საქმე №ას-173-2023 24 აპრილი, 2023 წელი

ქ.თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ეკატერინე გასიტაშვილი, მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – შპს „ჭ.ს.კ–ა“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – მ.ხ–ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 29 ნოემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის უარყოფა

დავის საგანი - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, განაცდური ხელფასის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. მ.ხ–მა (შემდეგში - მოსარჩელე, მოწინააღმდეგე მხარე) სარჩელი აღძრა შპს „ჭ.ს.კ–ის“(შემდეგში - მოპასუხე ან მოპასუხე კომპანია ან კასატორი) მიმართ, რომლითაც მოითხოვა: 1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი დამსაქმებლის 11.03.2022წ. ბრძანება; 1.2. დაევალოს მოპასუხეს მოსარჩელე აღადგინოს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე ან ტოლფას სამუშაოზე; 1.3. დაეკისროს მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოს იძულებით განაცდურის გადახდა 2022 წლის 15 მარტიდან პირვანდელ ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის პერიოდისათვის, ყოველთვიურად 770 ლარის ოდენობით.

2. სარჩელი ეფუძნება შემდეგ გარემოებებს: 2019 წლის 05 დეკემბერს მოსარჩელე დაინიშნა მთავარ სპეციალისტად კადრების დარგში. მისი შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 770 ლარს. მოსარჩელე ჯეროვნად და კეთილსინდისიერად ასრულებდა დაკისრებულ შრომით მოვალეობას.

3. 2022 წლის 11 მარტს, კომპანიის დირექტორმა მოსარჩელეს სიტყვიერად გამოუცხადა, რომ გაუქმდა მისი შტატი (მთავარი სპეციალისტი კადრების დარგში), თუმცა რაიმე შეტყობინება ორგანიზაციული ცვლილებების თაობაზე ან რაიმე სიტყვიერი ან წერილობით წინასწარი გაფრთხილება შტატის შესაძლო გაუქმების თაობაზე, მოსარჩელეს არ მიუღია.

4. 2022 წლის 26 აპრილს, მოსარჩელემ ფოსტის მეშვეობით, ჩაიბარა სატრანსპორტო კომპანიის დირექტორის №16 ბრძანება სამსახურიდან განთავისუფლების შესახებ, რომელშიც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველად მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ის) 47-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის ,,ა“ და ,,ო“ ქვეპუნქტები და 48-ე მუხლის მე-2 ნაწილი. ბრძანებით არ არის დასაბუთებული ორგანიზაციური ცვლილებისას მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების აუცილებლობა და მიზანშეწონილობა. მოსარჩელეზე განხორციელდა პირდაპირი დისკრიმინაცია.

5. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ კომპანიის 2022 წლის 11 მარტის №16 ბრძანება მიღებულია კანონის სრული დაცვით და მისი ბათილობის საფუძველი არ არსებობს, ვინაიდან ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური და ორგანიზაციული ცვლილებების გამო, აუცილებელი გახდა სამუშაო ძალის შემცირება სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე. 2022 წლის 11 იანვრის და 2022 წლის 25 თებერვლის საშტატო განრიგით შეთანხმებულია ჭიათურის მუნიციპალიტეტის მერთან შესაბამისი ხელმოწერითა და ბეჭდით. იმის გათვალისწინებით, რომ მოპასუხე კომპანიის 2022 წლის 25 თებერვლის საშტატო განრიგი მოიაზრებოდა 6 თანამშრომლის შემცირება, აღნიშნულის თაობაზე ზეპირსიტყვიერად გაფრთხილებულები იყვნენ კომპანიის თანამშრომლები, მათ შორის, მოსარჩელე, თუმცა მოპასუხის მიერ შეთავაზებულ ალტერნატიული დასაქმების უზრუნველყოფის მიზნით, მოპასუხე კომპანიამ სადგურის ოპერატორის თანამდებობაზე მოსარჩელემ ზეპირსიტყვიერად უარი განაცხადა. 2022 წლის 11 მარტს მოსარჩელეს ოფიციალურად გაეგზავნა შეტყობინება, რომელიც მოსარჩელემ არ ჩაიბარა (საფოსტო გზავნილი ჩაბარების დასტური), თუმცა, 10 მარტიდან სამსახურში არ გამოცხადებულა.

6. მოპასუხე კომპანიამ განმარტა, რომ მოსარჩელეს, კანონით დადგენილ ფარგლებში მიეცა ორი თვის კომპენსაცია და ნამუშევარი 6 სამუშაო დღის თანხა, ჯამში 1379.84 ლარი (საქართველოს ბანკის საგადახდო დავალება N4974 - ქვითარი).

7. საჩხერის რაიონული სასამართლოს 2022 წლის 5 ივლისის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ. ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2022 წლის 11 მარტის N16 ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის სახით დასაბეგრი 7700 ლარის გადახდა. დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

8. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გასაჩივრდა ორივე მხარის მიერ. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო მოპასუხემ - სასარჩელო მოთხოვნების სრულად უარყოფა.

9. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 29 ნოემბრის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა მოცემულ საქმეზე პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება.

10. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ 2019 წლის 05 დეკემბრის №5 ბრძანებით მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დაინიშნა მთავარ სპეციალისტად კადრების დარგში. 2022 წლის 01 იანვრის N2 ბრძანებით მოსარჩელის შრომითი ხელშეკრულება გაუგრძელდა 2023 წლის 01 იანვრამდე. შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, სატრანსპორტო კომპანიაში მუშაობისას მოსარჩელის ხელფასი საშტატო განრიგის მიხედვით შეადგენდა დასაბეგრ 770 ლარს.

11. დასაქმებულის მიმართ დისციპლინული სახდელი გამოყენებული არ ყოფილა.

12. დასაქმებულის მოვალეობებში შედიოდა კომპანიის თანამშრომლების პირადი საქმეების ფორმირება, შერჩევა-აყვანის პროცესის დაგეგმვა და ჩატარება, ტაბელის წარმოება, პირადი საქმეების და შესაბამისი საბუთების წარმოება/დაარქივება დადგენილი წესის მიხედვით, თანამშრომლებისათვის ყველა საჭირო ინფორმაციის მიწოდება, ტრეინინგებისა და ტესტირების დაგეგმვა და ჩატარება, კომპანიის თანამშრომლებზე ცნობებისა და დახასიათებების გაცემა.

13. 2022 წლის 15 მარტიდან მოსარჩელეს შეუწყდა შრომის ხელშეკრულება კომპანიის 2022 წლის 11 მარტის N16 ბრძანების საფუძველზე, რომელიც ფოსტის მეშვეობით გაეგზავნა.

14. მოსარჩელეს კანონით დადგენილ ფარგლებში მიეცა ორი თვის კომპენსაცია და 06 სამუშაო დღის თანხა - 1379.84 ლარი.

15. მოპასუხე კომპანიას, რომელიც მეწარმეთა რეესტრში რეგისტრირებულია 2019 წლის 18 ნოემბერს (ს/ნ .......), 2020 წლის 20 ივნისს შეერწყა შპს „ჭ–ი“. საწარმოს 100 პროცენტიანი წილის მფლობელი პარტნიორია სსიპ ჭიათურის მუნიციპალიტეტი, ხოლო დირექტორი - ზ.ც–ძე.

16. მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მოპასუხე კომპანიის დირექტორის 2022 წლის 11 მარტის №16 ბრძანების საფუძვლად მითითებულია სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ პუნქტი, ,,ო“ პუნქტი და 48-ე მუხლის მე-2 ნაწილი (ს.ფ.16).

17. მოპასუხე კომპანიის 2022 წლის 11 იანვრის საშტატო განრიგში, რომელიც შეთანხმებულია ჭიათურის მუნიციპალიტეტის მერთან, ასახულია მოსარჩელის შტატი-მთავარი სპეციალისტი კადრების დარგში. სწორედ აღნიშნული განრიგის ფარგლებში დაიდო და შემდგომში გაგრძელდა ხელშეკრულება (ს.ფ. 17-32).

18. 2022 წლის 25 თებერვალს მოპასუხე კომპანიამ განმეორებით დაადგინა ახალი საშტატო განრიგი, რომელიც შეთანხმებული იყო ჭიათურის მუნიციპალიტეტის მერთან. 25.02.2022 წლის საშტატო განრიგში არ არის ასახული მთავარი სპეციალისტის შტატი კადრების დარგში (თანამდებობა, რომელზედაც მოსარჩელე იყო დასაქმებული). მოპასუხის მთავარი არგუმენტი რეორგანიზაციის მოტივით, კადრების შემცირების გამო, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებაა, რაც თავის მხრივ, გამოწვეული იყო 2021 საანგარიშო წელს საწარმოს წამგებიანი ფუნქციონირებით (343403,64 ლარის ზარალი). მოპასუხე კომპანიამ მიუთითა რეორგანიზაციისა და ეკონომიკური აუცილებლობის გამო, მოსარჩელის შტატის შემცირებასა და მისი სამსახურიდან გათავისუფლების აუცილებლობაზე, თუმცა, მეორე მხრივ, მგზავრების დაინტერესებასა და მოთხოვნის ზრდაზე, ასევე, სამგზავრო საბაგირო გზების მუშაობის საათობრივად გაზრდაზე (ს.ფ. 132, 133).

19. საქმეში წარმოდგენილი საშტატო ნუსხითა და მოპასუხის წარმომადგენელთა განმარტებებით დადგენილია, რომ შპს „ჭ.ს.კ–აში“ პირვანდელი სამუშაო ადგილი ან ტოლფასი სამუშაო აღარ არსებობს (ს.ფ. 55, 56).

20. ვინაიდან სადავო სამართლებრივი ურთიერთობა გამომდინარეობდა შრომის სამართლებრივი ურთიერთობიდან, სააპელაციო სასამართლომ შეამოწმა დამსაქმებელის მოქმედების მართლზომიერება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ მიზნით, გამოიკვლია სადავო ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძველი - სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ა“ ქვეპუნქტი (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას), ,,ო“ ქვეპუნქტი (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას).

21. მხარეთა პრეტენზიების გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ იმსჯელა მოპასუხე კომპანიაში რეორგანიზაციის ჩატარებისა და მოსარჩელის მიმართ რეორგანიზაციის შედეგების მართლზომიერებაზე. ამ საკითხის გამოკვლევის მიზნით, მიუთითა შრომის სამართალში დამკვიდრებული მტკიცების ტვირთის განაწილების წესზე, რომლის თანახმად მოსარჩელის მითითება მასზედ, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. სშკ-ის 47.1.,,ა“ მუხლით გათვალისწინებული დამსაქმებლის დასამტკიცებელი ფაქტებია: 1) რეორგანიაზცია რეალურად განხორციელდა; 2) კონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. ხოლო, იმავე მუხლის ,,ო“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული, მოპასუხის მტკიცების ტირთში შემავალი ფაქტებია: 1) ობიექტური გარემოების არსებობა; 2) ამ გარემოებათა არსებობის პიროებებში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზანშეწონილობა და გარდაუვალობა. ის გარემოება, რომ მოპასუხის მიერ განხორციელებული საწარმოთა შერწყმა (ორგანიზაციული ცვლილებები) აუცილებელს ხდიდა სამუშაო ძალის შემცირებას, მოპასუხის მტკიცების ტვირთი იყო, რაც მის მიერ ვერ იქნა დაძლეული. სარწმუნო მტკიცებულება, რაც აღნიშნულ გარემოებას დაადასტურებდა, საქმეში წარმოდგენილი არ არის, კერძოდ:

22. -მოპასუხე კომპანიამ 2022 წლის 11 იანვრის საშტატო განრიგი (102 საშატო ერთეულით), 2022 წლის 25 თებერვალს შეამცირა 6 საშტატო ერთეულით.

23. -2022 წლის 25 თებერვლის საშტატო განრიგში არ არის ასახული მთავარი სპეციალისტის შტატი კადრების დარგში (თანამდებობა, სადაც მოსარჩელე იყო დასაქმებული).

24. - თვენახევრის განმავლობაში საშტატო ნუსხის ცვლილების საფუძველი ან/და კადრების დარგში მთავარი სპეციალისტის შტატის შემცირების აუცილებლობის დამდასტურებელი რაიმე დოკუმენტი საქმეში არ არის წარმოდგენილი.

25. - მოპასუხის არგუმენტი რეორგანიზაციის მოტივით, კადრების შემცირების გამო მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებაა, რაც თავის მხრივ, გამოწვეული იყო 2021 საანგარიშო წელს საწარმოს წამგებიანი ფუნქციონირებით, კერძოდ, დამსაქმებელი მიუთითებდა, რომ კომპანიამ 2021 წელს 343403,64 ლარის ზარალი განიცადა. შესაბამისად, საწარმომ მიიჩნია, რომ კადრების ოპტიმიზაცია (რაც რეალურად 6 ადამიანის სამსახურიდან გათავისუფლებაში გამოიხატა) ისევ მოგების მიღების ეკონომიკურ რეჟიმში ჩააყენებდა საწარმოს (ს.ფ. 132, აპელანტის წარმომადგენლების განმარტებები). თუმცა საწარმომ ვერ დაასაბუთა, საწარმოს მიერ მიღებული ზარალისა და კადრთა ოპტიმიზაციის თაობაზე 11.01.2022 წელს რატომ არ იყო ცნობილი. სააპელაციო საჩივარში (მე-5 გვერდის მე-3 აბზაცში) აპელანტი მიუთითებდა, რომ ,,მგზავრების დაინტერესებამ და მოთხოვნამ გამოიწვია ახალი სამგზავრო საბაგირო გზების მუშაობის საათობრივად გაზრდა, რამაც გამოიწვია კადრების გადანაწილება კომპანიისათვის მნიშვნელოვან პოზიციებზე, რაც კომპანიისათვის სარგებლიანი აღმოჩნდა“. ამდენად, აპელანტი მიუთითებდა კადრთა გადანაცვლების თაობაზე, თუმცა, მის მიერ არ არის წარმოდგენილი იმის დამადასტურებელი მტკიცებულება, რომ სამსახურიდან გათავისუფლებული 6 ადამინის სახელფასო ფონდში დაზოგილმა თანხამ, საწარმოს საქმიანობამ იმგვარი აღმავლობა გამოიწვია, რომ მიღებული ეკონომიკური შედეგით საწარმოს მიერ მიღებული სარგებელი, აღემატება ფიზიკურ პირებთან (მოცემულ შემთხვევაში - მოსარჩელესთან) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტით დასაქმებულებისთვის გამოწვეულ ნეგატიურ გავლენას.

26. დამსაქმებელი მიუთითებდა რეორგანიზაციისა და ეკონომიკური აუცილებლობის გამო, მოსარჩელის შტატის შემცირებასა და მისი სამსახურიდან გათავისუფლების აუცილებლობაზე, თუმცა, მეორე მხრივ, მგზავრების დაინტერესებასა და მოთხოვნის ზრდას, ასევე, სამგზავრო საბაგირო გზების მუშაობის საათობრივად გაზრდას, ლოგიკურად, მომსახურე პერსონალზე მოთხოვნა და შესაბამისად, დასაქმებულთა ზრდა უნდა გამოეწვია. თუმცა, სადავო შემთხვევაში, რეორგანიზაციის მოტივით, საწარმოს ხელმძღვანელობამ პირიქით იმოქმედა.

27. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ მოპასუხე კომპანიას 2020 წლის 20 ივნისს შეერწყა შპს ,,ჭ–ი“ (ს.ფ. 71), ხოლო მოსარჩელე კადრების დარგში მთავარ სპეციალისტად 2019 წლის 05 დეკემბერს დაინიშნა, უწყვეტად მუშაობდა დამსაქმებელთან და 2022 წლის 01 იანვარს გაუგრძელდა შრომითი ხელშეკრულება 2023 წლის 01 იანვრამდე (ს.ფ. 18, 24-32).

28. მოპასუხეს სასამართლოსთვის არ წარუდგენია განმარტებები და მტკიცებულებები იმის შესახებ, თუ, რა ოდენობის თანხა დაიზოგა კადრების ოპტიმიზაციით 343403,64 ლარის ოდენობის ზარალის შესამცირებლად და აღმოსაფხვრელად, რამდენად გაიზარდა საწარმოს რენტაბელურობა 2022 წლის 15 მარტის შემდეგ.

29. მოცემულ შემთხვევაში, არც მოპასუხე კომპანიის საშტატო განრიგის ცვლილებისას, არც ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ სადაო ბრძანების გამოცემისას, არ არის მითითებული თუ რა ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები განხორციელდა საწარმოში, რომლებმაც აუცილებელი გახადეს სამუშაო ძალის შემცირება. იმისათვის, რომ საწარმოში მიმდინარე ცვლილებები გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნას მიჩნეული, აუცილებელია ეს ცვლილებები სამუშაო ძალის გარდაუვალ შემცირებას იწვევდეს.

30. ამდენად, სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა დამსაქმებლის პოზიცია, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოწვეული იყო ეკონომიკური გარემოებებით, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებებით, რომლებიც აუცილებელს ხდიდა სამუშაო ძალის შემცირებას, ან/და არსებობდა სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებდა მ.ხ–თან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

31. რაც შეეხება სამუშაოდან უკანონოდ გათავისუფლებული მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალებას, სააპელაციო სამართლომ იხელმძღვანელა სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილით და აღნიშნა, რომ მხარეთა შორის სადავო არ არის ის გარემოება, რომ სამუშაო პოზიცია, რაზეც მოსარჩელე მუშაობდა, ვაკანტური აღარ არის. ხოლო იმ მოცემულობიდან გამომდინარე, რომ მოსარჩელემ უარი განაცხადა ტოლფას სამუშაოზე დასაქმებაზე, ამასთან, მასთან დადებული იყო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, რომლის ვადა 2023 წლის 01 იანვარს იწურება, საპელაციო სასამართლოm მოსარჩელის დარღვეული შრომითი უფლების აღდგენის ყველაზე ადეკვატურ ზომად მიიჩნია მისთვის კომპენსაციის მიკუთვნება.

32. საქმეში წარმოდგენილი საშტატო ნუსხითა და მოპასუხის წარმომადგენელთა განმარტებებით დადგენილი იქნა, რომ კომპანიაში პირვანდელი სამუშაო ადგილი ან ტოლფასი სამუშაო აღარ არსებობს (ს.ფ.55-56). მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება დაიდო 2019 წლის 5 დეკემბერს და 2022 წლის 01 იანვარს გაუგრძელდა 2023 წლის 01 იანვრამდე. ამასთან, დასაქმებულის შრომითი ანაზღაურება განსაზღვრული იყო 770 ლარით, მოქმედი საგადასახადო კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით. დადგენილია, რომ დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა 2022 წლის 15 მარტს, ანუ 2 წლისა და 3 თვის შემდგომ, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე 8 თვით და 15 დღით ადრე. ამასთან, მოსარჩელეს, მიღებული აქვს ორი თვის კომპენსაცია და 6 სამუშაო დღის შრომის ანაზღაურება - ჯამში 1379.84 ლარი. აღნიშნული გარემოებების გათვალისწინებით, პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება გაიზიარა სააპელაციო სასამართლომ და გონივრულად მიიჩნია მოსარჩელისათვის მიკუთვნებული კომპენსაცია 7700 ლარის ოდენობით.

33. უარყოფილი იქნა მოსარჩელის პრეტენზიები იმ გარემოებებთან დაკავშირებით, რომ დარღვეული იყო საწარმოთა შერწყმისა და საშტატო განრიგში ცვლილებების განხორციელების პროცედურები. კერძოდ, აპელანტის წარმომადგენლის მითითებით, ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილებები მიღებული იყო არაუფლებამოსილი პირების მიერ. კომპანიის წესდების/პარტნიორთა შეთანხმების 3.1. მუხლის თანახმად, საზოგადოების უმაღლეს მმართველობით ფუნქციებს ახორციელებს პარტნიორი - სსიპ თვითმმართველი ჭიათურის მუნიციპალიტეტი, უფლებამოსილი პირი ჭიათურის მუნიციპალიტეტის მერი (ს.ფ. 75). საქმეში წარმოდგენილ ორივე საშტატო განრიგზე არის მითითება იმის შესახებ, რომ შეთანხმებულია ჭიათურის მუნიციპალიტეტის მერთან, საშტატო განრიგებზე აღბეჭდილია მერის ფაქსიმილე და შესაბამისი ბეჭედი.

34. ამდენად, არ იქნა გაზიარებული სარჩელის მოთხოვნა სამუშაოზე აღდგენისა და განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე, ვინაიდან საქმეში წარმოდგენილი საშტატო ნუსხითა და მოპასუხის წარმომადგენელთა განმარტებებით დადგენილია, რომ კომპანიაში გათავისუფლებამდე მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობა ან ტოლფასი სამსახური აღარ არსებობს.

35. ხოლო, ზემოაღნიშნული გარემოებების საწინაღმდეგო არგუმენტებზე მოსარჩელის წარმომადგენელს არ მიუთითებია და საწინააღმდეგო მტკიცებულებები არ წარმოუდგენია.

36. ამდენად, დადასტურებულად იქნა მიჩნეული, რომ მოპასუხის/აპელანტის კომპანიის მიერ გამოცემული გასაჩივრებული ბრძანება და დამსაქმებელთან ხელშეკრულების შეწყვეტა, უკანონო და დაუსაბუთებელი იყო. სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ საქმის გარემოებებიდან გამომდინარე, არსებობდა გასაჩივრებული ბრძანების ბათილად ცნობისა და კომპენსაციის დაკისრების და არა სამსახურში მოსარჩელის აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების საფუძვლები.

37. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება აპელანტმა (მოპასუხემ) გაასაჩივრა საკასაციო საჩივრით. კასატორმა მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის სრულად უარყოფა.

38. კასატორი აღნიშნავს, რომ კომპანიის ფინანსური მდგომარეობიდან გამომდინარე ვინაიდან მოგების გადასახადი 2021 წლისათვის იყო მინუსებში, კერძოდ, შემოსავალი იყო 2 805 062.85, გასავალი კი - 3 148 466, 49 ლარი, კომპანიამ ზარალი განიცადა 343 403,64 ლარით, რის გამოც, კომპანიაში საჭირო გახდა (11.03.2022) წლის საშტატო განრიგში შტატების შემცირება.

39. კასატორი ახალი სამგზავრო საბაგირო გზების გადმოცემის სირთულზე მიუთითებს და აღნიშნავს, რომ აღნიშნული 2021 წლის 18 აგვისტოს გადმოეცა კომპანიას და იყო კომპანიისათვის გამოწვევა და გამოუცდელობა. შესაბამისად, წინასწარ ვერ განისაზღვრა კომპანიაში კადრების გადანაწილების საკითხი. მგზავრების დაინტერესებამ და მოთხოვნამ გამოიწვია ახალი სამგზავრო საბაგირო გზების მუშაობის საათობრივად გაზრდა (2022 წლის 30 მარტის N 22 ბრძანება), რამაც გამოიწვია კადრების გადანაწილება კომპანიისათვის მნიშვნელოვან პოზიციებზე, რაც კომპანიისათვის სარგებლიანი აღმოჩნდა.

40. კასატორი აღნიშნავს, რომ მოსარჩელისათვის შტატის გაუქმების თაობაზე 2022 წლის 25 თებერვალს გახდა ცნობილი. კომპანიის მხრიდან მოსარჩელისათვის ზეპირსიტყვიერად არაერთხელ იქნა შეთავაზებული სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა, რომელსაც იგი არ დაეთანხმა, მოსარჩელემ უარი განაცხადა კომპანიაში სადგურის ოპერატორის თანამდებობაზე გადასვლაზე. კომპანიის 2022 წლის 11 მარტის N16 ბრძანებით მოსარჩელე გათავისუფლდა სამსახურიდან 2022 წლის 15 მარტიდან და მას ოფიციალურად გაეგზავნა შეტყობინება ფოსტის მეშვეობით, რომელიც მოსარჩელემ არ ჩაიბარა. კომპანიის მიერ აღნიშნული გზავნილის ჩაბარებაზე უარის თქმა ჩათვალა მოსარჩელის მიერ შეთავაზებულ სადგურის ოპერატორის თანამდებობაზე გადასვლაზე უარის თქმად. მოსარჩელე 10 მარტიდან სამსახურში არ გამოცხადებულა.

41. კასატორი სადავოდ ხდის კომპენსაციის დაკისრების წინაპირობის არსებობას და მის ოდენობასაც, კერძოდ, აღნიშნავს, რომ მოსარჩელეს კომპანიასთან ჰქონდა ერთ წლიანი შრომითი ხელშეკრულება; მოსარჩელემ ერთ წლიანი ხელშეკრულებიდან სამი თვე იმუშავა აღნიშნულ პოზიციაზე და გათავისუფლების შემდგომ კი მიეცა ორი თვის გასასვლელი. კასატორი აღნიშნავს, რომ კომპენსაცია წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის სამართლებრივ შედეგს იმ შემთხვევისათვის, როდესაც არ კმაყოფილდება მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენისა და მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის თაობაზე. მოსარჩელისათვის ტოლფასი თანამდებობა შრომის ურთიერთობის შეწყვეტამდე და ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სხდომაზეც იქნა შეთავაზებული, რაზეც მოსარჩელემ უარი განაცხადა.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

42. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 28 თებერვლის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

43. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:

44. წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, საკასაციო პალატის მსჯელობის საგანია მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებისა და უფლებრივი რესტიტუციის კანონიერება.

45. განსახილველ დავაში მოსარჩელე სადავოდ ხდის იმ გარემოებას, რომ დამსაქმებელ კომპანიაში ადგილი არ ჰქონია იმგვარ რეორგანიზაციულ და სტრუქტურულ ცვლილებებს, რაც აუცილებელს გახდიდა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებას. საქმეში არ მოიპოვება მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებდა, რომ მოპასუხე კომპანიაში აუცილებელი იყო მოსარჩელის მიერ დაკავებული საშტატო თანამდებობის გაუქმება (იხ., სარჩელის საფუძველი, ტ.1. ს.ფ. 3,4).

46. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, კერძოდ, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა სშკ-ის 48.8 (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 58-ე (ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლებიდან გამომდინარეობს.

47. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, უპირველეს ყოვლისა, სასამართლო ამოწმებს რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

48. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელე სამუშაოდან გათავისუფლდა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას) და ამავე მუხლის „ო“ ქვეპუნქტის (სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას).

49. სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერების კვლევისას გასათვალისწინებელია საკასაციო პალატის განმარტება, რომ „ორგანიზაციული ცვლილებები (რეორგანიზაცია) მხოლოდ მაშინ წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ არსებობს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა“ (იხ. სუსგ-ები №ას-1316-2022, 23 დეკემბერი, 2022წ., №ას-703-2022, 15 სექტემბერი, 2022 წელი; №ას-703-2022, 15 სექტემბერი, 2022 წელი, №ას-1444-1364-2017, 09 მარტი, 2018 წელი; №ას-395-2019, 27 ივნისი, 2019 წელი).

50. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ „სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა“ განეკუთვნება ფაქტის საკითხს, რომლის არსებობის დასადასტურებლად მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის უნდა განაწილდეს შრომით დავებში არსებული მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებურებიდან გამომდინარე. მოსამართლის ერთ-ერთი ვალდებულება მტკიცებით საქმიანობაში მხარეთა შორის საპროცესო ვალდებულებების სწორი გადანაწილებაა. აღნიშნული ემსახურება პროცესის მონაწილე სუბიექტების უფლებრივი მდგომარეობის დაცვასა და იმავდროულად, უზრუნველყოფს მართლწესრიგის ეფექტურ ფუნქციონირებას. მტკიცების ტვირთის გადანაწილების დროს, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა ის, თუ როდის გადადის მტკიცების ვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლისმტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). ამდენად, შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი, დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში, ,,სუსტი მხარის“ - დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია. ცხადია, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად. მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ. დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმის თაობაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი საფუძველი ჰქონდა“ (იხ., გაგუა ილონა, „მტკიცებულებები და მტკიცების პროცესი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე, რედ-ბი: ძლიერიშვილი ზ., კვანტალიანი ნ. თბ., 2020 წელი, გვ: 229-231; 258-259). დამსაქმებელმა სათანადო მტკიცებულებების წარდგენის გზით უნდა დაადასტუროს ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, ორგანიზაციული ცვლილებების გამო დასაქმებულთა რიცხოვნობის შემცირების აუცილებლობა, რათა რეორგანიზაციის საფუძვლით შტატების შემცირება და დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ იქცეს დამსაქმებლის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად.

51. სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის, რეორგანიზაციის საფუძვლით დასაქმებულის დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმებით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (იხ., სუსგ-ები №ას-419-2022, 27 მაისი, 2022; №ას-1334-2021, 2 მარტი, 2022; №ას-224-224-2018, 18 მაისი, 2019 წელი). ასეთ შემთხვევაში, დამსაქმებლის დასამტკიცებელი ფაქტებია: 1) რეორგანიაზცია რეალურად განხორციელდა; 2) კონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.

52. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ დამსაქმებლის მიერ მითითებული სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით სამუშაოდან დასაქმებულის გათავისუფლება ობიექტურ გარემოებას უნდა ეყრდნობოდეს. მითითებული საფუძვლისას დამსაქმებელის მტკიცების ტვირთში შემავალი ფაქტებია: 1) ობიექტური გარემოების არსებობა; 2) ამ გარემოებათა არსებობის პიროებებში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზანშეწონილობა და გარდაუვალობა.

53. მოცემულ შემთხვევაში, ის გარემოება, რომ მოპასუხის მიერ განხორციელებული საწარმოთა შერწყმა (ორგანიზაციული ცვლილებები) აუცილებელს ხდიდა სამუშაო ძალის შემცირებას, რასაც შედეგად უნდა გამოეწვია მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მოპასუხის მტკიცების ტვირთი იყო. გასაჩივრებული განჩინების მიხედვით დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო მასზე დაკისრებული მტკიცების ტვირთის რეალიზება. წარმოდგენილ საკასაციო საჩივარშიც კასატორი სადავოდ ხდის მითითებულ საკითხს და საკასაციო პრეტენზიას იმ გარემოებას აყრდნობს, რომ (ამ განჩინების პპ:38,39) კომპანიის ფინანსური მდგომარეობიდან გამომდინარე ვინაიდან მოგების გადასახადი 2021 წლისათვის იყო მინუსებში, კერძოდ, შემოსავალი იყო 2 805 062.85, გასავალი კი - 3 148 466, 49 ლარი, კომპანიამ ზარალი განიცადა 343 403,64 ლარით, რის გამოც, კომპანიაში საჭირო გახდა (11.03.2022) წლის საშტატო განრიგში შტატების შემცირება. ახალი სამგზავრო საბაგირო გზების გადმოცემასაც სირთულზედ მიიჩნევს, რომ აღნიშნული 2021 წლის 18 აგვისტოს გადმოეცა კომპანიას და იყო კომპანიისათვის გამოწვევა და გამოუცდელობა. შესაბამისად, წინასწარ ვერ განისაზღვრა კომპანიაში კადრების გადანაწილების საკითხი.

54. საკასაციო პალატა მიუთითებს ამ განჩინების პპ:22-30-ში დადგენილი ფაქტობრივ გარემოებებზე, რომლებიც კასატორმა დასაბუთებული საკასაციო შედავებით ვერ გააქარწყლა და ვერ დაარწმუნა საკასაციო პალატა დავის ფაქტობრივ ნაწილში, მისი საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის საფუძვლების არსებობაში, კერძოდ, დადგენილია, რომ:

55. -მოპასუხე კომპანიამ 2022 წლის 11 იანვრის საშტატო განრიგი (102 საშატო ერთეულით), 2022 წლის 25 თებერვალს შეამცირა 6 საშტატო ერთეულით.

56. -2022 წლის 25 თებერვლის საშტატო განრიგში არ არის ასახული მთავარი სპეციალისტის შტატი კადრების დარგში (თანამდებობა, სადაც მოსარჩელე იყო დასაქმებული).

57. - თვენახევრის განმავლობაში საშტატო ნუსხის ცვლილების საფუძველი ან/და კადრების დარგში მთავარი სპეციალისტის შტატის შემცირების აუცილებლობის დამდასტურებელი რაიმე დოკუმენტი საქმეში არ არის წარმოდგენილი.

58. - მოპასუხის არგუმენტი რეორგანიზაციის მოტივით, კადრების შემცირების გამო მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებაა, რაც თავის მხრივ, გამოწვეული იყო 2021 საანგარიშო წელს საწარმოს წამგებიანი ფუნქციონირებით, კერძოდ, დამსაქმებელი მიუთითებდა, რომ კომპანიამ 2021 წელს 343403,64 ლარის ზარალი განიცადა. შესაბამისად, საწარმომ მიიჩნია, რომ კადრების ოპტიმიზაცია (რაც რეალურად 6 ადამიანის სამსახურიდან გათავისუფლებაში გამოიხატა) ისევ მოგების მიღების ეკონომიკურ რეჟიმში ჩააყენებდა საწარმოს (ს.ფ. 132, აპელანტის წარმომადგენლების განმარტებები). თუმცა საწარმომ ვერ დაასაბუთა, საწარმოს მიერ მიღებული ზარალისა და კადრთა ოპტიმიზაციის თაობაზე 11.01.2022 წელს რატომ არ იყო ცნობილი.

59. როგორც სააპელაციო საჩივარში (მე-5 გვერდის მე-3 აბზაცში), ასევე, საკასაციო საჩივარში (ტ.2. ) დამსაქმებელი მიუთითებს, რომ ,,მგზავრების დაინტერესებამ და მოთხოვნამ გამოიწვია ახალი სამგზავრო საბაგირო გზების მუშაობის საათობრივად გაზრდა, რამაც გამოიწვია კადრების გადანაწილება კომპანიისათვის მნიშვნელოვან პოზიციებზე, რაც კომპანიისათვის სარგებლიანი აღმოჩნდა“.

60. ამდენად, საკასაციო პალატა ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობებს, რომ დამსაქმებელი მიუთითებდა კადრთა გადანაცვლების თაობაზე, თუმცა, მის მიერ არ არის წარმოდგენილი იმის დამადასტურებელი მტკიცებულება, რომ სამსახურიდან გათავისუფლებული 6 ადამიანის სახელფასო ფონდში დაზოგილმა თანხამ, საწარმოს საქმიანობამ იმგვარი აღმავლობა გამოიწვია, რომ მიღებული ეკონომიკური შედეგით საწარმოს მიერ მიღებული სარგებელი, აღემატება ფიზიკურ პირებთან (მოცემულ შემთხვევაში - მოსარჩელესთან) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტით დასაქმებულებისთვის გამოწვეულ ნეგატიურ გავლენას.

61. აქვე გასაზიარებელლია სააპელაციო სასამართლოს ის მსჯელობა, რომ ერთი მხრივ, დამსაქმებელი მიუთითებდა რეორგანიზაციისა და ეკონომიკური აუცილებლობის გამო, მოსარჩელის შტატის შემცირებასა და მისი სამსახურიდან გათავისუფლების აუცილებლობაზე, თუმცა, მეორე მხრივ, მგზავრების დაინტერესებასა და მოთხოვნის ზრდას, ასევე, სამგზავრო საბაგირო გზების მუშაობის საათობრივად გაზრდას, ლოგიკურად, მომსახურე პერსონალზე მოთხოვნა და შესაბამისად, დასაქმებულთა ზრდა უნდა გამოეწვია. თუმცა, სადავო შემთხვევაში, რეორგანიზაციისა და სხვა ობიექტური გარემოების არსებობის მოტივით, დამსაქმებელმა იმოქმედა პირიქით.

62. ამასთან, გაურკვევლია რა ოდენობის თანხა დაიზოგა კადრების ოპტიმიზაციით 343403,64 ლარის ოდენობის ზარალის შესამცირებლად და აღმოსაფხვრელად, რამდენად გაიზარდა საწარმოს რენტაბელურობა 2022 წლის 15 მარტის შემდეგ.

63. რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლა, რასაც შესაძლოა, გარკვეულ შემთხვევებში, მოჰყვეს შტატების შემცირება, მაგრამ, რაც მთავარია, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან, რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას. საწარმოში რეორგანიზაციის რეალურად (სტრუქტურის ან სამართლებრივი ფორმის შეცვლის, გადაკეთების, გარდაქმნის) განხორციელების შემთხვევაში, საწარმოს ადმინისტრაცია ვალდებულია, ასაბუთოს შტატების შემცირების აუცილებლობა, რათა შტატები ფორმალურად არ შემცირდეს და არ იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად... სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, დამსაქმებლის ვალდებულებაა, დაასაბუთოს რამდენიმე გარემოება, კერძოდ: ა) ის საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა, ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა თუ შტატების შემცირებისათვის; ბ) რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების ფაქტობრივი განხორციელებისა და მისი კანონთან შესაბამისობის საკითხი – ის ლეგიტიმური მიზანი, რომლის გამოც დამსაქმებელმა ცვლილებები წამოიწყო, მიღწეულ უნდა იქნეს კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და ამ პროცესში თვალთმაქცურად არ უნდა ჩატარდეს რეორგანიზაცია არასასურველი დაქირავებულების თავიდან მოშორების მიზნით (იხ. სუსგ: №ას-280-2020, 5.03.2021).

64. იმ პირობებში, როდესაც თავისუფალი მეწარმეობა და კონკურენცია სწრაფად ვითარდება, ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელება დამსაქმებლის ნებაზეა დამოკიდებული და მის დისკრეციულ უფლებამოსილებას განეკუთვნება. რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერად ჩატარებული, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის - რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს“ (სუსგ-ები: №ას-1029-2020, 2.12.2020).

65. ამდენად, რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერი, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის - რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს.

66. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო დაკისრებული მტკიცების ტვირთის რეალიზება, კერძოდ, იმის დადასტურება, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რეალურად განხორციელებული ორგანიზაციული ცვლილებების გარდაუვალი და უშუალო შედეგი იყო. არც მოპასუხე კომპანიის საშტატო განრიგის ცვლილებისას, არც ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ სადაო ბრძანების გამოცემისას, არ არის მითითებული თუ რა ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები განხორციელდა საწარმოში, რომლებმაც აუცილებელი გახადეს სამუშაო ძალის შემცირება ანდა რა ობიექტურმა გარემოებებმა განაპირობეს მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. შესაბამისად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ სადავო ბრძანება არ აკმაყოფილებს მის საფუძვლად მითითებულ სშკ-ის ნომებით დადგენილ წინაპირობებს, და არ წარმოშობს იურიდიულ შედეგს, ბათილია.

67. იმ გარემოებაზე მითითება, რომ მოსარჩელეს ზეპირსიტყვიერად არაერთხელ შეეთავაზა სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა, რასაც მოსარჩელე არ დაეთანხმა (იხ., საკასაციო საჩივარი, ტ.2.), ვერ ჩაითვლება მათ მიმართ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერ საფუძვლად (შდრ: სუსგ №ას-1316-2022, 23 დეკემბერი, 2022).

68. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება; №ას-1502-1422-2017, 20 თებერვალი, 2018 წელი, პ-14.4).

69. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფალება. შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. „შრომა თავისუფალია“, რაც, საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, „იმას ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესათუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცვას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არამარტო უფლება, არჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება, განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო“ (იხ., საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის გადაწყეტილება საქმეზე გადაწყვეტილება საქმეზე N2/2-389).

70. ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება“ (კონსტიტუციის 26-ე მუხლის დისპოზიცია: შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით), დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს, რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - „გათვალისწინებული იყოს კანონით“ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს.

71. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება, რაც მოსარჩელის სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობაზე მიუთითებს.

72. რაც შეეხება უფლებრივი რესტიტუციის საკითხს, კასატორი სადავოდ ხდის როგორც კომპენსაციის ოდენობას ისე, მისი დაკისრების მიზაშეწონილობას (იხ., ამ განჩინების პ. 41).

73. სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის გამოყენების შესახებ საკასაციო სასამართლომ არაერთხელ განმარტა: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. შრომის კოდექსი დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (იხ. სუსგ სამოქალაქო საქმეზე №ას-951-901-2015, 29 იანვარი, 2016 წ.; №ას-1083-1020-2015, 15 აპრილი, 2016წ.).

74. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს პირის უკანონო დათხოვნისათვის და კომპენსაციის ოდენობამ უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. შესაბამისად, გასაზიარებელი არაა კასატორის პრეტენზია (იხ., ამ განჩინების პ.41) კომპენსაციის მიკუთვნების ნაწილში, იმ საფუძვლით, რომ მოსარჩელისათვის ტოლფასი თანამდებობა შრომის ურთიერთობის შეწყვეტამდე და ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სხდომაზეც იქნა შეთავაზებული, რაზეც მოსარჩელემ უარი განაცხადა.

75. რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობას, საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის ზემოაღნიშნულ შედავებას და განამარტავს, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაცია, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავდეს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონო დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონო დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპენსაცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (სუსგ-ები №ას-146-2023, 11 აპრილი, 2023; №ას-1209-2021, 11 მარტი, 2022).

76. „კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 38.8 მუხლი (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 48.8 მუხლი) არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება“ (იხ. სუსგ Nას-792-2019, 2021 წლის 18 თებერვალი).

77. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება დაიდო 2019 წლის 5 დეკემბერს და 2022 წლის 01 იანვარს გაგრძელდა 2023 წლის 01 იანვრამდე. ამასთან, დასაქმებულის შრომითი ანაზღაურება განსაზღვრული იყო 770 ლარით, მოქმედი საგადასახადო კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით. დადგენილია, რომ დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა 2022 წლის 15 მარტს, ანუ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე 8 თვით და 15 დღით ადრე. ამასთან, მოსარჩელეს, მიღებული აქვს ორი თვის კომპენსაცია და 6 სამუშაო დღის შრომის ანაზღაურება - ჯამში 1379.84 ლარი. აღნიშნული გარემოებების გათვალისწინებით, საკასაციო პალატის მოსაზრებით, გონივრულია მოსარჩელისათვის მიკუთვნებული კომპენსაცია 7700 ლარის ოდენობით.

78. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ მოცემულ შემთხვევაში, არ იკვეთება საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-4 ნაწილით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის არსებობა, ვინაიდან ნორმის დანაწესით საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ანდა ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

79. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისითაც. მსგავს საკითხებზე არსებობს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა, რომელთა ნაწილიც ასახულია წინამდებარე განჩინებაში.

80. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც, მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

81. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შპს „ჭ.ს.კ–ის“ საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო;

2. შპს „ჭ.ს.კ–ას“ (ს.კ: ......) (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკისკოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით 23.02.2023-ში N16164102389 საგადახდო დავალებით გადახდილი 85 ლარისა და 10.02.2023-ში N318 საგადახდო დავალებით გადახდილი 300 ლარის 70% – 269.5 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ზურაბ ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: ეკატერინე გასიტაშვილი

მირანდა ერემაძე