№ას-534-2022

27 იანვარი, 2023 წელი ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

გიორგი მიქაუტაძე (თავმჯდომარე),

რევაზ ნადარაია (მომხსენებელი), თამარ ზამბახიძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – შპს „მ–ა“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ხ.თ–ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 02 თებერვლის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი _ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. ხ.თ–მა (შემდეგში მოსარჩელემ) სარჩელი აღძრა თბილისის საქალაქო სასამართლოში შპს „მ–ას“ (შემდეგში მოპასუხეს) მიმართ, ბრძანების ბათილად ცნობისა და 10000 ლარის ოდენობით კომპენსაციის დაკისრების მოთხოვნით (ტომი 1, ს.ფ. 2-19, დაზუსტებული მოთხოვა, ტ.1, ს.ფ. 203).

1.1. მოპასუხემ წერილობით წარმოდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ მიღებული ბრძანება მართლზომიერია და არ არსებობს მისი ბათილად ცნობის საფუძველი.

2. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 30 სექტემბრის გადაწყვეტილებით ხ.თ–ის სარჩელი შპს „მ–ას“ მიმართ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობისა და კომპენსაციის დაკისრების თაობაზე დაკმაყოფილდა. ბათილად იქნა ცნობილი შპს „მ–ას“ 2021 წლის 22 თებერვლის NHR/02/007 ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის ანაზღაურება 10000 ლარის ოდენობით.

საქალაქო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები:

2.1. ხ.თ–ი 2018 წლის 15 სექტემბრიდან დასაქმებული იყო შპს „მ–აში“. მხარეთა შორის 2019 წლის 01 აპრილს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებით №1/4/19/30 მოსარჩელე დასაქმებული იყო „დიასახლისის“ პოზიციაზე.

2.2. ხელშეკრულების დანართი №1-ით განისაზღვრა დასაქმებულის სამსახურებრივი ვალდებულებები: 1. დამსაქმებლის შენობის ტერიტორიის რეგულარული დალაგება-დასუფთავება და მასში მუდმივი სისუფთავის უზრუნველყოფა, სანიტარულ-ჰიგიენური ნორმების დაცვით; 2. დასაქმებულს დამატებით შეიძლება დავალებოდა სხვა ნებისმიერი სამუშაოს შესრულება, დამსაქმებლის მოთხოვნის მიხედვით.

2.3. მხარეთა შორის 2020 წლის 01 იანვარს დადებული ხელშეკრულებით, შეიცვალა პოზიციის დასახელება, მოსარჩელის თანამდებობა განისაზღვრა - დამლაგებლის პოზიციით. შრომის ანაზღაურების ოდენობა დარჩა უცვლელი ყოველთვიურად დაუბეგრავი 1000 (ათასი) ლარის ოდენობით. მხარეებს შორის 2020 წლის 31 დეკემბერს დადებული შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა გაგრძელდა 2022 წლის 01 იანვრამდე. სამუშაო დრო შეთანხმებული იყო 5 დღიანი სამუშაო კვირით, მოიცავდა 8 საათიან სამუშაო დღეს ორშაბათიდან პარასკევის ჩათვლით, ყოველდღიურად 10:00 საათიდან 19:00 საათამდე პერიოდით.

2.4. შპს „მ–ას“ შინაგანაწესის 5.1.2. პუნქტის მიხედვით, დასაქმებული ვალდებულია დაიცვას საქართველოს კანონმდებლობით, საქართველოს შრომის კოდექსით, კომპანიის შრომის შინაგანაწესით და შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილი მოთხოვნები. ამავე შინაგანაწესის 5.1.3. პუნქტის მიხედვით, დასაქმებული ვალდებულია ზედმიწევნით შეასრულოს მასზე დაკისრებული მოვალეობები, უშუალო უფროსის მითითებები, დავალებები და დირექტორის ბრძანებები. შინაგანაწესის 5.3.1. პუნქტის თანახმად, კომპანიის ყველა დასაქმებული ვალდებულია შეინარჩუნოს კეთილგონივრული ურთიერთობა სხვა თანამშრომლებთან (მიუხედავად პირადი სიმპათია/ანტიპათიისა), არ დაძაბოს საერთო ატმოსფერო, არ შექმნას კონფლიქტური სიტუაცია. შინაგანაწესის 6.2.1. პუნქტით, დამსაქმებელი უფლებამოსილია დასაქმებულის მიმართ გამოიყენოს დისციპლინური პასუხისმგებლობის შემდეგი ზომები: შენიშვნა, საყვედური, სასტიკი საყვედური, ხელფასის დაქვითვა, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შინაგანაწესის 6.2.4. პუნქტის თანახმად, სასტიკი საყვედურის გამოცხადების საფუძვლებია მათ შორის, სამსახურში კონფლიქტური ვითარების შექმნა, ხელმძღვანელის მიერ მიცემული დავალების შეუსრულებლობა.

2.5. 2021 წლის 22 თებერვლის თარიღითა და 2021 წლის 23 თებერვლის ხელმოწერით, შპს „მ–ას“ დირექტორმა მიიღო №HR/02/007 ბრძანება, საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტისა და შინაგანაწესის მე-5 თავის 5.3. ქვეპუნქტის საფუძველზე, ხ.თ–თან 2021 წლის 23 თებერვლიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა და თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

2.6. 2021 წლის 23 თებერვალს შპს „მ–ას“ დირექტორის მიერ მიღებული იქნა გადაწყვეტილება კომპანიის შრომის შინაგანაწესის, დასაქმებულის თანამდებობრივი ინსტრუქციის, შრომის ხელშეკრულებითა და შრომის კანონმდებლობით დადგენილ მოთხოვნებთან შეუსაბამობის შედეგად, დასაქმებულის დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შესაბამისი ბრძანების საფუძველზე. გადაწყვეტილებაში მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის, შრომის შინაგანაწესის და ინდივიდუალური სახელშეკრულებო ვალდებულების დარღვევა. გადაწყვეტილებაში აღნიშნულია, რომ ხ.თ–ს, მასთან გაფორმებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე ევალებოდა იმ სივრცეების დასუფთავება, მოწესრიგება და სადეზინფექციო ხსნარებით დამუშავება, რომელიც უშუალო ხელმძღვანელის გადაწყვეტილებით მთლიანი ოფისის დანაწილების შედეგად გამოიყო მისთვის. დასაქმებული სისტემატურად არღვევდა მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს, უარს აცხადებდა ვალდებულების შესრულებაზე და პრეტენზიას გამოთქვამდა არაკორექტული და არაეთიკური ფორმით. დასაქმებულს არაერთხელ მიეცა სიტყვიერი გაფრთხილება და მითითება, საკუთარი მოვალეობის შესრულების შესახებ. 2021 წლის 22 თებერვალს მან კვლავ უარი განაცხადა სამზარეულო სივრცის დალაგებაზე, რაც გამოხატა ხმამაღალ ტონალობაში, უშუალო ხელმძღვანელს მიაყენა სიტყვიერი შეურაცხყოფა და შექმნა კონფლიქტური სიტუაცია სხვა თანამშრომლების თანდასწრებით.

2.7. ხ.თ–ის მიმართ შრომით სახელშეკრულებო ურთიერთობის პერიოდში, შპს „მ–ას“ მხრიდან სამსახურებრივი მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულებისათვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ღონისძიება წერილობითი სახით არ გამოყენებულა.

2.8. შპს „მ–ას“ ყოფილი თანამშრომლის, ხ.თ–ის სამუშაო ადგილი 2021 წლის 09 ივნისის მდგომარეობით აღარაა ვაკანტური. 2021 წლის 26 აპრილიდან აღნიშნულ პოზიციაზე კომპანიამ დაასაქმა ფიზიკური პირი, რომელთანაც შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია 2022 წლის 26 აპრილის ჩათვლით.

3. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ და მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

4. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 02 თებერვლის განჩინებით შპს „მ–ას“ სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა. უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 30 სექტემბრის გადაწყვეტილება.

5. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

5.1. სააპელაციო პალატის მითითებით დამსაქმებლის პოზიციას მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე არ გააჩნდა ლეგიტიმური საფუძველი და დასახული მიზნის არაპროპორციული იყო. პალატამ მიუთითა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად და მიიჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში მოპასუხის მიერ მისთვის კანონით მინიჭებული უფლებამოსილება კეთილსინდისიერად არ იქნა გამოყენებული.

5.2. სააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ გარდა სარჩელით სადავო დისციპლინური ღონისძიებისა, ხ.თ–ის მიმართ სხვა სახის დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა გამოყენებული არ ყოფილა, რაც ადასტურებდა იმ ფაქტს, რომ მოსარჩელე სათანადოდ ასრულებდა მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს და დამსაქმებელს მის მიერ შესრულებულ სამუშაოსთან დაკავშირებით პრეტენზია არ ჰქონდა.

5.3. აღნიშნულიდან გამომდინარე, პალატამ მიიჩნია, რომ დამსაქმებელს შეეძლო სხვა უფრო მსუბუქი, დარღვევის ადეკვატური და თანაზომიერი საშუალების გამოყენება, კერძოდ: დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისთვის დასაქმებულს შეიძლება შეეფარდოს შემდეგი დისციპლინური სახდელები: ა) გაფრთხილება; ბ) არა უმეტეს 10 სამუშაო დღის ხელფასის დაკავება; გ) უფრო დაბალი თანრიგის თანამდებობრივ სარგოზე გადაყვანა - არაუმეტეს ერთი წლისა; დ) სამსახურიდან გათავისუფლება. გამოკვლეულ მტკიცებულებებზე დაყრდნობით, სასამართლო დადასტურებულად ვერ მიიჩნია მოსარჩელის მიერ უხეში დარღვევის ფაქტი, შესაბამისად ზემოაღნიშნულ ფაქტებზე დაყრდნობით, სასამართლო მივიდა დასკვნამდე, რომ მოსარჩელის მიერ ადგილი არ ჰქონდა ვალდებულების უხეშ დარღვევას და დამსაქმებელს არ გააჩნდა უფლებამოსილება, დასაქმებულთან შეეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა.

5.4. ვინაიდან, საქმის მასალებით დგინდებოდა, რომ მოსარჩელის მიერ დაკავებული პოზიცია არ იყო ვაკანტური, სასამართლომ მართებულად მიიჩნია მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალებად 10000 ლარის ოდენობით კომპენსაციის მოპასუხისათვის დაკისრება.

6. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 2022 წლის 02 თებერვლის განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა შპს „მ–ამ“ და მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

საკასაციო საჩივრის ფაქტობრივ–სამართლებრივი დასაბუთება:

6.1. სასამართლომ გადაწყვეტილებაში არ მიუთითა მის მიერ დადგენილი გარემოებები, მტკიცებულებები, რომლებსაც ემყარება სასამართლოს დასკვნები და მოსაზრებები. სასამართლომ არასწორად შეაფასა მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებები. არასწორად შეაფასა საქმეში მოწმის სახით დაბარეულ პირთა ჩვენებები და შესაბამისად, მიღებული გადაწყვეტილება დაეფუძნა ისეთ მტკიცებულებებს, რომლებიც ყოველმხრივ და სათანადოდ გამოკვლეული არ არის.

6.2. სასამართლოს მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით უნდა დაედგინა დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი. მოსარჩელის მიერ განხორციელებული ქმედებების სიმძიმე ადგენს ვალდებულებების უხეში დარღვევის სტანდარტს, რაც დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებისათვის საკმარისი საფუძველია.

6.3. მოპასუხის მხრიდან სასამართლოში წარდგენილ იქნა კვალიფიციური შესაგებელი, რომლითაც უარყოფილ იქნა მოსარჩელის მიერ მითითებული გარემოებები და სასამართლოსთვის შეთავაზებულ იქნა მოპასუხის მოსაზრებები სარჩელში მითითებულ გარემოებებთან დაკავშირებით, რაც სასამართლომ ყურადღების მიღმა დატოვა და გარკვეულწილად დაარღვია მხარეთა შეჯიბრებითობისა და დისპოზიციურობის პრინციპი.

6.4. სასამართლომ არასწორად შეაფასა მოსარჩელის მიმართ გათავისუფლებამდე დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების საკითხი. საქმეში მოწმის სახით დაბარებული პირების მიერ არაერთხელ გაჟღერდა, რომ ხ.თ–ის მიმართ არაერთი სიტყვიერი გაფრთხილება იყო გამოყენებული.

7. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 16 მაისის განჩინებით სსსკ-ის 396-ე მუხლის საფუძველზე საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

8. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ შპს „მ–ას“ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული, შემდეგ გარემოებათა გამო:

9. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილით გათვალისწინებული ნორმის დანაწესით, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ:

ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;

გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება;

დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;

ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;

ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

10. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

11. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

12. საკასაციო საჩივრით სადავოა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილობის საფუძვლის არსებობა.

12.1. შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენება. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა (სუსგ Nას-1350-2019, 27.11.2019წ.).

12.2. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ, არაერთ საქმეში განმარტა, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო პირველ რიგში ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი; №ას-539-539-2018, 21 დეკემბერი, 2018 წელი). მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ ყოველ კონკრეტულ ბრძანებას თავისი საფუძველი გააჩნია, რაც ამართლებს ან არ ამართლებს მის გამოცემას. ასეთ დროს, სასამართლოს როლი სწორედ ბრძანების საფუძვლის მართლზომიერების საკითხის გამორკვევაა, რაც დასაქმებულის სარჩელის იურიდიული ბედის განმსაზღვრელია (იხ. სუსგ: №ას-1304-2020, 11.06.2021; №ას-151-147-2016,1 9.04.2016).

12.3. განსახილველ შემთხვევაში, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ფარგლებში ირკვევა, რომ შპს „მ–ას“ დირექტორის 2021 წლის 22 თებერვლის №HR/02/007 ბრძანებით, შეწყდა შპს „მ–ასა“ და ხ.თ–ს შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულება და 2021 წლის 23 თებერვლიდან ხ.თ–ი გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. სადავო ბრძანების თანახმად, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა დავის წარმოშობის დროს მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ო“ ქვეპუნქტი (სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას) და შინაგანაწესის მე-5 თავის 5.3 ქვეპუნქტი (კომპანიის ყველა დასაქმებული ვალდებულია შეინარჩუნოს კეთილგონივრული ურთიერთობა სხვა თანამშრომლებთან (მიუხედავად პირადი სიმპათია/ანთიპათიისა), არ დაძაბოს საერთო ატმოსფერო, არ შექმნას კონფლიქტური სიტუაცია).

12.4. შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის სისტემური ანალიზიდან გამომდინარე, ნათელია, რომ მისი პირველი ნაწილი ითვალისწინებს ჩამონათვალს, თუ რა საფუძვლით შეიძლება შეწყდეს შრომითი ხელშეკრულება. თუმცა, შრომითი ხელშეკრულების მართლზომიერად შეწყვეტის საფუძვლების აღნიშნული ჩამონათვალი ამომწურავი არ არის, რადგან შრომის კოდექსის 47(1) „ო“ ქვეპუნქტი იძლევა ზოგად მითითებას და ამბობს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება იყოს „სხვა ობიექტური გარემოება“, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ამართლებს. შესაბამისად, იმისათვის, რომ ნებისმიერი გარემოება არ მოხვდეს მითითებული დანაწესის მოქმედების სფეროში და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ გაამართლოს, მნიშვნელოვანია სასამართლოს მხრიდან ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში ინდივიდუალურად შეფასდეს დამსაქმებლის მხრიდან მითითებულ ნორმაზე დაყრდნობით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ეფუძნება თუ არა ობიექტურად გამართლებულ გარემოებას.

12.5. შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ო“ ქვეპუნქტში მოცემული რეგულაცია არ შეიძლება გამოდგეს კეთილსინდისიერების, კეთილი ზნის საწინააღმდეგო გათავისუფლების გამართლებისთვის. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად გასაკიცხი მოტივი არ შეიძლება „ობიექტური გარემოებით შეიფუთოს“. არამედ, „ობიექტური გარემოება“ მოსამართლემ უნდა განსაზღვროს ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, რადგან ყოველგვარ ვითარებაზე მორგებული განმარტება ვერ იარსებებს იმ მარტივი მიზეზის გამო, რომ ერთი და იგივე „ობიექტური გარემოება“ სხვადასხვა მოცემულობაში განსხვავებულად შეიძლება შეფასდეს...(სუსგ. Nას-577-2020, 18.09.2020). მთავარია, რომ მოცემული საფუძვლით ხელშეკრულება შეწყდეს მართლზომიერი საშუალებითა და ობიექტურად გამართლებული გარემოებით, რაც ასევე არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს მხარეთა შორის უფლება-მოვალეობების კეთილსინდისიერად განხორცილების პრინციპს. შესაბამისად, წინამდებარე დავის ფარგლებში დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებიდან გამომდინარე, შესაფასებელია, რამდენად არსებობდა მოსარჩელესთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის ობიექტური გარემოება.

12.6. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის ფარგლებში, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ო“ ქვეპუნქტის ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი ეკისრება არა დასაქმებულს, არამედ დამსაქმებელს, რომელმაც უნდა შეძლოს ობიექტური გარემოებების და შესაბამისად საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელის გათავისუფლების ბრძანებაში მოპასუხემ ასევე მიუთითა, შპს „მ–ას“ შრომის შინაგანაწესის მე-5 თავის 5.3 ქვეპუნქტი, რომლის თანახმად, კომპანიის ყველა დასაქმებული ვალდებულია შეინარჩუნოს კეთილგონივრული ურთიერთობა სხვა თანამშრომლებთან (მიუხედავად პირადი სიმპათია/ანთიპათიისა), არ დაძაბოს საერთო ატმოსფერო, არ შექმნას კონფლიქტური სიტუაცია. ხ.თ–ის მიერ შინაგანაწესის აღნიშნული პუნქტის დარღვევა დამსაქმებლის მითითებით გამოიხატა მოვალეობის შესრულებაზე უარის თქმაში (უარი განაცხადა სამზარეულო სივრცის დალაგებაზე), რაც გამოხატა ხმამაღალ ტონალობაში, უშუალო ხელმძღვანელს მიაყენა სიტყვიერი შეურაცხყოფა და შექმნა კონფლიქტური სიტუაცია სხვა თანამშრომლების თანდასწრებით. მოპასუხემ ასევე მიუთითა, რომ ხ.თ–ის მიერ ადგილი ჰქონდა შპს „მ–ას“ საკუთრების, კერძოდ, ყავის კაფსულების უნებართვოდ მითვისებას. აღნიშნულის გათვალისწინებით, მოპასუხე მიიჩნევდა, რომ დასაქმებულის გადაცდომის სიმძიმიდან და სისტემატური ხასიათიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდება არ იქნებოდა შედეგის მომტანი. დამსაქმებლის აღნიშნულ მოსაზრებას საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს და მიუთითებს, რომ შპს „მ–ას“ შრომის შინაგანაწესის 6.2.1. პუნქტით, დამსაქმებელი უფლებამოსილია დასაქმებულის მიმართ გამოიყენოს დისციპლინური პასუხისმგებლობის შემდეგი ზომები: შენიშვნა, საყვედური, სასტიკი საყვედური, ხელფასის დაქვითვა, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. შინაგანაწესის 6.2.4. პუნქტის თანახმად, სასტიკი საყვედურის გამოცხადების საფუძვლებია მათ შორის, სამსახურში კონფლიქტური ვითარების შექმნა, ხელმძღვანელის მიერ მიცემული დავალების შეუსრულებლობა. რაც შეეხება შინაგანაწესით გათვალისწინებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლებს, იგი გათვალისწინებულია 6.2.5. პუნქტში: დასაქმებული შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან შინაგანაწესით გათვალისწინებული არაერთგზისი დისციპლინური გადაცდომისათვის; დასაქმებული შეიძლება სამსახურიდან გათავისუფლდეს დისციპლინური პასუხისმგებლობის მოქმედების გარეშეც, თუ იგი უხეშად დაარღვევს სამსახურებრივ მოვალეობებს... შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი ასევე შეიძლება გახდეს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებებისა და/ან ამ შინაგანაწესით დადგენილი პირობების მნიშვნელოვანი დარღვევა.

12.7. საქმეზე წარმოდგენილი მოწმე თ.გ–ძის ჩვენების თანახმად, მოსარჩელე უყვიროდა პირადად მას, დაამცირა თანამშრომლების წინაშე, ხოლო მოწმე გ.ნ–ის განცხადებით, ხელმძღვანელს დასაქმებული უყვიროდა ხმამაღალი ტონით და უარს აცხადებდა 20 კვ.მ. სივრცის დალაგებაზე. აღნიშნული მოწმეები წარმოადგენენ ხ.თ–ის უშუალო ხელმძღვანელ პირებს, რომელთა მიმართაც გამოხატული არაეთიკური ქცევა გახდა მოპასუხის მითითებით ხ.თ–ის სამსახურიდან გათავისუფლების ერთ-ერთი საფუძველი. მოპასუხეთა მიერ წარმოდგენილი სხვა მოწმეების ჩვენებით ირკვევა, რომ დასაქმებულის პროტესტს წინ უძღოდა დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება, იმ ფართის დასუფთავების ვალდებულების განსაზღვრის შესახებ, რასაც მანამდე კომპანიის მითითებით, ასრულებდნენ სხვა პირები. კასატორის პრეტენზია შეეხება სასამართლოს მიერ საქმეში წარმოგენილი მტკიცებულებებისა და მოწმეთა ჩვენებების არასწორ შეფასებას. აღნიშნულ პრეტენზიას საკასაციო პალატა არ იზიარებს და მიუთითებს, რომ საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებების გამოკვლევით არ დასტურდება ხ.თ–ის მიერ შპს „მ–ას“ საკუთრების, კერძოდ, ყავის კაფსულების უნებართვოდ მითვისების ფაქტი. საქმის მასალებით ასევე არ დასტურდება ხ.თ–ის მიმართ, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე რაიმე დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების ფაქტი, მათ შორის სამსახურებრივი მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულებისათვის და აღნიშნული საფუძვლით სახდელი მას არ დაკისრებია. შესაბამისად, არ დასტურდება მოპასუხის მითითება იმის შესახებ, რომ მოსარჩელე სისტემატურად არღვევდა მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოსარჩელე სათანადოდ ასრულებდა მასზე დაკისრებულ მოვალეობებს და დამსაქმებელს მის მიერ შესრულებულ სამუშაოსთან მიმართებით პრეტენზია არ ჰქონდა. რაც შეეხება მოსარჩელის მიერ ერთ კონკრეტულ შემთხვევაში, მოვალეობის შესრულებაზე უარის თქმას (უარი განაცხადა სამზარეულო სივრცის დალაგებაზე), რაც გამოტახა ხმამაღალ ტონალობაში და უშუალო ხელმძღვანელთან სიტყვიერ დაპირისპირებაში, მართალია აღნიშნული გარემოება საქმის მასალებით დასტურდება, თუმცა ის ვერ მოექცევა შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ო“ ქვეპუნტში, გამომდინარე იქიდან, რომ სადავო ბრძანების თანახმად, აღნიშნული დარღვევა წარმოადგენს შინაგანაწესის მე-5 თავის 5.3 ქვეპუნქტის დარღვევას, ხოლო შინაგანწესის დარღვევისათვის პასუხისმგებლობა გათვლისწინებული არის არა სშკ 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ო“ ქვეპუნქტით, არამედ ამავე მუხლის პირველი ნაწილის სხვა პუნქტით. როგორც უკვე აღინიშნა აღნიშნული მუხლის „ო“ ქვეპუნქტი მოიცავს იმ დარღვევებს, რაც არ არის გათვალისწინებული სშკ 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის სხვა ქვეპუნქტებში. ამდენად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის განმაპირობებელი გარემოებები არ შეესაბამება გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულ სამართლებრივ ნორმას, შესაბამისად, ბრძანება არამართლზომიერია და მისი ძალაში დატოვების საფუძველი არ არსებობს.

12.8. საკასაციო პალატა ყურადღებას გაამახვილებს საქმეში წარმოდგენილ 2021 წლის 23 თებერვლის გადაწყვეტილებაზე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. გადაწყვეტილების შინაარსიდან ირკვევა, რომ ხ.თ–ის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა შრომის შინაგანაწესის დარღვევა და საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. აღნიშული გადაწყვეტილება თავისი შინაარსით წარმოადგენს მოსარჩელესთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მიღებული ბრძანების წერილობით დასაბუთებას და იგი უნდა ადასტურებდეს ბრძანებაში მითითებული საფუძვლით - საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტით მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობების არსებობას. გადაწყვეტილებაში წერილობით არ არის დასაბუთებული შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ო“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, სხვა ისეთი ობიექტური გარემოების არსებობა, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. მასში მითითებულ საფუძველს (შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი) კი მოსარჩელის გათავისუფლება არ ეფუძნებოდა. შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა საფუძვლის განმაპირობებელი გარემოებები, რომლებიც არ ყოფილა სადავო ბრძანებით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, ვერ გახდება სასამართლოს მსჯელობის საგანი. მიუხედავად აღნიშნულისა, საკასაციო პალატა მიზანშეწონილად მიიჩნევს, აღნიშნოს, რომ საქმის მასალები და მათ შორის მოწმეთა ჩვენებები ვერ ადასტურებს მოსარჩელის მიერ შრომითი ხელშეკრულებითა და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებების უხეშ დარღვევას, რასაც შეეძლო გამოეწვია მასთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. აქედან გამომდინარე, მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ ბრძანებაში სშკ 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის მითითების შემთხვევაშიც, სახეზეა მისი ბათილობის საფუძველი.

13. საქართველოს სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი. აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომელთა მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია. დამკვიდრებული პრინციპის მიხედვით, მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს. განსახილველ შემთხვევაში, დავის საგნის და იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მოპასუხე მხარე წარმოადგენს საწარმოს, რომელსაც გააჩნია საწარმოს დოკუმენტაცია, დამსაქმებელს ეკისრება მის ორგანიზაციაში დასაქმებული პირის გათავისუფლების საფუძვლის მართლზომიერების მტკიცების და შესაბამისად, ამ გარემოების დამადასტურებელი სათანადო მტკიცებულების წარდგენის ტვირთი.

14. განსახილველ დავაზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებისა და წარმოდგენილი მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერების საფუძველზე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოპასუხე კომპანიამ საპროცესო კანონმდებლობით მასზე დაკისრებული მტკიცების ტვირთის რეალიზების პირობებში, ვერ უზრუნველყო დაესაბუთებინა მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერება. დამსაქმებელს შეეძლო უფრო მსუბუქი, დარღვევის ადეკვატური და თანაზომიერი საშუალების გამოყენება. ვინაიდან, არ დასტურდება რაიმე ისეთი ქმედების ჩადენა, რაც ობიექტურად გაამართლებდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას და დარღვევა მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების პროპორციული იქნებოდა.

15. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა სწორი სამართლებრივი შეფასება მისცეს ფაქტობრივ გარემოებებს და მართებულად დაადგინეს, რომ არსებობდა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანებების ბათილად ცნობისა და მის თანმდევ შედეგად მოსარჩელის მოთხოვნის შესაბამისად, კომპენსაციის გადახდის დაკისრების საფუძველი.

16. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლომ სწორად დაადგინა ის ფაქტობრივი გარემოებები, რომლებიც მოთხოვნის დამფუძნებელი ნორმებით გათვალისწინებულ შესაბამის სამართლებრივ შედეგებს განაპირობებენ.

17. ამდენად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

18. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება წინააღმდეგობაში მოდის მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან ან/და მის დამატებით ოქმთან/ოქმებთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან.

19. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

20. ამავდროულად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

21. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

22. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. შესაბამისად, შპს „მ–ას“ სახელმწიფო ბიუჯეტიდან უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 500 ლარის 70% – 350 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შპს „მ–ას“ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველი დაუშვებლობის გამო.

2. შპს „მ–ას“ (.....) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 500 ლარის (საგადახდო დავალება N29537, გადახდის თარიღი 24.03.2022) 70% – 350 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე გიორგი მიქაუტაძე

მოსამართლეები: რევაზ ნადარაია

თამარ ზამბახიძე