15 თებერვალი, 2023 წელი

№ას-300-2022 ქ.თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი _ შ.პ.ს. „ს.მ–ია“

მოწინააღმდეგე მხარე _ ზ.ც–ი

გასაჩივრებული განჩინება _ თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 31 იანვრის განჩინება

კასატორების მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი _ ბრძანებების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება, პირგასამტეხლოს დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. ზ.ც–მა სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას, მოპასუხე - შ.პ.ს. „ს.მ–ია“-ს მიმართ, შემდეგი მოთხოვნებით:

1.1. იურიდიული და შესყიდვების დეპარტამენტის შექმნის ნაწილში მოპასუხის გენერალური დირექტორის 2017 წლის 11 მაისის Nკ-427 ბრძანების ბათილად ცნობა.

1.2. მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მოპასუხის გენერალური დირექტორის 2019 წლის 29 მარტის Nკ-691 ბრძანების ბათილად ცნობა.

1.3. მოსარჩელის აღდგენა მოპასუხის იურიდიული სამსახურის უფროსის ან ტოლფას - იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის ან შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტის შიდა აუდიტის სამსახურის მთავარი სპეციალისტის თანამდებობაზე.

1.4. მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებით განაცდურის ანაზღაურება, 2019 წლის 1 მაისიდან სამუშაოზე აღდგენის ნაწილში სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, ყოველთვიურად 3100 ლარის ოდენობით.

2. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.

3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 15 სექტემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მოპასუხის გენერალური დირექტორის 2019 წლის 29 მარტის №კ-691 ბრძანება. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ, კომპენსაციის - 71300 ლარის (საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით), გადახდა დაეკისრა. დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ, საქმეში წარმომადგენელის მონაწილეობისათვის გაწეული ხარჯების სახით, 2852 ლარის ანაზღაურება დაეკისრა.

4. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა ორივე მხარემ. მოსარჩელემ გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო მოპასუხემ - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა მოითხოვა.

5. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 31 იანვრის განჩინებით სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა, უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები, მათი სამართლებრივი შეფასება და მიუთითა შემდეგზე:

5.1. მხარეთა შორის 2014 წლის 25 დეკემბერს გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მოსარჩელე მოპასუხესთან დირექტორის მრჩევლის პოზიციაზე, ხოლო 2015 წლის 10 აგვისტოს ხელშეკრულებით, ასევე გამოსაცდელი ვადით - იურიდიული სამსახურის უფროსის თანამდებობაზე დაინიშნა. გამოსაცდელი 2-თვიანი ვადის გასვლის შემდგომ, იმავე წლის 9 ოქტომბრის შრომითი ხელშეკრულებით, მოსარჩელე იმავე პოზიციაზე ერთი წლის ვადით დაინიშნა.

მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულებების იმავე თანამდებობაზე განახლება ყოველწლიურად ხდებოდა. ბოლო შრომითი ხელშეკრულება მასთან 2018 წლის 16 მაისს, განუსაზღვრელი ვადით დაიდო.

მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 3100 ლარს (დაუბეგრავი). მოპასუხესთან შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში, პერიოდულად ხდებოდა მოსარჩელის ფულადი პრემირება, ამასთან, ამ უკანასკნელის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის რაიმე ზომა გამოყენებული არ ყოფილა.

1993 წლიდან, სხვადასხვა დროს, მოსარჩელე დასაქმებული იყო როგორც საჯარო, ისე - კერძო სექტორში, მათ შორის ხელმძღვანელ თანამდებობებზე. იგი მოპასუხესთან იურიდიული სამსახურის უფროსის თანამდებობაზე ყოფნის პერიოდში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე, საწარმოს შესყიდვების კომისიის წევრი იყო.

5.2. მოპასუხე საწარმოს გენერალური დირექტორის 2017 წლის 30 მარტის №33 ბრძანებით, საწარმოში სტრუქტურული და ორგანიზაციული ცვლილებების შესახებ იქნა მიღებული გადაწყვეტილება, ხოლო 2017 წლის 11 მაისის №კ-427 ბრძანებით, საწარმოს სტრუქტურა და საშტატო განრიგი დამტკიცდა, რის შედგომაც, შექმნილ იურიდიულ და შესყიდვების დეპარტამენტში (20 საშტატო ერთეული) გაერთიანდა იურიდიული სამსახური (იურიდიული სამსახურის უფროსის ერთი საშტატო ერთეული), რომელსაც დაექვემდებარა სასამართლო დავებისა და სამართლებრივი უზრუნველყოფის განყოფილებები (3-3 საშტატოო ერთეულით). შეიქმნა იურიდიული და შესყიდვების დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობა. ანალოგიურად განისაზღვრა ამ დეპარტამენტის შემადგენლობა დამსაქმებლის 2017 წლის 14 ივნისის, 5 ივლისისა და 14 სექტემბრის ბრძანებებით, იმ განსხვავებით, რომ იმავე წლის 5 ივლისისა და 14 სექტემბრის ბრძანებით დამტკიცებული სტრუქტურის მიხედვით, იურიდიული და შესყიდვების დეპარტამენტი წარმოდგენილი იქნა 21 საშტატო ერთეულით.

5.3. საწარმოს დებულებით არ ყოფილა განსაზღვრული დეპარტამენტის უფროსისა ან/და იურიდიული სამსახურის უფროსის ფუნქციები (სამუშაო აღწერილობა). დამსაქმებლის 2017 წლის 27 დეკემბრის №კ-1859 ბრძანებით, დამტკიცდა საწარმოს ახალი სტრუქტურა და საშტატო განრიგი, რომლის თანახმად, ნაცვლად იურიდიული და შესყიდვების დეპარტამენტისა, შეიქმნა იურიდიული დეპარტამენტი 10 საშტატო ერთეულით და შესყიდვების დეპარტამენტი 12 საშტატო ერთეულით. იურიდიული დეპარტამენტის შემადგენლობაში შედიოდა დეპარტამენტის უფროსი, იურიდიული სამსახური მისი უფროსით და სასამართლო დავებისა და სამართლებრივი უზრუნველყოფის განყოფილებები. ანალოგიურად იქნა გათვალისწინებული იურიდიული დეპარტამენტის შემადგენლობა მომდევნო ბრძანებებით დამტკიცებულ სტრუქტურასა და საშტატო განრიგში უკვე 9 საშტატო ერთეულით (ბოლო ბრძანება - 14/12/2018წ. №კ-2614) (სამართლებრივი უზრუნველყოფის განყოფილება განისაზღვრა 3 საშტატო ერთეულით). მოპასუხე საწარმოს გენერალური დირექტორის 2018 წლის 6 სექტემბრის №კ-1820 ბრძანებით, მიღებული იქნა გადაწყვეტილება სტრუქტურული და ფუნქციური ოპტიმიზაციისა და დაკისრებული ამოცანების ეფექტური და დროული განხორციელების მიზნით, საწარმოში იმავე წლის 8 ოქტომბრიდან რეორგანიზაციის შესახებ.

5.4. 06.09.2018 წლის წერილობითი შეტყობინებით, დამსაქმებელმა მოახდინა ამ შეტყობინების დანართში მითითებულ თანამშრომელთა, მათ შორის - მოსარჩელის გაფრთხილება, მოსალოდნელი სტრუქტურული და ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად, შესაძლო გათავისუფლების ან/და შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილების შესახებ.

5.5. დამსაქმებლის 2018 წლის 20 ივლისის №52 ბრძანებით დამტკიცებული საწარმოს დებულების 6.11. მუხლით განისაზღვრა, რომ იურიდიული დეპარტამენტი თავის უფლებამოსილებას ახორციელებდა იურიდიული სამსახურის, ეს უკანასკნელი კი - სამართლებრივი უზრუნველყოფისა და სასამართლო დავების განყოფილებების მეშვეობით. ამ შემთხვევაშიც, არ ყოფილა განსაზღვრული დეპარტამენტის უფროსისა ან/და იურიდიული სამსახურის უფროსის ფუნქციები (სამუშაო აღწერილობა).

5.6. დამსაქმებლის 2019 წლის 12 მარტის №კ-498 ბრძანებით, მიღებული იქნა საწარმოს სტრუქტურისა და საშტატო განრიგის დამტკიცების შესახებ გადაწყვეტილება, რომლის თანახმადაც, იურიდიულ დეპარტამენტში გაუქმდა იურიდიული სამსახურის უფროსის თანამდებობა და შეიქმნა კონსულტანტის ერთი სამუშაო ადგილი უშუალოდ დეპარტამენტის უფროსის დაქვემდებარებაში. დეპარტამენტის საშტატო ერთეულთა საერთო რაოდენობა განისაზღვრა 9 ერთეულით.

5.7. კონსულტანტის პოზიციის ფუნქციების (სამუშაო აღწერილობა) განსაზღვრა დებულებით ან/და სხვა რომელიმე აქტით, არ მომხდარა როგორც ამ დროისათვის, ისე - შემდგომ.

5.8. 2019 წლის 27 მარტს, დამსაქმებელმა წერილობით აცნობა მოსარჩელეს, რეორგანიზაციის შედეგად იურიდიული სამსახურისა და, შესაბამისად, ამ სამსახურის უფროსის თანამდებობის გაუქმების შესახებ და შესთავაზა იმავე წლის 4 აპრილამდე ეცნობებინა პასუხი იურიდიულ დეპარტამენტში კონსულტანტის თანამდებობაზე უვადო შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმების შეთავაზებასთან დაკავშირებით, 2500 ლარის (დაუბეგრავი) ხელფასით.

ამ პოზიციაზე დასაქმების წინადადება მოსარჩელემ უარყო იმ საფუძვლით, რომ მოპასუხემ ვერ დაუსაბუთა დასახელებული თანამდებობის ფუნქციების არაიდენტურობა სამართლებრივი უზრუნველყოფის სამსახურის სპეციალისტის ფუნქციებთან, რაც, მოსარჩელის აზრით, სამომავლოდ ქმნიდა შეთავაზებული პოზიციის გაუქმების საფუძველს. კონსულტანტის პოზიციაზე სხვა პირი არ დასაქმებულა და მოპასუხის გადაწყვეტილებით, საწარმოს მომდევნო სტრუქტურაში იურიდიული დეპარტამენტის კონსულტანტის საშტატო ერთეული აღარ იქნა გათვალისწინებული.

5.9. 2019 წლის 29 მარტის ბრძანებით, მოპასუხემ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, ამავე წლის პირველი აპრილიდან მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილება მიიღო. აღნიშნული დაეფუძნა საწარმოს სტრუქტურისა და საშტატო განრიგის დამტკიცების შესახებ 12.03.2019წ. №კ-498 ბრძანებას, რეორგანიზაციის განხორციელების შესახებ 06.09.2018წ. №კ-1820 ბრძანებასა და შესარჩევი კომისიის 29.03.2019წ. მოხსენებით ბარათს.

5.10. მოპასუხემ მოსარჩელეს ერთი თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით კომპენსაცია გადაუხადა.

5.11. მოპასუხის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ, მოსარჩელე უმუშევარია.

5.12. მოპასუხე საწარმოში აღარ არსებობს მოსარჩელის პირვანდელი ან ტოლფასი ვაკანტური სამუშაო ადგილი.

5.13. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის ამჟამად მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს, ამავე მუხლის მე-5 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, „დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა საფუძვლით, გარდა პირველი ნაწილით გათვალისწინებულისა“. ანალოგიურად განმარტავდა სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლი.

მოცემულ შემთხვევაში, გამოსაკვლევი იყო, შეწყდა თუ არა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციით) პირველი ნაწილის „ა” ქვეპუნქტის შემადგენლობის სრული დაცვით, რაც, თავის მხრივ, დამსაქმებლის ბრძანების ბათილობის ფაქტობრივ-სამართლებრივი საფუძვლების გამომრიცხველი გარემოება იქნებოდა.

5.14. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას მოქმედი რედაქციით არეგულირებდა შრომის კოდექსის 38-ე მუხლი (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 48-ე მუხლი). პალატამ მიუთითა საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებაზე, რომლის თანახმადაც „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა, დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე. შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ამ რეგულაციებს, რომლებიც საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე და 38-ე მუხლებშია (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 47-ე და 48-ე მუხლები) მოცემული, აქვთ ერთგვარი „შემაკავებელი ეფექტიც“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის“ (სუსგ. №ას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

5.15. სააპელაციო სასამართლოს დასკვნით, მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხე მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების გამოცემის კანონიერების ფაქტის დასადასტურებლად მიუთითებდა, რომ რეორგანიზაცია, რომლის ფარგლებშიც გაუქმდა მოსარჩელის სამუშაო ადგილი, განხორციელდა სტრუქტურული და ფუნქციური ოპტიმიზაციის მიზნით, რამდენიმე ეტაპად და შეეხო რამდენიმე სტრუქტურულ ერთეულს. რეორგანიზაციის კანონიერად ჩატარების მიზნით, შეიქმნა კომისია, რომელმაც ინდივიდუალურად განიხილა ყველა იმ დასაქმებულის საკითხი, რომელსაც რეორგანიზაცია ეხებოდა. შესაბამისად, მოსარჩელის მოთხოვნა იურიდიული დეპარტამენტის თანამდებობაზე დანიშვნის შესახებ, ვერ დაკმაყოფილდებოდა, რამდენადაც, ეს პოზიცია არ იყო ვაკანტური. მოსარჩელემ უარი თქვა ტოლფას - კონსულტანტის პოზიციაზე, ხოლო იურიდიული სამსახურის უფროსის სამუშაო ადგილი დიდი ხნის წინ გაუქმდა.

5.16. სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა მოპასუხის პოზიცია იმასთან დაკავშირებით, რომ მოსარჩელე სამსახურიდან მართლზომიერად, კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად გამოწვეული ორგანიზაციული ცვლილებების გამო გათავისუფლდა და, მოპასუხეს მოსარჩელესთან მიმართებით ჰქონდა საფუძველი, რომლითაც იგი გამოარჩია სხვა დასაქმებულებისაგან.

პალატამ განმარტა, რომ დამსაქმებლის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებაში ორგანიზაციული მოწყობის თვალსაზრისით, სასამართლო ვერ ჩაერეოდა, ვერ განსაზღვრავდა და ვერ მიუთითებდა თუ რომელი სტრუქტურული ერთეული და რა სახით ან რომელი თანამდებობის არსებობას საჭიროებდა და რომელს არა, რადგან აღნიშნული იქნებოდა საქართველოს კონსტიტუციით გარანტირებული მეწარმეობის თავისუფლებაში არაპროპორციული ჩარევა სახელმწიფოს მხრიდან. პალატის მოსაზრებით, ორგანიზაციული ცვლილებების საჭიროება თავად მოპასუხის გადასაწყვეტია, თუმცა დავის არსებობის პირობებში, სასამართლოს შეფასების საგანია, ხომ არ იყო რეორგანიზაცია ფორმალური.

5.17. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ მოცემულ შემთხვევაში, დავის საგანს არ წარმოადგენდა და შესაბამისად არ იყო შესაფასებელი არსებობდა თუ არა დამსაქმებელი კომპანიის მიერ ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების აუცილებლობა. დავის სწორად გადაწყვეტისათვის უნდა შეფასებულიყო, ხომ არ იყო ფორმალური რეორგანიზაციის შედეგად ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და ამ ცვლებებს მოჰყვა თუ არა შედეგად შტატების, ანუ სამუშაო ძალის შემცირება.

5.18. სააპელაციო პალატის მითითებით, საქმის მასალებით დასტურდებოდა, რომ დამსაქმებელ კომპანიაში ნამდვილად განხორციელდა ორგანიზაციული ცვლილებები, რომელიც კომპანიის საჭიროებებიდან და აუცილებლობებიდან გამომდინარეობდა.

5.19. პალატამ დადგენილად მიიჩნია, რომ რეორგანიზაციას შედეგად მოჰყვა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციით) პირველი ნაწილის „ა” ქვეპუნქტის შემადგენლობის ერთ-ერთ აუცილებელი პირობა - სამუშაო ძალის შემცირება. გარდა იმისა, რომ მოპასუხის მიერ ორგანიზაციული ცვლილების განხორციელებისას დადასტურდა სამუშაო ძალის შემცირება, შრომის კოდექსის 37.1 (ახალი რედაქციის 47.1) „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით გამოცემული ბრძანების კანონიერების შემოწმებისას სასამართლოს კვლევის საგანს, გარდა სამუშაო ძალის შემცირებისა და მისი გამომწვევი მიზეზებისა, წარმოადგენდა ასევე, ამ პირობებში უშუალოდ მოსარჩელის მიმართ გადაწყვეტილების მიღების მართლზომიერების საკითხი, რადგან კანონიერად ჩატარებული რეორგანიზაციის დროს, სამუშაო ძალის შემცირების პირობებშიც, ასეთი საფუძვლით გათავისუფლებული თანამშრომლისათვის ნათელი უნდა იყოს შერჩევის რა კრიტერიუმით ისარგებლა დამსაქმებელმა, ასევე ცხადი უნდა იყოს შესთავაზა თუ არა დამსაქმებელმა ტოლფასი სამსახური ან სხვა პოზიცია დასაქმებულს.

5.20. პალატამ ყურადღება მიაქცია იმ გარემოებას, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლომ მოპასუხის გენერალური დირექტორის 2019 წლის 29 მარტის №კ691 ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბათილად ცნო არა რეორგანიზაციის არაკანონიერად ჩატარების საფუძვლით, არამედ კონკრეტული მუშაკის - მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების არამართლზომიერების მოტივით. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, პირველი ინსტანციის სასამართლომ მართებულად აღნიშნა, რომ რეორგანიზაცია, რომლის ფარგლებშიც მოხდა მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, დაიწყო 2018 წლის 6 სექტემბრის №კ-1820 ბრძანების საფუძველზე და დასრულდა 2019 წლის 12 მარტის ბრძანებით, როდესაც დამტკიცდა საწარმოს ახალი სტრუქტურა და საშტატო განრიგი. მოპასუხე საწარმოში 2017-2018 წლებში, 2017 წლის მარტიდან ინტენსიურად ხდებოდა საწარმოს სტრუქტურისა და საშტატო განრიგის, საწარმოს დებულების განახლება, თუმცა, მას შემდეგ, რაც შეიქმნა იურიდიული და შესყიდვების დეპარტამენტისა და შემდგომში - იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობები, ამ პოზიციათა ფუნქციებთან მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობის ფუნქციების დუბლირებაზე არცერთი ბრძანება არ შეიცავს რაიმე აღნიშვნას და ეს საფუძველი, საქმის სასამართლო განხილვამდე, მითითებული იქნა მხოლოდ მოსარჩელისადმი მოპასუხე საწარმოს ექსპლუატაციის დირექტორის, გ.ხ–ას 2019 წლის 27 მარტის წერილში, სადაც მან აღნიშნა, რომ იურიდიული დეპარტამენტის შექმნის შემდეგ, მოსარჩელის მიერ პრაქტიკულად ხდებოდა ამ დეპარტამენტის უფროსის ფუნქციების დუბლირება.

5.21. ისეთ პირობებში, როდესაც მოპასუხეს, გარდა საკუთარი ახსნა-განმარტებისა, სასამართლოში არ წარმოუდგენია ზემოაღნიშნულის დამადასტურებელი განკუთვნადი და დასაშვები მტკიცებულება, სასამართლო მოკლებული იყო შესაძლებლობას, შეეფასებინა თუ რა ლეგიტიმური მიზნის მიღწევას ემსახურებოდა მოსარჩელის სამუშაო ადგილის გაუქმებისა და სანაცვლოდ კონსულტანტის პოზიციის შექმნის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, ვინაიდან როგორც 2017 წლის 11 მაისიდან, როდესაც შეიქმნა იურიდიული და შესყიდვების დეპარტამენტის უფროსის სამუშაო ადგილი, ისე - იმავე წლის 27 დეკემბრიდან (იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობის შექმნა), 2019 წლის 12 მარტის №კ-498 ბრძანების გამოცემამდე, რომლითაც დამტკიცდა საწარმოს ახალი სტრუქტურა და გაუქმდა იურიდიული სამსახურის უფროსის საშტატო ერთეული, არ იკვეთებოდა რაიმე ისეთი გარემოება, რომელიც მიუთითებდა დასახელებული პოზიციის არასაჭიროებასა და პარალელურად, საწარმოს ინტერესებიდან გამომდინარე, კონსულტანტის სამუშაო ადგილის შექმნის აუცილებლობაზე. მხოლოდ ის გარემოება, რომ ამ უკანასკნელის ხელფასი - 2500 ლარი - გაცილებით ნაკლებია იურიდიული სამსახურის უფროსის შრომის ანაზღაურებაზე (3100 ლარი), ვერ იქნებოდა მიჩნეული მოპასუხის გადაწყვეტილების მართლზომიერად შეფასების ერთადერთ კრიტერიუმად. ამ თვალსაზრისით, სასამართლომ ყურადღება მიაქცია იმ მნიშვნელოვან გარემოებასაც, რომ საწარმოს დებულებით ან/და რომელიმე აქტით, არ ყოფილა ასევე განსაზღვრული მოსარჩელისათვის შეთავაზებული სამუშაო ადგილის - იურიდიული დეპარტამენტის კონსულტანტის ფუნქციები და სამუშაო აღწერილობა. მოსარჩელისათვის არ ყოფილა წარდგენილი ნათელი და განჭვრეტადი პირობები დამსაქმებლის ორგანიზაციულ სტრუქტურაში ამ სამუშაო ადგილის საჭიროებისა და მისი პასუხისმგებლობის ქვეშ არსებული საკითხების შესახებ. შესაბამისად, იმის გათვალისწინებითაც, რომ მოსარჩელის მიერ ამ პოზიციაზე უარის თქმის შემდგომ კონსულტანტის თანამდებობა მართლაც გაუქმდა, ისე, რომ სხვა პირის დასაქმება მასზე არ მომხდარა, პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ რეალურად, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არა რეორგანიზაციის შედეგს, არამედ - მიზანს წარმოადგენდა.

5.22. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოპასუხემ არაკეთილსინდისიერად, არამართლზომიერად გაათავისუფლა მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან. შრომით-სამართლებრივი დავებისათვის დამახასიათებელი მტკიცების სპეციფიური სტანდარტის შესაბამისად, დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა რეორგანიზაციით განპირობებული სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობით დასაქმებულის გათავისუფლების კანონიერება, ამასთან, ვერ დაასაბუთა კონკრეტულად მოსარჩელის მიმართ გადაწყვეტილების მიღების განმაპირობებელი ისეთი გარემოებების არსებობა, რომელთა საფუძველზეც, სხვა თანამშრომლებს სამუშაოზე დარჩენის უპირატესობა მიენიჭათ. მოპასუხემ მასზე არსებული მტკიცების ტვირთის ფარგლებში ასევე ვერ დაადასტურა რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი საშტატო ერთეულის ნუსხის გათვალისწინებით, მოპასუხესთან მოსარჩელის შემდგომი დასაქმების შეუძლებლობაც. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ დამსაქმებლის პოზიცია ბრძანების კანონიერებასთან დაკავშირებით დაუსაბუთებელი იყო და პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე ბრძანება მართებულად იქნა ბათილად ცნობილი, რამდენადაც, დამსაქმებლის ნება ვერ აკმაყოფილებდა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლით გათვალისწინებული „მართლზომიერი ნების“ მაღალ სტანდარტებს.

5.23. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, უდავო იყო, რომ იურიდიული სამსახურის უფროსის სამუშაო ადგილი მოპასუხესთან აღარ არსებობს, იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობა არაა ვაკანტური, ხოლო შიდა აუდიტისა და მონიტორინგის დეპარტამენტის შიდა აუდიტის სამსახურის მთავარი სპეციალისტის სამუშაო ადგილის ტოლფასოვნება იურიდიული სამსახურის უფროსის პოზიციასთან და მისი ვაკანტურობა საქმის მასალებით არ დგინდებოდა, ასევე, არ დასტურდებოდა იურიდიული დეპარტამენტის სპეციალისტის პოზიციის ვაკანტურობა. მაშასადამე, საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის შესაბამისად, არ არსებობდა სამუშაოზე აღდგენის ნაწილში სარჩელის დაკმაყოფილების საფუძველი.

5.24. სააპელაციო სასამართლომ საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილზე მითითებით აღნიშნა, რომ ადგენილი სასამართლო პრაქტიკისა და მოცემულ საქმეში არსებული მტკიცებულებების შეფასების საფუძველზე, ასევე, მოსარჩელის სამუშაო გამოცდილებისა და იმ მატერიალური დანაკარგის გათვალისწინებით, რაც მან უკანონოდ დათხოვნით განიცადა, პირველი ინსტანციის სასამართლომ კომპენსაციის გონივრულ და სამართლიან ოდენობად მართებულად მიიჩნია 2 წლის შრომის ანაზღაურების - 74 400 ლარის ოდენობით განსაზღვრა, რასაც გამოაკლდა დამსაქმებლის მიერ დათხოვნისას კომპენსაციის სახით გადახდილი ერთი თვის ხელფასი - 3100 ლარი და საბოლოოდ, მოსარჩელეს კომპენსაციის სახით მიეკუთვნა 71300 ლარი (საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით).

6. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა, შემდეგ გარემოებებზე მითითებით:

6.1. გასაჩივრებული განჩინებით არ შეფასებულა ის მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებები, რომლებსაც შეეძლოთ საქმის შედეგზე არსებითი ზეგავლენა მოეხდინათ.

ერთი მხრივ, სააპელაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ კომპანია თავად განსაზღვრავს ორგანიზაციული ცვლილებების საჭიროებას, თუმცა იქვე ადგენს, რომ მოპასუხემ ვერ დაასაბუთა მოსარჩელის მიმართ ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების განმაპირობებელი გარემოებების არსებობა, რომელთა საფუძველზეც სხვა თანამშრომლებს მიენიჭათ სამუშაოზე დარჩენის უპირატესობა.

6.2. სააპელაციო სასამართლომ არასწორად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი სადავო ფაქტობრივი გარემოება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ობიექტური კრიტერიუმების არარსებობასთან დაკავშირებით.

6.3. გადაწყვეტილება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მიღებული იქნა რეორგანიზაციული ცვლილების გამო და ასეთი შეწყვეტა წარმოადგენდა არა რეორგანიზაციის პროცესის მიზანს, როგორც ეს გასაჩივრებულ განჩინებაშია მითითებული, არამედ - შედეგს. აღნიშნული ფაქტობრივი მოცემულობა სასამართლოს სათანადოდ არ გამოუკვლევია. სააპელაციო პალატამ არ გაითვალისწინა ის სპეციფიკა, რაც სახელმწიფოს წილობრივი მონაწილეობით შექმნილ საწარმოებში რეორგანიზაციის პროცესების დაწყებასთან და დასრულებასთან არის დაკავშირებული, იმ თვალსაზრისით, რომ ასეთი გადაწყვეტილებები მიიღება ზედა რგოლების მიერ რამდენიმე ეტაპად და ეს პროცედურები მიზნობრიობიდან გამომდინარეც მკაცრად კონტროლირებადია.

6.4. მოპასუხე კომპანიაში რეორგანიზაციული ცვლილებები სტრუქტურული და ფუნქციური ოპტიმიზაციის მიზნით იქნა განხორციელებული და მას, მოცემულ შემთხვევაში, შედეგად სდევდა გარკვეული შტატების შემცირება. კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაციული ცვლილებები აუცილებელს ხდიდა შტატების შემცირებას და ამდენად, ქმნიდა დასაქმებულთა კონკრეტული საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს. შესაბამისად, განხორციელებულმა რეორგანიზაციულმა ცვლილებებმა დამსაქმებელი დააყენა დასაქმებულის კონკრეტული თანამდებობიდან გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე.

6.5. ნიშანდობლივია, რომ რეორგანიზაციული ცვლილებები არ ყოფილა მხოლოდ ერთი კონკრეტული დასაქმებულის გასათავისუფლებლად მოწყობილი პროცესი, მოსარჩელესთან ერთად შრომითი ხელშეკრულება კიდევ 26 დასაქმებულთან შეწყდა.

29.03.2019 წლის №შ-6321 მოხსენებითი ბარათით წარმოდგენილ იქნა კომპანიის ახალი საშტატო განრიგით გათვალისწინებულ შესაბამის თანამდებობებზე დასაქმებულთა შესარჩევი კომისიის შემაჯამებელი სხდომის ოქმი, სადაც წარმოდგენილია 2 დანართი. №1 დანართი ახალი საშტატო განრიგით გათვალისწინებულ თანამდებობებზე დასანიშნი პირების კანდიდატურებს ითვალისწინებს, მათ შორის - მოსარჩელესაც, რომლის კანდიდატურაც გათვალისწინებულ იქნა კონსულტანტის თანამდებობაზე, უვადო ხელშეკრულებით, №2 დანართი კი, ითვალისწინებდა იმ პირთა კანდიდატურებს, რომლებთანაც სტრუქტურული რეორგანიზაციის შედეგად საშტატო ერთეულების შემცირების გამო, უნდა შეწყვეტილიყო შრომითი ურთიერთობა. საბოლოოდ კი, 2019 წელს რეორგანიზაციული ცვლილებების საფუძვლით, ხელშეკრულება შეწყდა 27 პირთან, მათ შორის - მოსარჩელესთან, რომელმაც არ მიიღო შეთავაზებული ტოლფასი თანამდებობა. აღნიშნული ფაქტობრივი გარემოება არასწორად შეფასდა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს მიერ, რამაც არასწორი გადაწყვეტილების მიღება განაპირობა.

6.6. ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლო უსაფუძვლოდ მიუთითებს, რომ მოპასუხემ ვერ დაასაბუთა, თუ რატომ მიენიჭა მოსარჩელესთან შედარებით სხვა თანამშრომლებს უპირატესობა. აღსანიშნავია, რომ მოსარჩელისთვის შეთავაზებული იქნა ტოლფასი სამუშაო, მასთან გათვალისწინებული იყო, უვადო შრომითი ხელშეკრულების დადება და მოპასუხე არ მოიაზრებდა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. ამასთან, შეთავაზებული პირობები იყო სრულად განჭვრეტადი, ხოლო შესასრულებელი ფუნქციები კი - განსაზღვრული.

6.7. სააპელაციო სასამართლომ არასწორად მიუთითა, რომ კონსულტანტის პოზიციის ფუნქციების განსაზღვრა დებულებით ან/და სხვა რომელიმე აქტით არ მომხდარა არც თავიდან და არც შემდგომ. მოპასუხემ მოსარჩელეს ოფიციალური წერილით აცნობა კონსულტანტის ფუნქცია-მოვალეობები, შესაბამისი აღწერილობითი ჩამონათვალით, რომელიც კანონის ძალის მქონე ოფიციალური დოკუმენტია, რომლის მიმართაც დასაქმებულს წარმოეშობა ნდობა და შეუძლია გამოიყენოს, როგორც დამსაქმებლის მხრიდან მიწოდებული ინფორმაცია, რომელიც არაფრით განსხვავდება დებულებაში განხორციელებული ჩანაწერის სამართლებრივი შედეგებისგან.

აღსანიშნავია, რომ დებულებაში არ ყოფილა ასახული თავად იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის ფუნქცია-მოვალეობებიც, თუმცა ეს არ გულისხმობს იმას, რომ აღნიშნული პოზიცია ნაკლები დაცვით სარგებლობს შრომით სამართლებრივი გარანტიების თვალსაზრისით. კონსულტანტის პოზიციის შექმნით კომპანია ცდილობდა, მაქსიმალურად შეენარჩუნებინა მხარესთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა. ამ პოზიციის რეალურობა დასტურდება საშტატო ნუსხაში არსებული შესაბამისი ჩანაწერით. შესაბამისად, არ არის მართებული სასამართლოს მიერ დებულებაში კონსულტანტის ფუნქცია-მოვალეობების აუსახველობის ფაქტის დაკავშირება იმ მოსაზრებასთან, თითქოს ეს პოზიცია არ არსებობდა ან არსებობდა შრომითი გარანტიების გარეშე.

კომპანიის ოფიციალური წერილი, იურიდიული ძალის მატარებელია მხარისთვის და მისი არსებობის პირობებში, არასწორია ამ წერილის უგულებელყოფა და იმ დასკვნის გამოტანა, თითქოს ხსენებული პოზიცია ხელოვნურად შეიქმნა.

6.8. აღსანიშნავია, რომ ფუნქციათა დუბლირების ფაქტი გამოიკვეთა სამუშაო პროცესში, რომელმაც აჩვენა, რომ იურიდიულმა სამსახურმა ფაქტობრივად დაკარგა ის ფუნქციური დანიშნულება, რაც ამ პოზიციისთვის უნდა ყოფილიყო დამახასიათებელი. სამუშაო პროცესმა აჩვენა, რომ იურიდიული დეპარტამენტი თავის ფუნქციებს სასამართლო დავების სამართლებრივი უზრუნველყოფის განყოფილების საშუალებით ახორციელებდა, მათ შორის ხელოვნურად არსებული რგოლი - იურიდიული სამსახური კი, იწვევდა ფუნქციათა დუბლირებას იურიდიულ დეპარტამენტთან, შესაბამისად, რეორგანიზაციით ეს პოზიცია გაუქმდა.

6.9. დამსაქმებელს მოსარჩელის შრომითი უფლებები არ დაურღვევია, რაც დასტურდება იმ გარემოებით, რომ მოსარჩელეს მოპასუხემ შესთავაზა ის პოზიცია, რომელიც რეორგანიზაციის შედეგად შეიქმნა და რომელიც თავისი ფუნქციური დანიშნულებითა და სოციალური გარანტიებით ყველაზე ახლოს იყო გაუქმებულ პოზიციასთან. რეორგანიზაციის აუცილებლობიდან და გარდაუვალობიდან გამომდინარე, კომპანიამ მაქსიმალურად დაიცვა მოსარჩელე მხარის უფლება მისთვის გაუქმებულ პოზიციასთან ყველაზე ახლოს მდგომი პოზიციისა და სახელფასო ანაზღაურების შეთავაზების გზით.

6.10. მოპასუხე მხარის მიერ როგორც შესაგებლით, ისე სააპელაციო საჩივრითა და საქმის განხილვის დროს მიცემული ახსნა-განმარტებით სრულყოფილად იქნა ქრონოლოგიური თანმიმდევრობით წარმოდგენილი რეორგანიზაციული ცვლილებების ისტორია, რაც ცხადყოფდა იმ გარემოებას, რომ სტრუქტურული ცვლილებები მიმდინარეობდა 2015 წლიდან, როდესაც, მუშაობის პროცესის შედეგების შესაბამისად ხდებოდა შესაბამისი სამსახურების სათანადო სტრუქტურით ფორმირება, რათა საბოლოოდ შექმნილიყო ოპტიმალური და მოქნილი სტრუქტურა.

6.11. სასამართლო ფაქტობრივად ჩაერია მხარის შრომით-ორგანიზაციულ-სამართლებრივი მოწყობის თავისუფლებაში იმ თვალსაზრისით, რომ მისი მხრიდან არჩეული კონკრეტული სტილი (რომ არ ასახოს დებულებაში სამსახურის უფროსის/დეპარტამენტის უფროსის ფუნქცია-მოვალეობები) ვერ გამოდგა შემდგომში რაიმე გარემოების დასადასტურებლად, რაც გაუმართლებელია. კანონმდებლობით დაცულია მეწარმის უფლება თავისი შეხედულებისამებრ მოიწყოს მისი ორგანიზაციული სტრუქტურა და მართოს შრომითი რესურსი, შესაბამისად, ის გარემოება, რომ კომპანიის დებულება არ ითვალისწინებდა რომელიმე სამსახურის უფროსის ფუნქცია-მოვალეობებს და მხოლოდ სტრუქტურული დაქვემდებარების მითითებით შემოიფარგლება, არ გულისხმობს იმას, რომ ასეთი ჩანაწერის გამო, მოკლებულია დასაქმებული შრომითი კანონმდებლობით დადგენილ დაცვას.

6.12. სასამართლოების მიერ შეფასების მიღმა დარჩა ის საკითხი, რაც დაკავშირებული იყო, მოსარჩელის კომპეტენციასთან იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის პოზიციაზე დანიშვნის თვალსაზრისით. აღნიშნული გარემოების დადგენა, კავშირშია მოსარჩელე მხარის იმ მითითების უარსაყოფად, რომ თითქოსდა კომპანიის მხრიდან მოსარჩელის მიმართ არსებობდა მტრული დამოკიდებულება, რის გამოც, ის თავის დროზე არ დანიშნეს დეპარტამენტის უფროსის პოზიციაზე, ხოლო შემდგომ კი, სამსახურის უფროსის პოზიციაზეც დაუპირისპირდნენ.

6.13. სასამართლოებს ასევე არ შეუფასებიათ კონსულტანცის პოზიციის ფუნქციური დანიშნულება. ნიშანდობლივია, რომ აღნიშნული პოზიცია არ იყო დუბლირებული სამართლებრივი განყოფილების ფუნქციებთან და ის არ წარმოადგენდა არასტაბილურ დროებით შექმნილ პოზიციას, რომელიც შემდეგ დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვებას გაუმარტივებდა.

გადაწყვეტილების მიღებისას სასამართლომ არ გაითვალისწინა ის გარემოება, რომ მოსარჩელეს დამატებით 04 აპრილამდეც განესაზღვრა ახალი პოზიციის დაკავებაზე თანხმობის გასაცხადებლად ვადა, რაც მეტყველებს იმაზე, რომ მოპასუხე იმთავითვე ცდილობდა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნებას, როცა მისთვის უკვე ოფიციალურად იყო ინფორმაცია გაგზავნილი იმასთან დაკავშირებით, რომ 01 აპრილიდან შეუწყდებოდა ხელშეკრულება. გაუგებარია, თუ რატომ შესთავაზებდა მოპასუხე მოსარჩელეს დამატებით ვადას, თუკი დამსაქმებელს მართლაც მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლება სურდა.

6.14. მცდარია დასკვნა მასზე, თითქოს მხარე არ ყოფილა ინფორმირებული შეთავაზებული პოზიციის არსებითი პირობების შესახებ. მოსარჩელეს განემარტა შეთავაზებული პოზიციის ფუნქცია-მოვალეობები, ეცნობა ის, რომ ხელშეკრულება გაფორმდებოდა უვადოდ, ასევე, შესაბამისი სახელფასო ანაზღაურებაც, ამდენად მხარისათვის ცნობილი იყო ყველა არსებითი პირობა. ის ფაქტი, რომ კონსულტანტის თანამდებობა ისე გაუქმდა, რომ სხვა პირი მითითებულ პოსტზე, არ დასაქმებულა, დასტურია იმისა, რომ კომპანიამ შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნების მიზნით დასაქმებულისათვის შექმნა გაუქმებულ პოზიციასთან ფუნქციურად ყველაზე ახლოს მდგომი პოზიცია, რომელიც თავისი მიზნობრივი დანიშნულებიდან გამომდინარე, პოზიტიურ როლს ითამაშებდა იურიდიული დეპარტამენტის მიერ საქმიანობის განხორციელებაში და რომ ეს პოზიცია შექმნილი იყო მოსარჩელისთვის.

6.15. შრომით დავებში შებრუნებული მტკიცების ტვირთი მოქმედებს, თუმცა აღნიშნული არ გულისხმობს შეჯიბრებითობის პრინციპის უგულებელყოფას, შესაბამისად, შრომით დავაში შებრუნებული მტკიცების ტვირთი გამოიხატება დამსაქმებლის ვალდებულებაში, რომ უშუალოდ მან ამტკიცოს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა, თუმცა ნიშანდობლივია, რომ შეუძლებლის დამტკიცებას, კანონი დამსაქმებელს არ სთხოვს.

7. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი ცნობილი იქნა დასაშვებად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო საჩივარი დაუსაბუთებელია და არ უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:

8. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ კასატორს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

9. წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, საკასაციო პალატის შეფასების საგანია რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება.

10. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, უპირველეს ყოვლისა, სასამართლო ამოწმებს რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ ბრძანებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ; №ას-861-861-2018, 25.09.2018წ; სუსგ №ას-416-399-2016, 29.06.2016წ).

11. განსახილველ შემთხვევაში უდავოა, რომ კასატორმა, მოსარჩელე სამსახურიდან საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე გაათავისუფლა.

12. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის შესაბამისად (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქცია), შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.

13. რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლა, რასაც შესაძლოა, გარკვეულ შემთხვევებში, მოჰყვეს შტატების შემცირება. რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერი, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ ეკონომიკური სიდუხჭირის, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელი დგას კონკრეტული თანამდებობიდან დასაქმებულის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად (სუსგ. №ას-224-224-2018, 18.05.2018წ.მ №ას-280-2020, 5.03.2021). შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის - რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (იხ. სუსგ №ას-1316-2022, 23.12.2022 წ.).

14. საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლი). საკასაციო პალატამ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც ამახვილებს ყურადღებას, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. მოსარჩელის მითითება მასზე, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. შესაბამისად, იმ გარემოების მტკიცების ტვირთი, რომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ნების გამოვლენა განაპირობა სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობამ, კადრების ოპტიმიზაციამ, ფინანსურმა სიძნელეებმა, დამსაქმებელს ეკისრება.

15. დამსაქმებელმა რეორგანიზაციის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს კუმულაციურად უნდა დაასაბუთოს და დაამტკიცოს შემდეგი წინაპირობები: ის აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირებისათვის; შტატების რეალურად და კანონთან შესაბამისად შემცირების ფაქტი - კერძოდ, რეორგანიზაციის ფაქტობრივად განხორციელება კანონის შესაბამისად ისე, რომ პროცესში არ მოხდეს თვალთმაქცურად არასასურველი მუშაკების განთავისუფლება (შდრ. სუსგ №ას-1329-2018, 22.02.2019წ.). დამსაქმებელმა უნდა წარმოაჩინოს თანმიმდევრული სურათი, რომელიც გონიერ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში (სუსგ. №ას-456-2021, 22.03.2022წ.). ამდენად, შრომით დავებში მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებურებიდან გამომდინარე, სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობის მტკიცების ტვირთი, დამსაქმებელს ეკისრება.

16. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო დაკისრებული მტკიცების ტვირთის რეალიზება, კერძოდ, იმის დადასტურება, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის აუცილებლობა განხორციელებულმა ორგანიზაციულმა ცვლილებებმა განაპირობა.

კასატორის განმარტებით, იურიდიული სამსახურის უფროსის თანამდებობის გაუქმება და შესაბამისად, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა იმ გარემოებამ განაპირობა, რომ ადგილი ჰქონდა იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის და იურიდიული სამსახურის უფროსის ფუნქციებისა და უფლება-მოვალეობების დუბლირებას.

განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია და საკასაციო საჩივრითაც არ არის შედავებული ფაქტობრივი გარემოება, რომ იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის, ამავე დეპარტამენტის კონსულტანტისა და იურიდიული სამსახურის უფროსის ფუნქციები (უფლება-მოვალეობები) არასდროს ყოფილა დარეგულირებული დებულებით ან/და სხვა აქტით (მაგ.: შინაგანაწესით, წესდებით).

საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მჯელობას, რომ რაიმე ობიექტური და სათანადო მტკიცებულება (მაგ. დებულება, შინაგანაწესი, წესდება და ა.შ.) რაც იურიდიული დეპარტამენტის უფროსისა და იურიდიული სამსახურის უფროსის უფლება-მოვალეობების დუბლირებას დაადასტურებდა, საქმეში წარმოდგენილი არ არის. ამასთან, როგორც კასატორი საკასაციო საჩივარში აღნიშნავს სტრუქტურული ცვლილებები კომპანიაში 2015 წლიდან მუდმივად მიმდინარეობდა, შესაბამისად, რეორგანიზაციის პროცესის დაწყებიდან 4 წლის შემდეგ, 2019 წელს 23 მარტს მოსარჩელის სამსახურიდან გათვისუფლება რეორგანიზაციიდან გამომდინარე აუცილებლობაზე მითითებით საკასაციო პალატას არადამაჯერებლად მიაჩნია, მითუმეტეს, რომ კასატორისვე განმარტებით, მან, უშუალოდ მოსარჩელისთვის ხელოვნურად შექმნა კონსულტანტის ახალი შტატი იურიდიულ დეპარტამენტში (რომლის საქმიანობის მიმართულება ასევე გაწერილი არ ყოფილა), რათა მასზე მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ დაესაქმებინა.

ამდენად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებელმა ვერ შეძლო მისი მტკიცების საგანში შემავალი იმ გარემოების დამტკიცება, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის აუცილებლობა რეორგანიზაციამ განაპირობა.

17. ის გარემოება, რომ 2019 წლის 27 მარტს, კასატორის მხრიდან მოსარჩელისათვის წერილობით იქნა შეთავაზებული იურიდიულ დეპარტამენტში კონსულტანტის თანამდებობაზე დასაქმება, რასაც მოსარჩელე არ დათანხმდა, ვერ ჩაითვლება მის მიმართ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერ საფუძვლად, შემდეგ გარემოებათა გამო:

უდავოდ დადგენილია, რომ მოსარჩელე განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე იყო დასაქმებული იურიდიული სამსახურის უფროსის თანამდებობაზე და მისი შრომის ანაზღაურება 3100 ლარს (დაუბეგრავი) შეადგენდა, მაშინ, როდესაც, შეთავაზებულ პოზიციაზე სახელფასო ანაზღაურება 2500 ლარით განისაზღვრებოდა. გარდა ამისა, საქმეში წარმოდგენილი არცერთი სათანადო და ობიექტური მტკიცებულებით არ დასტურდება, რომ კონსულტანტის პოზიცია ფუნქციურად იურიდიული სამსახურის უფროსის თანამდებობის ტოლფასი იყო. შესაბამისად, ამ პოზიციაზე დასაქმებით დაიტერესების არარსებობა არ წარმოშობს მოსარჩელის სამუშაოდან დათხოვნის ლეგიტიმურ საფუძველს (შდრ. სუსგ №ას-1316-2022, 23.12.2022 წ.).

18. პალატა მიუთითებს, რომ საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტების შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისას, დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ არაერთხელ იქნა განმარტებული, რომ: საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულისათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, მნიშვნელოვანია, დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება, ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა (სუსგ. №ას-955-2020, 09.12.2021წ.; №ას-224-224-2018, 18.05.2018წ.; №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

19. საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფლება. შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. „შრომა თავისუფალია“, რაც, საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, იმას ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესა თუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცვას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არამარტო უფლება, აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება, განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო“ (იხ. საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის გადაწყვეტილება საქმეზე №2/2-389).

20. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება, რაც მოსარჩელის სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობაზე მიუთითებს.

21. რაც შეეხება დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობას, საკასაციო პალატა აღნიშნულ საკითხზე არ იმსჯელებს, რადგან კომპენსაციის ოდენობა საკასაციო საჩივრით შედავებული არ არის.

22. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის დისპოზიციიდან გამომდინარე (საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. საკასაციო სასამართლოს არ შეუძლია თავისი ინიციატივით შეამოწმოს საპროცესო დარღვევები, გარდა 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტებისა), საკასაციო პალატის შეფასების საგანია კასატორის შედავების საფუძვლიანობა.

23. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო არ დააკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, თუ: ა) კანონის მითითებულ დარღვევას არა აქვს ადგილი; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა; გ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებითად სწორია, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილი არ შეიცავს შესაბამის დასაბუთებას. შესაბამისად, განსახილველ შემთხვევაში საკასაციო საჩივარს უარი უნდა ეთქვას და გასაჩივრებული განჩინება დარჩეს ძალაში.

24. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 55-ე მუხლის მეორე ნაწილის პირველი წინადადებიდან გამომდინარე, ვინაიდან, არ დაკმაყოფილდა საკასაციო საჩივარი, კასატორის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი არ ანაზღაურდება.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შ.პ.ს. „ს.მ–ია“-ს საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს.

2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 31 იანვრის განჩინება დარჩეს უცვლელი.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები : ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი