საქმე №ას-146-2023 11 აპრილი, 2023 წელი
ქ.თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
ეკატერინე გასიტაშვილი, მირანდა ერემაძე
საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე
კასატორი – სსიპ სახელმწიფო სამხედრო სამეცნიერო-ტექნიკური ცენტრი „დ–ა“ (მოპასუხე)
მოწინააღმდეგე მხარე – ი.ჯ–ძე (მოსარჩელე)
გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 31 ოქტომბრის გადაწყვეტილება
კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის უარყოფა
დავის საგანი - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, განაცდური ხელფასის ანაზღაურება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
1. ი.ჯ–ძემ (შემდეგში - მოსარჩელე, მოწინააღმდეგე მხარე) სარჩელი აღძრა მოპასუხე სსიპ სახელმწიფო სამხედრო სამეცნიერო-ტექნიკური ცენტრი „დ–ას“ (შემდეგში - მოპასუხე ან მოპასუხე დაწესებულება ან კასატორი) მიმართ, რომლითაც მოითხოვა: 1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხე დაწესებულების 2019 წლის 03 ივნისის N2393-კ ბრძანება მოსარჩელესთან შრომით ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; 1.2. მოსარჩელე აღდგენილი იქნას მოპასუხე დაწესებულებაში პროექტების და პროცესების მართვის პროექტების მენეჯერის თანამდებობაზე; 1.3. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს განაცდური შრომის ანაზღაურების სახით, ყოველთვიურად 1752 ლარის გადახდა (საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით), 2019 წლის 03 ივნისიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.
2. მოსარჩელის განმარტებით, მხარეთა შორის 2013 წლის 01 აგვისტოს დაიდო შრომითი ხელშეკრულება N2108, რომლითაც მოსარჩელე დაინიშნა აუდიტის სამსახურის ექსპერტის, ხოლო 2014 წლის 05 სექტემბრის N1119 შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე - პროექტების მართვის დეპარტამენტის პროექტების მართვის სამმართველოს პროექტების მენეჯერის თანამდებობაზე.
3. მოპასუხის 2019 წლის 15 თებერვლის N40 ბრძანების საფუძველზე, ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის პროფესიული განვითარების ცენტრს დაევალა პროექტების და პროცესების მართვის პროექტების მენეჯერთათვის, მათ შორის, მოსარჩელისათვის ტესტირების ჩატარება ინგლისურ ენაში, ხოლო ამავე ბრძანების მეორე პუნქტით განისაზღვრა, რომ ტესტირების გაუვლელობის შემთხვევაში, გატარდებოდა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ის) 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ვ" ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ზომები (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობის გამო მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან). ბრძანებაში 2019 წლის 28 მარტს გენერალური დირექტორის ბრძანება N83-ის საფუძველზე, შევიდა ცვლილებები ტესტირების ნორმატივების შესახებ, ხოლო 2019 წლის 05 აპრილის ბრძანება N90-ის საფუძველზე ბათილად იქნა ცნობილი გენერალური დირექტორის ბრძანება N40-ს მეორე პუნქტი, კერძოდ, ტესტირების გაუვლელობის შემთხვევაში, დასაქმებულის მიმართ სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ’’ ქვეპუნქტის გამოყენების შესახებ.
4. ტესტირების ჩატარების თარიღად განისაზღვრა 2019 წლის 16 აპრილი. ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესების გამო, მოსარჩელემ ვერ შეძლო ტესტირებაზე გამოცხადება. შესაბამისად, მისთვის ტესტირების ჩატარება გადავადდა და დაინიშნა 2019 წლის 02 მაისს. მოსარჩელე გამოცხადდა ტესტირებაზე, რითაც მან შეასრულა ბრძანება. მოსარჩელეს ელექტრონული ფოსტით ეცნობა დამსაქმებელს მოსარჩელის ტესტირების ჩატარების ადგილას გამოცხადებისა და მისი განცხადების შესახებ - ,,გამოვცხადდი დირექტორის ბრძანების თანახმად, უარს არ ვამბობ ბრძანების შესრულებაზე, მაგრამ ვერ გავივლი ტესტირებას, რადგან არ ვფლობ ინგლისურ ენას იმ დონეზე, რაც მოითხოვება ბრძანება N40-ით და არ მომეცა იმის საშუალება, რომ მოვმზადებულიყავი გონივრულ ვადაში და შემდგომ გამევლო ტესტირება”. ცხადია, რომ იმ მომენტისთვის მოსარჩელისათვის ფიზიკურად შეუძლებელი იყო ტესტის დაწერა ინგლისურის არ ცოდნის გამო. მოსარჩელე მიიჩნევს, რომ რაიმე ქმედების შესრულების ფაქტობრივად შეუძლებლობა არ შეიძლება ჩაითვალოს ვალდებულების დარღვევად.
5. 2019 წლის 12 აპრილს, შიდა აუდიტის და მონიტორინგის დეპარტამენტში შევიდა მოპასუხე დაწესებულების გენერალური დირექტორის მოადგილის მოხსენებითი ბარათი. 2019 წლის 15 აპრილს, მოსარჩელე დაიბარეს აუდიტის სამსახურში ახსნა-განმარტების ჩამოსართმევად, რომელზეც ის გამოცხადდა და ზეპირთან ერთად ჩააბარა წერილობითი ახსნა-განმარტება. დეპარტამენტის დატოვებიდან რამდენიმე წუთის გასვლის შემდეგ, მოსარჩელე კვლავ დაიბარეს აუდიტის სამსახურში და განუცხადეს, რომ მისი ახსნა-განმარტება იყო არასრული და თავიდან უნდა ჩაებარებინა. მოსარჩელემ აუდიტის დეპარტამენტს მიუთითა, რომ მან უკვე დააფიქსირა საკუთარი აზრი წერილობით ახსნა-განმარტებაში. გამომდინარე იქიდან, რომ მოსარჩელეს, როგორც ზეპირად, ასევე წერილობით უკვე ჰქონდა მიცემული ახსნა-განმარტება, მისთვის გაურკვეველი გახდა თუ რას ითხოვდნენ მისგან აუდიტის დეპარტამენტში, რადგან მან წერილობით ამომწურავად და სრულად დააფიქსირა საკუთარი პოზიცია. შესაბამისად, განმეორებითი გამოძახებისას, მან აღარ შეადგინა ახალი წერილობითი ახსნა-განმარტება, რადგან სხვა, დამატებითი ან/და განსხვავებული პოზიცია არ გააჩნდა.
6. 2019 წლის 03 ივნისს, მოპასუხის N2393-კ ბრძანებით მოსარჩელეს შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების ან/და შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევს გამო, რისი საფუძველიც გახდა 2019 წლის 17 მაისის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტის, მონიტორინგის სამმართველოს ცონ/2019-05-07-3327 დასკვნა, რომელშიც გათავისუფლების საფუძვლად მიეთითა შინაგანაწესის მე-6 მუხლის პირველი პუნქტის „გ’’ და „დ’’ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული ვალდებულებათა დარღვევა, კერძოდ, დასაქმებულის მიერ ზემდგომი ხელმძღვანელის ბრძანების და მითითების შეუსრულებლობა, და სამსახურეობრივი დისციპლინის დაუცველობა.
7. 2019 წლის 10 ივნისს, მოსარჩელემ მოპასუხეს გაუგზავნა შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე. მოპასუხემ აღნიშნულის პასუხად გასცა მხოლოდ გენერალური დირექტორის ბრძანება N2393-კ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, 2019 წლის 07 მაისის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტის, მონიტორინგის სამმართველოს ჩON/-2019-05-47-3327 დასკვნის ასლი და ცნობა, რომ მოსარჩელის მიმართ არასდროს ყოფილა გამოყენებული დისციპლინარული პასუხისმგებლობის რომელიმე სახე. მოპასუხემ არ დაასაბუთა, კონკრეტულად რომელი ქმედება ჩაითვალა შრომითი ხელშეკრულების ან/და შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებების უხეშ დარღვევად. რატომ ჩაითვალა, რომ სამსახურიდან განთავისუფლება იყო უალტერნატივო დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახე და რატომ არ იქნა გამოყენებული შინაგანაწესით გათვალისწინებული სხვა, შედარებით მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა.
8. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 10 დეკემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ. ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 2019 წლის 3 ივნისის N2393-კ ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 31536 ლარის ოდენობით (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით).
9. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის სრულად უარყოფა.
10. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 31 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. გაუქმდა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 10 დეკემბრის გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მხოლოდ მე-3 პუნქტი და ამ ნაწილში მიღებული იქნა ახალი გადაწყვეტილება, რომლითაც მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 18 000 ლარის ოდენობით (ხელზე ასაღები თანხა). დანარჩენ ნაწილში უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.
11. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ თავდაპირველად, 2013 წლის 01 აგვისტოდან მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე დაწესებულებაში აუდიტის სამსახურის ექსპერტის პოზიციაზე. მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულება დაიდო ერთი თვის ვადით. ხელშეკრულების 4.2 პუნქტით დადგინდა, რომ ხელშეკრულება ჩაითვლებოდა გაგრძელებულად ყოველი მომდევნო ერთი თვით, თუ რომელიმე მხარე მისი ვადის გასვლამდე არ განაცხადებდა უარს მისი გაგრძელების თაობაზე.
12. მოგვიანებით, 2014 წლის 05 სექტემბრის N1119 შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მოსარჩელე დაინიშნა პროექტების მართვის დეპარტამენტის პროექტების მართვის სამმართველოს პროექტების მენეჯერის თანამდებობაზე. მხარეთა შორის არსებობდა განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება. 2019 წლის 01 იანვრის შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა ყოველთვიურად 1752 ლარს (საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით).
13. მოსარჩელის მიმართ არასდროს ყოფილა გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რაიმე ზომა.
14. 2019 წლის 15 თებერვალს მოპასუხე დაწესებულების გენერალური დირექტორის N10 ბრძანებით, ამავე ცენტრის ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტის პროფესიული განვითარების ცენტრს დაევალა პროექტების და პროცესების მართვის პროექტების მენეჯერებისათვის ტესტირების ჩატარება ინგლისურ ენაში (ენის ცოდნის დონე B2, გამსვლელი ქულა არანაკლებ 70%-ისა). ამავე ბრძანების მეორე პუნქტით განისაზღვრა, რომ ტესტირების გაუვლელობის შემთხვევაში გატარდებოდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ვ’’ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ზომები. მოგვიანებით, 2019 წლის 28 მარტის N83 ბრძანებით შეიცვალა 2019 წლის 15 თებერვლის ბრძანების პირველი პუნქტი და განისაზღვრა, რომ ტესტირება ჩატარებულად ჩაითვლებოდა, თუ მოსამსახურის ტესტის ქულათა საერთო ჯამური მაჩვენებელი იქნებოდა არანაკლებ 60 ქულისა, ხოლო მოპასუხის 2019 წლის 05 აპრილის N90 ბრძანებით ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე დაწესებულების პროექტებისა და პროცესების მართვის პროექტების მენეჯერებისათვის ინგლისური ენის ტესტირების ჩატარების შესახებ 2019 წლის 15 თებერვლის N40 ბრძანების მეორე პუნქტი, რომელიც ითვალისწინებდა იმ თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, რომელიც ვერ გაივლიდა ტესტირებას.
15. მოსარჩელეს გავლილი აქვს მოპასუხის ორგანიზებით ჩატარებული ინგლისური ენის შემსწავლელი სასწავლო კურსი.
16. მოსარჩელემ ითხოვა გონივრული ვადა ინგლისური ენის ცოდნის დონის გაუმჯობესებისათვის, თუმცა უშედეგოდ.
17. მოსარჩელეს 2019 წლის 02 მაისს დანიშნულ ტესტირებაში მონაწილეობა არ მიუღია. იგი გამოცხადდა ტესტირებაზე, თუმცა, განაცხადა, რომ მისთვის ტესტირების გავლას აზრი არ ჰქონდა, რადგან სათანადოდ - მოთხოვნილ დონეზე (B2) არ ფლობდა ინგლისურ ენას.
18. შინაგანაწესი იყო შრომთი ხელშეკრულების ნაწილი. მოპასუხე დაწესებულების შინაგანაწესის 23-ე მუხლით განსაზღვრულია, რომ დისციპლინის დარღვევისათვის თანამშრომლის მიმართ გამოიყენება დისციპლინური პასუხისმგებლობის შემდეგი ზომები: ა) შენიშვნა, ბ) საყვედური, გ) შრომითი ანაზღაურების 10 პროცენტიდან 50 პროცენტამდე დაკავება 1-დან 6 თვემდე ვადით, გ1) შრომითი ანაზღაურების 30 პროცენტის დაკავება 6 თვით - შინაგანაწესის მე-6 მუხლის მე-4 პუნქტის დარღვევისათვის, დ) უფრო დაბალი კატეგორიის თანამდებობრივ სარგოზე გადაყვანა არაუმეტეს ერთი წლისა, ე) დაბალ თანამდებობაზე გადაყვანა, ვ) სასტიკი საყვედური, ზ) სამსახურიდან გათავისუფლება.
19. მოპასუხე დაწესებულების დირექტორის 2019 წლის 11 თებერვლის N31 ბრძანებით პროექტების მართვის დეპარტამენტის პროექტების მართვის სამმართველოს პროექტების მენეჯერის აუცილებელ მოთხოვნად განისაზღვრა ინგლისური ენის B2 დონეზე ცოდნა.
20. 2019 წლის 03 ივნისს დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის გამო, ბრძანების ძალაში შესვლის თარიღიდან, შეწყდა მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება და მოსარჩელე გათავისუფლდა პროექტებისა და პროცესების მართვის პროექტების მენეჯერის თანამდებობიდან სსკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე. ამ ბრძანებას საფუძვლად დაედო შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტის 2019/05/07 დასკვნა, სადაც აღნიშნულია, რომ მოსარჩელემ დაარღვია შინაგანაწესის მეექვსე მუხლის პირველი ნაწილის „გ’’ და „დ’’ პუნქტები, რაც ითვალისწინებდა თანამშრომლის ვალდებულებას შეესრულებინა უშუალო/ზემდგომი ხელმძღვანელის ბრძანება და მითითება, რომელიც გამოცემული იყო კანონმდებლობით დადგენილი უფლებამოსილების ფარგლებში. დაეცვა სამსახურებრივი დისციპლინა, რაციონალურად გამოეყენებინა სამუშაო დრო, არ დაეშვა ისეთი ქმედება, რომლიც შეაფერხებდა ცენტრის მუშაობას, ხელს შეუშლიდა სხვა თანამშრომელთა მიერ უფლებამოსილებების განხორციელებას ან/და შელახავდა სამსახურის იმიჯს და ავტორიტეტს.
21. 2020 წლის 01 მაისიდან მოპასუხე დაწესებულებაში გაუქმებულია მოსარჩელის პირვანდელი სამუშაო ადგილი, ხოლო ტოლფასი არ არსებობს.
22. სააპელაციო სასამართლომ იმსჯელა იმ საკითხზე სადავო ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის (სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი/მოქმედი კოდექსის 47.1 მუხლის ,,ზ’’ ქვეპუნქტი) გათვალისწინებით, მართლზომიერად განხორციელდა თუ არა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. ამ თვალსაზრისით დაისვა კითხვები: ა) დაარღვია თუ არა დასაქმებულმა ვალდებულება, ბ) რამდენად უხეშად დააღვია დასაქმებულმა მასზე დაკისრებული სამსახურებრივი ვალდებულება და გ) არის თუ არა ჩადენილი დარღვევის ადეკვატური ზომა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.
23. უდავოა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა შიდა აუდიტის და მონიტორინგის დეპარტამენტის დასკვნა (ს.ფ.-ები:75-76). შესაბამისად, სასამართლომ იმსჯელა ამ დასკვნაში ასახული გარემოებები რამდენად შეიძლება შრომითი ხელშეკრულების ან/და შინაგანაწესის უხეშ დარღვევად შეფასებულიყო, რასაც შედეგობრივად შეეძლო გამოეწვია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.
24. ამ საკითხზე ობიექტური დასკვნისათვის, მნიშვნელოვანი გარემოებაა, რომ მოსარჩელის მიერ ინგლისური ენის ტესტირების გავლაზე უარის თქმამდე დამსაქმებლის მიერ უკვე ბათილად იყო ცნობილი ,,პროექტებისა და პროცესების მართვის პროექტების მენეჯერებისათვის ინგლისური ენის ტესტირების ჩატარების შესახებ“ მოპასუხის 2019 წლის 15 თებერვლის N40 ბრძანების მეორე პუნქტი, რომელიც ითვალისწინებდა ტესტირების გაუვლელობის შემთხვევაში, შესაბამისი თანამშრომლის მიმართ სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ვ’’ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ზომების გატარებას.
25. სადავო ბრძანებას საფუძვლად დაედო 2019/05/07 დასკვნა, რომლითაც დადგინდა, რომ მოსარჩელემ დაარღვია შინაგანაწესის მეექვსე მუხლის პირველი ნაწილის „გ’’ და „დ’’ პუნქტები, რაც ითვალისწინებდა თანამშრომლის ვალდებულებას შეესრულებინა უშუალო/ზემდგომი ხელმძღვანელის ბრძანება და მითითება, რომელიც გამოცემული იყო კანონმდებლობით დადგენილი უფლებამოსილების ფარგლებში. დაეცვა სამსახურებრივი დისციპლინა, რაციონალურად გამოეყენებინა სამუშაო დრო, არ დაეშვა ისეთი ქმედება, რომელიც შეაფერხებდა ცენტრის მუშაობას, ხელს შეუშლიდა სხვა თანამშრომელთა მიერ უფლებამოსილებების განხორციელებას ან/და შელახავდა სამსახურის იმიჯს და ავტორიტეტს.
26. მოპასუხემ მიუთითა, რომ მოსარჩელემ ხელი შეუშალა აუდიტის სამსახურს ობიექტური ჭეშმარიტების დადგენაში, უარი განაცხადა დასმულ შეკითხვებზე პასუხის გაცემაზე და ახსნა-განმარტება დაწერა მხოლოდ მისი შეხედულების შესაბამისად.
27. დასკვნაში აღნიშნულია, რომ შინაგანაწესის მე-20 მუხლის მესამე ნაწილის და 23-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ’’ პუნქტის შესაბამისად, მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული უნდა ყოფილიყო დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა „სამსახურიდან გათავისუფლება’’.
28. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა მასზედ, რომ ინგლისური ენის ტესტირებაში მონაწილეობის მიღებასა და აუდიტის სამსახურისათვის განმეორებით ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმა, ცენტრის შინაგანაწესისა და გენერალური დირექტორის ბრძანებების შესაბამისად, არ წარმოადგენს შრომითი ვალდებულების უხეშ დარღვევას, რამდენადაც, ინგლისური ენის ტესტირებაში მონაწილეობა არადამაკმაყოფილებელი შეფასებით ან/და მონაწილეობაზე უარი, დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი ვერ გახდებოდა დამსაქმებლისვე გადაწყვეტილებით (იხ. ს.ფ. 70);
29. ასევე, საქმეში წარმოდგენილია მოსარჩელის ახსნა-განმარტება (ს.ფ. 73) შედგენილი შიდა აუდიტის და მონიტორინგის დეპარტამენტის უფროსის სახელზე. ახსნა-განმარტების მიცემისას პირს ევალება ჩამოაყალიბოს ის გარემოებები, რაც გახდა მისი ამა თუ იმ ქმედების განხორციელების საფუძველი. მოსარჩელემ აღნიშნა, რომ მან ახსნა-განმარტებაში წერილობით ამომწურავად და სრულად დააფიქსირა საკუთარი პოზიცია. შესაბამისად, განმეორებითი გამოძახებისას მან აღარ შეადგინა ახალი წერილობითი ახსნა-განმარტება, რადგან სხვა, დამატებითი ან/და განსხვავებული პოზიცია არ გააჩნდა. შესაბამისად, პალატამ მიიჩნია, რომ დასკვნაში მითითებული მხოლოდ ის ფაქტი, რომ მოსარჩელემ უარი თქვა პასუხი გაეცა დასკვნის მე-3 აბზაცში მითითებულ კითხვებზე (ს.ფ.75), არ შეიძლება შეფასდეს შრომითი ხელშეკრულებით და/ან შინაგანაწესით გათვალისწინებული ვალდებულების უხეშ დარღვევად. რამდენადაც შრომითი ხელშეკრულებითა და/ან შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებების უხეშ დარღვევას ადგილი არ ჰქონია. შესაბამისად, ობიექტურად არ არსებობს ის გარემოებები, რასაც შეეძლო გამოეწვია მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. ასეთ პირობებში, იმის გათვალისწინებით, რომ ეჭვქვეშ არ დგება მოსარჩელის პროფესიონალიზმი, კვალიფიკაცია და სათანადო უნარ-ჩვევები, რასაც ისიც ცხადყოფს, რომ მოსარჩელის მიმართ არასდროს ყოფილა გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რაიმე ზომა, დაუსაბუთებელია მოპასუხის გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. შესაბამისად, მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებით ვერ იქნა დადასტურებული იმგვარ გარემოებათა არსებობა, რომელთა გამოც სასამართლო დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას ადეკვატურ და თანაზომიერ საშუალებად შეაფასებდა.
30. სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ხსენებული ნორმის შესაბამისად, იმ პირობებში, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა, შეფასება უნდა მიეცეს კომპენსაციის დაკისრებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრის წინაპირობებს. მოხმობილი ნორმის ჩანაწერი სასამართლოს ანიჭებს უფლებამოსილებას მიიღოს გადაწყვეტილება კომპენსაციის დაკისრების თაობაზე, როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და მოსარჩელის შელახული კანონიერი უფლების ღირსეული და საკმარისი რესტიტუცია.
31. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 38.8 მუხლი (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 48.8 მუხლი) არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება (იხ. სუსგ Nას-792-2019, 2021 წლის 18 თებერვალი).
32. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის ნაწილში, სააპელაციო პალატამ ნაწილობრივ გაიზიარა აპელანტის პრეტენზია და საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით, მიიჩნია მოპასუხისათვის კომპენსაციი სახით 18 000 ლარის დაკისრებას (ხელზე ასაღები თანხა), ნაცვლად პირველი ინსტანციის გადაწყვეტილებით მიკუთვნებული 31 536 ლარისა.
33. მითითებული ოდენობით კომპენსაციის დაკისრება, პალატის შეფასებით თანაბრად უზრუნველყოფს მოდავე მხარეთა ინტერესების დაბალანსებას, კერძოდ ერთის მხრივ განხორციელდება უკანონოდ გათავისუფლებული მუშაკის უფლებების გონივრული აღდგენა, ხოლო მეორეს მხრივ დაუსაბუთებლად არ შეზღუდავს დამსაქმებლის ინტერესებს.
34. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება აპელანტმა (მოპასუხემ) გაასაჩივრა საკასაციო საჩივრით. კასატორმა მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის სრულად უარყოფა.
35. საკასაციო საჩივრის საფუძვლები:
36. კასატორის მოსაზრებით, სშკ-ის 37-ე მუხლის „ზ“ პუნქტი არ აკონკრეტებს რა მიიჩნევა შრომითი მოვალეობების უხეშ დარღვევად, რაც იმაზე მიგვითითებს, რომ დამსაქმებელმა მისი სამუშაოს თავისებურებიდან უნდა განსაზღვროს ჩადენილი დარღვევის სიმძიმე და გამოიყენოს დასჯის შესაფერისი ფორმა. კასატორის მოსაზრებით, სადავო გათავისუფლების ბრძანების ფაქტობრივი საფუძველია ცენტრის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტის 2019 წლის 05 მაისის N GON/-2019-05-07–3327 დასკვნა, რომლის მიხედვით, დასაქმებულმა არ შეასრულა ცენტრის გენერალური დირექტორის N40 ბრძანება და არ გაირა ინგლისური ენის ტესტირება, არ ითანამშრომლა ცენტრის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტთან, რითაც ხელი შეუშალა აღნიშნულ სტრუქტურულ ერთეულს საკუთარი უფლებამოსილების განხორციელებაში. დასაქმებულის აღნიშნული ქცევა ცენტრის მხრიდან შეფასდა როგორც შინაგანაწესის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილის ,,გ’’ და ,,დ’’ პუნქტების დარღვევა, რის გამოც გამოყენებული იქნა ამავე შინაგანაწესის მე-20 მუხლის მე-3 ნაწილისა და 23-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ’’ პუნქტი და დასაქმებული გაათავისუფლა დაკავებული თანამდებობიდან.
37. ცენტრი შეეცადა შეენარჩუნებინა შრომითი ურთიერთობა,დასაქმებულთან და დასაქმებულს დასაქმება შესთავაზა ცენტრის დაქვემდებარებაში არსებულ სსიპ გრიგოლ წულუკიძის სახელობის სამთო ინსტიტუტში, რაზეც თავდაპირველად დათანხმდა დასაქმებული, თუმცა მეორე დღეს გადაიფიქრა. გასათვალისწინებელია ის ფაქტობრივ გარემოებაც, რომ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას ცენტრში წარმოდგენილი დოკუმენტაციით დასაქმებულმა თავად მიაწოდა დამსაქმებელს ინფორმაცია, რომ ფლობდა ინგლისურ ენას. გარდა ამისა, ი.ჯ–ძეს გავლილი აქვს ცენტრის ორგანიზებით და დაფინანსებით ჩატარებული ინგლისურ ენის შემსწავლელი სასწავლო კურსი. მიუხედავად ამისა, გაურკვეველი პრინციპით, რომ ვერ ჩააბარებდა ინგლისური ენის ტესტირებას, რადგან არ იცოდა ინგლისური ენა, არ გავიდა ტესტირებაზე და შესაბამისად, არ შეასრულა ცენტრის გენერალური დირექტორის ზემოთ მითითებული ბრძანება.
38. კასატორი სადავოდ ხდის კომპენსაციის ოდენობას და მიაჩნია, რომ მისთვის დაკისრებული თანხა 18 000 ლარი (ხელზე ასაღები) გაცილებით მეტია, რასაც მოსარჩელე მიიღებდა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრების შემთხვევაში.
39.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
40. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 15 თებერვლის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.
41. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:
42. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, კერძოდ, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ-ის 38.8 (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 44-ე (ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლებიდან გამომდინარეობს.
43. საკასაციო პალატა კასატორის (დამსაქმებელი) საკასაციო საჩივრის ფარგლებში თავდაპირველად შეამოწმებს დასაქმებულთან (მოსარჩელე) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერებას, რაც შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (სუსგ-ები №ას-1114-2022 23 დეკემბერი, 2022; №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ; №ას-861-861-2018, 25.09.2018წ; სუსგ №ას-416-399-2016,29.06.2016წ.). სასამართლო ზედამხედველობის ფარგლებში ყოველთვის უნდა შეფასდეს ის სუბიექტური და ობიექტური ფაქტორები, რომლებზე დაყრდნობითაც განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების მოშლის შესახებ გამოვლენილი ცალმხრივი ნების კანონიერების, თანაზომიერების საკითხი (სუსგ №ას-887-854-2016, 08.02.2019წ.).
44. განსახილველ შემთხვევაში, დასაქმებული სამუშაოდან გათავისუფლდა სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა) საფუძველზე.
45. მოსარჩელემ სადავო გახადა სამუშაოდან მისი გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის ბრძანების კანონიერება. ასეთ ვითარებაში გასათვალისწინებელია სადავო სამართლებრივი ურთიერთობის თავისებურება, რაც დავის გადასაწყვეტად მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთის განაწილებაში მდგომარეობს. მოსამართლის ერთ-ერთი ვალდებულება მტკიცებით საქმიანობაში მხარეთა შორის საპროცესო ვალდებულებების სწორი გადანაწილებაა. აღნიშნული ემსახურება პროცესის მონაწილე სუბიექტების უფლებრივი მდგომარეობის დაცვასა და იმავდროულად, უზრუნველყოფს მართლწესრიგის ეფექტურ ფუნქციონირებას. მტკიცების ტვირთის გადანაწილების დროს, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა ის, თუ როდის გადადის მტკიცების ვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლისმტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). ამდენად, შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი, დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში, ,,სუსტი მხარის“ - დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია. ცხადია, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად. მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ. დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმის თაობაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი საფუძველი ჰქონდა“ (იხ., ილონა გაგუა „მტკიცებულებები და მტკიცების პროცესი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე, თბ., 2020 წელი, გვ: 229-231; 258-259.).
46. ზემოთქმულიდან გამომდინარე, კასატორია (მოპასუხე) ვალდებული სათანადო მტკიცებულებებით დაადასტუროს დასაქმებულის (მოსარჩელე) მიერ, მასზე ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის ფაქტები, რაც სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული სამართლებრივი საფუძვლით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძვლად იქნება მიჩნეული.
47. კასატორის მოსაზრებით, სადავო გათავისუფლების ბრძანების ფაქტობრივი საფუძველია ცენტრის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტის 2019 წლის 05 მაისის N GON/-2019-05-07–3327 დასკვნა, რომლის მიხედვით, დასაქმებულმა არ შეასრულა ცენტრის გენერალური დირექტორის N40 ბრძანება და არ გაირა ინგლისური ენის ტესტირება, არ ითანამშრომლა ცენტრის შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტთან, რითაც ხელი შეუშალა აღნიშნულ სტრუქტურულ ერთეულს საკუთარი უფლებამოსილების განხორციელებაში. დასაქმებულის აღნიშნული ქცევა ცენტრის მხრიდან შეფასდა როგორც შინაგანაწესის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილის ,,გ’’ და ,,დ’’ პუნქტების დარღვევა, რის გამოც, გამოყენებული იქნა ამავე შინაგანაწესის მე-20 მუხლის მე-3 ნაწილისა და 23-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ’’ პუნქტი და დასაქმებული გაათავისუფლა დაკავებული თანამდებობიდან.
48. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის პოზიციას, რომ განსახილველ შემთხვევაში, წარმოშობილი იყო მოსარჩელსთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძველი და მიუთითებს მოცემულ საქმეზე დადგენილ ფაქტობრივ გარემობებს, რომლის უარსაყოფად კასატორს დასაბუთებული (დასაშვები) საკასაციო პრეტენზია არ წარმოუდგენია, კერძოდ, ამ განჩინების პპ: 23-29 პარაგრაფებით დადგენილია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა შიდა აუდიტის და მონიტორინგის დეპარტამენტის დასკვნა (ს.ფ.75,76). ამ თვალსაზრისით საგულისხმოა, რომ მოსარჩელის მიერ ინგლისური ენის ტესტირების გავლაზე უარის თქმამდე დამსაქმებლის მიერ უკვე ბათილად იყო ცნობილი ,,პროექტებისა და პროცესების მართვის პროექტების მენეჯერებისათვის ინგლისური ენის ტესტირების ჩატარების შესახებ“ მოპასუხის 2019 წლის 15 თებერვლის N40 ბრძანების მეორე პუნქტი, რომელიც ითვალისწინებდა ტესტირების გაუვლელობის შემთხვევაში, შესაბამისი თანამშრომლის მიმართ სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ვ’’ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ზომების გატარებას.
49. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ სადავო ბრძანებას საფუძვლად დაედო 2019/05/07 დასკვნა, რომლითაც დადგინდა, რომ მოსარჩელემ დაარღვია შინაგანაწესის მეექვსე მუხლის პირველი ნაწილის „გ’’ და „დ’’ პუნქტები, რაც ითვალისწინებდა თანამშრომლის ვალდებულებას შეესრულებინა უშუალო/ზემდგომი ხელმძღვანელის ბრძანება და მითითება, რომელიც გამოცემული იყო კანონმდებლობით დადგენილი უფლებამოსილების ფარგლებში. დაეცვა სამსახურებრივი დისციპლინა, რაციონალურად გამოეყენებინა სამუშაო დრო, არ დაეშვა ისეთი ქმედება, რომელიც შეაფერხებდა ცენტრის მუშაობას, ხელს შეუშლიდა სხვა თანამშრომელთა მიერ უფლებამოსილებების განხორციელებას ან/და შელახავდა სამსახურის იმიჯს და ავტორიტეტს.
50. როგორც დამსაქმებელმა მიუთითა, დასაქმებულმა მოსარჩელემ ხელი შეუშალა აუდიტის სამსახურს ობიექტური ჭეშმარიტების დადგენაში, უარი განაცხადა დასმულ შეკითხვებზე პასუხის გაცემაზე და ახსნა-განმარტება დაწერა მხოლოდ მისი შეხედულების შესაბამისად. დასკვნაში აღნიშნულია, რომ შინაგანაწესის მე-20 მუხლის მესამე ნაწილის და 23-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ’’ პუნქტის შესაბამისად, მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული უნდა ყოფილიყო დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა „სამსახურიდან გათავისუფლება’’.
51. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და, რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შრომის სამართალში პრინციპი - „Ultima Ratio“, ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზშედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობას. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის (სუსგ-ები №ას-1114-2022, 23 დეკემბერი, 2022 წელი; №ას-1101-2022, 17 ნოემბერი, 2022; №ას-1350-2019, 27.11.2019წ; №ას-368-2019, 31.07.2019წ., პ.23;№ას-416-399-2016, 29.06.2016წ.).
52. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს კასატორის პოზიციას, რომ მოპასუხის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები, წარმოადგენს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების უხეშ დარღვევას, რაც სამსახურიდან გათავისუფლებას უპირობოდ განაპირობებდა.
53. საკასაციო პალატა ყურადღებას გაამახვილებს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილ სასამართლო პრაქტიკაზე, რომლის მიხედვით შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა რამდენადაა „უხეში“ ხასიათის, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში, ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რა დროსაც, მხედველობაში მიიღება საქმის კონკრეტული გარემოებები. იმისათვის, რომ დამრღვევის მოქმედების სიმძიმე შეფასდეს თავდაპირველად, გამოკვლეულ უნდა იქნეს იმ სამსახურის დანიშნულება, სადაც დასაქმებული მუშაობს, დასაქმებულის ფუნქცია და მისი მოვალეობები (შდრ: სუსგ №ას-816-782-2016, 2016 წლის 6 დეკემბრის განჩინება).
54. საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოთა მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს, რომ ინგლისური ენის ტესტირებაში მონაწილეობის მიღებასა და აუდიტის სამსახურისათვის განმეორებით ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმა, ცენტრის შინაგანაწესისა და გენერალური დირექტორის ბრძანებების შესაბამისად, არ წარმოადგენს შრომითი ვალდებულების უხეშ დარღვევას, რამდენადაც, ინგლისური ენის ტესტირებაში მონაწილეობა არადამაკმაყოფილებელი შეფასებით ან/და მონაწილეობაზე უარი, დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი ვერ გახდებოდა დამსაქმებლისვე გადაწყვეტილებით (იხ. ს.ფ. 70). ასევე, საქმეში წარმოდგენილია მოსარჩელის ახსნა-განმარტება (ს.ფ. 73) შედგენილი შიდა აუდიტის და მონიტორინგის დეპარტამენტის უფროსის სახელზე. ახსნა-განმარტების მიცემისას პირს ევალება ჩამოაყალიბოს ის გარემოებები, რაც გახდა მისი ამა თუ იმ ქმედების განხორციელების საფუძველი. მოსარჩელემ აღნიშნა, რომ მან ახსნა-განმარტებაში წერილობით ამომწურავად და სრულად დააფიქსირა საკუთარი პოზიცია. შესაბამისად, განმეორებითი გამოძახებისას მან აღარ შეადგინა ახალი წერილობითი ახსნა-განმარტება, რადგან სხვა, დამატებითი ან/და განსხვავებული პოზიცია არ გააჩნდა. შესაბამისად, საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს შეფასებას, რომ განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო მასზე დაკისრებული მტკიცების ტვირთის განხორციელება, კერძოდ, რომ მოსარჩელის მიერ ადგილი ჰქონდა ვალდებულების იმგვარ უხეშ დარღვევას, რაც უპირობოდ წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს.
55. რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობას, კასატორი მიიჩნევს, რომ დაკისრებული კომპენსაციის თანხა შეუსაბამოდ მაღალია და პრაქტიკულად უთანაბრდება თანხის იმ ოდენობას, რასაც დასაქმებული მიიღებდა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შედეგად.
56. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის ზემოაღნიშნულ შედავებას და განამარტავს, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაცია, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავდეს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონო დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონო დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპენსაცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (სუსგ №ას-1209-2021, 11 მარტი, 2022).
57. „კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 38.8 მუხლი (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 48.8 მუხლი) არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება“ (იხ. სუსგ Nას-792-2019, 2021 წლის 18 თებერვალი).
58. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ სააპელაციო სასამართლომ დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში შეამცირა პირველი ინსტანციის გადაწყვეტილებით კომპენსაციის სახით მიკუთვნებული 31 536 ლარი და მის ნაცვლად, მოპასუხეს კომპენსაციის სახით 18 000 ლარი (ხელზე ასაღები თანხა) დააკისრა. მითითებული ოდენობით კომპენსაციის დაკისრებისას სააპელაციო სასამართლომ გაითვალსიწინა ის გარემოება, რომ თანხის აღნიშნული ოდენობა თანაბრად უზრუნველყოფს მოდავე მხარეთა ინტერესების დაბალანსებას, კერძოდ, ერთი მხრივ, განხორციელდება უკანონოდ გათავისუფლებული მუშაკის უფლებების გონივრული აღდგენა, ხოლო მეორეს მხრივ დაუსაბუთებლად არ შეზღუდავს დამსაქმებლის ინტერესებს. სააპელაციო სასამართლოს აღნიშნულ არგუმენტს ვერ გააქარწყლებს კასატორის პრეტენზია, რომ კომპენსაციის თანხა შეუსაბამოდ მაღალია და პრაქტიკულად უთანაბრდება თანხის იმ ოდენობას, რასაც დასაქმებული მიიღებდა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შედეგად.
59. საკასაციო სასამართლო, უწინარესად, ყურადღებას გაამახვილებს განაცდურის (ზიანის) ანაზღაურების, როგორც სამართლებრივ, ასევე პრაქტიკულ მნიშვნელობაზე. განაცდური არ შეიძლება გაიგივდეს სშკ-ის 38.8-ე მუხლით გარანტირებულ იმ კომპენსაციასთან, რომელიც, სამსახურში აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, კომპენსაციას განიხილავს როგორც მოთხოვნის დაკმაყოფილების (უფლების აღდგენის) ალტერნატიულ გზას და საერთო არ აქვს განაცდურთან, როგორც მიუღებელ შემოსავალთან. საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა: „მოცემულ შემთხვევაში, რადგანაც განხორციელებული იყო სსკ-ის 394-ე მუხლის პირველი ნაწილით, 408-ე მუხლის პირველი ნაწილითა და 411-ე მუხლით გათვალისწინებული სამართლებრივი წანამძღვრები: დამსაქმებელმა უკანონოდ შეწყვიტა, შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, რითაც დაარღვია სშკ-ის 37-ე მუხლის მოთხოვნები, ანუ სახეზეა საწარმოს მართლსაწინააღმდეგო და ბრალეული მოქმედება; ბ) დამსაქმებლის ბრალეული მოქმედებით დასაქმებულს მიადგა ზიანი, მან ვერ მიიღო შრომის ანაზღაურების სახით ის შემოსავალი, რასაც იგი მიიღებდა, რომ არა საწარმოს უკანონო მოქმედება......... განვითარებული მსჯელობის გათვალისწინებით, სსკ-ის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილის დეფინიციიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დამსაქმებლის უკანონო ბრძანების საფუძველზე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შედეგად, დასაქმებულს მიადგა ზიანი, რაც გამოიხატა მის მიერ შრომითი მოვალეობების შესრულების შეუძლებლობასა და კუთვნილი ანაზღაურების (ხელფასის) მიუღებლობაში“(იხ.სუსგ #ას-951-901-2015, 29.01.2016წ.). მაშასადამე, სშკ-ის 44-ე და სსკ-ის 408-ე მუხლების ერთობლივი ანალიზით ცხადია, რომ იძულებითი განაცდური წარმოადგენს ზიანს, რომელიც მიეცემა დასაქმებულს, რათა მოხდეს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა იმ სახით, რომელიც არ იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება ანუ უკანონოდ გათავისუფლების ფაქტი (შდრ: სუსგ №ას-291-291-2018, ივნისი, 2018 წელი, პ.17.1.3.). სშკ-ის 38.8-ე მუხლის რეგულირებული კომპენსაციის არსთან [სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით] დაკავშირებით და ამ ნორმის გამოყენების თაობაზე, საკასაციო სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში/ განჩინებაში განმარტა, რომ „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (იხ. სუსგ Nას-951-901-2015, 29.01.2016წ.; ას-931-881-2015., 29.01.2015წ).
60. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-4 ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.
61. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც. მსგავს საკითხებზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.
62. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც, მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.
63. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა:
1. სსიპ სახელმწიფო სამხედრო სამეცნიერო-ტექნიკური ცენტრი „დ–ას“ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო;
2. სსიპ სახელმწიფო სამხედრო სამეცნიერო-ტექნიკური ცენტრი „დ–ას“ (ს.კ: ......) (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკისკოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით 26.01.2023-ში N00682 საგადახდო დავალებით გადახდილი 900 ლარის 70% – 630 ლარი;
3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.
თავმჯდომარე ზურაბ ძლიერიშვილი
მოსამართლეები: ეკატერინე გასიტაშვილი
მირანდა ერემაძე
