთავაზებულ იქნა გაზრდილი სახელფასო განაკვეთი (ტ.1, ს.ფ. 35). შესაბამისად, სადავო კუთხით, რეორგანიზაციის მიზანს წარმოადგენდა იურისტის ფუნქციონალური დატვირთულობის გაზრდა და გაზრდილი ფუნქციების კვალობაზე, ხელფასების მატება. ასეთ პირობებში კი, როდესაც დამსაქმებელი არც ფინანსური მდგომარეობის და არც საშტატო განრიგში განსახორციელებელი აუცილებელი ცვლილებების გამო არ დამდგარა იურისტის საშტატო ერთეულის შემცირების/გაუქმების საჭიროების წინაშე, საკასაციო პალატა კასატორის მოსაზრების საწინააღმდეგოდ მიიჩნევს, რომ განსახილველი შემთხვევა არ ექცევა „საქართველოს შრომის კოდექსის“ 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ა“ ქ/პუნქტის მოქმედების ფარგლებში და ამ საფუძვლით, არ არსებობს გ.ღ–ძის იურისტის თანამდებობიდან მართლზომიერად გათავისუფლების თაობაზე მოპასუხის მტკიცების გაზიარების საფუძველი.

29. საკასაციო პალატა კასატორის - „ცენტრის“ ვერც იმ არგუმენტებს გაიზიარებს, რომ სასამართლომ არასწორად დაუკავშირა გ.ღ–ძის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი შრომის პირობებზე მხარეთა შორის შეთანხმების მიუღწევლობას და რომ დაუსაბუთებელია სააპელაციო სასამართლოს აპელირება შრომის შინაგანაწესის მიღების თარიღზე, რადგან სრული სამუშაო გრაფიკი კომპანიაში დაწესდა დირექტორის 2020 წლის 03 მარტის №19 ბრძანებით, რასაც იგივე ნორმატიული ძალა აქვს, როგორიც შრომის შინაგანაწესს.

30. ზემოაღნიშნულთან მიმართებით, საკასაციო პალატა პირველ რიგში ყურადღებას გაამახვილებს თავად სადავო ბრძანებაზე, სადაც აღნიშნულია, რომ „ცენტრში“ განხორციელებული ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად, სამუშაო ძალის შემცირების პარალელურად, დღის წესრიგში დადგა შრომის შინაგანაწესისა და შრომითი პირობების, მათ შორის, იურისტის სამუშაო დროის შეცვლის აუცილებლობა. „ცენტრში“ მოქმედი ახალი ორგანიზაციული სტრუქტურის პირობებში, შრომითი ურთიერთობა გ.ღ–ძესთან წყდება სამუშაო დროის ცვლილების თაობაზე შეთანხმების მიუღწევლობის გამო. ამდენად, სადავო ბრძანება თავად მიუთითებს კონკრეტულ დასაბუთებას, რამაც კომპანიაში დაწყებული რეორგანიზაციის (თავისი შინაარსის გათვალისწინებით) ფარგლებში, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა განაპირობა.

31. საკასაციო სასამართლო აქვე აღნიშნავს, რომ შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.

32. დასახელებული ნორმიდან გამომდინარეობს შრომითი ურთიერთობის ის სახელმძღვანელო პრინციპები, რაც ამ სამართლებრივ ურთიერთობას ნებისმიერი სხვა სახელშეკრულებო ურთიერთობისაგან განასხვავებს. შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული. ამასთან, დასაქმებული ეწევა დაქვემდებარებულ საქმიანობას, ასრულებს დამსაქმებლის მითითებას სათანადო ანაზღაურების პირობით. ამ შემთხვევაში, გადამწყვეტია სამუშაო პროცესი, რომელიც ორგანიზებულად წარიმართება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესებითა და პირობებით (შრომითი ხელშეკრულება, შინაგანაწესი, საკანონმდებლო რეგულაცია და სხვა) (იხ. სუსგ №ას-934-2018, 05.06.2020წ.; №ას-1432-1352-2017, 16.03.2018წ.; №ას-1132-1088-2016, 17.02.2017წ.).

33. შრომის კოდექსის ზოგადი წესის თანახმად, შრომის ხელშეკრულება დადებულად ჩაითვლება, თუ მხარეები მის ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდებიან კანონით დადგენილი წესით. ამავე კოდექსის მე-6 მუხლის მე-9 ნაწილი კი, განსაზღვრავს შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობების ზუსტ და ამომწურავ ჩამონათვალს, ესენია: ა) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა; ბ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო; გ) სამუშაო ადგილი; დ) თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე; ე) შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი; ვ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი; ზ) ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი.

34. ამდენად, შრომის კოდექსი იმპერატიულად ჩამოთვლის ხელშეკრულების არსებით პირობებს, რომელთა შორისაა სამუშაო დრო. ამასთან, კანონით დადგენილია ისიც, რომ თუ დამსაქმებელი დასაქმებულს უცვლის ხელშეკრულების რომელიმე არსებით პირობას, დასაქმებულისთვის მხოლოდ გაცნობა არ მიიჩნევა საკმარისად და სავალდებულოა დასაქმებულის თანხმობა კონკრეტული არსებითი პირობის შეცვლაზე (სადავო პერიოდში მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 11.2 მუხლი).

35. აღსანიშნავია, რომ ხელშეკრულების პირობები უშუალოდ ინდივიდუალური ხელშეკრულების ტექსტის გარდა, შეიძლება ასახული იყოს შინაგანაწესში, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია და რომლის დასაქმებულისთვის გაცნობის ვალდებულებაც დამსაქმებელს ეკისრება (განსახილველი შემთხვევაც ამგვარადაა მოწესრიგებული - იხ. 01.08.2019 წ. ხელშეკრულების 2.1. პუნქტი). შინაგანაწესში ასახული შრომითი პირობების შეცვლის მიმართ მოქმედებს საქართველოს შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის რეგულაცია ხელშეკრულების პირობების შეცვლასთან დაკავშირებით, რომლის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. ამავე კოდექსის მე-6 მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირს შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდგომ გააცნოს შრომის შინაგანაწესში შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება. ამ ორი დებულების ერთდროული გათვალისწინება მნიშვნელოვანია იმდენად, რამდენადაც, შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მე-2 ნაწილის პირველი წინადადება კრძალავს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლას დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად, დასაქმებულის თანხმობის გარეშე. ამგვარად, თუკი შინაგანაწესში ცვლილება ეხება შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობას, დასაქმებულისთვის მხოლოდ გაცნობა არ უნდა ჩაითვალოს საკმარისად და სავალდებულოა მისი თანხმობა კონკრეტული არსებითი პირობის შეცვლაზე (იხ. ბრიგიტ ფოსკიულერი, ახალი ქართული შრომის სამართალი: რამდენიმე განსახილველად შერჩეული საკითხი, შრომის სამართალი, სტატიათა კრებული III, თბილისი, 2014, გვ. 178).

36. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ დასაქმებულის მიმართ მოქმედებდა სამუშაო დროის „თავისუფალი გრაფიკი“ - დასაქმებული სამსახურში არ ცხადდებოდა დადგენილი გრაფიკის შესაბამისად, ის სამსახურში ცხადდებოდა საჭიროებისამებრ ან/და ზემდგომი პირის მიერ გამოძახების შემთხვევაში (ხელშეკრულების 5.1. პუნქტი), ხოლო, 2020 წლის 11 მარტს მოსარჩელეს ეცნობა, რომ სამუშაო გრაფიკი განისაზღვრებოდა 09:00-დან 18:00 საათამდე. აღნიშნული ცვლილება განმტკიცდა ახალი შინაგანაწესის მე-13 მუხლით (სამუშაო დღის დაწყებისა და დამთავრების დრო 01 აპრილიდან 30 სექტემბრის ჩათვლით განისაზღვრა 09:00-დან 18:00 საათამდე, ხოლო 01 ოქტომბრიდან 31 მარტის ჩათვლით 10:00-დან 19:00 საათამდე), რომელიც მიღებულ იქნა 2020 წლის 01 აპრილს, გ.ღ–ძის სამსახურიდან გათავისუფლების შემდგომ.

37. საკასაციო სასამართლო ზემოაღნიშნული ფაქტობრივი გარემოებების ურთიერთშეჯერებისა და საქართველოს შრომის კოდექსის შესაბამისი ნორმების (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციის მე-6, მე-11 მუხლები) შინაარსის გათვალისწინებით, დადგენილად მიიჩნევს, რომ სახეზეა მოპასუხის მხრიდან შრომითი პირობების არსებითი ცვლილება, რაზედაც მოსარჩელეს თანხმობა არ განუცხადებია, თუმცა, ერმნიშვნელოვნად არც უარი განუცხადებია; პირიქით, საქმეში წარმოდგენილი წერილობითი შეტყობინებებით ირკვევა, რომ მოსარჩელემ პრობლემის მოგვარების თხოვნით მიმართა კომპანიის დირექტორს და განუმარტა, რომ ერთ დღეში გადაწყვეტილების მიღება არსებითი პირობების თაობაზე მისთვის რთული იყო, შესთავაზა შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება არსებული ხელშეკრულბის ფარგლებში, რა დროსაც მის რესურსს სრულად მოახმარდა კომპანიის ინტერესებს და თუ დამსაქმებელი კვლავ ჩათვლიდა, რომ აუცილებელი იყო ხელშეკრულების ცვლილება, ასეთ შემთხვევაში, განხორციელებულიყო პირობების გადახედვა. ამ დროის განმავლობაში მას მიეცემოდა საშუალება დარწმუნებულიყო ცვლილებების განხორციელების აუცილებლობაში და მიეღო შესაბამისი გადაწყვეტილება. ამასთან, მზაობა გამოთქვა დამსაქმებლის გადაწყვეტილების მიღებისთანავე გამოცხადებული სამსახურის ტერიტორიაზე და ადგილზე შეესრულებინა მისი სამსახურეობრივი მოვალეობა (იხ. 19.03.2020 წ. წერილი - ტ.1, ს.ფ. 39). შესაბამისად, საკასაციო პალატა სააპელაციო პალატის მსგავსად მიიჩნევს, რომ რომ სახეზეა ისეთი ვითარება, როდესაც ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად მიღებული ახალი შინაგანაწესის შრომით პირობებზე შეუთანხმებლობის გამო, დასაქმებული სამსახურიდან გათავისუფლდა იმ დროს, როდესაც ჯერ კიდევ არ იყო დამტკიცებული ახალი შრომითი პირობები და დადგენილი არ იყო დასაქმებულის ცალსახა უარი ახალი ორგანიზაციული სტრუქტურის პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე.

38. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოსარჩელემ სათანადო და სარწმუნო მტკიცებულებებზე მითითებით უზრუნველყო თავისი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება და სასამართლოსთვის იმ გარემოების დამტკიცება, რომ იგი სამსახურიდან უკანონოდ გაათავისუფლეს, რაც სადავო ბრძანების გაუქმების მოთხოვნის ნაწილში წარდგენილი სარჩელის დაკმაყოფილების საფუძველს ქმნის.

39. რაც შეეხება მოსარჩელის საკასაციო შედავებას მასზედ, რომ სარჩელი უნდა დაკმაყოფილებულიყო იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის დაკისრების ნაწილში მიუხედავად იმისა, არიან თუ არა იურისტის თანამდებობაზე სხვა პირები დანიშნულნი, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე“ (იხ. სუსგ Nას-792-2019, 18.02.2021წ).

40. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ კომპანიაში იურისტის თანამდებობა ვაკანტური არ არის და დასაქმებულნი არიან მესამე პირები. შესაბამისად, იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ ერთი ადამიანის შრომის უფლების აღდგენით არ შეიძლება სხვების შრომითი უფლებების იგნორირება, პალატა მიიჩნევს, რომ მართებულად არ დაკმაყოფილდა მოსარჩელის მოთხოვნა თანამდებობაზე აღდგენის ნაწილში.

41. პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენის ნაცვლად, ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის საკითხთან დაკავშირებით პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტის ბათილად ცნობა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულისათვის ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის ვალდებულებას იწვევს მაშინ, როდესაც პირვანდელ სამუშაო ადგილზე დასაქმებულის აღდგენა ობიექტურად შეუძლებელია. თუ სასამართლომ დაადგინა, რომ გათავისუფლების ბრძანება უკანონოა, თუმცა, უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია ან მიზანშეუწონელია, ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. ამ მიზნით, მან უნდა გამოიკვლიოს რა ადამიანურ რესურსს ფლობს დამსაქმებელი, რა ტოლფასი ვაკანტური პოზიციები აქვს მას, რა ფუნქციური მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობებს შორის. იმავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 270-272).

42. ზემოაღნიშნული გარემოების - ვაკანტური ტოლფასი თანამდებობის არსებობის მტკიცების ტვირთი აწევს მოსარჩელეს. კერძოდ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, სწორედ მოსარჩელემ უნდა მიუთითოს და დაამტკიცოს, დამსაქმებელთან არსებული საშტატო ნუსხიდან კონკრეტულად რომელი სამუშაო (თანამდებობა) წარმოადგენს განთავისუფლებამდე მის მიერ დაკავებული სამუშაოს ტოლფას თანამდებობას, ხოლო, მოპასუხის ვალდებულებაა გააბათილოს მოსარჩელის მიერ მითითებული გარემოებები ვაკანტური ტოლფასი თანამდებობის არსებობის შესახებ. კერძოდ, დამსაქმებლის ვალდებულებაა მიუთითოს, რომ მოსარჩელის მიერ მოთხოვნილი კონკრეტული თანამდებობა მოსარჩელის მიერ გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობის ტოლფასი არ არის, ან თუ ტოლფასია, არ არის ვაკანტური. დამსაქმებელმა უნდა წარადგინოს რელევატური მტკიცებულებები, რომ ადგილი ვაკანტური არ არის (ტოლფასი თანამდებობის არსებობის მტკიცების ტვირთზე და სასამართლოს მიერ ტოლფასი თანამდებობის არსებობის კვლევის სტანდატზე იხ. სუსგ-ები №ას-687-687-2018, 20 ივლისი, 2018 წელი; №ას-902-864-2014, 2015 წლის 30 მარტი; №ას-475-456-2016, 2016 წლის 24 ივნისი; №ას-761-712-2017, 2017 წლის 10 ივლისი).

43. განსახილველ შემთხვევაში, არ დასტურდება პირველი ინსტანციის სასამართლოში, მოსარჩელის მხრიდან, დარღვეული უფლების რესტიტუციის სახით, კონკრეტულად რომელიმე ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის შესახებ მითითების ფაქტი. ამასთან, მოსარჩელეს არ წარუდგენია ტოლფასი თანამდებობის არსებობის დამადასტურებელი მტკიცებულებები და არ განხორციელებულა აღნიშნული საკითხის კვლევა პირველი ინსტანციის სასამართლოში. შესაბამისად, აღნიშნული გარემოება არ გამხდარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობის საგანი. დასახელებული გარემოებებიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა სწორი სამართლებრივი შეფასება მისცეს ფაქტობრივ გარემოებებს და მართებულად დაადგინეს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანებების ბათილად ცნობის შედეგი უნდა ყოფილიყო არა სამსახურში პირვანდელ ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა, არამედ მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეთათვის კომპენსაციის გადახდის დაკისრება.

44. რაც შეეხება კასატორის მოსაზრებას მასზედ, რომ თუ სათანადო შეფასების საფუძველზე სასამართლო დაადგენდა, რომ კომპანიაში აღდგენა შეუძლებელი იყო ობიექტური მიზეზების გამო, ასეთ შემთხვევაშიც, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაკისრებოდა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, პალატა განმარტავს, რომ სადავო პერიოდში მოქმედი საქართველოს ორგანული კანონის საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ამდენად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში, მისი სადავოობისას, დასაქმებული უფლებამოსილია: 1) ან მოითხოვოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების (გადაწყვეტილების) ბათილად ცნობა და პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენა (ამ შემთხვევაში, მოსარჩელეს ასევე შეუძლია მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება), 2) ან ბრძანების ბათილად ცნობასთან ერთად, აღდგენის ნაცვლად, მოითხოვოს კომპენსაცია.

45. პალატა განმარტავს, რომ განაცდური დამსაქმებელს იმ შემთხვევაში ეკისრება, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ბათილად იქნა ცნობილი და ამასთან, უკანონოდ დათხოვნილი პირი იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგება. მოცემულ შემთხვევაში, იმის გათვალისწინებით, რომ კომპანიაში იურისტის ვაკანტური პოზიციები არ არსებობდა და სამსახურში აღდგენის ნაწილში სასარჩელო მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა, ხოლო, სშკ-ის მოქმედი რედაქციის 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილით გათვალისწინებულ რეგულაციას (დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია) სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ-ის რედაქცია არ ითვალისწინებდა, კასატორის მოთხოვნა იძულებითი განაცდურის დაკისრების ნაწილში საფუძველს მოკლებულია.

46. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, №7932/03)

47. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლომ სწორად დაადგინა ის ფაქტობრივი გარემოებები, რომლებიც მოთხოვნის დამფუძნებელი ნორმებით გათვალისწინებულ შესაბამის სამართლებრივ შედეგებს განაპირობებენ.

48. ამდენად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

49. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება წინააღმდეგობაში მოდის მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან ან/და მის დამატებით ოქმთან/ოქმებთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან.

50. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

51. ამავდროულად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

52. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

53. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. შესაბამისად, გ.ღ–ძეს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის 70% – 210 ლარი, ხოლო, შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ს“ სახელმწიფო ბიუჯეტიდან უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟიდან 1056 ლარიდან ზედმეტად გადახდილი 300 ლარი და დარჩენილი 756 ლარის 70% – 529.20 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. გ.ღ–ძის საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველი დაუშვებლობის გამო;

2. შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ის“ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველი დაუშვებლობის გამო;

3. გ.ღ–ძეს (......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის (საგადახდო დავალება N0, გადახდის თარიღი 28.03.2022) 70% – 210 ლარი;

4. შპს „ს.მ.ტ.ე.ც–ს“ (.....) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟიდან 1056 ლარიდან (საგადახდო დავალება N1642509425, გადახდის თარიღი 18.01.2022) ზედმეტად გადახდილი 300 ლარი და დარჩენილი 756 ლარის 70% – 529.20 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე გიორგი მიქაუტაძე

მოსამართლეები: რევაზ ნადარაია

თამარ ზამბახიძე