საქმე №ას-517-2022

13 ოქტომბერი 2022 წელი ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატის

შემადგენლობა:

თეა ძიმისტარაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - შპს „დ.დ.ჯ–ა“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - გ.კ–ვა (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 10 მარტის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზეც მიღებულია განჩინება – საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. სასარჩელო მოთხოვნა

1.1. გ.კ–ვამ (შემდეგში წოდებული: „მოსარჩელე“, „მოწინააღმდეგე“ მხარედ) თბილისის საქალაქო სასამართლოში სარჩელი აღძრა შპს „დ.დ.ჯ–ას“ (შემდეგში წოდებული: „მოპასუხე“, „კასატორ“ მხარედ) მიმართ, რომლითაც მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის (74 000 ათასი ლარის ოდენობით) დაკისრება, იძულებითი განაცდურის (2020 წლის 29 დეკემბრიდან სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, ყოველთვიური დასაბეგრი ხელფასის - 2750 ლარისა და ყოველწლიური ე.წ. ბონუსის (დასაბეგრი 4000 ლარის ოდენობით) ანაზღაურება, გამოუყენებელი შვებულების (2019 წლის 14 დღისა და 2020 წლის 14 დღის, საერთო ჯამში დასაბეგრი 2750 ლარი) ანაზღაურება და პირგასამტეხლოს (2019 წლის 14 დღის გამოუყენებელი საშვებულებო პერიოდის ანგარიშსწორების დაყოვნებისათვის, დასაბეგრი 1375 ლარის 0,07 %) დაკისრება.

2. სარჩელის საფუძვლები

2.1. მოსარჩელის განმარტებით, იგი 2017 წლის 13 თებერვლიდან მუშაობდა შპს „დ.დ.ჯ–აში“ საწარმოო მენეჯერის თანამდებობაზე. მის მოვალეობებს შეადგენდა კომპანიის იმ საწარმო განყოფილების მენეჯმენტი, რომელიც ამზადებდა სხვადასხვა სახის ლითონის ნაკეთობებს (საბანკო სეიფებს, ბანკომატის ლითონის შემადგენელ ნაწილებს და სხვ.).

2.2. 2020 წლის 29 დეკემბრის ბრძანებით, მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. ბრძანებაში არასწორად მიეთითა გათავისუფლების ნორმატიული საფუძველი, 2021 წლის 11 იანვარს, წარდგენილ დასაბუთების მოთხოვნაზე კი, მოპასუხემ გასცა წერილობითი პასუხი, სადაც აღნიშნულია „კორპორაციული სახელმძღვანელოს“ 2.1. მუხლის 2.1.2 პუნქტის დარღვევა, თუმცა არ არის მითითებული კონკრეტულად რომელ ქმედებაში გამოიხატა იგი.

2.3. შესაგებლის წარდგენის შემდეგ, მოსარჩელემ დაზუსტებულ სარჩელში აღნიშნა, რომ მისი გათავისუფლება არ იყო მართლზომიერი, კომპანიის მიერ ბრძანების საფუძვლად მითითებული ქცევა, კერძოდ, სოციალურ ქსელში გამოქვეყნებული სტატუსის ქვეშ არსებული ე.წ. კომენტარები არ მიემართებოდა კონკრეტულ დასაქმებულებს, მათგან ნაწილი წარმოადგენდა ორ პირს შორის მიმოწერისას გაჟღერებულ იუმორს, რომლის ადრესატი არ იყო მოპასუხე კომპანია, ხოლო ნაწილი ზოგადად გაცხადებულ კომენტარს. მოპასუხემ მიუთითა, რომ სადავო სტატუსის გამოქვეყნების შემდეგ, იგი 2020 წლის 29 დეკემბრამდე, აგრძელებდა სამსახურებრივ საქმიანობას, სადავო ქცევას არც კომპანიისა და არც მასში დასაქმებული პირებისათვის ზიანი არ მიუყენებია, შესაბამისად, მისი განმარტებით, არ არსებობდა შრომითი ვალდებულების დარღვევისათვის გათვალისწინებული ყველაზე მკაცრი ზომის - გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების, მიღების საფუძვლები.

2.4. გარდა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობისა, გ.კ–ვამ მოითხოვა 2019-2020 წლებში გამოუყენებელი შვებულების საფასურის ანაზღაურება და საბონუსე თანხის დაკისრებაც (კომპენსაციასთან ერთად).

3. მოპასუხის პოზიცია

3.1. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.

3.2. მოპასუხის განმარტებით, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება იყო კანონიერი და არ არსებობდა მისი გაუქმების საფუძველი. მოპასუხის მტკიცებით, მოსარჩელე, როგორც მენეჯერი, გამოირჩეოდა არაკოლეგიალური დამოკიდებულებით დაქვემდებარებული თანამშრომლების, საწარმოს 9 სპეციალისტის მიმართ. ამგვარი უხეში, არაეთიკური დამოკიდებულება როგორც კომპანიის, ასევე, თანამშრომლების მიმართ მან გამოხატა სოციალურ ქსელში, ამორალური სიტყვებით მოიხსენია დასაქმების ადგილი თანამშრომლებთან ერთად, რითაც უხეშად დაარღვია კანონით, შრომითი ხელშეკრულებითა და კორპორატიული ეთიკის კოდექსით განსაზღვრული პუნქტები. გაჟღერებული სიტყვების ადრესატი იყო იდენტიფიცირებადი, ვინაიდან გ.კ–ვას სოციალურ ქსელში გამოქვეყნებული ჰქონდა დასაქმების ადგილი და თანამდებობა, შესაბამისად, მისი სტატუსიდან აშკარად და მკაფიოდ იკითხებოდა თუ კონკრეტულად რომელ კომპანიასა და დაქვემდებარებულ თანამშრომლებს მოიხსენიებს ის ამორალური და შეურაცხმყოფელი სიტყვებით საჯაროდ.

3.3. მოპასუხის აღნიშვნით, გ.კ–ვას ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება განისაზღვრებოდა მხოლოდ ხელფასით, წლიური ბონუსი კი, როგორც ფულადი წახალისება, წარმოადგენდა მხოლოდ დამსაქმებლის კეთილ ნებას და არა აუცილებელ გასაცემს.

3.4. მოპასუხე ასევე უთითებდა, რომ გ.კ–ვას არ გამოუყენებია მოპასუხე კომპანიის თანამშრომელთა კორპორატიული სახელმძღვანელოს 2.7 პუნქტით გათვალისწინებული ანაზღაურებადი შვებულების მოთხოვნის წესიც, შესაბამის პროგრამაში არ დაუფიქსირებია მოთხოვნა 2019 და 2020 წლებში ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენებასთან დაკავშირებით, ადგილი არ ჰქონია არც დარჩენილი შვებულების მომდევნო წელს გადატანას, ამასთან, მოსარჩელე 2020 წლის 29 დეკემბრის ბრძანებით, სამსახურიდან გათავისუფლდა 2021 წლის 01 იანვრიდან, რის გამოც გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებისა და დაყოვნებული თანხის პირგასამტეხლოს დაკისრების შესახებ მოთხოვნა, მოკლებულია ფაქტობრივ და სამართლებრივ წინაპირობებს.

4. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი

4.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 30 სექტემბრის გადაწყვეტილებით, გ.კ–ვას სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა.

4.2. შპს „დ.დ.ჯ–ას“ მიერ 2020 წლის 29 დეკემბერს მიღებული ბრძანება Nკ-265ა, გ.კ–ვასთან შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბათილად იქნა ცნობილი; შპს დ.დ.ჯ–ას გ.კ–ვას სასარგებლოდ პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის ნაცვლად, დაეკისრა კომპენსაციის ანაზღაურება - 5500 ლარის ოდენობით. შპს „დ.დ.ჯ–ას“ გ.კ–ვას სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 2021 წლის 01 იანვრიდან, სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე, ყოველთვიურად დასაბეგრი 2750 ლარის ოდენობით, შპს „დ.დ.ჯ–ას“ გ.კ–ვას სასარგებლოდ დაეკისრა 2020 წლის გამოუყენებელი საშვებულებო პერიოდის ანაზღაურება, დასაბეგრი 1250 ლარის ოდენობით. დანარჩენი მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე მოსარჩელეს ეთქვა უარი.

4.3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება, სააპელაციო საჩივრის წარდგენის გზით, გაასაჩივრა შპს „დ.დ.ჯ–ამ“.

5. სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება

5.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 10 მარტის განჩინებით, თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2021 წლის 30 სექტემბრის გადაწყვეტილება, უცვლელი დარჩა.

5.2. სააპელაციო პალატამ ფაქტობრივი გარემოებების კვლევის საფუძველზე მიიჩნია, რომ საქმის მასალებში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით არ დასტურდებოდა ის ფაქტი, რომ მოსარჩელემ სოციალურ ქსელ „ფეისბუქის“ მეშვეობით, მესამე პირთან მიმოწერაში მოპასუხე და ასევე, მასთან დასაქმებული პირები მოიხსენია მოპასუხისათვის მიუღებელი გამონათქვამებით, რითაც იმგვარი შეურაცხყოფა მიაყენა მათ, რომლის შემდგომაც შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება გახდა შეუძლებელი. ამასთან, სასამართლომ აღნიშნა, რომ აპელანტის მიერ არ იყო წარმოდგენილი რაიმე მტკიცებულება, რომლითაც დადასტურდებოდა თანამშრომელთა მიმართ გ.კ–ვას მხრიდან არაეთიკური, შეურაცხმყოფელი, ან არაკოლეგიალური მოპყრობის საქციელი.

5.3. სააპელაციო პალატამ, არ გაიზიარა აპელანტის მითითება მასზედ, რომ მოსარჩელის მიერ სოციალური ქსელის საკუთარ გვერდზე გამოქვეყნებული სტატუსი კომპანიის იმიჯის, ან მასში დასაქმებული სხვა პირთა ღირსების შემლახველ ქცევას წარმოადგენდა. სააპელაციო პალატამ, სადავოდ გამხდარ ქმედებებთან დაკავშირებით აღნიშნა, რომ პირველ ეპიზოდთან მიმართებით, რაც ასახავდა კითხვაზე პასუხს, იდენტიფიცირება კონკრეტულად ვის, რას ან რა შინაარსით მიემართებოდა მოსარჩელის კომენტარი, შეუძლებელი იყო. მეორე ეპიზოდში, კი სადაც მოპასუხისათვის მიუღებელი სიტყვით, ხდებოდა საკითხის კომენტირება, კონკრეტული პირი, უშუალო თანამშრომელი, ან ორგანიზაცია, სახელდებით არ იყო მითითებული.

5.4. სააპელაციო პალატამ გათავისუფლების საფუძვლების მართლზომიერების კვლევისას ყურადღება მიაპყრო იმ უდავო ფაქტს, რომ სადავოდ გამხდარი კომენტარის დაწერის შემდგომ, 2020 წლის 12 დეკემბრიდან 2020 წლის 29 დეკემბრამდე, გ.კ–ვა უწყვეტად მუშაობდა კომპანიაში, რეპუტაციული ზიანი, კი რასაც მოჰყვა მესამე პირების მიერ დამსაქმებელთან ხელშეკრულების შეწყვეტა, ან მათი მხრიდან დაუმორჩილებლობა, ვალდებულების არაჯეროვანი შესრულება ან საწარმოს შემოსავლების შემცირება, საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა. სააპელაციო პალატამ დასძინა, რომ კომენტარებში არსებული მიმოწერა მოჰყვა გ.კ–ვას მიერ გარკვეული ემოციური შინაარსის შემცველ, საჯაროდ გაცხადებულ წერილს (ყველაფერს ვაკეთებ დღემდე, მაგრამ როგორც ვხვდები ამოვწურე თავი..ღმერთმა შეგარგოთ ჩემი ნერვები ვიღაცებს..).

5.5. სააპელაციო პალატამ ფაქტობრივი გარემოებების შეჯამების საფუძველზე დაასკვნა, რომ იმ შემთხვევაშიც, თუკი აპელანტი (მოპასუხე მხარე) მტკიცებულებებით დაადასტურებდა დასაქმებულის მიერ საქმეში მითითებულ დარღვევებს/გადაცდომებს, ეს არ უნდა შეფასებულიყო უხეშ დარღვევად და არ უნდა გამხდარიყო მისი უალტერნატივოდ თანამდებობიდან დათხოვნის საფუძველი, ვინაიდან აღნიშნული დარღვევა არ წარმოადგენდა ისეთი ხასიათის დარღვევას, რომლისთვისაც რელევანტური იქნებოდა დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის მიმართ ყველაზე მძიმე დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება.

5.6. სააპელაციო პალატამ, ასევე გაიზიარა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობა და აღნიშნა, რომ დადგენილი სასამართლო პრაქტიკისა და მოცემულ საქმეში არსებული მტკიცებულებების შეფასების საფუძველზე, ასევე, გ.კ–ვას სამუშაო გამოცდილებისა და იმ მატერიალური დანაკარგის გათვალისწინებით, რაც მან უკანონოდ დათხოვნით განიცადა, პირველი ინსტანციის სასამართლომ კომპენსაციის გონივრულ და სამართლიან ოდენობად მართებულად მიიჩნია 5500 ლარი.

5.7. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 10 მარტის განჩინება, საკასაციო საჩივრის წარდგენის გზით, შპს „დ.დ.ჯ–ამ“ გაასაჩივრა.

6. კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები

6.1. კასატორი მოითხოვს გასაჩივრებული განჩინების გაუქმებასა და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმას.

6.2. კასატორი აცხადებს, რომ დასაქმებულის მხრიდან საჯაროდ, დამსაქმებლის მისამართით, შეურაცხმყოფელი/უხამსი/არაეთიკური ეპითეტების გამოთქმა, წარმოადგენს სამსახურებრივი მოვალეობის უხეშ დარღვევას. კასატორი განმარტებით, გ.კ–ვამ კასატორ კომპანიასთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას იკისრა, როგორც შრომითი ხელშეკრულებით, ასევე შრომითი ინსტრუქციით, თანამდებობრივი ინსტრუქციითა და შრომითი შინაგანაწესით განსაზღვრული ვალდებულებები. კასატორის მტკიცებით, მოსარჩელის მიერ სოციალური სივრცის პირად გვერდზე გამოქვეყნებული განცხადება არღვევდა თანამდებობრივი ინსტრუქციის მე-3, მე-4 და მე-5 პუნქტებს, რომლებითაც დასაქმებულის ზოგადი ვალდებულებები/პასუხისმგებლობებია გაწერილი. კასატორის აზრით, აღნიშნულმა ქმედებამ ასევე დაარღვია კორპორატიული კოდექსის სხვადასხვა პუნქტები, რომლებითაც ძირითადად თანამშრომელთა მიმართ პატივისცემის, ეთიკური, ჯანსაღი საქმიანი ურთიერთობის შენარჩუნებისა და დისკრიმინაციისგან თავისუფალი გარემოს დანერგვის ვალდებულებებია გაწერილი.

6.3. კასატორი აცხადებს, რომ მოსარჩელემ, მის მიერ გამოქვეყნებული საჯარო განცხადებით პირდაპირი შეურაცხყოფა მიაყენა კომპანიას და მის დაქვემდებარებაში მყოფ ცხრა თანამშრომელს, ასევე აღნიშნული ფაქტი გახადა საჯარო განხილვის საგანი, საჯაროდ დაამცირა მისი თითოეული თანამშრომელი, რეპუტაციული ზიანი მიაყენა, როგორც მათ, ასევე კომპანიას. კასატორი ხაზგასმით მიუთითებს, რომ მოსარჩელის ფეისბუქ მეგობრები იყვნენ სწორედ მის დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლები, ამიტომ ნათელია, რომ მოსარჩელეს პირდაპირი განზრახვით სურდა კომენტარი ხელმისაწვდომი ყოფილიყო კოლეგებისთვის და ცხადია, როგორც საშუალო სტატისტიკური მონაცემების მქონე ადამიანი, აანალიზებდა კიდეც მისი ქმედების შესაძლო შეურაცხმყოფელ შედეგებს.

6.4. კასატორი არ იზიარებს გასაჩივრებულ განჩინებაში ასახულ მსჯელობას, თითქოს სადავო განცხადებაში არ არის იდენტიფიცირებადი თუ კონკრეტულად ვის ან რა დოზით მიემართებოდა მისი შინაარსი, ასევე არ იზიარებს სასამართლოს მიერ გაკეთებულ დასკვნას მასზედ, რომ მეორე შემთხვევაში, სადაც მოსარჩელის მიერ, მოპასუხისთვის მიუღებელი ფორმით მოხდა საკითხზე კომენტირება, სახელდებით არ არის მითითებული კონკრეტული პირი, უშუალო თანამშრომელი თუ ორგანიზაცია, რის გამოც გ.კ–ვას მხრიდან კომპანიის იმიჯის შელახვა და თანამშრომელთა შეურაცხყოფის ფაქტი არ დადგინდა. ამ მიმართებით კასატორი აცხადებს, რომ მტკიცებულებათა ერთობლიობაში შეფასებით დგინდება შემდეგი გარემოებები: მოსარჩელეს თავის ფეისბუქ გვერდზე გამოქვეყნებული ჰქონდა მისი დასაქმების ადგილი და თანამდებობა. სადავო განცხადებაში მითითებული იყო, შემდეგი: „სამსახური რო გევასება ის სტატუსი... ბევრ თანამდებობაზე მიმუშავია და ეს ბოლო რაზეც ვმუშაობ ახალი იყო ჩემთვის... ყველაფერს ვაკეთებდი დღემდე, მაგრამ როგორც ვხვდები ამოვწურე თავი... ღმერთმა შეგარგოთ ჩემი ნერვები ვიღაცებს...“, კასატორის აზრით, ამ სადავო განცხადებაში სიტყვები „ეს ბოლო რაზეც ვმუშაობ“ აშკარად ცხადყოფდა, რომ საუბარი იყო იმ კომპანიაზე, რომელიც მას თავისივე ფეისბუქ გვერდზე მონიშნული ჰქონდა სამუშაო ადგილად (ტომი I, ს.ფ. 101). კასატორი დასძენს, რომ მოსარჩელის ქმედებებმა უხეში ხასიათი მიიღო განსაკუთრებით მოხმობილი განცხადების კომენტირებისას (ტომი I, ს.ფ. 101- 111), სადაც ჯერ აღნიშნავს, რომ საუბარია იმ ადგილზე სადაც ახლა იგი უფროსია, ხოლო შემდგომ ამ სამუშაო ადგილსა და იქ დასაქმებულ პირებს უხამსი/ამორალური ეპითეტით ამკობს. ყოველივე აღნიშნულს, კასატორი მიიჩნევს, როგორც მენეჯერისთვის შეუფერებელ საქმიანობად, რომელმაც დამსაქმებელს დასაქმებულის მხრიდან ნდობა დააკარგვინა, საწარმოს რეპუტაციული ზიანი მიაყენა და მათი შემდგომი ერთობლვი საქმიანობა შეუძლებელი გახადა. დასაქმებულმა იცოდა ან საშუალო გონიერი მონაცემების მქონე ადამიანის სტანდარტიდან გამომდინარე უნდა სცოდნოდა, რომ ამგვარი განცხადებებისა და კომენტარის გავრცელება სცილდებოდა კეთილსინდისიერი დასაქმებულის ქცევის მინიმალურ სტანდარტსაც კი. კასატორის მტკიცებით, ყოველვე აღნიშნული ქმნიდა განხორციელებული ქმედების უხეშ დარღვევად დაკვალიფიცირების ფაქტობრივ საფუძველს, რაც სააპელაციო პალატის მიერ არამართებულად იქნა უგულებელყოფილი.

6.5. კასატორი აცხადებს, რომ ქვემდგომმა ინსტანციის სასამართლოებმა არასწორად არ გაიზიარეს სადავო განცხადების შედეგად საწარმოსთვის მიყენებული რეპუტაციული ზიანის მიყენების ფაქტი, რაც ეწინააღმდეგება დადგენილ პრაქტიკას (იხ. სუსგ საქმეზე ას-1477-1489-2011). კასატორის მტკიცებით, საქმის მასალებში წარმოდგენილი ის შეუცილებელი მტკიცებულებები, რომლებითაც დადასტურებულია მოსარჩელის მიერ კომპანიასა და თანამშრომლებზე უხამსი და შეურაცხმყოფელი კომენტარების გაკეთება, სრულიად საკმარისი იყო კომპანიის რეპუტაციული ზიანის დასადგენად. კასატორი უთითებს, რომ სადავო განცხადების გავრცელებიდან 17 დღეში მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა, შესაბამისად ამ 17 დღეში შეუძლებელია საუბარი იყოს რიცხვებით გამოსახულ რეპუტაციულ ზიანზე.

6.6. კასატორი პრეტენზიას გამოთქვამს იმის შესახებ, რომ მიუხედავად აპელანტის ვრცელი არგუმენტირებული მსჯელობისა, გასაჩივრებული განჩინება არ ასახავს მსჯელობას სოციალური ქსელში, როგორც საჯარო სივრცეში, აზრის/პოზიციის გამოთქმის სტანდარტის შესახებ. კასატორი უზენაესი სასამართლოს ერთგვაროვან პრაქტიკაზე მითითებით (იხ. სუსგ საქმეზე ას-1559-1462-2012) ამტკიცებს, რომ სოციალური სივრცე არის საჯარო სივრცე, სადაც დაცულია გამოხატვის თავისუფლება, თუმცა ასევე დაწესებულია გარკვეული საზღვრები, რომლის თანახმად, გამოხატვის უფლების შეზღუდვა დასაშვებია სხვათა უფლებების დასაცავად. კასატორი უთითებს, რომ დამსაქმებლის მხრიდან გ.კ–ვას გამოხატვის თავისუფლების შეზღუდვას, სწორედ სხვათა უფლებების დაცვის ლეგიტიმური მიზანი დაედო საფუძვლად, ვინაიდან მის მიერ საჯარო სივრცეში გამოქვეყნებული უხამსი და ამორალური გამონათქვამები შეურაცხყოფდა მის დაქვემდებარებაში მყოფ პირებს და რეპუტაციულ ზიანს აყენებდა კასატორ კომპანიას.

6.7. გარდა ზემიოაღნიშნულისა, კასატორი გ.კ–ვას მიერ სადავო განცხადებაზე გაკეთებულ კომენტარს (ტომი I. ს.ფ. 102-112) უხამსობად მიიჩნევს და ვრცელი არგუმენტები მოჰყავს დოქტრინიდან აღნიშნულის დამადასტურებლად (ტომი III, ს.ფ. 108-110). კასატორის მტკიცებით, მოსარჩელის მიერ საჯაროდ გამოთქმულ ამორალურ და შეურაცხმყოფელ სტატუსს/კომენტარს, არავითარი ღირებულება არ ჰქონდა, ამიტომ, დასაქმებულს გააჩნდა გამოხატვის თავისუფლების შეზღუდვის ლეგიტიმური მიზანი და ინტერესი, რაც კანონმდებლობის მოთხოვნათა სრული დაცვით განხორციელდა. ამასთან, კასატორი არ იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლო გადაწყვეტილებაში ასახულ მსჯელობას თითქოს სადავო განცხადება და კომენტარები იყო გამოძახილი დასაქმებულის საოპერაციო საჭიროებებზე დამსაქმებლის მხრიდან დაგვიანებული რეაგირებისა. აღნიშნულთან მიმართებით კასატორი აცხადებს, რომ ამგვარი ფაქტები საქმის მასალებით არ დასტურდება და დადასტურების შემთხვევაშიც, კასატორი მიიჩნევს, რომ დასაქმებულის მხრიდან უკმაყოფილების გამოხატვისთვის ამორალური სიტყვების შერჩევა, მისაღებ სტანდარტად განხილული ვერ იქნება.

6.8. კასატორი არ იზიარებს გასაჩივრებულ განჩინებაში განვითარებულ მსჯელობას მტკიცების ტვირთის გადანაწილებასთან დაკავშირებით და მიაჩნია, რომ სასამართლოს მიერ იმის მითითება, რომ დამსაქმებლმა არ მოახდინა ინციდენტთან დაკავშირებული გარემოებების გამოკვლევა, კერძოდ, იმის შესწავლა, თუ რით იყო განპირობებული საწარმოს იმიჯზე უარყოფითად ამსახველი გამონათქვამები, გაუმართლებელ მტკიცების ტვირთს აკისრებს დამსაქმებელს. კასატორის მტკიცებით, ამ მსჯელობით სასამართლომ ფაქტობრივად მოსთხოვა დამსაქმებელს შეეკრიბა დასაქმებულები და გამოეკითხა მათთვის გ.კ–ვას მიერ დაწერილი განცხადება და კომენტარები იყო თუ არა შეურაცხმყოფელი და რა დოზით. კასატორი ამტკიცებს, რომ ამგვარი „გამოკვლევის“ მიზანი ვერ იქნება მხარეთა შორის ურთიერთობის ნორმალურ ფარგლებში დაბრუნება, რამდენადაც დასაქმებული ასეთი ქცევის შედეგად, შეუძლებელია დამსაქმებელს შეუნარჩუნდეს ნდობა დასაქმებულის მიმართ. ამიტომ, „გამოკვლევა“, რომელსაც შესაძლებელია მიზნად მხოლოდ კითხვაზე პასუხის ფორმალური მიღება დაესახა, ვერ იქნება ადეკვატურ ქმედებად მიჩნეული და მას რაიმე გავლენა არ უნდა მოეხდინა მტკიცების ტვირთზე.

7. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

7.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 30 მაისის განჩინებით, შპს „დ.დ.ჯ–ას“ საკასაციო საჩივარი, მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

8. საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის დასაბუთება

8.1. საკასაციო პალატა კასატორს განუმარტავს, რომ იგი საქმეს იხილავს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტის შესაბამისად, სასამართლოს უფლება არ აქვს გასცდეს კასატორის მიერ საკასაციო საჩივარში დაფიქსირებულ პრეტენზიებს.

8.2. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი გარკვეულ შეზღუდვებს აწესებს საკასაციო საჩივრის დასაშვებობასთან დაკავშირებით, კერძოდ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

8.3. განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი. საკასაციო სასამართლო საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე (იხ. მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლი) მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტზე მითითებით: „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა“ განმარტავს, რომ ვალდებულების „უხეში“ დარღვევა საქართველოს შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების დარღვევას გულისხმობს, რაც შეიძლება გამოიხატოს თანამდებობრივი ინსტრუქციისა და/ან ნორმატიული აქტების დანაწესის შეუსრულებლობაში. ამასთან, მუშაკის სამუშაოდან განთავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის განთავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ #ას-416-399-16, 29.06.16, Nას-812-779-2016, 19 ოქტომბერი, 2016 წ.; Nას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წ.; სუსგ Nას-483-457-2015, 7 ოქტომბერი, 2015წ.).

8.4. კასატორის (დამსაქმებელი) ძირითადი პრეტენზია ეფუძნება სადავო ბრძანების გამოცემისათვის საკმარისი წინაპირობების არსებობას, რაც მისივე მოსაზრებით, არასწორად გამოიკვლია სააპელაციო სასამართლომ. აღნიშნულს საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს და განმარტავს, რომ სტაბილური სასამართლო პრაქტიკით განმარტებულია დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციური პრინციპი, რომლის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში „Ultima Ratio“-ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას, შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობას. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის (შდრ: სუსგ-ები №ას-483-457-2015, 07 ოქტომბერი, 2015 წელი; სუსგ №ას-602-577-2016, 02 სექტემბერი, 2016 წელი და ა.შ). ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია, სახეზე იყოს ისეთი დარღვევა, რომელიც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენებას არამიზანშეწონილს ხდის.

8.5. საკასაციო პალატა უთითებს, რომ მოცემულ საკასაციო საჩივარში კასატორი დარწმუნებით აღნიშნავს, თითქოს მოსარჩელის მიერ სოციალურ ქსელში გამოთქმული შეურაცხმყოფელი სტატუსი და კომენტარი, წარმოადგენდა თანამდებობრივი ინსტრუქციისა და/ან ნორმატიული აქტების დანაწესის დარღვევას, კერძოდ, კასატორი უთითებს, თანამდებობრივი ინსტრუქციის მე-3, მე-4 და მე-5 პუნქტებს, რომლებითაც დასაქმებულის ზოგადი ვალდებულებები/პასუხისმგებლობებია გაწერილი და ასევე უთითებს კორპორატიული კოდექსის სხვადასხვა პუნქტებს, რომლებითაც ძირითადად თანამშრომელთა მიმართ პატივისცემის, ეთიკური, ჯანსაღი საქმიანი ურთიერთობის შენარჩუნებისა და დისკრიმინაციისგან თავისუფალი გარემოს დანერგვის ვალდებულებებია გაწერილი.

8.6. აღნიშნულ პრეტენზიას საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს და განმარტავს, რომ გამოხატვის თავისუფლება საქართველოში გარანტირებულია, როგორც საქართველოს კონსტიტუციის მე-17 მუხლით, ისე ადამიანის უფლებათა და თავისუფლებათა დაცვის კონვენციის მე-10 მუხლით. აზრის ქონის უფლება, ამ უფლების შინაარსიდან გამომდინარე, აბსოლუტურ უფლებათა რანგს მიეკუთვნება, რასაც ვერ ვიტყვით მისი გამოხატვის უფლებაზე. სწორედ გამოხატვით დაცულ სფეროში ჩარევაა დასაშვები, თუმცა, ეს ჩარევა უნდა შემოწმდეს პროპორციულობის ტესტის მიხედვით: ჩარევა უნდა იყოს კანონით გათვალისწინებული, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმური მიზნის მიღწევას და იყოს ამ მიზნის მიღწევის თანაზომიერი საშუალება (შდრ. იხ. სუსგ საქმეზე №ას-1696-2018, 2020 წლის 31 ივლისი).

8.7. უპირველესად, აღსანიშნავია, რომ „სიტყვისა და გამოხატვის თავისუფლების შესახებ“ საქართველოს კანონის პირველი მუხლით განმარტებულია, როგორც აზრის (შეფასებითი მსჯელობა, თვალსაზრისი, კომენტარი, აგრეთვე ნებისმიერი სახით ისეთი შეხედულების გამოხატვა, რომელიც ასახავს რომელიმე პიროვნების, მოვლენის ან საგნის მიმართ დამოკიდებულებას და არ შეიცავს დადასტურებად ან უარყოფად ფაქტს), ისე ცილისწამების (არსებითად მცდარი ფაქტის შემცველი და პირისთვის ზიანის მიმყენებელი, მისი სახელის გამტეხი განცხადება) დეფინიცია, რომელთა ანალიზი ცხადყოფს, რომ ფაქტისა და მოსაზრების გამიჯვნა აუცილებელი პირობაა გამოხატვის უფლების შეზღუდვის გამართლებისთვის. მითითებული ნორმის მიხედვით, „აზრი“ ფართოდ უნდა განიმარტოს. იგი გულისხმობს განსჯას, დამოკიდებულებასა თუ შეფასებას, რომლის სისწორე თუ მცდარობა დამოკიდებულია მთლიანად ინდივიდზე, მის სუბიექტურ დამოკიდებულებაზე. ფაქტები კი, ჩვეულებრივ, მოკლებულია სუბიექტურ დამოკიდებულებას, იგი ობიექტური გარემოებებიდან გამომდინარეობს, ამიტომ, ფაქტების გადამოწმება და მისი ნამდვილობასთან შესაბამისობის დადგენა შესაძლებელია (იხ. სუსგ. №ას-358-2021, 2022 წლის 13 აპრილი). ერთმანეთისაგან განასხვავა რა ინფორმაცია (ფაქტები) და შეხედულებები (შეფასებითი მსჯელობა) ევროსასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ ფაქტების არსებობა შეიძლება დამტკიცებულ იქნეს, მაშინ, როდესაც შეფასებითი მსჯელობის ნამდვილობა არ ექვემდებარება მტკიცებას. ...რაც შეეხება შეფასებით მსჯელობას, ამ მოთხოვნის შესრულება შეუძლებელია და იგი თავისთავად ხელყოფს შეხედულებების თავისუფლებას, რაც წარმოადგენს კონვენციის მე-10 მუხლით გათვალისწინებული უფლების ფუნდამენტურ ნაწილს (Lingens v. Austria; Jerusalem v. Austria; Dichand and Others v. Austria).

8.8. სადავო შემთხვევაში, კასატორი აპელირებს, რომ დამსაქმებლის მხრიდან გ.კ–ვას გამოხატვის თავისუფლების შეზღუდვას, სწორედ სხვათა უფლებების დაცვის ლეგიტიმური მიზანი დაედო საფუძვლად, ვინაიდან მის მიერ საჯარო სივრცეში გამოქვეყნებული უხამსი და ამორალური გამონათქვამები შეურაცხყოფდა მის დაქვემდებარებაში მყოფ პირებს და რეპუტაციულ ზიანს აყენებდა კასატორ კომპანიას.

8.9. ამ მიმართებით საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობებისას, სოციალური მედიის (ზოგადად, ინტერნეტის) გამოყენების უფლება საკანონმდებლო დონეზე არ არის შეზღუდული. მიუხედავად ამისა, ხშირია შემთხვევა, როდესაც დამსაქმებელი სამსახურში ზღუდავს ინტერნეტის და მათ შორის სოციალური მედიის გამოყენებას. დამსაქმებლის უფლებამოსილების გათვალისწინებით, როგორც შრომითი ხელშეკრულებით, ასევე სხვა შიდა სამართლებრივი დოკუმენტით, მაგალითად, შინაგანაწესით, დასაშვებია დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის კონტროლი სამუშაოს ადგილზე ინტერნეტისა და მათ შორის სოციალური ქსელის მოხმარებაზე. კონტროლის დასაშვებობის ფარგლები გადის ქმედების განხორციელების კანონიერებასა და გონივრულობაზე - რამდენად დასაშვები და გამართლებულია ასეთი ქმედების განხორციელება. კონტროლის გათვალისწინებით, დადგენილი წესების დარღვევის შემთხვევაში, დასაქმებულის მიმართ დგება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საკითხი. როგორც აღინიშნა, ზოგადად, დასაშვებია დასაქმებულის სოციალურ მედიაში (უპირატესად, სოციალურ ქსელში) აქტივობის შეზღუდვა. იმ შემთხვევაში, თუ არ არსებობს შესაბამისი შეთანხმება, დასაქმებული ვალდებულია დაიცვას ის წესები, რაც საკანონმდებლო დონეზეა მოწესრიგებული, მაგალითად კეთილსინდისიერების, ასევე გულისხმიერების. თითოეულის დარღვევის შემთხვევაში, დამსაქმებლის მხრიდან შესაძლოა გარკვეული ზომები იქნეს მიღებული (იხ. სოციალური მედიის სამართალი. ავტორი სერგი ჯორბენაძე. გვ. 186-188).

8.10. განსახილველ შემთხვევაში ამგვარი შეზღუდვის არარსებობის პირობებში, სოციალურ ქსელში დასაქმებულის მიერ გაკეთებული განცხადებები არ შეიძლება ავტომატურად დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების საფუძვლად განვიხილოთ. საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, დასაქმებულის მიერ სოციალურ ქსელში გამოქვეყნებული კომენტარები არ შეიძლება ჩაითვალოს იმგვარ უხეშ დარღვევად, რასაც შეეძლო დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა გამოეწვია და ამ ნაწილში სავსებით იზიარებს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მსჯელობასა და დასკვნებს. ასევე აღსანიშნავია, რომ გ.კ–ვას მიერ სოციალური ქსელის პირად გვერდზე გამოქვეყნებულია, არა საჯარო არამედ, მხოლოდ თავისი მეგობრებისთვის ხელმისაწვდომი (პირთა განსაზღვრული წრისთვის) სტატუსი. რაც შეეხება სტატუსის შინაარსსა და ამ სტატუსზე დაწერილ კომენტარს (ტომი I. ს.ფ. 102-112) , მიუხედავად, იმისა, თუ რამდენად სოციალურად დასაძრახი შეიძლება იყოს გ.კ–ვას მიერ გამოქვეყნებული ეპითეტები, ისინი წარმოადგენს საკუთარ სოციალურ სივრცეში გამოთქმულ აზრს, რისთვისაც შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ყველაზე მკაცრი ზომის - სამსახურიდან გათავისუფლება, გამოყენება შესაძლებელია აზრის გამოთქმისთვის დასჯის მექანიზმს დაემსგავსოს, რაც კანონის დანაწესიდან არ გამომდინარეობს და გაზიარებული ვერ იქნება.

8.11. საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ განვითარებულ იმ მსჯელობას, რომელიც წინამდებარე განჩინების 5.1-5.6 ქვეპუნტებშია ასახული და განმარტავს, რომ საკასაციო სასამართლოს მიერ შრომით დავებზე დადგენილი ერთგვაროვანი პრაქტიკის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნებას ყოველთვის პრიორიტეტი ენიჭება. სასამართლომ არაერთ საქმეში აღნიშნა, რომ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის თაობაზე უნდა იყოს დარღვევის სიმძიმისა და ხასიათის შესატყვისი პასუხისმგებლობის უკიდურესი ზომა. დამსაქმებელმა უნდა დაადასტუროს, რომ ის უფრო მსუბუქი სანქციით შეეცადა დასაქმებულის „გამოსწორებას“ და შედეგს ვერ მიაღწია. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა იმ საფუძვლით, რომ დასაქმებულმა შრომის შინაგანაწესი თუ სხვა მოქმედი თანამდებობრივი ინსტრუქცია და/ან ნორმატიული აქტი დაარღვია (სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი), დამსაქმებლის დასაბუთებულ პასუხს საჭიროებს. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს და სასამართლოს აუხსნას, რამ განაპირობა დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა და რატომ არ გამოიყენა სხვა ზომა დასაქმებულის „გამოსასწორებლად“ (იხ. სუსგ. საქმე №ას-862-862-2018, 2019 წლის 15 მარტი). სწორედ აღნიშნული პრაქტიკის გამოძახილს წარმოადგენს სააპელაციო პალატის დასკვნა მასზედ, რომ დამსაქმებლმა არ მოახდინა ინციდენტთან დაკავშირებული გარემოებების გამოკვლევა და ვერ იქნება გაზიარებული კასატორის მოსაზრება, თითქოს ამგვარი დასკვნით სააპელაციო პალატამ კასატორი დაავალდებულა თანამშრომლებისთვის რაიმე სახის ფორმალური გამოკითხვა მოეწყო.

8.12. გარდა ზემოაღნიშნულისა, საკასაციო პალატა ასევე, არ ეთანხმება კასატორს, მასზედ, რომ სადავო გამონათქვამების უხეშ დარღვევად კვალიფიცირება გამოიწვია, გ.კ–ვას დაქვემდებარებაში მყოფი პირების შეურაცხყოფამ და კომპანიისთვის რეპუტაციული ზიანის მიყენება. ამ მიმართებით, საკასაციო პალატა უპირველესად აღნიშნავს, რომ როგორც ეს სააპელაციო პალატამ მართებულად აღნიშნა, სადავო სტატუსით და მასზე გაკეთებული კომენტარებით გ.კ–ვას სამუშაო ადგილი პირდაპირ იდენტიფიცირებადი არ იყო (აქ არ მოიაზრება არაპირდაპირი იდენტიფიცირება, რადგან მოსარჩელეს თავის ფეისბუქის გვერდზე მითითებული ჰქონდა სამუშაო ადგილის დასახელება (ტომი I, ს.ფ. 101)), ხოლო მის დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლებისადმი შეურაცხყოფა, სადავოდ გამხდარი გამონათქვამებიდან, არც პირდაპირ და არც ირიბად არ იკვეთება. რაც შეეხება კასატორის არგუმენტს კომპანიისთვის რეპუტაციული ზიანის მიყენების შესახებ, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ზიანის მიყენების ფაქტი, როგორც ეს უზენაესი სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული ერთგვაროვანი პრაქტიკითაა განსაზღვრული (იხ. სუსგ. საქმეებზე ას-938-2020, ას-743-2021) საქმის მასალებით არ დასტურდება. ასევე ნიშანდობლივია, რომ საქმის მასალებდან არ დგინდება გ.კ–ვას სტატუსისა და კომენტარების შედეგად, კომპანიაში თანამშრომელთა უკმაყოფილების გამო რაიმე სახის საწარმოო (საქმიანობის შეფერხება) ან სხვაგვარი პრობლემის შექმნა (თანამშრომელთა პროტესტი, უფროსისადმი დაუმორჩილებლობა), რაც კიდევ ერთხელ მოწმობს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მიმართ გამოყენებული ყველაზე მკაცრი ზომის (სამსახურიდან გათავისუფლება) არათანაზომიერებას.

8.13. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ არის საკმარისად დასაბუთებული, რადგან დამსაქმებელმა მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძვლად არსებული გარემოების მტკიცება, შრომით დავებში არსებული სტანდარტით, ვერ უზრუნველყო. კერძოდ, შრომითსამართლებრივ დავებთან დაკავშირებულ არაერთ საქმეში საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ განმარტა, რომ ასეთი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას აკისრებს (შდრ. სუსგ №ას-1276-1216-2014, 18.03.2015 წელი; №ას-922-884-2014, 16 04.2015 წელი)

8.14. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ იგი მსჯელობს მხოლოდ საკასაციო საჩივარში მოყვანილ იმ არგუმენტებსა და პოზიციებზე, რომელთაც მნიშვნელობა გააჩნიათ საქმის არსებითად გადაწყვეტის მიმართ. ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81).

8.15. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები არ არის დასაშვები არც იმ საფუძვლით, რომ სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან (იხ. სუსგ. საქმეებზე №ას-743-2021, 2022 წლის 28 თებერვალი, ას-862-862-2018, 2019 წლის 15 მარტი, №ას-416-399-16, 2016 წლის 29 ივნისი, №ას-812-779-2016, 2016 წლის 19 ოქტომბრი, №ას-1276-1216-2014, 2015 წლის 18 მარტი, №ას-483-457-2015, 2015 წლის 7 ოქტომბრი). ასევე, არ არსებობს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391.5 მუხლის სხვა ქვეპუნქტებით დადგენილი საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობებიც, რომელთა მიხედვითაც, საკასაციო საჩივარი დასაშვები იქნებოდა.

8.16. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლოს დასკვნები არსებითად სწორია, კასატორმა ვერ გააქარწყლა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასაბუთება დამაჯერებელი და სარწმუნო მტკიცებულებებით, რის გამოც არ არსებობს საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის კანონისმიერი საფუძველი.

9. პროცესის ხარჯები

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. შესაბამისად, კასატორ შპს „დ.დ.ჯ–ას“ სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) უნდა დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით, 2022 წლის 21 აპრილს №874 საგადახდო დავალებით გადახდილი 2265 ლარიდან (ჯამში გადახდილი ბაჟის - 2537.5 ლარის - 70%) 1776,25 ლარი, ხოლო მის მიერ სახელმწიფო ბაჟის სახით, 2022 წლის 17 მაისს, №756 საგადახდო დავალებით გადახდილი 273 ლარი, უნდა ჩაითვალოს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ გადახდილად.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „დ.დ.ჯ–ას“ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნეს ცნობილი;

2. კასატორ შპს „დ.დ.ჯ–ას“ სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით, 2022 წლის 21 აპრილს №874 საგადახდო დავალებით გადახდილი 2265 ლარიდან (ჯამში გადახდილი ბაჟის - 2537.5 ლარის 70%) 1776,25 ლარი.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე თეა ძიმისტარაშვილი

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე