საქმე №ას-1378-2022 1 მარტი, 2023 წელი თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)
მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე
ვლადიმერ კაკაბაძე
საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე
პირველი კასატორი - სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრი (მოპასუხე)
მეორე კასატორი - ნ.ფ–ი (მოსარჩელე)
გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2022 წლის 26 სექტემბრის განჩინება
პირველი საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
მეორე საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება, სარჩელის დაკმაყოფილება
დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება
საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი
1. განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის დირექტორის 2019 წლის 3 სექტემბრის №157/კ ბრძანებით, ჩატარებული კონკურსის შედეგების საფუძველზე, ნ.ფ–ი (შემდგომში „მოსარჩელე“, „დასაქმებული“, „ყოფილი დასაქმებული“, „მეორე კასატორი“ ან „მეორე საკასაციო საჩივრის ავტორი“) 2019 წლის 9 სექტემბრიდან დაინიშნა სსიპ განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის (შემდგომში „ცენტრი“, „დამსაქმებელი“, „მოპასუხე“, „პირველი კასატორი“ ან „პირველი საკასაციო საჩივრის ავტორი“) ზოგადი განათლების ხარისხის უზრუნველყოფის სამსახურის უფროსის თანამდებობაზე 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადით.
2. მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება განისაზღვრა 2 500 ლარით, კანონით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით.
3. დასაქმებულს დაეკისრა შემდეგი უფლება-მოვალეობები: ცენტრის დებულებით გათვალისწინებული ზოგადი განათლების ხარისხის უზრუნველყოფის სამსახურის საქმიანობის ხელმძღვანელობა - დაგეგმვა, კოორდინაცია, თანამშრომელთა მიერ სამუშაოს შესრულების ხარისხისა და დროულობის კონტროლი; ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულებების ავტორიზაციისა და აკრედიტაციის პროცესების დაგეგმვა, ორგანიზება და ხელმძვანელობა; ავტორიზაციისა და აკრედიტაციის სტანდარტებისა და პროცედურების განვითარების მიზნით სამსახურის საქმიანობის დაგეგმვა, ხელმძღვანელობა და შესრულების უზრუნველყოფა და სხვა.
4. ცენტრის დირექტორის 2019 წლის 4 ნოემბრის №213/კ ბრძანებით მოსარჩელე დაინიშნა ზოგადი განათლების ხარისხის უზრუნველყოფის სამსახურის უფროსის თანამდებობაზე 2019 წლის 30 ოქტომბრიდან, ცენტრის დირექტორის 2019 წლის 3 სექტემბრის №157/კ ბრძანებით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის პირობით.
5. ცენტრის 2019 წლის 6 დეკემბრის №253/კ ბრძანებით ცვლილება შევიდა 2019 წლის 4 ნოემბრის №213/კ ბრძანებაში და განისაზღვრა 4-თვიანი გამოსაცდელი ვადა - 2019 წლის 9 სექტემბრიდან 2020 წლის 9 იანვრამდე.
6. 2019 წლის 10 დეკემბრის სამსახურებრივი ბარათით ცენტრის დირექტორის მოადგილემ დასაქმებულის საქმიანობა შეაფასა დადებითად და ცენტრის უფროსის მოვალეობის შემსრულებელს მიმართა რეკომენდაციით დაკავებულ პოზიციაზე მისი უვადოდ დანიშვნის შესახებ.
7. 2020 წლის იანვარში ცენტრის დირექტორის მოვალეობის შემსრულებელმა დასაქმებულის საქმიანობა შეაფასა უარყოფითად და ამავე წლის 3 იანვარს სამსახურებრივი ბარათით მიმართა ცენტრის ადამიანური რესურსების სამმართველოს, რათა 2020 წლის 6 იანვრიდან მოსარჩელესთან შეწყვეტილიყო გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.
8. ცენტრის დირექტორის 2020 წლის 6 იანვრის №02/კ ბრძანებით დასაქმებულთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა
9. მოსარჩელის მოთხოვნა
9.1. ყოფილმა დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა სასამართლოში დამსაქმებლის მიმართ და მოითხოვა სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ მოპასუხის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის, 5000 ლარისა და იძულებითი განაცდურის - სამუშაოდან გათავისუფლებიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე ყოველთვიურად 2500 ლარის - ანაზღაურება.
9.2. მოსარჩელის მითითებით, მან დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამთვიანი გამოსაცდელი ვადა გაიარა წარმატებით, ხელმძღვანელმა შეაფასა დადებითად და არსებობდა რეკომენდაცია მისი სამუშაოზე უვადოდ დანიშვნის შესახებ. მოპასუხემ კი, გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ, ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე კიდევ ერთი თვით გაუგრძელა მას გამოსაცდელი ვადა, ხოლო შემდეგ უსაფუძვლოდ, შესაბამისი არგუმენტაციის გარეშე გაათავისუფლა სამსახურიდან.
10. მოპასუხის პოზიცია
10.1. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელე თავდაპირველად თანამდებობაზე დაინიშნა სამთვიანი გამოსაცდელი ვადით, ხოლო ამ ვადის ამოწურვის შემდგომ მასთან გამოსაცდელი პერიოდი გაგრძელდა კიდევ ერთი თვით. სამი თვის შემდგომ მან მიიღო დადებითი შეფასება, თუმცა, მომდევნო ერთი თვის მანძილზე, მოსარჩელემ არაჯეროვნად შეასრულა სამსახურებრივი უფლებამოსილება (მან არ შეასრულა ცენტრის დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის დავალება), რის გამოც, მისი საქმიანობა შეფასდა უარყოფითად და გამოყენებული იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა „გაფრთხილება“. 2020 წლის 6 იანვრის ბრძანებით, კი ცენტრის დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლის სამსახურებრივი ბარათის საფუძველზე, დამსაქმებელმა გამოსცა ბრძანება დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ.
10.2. მოპასუხემ განმარტა, რომ შრომის კოდექსის მუხლი, რომლითაც იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის ერთობლივად ანაზღაურების მოთხოვნაა შესაძლებელი, ამოქმედდა წინამდებარე სარჩელის წარდგენიდან 8 თვის შემდეგ, შესაბამისად, მას უკუძალა ვერ ექნება ამ ურთიერთობაზე.
11. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება
11.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2022 წლის 21 თებერვლის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის, 5000 ლარის გადახდა; სარჩელი იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ნაწილში არ დაკმაყოფილდა.
12. მოსარჩელისა და მოპასუხის სააპელაციო საჩივრები
12.1. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა ორივე მხარემ;
12.2. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება;
12.3. მოპასუხემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.
13. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება და დასკვნები
13.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 26 სექტემბრის განჩინებით სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა. უცვლელი დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.
13.2. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე განჩინების 1-8 პუნქტებში ასახული ფაქტობრივი გარემოებები.
13.3. სასამართლომ იხელმძღვანელა სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილის 11, 12 პუნქტებით და აღნიშნა, რომ მუშაკთან შრომითი ხელშეკრულების გამოსაცდელი ვადით დადება შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ და კანონი კრძალავს ამ სახის ხელშეკრულების რამდენჯერმე დადებას. შესაბამისად, ერთი თვით ხელშეკრულების გაგრძელება ნიშნავს ახალი ხელშეკრულების დადებას, ხოლო მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან იგი დადებულია 1 წელზე მცირე ვადით, მისი დადება გამართლებული უნდა იყოს კანონით დადგენილი წინაპირობებით, როგორიცაა: კონკრეტული მოცულობის სამუშაო, სეზონური სამუშაო, სხვა ობიექტური გარემოება.
13.4. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე უარი განაცხადა გამოსაცდელი ვადის ამოწურვის მოტივით, რაც, შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის მე-4 ნაწილის საფუძველზე, დაუშვებელია. გამოსაცდელი ვადის ამოწურვის შემდგომ შრომის სახელშეკრულებო ურთიერთობაზე უარის თქმა შესაძლებელი იქნებოდა სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით.
13.5. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა იმის შესახებ, რომ 2019 წლის 9 დეკემბრიდან მოსარჩელესთან მეორედ დადებული ხელშეკრულება აღარ წარმოადგენდა გამოსაცდელი ვადით დადებულ ხელშეკრულებას და იგი უვადო შრომით ურთიერთობად მიიჩნეოდა. შესაბამისად, მისი შეწყვეტა შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის მე-3 ნაწილის საფუძელზე შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობის მოტივით, არამართლზომიერია. პალატის მოსაზრებით, ასეთ შემთხვევაში, დამსაქმებელს უნდა ეხელმძღვანელა ამავე კოდექსის 37-ე-38-ე მუხლებით.
13.6. სააპელაციო სასამართლომ შეაფასა იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის მოთხოვნის ნაწილში მხარეთა პრეტენზიებიც, იხელმძღვანელა სადავო პერიოდში მოქმედი შრომის კოდექსის 38.8-ე მუხლით და აღნიშნა, რომ ვინაიდან სარჩელით მოთხოვნილი იყო მოპასუხისთვის კომპენსაციის, 5000 ლარის დაკისრება, სასამართლოს არ ჰქონდა უფლება გასცდენოდა მოთხოვნის ფარგლებს და მხარისთვის მიეკუთვნებინა იმაზე მეტი, ვიდრე ის ითხოვდა. რაც შეეხება მოპასუხისთვის იძულებითი განაცდურის დაკისრებას, ვინაიდან მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროითვის არ მოქმედებდა შრომის კოდექსის ნორმა, რომლითაც შესაძლებელია კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის ერთობლივად მოთხოვნა, საქალაქო სასამართლომ ამ ნაწილში მართებულად არ დაკმაყოფილდა სარჩელი.
14. მოსარჩელისა და მოპასუხის საკასაციო საჩივრები
14.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 26 სექტემბრის განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა ორივე მხარემ.
14.2. მოპასუხემ მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.
14.3. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.
14.4. პირველი კასატორის განცხადებით, სასამართლომ არასწორად დაასკვნა, რომ არ არსებობდა განსაკუთრებული ობიექტური გარემოება, რაც მოსარჩელისთვის გამოსაცდელი ვადის ერთი თვით გაგრძელებას გაამართლებდა. დასაქმებული თავად დაეთანხმა დამსაქმებლის აღნიშნულ გადაწყვეტილებას (გამოსაცდელი ვადის ერთი თვით გაგრძელებას) და მას პრეტენზია არ გამოუთქვამს. გამოსაცდელი ვადა თავისი შინაარსით ემსახურება სწორედ იმას, რომ დამსაქმებელმა დაადგინოს შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის საკითხი, ხოლო გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ხელშეკრულების მხარეებს უფლება აქვთ ნებისმიერ დროს შეწყვიტონ შრომის ხელშეკრულება. სწორედ დაკისრებული ფუნქციების მოსარჩელის მიერ არაჯეროვნად შესრულებამ განაპირობა მისთვის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება, რაც მასთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა. მოსარჩელემ ვერ გაამართლა ცენტრის იმედები და წარმატებით ვერ გაიარა გამოსაცდელი ვადა.
14.5. სასამართლომ არასწორად დაასკვნა, რომ გამოსაცდელი ვადის გაგრძელება დაუშვებელია და მოსარჩელესთან გაგრძელებული ერთთვიანი გამოსაცდელი ვადა უვადო შრომით ურთიერთობად მიიჩნევა. აღნიშნული მსჯელობა მოკლებულია ყოველგვარ სამართლებრივ საფუძველს. გასათვალისწინებელია ის გარემოება, რომ თუ დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის პერიოდში ხელი შეეშლება გამოსაცდელი პირის შეფასებისას, ეს ვადა შესაძლებელია გაგრძელდეს. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან საქმის მასალებით დგინდება, რომ დასაქმებულმა დამატებით განსაზღვრული ერთთვიანი გამოსაცდელი ვადის პერიოდში ჯეროვნად ვერ შეასრულა მასზე დაკისრებული მოვალეობები (თავისი დაუდევრობით საფრთხე შეუქმნა ერთ-ერთ ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულების ავტორიზაციას და არასწორი ინფორმირებით შეცდომაში შეიყვანა ავტორიზაციის საბჭო), აღნიშნული ქმნიდა მისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფაქტობრივ-სამართლებრივ საფუძველს. სასამართლოს კი არ შეუსწავლია და არ გამოურკვევია, თუ რა ობიექტური გარემოება დაედო საფუძვლად დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნას.
14.6. მეორე კასატორის მოსაზრებით, სასამართლომ არასწორად განსაზღვრა კომპენსაციის ოდენობა, ხოლო განაცდურის ნაწილში უსაფუძვლოდ უთხრა უარი მოსარჩელეს სარჩელის დაკმაყოფილებაზე. მართალია, სარჩელი შრომის კოდექსში განხორციელებულ ცვლილებებამდე რამდენიმე თვით ადრე აღიძრა, თუმცა სასარჩელო მოთხოვნა დაზუსტდა 2021 წელს, ანუ ამ დროისთვის უკვე მოქმედებდა ნორმა, რომელიც კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის ერთდროულად მოთხოვნის შესაძლებლობას ითვალისწინებდა. შესაბამისად, სასამართლოს იძულებითი განაცდურის შესახებ მოთხოვნა უნდა დაეკმაყოფილებინა, ხოლო თუ არ დააკმაყოფილებდა, მაშინ უნდა ემსჯელა მოსარჩელისთვის გონივრული კომპენსაციის მიკუთვნებაზე. მიუხედავად იმისა, რომ სასამართლომ თავის გადაწყვეტილებაში მიუთითა კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულისთვის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენისა და მისი ოდენობის განსაზღვრისას მოსამართლის დისკრეციაზე, თავად არ გამოიყენა აღნიშნული უფლებამოსილება, მან კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის ვალდებულება არასწორად დააკისრა მოსარჩელეს და წარდგენილი მოთხოვნის ფარგლებში არ მიაკუთვნა მას სამართლიანი ანაზღაურება.
15. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი
15.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 1 ნოემბრის განჩინებით მოპასუხის საკასაციო საჩივარი, ხოლო 2022 წლის 16 ნოემბრის განჩინებით მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივრები არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:
16. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.
17. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრები არ არის დასაშვები სსსკ-ის 191-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.
18. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.
19. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს: „შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (იხ. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 პუნქტი), თუმცა შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ საქმე №ას-98-94-2016, 26 ივლისი, 2016 წელი). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება.
20. საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლზე, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ. სუსგ საქმე №1291-1312-2012, 10 იანვარი, 2014 წელი).
21. მოცემულ შემთხვევაში, სადავო არაა, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლად დამსაქმებელმა მიუთითა შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის მე-3 ნაწილზე (ამჟამად მოქმედი რედაქციის 17.3 მუხლი), რომელიც გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტას აწესრიგებს (დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება).
22. კასატორის (დამსაქმებლის) ძირითადი საკასაციო პრეტენზია ემყარება იმას, რომ სააპელაციო სასამართლომ გამოსაცდელი ვადის ერთი თვით გაგრძელების შესახებ ხელშეკრულება არასწორად მიიჩნია უვადო შრომით ურთიერთობად, რის საფუძველზეც, არასწორად დაასკვნა, რომ მოპასუხეს არ ჰქონდა უფლება შრომის კოდექსის მე-9.3 (ამჟამად მოქმედი მე-17.3) მუხლის შესაბამისად, დაეთხოვა დასაქმებული სამუშაოდან. დამსაქმებლის განცხადებით, მართალია, თავდაპირველად, მოპასუხის მიერ განსაზღვრულ სამთვიან გამოსაცდელ ვადაში მოსარჩელემ წარმატებით გაართვა თავი დაკისრებულ მოვალეობებს და ხელმძღვანელობისაგან მიიღო დადებითი შეფასებაც, თუმცა ვინაიდან დამატებით განსაზღვრულ ერთ თვეში (2019 წლის 9 დეკემბრიდან 2020 წლის 9 იანვრამდე) მან საკუთარი უფლება-მოვალეობები უხეშად დაარღვია, დამსაქმებელს ჰქონდა უფლება შეეწყვიტა მასთან ურთიერთობა.
23. ამრიგად, მოცემულ დავაში საკვანძო საკითხია მხარეთა შორის გამოსაცდელი ვადით არსებული შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებისა და ამ კონტექსტში მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერება.
24. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ როგორც უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაშია განმარტებული პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას, მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობაში დამოკიდებულია იმაზე, თუ საპრობაციო პერიოდში რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის შესწავლა-დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე. საპრობაციო პერიოდში დასაქმებული პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის შესახებ დამსაქმებლის დადებითი მოსაზრება, შესაძლოა საფუძვლად დაედოს, ამ უკანასკნელის მხრიდან დროებით (გამოსაცდელი ვადით) დასაქმებული პირისადმი შეთავაზებას შემდგომ ვადიან/უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაზე (იხ. სუსგ Nას-227-216-2017, 13.10.2017). ამასთან, აღსანიშნავია, რომ გამოსაცდელი ვადა ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელი აღჭურვა დისკრეციული უფლებამოსილებით, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს (იხ. სუსგ საქმე Nას-142-134-2017, 18.04.2017წ).
25. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის პრეტენზიას იმის შესახებ, რომ თუ დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის პერიოდში ხელი შეეშლება გამოსაცდელი პირის შეფასებისას, მას უფლება აქვს ეს ვადა გააგრძელოს. აღნიშნული პრეტენზიის საწინააღმდეგოდ, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების შესაძლებლობას საქართველოს შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს. შრომის კოდექსის სადავო პერიოდში მოქმედი 9.1 მუხლის (ამჟამად მოქმედი მე-17.1 მუხლის) მიხედვით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა.
26. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ 2019 წლის 9 სექტემბრიდან მოსარჩელე დაინიშნა ზოგადი განათლების ხარისხის უზრუნველყოფის სამსახურის უფროსის თანამდებობაზე 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადით, ხოლო ამ ვადის ამოწურვის შემდგომ მოპასუხის ბრძანებით გამოსაცდელი ვადა გაგრძელდა ერთი თვით, 2020 წლის 9 იანვრამდე. დადგენილია ასევე, რომ სამთვიანი გამოსაცდელი ვადის ამოწურვის შემდგომ მოპასუხემ მოსარჩელის საქმიანობა შეაფასა დადებითად.
27. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს სადავო პერიოდში მოქმედ, სშკ-ის მე-6 მუხლის 12 პუნქტზეც (ამჟამად მოქმედი მე12.3 მუხლი) (,,გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას“) და განმარტავს, რომ ზემოაღნიშნული ნორმა, განაპირობებს ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულებების დადებას მხოლოდ შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში, რაც შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობასა და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას უწყობს ხელს. კანონმდებლობით დადგენილი დასაქმებულთა უფლებების დაცვის აღნიშნული სტანდარტი სწორედ ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრას უკავშირდება. დამსაქმებელს შეზღუდული აქვს შესაძლებლობა, დასაქმებულთან მოკლევადიანი ხელშეკრულება გააფორმოს, როდესაც კანონით გათვალისწინებული გამონაკლისი შემთხვევა და საფუძველი არ არსებობს. სათანადო გარემოების დადასტურება კი დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა (იხ. სუსგ საქმე №ას-118-118-2018, 27 თებერვალი, 2018 წელი). ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადება მხოლოდ ვადის განსაზღვრით, მიზნის მითითების გარეშე, დაუშვებელია, თუმცა ეს არ გულისხმობს, რომ კონკრეტული მიზნით განპირობებული ვადიანი ხელშეკრულების საერთო ხანგრძლივობა არ უნდა აჭარბებდეს ერთ წელს. შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა, ამ შემთხვევაში, უკავშირდება კონკრეტულ მიზანს და არა - კალენდარულ ვადას (იხ. სუსგ №ას-118-118-2018, 27 თებერვალი, 2018 წელი).
28. ზემოაღნიშნული განმარტებებისა და იმ გარემოებების მხედველობაში მიღებით, რომ მხარეთა შორის გაფორმებული იყო შრომითი ხელშეკრულება 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადით, ამ ვადაში მოპასუხეს მოსარჩელესთან არ შეუწყვეტია ურთიერთობა და მეტიც, მან დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაო დადებითად შეაფასა (ანუ დასაქმებულმა გამოსაცდელი პერიოდი წარმატებით დაძლია), ამასთან, შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების განმეორებით დადების შესაძლებლობას (ან/და ვადის გაგრძელებას), საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სააპელაციო პალატამ მოსარჩელესთან 2019 წლის 9 დეკემბრის შემდგომ გაგრძელებული შრომითი ურთიერთობა მართებულად მიიჩნია უვადო შრომითსამართლებრივ ხელშეკრულებად და არა გამოსაცდელი ვადით განმეორებით დადებულ ხელშეკრულებად. ამასთან, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო პალატის იმ მოსაზრებასაც, რომ თუ გამოსაცდელი ვადის ამოწურვის შემდგომ დამსაქმებელი დასაქმებულთან გააგრძელებდა მოკლევადიან (ერთთვიან) ურთიერთობას, მას ეკისრებოდა მოკლე (ერთ წელზე ნაკლები) ვადით ხელშეკრულების გაფორმების მიზანშეწონილობის მტკიცების ტვირთი, ხოლო ამ სახის ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელს დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლიანობა უნდა ემტკიცებინა შრომის კოდექსის 37-ე-38-ე მუხლების მოთხოვნათა შესაბამისად, რასაც მოცემულ დავაში ადგილი არ აქვს. კასატორის (მოპასუხის) მითითება დასაქმებულის მიერ საკუთარი უფლება-მოვალეობების არაჯეროვნად შესრულებაზე ქმნის არა გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის, არამედ უფლება-მოვალეობათა არაჯეროვნად შესრულების მოტივით პირის გათავისუფლების დამოუკიდებელ საფუძველს.
29. ამრიგად, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ პირველ კასატორს არ წარმოუდგენია იმგვარი დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია, რაც სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ზემოაღნიშნული გარემოებების გაბათილებისა და საქმის არსებითად განსახილველად დაშვების შესაძლებლობას მისცემდა სასამართლოს.
30. რაც შეეხება მოპასუხისთვის კომპენსაციის დაკისრების მართებულობას, საკასაციო პალატა ამ საკითხზეც იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას და მიუთითებს შემდეგს: სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ-ის 38.8-ე მუხლით (ამჟამად მოქმედი 48.8-ე მუხლი) რეგულირებული კომპენსაციის არსთან [სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით] დაკავშირებით და ამ ნორმის გამოყენების თაობაზე, უზენაესი სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განიმარტა, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (იხ. სუსგ საქმე №ას-951-901-2015, 29 იანვარი, 2016 წელი; საქმე №ას-931-881-2015, 29 იანვარი, 2015 წელი).
31. ამასთან, უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაშია აღნიშნული, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობისას, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, კომპენსაცია გაიცემა სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც შესაძლოა გაცილებით მეტი იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება, ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები (საქმე №ას-1263-2018 , 14 დეკემბერი, 2018 weli). გამომდინარე იქიდან, რომ შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას, მისი დადგენა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება (იხ. სუსგ საქმე Nას-1623-2018, 29 იანვარი, 2019 წელი, 115-ე, 117-ე, 118-ე პუნქტები; სუსგ საქმე Nას-267-2021, 11 ივნისი, 2021 წელი).
32. ზემოაღნიშნული მსჯელობის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას მოპასუხისთვის კომპენსაციის დაკისრებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრის მართებულობის შესახებ და მიიჩნევს, რომ დაკისრებული თანხა წარდგენილი სასარჩელო მოთხოვნის ფარგლების გათვალისწინებით, სამართლიანი და ადეკვატურია.
33. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მართალია, კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა, სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებული უნდა იქნეს მთელი რიგი გარემოებები (მაგალითად, ის გარემოება, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდეც განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია, უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272). ამასთან, მხედველობაშია მისაღები, რომ კომპენსაციის ზოგადი მიზანი და ორიენტირი არის ის, რომ მან დაფაროს დროის ის მონაკვეთი (მინიმალურად), რაც საჭირო იქნებოდა ახალი სამსახურის მოსაძებნად), თუმცა სამოქალაქო პროცესში სასამართლო შეზღუდულია საპროცესო მხარის მოთხოვნით და მას უფლება არ აქვს თავისი გადაწყვეტილებით მხარეს მიაკუთვნოს ის, რაც მას არ უთხოვია ან იმაზე მეტი, ვიდრე ის მოითხოვდა (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 248-ე მუხლი). მოცემულ შემთხვევაში, გამომდინარე იქიდან, რომ სარჩელით მოთხოვნილია სამუშაოდან უკანონოდ გათავისუფლების გამო მოპასუხისთვის კომპენსაციის, 5000 ლარის დაკისრება, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ აღნიშნული მოთხოვნის ფარგლებში, ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა მართებულად შეაფასეს კომპენსაციის დაკისრებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრის საკითხი. დასაბუთებულ საკასაციო პრეტენზიად კი ვერ მიიჩნევა მოსარჩელის მითითება იმის შესახებ, რომ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაზე უარის თქმის შემთხვევაში, სასამართლოს თავისი ინიციატივით უნდა გაეზარდა მოპასუხისთვის დასაკისრებელი კომპენსაციის ოდენობა. მხარის მითითებული მსჯელობა ეწინააღმდეგება სსსკ 248-ე მუხლის მოთხოვნებს და, ზოგადად, სამოქალაქო საპროცესო სამართალში დამკვიდრებულ მხარეთა შეჯიბრებითობის პრინციპს.
34. საკასაციო პალატა ასევე ვერ გაიზიარებს მოსარჩელის (მეორე კასატორის) პრეტენზიას იმის შესახებ, რომ, ვინაიდან წინამდებარე დავაზე დაზუსტებული სარჩელი სასამართლოში წარდგენილია 2021 წელს, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების საფუძვლიანობის კვლევისას სასამართლოს უნდა ეხელმძღვანელა შრომის კოდექსის ახალი რედაქციის (2020 წლის წლის 29 სექტემბერს განხორციელებული ცვლილება, რომელიც ამოქმედდა იმავე წლის 5 ოქტომბერს) 48.9-ე მუხლით, რომლის მიხედვით, დასაქმებული უფლებამოსილია მოითხოვოს არა მხოლოდ სამსახურში აღდგენა ან მის ნაცვლად კომპენსაცია, არამედ ასევე, იძულებითი განაცდური შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტიდან აღნიშნული ბრძანების ბათილად ცნობის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე. გამომდინარე იქიდან, რომ წინამდებარე დავაში შესაფასებელია დამსაქმებლის 2020 წლის 6 იანვრის ბრძანების კანონიერების საკითხი, ხოლო მითითებულ პერიოდში შრომის კოდექსის რედაქცია იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის დაკისრების ერთდროულად მოთხოვნის შესაძლებლობას არ ითვალისწინებდა, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მართებულია სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა მითითებულ დავაზე ახალი კანონის უკუძალით გავრცელების მიზანშეუწონლობის შესახებ. (შდრ: იხ. სუსგ №ას-1189-2020, 4 თებერვალი, 2021 წელი; პ.86; სუსგ საქმე №ას-634-2021, 4 ნოემბერი, 2021 წელი).
35. ამრიგად, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სააპელაციო პალატამ მართებულად გამოიყენა და განმარტა სადავო პერიოში მოქმედი შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 11, 12 ნაწილები, ამავე კოდექსის 38.8 მუხლი, ასევე მართებულად განახორციელა ის საპროცესო მოქმედებები, რომლებიც, მხარეთა თანასწორუფლებიანობის პირობებში, საჭირო იყო საქმის გარემოებათა დადგენისა და, მხარეთათვის დაკისრებული მტკიცების ტვირთის შესაბამისად, მათ მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასებისათვის, რაც ცხადყოფს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორები მიუთითებენ რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.
36. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს განჩინების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ან/და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.
37. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას საკასაციო საჩივრები, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა :
1. ნ.ფ–ისა და სსიპ „განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნული ცენტრის“ საკასაციო საჩივრები, როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;
2. სსიპ „განათლების ხარისხის განვითარების ეროვნულ ცენტრს“ (20233..) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი (საგადახდო დავალება №11439, გადახდის თარიღი 01.11.2022), 300 ლარის 70% - 210 ლარი;
3. ნ.ფ–ის შუამდგომლობა საადვოკატო ხარჯის 700 ლარისა და სასამართლოს გარეშე ხარჯის 300 ლარის მოწინააღმდეგე მხარისათვის დაკისრების თაობაზე არ დაკმაყოფილდეს;
4. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.
თავმჯდომარე: მ. ერემაძე
მოსამართლეები: ლ. მიქაბერიძე
ვ. კაკაბაძე
