27 დეკემბერი 2022 წელი

საქმე №ას-906-2022 ქ.თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

ამირან ძაბუნიძე

გიორგი მიქაუტაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი _ ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“

მოწინააღმდეგე მხარე _ ნ.ლ–ძე

გასაჩივრებული განჩინება _ ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 08 ნოემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი _ გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

სასარჩელო მოთხოვნა:

1. ნ.ლ–ძემ სარჩელით მიმართა ბათუმის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას მოპასუხე შ.პ.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“-ს მიმართ, ნ.ლ–ძის დასუფთავების დეპარტამენტის მენეჯერის თანამდებობიდან გათავისუფლების თაობაზე ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“-ს დირექტორის 2020 წლის 9 იანვრის №3 ბრძანების ბათილად ცნობის, ნ.ლ–ძის დასუფთავების დეპარტამენტის მენეჯერის პიზიციაზე აღდგენისა და 2020 წლის 9 იანვრიდან სამუშაოზე აღდგენამდე პერიოდისთვის იძულებითი განაცდურის _ ყოველთვიური ხელფასის 1118 ლარის (საშემოსავლო გადასახადის გარეშე) ანაზღაურების მოთხოვნებით.

სარჩელის საფუძვლები:

2.1. 2018 წლის 01 ოქტომბრის შრომის ხელშეკრულებით მოსარჩელე დასაქმებული იყო ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“-ს დასუფთავების დეპარტამენტის მენეჯერის პოზიციაზე. 2020 წლის 09 იანვრის ბრძანების საფუძველზე, მოპასუხემ მოსარჩელე გაათავისუფლა დაკავებული თანამდებობიდან და მიაწოდა გათავისუფლების ბრძანება, თუმცა ბრძანება არ შეიცავდა დასაბუთებას გათავისუფლების მიზეზებთან დაავშირებით. მოპასუხე მხარემ მოსარჩელეს 2020 წლის 18 იანვარს გადასცა ბრძანება, რომელშიც მიეთითა, რომ გათავისუფლების საფუძველს წარმოადგენდა 2019 წლის 25 ნოემბრის მოხსენებითი ბარათი, ამავე წლის 22 ოქტომბრის, 18 ნოემბრის, 23 ნოემბრის და 25 ნოემბრის საინფორმაციო ფურცლები ადმინისტრაციული გადაცდომის შესახებ. მიუხედავად შესაბამისი მოთხოვნისა, მოსარჩელის განთავისუფლების საფუძვლად მითითებული დოკუმენტების გადაცემის ვალდეულება მოპასუხეს არ შეუსრულებია. მოსარჩელე მის სამსახურიდან გათავისუფლებას მიიჩნევს უკანონო გადაწყვეტილებად.

2.2. მოსარჩელის წარმომადგენელმა სასამართლო სხდომაზე განმარტა, რომ მითითებულ თანამდებობაზე მუშაობის განმავლობაში, ნ.ლ–ძის წინააღმდეგ არ ყოფილა გამოყენებული რაიმე ტიპის დისციპლინური სახდელი. ასევე, არ ჰქონია ადგილი რაიმე ტიპის მცირე გადაცდომასაც. მოსარჩელე უარყოფს იმ გარემოებების არსებობას, რომლებიც საფუძვლად დაედო ადმინისტრაციული გადაცდომის შესახებ საინფორმაციო ფურცლების გამოცემას.

მოპასუხის პოზიცია:

3.1. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ მოსარჩელე ნამდვილად მუშაობდა ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“-ს დასუფთავების დეპარტამენტის მენეჯერის პოზიციაზე, 2018 წლის 1 ოქტომბრიდან. 2019 წლის 1 ოქტომბერს მხარეებს შორის დაიდო შეთანხმება, რომლითაც 2018 წლის 1 ოქტომბრის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა ერთი წლის ვადით. 2019 წლის ზაფხულის შემდეგ პერიოდში, დასუფთავების დეპარტამენტის მიმართ დამსაქმებლის მიერ არაერთხელ გამოითქვა შენიშვნა, მაგრამ დამსაქმებელი მოსარჩელის მიმართ შემოიფარგლა მხოლოდ სიტყვიერი გაფრთხილებით. 2019 წლის ოქტომბრის თვის მეორე ნახევარში დაჯავშვნის ელექტრონულ პლათფორმა ე.წ. „ბუკინგ“-ზე სასტუმროს სტუმართა მხრიდან დაფიქსირდა მწვავე კომენტარები სასტუმროს სისუფთავესთან დაკავშირებით, რაც ელექტრონული პლათფორმის ცნობადობისა და მომხმარებლის რაოდენობიდან გამომდინარე, უარყოფითად აისახა სასტუმროს რეპუტაციაზე. სისუფთავესთან დაკავშირებული პრობლემების გამოსწორების მიზნით, დამსაქმებლის მიერ მოსარჩელეს მიეცა გაფრთხილება, მაგრამ მიუხედავად აღნიშნულისა, დასუფთავების დეპარტამენტში არსებული მდგომარეობა არ შეცვლილა. აღნიშნულ საკითხზე ნ.ლ–ძემ როგორც წერილობითი, ისე სიტყვიერი ახსნა-განმარტების გაკეთებაზე უარი განაცხადა.

3.2. 2019 წლის 18 ნოემბერს საწყობის მოუწესრიგებლობის, ხოლო ამავე წლის 23 ნოემბერს დასუფთავების დეპარტამენტის პერსონალის მიერ სამსახურში დაგვიანების გამო, დამსაქმებელმა ნ.ლ–ძესგან კვლავ მოითხოვა ახსნა-განმარტება, რაზედაც დასაქმებულისგან მიიღო უარი.

3.3. ზემოაღნიშნული დარღვევები წარმოადგენს შინაგანაწესის უხეშ დარღვევას და შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების შეუსრულებლობას. მიუხედავად აღნიშნულისა, დამსაქმებელი მკაცრი ზომების მიღების გარეშე შეეცადა საკითხის მოგვარებას, გაიმართა ნ.ლ–ძესთან არაერთი შეხვედრა, მაგრამ მისი მხრიდან სიტყვიერი დაპირების მიუხედავად, დასუფთავების დეპარტამენტში მდგომარეობა არ გამოსწორებულა.

3.4. მოსარჩელის განთავისუფლების შესახებ 2020 წლის 9 იანვარს გამოცემული №3 ბრძანების საფუძველია საქართველოს შრომითი კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტი _ შრომითი ხელშეკრულების 3.1 პუნქტით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა, რისთვისაც გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას დასაქმებულთან.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

4. ბათუმის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 14 აპრილის გადაწყვეტილებით, ნ.ლ–ძის სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ:

4.1. ბათილად იქნა ცნობილი ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“-ს დირექტორის 2020 წლის 9 იანვრის №3 ბრძანება ნ.ლ–ძის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ;

4.2. სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებით განაცდურის სანაცვლოდ მოპასუხე ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“-ს მოსარჩელე ნ.ლ–ძის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის _ 9688 ლარის გადახდა.

5. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა როგორც ნ.ლ–ძემ, ისე ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“-ს წარმომადგენელმა. მოსარჩელემ მოითხოვა ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო მოპასუხემ მოითხოვა ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად უარყოფა.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება:

6. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 08 ნოემბრის განჩინებით, სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა ბათუმის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 14 აპრილის გადაწყვეტილება.

7. სააპელაციო პალატამ სრულიად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

7.1. 2018 წლის 01 ოქტომბრის შრომის ხელშეკრულების საფუძველზე, მოსარჩელე დასაქმდა ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“-ს დასუფთავების დეპარტამენტის მენეჯერის პოზიციაზე. 2019 წლის 01 ოქტომბერს მხარეებს შორის გაფორმდა შეთანხმება, რომლითაც 2018 წლის 01 ოქტომბერს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა ერთ წლის ვადით _ 2020 წლის 01 ოქტომბრამდე. მასზე დარიცხული სახელფასო ანაზღაურება თვეში შეადგენდა 1118 ლარს (ხელზე ასაღები).

7.2. 2020 წლის 09 იანვრის №3 ბრძანების საფუძველზე, ნ.ლ–ძე გათავისუფლებული იქნა დაკავებული თანამდებობიდან. სადავო ბრძანების თანახმად, ნ.ლ–ძე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან საწყობის მოუწესრიგებლობის, დასუფთავების დეპარტამენტის პერსონალის მიერ სამსახურში დაგვიანებისა და ელექტრონულ პლათფორმა ე.წ. „ბუკინგ“-ზე ვიზიტორების მიერ სასტუმროს დასუფთავების დეპარტამენტის მიმართ დაფიქსირებული მწვავე კომენტარების გამო, რაც დამსაქმებლის მიერ შეფასდა როგორც ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევა. ბრძანების გამოცემის სამართლებრივი საფუძველი იყო „შრომის კოდექსის“ 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი.

7.3. სადავო ბრძანება გამოიცა 2019 წლის 25 ნოემბრის მოხსენებითი ბარათის, ამავე წლის 22 ოქტომბრის, 18 ნოემბრის, 23 ნოემბრის და 25 ნოემბრის ადმინისტრაციული გადაცდომის საფუძველზე. დამსაქმებელის მიმართ დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების საფუძველს წარმოადგენდა 2018 წლის 1 ოქტომბრის შრომითი ხელშეკრულების 3.1 მუხლი, რომელიც უკავშირდებოდა დამსაქმებლის მითითებისა და შინაგანაწესის შესრულების ვალდებულებას და რომლის დარღვევისთვისაც განსაზღვრული იყო დისციპლინური პასუხისმგებლობა. შრომითი შინაგანაწესის 9.1.5 მუხლით სამსახურიდან განთავისუფლება პასუხისმგებლობის უკიდურესი ფორმა იყო, რომელიც გამოიყენებოდა ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვალდებულებების უხეში დარღვევისას. ერთი წლის განმავლობაში 3-ჯერ წერილობით დაფიქსირებული დისციპლინური დარღვევა ითვლებოდა სამსახურეობრივი მოვალეობის უხეშ დარღვევად და შეიძლება განხილულიყო როგორც თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

7.4. შრომითი ურთიერთობის მანძილზე ნ.ლ–ძის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის არც ერთი ღონისძიება გამოყენებული არ ყოფილა მისი მხრიდან სამსახურეობრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის ან არაჯეროვანი შესრულების რაიმე ფაქტზე.

7.5. ნ.ლ–ძის გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულ ადმინისტრაციული გადაცდომის შესახებ საინფორმაციო ფურცლები არ წარმოადგენს დისცილინურ სახდელებს, რადგან ისინი მიღებული არ არის შრომის კოდექსის წესის დაცვით. მოპასუხის მიერ არ წარმოდგენილა 2019 წლის 22 ოქტომბრის ფაქტზე (ბუკინკზე უარყოფითი კომენტარი), 2019 წლის 18 ნოემბრის ფაქტზე (საწყობის მოუწესრიგებლობა), 23 ნოემბრის ფაქტზე (დამლაგებლების სამსახურის დაწყების საათების უკონტროლობა), 25 ნოემბრის ფაქტზე (დასუფთავების საჭირო ტილოების და აპარატურის მოუწესრიგებლობა) მიღებული აქტები ნ.ლ–ძის მიმართ დისციპლინური სახდელის დაკისრების შესახებ. რაც შეეხებოდა ზემოაღნიშნულ ფაქტებს, მიუხედავად მათი სხვადასხვა დღეს გამოვლენისა, შემოწმების მოკლე დროის გათვალისწინებით, წარმოადგენდა დამსაქმებლის მცდელობას, წარმოეჩინა ისინი ერთი წლის განმავლობაში 3-ჯერ წერილობით დაფიქსირებულ დისციპლინურ გადაცდომად, რაც ჩაითვლებოდა სამსახურეობრივი მოვალეობის უხეშ დარღვევად და საფუძვლად დაედებოდა თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებას. ზემოაღნიშნულ აქტებში ასახულ გადაცდომები ერთობლიობაში წარმოადგენს ერთ დისციპლინურ დარღვევას, რომლის ჩადენაც არ უნდა დაკვალიფიცირდეს ვალდებულების უხეშ დარღვევად.

7.6. დამსაქმებლის მიერ მომზადებული ნ.ლ–ძის გათავისუფლების შესახებ ბრძანების სამართლებრივი დასაბუთების თანახმად:

- მხარეებს შორის არსებული შრომითი ურთიერთობის პერიოდში დასუფთავების დეპარტამენტის მიმართ დამსაქმებლის მიერ არაერთხელ იქნა გამოთქმული შენიშვნა, მაგრამ დამსაქმებელი შეომოიფარგლა მხოლოდ სიტყვიერი გაფრთხილებებით.

- 2019 წლის ოქტომბრის თვის მეორე ნახევარში, დაჯავშნის ელექტრონული პლატფორმა Booking-ზე ვიზიტორების მიერ დაფიქსირდა სასტუმრო „ინტურისტ პალას“-ის დასუფთავების დეპარტამენტის მიმართ მწვავე კომენტარები, რაც ელექტრონული პლატფორმის ცნობადობისა და მომხმარებლების რაოდენობიდან გამომდინარე, უარყოფითად აისახა სასტუმროს იმიჯზე.

- ვითარების გამოსწორების მიზნით, დამსაქმებლის მიერ ნ.ლ–ძეს მიეცა გაფრთხილება, მაგრამ მიუხედავად აღნიშნულისა, დასუფთავების დეპარტამენტში არსებული ვითარება არ შეცვლილა.

- სიტუაციის გამოსწორების მიზნით, 2019 წლის 22 ოქტომბერს, დაჯავშნის ელექტრონულ პლატფორმა ,,Booking"-ზე დაფიქსირებული უარყოფითი კომენტარების მიზეზების დადგენისა და მათი შემდგომი აღმოფხვრის მიზნით, დამსაქმებელმა ნ.ლ–ძეს მოსთხოვა წერილობითი ინფორმაცია, მაგრამ წერილობითი ახსნა- განმარტების მიცემისა ან/და სიტყვიერი განმარტებების გაკეთებაზე ნ.ლ–ძემ კატეგორიული უარი განაცხადა.

- არსებული მდგომარეობის კიდევ უფრო გაუარესების გამო, 2019 წლის 18 ნოემბერს, დასუფთავების დეპარტამენტის საწყობის მოუწესრიგებლობის, 2019 წლის 23 ნოემბერს, დასუფთავების დეპარტამენტის პერსონალის მიერ სამსახურში დაგვიანებით გამოცხადებისა და 2019 წლის 25 ნოემბერს დასუფთავების დეპარტამენტში არსებული მოუწესრიგებლობის (ტილოებისა და აპარატების) გამო, დამსაქმებელმა ნ.ლ–ძისაგან კვლავ მოითხოვა წერილობითი ინფორმაცია.

- 2019 წლის 25 ნოემბერს, ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“-ს დირექტორის ასისტენტმა მ.დ–ძემ და დირექტორის ასისტენტმა დ.ბ–ძემ მოხსენებითი ბარათით მიმართეს დირექციას (შესაბამისი ფოტომასალით), სადაც დეტალურად იქნა აღწერილი დასუფთავების დეპარტამენტში არსებული არაჯანსაღი მდგომარეობა, რითაც კიდევ ერთხელ დადასტურდა, რომ ნ.ლ–ძე უხეშად არღვევდა შინაგანაწესითა და ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებულ ვალდებულებებს.

- მიუხედავად აღნიშნულისა, დამსაქმებელი მკაცრი ზომების მიღების გარეშე შეეცადა საკითხის მოგვარებას - გამართა ნ.ლ–ძესთან არაერთი შეხვედრა, მაგრამ მიუხედავად სიტყვიერი დაპირებებისა, რომ დასუფთავების დეპარტამენტში მდგომარეობა გამოსწორდებოდა, არაფერი შეცვლილა.

- ყოველივე ზემოაღნულიდან გამომდინარე, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, 2020 წლის 09 იანვარს, გამოიცა ბრძანება №3, რომლის საფუძველზეც ნ.ლ–ძე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან და იმავე დღიდან შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება.

8. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს მისცა შემდეგი შეფასება:

8.1. განსახილველ შემთხვევაში, ნ.ლ–ძის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა - 2019 წლის 18 ნოემბერს, დასუფთავების დეპარტამენტის საწყობის მოუწესრიგებლობა, 2019 წლის 23 ნოემბერს, დასუფთავების დეპარტამენტის პერსონალის მიერ სამსახურში დაგვიანებით გამოცხადება და 2019 წლის 25 ნოემბერს დასუფთავების დეპარტამენტში არსებული მოუწესრიგებლობა. სწორედ ამ დარღვევების გამო, რომელსაც ადგილი ჰქონდა 1 კვირის ინტერვალით, 2020 წლის 09 იანვარს, ნ.ლ–ძე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან.

8.2. სამოქალაქო ბრუნვისათვის დამახასიათებელი კეთილსინდისერების პრინციპისა და უფლების ბოროტად გამოყენების აკრძალვის, ასევე სასამართლო პრაქტიკით დადგენილი „Ultima Ratio” პრინციპის გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა იქნეს გამოყენებული, თუ დარღვევას აქვს არსებითი და მძიმე ხასიათი. გარდა ამისა, გათავისუფლების მიზნებისათვის, დარღვევის კანონით დადგენილ ვადაში შეუსრულებლობასთან ერთად, საჭიროა მისი ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა, უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია აღნიშნულ დარღვევებთან მიმართებაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება. აღნიშნული დასკვნა ეფუძნება იმ პრინციპს, რომ, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას პრიორიტეტი აქვს მის რღვევასთან შედარებით. ნებისმიერი დარღვევა, პირის სამსახურიდან დათხოვნის საფუძველი არ შეიძლება გახდეს. აღნიშნული ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპს;

8.3. განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებლის მიერ მითითებული დარღვევების შეფასებისას, რაც გახდა საფუძველი ნ.ლ–ძის სამუშაოდან გათავისუფლებისა, პალატამ მიიჩნია, რომ თითოეული მათგანი ცალ-ცალკე და ერთობლიობაში არ წარმოადგენდა ისეთი მძიმე ხარისხის „უხეშ“ დარღვევას, რაც გამორიცხავდა უფრო მსუბუქი სახის სანქციის შეფარდებას და გამართლებული იქნებოდა უკიდურესი ზომის - სამუშაოდან გათავისუფლების გამოყენება. ამდენად, ნ.ლ–ძის მიმართ გამოყენებული ღონისძიება - სამსახურიდან გათავისუფლება მიჩნეულ იქნა არაგონივრულ და არაპროპორციულ ღონისძიებად, რაც საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის საფუძველზე, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობას დაედო საფუძვლად.

8.4. იმ მოცემულობიდან გამომდინარე, რომ ნ.ლ–ძე დამსაქმებელთან იმყოფებოდა ვადიან შრომით ურთიერთობაში 2020 წლის 01 ოქტომბრამდე, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მიღებული უკანონო გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თანმდევ შედეგად სააპელაციო პალატამ განსაზღვრა კომპენსაციის მიკუთვნება უკანონოდ გათავისუფლების დღიდან შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე პერიოდში, რაც ყოველთვიური ხელფასის _ 1118 ლარის გათვალისწინებით, შეადგენდა 9688 ლარს.

9. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“-ს წარმომადგენელმა, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღების გზით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა, შემდეგი საფუძვლებით:

9.1. მოსარჩელე დასაქმებული იყო დასუფთავების დეპარტამენტის მენეჯერის პოზიციაზე და მის მთავარ ფუნქციას სასტუმროს სისუფთავის კონტროლი და ადმინისტრირება წარმოადგენდა. მას ევალებოდა, გაეტარებინა მყისიერი ღონისძიებები სისუფთავესთან დაკავშირებული უმნიშვნელო დარღვევის გამოვლენის დროსაც კი. დასაქმებული კი არათუ საკუთარი ნებით, არამედ დამსაქმებლის არაერთი მითითების პირობებშიც კი არ ასრულებდა მასზე დაკისრებულ მთავარ ფუნქციას, რითიც ზიანდებოდა არამარტო დამსაქმებლის ფინანსები, არამედ რეპუტაციაც.

9.2. დაჯავშნის ელექტრონულ პორტალ ,,Booking.com”-ზე სასტუმროს მომხმარებელთა მიერ სისუფთავესთან დაკავშირებული უარყოფითი შეფასებების სიხშირე, აგრეთვე დამსაქმებლის მიერ სხვადასხვა თარიღში გამოცემული დისციპლინური გადაცდომების შესახებ არსებული საინფორმაციო ფურცლები, მიუთითებს ვალდებულებათა დარღვევის ინსტენსიურ ხასიათზე. პორტალი ,,Booking.com” წარმოადგენს სასტუმროს მომხმარებელთა მოზიდვისა და კომერციული საქმიანობის წარმართვის ერთ-ერთ მთავარ წყაროს და მაშინ, როდესაც ამგვარი პლატფორმა ხელმისაწვდომია არაერთ ენაზე, მსოფლიოს სხვადასხვა ქვეყანაში, უარყოფითი შეფასებები, რომლებიც ღიაა საიტის ყველა დამთვალიერებლისათვის, ზემოქმედებს დამსაქმებლის ეკომომიკურ საქმიანობაზე და იწვევს მომხმარებლის ოდენობის შემცირებას, ამდენად, არსებობს დისციპლინური გადაცდომის „ვალდებულების უხეშ დარღვევად“ მიჩნევის საფუძველი, ვინაიდან ქმედების სიმძიმე კონკრეტულ, დამსაქმებლისთვის საზიანო შედეგში ვლინდება.

9.3. სასამართლომ არასწორად დაადგინა ფაქტობრივი გარემოება მასზედ, შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში არ გამოყენებულა დისციპლინური პასუხისმგებლობის არცერთი ზომა, ხოლო 2019 წლის 25 ნოემბრის მოხსენებითი ბარათი, ამავე წლის 22 ოქტომბრის, 18 ნოემბრის, 23 ნოემბრისა და 25 ნოემბრის საინფორმაციო ფურცელი, როგორც დისციპლინური სახდელი, არ იყო მიღებული შრომის კოდექსის წესების დაცვით. სასამართლოს არ დაუსაბუთებია, თუ შრომის კოდექსის კონკრეტულად რომელ მოთხოვნას არ შეესაბამებოდა დისციპლინური სახდელის დაკისრების შესახებ მიღებული საინფორმაციო ფურცლები. შრომის კოდექსი არ მიუთითებს, თუ როგორი სახე უნდა მიეცეს დისციპლინური სახდელის გამოცხადებას. დამსაქმებელმა თითოეულ გადაცდომაზე სცადა შესაბამისი წერილობითი აქტის მოსარჩელისთვის ჩაბარება, თუმცა აღნიშნულზე ნება არ გამოუვლენია დასაქმებულს.

9.4. შემოწმების მოკლე დროის გათვალისწინებით, სხვადასხვა სახისა და დროის დარღვევები სასამართლომ მიიჩნია ერთ დისციპლინურ გადაცდომად, რაც არასწორია, ვინაიდან სისუფთავის შესახებ მომხამრებლის პრეტენზია სხვადასხვა თარიღებში მეტყველებს შრომითი ვალდებულების არა ერთ, არამედ უწყვეტ და მრავალჯერად დარღვევაზე.

9.5. სასამართლომ არ დაასაბუთა კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას მხედველობაში მიღებული ფაქტორები, არ განმარტა, თუ რატომ წარმოადგენდა დაკისრებული თანხა სამართლიან ოდენობად. რომ არა გასაჩივრებული ბრძანების უკანონობასთან დაკავშირებით სასამართლოს არასწორი დასკვნები, კომპენსაციის განსაზღვრის საჭიროება საერთოდ არ დადგებოდა.

10. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მივიდა დასკვნამდე, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული, შემდეგ გარემოებათა გამო:

11. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

12. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

13. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

14. მოცემულ საქმეში, სადავოა, ერთი მხრივ, დასაქმებულის მიერ იმ ქმედებების ჩადენის ფაქტები, რომლებიც საფუძვლად დაედო მის მიმართ სადავო ბრძანების გამოცემას, ხოლო ამავე ფაქტების დამტკიცებულად მიჩნევის შემთხვევაში, მათი დაკვალიფიცირება შრომითი ვალდებულების „უხეშ“ დარღვევად, რაც გაამართლებს შრომითი ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტას.

15. საკასაციო სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში განუმარტავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. ,,favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებსა და ინტერესებს შორის წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (მრავალთა შორის იხ. სუსგ. №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; №ას-634-2021, 04.11.2021წ).

16. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დამახასიათებელია დაქვემდებარებული ურთიერთობა, რომლის ფარგლებშიც დასაქმებული ემორჩილება დამსაქმებლის მითითებებსა და მიღებულ გადაწყვეტილებებს. არსებული ფაქტობრივი თუ ეკონომიკური ასიმეტრია განაპირობებს დამსაქმებლის ურთიერთობის ძლიერ მხარედ კვალიფიკაციას, რომელთან სუბორდინაციის პირობებშიც მნიშნველოვნად იზრდება რისკი იმისა, რომ დასაქმებულის ინტერესები შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, მიმდინარეობისა თუ დასრულების პროცესში იქნეს უგულვებელყოფილი. სწორედ აქ ვლინდება სახელმწიფოს, როგორც უფლებრივი წონასწორობის დაცვის გარანტის ფუნქცია, ჩაერიოს ურთიერთობაში იმგვარად, რომ მხარეთა უფლებრივ პოზიციებს შორის აღდგეს სამართლიანი ბალანსი, აღნიშნული კი მიიღწევა ურთიერთობის სუსტი მხარის უფლებრივი გაძლიერების გზით. სწორედ ამიტომ, შრომის სამართალი უპირატესად დასაქმებულის უფლებების დაცვის წესთა ერთობლიობაა. აღნიშნული პრინციპი საკანონმდებლო დანაწესით ყველაზე აშკარად გამოხატულია საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მესამე პუნქტში, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას. ამრიგად, შრომის კოდექსით კანონმდებელმა დაადგინა დასაქმებულის ინტერესების დაცვის საბაზისო სტანდარტი, რომლიდან გადახვევაც დასაშვებია ერთადერთ შემთხვევაში - თუ შრომითი პირობების მოდიფიცირება აუმჯობესებს დასაქმებულის უფლებრივ მდგომარეობას. ამრიგად, შრომითი დავის განმხილველი სასამართლოს ფუნქცია სამართლის ნორმათა იმგვარ განმარტებას წარმოადგენს, რომლითაც მიიღწევა დასაქმებულის უფლებრივი გათანაბრება ურთიერთობის ძლიერ მხარესათან - დამსაქმებელთან.

17. პალატა მიუთითებს, რომ სადავო ურთიერთობა წარმოშობილია 2018 წლის 01 ოქტომბრიდან 2020 წლის 09 იანვრის ჩათვლით დროის პერიოდში. მიუხედავად შრომის კოდექსში 2020 წლის 29 სექტემბრის კანონით განხორციელებული არაერთი ძირეული ცვლილებისა, სასამართლო ხელმძღვანელობს საკანონმდებლო დანაწესთა იმ რედაქციით, რომელიც მოქმედებდა სადავო ურთიერთობის წარმოშობისა და შეწყვეტის პერიოდებისათვის.

18. უპირველესად, სასამართლოს მიზანშეწონილად მიაჩნია, დაასაბუთოს კასატორის პრეტენზიათა უსაფუძვლობა გადაწყვეტილების იმ ნაწილის მიმართ, რომლითაც მიჩნეულ იქნა, რომ დისციპლინური გადაცდომები, რომელთა ჩადენასაც დამსაქმებელი დასაქმებულს ედავება, არ გაცხადებულა კანონის მოთხოვნათა დაცვით.

18.1. საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაპყრობს იმ გარემოებას, რომ დამსაქმებლის ნება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაზე ეფუძნება შემდეგ გარემოებებს: დასაქმებულმა არაერთჯერადად დაარღვია ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულება, რის შესახებაც, დამსაქმებელმა სხვადასხვა დროს მის მიმართ გამოიყენა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა საყვედურის სახით, კერძოდ:

1. დასუფთავების დეპარტამენტის მიმართ პლატფორმა ,,Booking.com"-ზე მომხმარებლების მიერ გაცხადებულ უარყოფით კომენტარებს დამსაქმებლის მხრიდან მოჰყვა 2019 წლის 22 ოქტომბრით დათარიღებული წერილობითი დოკუმენტის გამოცემა, რომელიც სახელდებულია, როგორც საინფორმაციო ფურცელი ადმინისტრაციული გადაცდომის შესახებ;

2. დასუფთავების საწყობის მოუწესრიგებლობისა და მასში არსებული ვადაგასული ამანათების უკონტროლებლობას დამსაქმებლის მხრიდან მოჰყვა 2019 წლის 18 ნოემბრით დათარიღებული წერილობითი დოკუმენტის _ ადმინისტრაციული გადაცდომის შესახებ საინფორმაციო ფურცლის გამოცემა;

3. დამლაგებლების სამსახურის დაწყების საათების უკონტროლებლობას მოჰყვა დამსაქმებლის მიერ ნ.ლ–ძის მიმართ 2019 წლის 23 ნოემბრით დათარიღებული ადმინისტრაციული გადაცდომის შესახებ საინფორმაციო ფურცლის გამოცემა.

მიუხედავად აღნიშნული ღონისძიებისა, დასაქმებულმა კვლავ განაგრძო შრომითი მოვალეობების რღვევა, რაც, გამოვლინდა დასუფთავების საჭირო ტილოებისა და აპარატების მოუწესრიგებლობაში. აღნიშნულ ფაქტთან დაკავშირებით შედგა 2019 წლის 25 ნოემბრის საინფორმაციო ფურცელი ადმინისტრაციული გადაცდომის შესახებ, რომელშიც მიეთითა, რომ დარღვევისათვის დაკისრებულ პასუხისმგებლობის ზომას წარმოადგენდა გათავისუფლება. ამავე საინფორმაციო ფურცლის საფუძველზე, 2019 წლის 25 ნოემბერსვე მომზადდა დირექტორის ასისტენტების _ დ.ბ–ძისა და მ.დ–ძის მოხსენებითი ბარათი, რომელშიც აღიწერა, მათ შორის, ზემოაღნიშნულ საინფორმაციო ფურცლებში ასახული გადაცდომები და შემდგომი რეაგირებისთვის გადაეცა დამსაქმებელი ორგანიზაციის დირექტორებს, რომლებმაც, თავის მხრივ, 2020 წლის 09 იანვარს გამოსცეს სადავო ბრძანება №3 ნ.ლ–ძესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ.

18.2. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 50-ე მუხლის თანახმად, გარიგება არის ცალმხრივი, ორმხრივი ან მრავალმხრივი ნების გამოვლენა, რომელიც მიმართულია სამართლებრივი ურთიერთობის წარმოშობის, შეცვლის ან შეწყვეტისაკენ. ამავე კოდექსის 51-ე მუხლის პირველი ნაწილი კი განსაზღვრავს, რომ ნების გამოვლენა, რომელიც მოითხოვს მეორე მხარის მიერ მის მიღებას, ნამდვილად ჩაითვლება იმ მომენტიდან, როცა იგი მეორე მხარეს მიუვა.

18.3. უწინარესად, პალატა განმარტავს, რომ დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრება, კერძოსამართლებრივი შინაარსით, წარმოადგენს ცალმხრივ, მიღებასავალდებულო ნების გამოვლენას, რომელიც ნამდვილია მხოლოდ მას შემდეგ, რაც იგი დასაქმებულს მიუვა, ესე იგი, გამოვლენილი ნება აღმოჩნდება დასაქმებულის ძალაუფლების სფეროში იმგვარად, რომ მას ექნება ნების შინაარსის გაცნობის რეალური შესაძლებლობა.

18.4. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე უარყოფს, როგორც 2019 წლის 22 ოქტომბრის, 2019 წლის 18-23-25 ნოემბრით დათარიღებულ ადმინისტრაციული გადაცდომის შესახებ საინფორმაციო ფურცლებში ასახულ ფაქტებს, ისე ამავე დოკუმენტების (ადმინისტრაციული გადაცდომის შესახებ საინფორმაციო ფურცლებში) არსებობის ცოდნის ფაქტს.

18.5. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა ამტკიცოს ფაქტები, რომლებზედაც ისინი ამყარებენ სარჩელსა და შესაგებელს. ამავდროულად, მტკიცების პროცესის უზოგადესი პრინციპია, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომლის მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია. მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს (“affirmanti, non negati, incumbit probatio”) - სწორედ ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს, ვინ რა უნდა ამტკიცოს. უარყოფის მტკიცება არ შეიძლება დაეკისროს მხარეს, რომელიც ფაქტის ან მოვლენის არარსებობაზე აპელირებს, არამედ ამ ფაქტისა თუ მოვლენის არსებობის მტკიცების ტვირთი აწევს მას, ვის სასარგებლოდაც მეტყველებს შედავებული ფაქტობრივი გარემოება“ (იხ. სუსგ. №ას-509-509-2018, 05.04.2019წ; №ას-1299-2018, 29.11.2019წ).

18.6. საკასაციო პალატა აქვე განმარტავს, რომ სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი შრომითსამართლებრივ დავებში განსხვავებული და თავისებურია. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ შრომით დავასთან დაკავშირებულ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ „ამ სახის დავები, მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს იმ ძირითადი პრინციპიდან, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულთან შედარებით გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები“ (იხ. სუსგ. №ას-922-884-2014, 16.04.2015წ; №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ; №ას-182-171-2017, 27.12.2019წ).

18.7. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის მეორე ნაწილი განსაზღვრავს სამოქალაქო საქმისწარმოებაში დასაშვებ მტკიცებულებათა ნუსხას, ასეთი შეიძლება იყოს: ა) მხარეთა (მესამე პირთა) ახსნა-განმარტება, ბ) მოწმეთა ჩვენება, 3) ფაქტების კონსტატაციის მასალები, 4) წერილობითი მტკიცებულებები, 5) ნივთიერი მტკიცებულებები და 6) ექსპერტის დასკვნა.

18.8. იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელე არ ადასტურებს დამსაქმებლის ნების გამოვლენის აქტების _ ადმინისტრაციული გადაცდომის შესახებ საინფორმაციო ფურცლად სახელდებული დოკუმენტების არსებობის შესახებ ცოდნის ფაქტს, სწორედ მოპასუხის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა იმის დადასტურება, რომ საყვედურის გამოცხადების შესახებ გამოცემული დოკუმენტების არსებობისა და მათი შინაარსის შესახებ ცნობილი იყო დასაქმებულისათვის. მოპასუხეს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსით დასაშვები არცერთი მტკიცებულება, გარდა საკუთარი ახსნა-განმარტებისა, სასამართლოს წინაშე არ წარუდგენია, რისი სამართლებრივი შედეგიც ის არის, რომ მიღებასავალდებულო ნება დასაქმებულისთვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ გამოვლენილად არ მიიჩნევა. სწორედ ამიტომ ჩათვალეს საქალაქო და სააპელაციო სასამართლოებმა, რომ აღნიშნული საინფორმაციო ფურცლები ვერ შეფასდება კანონით დადგენილი წესით ნ.ლ–ძის მიმართ გამოყენებულ დისციპლინურ სახდელებად, რასაც იზიარებს საკასაციო სასამართლოც.

18.9. საგულისხმოა, რომ მოსარჩელე უარყოფს ყველა იმ ფაქტობრივ გარემოებასაც, რომლებიც დამსაქმებელს საფუძვლად აქვს დადებული ზემოაღნიშნული საინფორმაციო ფურცლებისა და საბოლოო ჯამში, სადავო ბრძანების გამოცემისათვის. იმ პირობებში, როდესაც სადავოა, ჰქონდა თუ არა ადგილი დასუფთავების დეპარტამენტის მიმართ პლატფორმა ,,Booking.com"-ზე მომხმარებლების მიერ უარყოფით კომენტარების გაცხადებას, დასუფთავების საწყობის მოუწესრიგებლობასა და მასში არსებული ვადაგასული ამანათების უკონტროლებლობას, დამლაგებლების სამსახურის დაწყების საათების უკონტროლობას და დასუფთავების საჭირო ტილოებისა და აპარატების მოუწესრიგებლობას, მტკიცების ტვირთის განაწილების იმ წესის შესაბამისად, რომელიც უკვე განმარტებულია წინამდებარე განჩინების 18.5.-18.6. პუნქტებში, ამავე გარემოებათა არსებობის უტყუარად დადასტურების ვალდებულება სწორედ მოპასუხეს ეკისრებოდა.

18.10. დასუფთავების დეპარტამენტის მიმართ პლატფორმა ..Booking.com"-ზე მომხმარებლების მიერ უარყოფით კომენტარების გაცხადების ფაქტობრივ გარემოებას მოპასუხე ადასტურებდა ფოტო-სურათებით (ტ.1, ს.ფ. 93-100), რომელზედაც არ ჩანდა, რომ აღნიშნული შეფასებები მიემართება ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“-ს მართვის ქვეშ არსებულ სასტუმრო „ინტურისტ პალასს“. აღნიშნულის საილუსტრაციოდ მოპასუხეების წარმომადგენელმა 2021 წლის 17 მარტის სასამართლო სხდომაზე პირველი ინსტანციის სასამართლოს წარუდგინეს ,,DVD" დისკი, რომლის გამოქვეყნების შედეგადაც დადასტურდა, რომ აღნიშნული კომენტარები მიემართება სწორედ ხსენებულ სასტუმროს, თუმცა ფოტო-სურათებიდანაც ვლინდება, რომ აღნიშნული პლატფორმა სასტუმროსთვის შეფასების დატოვების შესაძლებლობას იძლევა მომხმარებლის იდენტიფიცირების გარეშეც _ ანონიმურად. წარმოდგენილი ორი უარყოფითი კომენტარიდან ერთი სწორედ ანონიმური მომხმარებლის მიერ არის დატოვებული, ხოლო მეორე (იდენტიფიცირებულ) მომხმარებელთან მიმართებით მოპასუხეს არ დაუძლევია იმის მტკიცების ვალდებულება, რომ ამ კონკრეტულმა მომხმარებელმა სასტუმრო „ინტურისტ პალას“-ის მომსახურება ნამდვილად მიიღო, ამდენად, მტკიცების მიღმაა დარჩენილი ის გარემოება, თუ რამდენად წარმოადგენდა დატოვებული კომენტარები სწორედ სასტუმროს რეალურ მომხმარებელთა მიერ გამოთქმულ შეფასებას.

18.11. დამსაქმებლის მხრიდან ნ.ლ–ძის მიერ შრომითი ვალდებულების დარღვევად კვალიფიცირებული დანარჩენი ეპიზოდების (საწყობის მოუწესრიგებლობა და მასში არსებული ვადაგასული ამანათების უკონტროლებლობა, დამლაგებლების სამსახურის დაწყების საათების უკონტროლებლობა და დასუფთავების საჭირო ტილოებისა და აპარატების მოუწესრიგებლობა) დამტკიცების მიზნით, დამსაქმებელს წარმოდგენილი აქვს მხოლოდ ფოტო-მასალა, რომლითაც არ დგინდება არც მათი გადაღების თარიღი და არც ის გარემოება, რომ ფოტოებზე აღწერილია ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“-ს მართვის ქვეშ არსებული სწორედ ის სასტუმრო, რომლის დასუფთავების დეპარტამენტსაც მართავდა ნ.ლ–ძე. ამდენად, ზემოაღნიშნულმა ფოტო-სურათებმა სადავო გარემოებების დამტკიცების ფუნქცია ვერ შეასრულეს. ზემოაღნიშნულ სადავო გარემოებათა დადასტურება მოპასუხეს, გარდა ფოტო-სურათებისა, შეეძლო სსსკ 102-ე მუხლის სხვა მტკიცებულებებითაც, თუმცა ამ მიმართულებით კასატორს პროცესუალური აქტიურობა არ გამოუჩენია.

18.12. ამრიგად, მოპასუხემ თავი ვერ გაართვა იმ ფაქტობრივ გარემოებათა არსებობის სარწმუნოდ დამტკიცების ვალდებულებას, რომლებსაც იგი მიჩნევდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებად. სასამართლოსთვის აღნიშნული დასკვნაც კი კმარა საიმისოდ, რომ სადავო ბრძანება მიიჩნიოს უკანონოდ, რამდენადაც არ მტკიცდება დასაქმებულის მიერ შრომითი ვალდებულების შეუსრულებლობის ფაქტი. თუმცა ზემოაღნიშნულ გარემოებათა დამტკიცებულად მიჩნევის პირობებშიც კი, საკასაციო პალატა ვერ იზიარებს კასატორის მოსაზრებას მასზედ, რომ ერთადერთი ეფექტური საშუალება დარღვევის აღსაკვეთად დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება იყო.

18.13. იმ პირობებში, როდესაც შრომის შინაგანაწესის (ტ.1, ს.ფ. 70-82) 9.1.5. მუხლი სამსახურიდან გათავისუფლებასთან ერთად ითვალისწინებს დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომათა მრავალფეროვან ჩამონათვალს (ზეპირსიტყვიერი გაფრთხილება; წერილობითი გაფრთხილება; სასტიკი საყვედური; ხელფასის 10%-ის დაკავება) და მოპასუხეს კანონის მოთხოვნათა დაცვით (რაზედაც მსჯელობა წარმართულია ამავე განჩინების 18.1.-18.8. პუნქტებში) სამსახურიდან გათავისუფლებაზე უფრო მსუბუქი ღონისძიება არ გამოუყენებია, გაზიარებას არ იმსახურებს კასატორის პოზიცია მასზედ, რომ სამსახურიდან განთავისუფლების გარეშე შრომითი ურთიერთობის გაჯანსაღების შესაძლებლობა არ არსებობდა.

18.14. შრომის სამართალში “Ultima Ratio“ - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას, შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობის შემოწმებას. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის (იხ. სუსგ №ას-416-399-2016, 29.06.2016წ; №ას-658-2020 04.12.2020წ.).

18.15. პალატა ყურადღებას მიაპყრობს იმ გარემოებას, რომ სასტუმროს დასუფთავება ნ.ლ–ძის უშუალო შრომით მოვალეობას არ წარმოადგენდა, არამედ მის ფუნქციაში შედიოდა დასუფთავებაზე ზედამხედველობის გაწევა და სისუფთავის უზრუნველსაყოფად, შესაბამისი თანამშრომლებისთვის მითითებების მიცემა. შემოწმებს შორის მოკლე დროის ინტერვალისა და სასტუმროს განსაკუთრებულად აქტიური რეჟიმით მუშაობის ფაქტორის გათვალისწინებით (რასაც ადასტურებდნენ მოპასუხეების წარმომადგენლები საქმის პირველი ინსტანციის სასამართლოში ზეპირი განხილვისას), სრულებით მართებულია ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოთა დასკვნა მასზედ, რომ 1 კვირის განმავლობაში ზედიზედ სამჯერ გამოვლენილი სხვადასხვა ჰიგიენური უწესივრობა დამსაქმებლის მხრიდან წარმოადგენს შრომითი ვალდებულების ერთჯერადი დარღვევის სამ სხვადასხვა ეპიზოდად დაშლის მცდელობას, რაც, ბუნებრივია, ემსახურება არა დასაქმებულის ქცევის კორექტირებას, არამედ წარმოადგენს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების შექმნის მცდელობას.

18.16. ის რეპუტაციული თუ ფინანსური ზიანი, რომელიც ჰიგიენასთან დაკავშირებულ ხარვეზებს შეუძლია მოუტანოს სასტუმროს, საქმის ყველა ინსტანციაში განხილვისას დამსაქმებლის მხრიდან წარმოადგენდა მხოლოდ ჰიპოთეტური მითითების საგანს და არავითარი მტკიცებულება მაზედ, რომ ნ.ლ–ძის ქმედებებმა (მათი ჩადენის დამტკიცებულად მიჩნევის შემთხვევაში) რეალურად ავნო სასტუმროს, საქმეში წარმოდგენილი არ არის. მომხმარებელთა გამოხმაურებებში, რომელსაც იშველიებს დამსაქმებელი, მომსახურების პრობლემა იდენტიფიცირებულია არამარტო დასუფთავების, არამედ გაგრილებისა (კონდიცირების) და კვებით უზრუნველყოფის მიმართულებითაც, ამდენად, ხსენებული პრობლემები არ შეიძლება წარმოადგენდეს მარტოოდენ დასუფთავების სამსახურის არაეფექტური ფუნქციონირების შედეგს.

18.17. ამდენად, პალატა მიიჩნევს, რომ დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე არ გამოუყენებია სხვა, უფრო მსუბუქი პასუხისმგებლობის ზომა სასტუმროში ჰიგიენური პირობების გამოსასწორებლად, ხოლო გადაცდომები, რომელთა არსებობაზეც მიუთითებს დამსაქმებელი, თავისი სიმძიმითა და სიხშირით, აგრეთვე კომპანიისთვის წარმოშობილი შედეგებით, არ იძლევა ნ.ლ–ძის მიერ შრომითი ვალდებულების უხეშ დარღვევად კვალიფიკაციის შესაძლებლობას.

18.18. კასატორის პოზიციის თანახმად, მოსარჩელის მიერ ჩადენილი გადაცდომები ერთობლიობაში უნდა განიმარტოს შრომითი ვალდებულებების უხეშ შეუსრულებლობად იმიტომ, რომ შრომის შინაგანაწესის 9.1.5. პუნქტის მიხედვით, ერთი წლის განმავლობაში 3-ჯერ წერილობით დაფიქსირებული დისციპლინური დარღვევა ითვლება სამსახურებრივი მოვალეობების უხეშ დარღვევად და შეიძლება განხილულ იქნას როგორც თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

18.19. მითითებულ პოზიციას პალატა ვერ გაიზიარებს და მიუთითებს საკასაციო სასამართლოს მიერ არაერთხელ გაკეთებულ განმარტებაზე, რომლის თანახმადაც, დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციური პრინციპი მოითხოვს, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. ამდენად, დამსაქმებელმა, შესაძლოა, დასაქმებულის ქმედება ჩათვალოს კიდეც ვალდებულებათა უხეშ დარღვევად, თუმცა ამგვარი კვალიფიკაციის მართებულობა ექვემდებარება სასამართლო კონტროლს (იხ. სუსგ. №ას-468-2021, 23.09.2022წ). მარტოოდენ ქმედებების ჩადენის სიხშირე, თუ ამავდროულად არ ვლინდება მათი სიმძიმე და დამსაქმებელისათვის დამდგარი უარყოფითი შედეგი, ვერ შექმნის „ვალდებულების უხეშად დარღვევის“ შემადგენლობას, მით უმეტეს, რომ საკასაციო სასამართლოს, წინამდებარე განჩინების 18.1.-18.8. პუნქტებში ასახული მსჯელობის გათვალისწინებით, მიაჩნია, რომ დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა გამოყენებული არ ჰქონია.

19.1. რაც შეეხება მოსარჩელისათვის კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის გონივრულობას, საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი (სშკ-ის მოქმედი რედაქციით 48-ე მუხლი), შრომითი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტის პირობებში, უფლებრივი რესტიტუციის სამ მექანიზმს განიხილავს, კერძოდ, პირვანდელ თანამდებობაზე აღდგენას, ტოლფას თანამდებობაზე დასაქმებას, ან კომპენსაციას. აღნიშნული შესაძლებლობები, რიგითობის მიხედვით უნდა იქნეს განხილული, კერძოდ, გათავისუფლების ბრძანების ბათილობის პირობებში, შედეგობრივი თვალსაზრისით მიიჩნევა, რომ დასაქმებულთან დადებული ხელშეკრულება არც შეწყვეტილა, შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების ბათილობის უპირველესი და ყველაზე მართებული სამართლებრივი შედეგი დაკავებულ თანამდებობაზე აღდგენაა. როდესაც პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა შეუძლებელი ან მიზანშეუწონელია, გამოკვლეულ უნდა იქნეს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით (მოქმედი რედაქციით 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი) გათვალისწინებული სხვა შესაძლებლობები, კერძოდ, დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა, ხოლო ამის შეუძლებლობის შემთხვევაში, კომპენსაციის შესაძლებლობა.

19.2. საგულისხმოა, რომ გადაწყვეტილება სამსახურში აღდგენის მოთხოვნაზე უარის თქმის ნაწილში დასაქმებულის მიერ საკასაციო წესით არ გასაჩივრებულა და შესულია კანონიერ ძალაში, ამდენად, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის შესაძლებლობაზე მსჯელობის უფლებამოსილება საკასაციო პალატას არ გააჩნია, შესაბამისად, დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის ერთადერთ მექანიზმად, მოცემულ შემთხვევაში, განიხილება კომპენსაცია.

19.3. კომპენსაციის განსაზღვრის მიზნებისათვის, პალატა განმარტავს, რომ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი არ ადგენს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების, დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, როდესაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე - იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა, კომპანიის ლიკვიდურობა, გადახდისუნარიანობა და ა.შ. (იხ. სუსგ №ას-1540-2019, 30.09.2020წ).

19.4. სასამართლო პრაქტიკა ერთმანეთისაგან მიჯნავს განსაზღვრული და განუსაზღვრელი ვადით დასაქმებული პირებისათვის კომპენსაციის მიკუთვნებას, რაც იმას ნიშნავს, რომ განსაზღვრული ვადით დასაქმებული პირის შემთხვევაში თუკი ბათილად იქნება ცნობილი დამსაქმებლის ბრძანება პირის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე, ამასთან, შეუძლებელია დასაქმებულის აღდგენა პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე, მაშინ კომპენსაცია განისაზღვრება ხელშეკრულების დარჩენილი პერიოდის მიხედვით (მრავალთა შორის, იხ. სუსგ №ას-931-2022, 06.10.2022წ; №ას-979-2021, 28.04.2022წ). აღნიშნულისგან, ცხადია, ფაქტობრივად და სამართლებრივად განსხვავდება განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტა, როდესაც თუკი შეუძლებელია იმ პირის პირვანდელ ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა, ვისთანაც უვადო შრომითი ხელშეკრულება უკანონოდ შეწყდა, დამსაქმებელს არათუ ერთ წელიწადზე გადაანგარიშებით, არამედ უფრო მეტი ვადის გათვალისწინებითაც შეიძლება დაეკისროს გასაცემი კომპენსაცია, რაც ზემოხსენებულ კრიტერიუმებს ეფუძნება და დამკვიდრებულია სასამართლო პრაქტიკით (იხ. სუსგ №ას-188-2021, 08.04.2021წ).

19.5. დადგენილია, რომ მხარეთა შორის შრომით ხელშეკრულება დადებულად მიიჩნეოდა 2020 წლის 01 ოქტომბრამდე, ხოლო შრომითი ხელშეკრულება 2020 წლის 09 იანვარს, ე.ი. 8 თვით და 22 დღით ადრე არამართლზომიერად შეწყდა, შესაბამისად, სრულებით გონივრულია სასამართლოს მოსაზრება, რომ დასაქმებულს კომპენსაცია უნდა მიეკუთვნოს შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების დარჩენილ ვადაში მისაღები ხელფასის ოდენობით, რაც ყოველთვიური ხელფასის _ 1118 ლარის გათვალისწინებით, შეადგენდა 9688 ლარს. ამრიგად, ამ ნაწილში წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარიც უსაფუძვლოა.

20. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.

21. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. შესაბამისად, ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“-ს უნდა დაუბრუნდეს თ.ლ–ას მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის – 484 ლარის და 40 თეთრის 70% – 339 ლარი და 08 თეთრი.

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 284-ე, 285-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ი“-ს საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად.

2. ს.ს. „მ.ე.ჰ.ბ–ს“ (ს/კ .......) დაუბრუნდეს თ.ლ–ას (პ/ნ .......) მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის – 484 ლარის და 40 თეთრის (საკრედიტო საგადახდო დავალება №1, გადახდის თარიღი: 29.07.2022წ, გადამხდელის ბანკი: „ტერაბანკი“) 70% – 339 ლარი და 08 თეთრი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150).

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

გიორგი მიქაუტაძე