საქმე №ას-1163-2022 15 თებერვალი, 2023 წელი თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

პირველი კასატორი - შპს ,,ბ.ე.დ.ს.ჯ–ია“ (მოპასუხე)

მეორე კასატორი – ვ.ტ–ო (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 7 ივნისის გადაწყვეტილება

პირველი საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

მეორე საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. 2019 წლის 7 ოქტომბერს შპს „ბ.ე.დ.ს.ჯ–იასა“ (შემდგომში „დამსაქმებელი“, „მოპასუხე“, „კომპანია“, „მოპასუხე კომპანია“ ან „მეორე კასატორი“) და ვ.ტ–ოს (შემდგომში „დასაქმებული“, „ყოფილი დასაქმებული“, „მოსარჩელე“ ან „პირველი კასატორი“) შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება (შემდგომში „ხელშეკრულება“), რომლის საფუძველზე, დასაქმებული დაინიშნა მოპასუხე კომპანიის დატა ცენტრების მენეჯერად საქართველოში.

2. ხელშეკრულების თანახმად, გამოსაცდელი ვადა განისაზღვრა 6 (ექვსი) თვით, ამასთან, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერი მიზეზით ხელშეკრულების შეწყვეტისას, დასაქმებულს აუნაზღაურდებოდა ნამუშევარი საათები, დამატებით რაიმე სახის კომპენსაციის გადახდის გარეშე.

3. ხელშეკრულების 2.2. პუნქტით, თუ გამოსაცდელ ვადაში კომპანია არ შეწყვეტდა ხელშეკრულებას, იგი განუსაზღვრელი ვადით გაგრძელებულად მიიჩნეოდა.

4. დასაქმებულის ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრა 3850 ევროს ეკვივალენტით ლარში (ხელზე ასაღები 3 000 ევროს ეკვივალენტი ლარში), გადახდის დღეს საქართველოს ეროვნული ბანკის ოფიციალურ ვებ-გვერდზე გამოქვეყნებული კურსის მიხედვით.

5. გამოსაცდელი ვადის ამოწურვის შემდგომ, მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა არ შეწყვეტილა, შესაბამისად, იგი გადაიზარდა განუსაზღვრელი ვადით დადებულ ხელშეკრულებად.

6. 2020 წლის 10 აპრილის წერილით დამსაქმებელმა დასაქმებულს აცნობა, რომ კომპანიაში მიმდინარე საორგანიზაციო ცვლილებების გამო, საჭირო იყო ადამიანური რესურსების შემცირება, ამდენად, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით 2020 წლის 11 მაისიდან დამსაქმებელი დასაქმებულთან წყვეტდა შრომით ხელშეკრულებას.

7. 2020 წლის 21 აპრილის წერილით, დასაქმებულს, მისივე მოთხოვნის საფუძველზე, დამატებით განემარტა გათავისუფლების საფუძვლის თაობაზე. კერძოდ, წერილში მითითებულია შემდეგი: „... შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, თქვენ ჯერ კიდევ გამოსაცდელი ვადით იყავით დასაქმებული, როდესაც ოფიციალურად გაცნობეთ შეწყვეტის შესახებ. 2020 წლის 23 მარტიდან 2020 წლის 8 აპრილამდე ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო იმყოფებოდით ბიულეტენზე. ამ დროის განმავლობაში შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა. გამოსაცდელი ვადა, რომელიც გადიოდა 2020 წლის 7 აპრილს, გახანგრძლივდა 2020 წლის 24 აპრილამდე. მიუხედავად ამისა, თქვენ კარგად მოგეხსენებათ, რომ გთავაზობთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამო კომპენსაციას“. ამავე წერილით, მოსარჩელეს, როგორც გუნდის ღირებულ წევრს, დამსაქმებელმა გადაუხადა მადლობა კომპანიისადმი გაწეული სამსახურისთვის.

8. დასაქმებულს დამსაქმებელმა აუნაზღაურა ხელშეკრულების შეწყვეტის დროისთვის გადასახდელი ხელფასი 1418 ევროს ეკვივალენტი ლარში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის ერთი თვის ხელფასი 3850 ევრო (დარიცხული) და კომპენსაცია გამოუყენებელი საშვებულებო დღეებისთვის, შეწყვეტის დღის ჩათვლით - 1824 ევროს ეკვივალენტი ლარში.

9. მხარეთა შორის სადავო არაა, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტზე მითითებით (რეორგანიზაცია).

10. 2020 წლის იანვრის შემდგომ კომპანიამ არაერთ თანამშრომელთან შეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება სხვადასხვა, მათ შორის, პირადი განცხადების ან ურთიერთშეთანხმების საფუძვლით.

11. 2020 წლის 11 მაისის მდგომარეობით, კომპანიაში დასაქმებულია 27 თანამშრომელი.

12.

13. სასარჩელო მოთხოვნა:

13.1. ყოფილმა დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა სასამართლოში დამსაქმებლის მიმართ და მოითხოვა სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ მოპასუხის 2020 წლის 10 აპრილის ბრძანების ბათილად ცნობა და მოპასუხისთვის კომპენსაციის, 72 000 ევროს ეკვივალენტი ლარის დაკისრება.

14. მოპასუხის (დამსაქმებლის) შესაგებელი:

14.1. დამსაქმებელმა წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელე სამუშაოდან გათავისუფლდა კანონიერად, კომპანიაში მიმდინარე ორგანიზაციული ცვლილებების გამო, რომელიც მოითხოვდა ადამიანური რესურსის შემცირებას. გლობალური პანდემიიდან და საქართველოს მთავრობის მიერ შემუშავებული შესაბამისი რეგულაციებიდან გამომდინარე, კომპანიას შეექმნა დამატებითი ფინანსური სირთულეები, რადგან იგი ვეღარ საქმიანობდა ისეთივე დატვირთვით, შესაბამისად, მოუხდა ხარჯებისა და კომპანიაში დასაქმებულ პირთა შემცირება. დამსაქმებელმა ასევე მიუთითა, რომ მოსარჩელე სამუშაოდან გათავისუფლდა გამოსაცდელი ვადის პერიოდში, თუმცა ეს არ იყო გათავისუფლების საფუძველი.

14.2. მოპასუხემ ასევე მიუთითა სარჩელის ხანდაზმულობაზე.

15. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

15.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 27 აპრილის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ. ბათილად იქნა ცნობილი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის 2020 წლის 10 აპრილის გადაწყვეტილება და მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის - 40 000 ევროს ეკვივალენტი ლარის გადახდა.

16. სააპელაციო საჩივრების მოთხოვნები:

16.1. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა ორივე მხარემ.

16.2. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

16.3. მოპასუხემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

17. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება:

17.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 7 ივნისის გადაწყვეტილებით მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, გაუქმდა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის 1.2 და მე-3 პუნქტები და მიღებული იქნა ახალი გადაწყვეტილება, რომლითაც მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის, 30 000 ევროს (ეკვივალენტის ლარში) გადახდა. დანარჩენ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელი.

17.2. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე განჩინების 1-11 პუნქტებში ასახული ფაქტობრივი გარემოებები და ასევე დაადგინა, რომ მოპასუხე ორგანიზაციაში ამჟამად აღარ არსებობს თანამდებობა, რომელსაც მოსარჩელე იკავებდა.

17.3. გათავისუფლების საფუძვლის (რეორგანიზაცია) კვლევისას, სააპელაციო პალატამ შეაფასა საქმეში არსებული მტკიცებულებები, მოსარჩელისთვის გაგზავნილი მოპასუხე კომპანიის მმართველი დირექტორის 2020 წლის 17 იანვრის ბიზნეს გეგმა და დაასკვნა, რომ კომპანიაში ეკონომიკური გარემოებები პერიოდულად იცვლებოდა და დატა ცენტრის ეკონომიკური მაჩვენებლები ჯერ კიდევ 2018 წლიდან შემცირდა. თუმცა, მიუხედავად ამისა, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში და მისი გასვლის დროისთვისაც მოპასუხეს არ შეუწყვეტია მოსარჩელესთან ურთიერთობა. შესაბამისად, სასამართლომ მიიჩნია, რომ არ დგინდებოდა ეკონომიკური მაჩვენებლის პირდაპირი გავლენა დამსაქმებლის გადაწყვეტილებაზე, ბიზნეს საქმიანობისათვის ბუნებრივი და ჩვეული დროებითი ეკონომიკური ცვლილება არ ამართლებდა მოსარჩელის შტატის გაუქმებას და მისი სამსახურიდან გათავისუფლებას. შესაბამისად, სააპელაციო პალატის მოსაზრებით, საქალაქო სასამართლომ მართებულად დააკმაყოფილა სარჩელი სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე.

17.4. რაც შეეხება კომპენასაციის დაკისრების საკითხს, სააპელაციო სასამართლომ ამ ნაწილში ნაწილობრივ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს პოზიცია და აღნიშნა, რომ ვალდებულების დარღვევით გამოწვეული ზიანი არ წარმოადგენს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული კომპენსაციის თანასწორ სიკეთეს, რამეთუ კომპანსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. სასამართლომ კომპენსაციის საკითხის გადაწყვეტისას მხედველობაში მიიღო ის გარემოება, რომ მოსარჩელესთან გაფორმებული იყო უვადო შრომითი ხელშეკრულება და მისი შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 3000 ევროს ეკვივალენტს ლარში, ხელშეკრულება შეწყდა პანდემიის დროს, რაც დამატებით ხარჯებს წარმოუშობდა მოსარჩელეს, როგორც სხვა ქვეყნის მოქალაქეს და უცხო ქვეყანაში ოჯახთან ერთად ქირით მცხოვრებ პირს, ხელშეკრულების შეწყვეტისას მოსარჩელეს მიეცა როგორც კომპენსაცია, ასევე გამოუყენებელი შვებულების თანხა. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ კომპენსაციის გონივრულ ოდენობად 40 000 ევროს ნაცვლად მიიჩნია მოსარჩელის 10 თვის შრომის ანაზღაურება, 30 000 ევროს ეკვივალენტი ლარში და აღნიშნა, რომ მითითებული თანხა, ერთი მხრივ, უზრუნველყოფს დასაქმებულის შელახული უფლებების გონივრულ კომპენსირებას და, ამავდროულად, დაუსაბუთებლად არ ზღუდავს დამსაქმებლის ინტერესებს.

18. პირველი კასატორის მოთხოვნა და საკასაციო საჩივრის საფუძვლები:

18.1. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა მოსარჩელემ, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

18.2. სასამართლომ არასწორად შეაფასა საქმის ფაქტობრივი გარემოებები და არასწორად დაასკვნა, რომ კომპენსაციის გონივრული ოდენობაა 30 000 ევროს ეკვივალენტი ლარში (მოსარჩელის 10 თვის შრომის ანაზღაურება), რაც უსამართლობის განცდას უქმნის მოსარჩელეს. სააპელაციო პალატა ვერ ასაბუთებს და არგუმენტირებულად ვერ სცემს პასუხს, თუ რატომ არის არაგონივრული მოსარჩელის მიერ მოთხოვნილი კომპესაცია 2 წლის შრომის ანაზღაურების ოდენობით მაშინ, როდესაც საქმეში მრავლად მოიპოვება მტკიცებულება იმისა, თუ როგორ არაკეთილსინდისიერად მოექცა დამსაქმებელი დასაქმებულს.

19. მეორე კასატორის მოთხოვნა და საკასაციო საჩივრის საფუძვლები:

19.1. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა დამსაქმებელმაც, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

19.2. სააპელაციო სასამართლომ არასწორად დაასკვნა, რომ კომპანიაში მიმდინარე ეკონომიკური ცვლილებები არ ქმნიდა სამუშაო ძალის შემცირების საჭიროებას, არ ამართლებდა მოსარჩელის შტატის გაუქმებასა და მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას. მოპასუხემ არაერთი მტკიცებულება წარადგინა იმის დასადასტურებლად, რომ მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დღიდან კომპანიის ეკონომიკური მდგომარეობა არსებითად გაუარესდა და ამ გარემოებების გაუარესების მაჩვენებელი კიდევ უფრო არსებითი გახდა პანდემიის გამო საქართველოში საგანგებო მდგომარეობის გამოცხადებასთან ერთად. 2021 წლის 1 იანვრიდან 2021 წლის 1 ივნისამდე კომპანიას მოუხდა 44 თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, რადგან მათი ხელფასების გადახდა მნიშვნელოვან ფინანსებს მოითხოვდა. კომპანიამ სასამართლოს წარუდგინა მტკიცებულება, რომლითაც დასტურდება თანამშრომელთა შემცირებით გამოწვეული ფინანსური გაუმჯობესება. ამ გარემოებების გათვალისწინებით კი, სასამართლომ უსაფუძვლოდ დაასკვნა, რომ რეორგანიზაცია და შტატების შემცირება მოხდა ყოველმხრივი გამოკვლევის გარეშე.

19.3. უსაფუძვლოა ასევე სასამართლოს დასკვნა მოსარჩელისთვის კომპენსაციის მიკუთვნების შესახებ, ვინაიდან გათავისუფლების ბრძანება კანონის სრული დაცვითაა მიღებული.

20. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი:

20.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 7 ოქტომბრის განჩინებით საკასაციო საჩივრები მიღებული იქნა წარმოებაში საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად, მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივრები არ აკმაყოფილებს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც მიჩნეულ უნდა იქნას დაუშვებლად.

21. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

22. წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები არ არის დასაშვები არცერთი ზემოთ მითითებული საფუძვლით.

23. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოპასუხე კომპანიის ბრძანების ბათილად ცნობისა და უფლებრივი რესტიტუციის შესახებ მოსარჩელის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველია დასაქმებულის გათავისუფლებისას მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტი (ამჟამად მოქმედი სშკ-ის 48.8 მუხლი) (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით), 44-ე მუხლი (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სამოქალაქო კოდექსის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება) და 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია, აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) მუხლები.

24. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელი კომპანიის მიერ მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლებას საფუძვლად დაედო კომპანიაში ჩატარებული რეორგანიზაცია და შტატების შემცირება, რაც ემყარება სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტს (ამჟამად მოქმედი რედაქციის 47.1 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტს) (შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის, სამუშაო ძალის შემცირებას).

25. უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაშია განმარტებული, რომ ორგანიზაციული ცვლილებები (რეორგანიზაცია) მხოლოდ მაშინ წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ არსებობს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა (იხ. სუსგ საქმე№ას-1444-1364-2017, 9 მარტი, 2018 წელი). ამასთან, სშკ 47.1 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის (სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ 37.1 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის) საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, დამსაქმებლის ვალდებულებაა, დაასაბუთოს რამდენიმე გარემოება, კერძოდ: ა) ის საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა, ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა თუ შტატების შემცირებისათვის; ბ) რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების ფაქტობრივი განხორციელებისა და მისი კანონთან შესაბამისობის საკითხი – ის ლეგიტიმური მიზანი, რომლის გამოც დამსაქმებელმა ცვლილებები წამოიწყო, მიღწეულ უნდა იქნეს კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და ამ პროცესში თვალთმაქცურად არ უნდა ჩატარდეს რეორგანიზაცია არასასურველი დაქირავებულების თავიდან მოშორების მიზნით (იხ. სუსგ საქმე№ას-1329-2018, 22 თებერვალი, 2019 წელი).

26. ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში საკასაციო სასამართლომ განმარტა შემდეგი: „რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლა, რასაც შესაძლოა, გარკვეულ შემთხვევებში, მოჰყვეს შტატების შემცირება, მაგრამ რეორგანიზაცია, ჯერ ერთი, არ უნდა იყოს ფორმალური, ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები საწარმო/ორგანიზაციაში რეალურად უნდა განხორციელდეს შესაბამისი ფაქტობრივი და კანონიერი საფუძვლით და, მეორე, რაც მთავარია, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას. საწარმოში რეორგანიზაციის რეალურად (სტრუქტურის ან სამართლებრივი ფორმის შეცვლის, გადაკეთების, გარდაქმნის) განხორციელების შემთხვევაში საწარმოს ადმინისტრაცია ვალდებულია, ასაბუთოს შტატების შემცირების აუცილებლობა, რათა შტატები ფორმალურად არ შემცირდეს და არ იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად (იხ. სუსგ საქმე №ას-224-224-2018, 18 მაისი, 2018 წელი).

27. ამასთან, საკასაციო სასამართლო მიუთითებს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომელიც წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს და რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმა სშკ-ის შესაბამის ნორმებთან ერთად ქმნის საკანონმდებლო რეგულირების იმ ბადეს, რომელიც, ერთი მხრივ, იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და, მეორე მხრივ - დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი. ასე, რომ აღნიშნული ნორმები ქმნიან მოქმედების იმ ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გამართლებული იყოს როგორც პირის სამსახურიდან დათხოვნა, ისე სამსახურში აღდგენა, თუმცა აღნიშნული შედეგების რეალიზებისთვის აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს მტკიცების ტვირთზე, რადგან სამოქალაქო სამართლებრივი მტკიცების კლასიკური ტვირთი შრომის დავებში სპეციფიკურადაა წარმოჩენილი და, ხშირ შემთხვევაში, მიმართულია ერთგვარად „სუსტი მხარის“, ანუ დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომისაკენ, თუმცა, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად, რადგან ასეთი ტიპის დავებში სწორედ რომ უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება მის ოპონენტთან. აქედან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის ფარგლებში, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტის (სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ 37.1 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი) ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი გადადის არა დასაქმებულზე, არამედ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციაში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება (იხ. სუსგ საქმე Nას-414-391-2014, 29 ივნისი, 2015 წელი), რომლის მიხედვით, იმისათვის, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება ლეგიტიმურად ჩაითვალოს, სშკ-ის 47(1) „ა“ ქვეპუნქტის (სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ 37.1 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის) შემთხვევის დასადგომად, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკიდებლად არსებობდეს, თუმცა იმისთვის, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობა) (იხ. სუსგ საქმე №ას-1513-2019, 16 დეკემბერი, 2019 წელი).

28. ამასთან, რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (იხ. სუსგ საქმე №ას-1029-2020, 2.12.2020).

29. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მსჯელობასა და დასკვნებს იმის შესახებ, რომ მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო დაკისრებული მტკიცების ტვირთის რეალიზება, კერძოდ, იმის დადასტურება, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რეალურად განხორციელებული ორგანიზაციული ცვლილებების გარდაუვალი და უშუალო შედეგი იყო.

30. საკასაციო სასამართლო დასაშვებ და დასაბუთებულ საკასაციო შედავებად ვერ მიიჩნევს კასატორის პრეტენზიას იმის შესახებ, რომ წარდგენილი მტკიცებულებებით დასტურდება კომპანიის ეკონომიკური მდგომარეობის არსებითად გაუარესებისა და ამ პირობებში სამუშაო ძალის შემცირების საჭიროება, რაც ამართლებდა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

31. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას მიაქცევს სააპელაციო პალატის მიერ დადგენილ და მხარეთა მიერ შეუდავებელ იმ ფაქტობრივ გარემოებას, რომ მოპასუხე ორგანიზაციის, როგორც ბლოქჩეინ ტექნოლოგიების ლიდერი კომპანიის, სპეციფიკური ბუნების გათვალისწინებით, მისი ბიზნესმომგებიანობა მუდმივად ცვალებადია, რაც სრულად ბუნებრივი და დამახასიათებელია ამ ტიპის ბიზნეს საქმიანობისთვის. დადგენილია ასევე, რომ მოსარჩელის კომპანიაში დასაქმებამდეც (2019 წლამდე) ორგანიზაციის დატა ცენტრების ფუნქციონირება შემცირებული იყო, და, შესაბამისად, გაუარესებული იყო კომპანიის ეკონომიკური მომგებიანობაც. ამის მიუხედავად კი, მოპასუხემ გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გასვლის შემდგომ, უვადო შრომითი ურთიერთობა დაამყარა დასაქმებულთან. ამრიგად, საკასაციო სასამართლო იზიარებს ქვედა ინსტანციის სასამართლოების დასკვნას იმის შესახებ, რომ იმ პირობებში, როდესაც კომპანიის შემოსავლები მუდმივად მცირდებოდა და საქმის მასალებით არ დგინდება მოსარჩელის სამუშაოზე მიღებიდან მის გათავისუფლებამდე პერიოდში მოპასუხე კომპანიის ეკონომიკური მდგომარეობის იმგვარი გაუარესების ფაქტი, რაც არსებით გავლენას მოახდენდა მოსარჩელის შტატის გაუქმებაზე, აღნიშნული ვერ გაამართლებს ორგანიზაციული, ეკონომიკური თუ ტექნოლოგიური გარემოებებით განპირობებული სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობით მოსარჩელის გათავისუფლების კანონიერებას. კასატორს კი არ წარმოუდგენია იმგვარი დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია, რაც ზემოაღნიშნული დასკვნის გაბათილებისა და საქმის არსებითად განსახილველად დაშვების შესაძლებლობას მისცემდა სასამართლოს.

32. რაც შეეხება მოსარჩელისთვის კომპენსაციის მიკუთვნებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრის საკითხს, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება ამ ნაწილშიც საფუძვლიანია.

33. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სამსახურიდან დასაქმებულის არამართლზომიერად გათავისუფლების თაობაზე სასამართლოს მიერ გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის დროს, როდესაც არ ხდება დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა ან მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფა, სასამართლო მოსარჩელისათვის კომპენსაციის ოდენობას განსაზღვრავს. მოსარჩელეს უნდა მიეკუთვნოს კომპენსაცია იმ კრიტერიუმების შეფასების საფუძველზე, რაც თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში სასამართლოს მსჯელობის საგანია. ორგანული კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს შრომით დავებზე კომპენსაციის მიკუთვნების კრიტერიუმებს, თუმცა, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების, მხარეთა მიერ დაძლეული მტკიცების ტვირთის ფარგლებში, მხედველობაში მიიღება დასაქმებულთან არამართლზომიერად შეწყვეტილი შრომითი ურთიერთობის ვადა, შრომის ანაზღაურების (ხელფასის) ოდენობა, პირის დასაქმების პერსპეტივა, მისი უნარები, ასაკი, ოჯახური და სოციალური მდომარეობა და სხვა ფაქტორები, რაც ერთობლივად უნდა გაანალიზდეს და შეფასდეს კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის დროს. „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დამსაქმებლის ვალდებულება რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (იხ. სუსგ №ას-1210-2018, 15 თებერვალი, 2019 წელი).

34. რაც შეეხება მოსარჩელის პრეტენზიას კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის ნაწილში, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ საქმის გარემოებებიდან გამომდინარე, მოსარჩელისათვის მიკუთვნებული კომპენსაცია გონივრულია და ამ ნაწილშიც გასაჩივრებული გადაწყვეტილება სრულად შეესაბამება დადგენილ სასამართლო პრაქტიკას (სუსგ საქმე №ას-727-680-2017, 15.09.2017წ.; №ას-632-2019, 21.06.2019წ.; №ას-395-2019, 27.06.2019წ.). კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც გათავისუფლების შესახებ ბათილი ბრძანების შედეგად წარმოეშვა დასაქმებულს, ამავდროულად, მისი ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ უნდა ქმნიდეს არც ერთი მხარისათვის უსაფუძვლო გამდიდრების ობიექტურ წინაპირობებს (სსკ-ის 976-991-ე მუხლები) (იხ. სუსგ საქმე №ას-787-736-2017, 10.11.2017წ.; №ას-632-2019, 21.06.2019წ.). სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის გათვალისწინებით, მოსარჩელის (კასატორის) მიერ სათანადო არგუმენტებისა თუ მტკიცებულებების წარუდგენლობის პირობებში, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ გონივრული და სამართლიანი ანაზღაურების სახით, მოსარჩელეს მართებულად განესაზღვრა კომპანსაცია 10 თვის ხელფასის ოდენობით.

35. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო თვლის, რომ სააპელაციო პალატამ მართებულად შეაფასა საქმის ფაქტობრივი გარემოებები და სწორი სამართლებრივი კვალიფიკაცია მისცა მათ, სწორად განახორციელა ის საპროცესო მოქმედებები, რომლებიც, მხარეთა თანასწორუფლებიანობის პირობებში, საჭირო იყო საქმის გარემოებთა დადგენისა და, მხარეთათვის დაკისრებული მტკიცების ტვირთის შესაბამისად, მათ მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასებისათვის, რაც ცხადყოფს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორები მიუთითებენ რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

36. საკასაციო საჩივრები არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს განჩინების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ან/და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

37. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას საკასაციო საჩივრები, რის გამოც მათ უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

38. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „ბ.ე.დ.ს.ჯ–იას“ და ვ.ტ–ოს საკასაციო საჩივრები, როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;

2. შპს „ბ.ე.დ.ს.ჯ–იას“ (......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე შპს „ე.ჯ.ი.ო–ის“ (......) მიერ გადახდილი (საგადახდო დავალება №1663317068, გადახდის თარიღი 16.09.2022), 4 234.5 ლარიდან, ზედმეტად გადახდილი 2 734.5 ლარი და დარჩენილი 1 500 ლარის 70% - 1 050 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე