3 ნოემბერი, 2022 წელი,

საქმე №ას-498-2022 თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა/მოსამართლეები:

ვლადიმერ კაკაბაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ლევან მიქაბერიძე

მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი მოსმენის გარეშე

I კასატორი (მოსარჩელე) - მ.რ–ი

მოწინააღმდეგე მხარე - საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

II კასატორი (მოპასუხე) - საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

მოწინააღმდეგე მხარე - მ.რ–ი

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 28 თებერვლის გადაწყვეტილება

პირველი კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, მოპასუხისათვის 20 000 ლარის დაკისრება

მეორე კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - კომპენსაციის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, სამინისტრო, მეორე კასატორი) წინააღმდეგ მ.რ–მა (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული, პირველი კასატორი) სასამართლოში სარჩელი შეიტანა, რომლითაც მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის 2014 წლის 7 აპრილის ბრძანების (შემდეგში: სადავო ბრძანება, გასაჩივრებული ბრძანება) ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება მოითხოვა.

2. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 30 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით:

2.1. სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა;

2.2. სადავო ბრძანება ბათილად იქნა ცნობილი;

2.3. მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს კომპენსაციის, 20 000 ლარის გადახდა დაეკისრა.

2.4. დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

3. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით მოპასუხემ გაასაჩივრა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის უარყოფის მოთხოვნით.

4. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2022 წლის 28 თებერვლის გადაწყვეტილებით:

-დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა;

-კომპენსაციის დაკისრების ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება გაუქმდა და ამ ნაწილში ახალი გადაწყვეტილება იქნა მიღებული;

-დასაქმებულის სასარგებლოდ დამსაქმებელს კომპენსაციის, 7 200 ლარის ანაზღაურება დაეკისრა;

-სხვა ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უცვლელად დარჩა.

4.1. სააპელაციო სასამართლომ საქმეზე დაადგინა, რომ მოპასუხესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ის ან სპეციალური კანონის) 37.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქცია, რომლის თანახმადაც, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.

საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა, რომ მოსარჩელის მიმართ წარსულში დისციპლინური ღონისძიება იყო გამოყენებული.

კონკრეტულ შემთხვევაში, სადავო ბრძანების გამოცემის კანონიერების ფაქტის დასადასტურებლად დამსაქმებელმა შიდა აუდიტის დეპარტამენტის უფროსის მოვალეობის შემსრულებლის 2014 წლის 2 აპრილის მოხსენებით ბარათზე მიუთითა, რომლის დანართსაც შიდა აუდიტის დეპარტამენტის დასკვნა წარმოადგენდა.

ხსენებულ დასკვნაში მოსარჩელის მიერ სსიპ აკადემიკოს ივანე ჯავახიშვილის სახელობის ქ.თბილისის N53 საჯარო სკოლის დირექტორის მოვალეობის შესრულების პერიოდში საქართველოს კანონმდებლობის მრავალრიცხოვანი და უხეში დარღვევის შემთხვევებია წარმოდგენილი.

4.2. სააპელაციო სასამართლომ საქართველოს უზენაესი სასამართლოს დადგენილ პრაქტიკაზე მიუთითა და აღნიშნა, რომ დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში ინდივიდუალური შეფასების საგანია და საქმის ყველა კონკრეტული გარემოების გათვალისწინებით უნდა შეფასდეს.

ერთი და იგივე ქმედება, რომელიც ერთ შემთხვევაში არაარსებითია, სხვა დროს შეიძლება უხეშ დარღვევას უთანაბრდებოდეს. დარღვევის მოქმედების (ან უმოქმედობის) სიმძიმის შესაფასებლად, პირველ რიგში, უნდა მოხდეს დამსაქმებლის სამსახურის და ამ სამსახურის ფუნქცია-მოვალეობების გამოკვლევა.

სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, იმ შემთხვევაშიც, თუკი დამსაქმებელი მტკიცებულებებით დაადასტურებდა დასაქმებულის მიერ საქმეში მითითებულ დარღვევებს/გადაცდომებს, ისინი უხეშ დარღვევად არ უნდა შეფასებულიყო და მისი უალტერნატივოდ თანამდებობიდან დათხოვნის საფუძველი არ უნდა გამხდარიყო.

აღნიშნული ისეთი ხასიათის დარღვევას არ წარმოადგენდა, რომლისთვისაც დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის მიმართ ყველაზე მძიმე დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება იქნებოდა შესატყვისი.

ასეთ შემთხვევაში, დამსაქმებელს უნდა ეხელმძღვანელა „Ultima Ratio-ს“ პრინციპით, რაც გულისხმობს, რომ დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით.

სწორედ „Ultima Ratio-ს“ პრინციპიდან გამომდინარე დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედება მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით უნდა შეეფასებინა და დარღვევასა (გადაცდომას) და განთავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსი უნდა დაეცვა.

ამავე პრინციპის შესაბამისად, დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას დამსაქმებელმა ისეთი ზომები უნდა გამოიყენოს, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს.

4.3. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ შრომითსამართლებრივი დავებისათვის დამახასიათებელი მტკიცების სპეციფიკური სტანდარტის შესაბამისად დამსაქმებელმა ვერ დაამტკიცა დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შინაგანაწესით მასზე ნაკისრი ვალდებულების ისეთი დარღვევა, რაც ამ უკანასკნელის მიმართ უკიდურესი ღონისძიების გამოყენებას - სამსახურიდან დათხოვნას და შედარებით უფრო მსუბუქი ხასიათის სხვა ღონისძიების გამოყენების მიზანშეუწონლობას აუცილებელს გახდიდა.

შესაბამისად, მოპასუხის მიერ გამოვლენილ ცალმხრივ ნებას სამართლებრივი შედეგი ვერ მოჰყვებოდა, რადგანაც ამ შედეგის განმაპირობებელი ფაქტობრივი გარემოება - მოსარჩელის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის უხეში დარღვევა არ იკვეთებოდა.

4.4. რაკი საქმეზე დაადგინა, რომ განთავისუფლებამდე მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობა ვაკანტური არ იყო, სშკ-ის 38.8 მუხლის სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციიდან გამომდინარე სააპელაციო სასამართლომ მიზანშეწონილად ჩათვალა მოსარჩელისათვის კომპენსაციის გადახდა.

4.5. რაც შეეხებოდა კომპენსაციის ოდენობას, სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ სპეციალური კანონი კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს არ განსაზღვრავს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა.

ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ.

დადგენილი სასამართლო პრაქტიკის, საქმეში არსებული მტკიცებულებების, მოსარჩელის სამუშაო გამოცდილებისა და იმ მატერიალური დანაკარგის გათვალისწინებით, რაც მან უკანონოდ დათხოვნით განიცადა (გასაჩივრებული ბრძანების არარსებობის პირობებში დასაქმებულს კიდევ 4 თვე უნდა ემუშავა) სააპელაციო სასამართლომ ჩათვალა, რომ მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს 7 200 ლარის ოდენობით კომპენსაციის გადახდა უნდა დაკისრებოდა.

5. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე საკასაციო საჩივარი ორივე მხარემ წარმოადგინა.

5.1. საკასაციო საჩივრით დასაქმებული მოითხოვს, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმებას და, ახალი გადაწყვეტილებით, მოპასუხისათვის 20 000 ლარის ოდენობით კომპენსაციის დაკისრებას, შემდეგი დასაბუთებით:

- 20 000 ლარის ნაცვლად კომპენსაციის სახით 7 200 ლარის მოპასუხისათვის დაკისრება სააპელაციო სასამართლომ იმით დაასაბუთა, რომ სადავო ბრძანების შესაბამისად მოსარჩელეს კიდევ 4 თვე უნდა ემუშავა, რითაც უგულებელყო კანონი და საქმეში არსებული მტკიცებულებები, რადგან ხსენებული ბრძანება დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობის ვადაზე არანაირ დათქმას არ შეიცავს.

საქმის მასალებით დადასტურებულია, რომ დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლად მოსარჩელე კონკურსის წესით დირექტორის არჩევამდე დაინიშნა. ამდენად, ზემოაღნიშნული დასკვნა საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებებიდან არ გამომდინარეობს.

ამასთან, თუკი სააპელაციო სასამართლოს მხედველობაში ჰქონდა ის გარემოება, რომ მოსარჩელის ნაცვლად დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლად სხვა პირი დაინიშნა, ეს უკანასკნელი არჩეული დირექტორი არ ყოფილა და მოსარჩელის მსგავსად იყო დირექტორის მოვალეობის შემსრულებელი.

მოსარჩელის სასარგებლოდ პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დაკისრებული 20 000 ლარი კომპენსაციადაც რომ არ მოვიაზროთ, სამსახურში იძულებითი არყოფნის პერიოდში მას ამ ოდენობის თანხა ხელფასის სახით მაინც ეკუთვნოდა.

5.2. დამსაქმებლის საკასაციო საჩივრის მოთხოვნაა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

საკასაციო საჩივრის დასაბუთება ასეთია:

- აუდიტის დასკვნაში გამოვლენილი დარღვევებით დასტურდება, რომ სკოლის დირექტორის მოვალეობის შემსრულებელი ვერ უზრუნველყოფდა მასზე დაკისრებული ვალდებულების შესრულებას, რის გამოც დამსაქმებელმა იგი დაკავებული თანამდებობიდან გაათავისუფლა.

- საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების მინისტრის 2005 წლის 15 სექტემბრის ბრძანებით დამტკიცებული „საჯარო სკოლის წესდების“ 7.3 მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტის თანახმად, სკოლის დირექტორი პერსონალურად პასუხს აგებს სკოლის საკუთრებაში არსებული ქონების და ფინანსების მიზნობრივად და სწორად ხარჯვაზე, სკოლის მატერიალურ-ტექნიკური ბაზის მოვლა-პატრონობასა და რაციონალურად გამოყენებაზე.

სააპელაციო სასამართლომ დასახელებული დანაწესი არასწორად არ გამოიყენა, რამდენადაც შიდა აუდიტის დასკვნაში მრავალრიცხოვანი შემთხვევაა წარმოდგენილი, როდესაც მოსარჩელემ სკოლის საკუთრებაში არსებული ქონებისა და ფინანსების მიზნობრივად და რაციონალურად ხარჯვა ვერ უზრუნველყო. მაგალითისათვის შეიძლება მოვიხმოთ, იჯარის ხელშეკრულების გასვლის შემდეგ, ახალი ხელშეკრულების დადებამდე, ფართით ყოველგვარი სამართლებრივი საფუძვლის გარეშე სარგებლობისა და შესაბამისი გადასახადის გადაუხდელობის შემთვევა.

- „ზოგადი განათლების შესახებ“ საქართველოს კანონის 43-ე მუხლისა და „საჯარო სკოლის წესდების“ მე-7 მუხლის შესაბამისად, საჯარო სკოლის დირექტორი დებს გარიგებებს, მათ შორის, სკოლის ქონებასთან დაკავშირებულ გარიგებებს.

აქედან გამომდინარე, ხელშეკრულებების დადების, ჯეროვნად შესრულების, კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა ქმედებებისა თუ პროცედურების შესრულებაზე პასუხისმგებელი პირი მოსარჩელეა, რომელიც ვალდებული იყო, დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის პოზიციაზე ყოფნისას მასზე კანონმდებლობით დაკისრებული ვალდებულებები ჯეროვნად შეესრულებინა. აღნიშნულის საწინააღმდეგოდ შიდა აუდიტის დასკვნაში მრავალრიცხოვანი და უხეში დარღვევის შემთხვევებია წარმოდგენილი.

- ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებს მხედველობაში არ მიუღიათ ის გარემოება, რომ მოსარჩელის მიერ დირექტორის მოვალეობის შესრულების პროცესში სკოლას წერილობითი გაფრთხილება 1 წლის განმავლობაში ორჯერ მიეცა.

თავად მოსარჩელის მიმართ წარსულში დისციპლინური ღონისძიებების გამოუყენებლობა კი, არ გამორიცხავს მის მიერ ისეთი დარღვევების ჩადენას, რაც აუდიტის დასკვნაში მიეთითა და უხეში დარღვევების შემადგენლობას ქმნის.

- იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლება კანონიერია, მოპასუხე კომპენსაციის გადახდისგან უნდა გათავისუფლდეს.

6. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2022 წლის 4 და 30 მაისის განჩინებებით, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში - სსსკ-ის) 391-ე მუხლის მიხედვით, მოსარჩელისა და მოპასუხის საკასაციო საჩივრები მიღებულ იქნა წარმოებაში დასაშვებობის შესამოწმებლად. 2022 წლის 20 ოქტომბრის განჩინებით, სსსკ-ის 391.5 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე საკასაციო პალატამ მითითებული საკასაციო საჩივრები დასაშვებად ცნო და დაადგინა საქმის ზეპირი მოსმენის გარეშე განხილვა.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრების საფუძვლების შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი არ უნდა დაკმაყოფილდეს, ხოლო მოპასუხის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს, შემდეგ გარემოებათა გამო:

7. პირველ რიგში, პალატა მიუთითებს სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველ წინადადებაზე, რომლის შინაარსით: საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში.

ზემოაღნიშნული ნორმის დანაწესიდან გამომდინარე, პალატისათვის ამოსავალი პოზიცია სწორედ კასატორთა მიერ სადავოდ გამხდარი მოთხოვნებია. შესაბამისად, მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოს განხილვის საგანი შემდეგია: წარმატებულია თუ არა სადავო ბრძანების ბათილად ცნობისა და კომპენსაციის ანაზღაურების შესახებ დასაქმებულის მოთხოვნები.

8. განსახილველი სარჩელის ავტორი ყოფილი დასაქმებულია, რომელსაც სამუშაოდან მისი განთავისუფლება უკანონოდ მიაჩნია და დამსაქმებლის მიერ 20 000 ლარის ოდენობით კომპენსაციის ანაზღაურება სურს.

მოსარჩელის მიზნის მისაღწევად, პირველ რიგში, მასთან შრომითი ურთიერთობის დამსაქმებლის მიერ არამართლზომიერად შეწყვეტა უნდა დადასტურდეს.

ამდენად, სადავო საკითხის სწორად გადასაწყვეტად, პირველ რიგში, დამსაქმებლის გამოცემული და გასაჩივრებული ბრძანების კანონიერებაა შესაფასებელი, ე.ი. გამოსარკვევია, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლების პროცესში.

9. დადგენილი სასამართლო პრაქტიკით, ზემოაღნიშნული საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია, მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული განთავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. იხ. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016). საკითხისადმი ასეთი მიდგომა ბუნებრივია, რადგან, მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ ყოველ კონკრეტულ გადაწყვეტილებას თავისი საფუძველი გააჩნია, რაც ასაბუთებს ან ვერ ასაბუთებს მის გამოცემას. ასეთ ვითარებაში, სასამართლოს როლი დამსაქმებლის სწორედ ამ გადაწყვეტილების საფუძვლის მართლზომიერების საკითხის გამორკვევაა, რაც დასაქმებულის სარჩელის იურიდიული ბედის განმსაზღვრელია.

9.1. სადავო ბრძანების კანონიერების შემოწმებისას, რამდენიმე საკითხია საყურადღებო:

1). არსებობს დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვის კონსტიტუციური პრინციპი, რომლის თანახმად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმისა და დარღვევით გამოწვეული შედეგის თვალსაზრისით.

ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომლებიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს.

შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტურ შრომის მოტივაციას შეუქმნის.

ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად ჩაითვალოს, აუცილებელია, ვლინდებოდეს ისეთი დარღვევა, როდესაც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენება მიზანშეუწონელია (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-267-2021, 11.06.2021; №ას-997-2020, 10.02.2021; №ას-658-2020, 4.12.2020).

2). შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკიდურესი ღონისძიებაა, რომელიც გამოყენებულ უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში.

საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს.

სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-941-891-2015, 29.01.2016; №ას-1421-2020, 5.03.2021; №ას-512-2020, 18.02.2021).

3). სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებები, რომლებზეც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი).

შრომითსამართლებრივ დავებში კი, მტკიცების ტვირთის განაწილების წესი განსხვავებული და თავისებურია. ამ წესის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა.

ეს იმითაა გამოწვეული, რომ მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ, დამსაქმებელს მტკიცებითი უპირატესობა აქვს, სასამართლოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები წარუდგინოს.

ამდენად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი სამსახურიდან უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს დამსაქმებლის მხარეს აბრუნებს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-151-147-2016, 19.04.2016; №ას-483-457-2015, 7.10.2015; №ას-1276-1216-2014, 18.03.2015).

9.2. რაც შეეხება განსახილველ შემთხვევას, მოსარჩელის სამუშაოდან განთავისუფლების საფუძველია სშკ-ის 37.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი (ნორმის ამჟამინდელი რედაქციით 47.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი. საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონი №7177 - ვებგვერდი, 5.10.2020 წ.). ამ მუხლის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია, დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.

დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის ფაქტობრივ საფუძველად დამსაქმებელმა სამინისტროს შიდა აუდიტის დეპარტამენტის უფროსის მოვალეობის შემსრულებლის 2014 წლის 2 აპრილის მოხსენებით ბარათზე მიუთითა, რომლის დანართიცაა, შიდა აუდიტის დეპარტამენტის დასკვნა. ხსენებულ დასკვნაში მოსარჩელის მიერ სსიპ აკადემიკოს ივანე ჯავახიშვილის სახელობის ქ.თბილისის N53 საჯარო სკოლის დირექტორის მოვალეობის შესრულების პერიოდში საქართველოს კანონმდებლობის დარღვევებია აღწერილი.

საკასაციო პალატის შეფასებით, მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო დაკისრებული მტკიცების ტვირთის სათანადოდ რეალიზება, კერძოდ, იმის დადასტურება, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება მართლზომიერად შეწყდა. ამ დასკვნის ჩამოყალიბებისას პალატას მხედველობაში აქვს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ საქმეზე დადგენილად ცნობილი გარემოებები, კერძოდ:

1). ინსპექტირების გეგმის მიხედვით, შემოწმებას ექვემდებარებოდა 2013 წლის 1 იანვრიდან 2014 წლის 14 მარტამდე პერიოდი;

2). სამინისტროს შიდა აუდიტის დეპარტამენტის დასკვნაში მითითებული იჯარის ხელშეკრულებების დადებასთან დაკავშირებული დარღვევების უმრავლესობა შესამოწმებელ პერიოდს არ შეეხება და 2012 წლის იჯარის ხელშეკრულებებიდან გამომდინარეობს;

3). იჯარის ხელშეკრულებების დადებასთან დაკავშირებული დარღვევებიც და სხვა დარღვევათა დიდი ნაწილიც (მაგალითად, ვადების დარღვევა, აღწერილობაში მონაცემების არასრულად მითითება, დოკუმენტაციის აუკინძაობა, მაგრამ მათი ე.წ. ფაილებში მოთავსება და სხვა) პროცედურული და, ზოგჯერ, ტექნიკური ხასიათისაა;

4). 2012 წლის იჯარის ხელშეკრულებებთან დაკავშირებული დარღვევები უკვე არ გვხვდება 2013 წელს დადებულ იმავე ხასიათის ხელშეკრულებებში, რაც ადასტურებს უშუალოდ სკოლის მიერ 2013 წელს (და შემდეგ) ამ ფორმატის დარღვევების გამოსწორებას, სხვა დარღვევების ნაწილი კი, უშუალოდ ინსპექტირების პერიოდში აღმოიფხვრა.

5). დარღვევების ნაწილი წარმოადგენს დოკუმენტაციასთან მუშაობის ფორმალური მოთხოვნების დაუცველობის შედეგს, მაგალითად, შიდა აუდიტის დეპარტამენტის დასკვნაში მითითებულია, რომ საავადმყოფო ფურცლები საქაღალდეებში არ იყო ჩაკერებული და წლის დასაწყისიდან ქრონოლოგიური წესით დანომრილი არ იყო. როგორც მხარეებმა დაადასტურეს, ზემოაღნიშნულის მიუხედავად, უშუალოდ საავადმყოფო ფურცლები სკოლას სრულად ჰქონდა და ისინი ე.წ. ფაილებში (ჩაუკერებლად) იყო მოთავსებული.

6). დასკვნის მიხედვით, „კანონმდებლობის თანახმად, მანქანა-დანადგარები და ინვენტარი საინვენტარიზაციო აღწერილობებში შეიტანება ინდივიდუალურად, საინვენტარო ნომრის, მწარმოებლის, გამოშვების წლის, დანიშნულების, სიმძლავრის და საჭიროების შემთხვევაში, საინვენტარიზაციო კომისიის გადაწყვეტილებით, სხვა მონაცემების ჩვენებით, რაც არ განხორციელებულა. საინვენტარიზაციო აღწერილობაში შეტანილია მხოლოდ საინვენტარო ნომერი და დასახელება". აქედან ნათელია, რომ საინვენტარიზაციო აღწერილობები ყველა ინვენტარზე არსებობდა, მითითებული იყო თითოეული მათგანის დასახელება და საინვენტარო ნომერი, ანუ აღწერილობის მონაცემები არ იყო სრულყოფილი;

7). სკოლასა და ი/მ „პ. ლ–ას" შორის 2013 წელს ნათურების შესყიდვის ხელშეკრულება იყო გაფორმებული. დასკვნის შესაბამისად, „ს/ზედნადებების... და მიღება-ჩაბარების აქტების... შესწავლით დადგინდა, რომ ზემოაღნიშნული ხელშეკრულების ფარგლებში შეძენილია "ბოქლომი"..., "ლურსმანი"... და „ეზოს ონკანი ნიკელის"..., რაც მიუთითებს, რომ შესყიდვა განხორციელებულია ხელშეკრულების გარეშე". მოსარჩელის განმარტებით, მართალია, განზრახული ჰქონდათ ნათურების შესყიდვა, მაგრამ ადგილზე მისულმა თანამშრომელმა ნახა, რომ ნათურებზე ფასდაკლება იყო და ხელშეკრულებით ნათურებისთვის გათვალისწინებული თანხით, ნათურებთან ერთად სკოლისთვის ბოქლომი და ეზოს ონკანი შეიძინეს, რაზეც ზედნადებები და მიღება-ჩაბარების აქტები შედგა.

8). ინსპექტირებისას, რიგ შემთხვევაში, წარმოდგენილი არ იყო პირველი კლასის მოსწავლეთა დაბადების მოწმობის სანოტარო წესით დამოწმებული ასლები, თუმცა მხარეებმა დაადასტურეს, რომ მოსწავლეთა დაბადების მოწმობის სანოტარო წესით დაუმოწმებელი ასლები წარმოდგენილი იყო.

9). მოსარჩელის მიმართ დამსაქმებლის მხრიდან წარსულში დისციპლინური ღონისძიება არ ყოფილა გამოყენებული.

ზემომითითებული გარემოებების უარმყოფელი დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია (შედავება) დამსაქმებელს არ წარმოუდგენია, შესაბამისად, სსსკ-ის 407.2 მუხლიდან გამომდინარე, ისინი საკასაციო პალატისათვის სავალდებულოა.

შექმნილ ფაქტობრივ მოცემულობაში გასაზიარებელია სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა იმის თაობაზე, რომ შრომითსამართლებრივი დავებისათვის დამახასიათებელი მტკიცების სპეციფიკური სტანდარტის შესაბამისად დამსაქმებელმა ვერ დაამტკიცა დასაქმებულის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შინაგანაწესით მასზე ნაკისრი ვალდებულების ისეთი დარღვევა, რაც ამ უკანასკნელის მიმართ უკიდურესი ღონისძიების გამოყენებას - სამსახურიდან დათხოვნას და შედარებით უფრო მსუბუქი ხასიათის სხვა ღონისძიების გამოყენების მიზანშეუწონლობას დაასაბუთებდა.

შიდა აუდიტის დეპარტამენტის დასკვნის (რომელიც, როგორც ზემოთ განიმარტა, გასაჩივრებული ბრძანების ფაქტობრივი საფუძველია) შინაარსის გათვალისწინებით ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა მართებულად მიიჩნიეს, რომ მოსარჩელის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის უხეში დარღვევა არ იკვეთებოდა.

აქედან გამომდინარე, მოპასუხის მიერ გამოვლენილ ცალმხრივ ნებას სამართლებრივი შედეგი ვერ მოჰყვებოდა და მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის ნება მართლზომიერად ვერ შეფასდებოდა. შესაბამისად, მოცემულ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება კანონშესაბამისია.

10. ვინაიდან სადავო ბრძანების კანონსაწინააღმდეგობა გამოიკვეთა, ამჯერად უნდა შევეხოთ დასაქმებულის საკასაციო საჩივრით შედავებულ მეორე საკითხს - დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის მართლზომიერებას.

განსახილველი მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველი სშკ-ის 48.8 მუხლშია წარმოდგენილი (მოსარჩელის სამუშაოდან განთავისუფლების დროისათვის, იმავე შინაარსის ნორმას ადგენდა სშკ-ის 38.8 მუხლი), რომლის შინაარსიც ასეთია: სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით დადგენილი რეგულირებით, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

მითითებული რეგულაციით, დამსაქმებლისათვის დადგენილია, უკანონოდ განთავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი ეს შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. იხ. სუსგ №ას-951-901-2015, 29.01.2016).

ამდენად, შრომის კანონმდებლობა, უპირატესად, სწორედ დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენას მოიაზრებს დარღვეული უფლების რესტიტუციის ყველაზე უფრო სამართლიან ღონისძიებად, ერთადერთ დამაბრკოლებელ გარემოებად ამ უფლების გამოყენებისათვის, კანონმდებლობა შესაბამის თანამდებობაზე დასაქმებულის აღდგენის შეუძლებლობას (აღარ არსებობს ის სტუქტურული ერთეული, რომელშიც დასაქმებული მუშაობდა, დასაქმებულის მიერ დაკავებულ შტატზე სხვა პირი დასაქმდა და სხვა) განიხილავს (იხ. სუსგ №ას-1161-2018, 15.10.2020).

კანონის ზემომითითებული ნორმით გათვალისწინებული „კომპენსაციის“ ცნება არაერთხელ გამხდარა საკასაციო პალატის განმარტების საგანი. შესაბამისად, ამ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მრავალი განჩინება თუ გადაწყვეტილება არსებობს. წინამდებარე დავის გადაწყვეტის მიზნებისათვის, საგულისხმოა, ხსენებული სასამართლო პრაქტიკიდან რამდენიმე ამონარიდი, კერძოდ:

დასახელებული საქმეებიდან ერთ-ერთზე, საკასაციო პალატამ განმარტა, რომ: საქართველოს შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების, დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე - იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. სუსგ: Nას-1161-2018, 15.10.2020; Nას-267-2021, 11.06.2021).

საკასაციო პალატამ ასევე დაადგინა, რომ სხვადასხვა ქვეყნის სასამართლო პრაქტიკის განზოგადება ქმნის კომპენსაციის გამოთვლის შესაძლებლობას შემდეგი კრიტერიუმებით: კომპანიის ლიკვიდურობა; პირის შანსები შრომის ბაზარზე; პირის სოციალური მდგომარეობა; დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა; პირი სხვაგან დასაქმდა თუ არა დავის პერიოდში; სამუშაო სტაჟი; დამსაქმებლის საწარმოუნარიანობა; პირის მუშაობის ხანგრძლივობა დამსაქმებელთან (იხ. სუსგ, საქმე №ას-1339-1259-2017, 30.07.2018).

11. მოცემულ შემთხვევაში, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას პალატა მხედველობაში იღებს საქმეზე დადგენილ გარემოებებს, მათ შორის, იმ ფაქტს, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას საჯარო სკოლის დირექტორის ხელფასი 1 000-1 200 ლარს შეადგენდა (იხ. პირველი ინსტანციის სასამართლოს 30.10.2018წ. გადაწყვეტილება, ტომი 1, ს.ფ. 23) და არსებულ სასამართლო პრაქტიკას.

ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით კონკრეტულ საქმეზე კომპენსაციის სამართლიანი, გონივრული და დასაბუთებული ოდენობა იმგვარად უნდა განისაზღვროს, რომ დასაქმებულს აუნაზღაურდეს 1 200 ლარის ოდენობით ხელფასი 5 თვეზე გაანგარიშებით, რაც ჯამურად 6 000 ლარს შეადგენს.

კომპენსაციის სახით გასაცემი თანხის 5 თვეზე გაანგარიშებისას საკასაციო პალატა მხედველობაში იღებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების დადგენილ შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებას:

საჯარო სკოლის დირქტორთა შესარჩევი კონკურსის შედეგების შესაბამისად #53-ე საჯარო სკოლის სამეურვეო საბჭოს დირექტორის კანდიდატად წარედგინა ე.გ–ია, რომელიც სკოლის სამეურვეო საბჭოს 2014 წლის 05 სექტემბრის დადგენილებით დირექტორად არ იქნა არჩეული. ამასთან, საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების მინისტრის 2014 წლის 09 სექტემბრის #1/კ-703 ბრძანებით, ე.გ–ია დაინიშნა #53-ე საჯარო სკოლის დირექტორის თანამდებობაზე.

ზოგადი განათლების შესახებ საქართველოს კანონის 44-ე მუხლი არეგულირებს საჯარო სკოლის დირექტორის უფლებამოსილების შეწყვეტის საფუძვლებს და ნორმის მესამე ნაწილი განსაზღვრავს, რომ დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის უფლებამოსილება წყდება ახალი დირექტორის არჩევისას ან სამინისტროს მიერ დირექტორის დანიშვნის შედეგად.

როგორც აღინიშნა, #53-ე საჯარო სკოლის დირექტორი საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების მინისტრის 2014 წლის 09 სექტემბრის ბრძანებითაა დანიშნული. თვალნათელია, რომ 2014 წლის 07 აპრილის ბრძანებასა და 2014 წლის 09 სექტემბრის ბრძანებებს შორის დროის მონაკვეთი 5 თვეს შეადგენს და საკასაციო პალატა ასკვნის, რომ გასაჩივრებული ბრძანების გამოცემის მიუხედავად მ.რ–ი #53-ე საჯარო სკოლის დირექტორის მოვალეობას უკიდურეს შემთხვევაში ხუთი თვის პერიოდში შეასრულებდა. დასახელებული არგუმენტის გათვალისწინებით საკასაციო პალატა მოსარჩელისთვის გასაცემი კომპენსაციის პერიოდს განსაზღვრავს 5 თვის ვადით.

12. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად. შესაბამისად საკასაციო პალატა მიზანშეწონილად მიიჩნევს გაანალიზოს და განიხილოს კასატორთა მხოლოდ ძირითადი არგუმენტები (იხ. „ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ“, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81).

13. სსსკ-ის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო თვითონ მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ, განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძველი, შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო უფლებამოსილია, თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება საქმეზე.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 53-ე, 55-ე, 264.3, 404-ე, 408.3, 409-ე, 411-ე მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა :

1. საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს;

2. მ.რ–ის საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

3. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 28 თებერვლის გადაწყვეტილების 1-ლი, მე-2 და მე-3 პუნქტები და ამ ნაწილში მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება:

3.1. მოპასუხე საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს მოსარჩელე მ.რ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის, 6 000 ლარის (დაუბეგრავი) ანაზღაურება.

4. დანარჩენ ნაწილში თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 28 თებერვლის გადაწყვეტილება დარჩეს უცვლელად;

5. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: ვლადიმერ კაკაბაძე

მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე

მირანდა ერემაძე