საქმე №ას-124-2020 30 სექტემბერი, 2020 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ლევან მიქაბერიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მირანდა ერემაძე, ვლადიმერ კაკაბაძე

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - სს ,,გ–ას’’ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - თ.გ–ია (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 25 ივლისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილებულ ნაწილში, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, პირგასამტეხლოს დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

სასარჩელო მოთხოვნა:

1. თ.გ–იამ (შემდგომ – მოსარჩელე, დასაქმებული, მოწინააღმდეგე მხარე) სარჩელი აღძრა სასამართლოში სს ,,გ–ას“ (შემდგომ – მოპასუხე, დამსაქმებელი, კასატორი) მიმართ და მოითხოვა: შრომითი ხელშეკრულების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, 2017 წლის 9 თებერვლიდან შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე - 2017 წლის 1 ივლისამდე ყოველთვიური ხელფასის 7000 ლარის გათვალისწინებით იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, გამომუშავებული და მიუღებელი საბონუსე თანხისა და ყოველი დღისთვის დაყოვნებული ხელფასისა და ბუნუსის თანხის 0.07%-ის მოპასუხისათვის დაკისრება (იხ. სასარჩელო მოთხოვნის დაზუსტება, 03.05.2018წ. სასამართლო სხდომის ოქმი).

სარჩელის საფუძვლები:

2. მოსარჩელემ განმარტა, რომ მხარეებს შორის 2016 წლის 1 ივლისს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მოსარჩელე კომპანიის მარკეტინგის დეპარტამენტის ხელმძღვანელად დაინიშნა. ხელშეკრულების ვადა ერთი წლით განისაზღვრა, ხოლო თანამდებობრივი სარგო - ყოველთვიურად ხელზე ასაღები 7000 ლარით. მხარეები საბონუსე სისტემაზეც შეთანხმდნენ.

3. მოსარჩელემ მიუთითა, რომ შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში ჯეროვნად და კეთილსინდისიერად ასრულებდა დაკისრებულ მოვალეობებს, რასაც ცხადყოფს ის გარემოება, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულის მიმართ არ ჰქონია პრეტენზია და რაიმე დისციპლინური სახდელი არ დასდებია.

4. მოსარჩელის მტკიცებით, მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა უკანონო და დაუსაბუთებელია.

მოპასუხის პოზიცია:

5. მოპასუხემ წერილობით წარდგენილი შესაგებელით სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება კანონმდებლობის სრული დაცვით შეწყდა, კერძოდ, მის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების უხეში დარღვევის გამო.

6. დამსაქმებელის მითითებით, დასაქმებული 2017 წლის იანვრის განმავლობაში სამსახურში ყოველდღიურად 1.5-2 საათის დაგვიანებით ცხადდებოდა, მიზეზების შესახებ კი, დამსაქმებლს არ აცნობებდა.

7. მოპასუხემ სადავოდ გახადა დასაქმებულის სასარგებლოდ ბონუსის გადახდაც.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

8. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 24 ივლისის გადაწყვეტილებით, დასაქმებულის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის 2017 წლის 9 თებერვლის ბრძანება; დამსაქმებელს 2017 წლის 9 თებერვლიდან იმავე წლის 1 ივნისამდე დროის მონაკვეთში, ყოველთვიური ხელფასის - 7000 ლარის გათვალისწინებით, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა; მოსარჩელის სარჩელი საბონუსე თანხისა და პირგასამტეხლოს დაკისრების ნაწილში არ დაკმაყოფილდა.

9. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება დამსაქმებელმა და დასაქმებულმა სააპელაციო წესით გაასაჩივრეს.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივსამართლებრივი დასაბუთება:

10. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 25 ივლისის განჩინებით, დამსაქმებლისა (მოპასუხის) და დასაქმებულის (მოსარჩელის) სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა; თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2018 წლის 24 ივლისის გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად.

11. სამსახურში დაგვიანებით გამოცხადება, შედეგობრივი თვალსაზრისით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ არ შეფასდა იმგვარ გადაცდომად, რაც მოსარჩელის სამსახურიდან დაუყოვნებლივ გათავისუფლებას ამართლებს.

12. სასამართლოს განმარტებით, საქმის მასალებით არ დასტურდება იმგვარი გარემოების არსებობა, რაც სამუშაო ადგილზე მოსარჩელის კონკრეტულ დროს გამოუცხადებლობის (დაგვიანების) შემთხვევაში კომპანიის საქმიანობის შეფერხებას გამოიწვევდა. სასამართლოს მითითებით, გასათვალისწინებელი იყო სამუშაო საათების შემდეგ და შვებულებით სარგებლობის პერიოდშიც მოსარჩელის სამსახურში გამოცხადების შესახებ თანამშრომელთა აღრიცხვიანობის ელექტრონული სისტემიდან ამონაწერში ასახული ინფორმაციაც. ამასთან, სასამართლოს განმარტებით, მოსარჩელის მიმართ შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში არ გამოყენებულა დისციპლინური პასუხისმგებლობის არცერთი ღონისძიება.

13. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ მოცემულ შემთხვევაში, სამსახურის სპეციფიკის, დარღვევის სიმძიმის, ხასიათისა და საქმის სხვა გარემოებათა გათვალისწინებით, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება ჩადენილი უხეში დარღვევის ადეკვატურ ღონისძიებას არ წარმოადგენს, შესაბამისად, სადავო ბრძანება არღვევს კანონით დადგენილ წესს, რაც სასამართლოს უქმნის სამართლებრივ საფუძველს, დაეთანხმოს ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებას (საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდგომ - სსკ) 54-ე მუხლი).

14. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილზეც და განმარტა, რომ განაცდურის ანაზღაურება, სსკ-ის 408-ე და 411-ე მუხლების კონტექსტში ის სამართლებრივი შედეგია, რაც დამსაქმებლის არამართლზომიერ ქმედებას თან სდევს.

15. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა დასაქმებულის (მოსარჩელის) სააპელაციო საჩივრის საფუძვლებიც და მიუთითა, რომ მასში მითითებული მსჯელობა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმების ფაქტობრივსამართლებრივ საფუძველს არ ქმნიდა და გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უცვლელად უნდა დარჩენილიყო.

კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

16. დამსაქმებელმა (მოპასუხემ) საკასაციო წესით გაასაჩივრა თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 25 ივლისის განჩინება, მოითხოვა სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილებულ ნაწილში გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

17. კასატორი მიუთითებს, რომ სააპელაციო სასამართლომ უხეში დარღვევის შეფასებისას არ გაითვალისწინა ის გარემოება, რომ დასაქმებული 2017 წლის იანვარში ყოველდღიურად 1.5 საათზე მეტს აგვიანდება სამსახურში, ასევე, დასაქმებულს მაღალი თანამდებობა ეკავა, იყო მარკეტინგის დეპარტამენტის უფროსი და გენერალურ დირექტორს უშუალოდ ექვემდებარებოდა, რაც მას, როგორც ტოპმენეჯერს კიდევ უფრო მაღალი პასუხისმგებლობის სტანდარტს უწესებდა.

18. კასატორი ყურადღებას ამახვილებს იმ გარემოებაზეც, რომ დასაქმებულს დამსაქმებლისათვის სამსახურში დაგვიანების შესახებ არცერთხელ არ უცნობებია და დაგვიანების საპატიო მიზეზებზე არ მიუთითებია.

19. კასატორის განმარტებით, დასაქმებულის ყოველთვიური დარიცხული ხელფასი საქართველოს ბაზრისთვის საკმაოდ სოლიდურ ანაზღაურებაა და დამსაქმებელი ანაზღაურების გაცემისას ელოდება დასაქმებულის ანაზღაურების შესაბამის მუშაობას. მოცემულ შემთხვევაში, კი ხშირი დაგვიანებების გამო, დამსაქმებელი დასაქმებულისგან სამუშაოს სათანადო შესრულებას ვერ იღებდა.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

20. საკასაციო სასამართლომ, სსსკ-ის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ დაუშვებელია შემდეგ გარემოებათა გამო:

21. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

22. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით. ამასთან, საკასაციო საჩივარი დასაშვები რომც ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა, კერძოდ:

23. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

24. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რის გამოც მოცემულ საქმეზე დადგენილად ითვლება შემდეგი:

25. მხარეებს შორის 2016 წლის 1 ივნისს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მოსარჩელე კომპანიის მარკეტინგის დეპარტამენტის ხელმძღვანელის თანამდებობაზე ერთი წლით დაინიშნა.

26. ზემოაღნიშნული პუნქტში მითითებული ხელშეკრულებით, სამუშაო დრო განისაზღვრა კვირაში 5 (ხუთი) სამუშაო დღით, ორშაბათიდან პარასკევის ჩათვლით - 09:00-დან 18:00 საათამდე.

27. დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგო ყოველთვიურად ხელზე ასაღები 7000 ლარით განისაზღვრა.

28. დამსაქმებლის 2017 წლის 9 თებერვლის ბრძანებით, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის (იმ დროს მოქმედი რედაქცია) საფუძველზე, დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის, კერძოდ, მიმდინარე წლის იანვარში სამსახურში სესტემატურად დაგვიანებით გამოცხადების გამო, დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა.

29. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საკასაციო საჩივრის ფარგლებში შეფასების საკითს წარმოადგენს, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის ცალმხრივი ნების კანონიერება. მოცემულ შემთხვევაში, უდავოა, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებული სამსახურიდან გაათავისუფლა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე (იმ დროს მოქმედი რედაქცია), რაც დაკისრებული ვალდებულების უხეშად დარღვევას გულისხმობს.

30. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ მართებულია ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების დასკვნები, მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, საქმის გადასაწყვეტად დადგენილ სამართლებრივად მნიშვნელოვან ფაქტებსა და მათ სამართლებრივ შეფასებასთან დაკავშირებით. ამასთან, გასაჩივრებული განჩინებით სწორად არის განსაზღვრული დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალ გარემოებათა წრე, რომლის საფუძველზეც მოპასუხე (დამსაქმებელი) ვალდებული იყო, დაედასტურებინა დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერება. საქართველოს უზენაეს სასამართლოს შრომით-სამართლებრივ დავებთან დაკავშირებულ საქმეებში არაერთხელ აქვს განმარტებული, რომ აღნიშნულ დავებში მტკიცების ტვირთის განაწილება გარკვეული თავისებურებებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. ამრიგად, მოცემულ შემთხვევაში, როგორც უკვე აღინიშნა, სწორედ დამსაქმებელმა უნდა ამტკიცოს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება.

31. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერების დადგენა დამოკიდებული იყო დამსაქმებლის მხრიდან დამაჯერებელი არგუმენტებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენაზე, რომლითაც ის დაამტკიცებდა, რომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი მოვალეობა ნამდვილად უხეშად დაარღვია, რადგანაც საკასაციო სასამართლოს არაერთი განმარტებით, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში. მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

32. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ შრომის შინაგანაწესის უხეში დარღვევის გამო, დამსაქმებლის დასაბუთებულ პასუხს საჭიროებს, რაც განსახილველ შემთხვევაში, არ ვლინდება, კერძოდ, მოცემულ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანებას საფუძვლად დაედო დასაქმებულის მიერ სამსახურში სისტემატიური დაგვიანება, რაც, საკასაციო პალატის შეფასებით, ვალდებულების დარღვევის ხასიათიდან გამომდინარე, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ნაცვლად, სხვა უფრო ნაკლებად მკაცრი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შესაძლებლობას ქმნიდა.

33. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა არის თუ არა „უხეში“ ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში ინდივიდუალური შეფასების საგანია და უნდა შეფასდეს საქმის ყველა კონკრეტული გარემოების გათვალისწინებით. ერთი და იგივე ქმედება, რომელიც ერთ შემთხვევაში არაარსებით დარღვევას წარმოადგენს, სხვა შემთხვევაში შესაძლებელია უთანაბრდებოდეს უხეშ დარღვევას. იმისათვის, რომ დამრღვევის მოქმედების (ან უმოქმედობის) სიმძიმე შეფასდეს, პირველ რიგში უნდა გამოკვლეულ იქნას იმ სამსახურის დანიშნულება, სადაც დასაქმებული მუშაობს, და ამ სამსახურში დასაქმებულის ფუნქცია და მოვალეობები (იხ. სუსგ №ას-127-123-2016, 13 ივნისი, 2016 წელი).

34. საკასაციო პალატის მითითებით, მოსარჩელე მოპასუხე ორგანიზაციაში დასაქმებული იყო კომპანიის მარკეტინგის დეპარტამენტის ხელმძღვანელის თანამდებობაზე. საქმის მასალებით არ დასტურდება იმგვარი გარემოების არსებობა, რაც სამუშაო ადგილზე კონკრეტულ დროს გამოუცხადებლობის (დაგვიანების) შემთხვევაში კომპანიის საქმიანობის შეფერხებას გამოიწვევდა, ასევე ის გარემოება, რომ მოსარჩელემ სამუშაოზე დაგვიანებით გამოცხადების გამო ვერ შეძლო ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების შესრულება, რითაც დამსაქმებელს ზიანი მიადგა. ნიშანდობლივია, რომ არ დასტურება ის გარემოებაც, რომ დასაქმებული გულგრილად ეკიდებოდა შესასრულებელ სამუშაოს. ამის საწინააღმდეგოდ, სამსახურში გამოცხადების აღრიცხვის ელექტრონული სისტემიდან ამონაწერი დასაქმებულის მუშაობას სამუშაო საათების შემდეგ და მის გამოცხადებას საშვებულებო პერიოდში ადასტურებს. ამასთან, ნიშანდობლივია, რომ მოსარჩელის მიმართ შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში არ ყოფილა გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის არც ერთი ღონისძიება.

35. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ იმ პირობებში, როდესაც დამსაქმებელს დასაქმებული დაგვიანებებთან დაკავშირებით შესაძლო უარყოფითი შედეგისთვის არ გაუფრთხილებია და ყოველგვარი გაფრთხილების ღონისძიების - მათ შორის, უფრო მსუბუქი სახდელის გამოყენების გარეშე გაათავისუფლა დასაქმებული, ამასთან, კასატორს არ მიუთითებია, დასაქმებულის სამსახურში დაგვიანებას რა შედეგი შეიძლება გამოეწვია, ასევე, შედეგობრივი თვალსაზრისითაც, რაიმე ზიანის არსებობა და დასაქმებულის მიერ ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების ჯეროვნად შეუსრულებლობა, დასაქმებულის ქმედება - 2017 წლის იანვარის თვეში სისტემატური დაგვიანება, მისი სიმძიმისა და შედეგის გათვალისწინებით, სშკ-ის პირველი ნაწილის ,,ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა და მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს არ ქმნის, რისი გათვალისწინებითაც, კასატორის მიერ მითითებული გარემოებები უხეშ დარღვევად ვერ იქნება მიჩნეული და მასთან სამართლებრივი ურთიერთობის მოშლას არ შეიძლება დაედოს საფუძვლად.

36. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებულ უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (იხ. სუსგ № ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება).

37. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა ვალდებულების უხეში დარღვევის საფუძვლით მოსარჩელის განთავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა. აღნიშნული კი, გამორიცხავს მოსარჩელის გათავისუფლების კანონიერების შესახებ მოპასუხის პოზიციის გაზიარების შესაძლებლობას. ამ პირობებში კი, თავად სადავო ნება ეწინააღმდეგება მის სამართლებრივ საფუძვლად მითითებულ კანონის მოთხოვნას და, სსკ-ის 54-ე მუხლის თანახმად, ბათილია, შესაბამისად, აშკარაა შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით განსაზღვრული უფლებრივი რესტიტუცია.

38. საკასაციო პალატის მითითებით, ვინაიდან უფლებრივი რესტიტუციის ნაწილში, საკასაციო საჩივარი არ შეიცავს შედავებას, პალატა აღნიშნულზე დამატებით აღარ იმსჯელებს.

39. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, პალატა მიუთითებს, რომ კასატორს საკასაციო საჩივარში ისეთ გარემოებებზე არ მიუთითებია, რაც სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინების გაუქმების საფუძველი გახდებოდა, შესაბამისად, გასაჩივრებული განჩინება კანონიერია და მისი გასაჩივრებაის სამართლებრივი საფუძველი არა არსებობს.

40. სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

41. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული განჩინების მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობაში მოდის.

42. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

43. ამავდროულად, გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან (შდრ. სუსგ: საქმე №ას-295-279-2017 წელი, 2017 წლის 19 მაისის განჩინება, საქმე №ას-705-659-2017, 2017 წლის 12 სექტემბრის განჩინება; საქმე №ას-1125-1045-2017, 2017 წლის 5 დეკემბრის განჩინება).

44. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

45. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. ამდენად, კასატორს დაუბრუნდება 1306 ლარის 70% – 914.2 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე მუხლებით

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. სს ,,გ–ას’’ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო.

2. სს ,,გ–ას’’ (ს/ნ .........) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე შ.ი–ძის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 1306 ლარის (საგადასახადო დავალება №0 / გადახდის თარიღი 19.02.2020), 70% - 914.2 ლარი.

3. განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე

მირანდა ერემაძე

ვლადიმერ კაკაბაძე