საქმე №ას-1442-2022 16 მარტი, 2023 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

ნინო ბაქაქური

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი –შპს ''ა–ა'' (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – მ.გ–ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩნება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 28 სექტემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - შრომითი ხელშეკრულების უვადო შრომით ხელშეკრულებად ცნობა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. თელავის რაიონული სასამართლოს 2022 წლის 21 მარტის გადაწყვეტილებით მ.გ–ის (შემდეგში: მოსარჩელე ან დასაქმებული) სარჩელი შპს „ა–ას“ (შემდეგში: მოპასუხე, აპელანტი, კასატორი, დამსაქმებელი ან კომპანია) წინააღმდეგ, შრომითი ხელშეკრულების უვადო შრომით ხელშეკრულებად ცნობის, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე, ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; მოსარჩელესა და მოპასუხეს არსებული შრომითი ხელშეკრულება (შრომითი ურთიერთობა) ცნობილ იქნა უვადო შრომით ხელშეკრულებად; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებელი კომპანიის გადაწყვეტილება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე; დასაქმებულის სარჩელი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე - ექსპორტის მენეჯერის პოზიციაზე აღდგენის ნაწილში არ დაკმაყოფილდა; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის ნაცვლად კომპენსაციის - 2 000 ლარის ანაზღაურება დაეკისრა; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის 2020 წლის 1 დეკემბრიდან სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე, ყოველთვიურად 1 000 ლარის (ხელზე მისაღები თანხა) ანაზღაურება დაეკისრა.

2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 28 სექტემბრის განჩინებით მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

3. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები და განმარტა შემდეგი სამართლებრივი საკითხები:

3.1. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, კერძოდ, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) 48.8-ე (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 58-ე (ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 394.1-ე (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლებიდან გამომდინარეობს;

3.2. მოსარჩელე მიიჩნევს, რომ ხელშეკრულება იყო უვადო, ხოლო მოპასუხის პოზიცია, ასევე სააპელაციო საჩივარი ეფუძნება იმ გარემოებას, რომ მხარეთა შორის დადებული იყო შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით;

3.3. მოსარჩელე 2020 წლის ოქტომბრის თვიდან დასაქმდა მოპასუხე კომპანიაში. მისი შრომის ანაზღაურება ყოველთვიურად ხელზე მისაღებ თანხას - 1 000 (ათასი) ლარს შეადგენდა. ასევე დადგენილია, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის შრომითი ხელშეკრულებას დასაქმებული ხელს არ აწერს. ამასთან, დასაქმებულს მისი სამუშაოზე მიღების შესახებ რაიმე ბრძანება, მათ შორის, მოპასუხის მიერ შესაგებელზე წარმოდგენილი, 2020 წლის 1 ოქტომბრით დათარიღებული კომპანიის დირექტორის ბრძანება, მოსარჩელის გამოსაცდელი ვადით სამუშაოზე მიღების შესახებ, არ გადასცემია და ასეთს არც ოფიციალურად გასცნობია. მოპასუხე მიიჩნევს, რომ მხარეთა შორის არსებობდა შრომითი ურთიერთობა გამოსაცდელი ვადით;

3.4. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით;

3.5. სსკ-ის 50-ე მუხლის თანახმად, გარიგება არის ცალმხრივი, ორმხრივი ან მრავალმხრივი ნების გამოვლენა, რომელიც მიმართულია სამართლებრივი ურთიერთობის წარმოშობის, შეცვლის ან შეწყვეტისაკენ. სსკ-ის 327-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, ხელშეკრულება დადებულად ითვლება, თუ მხარეები მის ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდნენ საამისოდ გათვალისწინებული ფორმით. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, არსებითად ჩაითვლება ხელშეკრულების ის პირობები, რომლებზედაც ერთ-ერთი მხარის მოთხოვნით მიღწეულ იქნა შეთანხმება, ანდა რომლებიც ასეთად მიჩნეულია კანონის მიერ;

3.6. სშკ-ის მე-14 მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობებია: ა) ინფორმაცია შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შესახებ; ბ) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა; გ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო; დ) სამუშაო ადგილი და ინფორმაცია დასაქმებულის სხვადასხვა სამუშაო ადგილის შესახებ, თუ მისი მუდმივი ან ძირითადი სამუშაო ადგილი განსაზღვრული არ არის; ე) თანამდებობა (არსებობის შემთხვევაში მიეთითება რანგი, თანრიგი, კატეგორია და სხვა) და შესასრულებელი სამუშაოს სახე ან აღწერილობა; ვ) შრომის ანაზღაურება (მიეთითება ხელფასი, აგრეთვე არსებობის შემთხვევაში − დანამატი) და მისი გადახდის წესი; ზ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი; თ) ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა, ანაზღაურებისგარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და ამ შვებულებების მიცემის წესი; ი) დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესი; კ) კოლექტიური ხელშეკრულებების დებულებები − იმ შემთხვევაში, თუ ამ დებულებებით დასაქმებულთა შრომის პირობები განსხვავებულად რეგულირდება;

3.7. სშკ-ის მე-17 მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, შესაძლებელია მასთან მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით;

3.8. მოცემულ შემთხვევაში დადასტურებულია, რომ 2020 წლის 1 ოქტომბრით დათარიღებულ ბრძანებას მოსარჩელის სამუშაოზე მიღების შესახებ არ აქვს მოსარჩელის ხელმოწერა. შესაბამისად, არ დასტურდება, რომ ბრძანების შინაარსი და გამოსაცდელი ვადით დასაქმების ფაქტი დასაქმებულისათვის ცნობილი იყო. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულების ვადა, მისი შინაარსი, პირობა, რომ იგი გამოსაცდელი ვადით მიიღეს სამსახურში, წარმოადგენს არსებით პირობას. შესაბამისად, დასაქმებულმა აღნიშნულ პირობაზე უნდა გამოავლინოს ნება, რათა გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება დადებულად ჩაითვალოს. მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელე უთითებდა, რომ იგი უვადო შრომით-სახელშეკრულებო ურთიერთობაში იმყოფებოდა მოპასუხესთან, რასაც არ ეთანხმება მოპასუხე. შესაბამისად, ის ფაქტი, რომ ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არის დადებული, მოპასუხის/აპელანტის მტკიცების ტვირთია;

3.9. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 102-ე და 105-ე მუხლებზე მითითებით სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ სასამართლო მტკიცება წარმოადგენს მტკიცებულებათა შეგროვების, შემოწმებისა და შეფასებისათვის სასამართლოსა და მხარეების სამართლით მოწესრიგებულ საქმიანობას, რომლის მიზანია საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების (ფაქტების) დადგენა. პირველი, რაც უნდა გააკეთოს მხარემ დამტკიცების მოვალეობის შესასრულებლად - ესაა მტკიცებულებათა წარმოდგენა სასამართლოში იმ ფაქტის დადგენის მიზნით, რომლის დამტკიცების მოვალეობაც მას ეკისრება. წარმოდგენილი მტკიცებულება ისეთ კავშირში უნდა იყოს დასადგენ გარემოებასთან, რომ შეიძლებოდეს ამ გარემოების არსებობა-არარსებობის შესახებ უტყუარი დასკვნის გაკეთება. მხარე საქმის შედეგით დაინტერესებული პირია, რამაც შესაძლოა გავლენა მოახდინოს მისი ახსნა-განმარტების სისწორესა და უტყუარობაზე. მხარის ყოველი განმარტება ფაქტების შესახებ, რომელიც გაკეთებულია მის სასარგებლოდ, მართალია მტკიცებულებაა, მაგრამ არასაკმარისია, რომელიც მოითხოვს დადასტურებას სხვა მტკიცებულების მეშვეობით;

3.10. ზემოაღნიშნული ნორმებისა და მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთის განაწილებიდან გამომდინარე, სწორედ დამსაქმებელი იყო ვალდებული, დაედასტურებინა გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების დადების ფაქტი. მოცემულ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლო დაეთანხმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებას, რომ სადავო გარემოება მოპასუხემ ვერ დაადასტურა. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა აპელანტის მტკიცება, რომ დასაქმებული მუშაობდა შპს „ღ.კ.შ–ში“, სადაც უფრო მეტ ანაზღაურებას იღებდა, შესაბამისად, მისი მოპასუხე კომპანიაში დასაქმება რა მიზანს ემსახურებოდა, თვითონ მოსარჩელეს უნდა დაედასტურებინა. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ საქართველოს კონსტიტუციით შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. პირი თვითონ წყვეტს რომელ კომპანიასთან იქნება შრომით-სახელშეკრულებო ურთიერთობაში და რა პირობებით. შესაბამისად, იმ გარემოებათა კვლევა, რატომ შეიძლებოდა დათანხმებოდა მოსარჩელე ნაკლებად პერსპექტიულ და ნაკლებად ანაზღაურებად კომპანიაში ემუშავა, სასამართლოს კვლევის სფეროს სცდება. ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში საქმეში არსებული ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს, ანაწილებს მტკიცების ტვირთს და ადგენს ფაქტებს. მოცემულ შემთხვევაში გამოსაცდელი ვადაზე მითითება ეფუძნება მხოლოდ მოპასუხის/აპელანტისმოსაზრებას, შესაბამისად, სწორედ ის იყო ვალდებული, დაედასტურებინა აღნიშნული გარემოება. სააპელაციო სასამართლო დაეთანხმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებას, რომ აღნიშნული ფაქტი დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა. აქედან გამომდინარე, მართებულია გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილი ფაქტი, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით დაიდო;

3.11. ევროპის სოციალური ქარტიის 24-ე მუხლის თანახმად, დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში, მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ აღიარონ: ა) ყველა მუშაკის უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე საპატიო მიზეზების გარეშე, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს შინაგანაწესიდან; ბ) მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლება საპატიო მიზეზების გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში. მხარეები ვალდებულებას იღებენ უზრუნველყონ მუშაკის მიერ მიუკერძოებელ ორგანოში საჩივრის შეტანის უფლება საპატიო მიზეზების გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში;

3.12. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. favor prestatoris პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (სუსგ № ას-941-891-2015, 29.01.2016 წ.);

3.13. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების საფუძველზე შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა, დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე; ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომითი ურთიერთობის მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის. სსკ-ის 115-ე მუხლი წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს, რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმა, სშკ-ის შესაბამის ნორმებთან ერთად, ქმნის საკანონმდებლო რეგულირების იმ ბადეს, რომელიც, ერთი მხრივ, იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და, მეორე მხრივ, დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი. დასახელებული ნორმები ქმნიან მოქმედების იმ ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გამართლებული იყოს როგორც პირის სამსახურიდან დათხოვნა, ისე სამსახურში აღდგენა, თუმცა აღნიშნული შედეგების რეალიზებისთვის აუცილებელია, ყურადღება გამახვილდეს მტკიცების ტვირთზე, რადგან სამოქალაქო სამართლებრივი მტკიცების კლასიკური ტვირთი შრომის დავებში სპეციფიკურადაა წარმოჩენილი და ხშირ შემთხვევაში მიმართულია ერთგვარად ,,სუსტი მხარის“, ანუ დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომისაკენ, თუმცა, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად, რადგან ასეთი ტიპის დავებში სწორედ რომ უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება მის ოპონენტთან;

3.14. სშკ-ის 47-ე მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა: ა) სხვა საფუძვლით, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლისა;

3.15. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, პირველ რიგში, სასამართლო ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (სუსგ-ები: №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ.; №ას-145-2019, 05.07.2019წ.);

3.16. დადგენილია, რომ 2020 წლის ნოემბრის თვეში მოსარჩელეს სიტყვიერად ეცნობა დამსაქმებლის გადაწყვეტილება მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მხრიდან წერილობითი ნების გამოვლენის დამადასტურებელი რაიმე დოკუმენტი დასაქმებულს არ გადასცემია. აპელანტის (დამსაქმებლის) მტკიცება სარჩელის გამოსარიცხად ეფუძნებოდა გამოსაცდელ ვადას, რაც სააპელაციო სასამართლომ არ მიიჩნია დასაბუთებულად. . მოპასუხის მტკიცების საწინააღმდეგოდ, ასევე დადგინდა, რომ შრომითი ხელშეკრულება უვადოა, ხოლო მოპასუხე ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერებას სააპელაციო საჩივარში სწორედ ამ საფუძვლით ასაბუთებდა;

3.17. პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის განხილვის დროს დამსაქმებელი იმ გარემოებაზეც მიუთითებდა, რომ მან მოსარჩელესთან 27 ნოემბერს შეწყვიტა თანამშრომლობა, თუმცა მანამდე არაერთხელ მოუწია დასაქმებულისათვის შენიშვნის მიცემა, რაც მის მიერ მომზადებული დოკუმენტების უსწორობაში გამოიხატებოდა. დასაქმებულს განემარტა, რომ არ ჰქონდა საკმარისი კვალიფიკაცია, რაც საჭირო იყო ამ სამსახურისთვის, ასევე, დამსაქმებლის მოსაზრებით, დასაქმებული გულგრილად ეკიდებოდა შესასრულებელ სამუშაოს. ამ თვალსაზრისით მოპასუხემ კონკრეტულ მაგალითებზე და შესაბამის მტკიცებულებებზე მიუთითა. მოსარჩელე არ დაეთანხმა დამსაქმებლის მიერ დასახელებულ გარემოებებს და სადავოდ გახადა წარმოდგენილი მტკიცებულებები. მათ შორის ის გარემოებაც, რომ მოპასუხის მიერ საკუთარი პოზიციის დასამტკიცებლად სასამართლოსათვის წარდგენილი დოკუმენტები მომზადებული იყო მოსარჩელის მიერ. ყოფილმა დასაქმებულმა ასევე სადავოდ გახადა მოპასუხის მიერ წარდგენილი მტკიცებულებების -დოკუმენტების მომზადების თარიღი და საბოლოობა (ანუ საბოლოო სახე ჰქონდათ თუ არა ამ დოკუმენტებს);

3.18. სააპელაციო სასამართლო დაეთანხმა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასკვნებს და გაიზიარა, რომ დამსაქმებლის მიერ არ იყო დადასტურებული ის ფაქტი, რომ მოსარჩელე არაჯეროვნად ასრულებდა მოვალეობებს. დასაქმებულს არც ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ წერილობითი დასაბუთება გადასცემია, სადაც ნაკისრი ვალდებულებების დარღვევის ფაქტები იქნებოდა მითითებული. მოცემულ შემთხვევაში არ ყოფილა წარმოდგენილი შრომითი ხელშეკრულება, სადაც აღწერილი იქნებოდა მოსარჩელისათვის დაკისრებული ვალდებულებები, რომელთა დარღვევის გამოც ის გათავისუფლდა სამსახურიდან. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოპასუხემ/აპელანტმა ვერ დაძლია კუთვნილი მტკიცების ტვირთი, აქედან გამომდინარე, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება, როგორც კანონსაწინააღმდეგო ნების გამოვლენა, სსკ-ის 54-ე მუხლის თანახმად ბათილია;

3.19. სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ამავე მუხლის მე-9 ნაწილის მიხედვით, დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მეორე პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია;

3.20. სასამართლომ განმარტა, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სამართლებრივად ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტიდან ხელშეკრულება გაგრძელებულად მიიჩნევა, თუმცა, ხელშეკრულების ავტომატურად გაგრძელებულად მიჩნევას სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი გამორიცხავს და ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობის პირობებში, უფლებრივი რესტიტუციის სამ მექანიზმს განიხილავს, კერძოდ, პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენას, ტოლფასს თანამდებობაზე დასაქმებასა, ან კომპენსაციას. აღნიშნული შესაძლებლობები, რიგითობის მიხედვით უნდა იქნეს განხილული, კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების ბათილობის პირობებში, რაღა თქმა უნდა, შედეგობრივი თვალსაზრისით მიიჩნევა, რომ დასაქმებულთან დადებული ხელშეკრულება არც შეწყვეტილა, შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობის უპირველესი და ყველაზე მართებული სამართლებრივი შედეგი პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენაა. თუმცა, ვინაიდან სშკ-ი დასაქმებულის უფლებებში რესტიტუციის სხვა შესაძლებლობებსაც იძლევა, აღნიშნული იმას ნიშნავს, რომ როდესაც პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა შეუძლებელი ან მიზანშეუწონელია, გამოკვლეულ უნდა იქნეს სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილით გათვალისწინებული სხვა შესაძლებლობები, კერძოდ, დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენისა და კომპენსაციის შესაძლებლობა. ამგვარი მსჯელობაა განვითარებული საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 27 აპრილის Nას-588-556-2014 განჩინებაშიც, სადაც სასამართლომ განმარტა, რომ „სააპელაციო სასამართლოს უნდა გამოეკვლია არსებობდა, თუ არა, ის თანამდებობა, რომელზე აღდგენასაც მოსარჩელე ითხოვდა. იმ შემთხვევაში, თუ ხსენებული თანამდებობა გაუქმებულია და, შესაბამისად, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე მოსარჩელის აღდგენა შეუძლებელია, სასამართლომ, შესაძლებელია, მოსარჩელის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის თაობაზე იმსჯელოს, ხოლო, თუ ასეთი თანამდებობაც არ არსებობს, მაშინ უნდა გაირკვეს, არსებობს, თუ არა, მოსარჩელისათვის კომპენსაციის გადახდის წინაპირობები“;

3.21. მოცემულ შემთხვევაში ვინაიდან სასამართლომ დაადგინა, რომ მხარეთა შორის არსებობდა განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება და ბათილად მიიჩნია მისი შეწყვეტა, მოპასუხეს დაეკისრა კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება. ამასთან, კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის ოდენობის ნაწილში აპელანტს შედავება არ წარმოუდგენია.

4. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოპასუხე დამსაქმებელმა და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის უარყოფა მოითხოვა.

4.1. კასატორის განმარტებით, მოსარჩელისათვის ცნობილი იყო, რომ იგი გამოსაცდელი ვადით დასაქმდებოდა მოპასუხე კომპანიაში. მისთვის ეს ერთ-ერთ მენეჯერს უნდა გაეცნო. კასატორი აღნიშნავს, რომ დასაქმებულმა არაერთხელ დაიმსახურა შენიშვნა, მას არ ჰქონდა საკმარისი კვალიფიკაცია და იგი გულგრილად ეკიდებოდა საქმეს. სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს დასაქმებულს აუხსნეს გათავისუფლების მიზეზი, რომ მისი მუშაობით უკმაყოფილო იყვნენ;

4.2. კასატორისმტკიცებით, მოსარჩელეს მისი ტოლფას სამუშაოზე აღდგენა არ მოუთხოვია, ასევე, არ მოუთხოვია კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის მოპასუხისათვის დაკისრება. ამით კი სასამართლომ სსსკ-ის 248-ე მუხლის იმპერატიული მოთხოვნა დაარღვია და სასარჩელო მოთხოვნის ფარგლებს გასცდა.

5. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 3 თებერვლის განჩინებით მოპასუხე კომპანიის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ დამსაქმებელი კომპანიის საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ იგი დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

6. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

7. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.

8. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81).

9. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

10. განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის სწორედ იმ სპეციფიკურობის გათვალისწინებით გადაანაწილა, რაც ახასიათებს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას და იცავს კანონის წინაშე მხარეთა თანასწორობის კონსტიტუციურ პრინციპს. აღნიშნული უზრუნველყოფს სამართალწარმოებისას მხარეთა შეჯიბრებითობისა და თანასწორობის საფუძველზე დავის განხილვასა და გადაწყვეტას, ამასთან, დამსაქმებელს მტკიცების უფრო მეტი ტვირთი მოეთხოვება, ვიდრე დასაქმებულს (სსსკ-ის მე-4-5 მუხლები; სხვა მრავალთა შორის იხ. სუსგ-ები: N ას-1338-2022, 16.02.2023წ; N ას-1404-2022, 15.02.2023წ; N ას-1316-2022, 23.12.2022წ; N ას-1114-2021, 14.12.2022წ; N ას-788-2021, 14.12.2022წ.).

11. კასატორის პრეტენზია უკავშირდება მის მიერ დასაქმებული თანამშრომლის გათავისუფლების მართლზომიერად მიჩნევას აქედან გამომდინარე სამართლებრივი შედეგით - დასაქმებულის სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმას. კასატორის მტკიცებით, მოსარჩელესთან გამოსაცდელი ვადით იყო გაფორმებული ხელშეკრულება, რაც დასტურდება ხელშეკრულებით, რომელსაც, მართალია, დასაქმებულის ხელმოწერა არ აქვს, თუმცა ეს ტექნიკური საკითხია და დასაქმებულისათვის ცნობილი იყო, რომ მასთან გამოსაცდელი ვადით გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება.

12. კასატორის ზემოხსენებული მტკიცების საწინააღმდეგოდ საკასაციო სასამართლო, უპირველესად, გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულების სამართლებრივ ბუნებაზე და კანონმდებლის მიზანზე გაამახვილებს ყურადღებას, რომელიც საპრობაციო პერიოდით დასაქმებას უკავშირდება: „კანონმდებელმა იმპერატიულად განსაზღვრა, რომ პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას, მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობაში დამოკიდებულია იმაზე, თუ საპრობაციო პერიოდში რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის შესწავლა-დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე. საპრობაციო პერიოდში დასაქმებული პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის შესახებ დამსაქმებლის დადებითი მოსაზრება, შესაძლოა საფუძვლად დაედოს, ამ უკანასკნელის მხრიდან დროებით (გამოსაცდელი ვადით) დასაქმებული პირისადმი შეთავაზებას შემდგომ ვადიან/უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაზე. „...გამოსაცდელი ვადა არ არის დამოუკიდებელი შრომითი ხელშეკრულება, იგი უფრო გამოცალკევებული სახელშეკრულებო დებულებაა. გამოსაცდელი ვადის თაობაზე სახელშეკრულებო პირობა განისაზღვრება, როგორც ნებაზე დამოკიდებული პირობა. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ეს პირობა წარმოშობს მხარეთა საზიარო მოლოდინს მომდევნო შეფასებით პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც მათ შორის ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დადებითი და უარყოფითი მხარეები უნდა გაანალიზდეს“ (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი - ანდრეა ბორონის რედაქტორობით, თბილისი, გამომცემლობა „მერიდიანი“ - გვ. 99). გამოსაცდელ ვადას (საპრობაციო პერიოდს), ერთგვარ ექსპერიმენტსაც უწოდებენ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის (შეად. სუსგ-ებს: N ას-871-2020, 18.12.2020წ; N ას-142-134-2017, 18.04.2018წ; N ას-227-216-2017, 13.10.2017წ.). სშკ-ის მე-17 მუხლი ეფუძნება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შსო) არასრულგანაკვეთიანი სამუშაოს შესახებ 1994 წ. N 175 კონვენციას და ევროპის საბჭოს 97/81/EC დირექტივას არასრული განაკვეთის შესახებ ჩარჩო შეთანხმების თაობაზე. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამუშაოს შესრულება ანაზღაურებადია, რომელიც მხარეთა შეთანხმებით განისაზღვრება (სშკ-ის 17.2 მუხლი).

13. სშკ-ის მე-17.3 მუხლი დამსაქმებელს ანიჭებს უფლებამოსილებას, რომ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რაც გამოიწვევს გამოსაცდელი ვადით დასაქმების მოდიფიცირებას ვადიან ან უვადო შრომით ურთიერთობაში, ასევე, დამსაქმებელს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, ნებისმიერ დროს აქვს უფლება, შეწყვიტოს დასაქმებულთან საპრობაციო პერიოდის დათქმით გაფორმებული ხელშეკრულება. საკანონმდებლო მოწესრიგება აკონკრეტებს, რომ იმ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაზე, რომელიც გამოსაცდელი ვადის პირობით არის დადებული, არ ვრცელდება სშკ-ის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ მხარეები სახელშეკრულებო პირობებში სხვა რამეზე არ შეთანხმებულან (სშკ-ის 17.4 მუხლი). სშკ-ის 48.8-ე მუხლი, რომელიც არ გამოიყენება მე-17 მუხლით დადგენილი გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულებებისათვის, ეხება ისეთ შემთხვევებს, როდესაც სასამართლოს გადაწყვეტილებით არაკანონიერად (ბათილად) იქნება ცნობილი დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ, რაც კონკრეტულ სამართლებრივ შედეგებს იწვევს. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ გამოსაცდელი ვადით პირთან (დროებით დასაქმებულთან) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის პრეროგატივაა და მის დისკრეციულ უფლებამოსილებას განეკუთვნება, რომლის გამოყენებაც დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს შეუძლია“ (იხ. სუსგ N ას-227-216-2017, 13.10.2017წ; შეად. N ას-142-134-2017, 18.04.2017წ.);

14. საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია ერთგვაროვანი პრაქტიკა, რომელიც დასაქმებულის უფლებას იცავს და მისი გათავისუფლების კანონიერების შემოწმებისას სასამართლოსთვის უმნიშვნელოვანეს საკითხს წარმოადგენს (იხ. სუსგ-ები: N ას-1391-1312-2012; N ას-733-701-2016; N ას-570-545-2016; N ას-98-94-2016), რადგან მოქმედებს ე.წ. favour prestatories, ანუ დასაქმებულის წესთა უპირატესობის პრინციპი. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული განჩინება, რომლითაც უცვლელად დარჩა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება იმ მოტივაციას ემყარება, რომ მოსარჩელისათვის, რომელიც იყო დასაქმებული მოპასუხე კომპანიაში, უცნობი იყო გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების არსებობის თაობაზე, რის გამოც მართებულად იქნა მიჩნეული, რომ მხარეთა შორის უვადო შრომითი ურთიერთობა არსებობდა.

15. სასამართლოსათვის სახელმძღვანელოა ის კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სწორედ მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები და გარემოებები განსაზღვრავენ მისი მოთხოვნის შინაარსს. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ მოსარჩელის მოთხოვნის შინაარსის განმსაზღვრელია სარჩელში მითითებული ფაქტები და გარემოებები.

16. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში უთითებს, რომ ყოველი კონკრეტული სამოქალაქო საქმის გადაწყვეტა სასამართლოში, დაკავშირებულია გარკვეული ფაქტების დადგენასთან. ფაქტების დადგენის აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ სასამართლო იხილავს და წყვეტს მხარეთა შორის წარმოშობილ დავებს, რომლებიც სამართლით რეგულირებული ურთიერთობებიდან წარმოიშობიან. სამართლებრივი ურთიერთობა კი, როგორც ეს ცნობილია, შეიძლება აღმოცენდეს, განვითარდეს ან შეწყდეს მხოლოდ იურიდიული ფაქტების საფუძველზე. სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება.

17. საბოლოოდ, ამ განჩინების 3.16, 3.18, 3.19 ქვეპუნქტებში ასახული მსჯელობის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ დასაქმებული არამართლზომიერად გათავისუფლდა, რაც გასაჩივრებული ბრძანების ბათილობის საფუძველს და მისგან გამომდინარე სამართლებრივ შედეგებს განაპირობებს. მოპასუხემ (კასატორმა) მტკიცების კუთვნილი ტვირთის ფარგლებში ვერ გააბათილა სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნები, ვერ დაადასტურა დასაქმებულის მართლზომიერად გათავისუფლება. სააპელაციო სასამართლომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დასაბუთებულობა ყოველმხრივ და ობიექტიურად გამოიკვლია, შესაბამისად, გადაწყვეტილება გამოიტანა მხარეთა მიერ წარდგენილი მტკიცებულებების ფარგლებში და შრომითსამართლებრივ დავებზე დადგენილი მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, რაც გასაჩივრებული განჩინების კანონიერებაზე მიუთითებს. კასატორს არ წარმოუდგენია არც ერთი არგუმენტი, დასაბუთებული შედავება, თუ რა საფუძვლით უნდა იქნეს დასაშვებად ცნობილი საკასაციო განაცხადი.

18. საკასაციო სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში აღნიშნა, რომ სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიხედვით, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ზემოაღნიშნულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, კერძოდ, საქართველოს შრომის კოდექსი დამსაქმებელს ავალდებულებს, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (სუსგ-ები: №ას-1135-2018, 31.05.2019წ.; №ას-951-901-2015, 29.01.2016წ.) მითითებულ ნორმასთან მიმართებით, საკასაციო სასამართლომ ასევე განმარტა, რომ საქართველოს შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, როდესაც უნდა გათვალისწინებულ იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა (სუსგ-ები №ას-792-2019, 18.02.2021 წ.; №ას-536-2021, 21.09.2021 წ.).

19. კასატორის პრეტენზია ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მხრიდან მოსარჩელის მოთხოვნის ფარგლების დარღვევისა და იმის მიკუთვნების თაობაზე, რაც მხარეს არ მოუთხოვია, უსაფუძვლოა და მას საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს. სშკ-ის 48.8-ე მუხლით განსაზღვრულია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის სამი ალტერნატიული შედეგი. შესაბამისად, სასამართლო ამოწმებს ჯერ ერთის - პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა, შემდეგ მეორის - ტოლფას სამუშაოზე აღდგენა და შემდეგ მესამის - კომპენსაციის დაკისრება, წინაპირობებს, ანუ ამ ნორმაში განსაზღვრული სამი დანაწესი, როგორც უფლების რესტიტუციის ალტერნატიული შესაძლებლობა, არის სასამართლოს მიერ დავის გადაწყვეტისას სამართლებრივ შედეგთა რიგითობა, რაც დავის იურიდიულ კვალიფიკაციას უკავშირდება და სასარჩელო მოთხოვნაში მისი სიტყვასიტყვით მითითება საჭირო არ არის. რომელიმე ერთი დანაწესის გამოყენების წინაპირობაა დასაქმებულის გათავისუფლების თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილების არამართლზომიერად, შესაბამისად, ბათილად ცნობა. განსახილველ შემთხვევაში ნათელია, რომ დასაქმებულს სურდა სამსახურში აღდგენა, რაც შეუძლებელი აღმოჩნდა, ასევე, შეუძლებელი აღმოჩნდა დასაქმებულის ტოლფას სამუშაოზე აღდგენა, შესაბამისად, ზუსტად ისე, როგორც ორგანულმა კანონმა განსაზღვრა, სასამართლომ უკანონოდ გათავისუფლებულ მოსარჩელეს კომპენსაცია მიაკუთვნა.

20. საკასაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება სამართლიანობის, კანონიერებისა და მხარეთა კეთილსინდისიერების პრინციპების, შრომითი დავის განხილვისას მხარეთა შორის თანაზომიერი ბალანსის დაცვის გათვალისწინებით, დასაბუთებულია და კანონიერი, შესაბამისად, არ არსებობს დამსაქმებელი კომპანიის საკასაციო განაცხადის არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი.

21. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება, მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „ა–ას“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. შპს „ა–ას“ (ს/ნ ...) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 1 900 ლარის 70% – 1 330 ლარი (საგადახდო დავალება N0, გადახდის თარიღი 2022 წლის 22 ნოემბერი და საგადახდო დავალება #7710, გადახდის თარიღი 2023 წლის 30 იანვარი);

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ნ. ბაქაქური