15 მარტი, 2023 წელი

№ას-1167-2021 ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი

სხდომის მდივანი - ლელა სანიკიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი მოსმენით

კასატორი _ ლ.დ–ძე

მოწინააღმდეგე მხარე _ შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტი“

გასაჩივრებული განჩინება _ თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 28 ივნისის განჩინება, თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 19 აპრილის საოქმო განჩინება და თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 14 ივნისის საოქმო განჩინება

კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინებების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი _ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, ზიანის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

სასარჩელო მოთხოვნა:

1. ლ.დ–ძემ (შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“, „აპელანტი“, „კასატორი“, „დასაქმებული“) სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას მოპასუხე შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტი“-ს (შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე“, „მოწინააღმდეგე მხარე“, „დამსაქმებელი“) მიმართ, მოსარჩელის იურიდიული განყოფილების უფროსის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტი’“-ის რექტორის 2019 წლის 01 მარტის №01-02/10 ბრძანების ბათილად ცნობის, პირვანდელ თანამდებობაზე აღდგენის (ან ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფის), 2019 წლის 1 მაისიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე განაცდურის (მიუღებელი ხელფასის) _ თვეში 1 500 ლარის ანაზღაურების, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისა და 3000 ლარის ოდენობით მიყენებული არაქონებრივი (მორალური) ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნებით.

სარჩელის საფუძვლები:

2.1. ლ.დ–ძე 2008 წლის ივლისიდან 2019 წლის 01 მარტამდე დასაქმებული იყო შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტი“-ს იურიდიული განყოფილების უფროსის პოზიციაზე. 2018 წლის სექტემბრიდან მისი ყოველთვიური ანაზღაურება შეადგენდა 1 500 ლარს (დასაბეგრი თანხა). მოსარჩელეს ამავე უნივერსიტეტში 2010 წლიდან ეკავა სამართლის ფაკულტეტის კერძო სამართლის კათედრაზე ასოცირებული პროფესორის, 2015 წლიდან კი პროფესორის თანამდებობა. 2019 წლის იანვარში, იგი კონკურსის საფუძველზე სოხუმის სახელმწიფო უნივერსიტეტში არჩეული იქნა იურიდიული ფაკულტეტის ასოცირებული პროფესორის თანამდებობაზე.

2.2. მოპასუხე უნივერსიტეტის რექტორის 2019 წლის 01 მარტის №01-02/10 ბრძანების საფუძველზე, მოსარჩელე გათავისუფლდა უნივერსიტეტის იურიდიული განყოფილების უფროსის თანამდებობიდან. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად ხსენებულ ბრძანებაში მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ო“ ქვეპუნქტი.

2.3. მოსარჩელემ 2019 წლის 04 მარტს მოითხოვა ხელშეკრულების შეწყვეტისა და გათავისუფლების ბრძანების დასაბუთება, რის პასუხადაც მიიღო 2019 წლის 06 მარტით დათარიღებული წერილი, რომელშიც უნივერსიტეტის რექტორი განმარტავდა, რომ სოხუმის სახელმწიფო უნივერსიტეტში ასოცირებული პროფესორის თანამდებობის დაკავებით და მათთან აფილირების გამო, მოსარჩელე ხელშეკრულების 3.2 პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, ვეღარ მოახმარდა ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ დროს მოპასუხე უნივერსიტეტის ინტერესებს, რადგან ორ უნივერსიტეტში აკადემიურ თანამდებობაზე ყოფნა ობიექტურად ხელს შეუშლიდა იურისტის მოვალეობის განხორციელებასაც.

2.4. მოსარჩელე გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილებას მიიჩნევს დისკრიმინაციულ მოპყრობად, ვინაიდან უნივერსიტეტის აკადემიური პერსონალი, ასევე სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელები, როგორც ლ.დ–ძის სამსახურიდან გათავისუფლების დროს, ისე სარჩელის აღძვრის ეტაპზე, შეთავსებით საქმიანობენ სხვა სასწავლო დაწესებულებებში, თუმცა აღნიშნული არ გამხდარა მათთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი. ამასთან, მოსარჩელე მიიჩნევს, რომ განსხვავებული მოპყრობა განაპირობა იურიდიული ფაკულტეტის ადმინისტრირებასთან დაკავშირებით მის მიერ გამოთქმულმა განსხვავებულმა პროფესიულმა მოსაზრებებმა, რაც საბოლოოდ დასრულდა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტით.

2.5. სოხუმის სახელმწიფო უნივერსიტეტში მოსარჩელის სამუშაო განრიგი მოიცავდა ხუთშაბათ და შაბათ დღეებს დილის 10 საათიდან შუადღის 2 საათამდე. შაბათი წარმოადგენს არასამუშაო დღეს, ხოლო ხუთშაბათი, ვინაიდან ლ.დ–ძეს მოპასუხე სასწავლო დაწესებულებაში ეკავა როგორც აკადემიური, ისე დამხმარე თანამდებობა, წარმოადგენდა მის „საბიბლიოთეკო დღეს“, როდესაც არ გააჩნდა სამსახურში გამოცხადების ვალდებულება. ამდენად, სოხუმის სახელმწიფო უნივერსიტეტში შეთავსებით აკადემიური საქმიანობით არ დაირღვეოდა მოსარჩელის მიერ მოპასუხის მიმართ ნაკისრი შრომითი მოვალეობები, მით უფრო, იმის გათვალისწინებით, რომ სასწავლო პროცესი სოხუმის სახელმწიფო უნივერსიტეტში სადავო ბრძანების გამოცემის დღეს დაწყებული არ ყოფილა, არამედ იწყებოდა 04 მარტიდან.

მოპასუხის პოზიცია:

3.1. მოპასუხემ წერილობით შესაგებელში სარჩელი არ ცნო და აღნიშნა, რომ სასარჩელო მოთხოვნა იყო ხანდაზმული, ვინაიდან მოსარჩელემ ორჯერ მიმართა უნივერსიტეტს წერილობით, მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების დასაბუთების მოთხოვნით. პირველი ასეთი მოთხოვნა დამსაქმებელს წარედგინა 2019 წლის 25 თებერვლით დათარიღებული წერილით, რომელშიც მოსარჩელე მიუთითებს, რომ გათავისუფლების მიზეზების ახსნა სჭირდება სასამართლოსა და სახალხო დამცველისთვის მიმართვისთვის. ხსენებული წერილის პასუხად, მოსარჩელემ 2018 წლის 28 თებერვალს მიიღო გათავისუფლების წერილობითი დასაბუთება უნივერსიტეტისგან, რომელიც მოსარჩელეს სადავო ბრძანებასთან ერთად ჩაბარდა 2019 წლის 01 მარტს. აღნიშნულის მიუხედავად, მოსარჩელემ 2019 წლის 04 მარტს კვლავ მოსთხოვა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების წერილობითი დასაბუთება, რაზედაც პასუხი მიიღო 2019 წლის 06 მარტის წერილით. ამრიგად, მოსარჩელემ სცადა, ხელოვნურად გაეხანგრძლივებინა სასამართლოსადმი მიმართვის ვადა, რის გამოც სარჩელის აღძვრის 30 დღიანი ვადის დინება უნდა დაიწყოს არა 2019 წლის 06 მარტი წერილის ჩაბარებიდან, არამედ 2019 წლის 01 მარტიდან, რა შემთხვევაშიც გასულია უფლების სასარჩელო წესით დაცვის ვადა.

3.2. მოპასუხემ უარყო დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების დისკრიმინაციული საფუძველი და განმარტა, რომ მოსარჩელეს გათავისუფლებამდე ეკავა ადმინისტრაციული თანამდებობა (იურიდიული განყოფილების უფროსი), რომელიც ყოველდღიურ კავშირში იყო უნივერსიტეტის საქმიანობასთან, შესაბამისად, მისი გაიგივება ფსიქოლოგის კაბინეტის ხელმძღვანელის პოზიციასთან, რომელიც ადმინისტრაციული თანამდებობაც კი არ არის და არ უკავშირდება უნივერსიტეტის ყოველდღიურ საჭიროებას, არ ქმნის დისკრიმინაციული მოპყრობის ვარაუდს, ამასთან, ნ.ა–ი 2019 წლის 25 თებერვლიდან აღარ წარმოადგენს ფსიქოლოგიის კაბინეტის ხელმძღვანელს.

3.3. მოსარჩელე იურიდიული განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე დასაქმებული იყო სრული განაკვეთით, ამის მიუხედავად, 2019 წლის იანვრის თვეში მოსარჩელე გახდა სხვა უმაღლესი სასწავლო დაწესებულების აფილირებული ასოცირებული პროფესორი, ესე იგი, ძირითად სამუშაო ადგილად აირჩია სხვა დაწესებულება ისე, რომ უგულვებელყო მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების 3.2. პუნქტი, რომელიც დასაქმებულს ასეთ უფლებას წარმოუშობდა მხოლოდ დამსაქმებლის თანხმობით. მოსარჩელის ადმინისტრაციული ფუნქციის ჯეროვნად შესრულება სხვა დაწესებულებასთან შრომითი ურთიერთობის პარალელურად იქნებოდა შეუძლებელი, ვინაიდან მოსარჩელის მიერ აპელირებულ „საბიბლიოთეკო დღეს“ _ ხუთშაბათს, მოსარჩელეს არ უჩერდებოდა შრომითი ხელშეკრულება, არამედ, უნივერსიტეტის რექტორის 2017 წლის 28 დეკემბრის №01-01/97 ბრძანების თანახმად, თავისუფალი, ანაზღაურებადი დღე უნივერსიტეტის პერსონალს მინიჭებული ჰქონდა პროფესიული თვითგანვითარებისა და მეცნიერული ზრდის მოტივირების მიზნებისათვის და არა სხვა დაწესებულებაში ანაზღაურებადი საქმიანობის წარმართვისათვის.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

4. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2020 წლის 22 ივნისის გადაწყვეტილებით, არ დაკმაყოფილდა ლ.დ–ძის სარჩელი მოპასუხე შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტი“-ს მიმართ.

5. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილება.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება:

6. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 28 ივნისის განჩინებით, მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, ხოლო გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად.

7. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია დავისთვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

7.1. 2008 წლის ივლისიდან 2019 წლის 01 მარტამდე მოსარჩელე დასაქმებული იყო შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტი“-ს იურიდიული განყოფილების უფროსის პოზიციაზე. გათავისუფლების მომენტისათვის მოსარჩელის ანაზღაურება განისაზღვრებოდა 1500 ლარით (დასაბეგრი თანხა).

7.2. მხარეთა შორის დადებული 2008 წლის 08 ივლისის ხელშეკრულების 3.2 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, დაქირავებულის საქმიანობა წინამდებარე ხელშეკრულებით წარმოადგენს მის ძირითად საქმიანობას. სამუშაო დროის ფარგლებში სხვა ორგანიზაციაში დაქირავებულს შეუძლია მხოლოდ დამქირავებლის წერილობითი თანხმობის საფუძველზე. ამავე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის თანახმად, დაქირავებული მოვალეა მთლიანად მოახმაროს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო დრო დამქირავებლის ინტერესებს. ამავე ხელშეკრულების 3.1 პუნქტის თანახმად კი დაქირავებულს უფლება აქვს ძირითადი სამუშაოდან თავისუფალ დროს იმუშაოს შეთავსებით დამქირავებლის თანხმობის გარეშე.

7.3. მოსარჩელე 2011 წლის 25 თებერვლიდან მოპასუხე უნივერსიტეტში დასაქმებული იყო სამართლის ფაკულტეტის კერძო სამართლის კათედრაზე ასოცირებული პროფესორის აკადემიურ თანამდებობაზე, ხოლო 2015 წლის 26 თებერვლიდან დასაქმდა ამავე კათედრაზე პროფესორის აკადემიურ თანამდებობაზე 6 წლის ვადით.

7.4. მოპასუხე უნივერსიტეტის რექტორის 2019 წლის 12 თებერვლის №01-02/04 ბრძანების საფუძველზე, მოსარჩელეს მიენიჭა უნივერსიტეტის აფილირებული პროფესორის სტატუსი.

7.5. მოპასუხე უნივერსიტეტის რექტორის 2017 წლის 14 ივლისის №01-01/49 ბრძანებით განსაზღვრული პერსონალის აფილირების წესის თანახმად, აფილირება გულისხმობს უნივერსიტეტსა და აკადემიური თანამდებობის მქონე პირს შორის წერილობით შეთანხმებას, რომელიც თითოეული აკადემიური თანამდებობის მქონე პირი განსაზღვრავს თავის აფილირებას მხოლოდ უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებასთან, მისი სახელით მონაწილეობს საზოგადოების განვითარებისა და ცოდნის გაზიარების პროცესებში და ამ უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებაში: ახორციელებს ძირითად საგანმანათლებლო, კვლევით/სამეცნიერო საქმიანობას, ხოლო მისი კვლევის შედეგები ეთვლება აღნიშნულ უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებას; აქტიურად არის ჩართული უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებაში საგანმანათლებლო, კვლევით და სხვა მნიშვნელოვან საკითხებთან დაკავშირებით გადაწყვეტილების მიღების პროცესში; აქტიურად არის ჩართული სტუდენტისთვის კონსულტაციების გაწევისა აკადემიური/სამეცნიერო ხელმძღვანელობის პროცესებში.

7.6. ამავე ბრძანებით დამტკიცებული თანხმობის ფორმის თანახმად, აფილირების შესახებ აკადემიური თანამდებობის დასაკავებელ კონკურსში მონაწილე პირი აცხადებს თანხმობას, იმ შემთხვევაში, თუ მოახდენს აფილირებას სხვა უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებასთან, შეეცვალოს ან შეუწყდეს შრომითი ხელშეკრულება.

7.7. მოპასუხე უნივერსიტეტის 2017 წლის 28 დეკემბრის №01-01/97 ბრძანების თანახმად, უნივერსიტეტის აკადემიურ პერსონალს, ვისაც ერთდროულად უჭირავს ადმინისტრაციული ან დამხმარე თანამდებობა, პროფესიული თვითგანვითარების მიზნით მიეცა უნივერსიტეტისგან თავისუფალი ერთი, ანაზღაურებადი სამუშაო დღე ე.წ. „საბიბლიოთეკო დღე“. ამავე ბრძანებით განისაზღვრა, რომ „საბიბლიოთეკო დღით“ სარგებლობის უფლების გამოყენება ნებაყოფლობითია, არ იწვევს ხელშეკრულების გადახედვას და ანაზღაურდება, როგორც ჩვეულებრივი სამუშაო დღე.

7.8. მხარეთა შეთანხმებით, აღნიშნული ბრძანებით განსაზღვრულ მოსარჩელის ე.წ. „საბიბლიოთეკო დღეს“ წარმოადგენდა ხუთშაბათი.

7.9. 2019 წლის 01 თებერვლიდან მოსარჩელე დასაქმდა ს.ს.ი.პ. სოხუმის სახელმწიფო უნივერსიტეტის იურიდიულ ფაკულტეტზე, ასოცირებული პროფესორის აკადემიურ თანამდებობაზე, რის შედეგადაც სოხუმის უნივერსიტეტსა და მოსარჩელს შორის დაიდო აფილირების შეთანხმება. უნივერსიტეტთან შეთანხმებით, 2019 წლის გაზაფხულის სემესტრში მოსარჩელის სამუშაო განრიგი განისაზღვრებოდა ხუთშაბათი - 10:00 სთ-დან 14:00 სთ-მდე, შაბათი 10:00 სთ-დან 14:00 სთ-მდე.

7.10. 2019 წლის 12 თებერვალს მოსარჩელემ წერილობით მიმართა შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტი“-ს რექტორს და განმარტა, რომ სურდა, ყოფილიყო აფილირებული ს.ს.ი.პ. სოხუმის სახელმწიფო უნივერსიტეტთან, რის გამოც მოითხოვა მისი გადაყვანა არააფილირებული პროფესორის თანამდებობაზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გარეშე.

7.11. მოპასუხე უნივერსიტეტის რექტორის 2019 წლის 14 თებერვლის №01-02/05 ბრძანების საფუძველზე მოსარჩელის მოთხოვნა დაკმაყოფილდა და იგი გადაყვანილი იქნა არააფილირებულ აკადემიურ თანამდებობაზე.

7.12. მოპასუხე უნივერსიტეტის 2019 წლის 21 თებერვლის წერილობითი შეტყობინებით, მოსარჩელეს ეცნობა, რომ უნივერსიტეტი მიუღებლად თვლიდა მოსარჩელის შეთავსებად დასაქმებას ს.ს.ი.პ. სოხუმის სახელმწიფო უნივერსიტეტთან აფილირებული ასოცირებული პროფესორის თანამდებობასა და შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტი“-ს იურიდიული სამსახურის უფროსის პოზიციაზე. უნივერსიტეტის პოზიციით, აღნიშული წინააღმდეგობაში მოდის უნივერსიტეტის ინტერესებთან და არღვევს მხარეთა შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების 3.2. პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტს.

7.13. ამავე წერილით მოსარჩელეს ეცნობა, რომ 2019 წლის პირველი მარტიდან უნივერსიტეტი წყვეტდა მასთან შრომით ხელშეკრულებას, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელეს ეკავა იურიდიული სამსახურის უფროსის თანამდებობა.

7.14. მოპასუხე უნივერსიტეტის რექტორის 2019 წლის 01 მარტის №01-02/10 ბრძანების თანახმად, აღნიშნული თარიღიდან მოსარჩელე გათავისუფლდა უნივერსიტეტის იურიდიული განყოფილების უფროსის თანამდებობიდან და მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა. ბრძანებაში გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია 2008 წლის 8 ივლისის შრომითი ხელშეკრულების მე-3 მუხლის 3.2 პუნქტის „ა“ და „ზ“ ქვეპუნქტები და საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ო“ ქვეპუნქტი. გათავისუფლების შესახებ ბრძანება მოსარჩელეს ჩაბარდა 2019 წლის 01 მარტს.

7.15. 2019 წლის 04 მარტს მოსარჩელემ წერილობითი განცხადებით მიმართა მოპასუხე უნივერსიტეტის რექტორს და მოითხოვა გათავისუფლების საფუძვლების წერილობითი განმარტება. ამავე განცხადებით, მოსარჩელემ გამოთქვა სურვილი 2015 წლის 26 თებერვალს დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე, რომლის საფუძველზეც მოსარჩელე დასაქმებული იყო პროფესორის აკადემიურ თანამდებობაზე.

7.16. მოპასუხე უნივერსიტეტის 2019 წლის 06 მარტის წერილით მოსარჩელეს განემარტა გათავისუფლების საფუძვლები. ამავე წერილით დამსაქმებელი დაეთანხმა მოსარჩელის ნებას 2015 წლის 26 თებერვალს დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე.

7.17. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შედეგად, საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მეორე პუნქტის შესაბამისად, მოპასუხემ მოსარჩელეს გადაუხდა კომპენსაცია ორი თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით.

7.18. მოპასუხე უნივერსიტეტის რექტორის 2019 წლის 01 მარტის №01-01/18 ბრძანების თანახმად, უნივერსიტეტის საშტატო განრიგში შეტანილ იქნა ცვლილებები, კერძოდ, გაუქმდა იურიდიული დეპარტამენტი და შეიქმნა სამართლის ფაკულტეტზე იურიდიული კლინიკა, კლინიკის მენეჯერის ერთი საშტატო ერთეულით (სახელფასო განაკვეთი 1 000 ლარი).

7.19. მოპასუხე უნივერსიტეტის რექტორის 2019 წლის 15 აპრილის №01-02/27 ბრძანების თანახმად, მიმდინარე წლის 15 აპრილიდან სამართლის ფაკულტეტის ხარისხის უზრუნველყოფის სამსახურის უფროსს დაევალა იურისტის უფლებამოსილების შესრულება.

8. დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს სააპელაციო სასამართლომ მისცა შემდეგი სამართლებრივი შეფასება:

8.1. სასარჩელო მოთხოვნა არ არის ხანდაზმული. დასაქმებულის გადაწყვეტილების სასამართლოში გასაჩივრების 30 დღიანი ვადა უნდა აითვალოს იმ დღიდან, როდესაც დასაქმებულს წერილობით განემარტა ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი, და ყველაზე გვიან აღნიშნული 30 დღიანი ვადა აითვლება დასაქმებულის მოთხოვნის საპასუხოდ დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მიზეზის დასაბუთების დასაქმებულის ჩაბარების დღიდან. განხორციელებული შედავებით მოპასუხე/მოწინააღმდეგე მხარე სარჩელს ხანდაზმულად მიიჩნევს, ვინაიდან ხანდაზმულობის ვადის ათვლას უკავშირებს იმ გარემოებას, რომ მოსარჩელეს გათავისუფლების ბრძანებამდევე განემარტა გათავისუფლების საფუძვლები, შესაბამისად მოსარჩელის მიერ 2019 წლის 01 მარტის ბრძანების დასაბუთების მოთხოვნა ემსახურებოდა ხანდაზმულობის ვადის „ხელოვნურად გაზრდას“, თუმცა გათავისუფლების შესახებ გაფრთხილება ჯერ არ ნიშნავს დამდგარ ფაქტს - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. დასაქმებულს საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-5 პუნქტის საფუძველზე აქვს ლეგიტიმური უფლება დაელოდოს კონკრეტულ სამართლებრივ შედეგს - ბრძანების გამოცემას და მას შემდეგ მიმართოს კანონით გათვალისწინებულ ღონისძიებებს. მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა უნივერსიტეტის რექტორის 2019 წლის 01 მარტის №01-02/10 ბრძანების საფუძველზე, რომელიც მას იმავე დღეს ჩაჰბარდა. ამასთან, მოსარჩელემ ისარგებლა კანონით მინიჭებული უფლებამოსილებით და 2019 წლის 04 მარტის განცხადებით მოითხოვა გათავისუფლების საფუძვლების განმარტება. გათავისუფლების საფუძვლების შესახებ დამსაქმებლის წერილობით განმარტება თარიღდება 2019 წლის 06 მარტით. საქმის მასალებში არ არის წარმოდგენილი წერილობითი მტკიცებულება, თუ როდის ჩაბარდა მოსარჩელეს 2019 წლის 06 მარტის წერილობითი დასაბუთება, თუმცა რომც დავუშვათ, რომ მოსარჩელეს იგი ჩაბარდა იმავე დღეს - 2019 წლის 06 მარტს, სარჩელი აღძრულია 2019 წლის 04 აპრილს, კანონით გათვალისწინებული 30 დღის ვადაში.

8.2. სადავო გარემოებას არ წარმოადგენს პროფესორის აკადემიური თანამდებობის დატოვების საკითხი, ვინაიდან მოსარჩელემ თავადვე გამოხატა ნება ამ აკადემიური თანამდებობის დატოვებისა. სადავოა, რამდენად მართლზომიერად განხორციელდა მოსარჩელის გათავისუფლება იურიდიული სამსახურის უფროსის პოზიციიდან.

8.3. უნივერსიტეტის რექტორის 2019 წლის 01 მარტის №01-02/10 ბრძანებაში მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტი (მოქმედი შრომის კოდექსის 47.1 მუხლის „ო“ პუნქტი) და 2008 წლის 8 ივლისის შრომითი ხელშეკრულების მე-3 მუხლის 3.2. მუხლის „ა“ და „ზ“ ქვეპუნქტები. საგულისხმოა, რომ 2019 წლის 21 თებერვლის შეტყობინებაც და 2019 წლის 06 მარტის განმარტებაც ამავე დასაბუთებას ეფუძნება. მოსარჩელის შეფასებით, მართალია ბრძანებაში მისი გათავისუფლების საფუძვლად პირდაპირ არ არის მითითებული საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტი (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა), თუმცა ფაქტობრივად ამ ნორმას ეფუძნება მოპასუხის ბრძანება.

8.4. განსახილველ შემთხვევაში, ამოსავალია სწორედ ის გარემოება, რომ დამსაქმებელმა თავისი დისკრეციის ფარგლებში მიიჩნია, რომ მის მიერ გათავისუფლების საფუძვლად მოაზრებული მოსარჩელის ქმედება იძლეოდა არა ხელშეკრულების „უხეშ დარღვევად“ კვალიფიკაციის საფუძველს, არამედ ქმედების კონტექსტი იძლეოდა შრომითი ურთიერთობის სხვა ობიექტური გარემოების საფუძვლით შეწყვეტის შემადგენლობას. ხელშეკრულების პუნქტების დარღვევა ავტომატურად არ მოიაზრებს გათავისუფლებას „უხეში დარღვევის“ საფუძვლით, ვინაიდან საფუძველი ასევე უნდა ამართლებდეს ამ ნორმით დადგენილ შემადგენლობას. განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებლის პოზიცია მდგომარეობს იმაში, რომ დასაქმებულის მიერ ხელშეკრულების კონკრეტული ნორმების დარღვევამ შეუქმნა მას გათავისუფლების ობიექტური საფუძველი.

8.5. საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების მოშლისთვის აუცილებელია: ა) შრომითი ხელშეკრულების მოშლის საფუძველი იყოს განსხვავებული იმავე მუხლში მითითებული სხვა საფუძვლისაგან; ბ) იგი არ იყოს დამოკიდებული დამსაქმებლის სუბიექტურ ნებაზე; გ) იყოს ფაქტობრივი, ე.ი. იმგვარი, რომლის დამტკიცება და უარყოფა შესაძლებელია; დ) გარეშე, ნეიტრალური დამკვირვებლის თვალში წარმოადგენდეს საკმარის მიზეზს შრომითი ხელშეკრულების მოშლისათვის. ამასთან, ნების გამოხატვის საფუძვლად არსებულ ქმედებასა და ნების გამოვლენას შორის უნდა არსებობდეს შედეგობრივი კავშირი და ე) ხელშეკრულების მოშლით დამდგარ ფაქტობრივ შედეგს ხელშეკრულების შენარჩუნებით დამდგარ ფაქტობრივ შედეგთან უპირატესობა ჰქონდეს.

8.6. მოცემული დავის სწორად გადაწყვეტისათვის უნდა შეფასდეს, დარღვეულია თუ არა მოსარჩელის მიერ 2008 წლის 8 ივლისის ხელშეკრულების 3.2. მუხლის „ა“ და „ზ“ ქვეპუნქტებით განსაზღვრული ვალდებულებები, ხოლო თუ ხსენებულ საკითხზე პასუხი დადებითად გაეცემა, იძლევა თუ არა ეს დარღვევა ხელშეკრულების შეწყვეტის ლეგიტიმურ საფუძველს.

8.7. 2008 წლის 08 ივლისის ხელშეკრულების 3.2. მუხლის „ა’’ ქვეპუნქტის თანახმად, დაქირავებულის საქმიანობა წინამდებარე ხელშეკრულებით წარმოადგენს მის ძირითად საქმიანობას. სამუშაო დროის ფარგლებში სხვა ორგანიზაციაში შეთავსებით ან ნარდობის ხელშეკრულებით საქმიანობის განხორციელება, დაქირავებულს შეუძლია მხოლოდ დამქირავებლის წერილობითი თანხმობის საფუძველზე. ამავე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის თანახმად, დამქირავებელი ვალდებულია მთლიანად მოახმაროს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო დრო დამქირავებლის ინტერესებს. ამავე ხელშეკრულების 3.1. მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, დაქირავებულს უფლება აქვს ძირითადი სამუშაოდან თავისუფალ დროს იმუშაოს შეთავსებით დამქირავებლის თანხმობის გარეშე.

8.8. გაიზიარებს არ იმსახურებს აპელანტის მითითება მასზედ, რომ ხელშეკრულების იმ გვერდის შინაარსი, რომელზეც მოცემულია 3.2. მუხლი, მისთვის უცნობია, რაც ასევე დასტურდება აღნიშნულ გვერდზე მისი ხელმოწერის არ არსებობით, ვინაიდან სწორედ იმავე გვერდზეა განთავსებული 3.1. მუხლის შინაარსი, რომელზეც აპელირებს მოსარჩელე თავისი პოზიციის გასამყარებლად (იხ. წერილობითი პოზიცია, ტ.2. ს.ფ 111).

8.9. მოსარჩელე, რომელიც აფილირებული იყო მოპასუხე უნივერსიტეტთან, აკადემიურ თანამდებობაზე დასაქმდა სხვა უნივერსიტეტში და ამასთანავე დადო ამ უნივერსიტეტთან აფილირების შეთანხმება. მოპასუხის განმარტებით, იურიდიული სამსახურის უფროსის პოზიციის მნიშვნელობიდან გამომდინარე, მის ინტერესში ვერ იქნებოდა ამ დატვირთულ პოზიციაზე ისეთი დასაქმებულის ყოლა, რომელიც უნივერსიტეტის მიერ თვითგანვითარებისათვის მიცემულ ე.წ. „საბიბლიოთეკო დღეს“ გამოიყენებდა სხვა უნივერსიტეტში დასაქმებისთვის, მაშინ როდესაც მოსარჩელემ აფილირება გადაწყვიტა სწორედ ამ სხვა უნივერსიტეტთან.

8.10. სააპელაციო პალატამ „საბიბლიოთეკო დღის“ სახით თავისუფალი დღის გამოყოფა განმარტა მასთან დასაქმებული პირებისათვის განვითარების მიზნით უნივერსიტეტის მხრიდან გამოხატულ კეთილ ნებად, რომელიც საბოლოო ჯამში, უნდა მოხმარებოდა მოპასუხე უნივერისიტეტის ინტერესს. დასაქმებულის მიერ ე.წ. „საბიბლიოთეკო დღის“ გამოიყენება სხვა უნივერსისტეტში და ამავდროულად სხვაგან აფილირება, ვერ მოემსახურებოდა მოპასუხე დამსაქმებლის ინტერესებს, რამეთუ აფილირება, როგორც თავად მოსარჩელემ განმარტა, გულისხმობს პროფესორის ნაშრომის დაკავშირებას კონკრეტულ უნივერსიტეტთან, შესაბამისად მოპასუხე უნივერსიტეტის მიერ გამოყოფილი თავისუფალი დროის ფარგლებში სხვა უნივერსიტეტისათვის ნაშრომის დაკავშირება, ლოგიკურია, რომ წინააღმდეგობაში მოდის დამსაქმებლის ინტერესთან.

8.11. მხარეთა შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, სხვაგან დასაქმებაზე თანხმობის მიცემა არის უნივერსიტეტის დისკრეცია, თუმცა დისკრეციული უფლებამოსილების გამოყენებაც საჭიროებს დასაბუთებას. საქმეში წარმოდგენილ მტკიცებულებებში არსად არ არის მითითება იმაზე, თუ რა წინაპირობების არსებობის შემთხვევაში შეუძლია უნივერსიტეტს არ მისცეს დასაქმებულს თანხმობა სხვაგან დასაქმებაზე. შესაბამისად, უნივერსიტეტის პოზიციის ლეგიტიმურობა უნდა შეფასდეს საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებების ერთობლიობით.

8.12. ყურადღება უნდა მიექცეს წარმოდგენილ ს.ს.ი.პ. სოხუმის სახელმწიფო უნივერსიტეტის აფილირების წესზე (ტ 1, ს.ფ. 169-171). აღნიშნული წესის მე-3 მუხლის მე-5 პუნქტის თანახმად, აფილირებული აკადემიური პერსონალი გამონაკლის შემთხვევაში უფლებამოსილია, უნივერსიტეტის შესაბამისი ფაკულტეტის დეკანისა და უნივერსიტეტის რექტორისათვის წერილობითი ცნობებით განახორციელოს საგანმანათლებლო (სალექციო, სასემინარო, პრაქტიკული, ლაბორატორიული) საქმიანობა სხვა უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებაში კვირაში არაუმეტეს 8 საათისა (აკადემიური ან სამეცნიერო თანამდებობის დაკავების გარეშე). ამავე წესის მე-4 მუხლის მე-2 პუნქტის თანახმად, უნივერსიტეტის ის აკადემიური პერსონალი, რომელსაც გააჩნია ამ წესის ძალაში შესვლის დროისთვის მოქმედი შრომითი ხელშეკრულება (პროფესორის, ასოცირებული პროფესორის, ასისტენტ-პროფესორის, ასისტენტის თანამდებობაზე) ვალდებულია განიხილოს ამ წესის პირველი-მე-3 მუხლებით განსაზღვრული პირობები და უფლებამოსილია უნივერსიტეტთან შეთანხმებით გააფორმოს აფილირების შეთანხმება წინამდებარე წესით განსაზღვრული პირობებით.

8.13. აღნიშნულიდან გამომდინარე, მოპასუხის მიერ აფილირებულ უნივერსიტეტად ს.ს.ი.პ. სოხუმის სახელმწიფო უნივერსიტეტის არჩევა გულისხმობდა მისი ძირითადი საქმიანობის სწორედ ამ უნივერსიტეტთან დაკავშირებას. მიუხედავად იმისა, რომ გათავისუფლების დროს (იმ კონკრეტულ სემესტრში) მოსარჩელის სამუშაო საათები მოიცავდა მხოლოდ ხუთშაბათს (ე.წ. „საბიბლიოთეკო დღე“) და შაბათს, მოსარჩელის ქმედება წარმოადგენს ხელშეკრულების მითითებული ნორმების დარღვევას. სიტუაციის სამომავლო განჭვრეტამ, წლების განმავლობაში მასთან აფილირებული კადრის სხვა უნივერსიტეტთან აფილირებამ კი დამსაქმებელს შეუქმნა მოსარჩელის გათავისუფლებისათვის საკმარისი ობიექტური გარემოება. აღნიშნულის საპირისპირო მტკიცებულებად ვერ განიხილება მოსარჩელის მითითება იმის თაობაზე, რომ იგი 2013-2014 წლებში საავიაციო უნივერსიტეტში იყო დასაქმებული ასოცირებული პროფესორის თანამდებობაზე, ვინაიდან, აღნიშნულთან მიმართებით რელევანტურია მოპასუხის განმარტება იმის თაობაზე, რომ აღნიშნულ ფაქტს ადგილი ჰქონდა მოპასუხე უნივერსიტეტთან მოსარჩელის აფილირებამდე.

8.14. სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა აპელანტის აღნიშვნა ე.წ. „აფილირების“ არაარსებითობაზე, რამეთუ იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელეს ეკავა იურიდიული განყოფილების უფროსის თანამდებობა და ამავდროულად საკუთარი პროფესიული საქმიანობა ე.წ. „საბიბლიოთეკო დღის“ ხარჯზე დაუკავშირა სხვა უნივერსიტეტს, ვერ დაექვემდებარება დამსაქმებლის მხრიდან გაგებას, რამეთუ დამსაქმებლის მიერ თავისუფალი საათის მინიჭება განხორციელდა იმ ინტერესით, რომ დასაქმებულის შექმნილი ნაშრომი სწორედ ამ უნივერსიტეტს დაკავშირებოდა. მოპასუხე უნივერსიტეტის მხრიდან გამოყოფილი საბიბლიოთეკო დღის ხარჯზე დასაქმებულის მიერ სარგებლის სხვა უნივერსიტეტისთვის მოტანა კი წინააღმდეგობაში მოდის კეთილსინდისიერების პრინციპთანაც. გარემოება, რომ ე.წ. „საბიბლიოთეკო დღეს“ პირი ახორციელებდა სხვა უნივერსიტეტში ლექციის წაკითხვას, შესაძლებელია აღქმულ იქნეს გაგებით, თუმცა ამ თავისუფალი დღის მიზნიდან გამომდინარე, უნივერსიტეტის ინტერესი იყო, რომ სწორედ მასთან ყოფილიყო აფილირებული დასაქმებული და არა სხვა უნივერსიტეტთან, საწინააღმდეგო განმარტება არ შეესაბამება კეთილსინდისიერებისა და სამართლიანობის ზოგად პრინციპებს.

8.15. საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების შედეგად, ხელშეკრულების მითითებული პირობა - 3.2 მუხლის „ა“ და „ზ“ პუნქტები მოსარჩელის მიერ დარღვეულია. აღნიშნულმა კი, თავის მხრივ, მოპასუხეს შეუქმნა მისი საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტით - „სხვა ობიექტური გარემოებით“ გათავისუფლების მართლზომიერი საფუძველი.

8.16. დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისა და მორალურ ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნების უარსაყოფად სააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ კანონით გათვალისწინებული აბსტრაქტული ელემენტების არსებობა უპირობოდ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის საკმარის წინაპირობას არ ქმნის. საქალაქო სასამართლოს მითითებით, ამ მხრივ, მნიშვნელოვანია, ანტიდისკრიმინაციული სამართლისა და საერთაშორისო პრაქტიკის ანალიზის საფუძველზე აღინიშნოს, რომ განსხვავებული მოპყრობა უნდა არსებობდეს კანონმდებლობით აღიარებული რომელიმე უფლებით ან სიკეთით სარგებლობასთან მიმართებით, რამეთუ ცალკე აღებული დისკრიმინაციის ინსტიტუტი დამოუკიდებელ დაცვას არ ექვემდებარება. ამდენად, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისათვის უნდა არსებობდეს დაცული სფერო - უფლება, რომელშიც ხდება ჩარევა; კომპარატორი - ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს ურთიერთობაში მყოფი პირი და ამ ორ პირს შორის მთავარი განსხვავება წარმოადგენს ე.წ „დაცულ სფეროს“.

8.17. განსხვავებული მოპყრობა ყოველთვის არ გულისხმობს დისკრიმინაციას. მნიშვნელოვანია, წარმოჩინდეს, რომ ეს განსხვავებული მოპყრობა უშუალოდ სამართლის წყაროებით დაცული რომელიმე ნიშნით განხორციელდა. ანუ პირი, რომლის უფლებაც დარღვეულია, უნდა იყოს რომელიმე დაცული ნიშნის მატარებელი. ამავე დროს, ადამიანის უფლებაში შეჭრა უნდა განხორციელდეს სწორედ ამ ნიშნის გამო და ეს გარემოება სათანადოდ უნდა დადასტურდეს სამართალწარმოების დროს. აღნიშნულთან მიმართებით კი გასათვალისწინებელია მტკიცების ტვირთის სპეციფიკური ხასიათი დისკრიმინაციულ დავებში, კერძოდ, განსხვავებული მოპყრობის მართებულობისა და გონივრულობის დასაბუთება ამ მოპყრობის განმახორციელებელს აწევს, ხოლო მოსარჩელემ, თავის მხრივ, თავდაპირველად უნდა წარმოაჩინოს, რომ მის მიმართ განხორციელდა განსხვავებული მოპყრობა და ამავე დროს, ეს განსხვავებული მოპყრობა ეფუძნებოდა რომელიმე დაცულ ნიშანს.

8.18. დისკრიმინაციის ფაქტის მტკიცების ტვირთი, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 363³ მუხლის შესაბამისად, ეკისრება ამ ფაქტზე მიმთითებელ მხარეს - მოსარჩელეს და მან სარჩელის აღძვრისას სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა.

8.19. მოსარჩელის მიერ დისკრიმინაციის დასადატურებლად მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები არც ერთიანობაში და არც ცალ-ცალკე, ისევე როგორც მის მიერ ფაქტების გასამყარებლად მითითებული წერილობითი დოკუმენტები (მათ შორის, კონკურსანტების ანკეტები, ფაქტების კონსტატაციის მასალები) არ ქმნის მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობისათვის ვარგის და ფაქტის დასადგენად განკუთვნად მტკიცებულებებს. პალატის შეფასებით, მოსარჩელემ სრულყოფილად ვერ წარმოაჩინა დისკრიმინაციული მოპყრობის სავალდებულო ელემენტები - შესადარებელ პირთან - კომპარატორთან შედარებით განსხვავებული მოპყრობა, დაცულ საფუძველზე მითითებით. მოსარჩელე დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის მიზნისთვის კომპარატორებად არსებითად მოიაზრებს თ. ჟ–ას და ნ.ა–ს, მაშინ როდესაც საქმეში არსებული წერილობითი მტკიცებულებებით დასტურდება, რომ თ. ჟ–ა წარმოადგენდა მოპასუხე უნივერსიტეტთან აფილირებულ პროფესორს (და არა სხვა უნივერსიტეტთან აფილირებულ პროფესორს განსხვავებით მოსარჩელისგან ტ.2 ს.ფ. 133-134; 137; 160-163), რაც თავისთავად ვერ წარმოაჩენს მას და მოსარჩელეს ანალოგიურ პირობებში მყოფ პირად. საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების თანახმად, ვერც ნ.ა–ი განიხილება მოხმობილ სწორ კომპარატორად, ვინაიდან ამოსავალი წერტილი კვლავ მოპასუხე უნივერსიტეტთან აფილირების შეწყვეტის ფაქტია და აღნიშნული უდავოდ იკითხება მოპასუხის ყველა წერილობით პოზიციაში. საქმის მასალებით არ დასტურდება, რომ მოსარჩელე და ხსენებული კომპარატორები წარმოადგენენ იდენტურად ანალოგიურ სიტუაციაში მყოფ პირებს, თუმცა დამსაქმებელმა მოსარჩელესა და მათ მიმართ განახორციელა განსხვავებული მოპყრობა.

9. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება, აგრეთვე 2019 წლის 19 აპრილისა და 14 ივნისის საოქმო განჩინებები საქმის კოლეგიურად განხილვასა და აცილებაზე უარის თქმის შესახებ, საკასაციო წესით გაასაჩივრა ლ.დ–ძემ, მოითხოვა მათი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღების გზით სარჩელის დაკმაყოფილება, შემდეგი საფუძვლებით:

9.1. დასაქმებულის მიერ ხელშეკრულების დარღვევის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება უნდა შეფასდეს საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ან „თ“ ქვეპუნქტებით, დაუშვებელია ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლებამოსლების იმგვარი განმარტება, რომ დარღვევა, რომელიც არ ქმნის ხსენებული ქვეპუნქტებით ხელშეკრულების შეწყვეტის შემადგენლობას, ჩაითვალოს ამავე მუხლის „ო“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ იმგვარ ობიექტურ გარემოებად, რომელიც გაამართლებს ხელშეკრულების შეწყვეტას.

9.2. განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს 2018 წლის 31 იანვრის 07/ნ ბრძანების შესაბამისად, აფილირება გულისხმობს დაწესებულებასა და აკადემიური თანამდებობის მქონე პირს შორის წერილობით შეთანხმებას, რომლითაც ამ პირის კვლევითი/სამეცნიერო/შემოქმედებითი/საშემსრულებლო საქმიანობის შედეგები ეთვლება აღნიშნულ უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებას, ე.ი. აშკარაა, რომ აფილირება ეხება მხოლოდ აკადემიურ თანამდებობას და არავითარი კავშირი მას იურიდიული განყოფილების საქმიანობასთან არ აქვს, ამავდროულად, მოპასუხე უნივერსიტეტთნ აფილირების წესი და ხელშეკრულებაში შესატანი პროექტები მოსარჩელემ მოამზადა მხოლოდ აკადემიური თანამდებობის პერსონალის მიმართ, ხოლო ადმინისტრაციულ და დამხმარე თანამდებობზე (რასაც „უმაღლესი განათლების შესახებ“საქართველოს კანონის მე-40 მუხლის მე-5 პუნქტის შესაბამისად, მიეკუთვნება იურიდიული განყოფილების უფროსის თანამდებობაც) აფილირების პირობა არ გავრცელებულა, მათ შორის, არც ხელშეკრულებაში ცვლილების შეტანის გზით. ამდენად, მოპასუხე დაწესებულების ადმინისტრაციული/დამხმარე თანამდებობის პირის აფილირება სხვა უმაღლეს სასწავლებელში არ წარმოადგენს შეუთავსებელ საქმიანობას.

9.3. არასწორია ფაქტობრივი გარემოება, თითქოს აფილირებულ უნივერსიტეტად ს.ს.ი.პ. სოხუმის სახელმწიფო უნივერსიტეტის არჩევა ნიშნავდა მოსარჩელის ძირითადი საქმიანობის სწორედ ამ საგანმანათლებლო დაწესებულებასთან დაკავშირებას. სოხუმის უნივერსიტეტში საქმიანობა მოსარჩელისთვის იყო შეთავსებითი სამუშაო, ვინაიდან მასში საქმიანობდა მოპასუხე სასწავლებელში მუშაობისგან თავისუფალ დროს _ 4 სამუშაო დღეს სრულად ახმარდა შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტში“ საქმიანობას, ხოლო სოხუმის უნივერსიტეტს _ მხოლოდ 8 საათს, ისიც შაბათისა და საბიბლიოთეკო ხუთშაბათი დღის ხარჯზე. იმის შესაფასებლად, ძირითადი იყო საქმიანობა სოხუმის უნივერსიტეტში თუ შეთავსებითი, სასამართლოს არ უნდა ეხელმძღვანელა სოხუმის უნივერსიტეტის აფილირების წესით, რომელიც გარდა იმისა, რომ საქმეში ხელმოუწერელი სახით არის წარმოდგენილი და არ დგინდება მისი ავთენტურობა, კავშირში არ იყო წინამდებარე საქმესთან, ვინაიდან დავა ეხებოდა არა სოხუმის უნივერსიტეტის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტას, არამედ შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტი“-ს მიერ გამოვლენილი ნების კანონიერებას.

9.4. რომც დადასტურდეს, რომ დასაქმებულმა ხელშეკრულება დაარღვია და სოხუმის უნივერსიტეტში საქმიანობა დაიწყო დამსაქმებლის ნებართვის გარეშე, ამგვარი დარღვევის სიმძიმე არ აღწევს იმ ხარისხს, რაც აუცილებელია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის ფარგლებში ხელშეკრულების შესაწყვეტად, ხოლო „თ“ ქვეპუნქტის წინაპირობა არ სრულდება, ვინაიდან დასაქმებულს შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში არასდროს შეფარდებია დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა, აღნიშნულ საკითხზე საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ პრაქტიკას მიუთითებდა კასატორი სააპელაციო ინსტანციაშიც, თუმცა №ას-543-543-2018 განჩინებით ხელმძღვანელობის საწინააღმდეგო არგუმენტი მას სასამართლოსგან არ მიუღია.

9.5. სააპელაციო სასამართლომ არასწორად დაადგინა ფაქტობრივი გარემოება მასზედ, რომ ხელშეკრულების 3.2. პუნქტი, რომლის თანახმადაც, დასაქმებულის საქმიანობა დამსაქმებელთან მის ძირითად სამუშაოს წარმოადგენს და სამუშაო დროის ფარგლებში სხვა ორგანიზაციაში დასაქმება საჭიროებს დამსაქმებლის წერილობით თანხმობას, წარმოადგენდა მხარეთა შორის შეთანხმებულ პირობას. ის გარემოება, რომ მოსარჩელის მიერ სარჩელის დასასაბუთებლად მოხმობილი შრომითი ხელშეკრულების 3.1. პუნქტი (რომელიც დასაქმებულს სამუშაოსგან თავისუფალ დროს აძლევდა შეთავსებით სამუშაოზე დასაქმების შესაძლებლობას) ხელშეკრულებაში განთავსებულია იმავე გვერდზე, რომელზედაც სადავო 3.2. პუნქტი, არ გამორიცხავს დამსაქმებლის შესაძლებლობას, შეეცვალა სადავო პუნქტის შინაარსი, ვინაიდან შესაბამისი დასაქმებულის მხრიდან ხელმოწერილია ხელშეკრულების არა თითოეული გვერდი, არამედ უკანასკნელი ფურცელი.

9.6. რომც ჩაითვალოს, რომ 3.2. პუნქტი ხელშეკრულების ნაწილია, ხუთშაბათი მოსარჩელის შემთხვევაში წარმოადგენდა რა საბიბლიოთეკო დღეს, მას არ ევალებოდა უნივერსიტეტში გამოცხადება და შრომითი მოვალეობების განხორციელება, ამდენად, ხსენებული დღე მისთვის იყო არასამუშაო, რომელიც ხელშეკრულების 3.1. პუნქტის შესაბამისად, შეეძლო გამოეყენებინა სხვა ორგანიზაციაში საქმიანობისთვის, დამსაქმებლის ნებართვის გარეშე. საგულისხმოა, რომ მოპასუხე ორგანიზაციის თანამშრომელთა უმრავლესობა საბიბლიოთეკო დღეს სწორედ ამ მიზნისათვის იყენებდა. კასატორი არ ეთანხმება საბიბლიოთეკო დღისათვის იმ შინაარსის მინიჭებას, რომ იგი ემსახურება აკადემიური პერსონალის მიერ აკადემიური ნაშრომის შექმნას, ამგვარი განმარტების შემცველი რექტორის 2019 წლის 15 აპრილის 01-02/27 ბრძანება კი კასატორისთვის არ გაუცვნიათ, შესაბამისად, ვერ ექნება მის მიმართ სავალდებულო ძალა.

9.7. მოსარჩელემ დისკრიმინაციული მოპყრობის დამადასტურებელ ფაქტებზე მითითების ტვირთი დაძლია _ საქმეში წარმოადგინა ორი სამართლებრივი დასკვნა, რომლითაც დგინდება, რომ ფაკულტეტზე იგი აფიქსირებდა დეკანატის საწინააღმდეგო პოზიციებს, აღნიშნული პირველი ინსტანციის სასამართლოში დაადასტურა მოპასუხე უნივერსიტეტის რექტორმაც და მოპასუხის წარმომადგენელმაც მიუთითა, რომ მოსარჩელე ერეოდა რა საათების გადანაწილების საკითხებში, იჭრებოდა დეკანის დისკრეციულ უფლებამოსილებებში. მოსარჩელისგან განსხვავებული აზრის დაფიქსირება/დასკვნის მომზადება კი ადმინისტრაციის უკანონო გადაწყვეტილებების შედეგს წარმოადგენდა. აზრთა სხვადასხვაობა არსებობდა საგნების გამოყოფისა და საგნის სავალდებულო დისციპლინათა ჩამონათვლიდან არასავალდებულო მოდულში გადატანის საკითხებზე, ამასთან, მოსარჩელე აპროტესტებდა იმ გარემოებას, რომ რექტორი ზეპირსიტყიერად უზღუდავდა სხვა უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებაში საქმიანობას, მაშინ, როდესაც ასეთი შესაძლებლობა გააჩნდა სასწავლებლის სხვა ზოგიერთ დასაქმებულს, მაგალითად, სხვა უნივერსიტეტის აფილირებული პროფესორი ნ.ა–ი ისე დაინიშნა მოპასუხე ორგანიზაციაში სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელად, რომ მისთვის არ მოუთხოვიათ სხვა უნივერსიტეტთან აფილირების შეწყვეტა და მოპასუხე საგანმანათლებლო დაწესებულებაში აფილირება, რაც უნივერსიტეტის რექტორმა აღიარა 2019 წლის 13 ნოემბრის სასამართლო სხდომაზე. ნ.ა–ი ადმინისტრაციული თანამდებობიდან პირადი განცხადების საფუძველზე განთავისუფლდა მხოლოდ მას შემდეგ, რაც მოსარჩელესა და მოპასუხეს წარმოიშვა დავა. ამასთან, ხ.(თ.) ჟ–ას საბიბლიოთეკო დღეს ეძლეოდა სხვა უნივერსიტეტში ლექციის წაკითხვის უფლება. ამრიგად, კასატორმა მიუთითა ფაქტებზე, რომელიც მოწმობს, რომ მისი სამსახურიდან განთავისუფლება სადამსჯელო მექანიზმია ურჩი თანამშრომლისათვის და წარმოადგენს დისკრიმინაციულ აქტს, რასაც მტკიცების ტვირთის მოპასუხეზე გადატანა უნდა გამოეწვია იმ გარემოების დასადასტურებლად, რომ დისკრიმინაციას ადგილი არ ჰქონია.

9.8. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 25-ე მუხლის მე-3 ნაწილი და 443-ე მუხლი სასამართლოს არ აძლევდა შესაძლებლობას, ვალდებულებითი სამართლიდან წარმოშობილი დავა მორალური ზიანის ანაზღაურებაზე განეხილა ერთპიროვნულად, ამდენად, უკანონოა სააპელაციო სასამართლოს 2021 წლისნ 19 აპრილის საოქმო განჩინება საქმის კოლეგიურად განხილვაზე უარის თქმის შესახებ და იგი უნდა გაუქმდეს.

9.9. 2021 წლის 14 ივნისის სასამართლო სხდომაზე მოსამართლის მიერ აპელანტის მიმართ განხორციელებული შეფასებები და დასმული შეკითხვები, იმ პირობებში, როდესაც მოწინააღმდეგე მხარის მიმართ კრიტიკული შეკითხვები არ არსებობდა, იძლეოდა საკმარის საფუძველს საიმისოდ, რომ მოსამართლე მიჩნეულიყო მიკერძოებულად და აცილებულიყო საქმის განხილვისგან, თუმცა სასამართლომ არც აცილების შუამდგომლობა დააკმაყოფილა, შესაბამისად, აღნიშნული განჩინებაც უკანონოა და ექვემდებარება გაუქმებას.

10. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად. ამავე სასამართლოს 2022 წლის 15 ივლისის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი ცნობილი იქნა დასაშვებად და მიღებული იქნა განსახილველად. საკასაციო საჩივარი განხილული იქნა ზეპირი მოსმენით.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლო, საქმის მასალებისა და საკასაციო საჩივრის საფუძვლების შესწავლის შედეგად, მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ უნდა დაკმაყოფილდეს, შემდეგ გარემოებათა გამო:

11.1. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატის შეფასებით, კასატორმა სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების საწინააღმდეგოდ ვერ წარადგინა დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია.

11.2. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობა ითვალისწინებს სარჩელისაგან მოპასუხის თავდაცვის ისეთ ეფექტურ საშუალებას, როგორიცაა შესაგებელი. შესაგებელი, როგორც მოპასუხის საპროცესო თავდაცვის საშუალება მნიშვნელოვანი ინსტიტუტია სამოქალაქო სამართალწარმოებაში, მასში ვლინდება წერილობითი შეჯიბრებითობის პრინციპი. იგი ასევე ერთგვარი გამოხატულებაა დისპოზიციურობის (სსსკ-ის მე-3 მუხლი) პრინციპისა. საპროცესო ავტონომიის ფარგლებში მოპასუხის გადასაწყვეტია ცნობს თუ არა სარჩელს, დაასრულებს თუ არა საქმეს მორიგებით, ან რა სახის საპროცესო თავდაცვის საშუალებას გამოიყენებს, რაც გარკვეულწილად დავაში შესვლას და სარჩელში მითითებულ გარემოებებზე პასუხის გაცემას გულისხმობს. შესაბამისად, სარჩელის წარმატება იმაზე იქნება დამოკიდებული, თუ რამდენად კვალიფიციურად დაიცავს თავს მოპასუხე სარჩელისაგან.

11.3. ფორმალური გამართულობის მოთხოვნა ვრცელდება არამარტო სარჩელზე, არამედ შესაგებელზეც, რა დროსაც მოწმდება, თუ რა ტიპის შესაგებელი წარადგინა მოპასუხემ (მოთხოვნის შემწყვეტი, შემაფერხებელი, გამომრიცხავი და ა.შ.). შესაგებლის კლასიფიკაციას არ ვხვდებით საპროცესო ნორმებში, თუმცა ამას გვთავაზობს იურიდიული დოქტრინა და სასამართლო პრაქტიკა. შესაგებლის ზოგადი კლასიფიკაცია შემდეგია: მატერიალური და საპროცესო შესაგებელი; აბსტრაქტული (ზოგადი) და კონკრეტული შესაგებელი; მარტივი და კვალიფიციური (არსებითი) შესაგებელი. რა ტიპის შესაგებელს წარადგენს მოპასუხე, სრულად თავსდება ამ უკანაკნელის ნების ავტონომის ფარგლებში. გენერალური მიდგომაა, რომ აბსტრაქტული შესაგებლის წარდგენა დაუშვებელია (აღნიშნული უტოლდება შესაგებლის წარუდგენლობას), ასეთივე მიდგომაა შესაგებლის შეუვსებელი (ცარიელი) ფორმის მიმართაც. კონკრეტული შესაგებლის წარდგენის ვალდებულება გამომდინარეობს 201-ე მუხლის მე-4 ნაწილის შინაარსიდან (ივარაუდება, რომ შედავებული უნდა იყოს დავის გადასაწყვეტად მნიშვნელოვანი ფაქტები და არა სამართლებრივი მოსაზრებები, ე.ი. ისეთი ფაქტები, რომელთა არსებობა წარმოშობენ მოთხოვნას, წინააღმდეგ შემთხვევაში მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები დამტკიცებულად ითვლება).

11.4. როგორც საქმეში არსებული მასალებით დგინდება, მოპასუხემ წარადგინა არა მხოლოდ მოთხოვნის განხორციელების გამომრიცხველი, არამედ მოთხოვნის განხორციელების შემაფერხებელი შესაგებელიც, კერძოდ, მოპასუხე მიუთითებდა, რომ 2019 წლის 28 თებერვალს მან მოსარჩელეს გაუგზავნა წერილობითი დასაბუთება იმ გარემოებებზე მითითებით, რომლებიც საფუძვლად დაედო 2019 წლის 01 მარტიდან მხარეებს შორის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, ხსენებული დასაბუთება სადავო 2019 წლის 01 მარტის ბრძანებასთან ერთად მოსარჩელეს ჩაბარდა 2019 წლის 01 მარტსვე, შესაბამისად, 30 დღიანი ხანდაზმულობის ვადის დენა უნდა დაიწყოს 2019 წლის 02 მარტიდან, რა შემთხვევაშიც, 2019 წლის 04 აპრილს წარდგენილი სარჩელი მიიჩნევა ხანდაზმულად.

11.5. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 128-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, სხვა პირისაგან რაიმე მოქმედების შესრულების ან მოქმედებისაგან თავის შეკავების მოთხოვნის უფლებაზე ვრცელდება ხანდაზმულობა. ამავე კოდექსის 130-ე მუხლის პირველი ნაწილი ადგენს, რომ ხანდაზმულობის ვადა იწყება მოთხოვნის წარმოშობის მომენტიდან. მოთხოვნის წარმოშობის მომენტად მიიჩნევა დრო, როცა პირმა შეიტყო ან პირს უნდა შეეტყო უფლების დარღვევის შესახებ. სსკ 144-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად კი ხანდაზმულობის ვადის გასვლის შემდეგ ვალდებული პირი უფლებამოსილია უარი თქვას მოქმედების შესრულებაზე.

11.6. საკასაციო პალატას მრავალჯერ განუმარტავს, რომ ხანდაზმულობა ფაქტის და არა სამართლის საკითხია. ეს ფაქტი მოპასუხის შესაგებელში ან მოსამზადებელ სხდომაზე უნდა იყოს წამოყენებული, რაც, მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხემ სწორ საპროცესო სტადიაზე განახორციელა, ამასთან, ხანდაზმულობაზე მოპასუხე უთითებდა სააპელაციო და საკასაციო განხილვის ეტაპზეც. ერთ-ერთ საქმეზე საკასაციო სასამართლომ განმარტა, რომ მოვალის პროცესუალური შესაგებელი მოთხოვნის ხანდაზმულობის შესახებ, ე.წ. უფლების შემაფერხებელ შესაგებელს წარმოადგენს, რა შემთხვევაშიც მოვალის შეპასუხება არა თავისთავად უფლების ნამდვილობას, არამედ მისი ხანდაზმულობის მოტივით უკუგდებას ემსახურება (იხ., სუსგ. საქმეზე №ას-498-2020, 25.11.2020წ).

11.7. მოთხოვნის შემაფერხებელი შესაგებლის სპეციფიკა იმაში ვლინდება, რომ იგი შედავების საფუძველთაგან პირველ რიგში უნდა შემოწმდეს, ხოლო თუ ხანდაზმულობის საკითხი დადებითად გადაწყდება, სასამართლომ აღარ უნდა განაგრძოს კვლევა სასარჩელო მოთხოვნის მატერიალური საფუძვლებისა, ვინაიდან ხანდაზმულობა ნამდვილ მოთხოვნასაც კი განუხორციელებელ მოთხოვნად აქცევს.

11.8. საგულისხმოა, რომ სადავო შრომითი ურთიერთობა წარმოიშვა 2008 წლიდან და არსებობდა 2019 წლის 01 მარტამდე დროის პერიოდში, შესაბამისად, მის რეგულირებაზე ვრცელდება შრომის კოდექსის ის რედაქცია, რომელიც მოქმედებდა სადავო ურთიერთობის დასრულების ეტაპზე, ესე იგი, 2020 წლის 29 სექტემბრის ცვლილებების გაუთვალისწინებლად. ამრიგად, პალატა სადავო ურთიერთობას შეაფასებს სწორედ ცვლილებამდელი რეგულაციებით. საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-4-მე-7 პუნქტები ხანდაზმულობის საკითხთან ურთიერთკავშირში ითვალისწინებდა შემდეგ რეგულირებას:

- დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე;

- დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი;

- დასაქმებულს უფლება აქვს, წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

- თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, დასაქმებულს უფლება აქვს, 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ამ შემთხვევაში დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს.

11.9. საკასაციო პალატა მოიხმობს სასამართლო პრაქტიკით მყარად დადგენილ განმარტებას მასზედ, რომ გასაჩივრების ვადები წარმოადგენს სასამართლოსათვის მიმართვის ვადებს. აღნიშნული ვადის დაუცველად სარჩელის აღძვრა სარჩელის წარმოებაში მიღებაზე უარის თქმის საფუძველს არ წარმოადგენს. კანონით გათვალისწინებული ვადის დაცვის გარეშე სასამართლოსათვის მიმართვა ერთ-ერთი ის არგუმენტთაგანია, რომელიც შესაგებლის ფარგლებში, დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა. აღნიშნული ვადის სიმცირეს შრომის სამართლის თეორიაში თავისი დატვირთვა აქვს, კერძოდ, სადავო ფაქტები მტკიცებადი უნდა იყოს, ასევე დარღვეული უფლების აღდგენა დროის მცირე მონაკვეთში უნდა მოხდეს, რათა შემდგომ, ვითარების ცვლილებამ, დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის შეუძლებლობა არ განაპირობოს. მითითებული ვადის სიმცირეს თავის დატვირთვა აქვს ასევე დამსაქმებლის უფლებრივი გადასახედიდანაც. დამსაქმებელი მუდმივად თავდაცვის რეჟიმში არ უნდა იყოს. მას საკადრო გადაწყვეტილებების მიღების შესაძლებლობა უნდა ჰქონდეს. შესაბამისად, მისი მოლოდინი გათავისუფლებული დასაქმებულისაგან სარჩელის აღძვრის თაობაზე დროის გარკვეული პერიოდით უნდა იყოს შემოსაზღვრული. ამიტომაც, მიიჩნევა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გასაჩივრების ვადის ლიმიტით თავის დაცვა, პირველ რიგში, დამსაქმებლის უფლება და მისი შესაგებლის ფარგლებში სამტკიცებელი გარემოებაა (იხ. სუსგ. №ას-1114-2022, 23.12.2022წ).

11.10. კანონმდებელი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერებაზე სარჩელის სასამართლოში წარდგენისათვის ხანდაზმულობის ვადის დენის დაწყებას უკავშირებს ამავე გადაწყვეტილების წერილობითი დასაბუთების დასაქმებულისათვის გადაცემის ფაქტს. საქართველოს შრომის კოდექსი დამსაქმებელს ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთების ვალდებულებას აკისრებს, თუმცა აღნიშნული ვალდებულება უპირობოდ არ წარმოიშობა და მისი გაცემის ვალდებულება დასაქმებულის მოთხოვნაზეა დამოკიდებული, თუმცა დამსაქმებელს დასაბუთების ვალდებულების შესრულება შეუძლია დასაქმებულის მოთხოვნის არარსებობის პირობებშიც (საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2017, გვ.260-261).

11.11. ევროპის სოციალური ქარტიის მე-4 მუხლის მეოთხე პუნქტის თანახმად, სამართლიან ანაზღაურებაზე უფლების ეფექტური განხორციელების უზრუნველყოფის მიზნით, მხარეები ვალდებულებას იღებენ აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება, იყოს გონივრული ვადით ადრე ინფორმირებული მისი დასაქმების შეწყვეტის შესახებ. აღნიშნული ნორმა იცავს დასაქმებულს სამუშაოდან ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე გათავისუფლებისგან.

11.12. პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დასაბუთების მიღების უფლება, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის უფლებრივი წონასწორობის მეტ-ნაკლები შენარჩუნების პრაქტიკულ გამოხატულებასა და დამსაქმებლის მხრიდან ძალაუფლების ბოროტად გამოყენების პრევენციის საშუალებას წარმოადგენს. დასაბუთების ვალდებულება გამომდინარეობს დასაქმებულის უფლებიდან, იცოდეს, თუ რა მიზეზებზე დაყრდნობით წყვეტს დამსაქმებელი მასთან შრომით ურთიერთობას, რათა მას, როგორც ურთიერთობის დაქვემდებარებულ მხარეს, შესაძლებლობა ჰქონდეს, შეაფასოს გამოვლენილი ნების კანონიერება და იზრუნოს დარღვეული/სადავოდ ქცეული უფლების სასამართლო წესით დაცვაზე, აგრეთვე შეაფასოს სამომავლო დავის პერსპექტიულობა.

11.13. შრომითი დავების პრაქტიკა აჩვენებს, რომ უმრავლეს შემთხვევაში, დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დასაქმებულს გადაეცემა დასაბუთების გარეშე, ხოლო დასაბუთების ვალდებულებას დამსაქმებელი ასრულებს მხოლოდ მაშინ, როდესაც დასაქმებული მოითხოვს მიღებული გადაწყვეტილების წერილობით დასაბუთებას, ესე იგი, ბრძანების გამოცემა დროში წინ უსწრებს მის არგუმენტირებას. სწორედ ასეთი სტანდარტული შემთხვევის რეგულირებით შემოიფარგლა კანონმდებელი შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-4-მე-7 პუნქტებით გათვალისწინებული პროცედურების აღწერისას, შესაბამისად, სიტყვა-სიტყვითი მოწესრიგების მიღმაა დარჩენილი იმგვარი შემთხვევები, როდესაც თავად გათავისუფლების ბრძანება შეიცავს იმ მოტივებზე მითითებას, რომლებიც საფუძვლად დაედო ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებას, ან შრომითი ურთიერთობის დასრულების ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება ასახულია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ წერილობით გაფრთხილებაში, ან უშუალოდ ბრძანების გამოცემამდე დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის წინაშე წარმოებულ წერილობით კორესპონდენციაში.

11.14. საქალაქო სასამართლოს მიერ გამოხატული პოზიციის თანახმად, რომელიც გაიზიარა სააპელაციო სასამართლომაც, შესაბამისი ბრძანების გამოცემამდე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მოტივების წერილობითი დასაბუთება მხედველობაში არ მიიღება. ვინაიდან, გაფრთხილება ჯერ არ ნიშნავს დამდგარ ფაქტს - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, დასაქმებულს აქვს ლეგიტიმური უფლება, დაელოდოს კონკრეტულ სამართლებრივ შედეგს - ბრძანების გამოცემას და მას შემდეგ მიმართოს კანონით გათვალისწინებულ ღონისძიებებს.

11.15. საკასაციო პალატა არ იზიარებს საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-5 პუნქტის ამგვარ განმარტებას ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ და მიუთითებს, რომ დამსაქმებლის მიერ წერილობით გამოხატულ ნებას, რომლითაც იგი დასაქმებულს განუმარტავს, რომ წყვეტს მასთან სახელშეკრულებო ბოჭვას სამომავლო კონკრეტული თარიღიდან და ფაქტობრივ-სამართლებრივი არგუმენტებით ასაბუთებს აღნიშნული ნების ფორმირების საფუძვლებს, არ შეიძლება, არ გააჩნდეს სამართლებრივი მნიშვნელობა. როგორც უკვე აღინიშნა, გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების დასაბუთების ინსტიტუტს გააჩნია დასაქმებულის ინფორმირებისა და სამართლებრივი განსაზღვრულობის ფუნქცია, რომელიც სრულად რეალიზდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების არამარტო თანმდევი, არამედ წინმსწრები ან უშუალოდ სადავო გადაწყვეტილებაში ასახული დასაბუთების მეშვეობითაც, რამეთუ დასაბუთება, რომელსაც უნდა დაეყრდნოს დასაქმებული ხელშეკრულების შეწყვეტაზე დამსაქმებლის ნების მართლზომიერების შეფასებისას, ობიექტურსამართლებრივად არსებობს სამივე ხსენებულ შემთხვევაში.

11.16. ამრიგად, ის უზოგადესი წესი, რომლის თანახმადაც, დასაქმებულს უფლება აქვს, წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, გზამკვლევია ზემოთ აღწერილი არასტანდარტული შემთხვევებისთვისაც. პალატის შეფასებით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ბრძანებით მოცული (ან ბრძანებაზე თანდართული) ან ბრძანების წინმსწრები წერილობითი დასაბუთება გამორიცხავს დასაქმებულის უფლებას, სადავო ბრძანების მიღების შემდგომ დამსაქმებლისათვის დასაბუთების ხელახლა მოთხოვნის გზით ზემოქმედება მოახდინოს გასაჩივრების კონკრეტული დროით შემოფარგლულ უფლებაზე და ხელოვნურად გააჭიანუროს ხანდაზმულობის ვადის დაწყება და ამოწურვა. საკითხის მიმართ სხვაგვარი განმარტება ეწინააღმდეგება სამოქალაქო კოდექსით განმტკიცებულ კეთილსინდისიერებისა და უფლების ბოროტად გამოყენების დაუშვებლობის უზოგადეს პრინციპებს, რომლებიც ყველა კერძოსამართლებრივი ურთიერთობის, მათ შორის, შრომის სამართლის ქვაკუთხედს წარმოადგენს, როგორც ურთიერთობის დაწყებისა და მიმდინარეობის, ისე მისი დასრულების ეტაპზე.

11.17. საგულისხმოა, რომ დამსაქმებლის 2019 წლის 28 თებერვლის წერილობითი შეტყობინება დასაქმებულის მიმართ შემდეგი შინაარსის არის: „განვიხილეთ თქვენი განცხადება თქვენთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შესახებ და აღნიშნულთან დაკავშირებით გაცნობებთ შემდეგს: როგორც თქვენ უნივერსიტეტისადმი მოწერილ განცხადებაში ადასტურებთ, აუცილებელია ჩვენს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების 3.2. პუნქტის მოთხოვნის დაცვა, თუმცა იქვე, აღნიშნულის საპირისპიროდ მიუთითებთ, რომ უფლება გაქვთ შეითავსოთ სხვა საქმიანობა, რასაც უნივერსიტეტი არ ეთანხმება და კიდევ ერთხელ განგიმარტავთ თქვენი სამუშაოდან დათხოვნის მიზეზებს. კერძოდ: ვერ გავიზიარებთ თქვენს პოზიციას, რომ იურისტის თანამდებობიდან თქვენი დათხოვნა გთუნი-ს ადმინისტრაციის მხრივ უკანონო ქმედება და დისკრიმინაციაა და ამით უხეშად ილახება თქვენი უფლებები და კანონიერი ინტერესები. რომელ კანონდარღვევაზე და მით უმეტეს, დისკრიმინაციაზე შეიძლება საუბარი მაშინ, როდესაც თქვენ ჩვენი უნივერსიტეტის გვერდის ავლით, მისი თანხმობის გარეშე, ძირითად სამუშაო ადგილად აირჩიეთ სხვა უნივერსიტეტი, სადაც ხართ აფილირებული, ხოლო ჩვენთან კვლავ რჩებით არააფილირებული პროფესორის სრულ საშტატო განაკვეთზე, მაღალი ანაზღაურებით და მაღალი საათობრივი დატვირთვით (462 სთ.). შეგახსენებთ, რომ თქვენივე მომზადებული აკადემიური პერსონალის ხელშეკრულების ტიპური ფორმის თანახმად, რომლის საფუძველზეც თქვენ გაქვთ გაფორმებული ხელშეკრულება, უნივერსიტეტს სრული და უპირობო უფლება გააჩნდა, მას შემდეგ, რაც სხვა უნივერსიტეტის აფილირებული პროფესორი გახდით, შეეწყვიტა ხელშეკრულება და აღარ გამოეყო საათები. მიუხედავად ყველა საფუძვლის არსებობისა, ჩვენმა უნივერსიტეტმა ეს არ გააკეთა. მიგვაჩნია, რომ სხვადასხვა უნივერსიტეტში ორი აკადემიური თანამდებობის დაკავებით თქვენ ისედაც სერიოზული დატვირთვა გაქვთ და დამატებით იურისტის თანამდებობაზე ყოფნა შეუძლებელს ხდის თქვენს მიერ ჩვენს უნივერსიტეტში ერთ-ერთი პრიორიტეტული მიმართულების ხაზით მუშაობის გაგრძელებას და დაკისრებული მოვალეობის წარმატებით შესრულებას. ასეთი რამ პრაქტიკულად შეუძლებელია და ცხადია, იგი არ შედის კერძო სამართლის იურიდიული პირის ინტერესებში...“

11.18. უნივერსიტეტის 2019 წლის 06 მარტის წერილი ლ.დ–ძის მიმართ კი შემდეგი შინაარსის არის: „შ.პ.ს. გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტში 2019 წლის 4 მარტს შემოსული განცხადების N01-08/71 პასუხად, რომლითაც ითხოვთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების დასაბუთებას, გაცნობებთ შემდეგს: 1. უნივერსიტეტსა და თქვენს შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა მოწესრიგებულია 2008 წლის 8 ივლისს დადებული შრომითი ხელშეკრულებით, რომლის შენარჩუნებაც გაუმართლებელი იყო უნივერსიტეტის ინტერესებიდან გამომდინარე, რაც შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა. ზემოაღნიშნული ხელშეკრულების მე-3 მუხლის 3.2. პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, თქვენ ვალდებული იყავით ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო დრო მთლიანად მოგეხმარებინათ უნივერსიტეტის ინტერესებისთვის, რაც ობიექტურად ვეღარ იქნებოდა უზრუნველყოფილი თქვენს მიერ სხვა ძირითად სამუშაოზე გადასვლასთან დაკავშირებით (ს.ს.ი.პ. სოხუმის სახელმწიფო უნივერსიტეტში ასოცირებული პროფესორის აკადემიურ თანამდებობაზე არჩევისა და აფილირების გამო), ამასთან თქვენთვის ცნობილია, რომ ჩვენი უნივერსიტეტი იმყოფება ავტორიზაციისათვის მზადების რეჟიმში, რა დროსაც უნივერსიტეტის ინტერესებშია იურიდიული სამსახურის შეუფერხებლად ფუნქციონირების ყოველდღიური საჭიროება. აღნიშნულის მიუხედავად და ჩვენს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების საწინააღმდეგოდ, უნივერსიტეტის თანხმობის გარეშე, ძირითად სამუშაო ადგილად აირჩიეთ სხვა უნივერსიტეტი. მიგვაჩნია, რომ ორ სხვადასხვა უნივერსიტეტში (შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტში“ და ს.ს.ი.პ. სოხუმის სახელმწიფო უნივერისტეტში) მუშაობა სერიოზული დატვირთვით, დამატებით იურისტის თანამდებობაზე ყოფნას და მუშაობის გაგრძელებას, დაკისრებული მოვალეობის წარმატებით შესრულებას შეუძლებელს ხდის, რაც არ არ შედის კერძო სამართლის იურიდიული პირის (უნივერსიტეტის) ინტერესებში“

11.19. ზემოაღნიშნული წერილების ციტირებით თვალნათლივ დასტურდება, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დაუკავშირა შემდეგ გარემოებებს: 1. დამსაქმებლის ნებართვის გარეშე სხვა დაწესებულებასთან შრომით ურთიერთობაში შესვლა; 2. აღნიშნული შრომითი ურთიერთობის დასაქმებულის ძირითად სამუშაოდ ქცევა; 3. მოპასუხე უნივერსიტეტისათვის იურიდიული სამსახურის ეფექტურად ფუნქციონირების პრიორიტეტულობა; 4. სხვა სამსახურთან შეთავსებით იურისტის ვალდებულების ეფექტურად შესრულების შეუძლებლობა; 5. დამსაქმებლის კერძოსამართლებრივ ინტერესებთან არსებული ვითარების შეუსაბამობა. ჩამოთვლილი ხუთივე არგუმენტი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა მითითებულია არამარტო 2019 წლის 04 მარტის წერილში (რომელსაც მოსარჩელე და ქვემდგომი სასამართლოები განიხილავენ დასაბუთებად შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-5 პუნქტის შინაარსით), არამედ 2019 წლის 28 თებერვლის წერილობით კორესპონდენციაშიც, უფრო მეტიც, ხსენებული არგუმენტები სრული მასშტაბით არის ასახული 2019 წლის 21 თებერვლით დათარიღებულ, ლ.დ–ძისადმი გაგზავნილ წერილობით გაფრთხილებაში.

11.20. ამრიგად, პალატა მიიჩნევს, რომ ბრძანების წინმსწრებმა წერილობითმა დასაბუთებამ სრულად უზრუნველჰყო ის მიზანი, რაც შრომის სამართალში ამგვარ დასაბუთებას აკისრია. ამავდროულად, გაფრთხილებით გაცხადებული სამართლებრივი შედეგი _ 2019 წლის 01 მარტიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სახით, რეალურად დადგა, შესაბამისად, ბრძანებასთან ურთიერთკავშირში 2019 წლის 28 თებერვლით დათარიღებულმა დასაბუთებამაც შეიძინა საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მეხუთე პუნქტით გათვალისწინებული სამართლებრივი მნიშვნელობა.

11.21. „დასაქმებულს სასამართლოში სარჩელის აღძვრის უფლება აქვს წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 დღის ვადაში...ნებისმიერ შემთხვევაში, დასაქმებული შეზღუდულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების სასამართლოში გასაჩივრების 30 დღიანი ვადით. აღნიშნული ვადა უნდა აითვალოს იმ დღიდან, როდესაც დასაქმებულს წერილობით განემარტა ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი და ყველაზე გვიან აღნიშნული 30 დღიანი ვადა აითვლება დასაქმებულის მოთხოვნის საპასუხოდ დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მიზეზის დასაბუთების დასაქმებულისათვის ჩაბარების დღიდან. დასაქმებულს სასამართლოში სარჩელის აღძვრის უფლება აქვს წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 დღის ვადაში (იხ. სუსგ. №ას-669-2020, 18.11.2020წ; №ას-1210-2018, 15.02.2020წ; №ას-34-2022, 21.06.2022წ; №: ას-1114-2022, 23.12.2022წ).

11.22. შესაგებელში მითითებულ და მოსარჩელისგან შეუდავებელ გარემოებას წარმოადგენს ის, რომ როგორც 2019 წლის 01 მარტით დათარიღებული №01-02/10 ბრძანება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, აგრეთვე ამავე ურთიერთობის შეწყვეტის მოტივების წერილობითი დასაბუთება, დათარიღებული 2019 წლის 28 თებერვლით, მოსარჩელეს ჩაბარდა საფოსტო გზავნილის მეშვეობით 2019 წლის 01 მარტს, რის შესახებაც საფოსტო უკუგზავნილები ერთვის შესაგებელს, ამრიგად, დასაბუთებულია კასატორის მოწინააღმდეგე მხარის მოსაზრება მასზედ, რომ სასარჩელო ხანდაზმულობის ვადის ათვლა უნდა დაიწყოს 2019 წლის 02 მარტიდან, რა პირობებშიც უფლების იძულებითი დაცვის ვადა ამოიწურა 2019 წლის 01 აპრილს, შესაბამისად, 2019 წლის 04 აპრილს სასამართლოში წარდგენილი სარჩელი მიიჩნევა ხანდაზმულად, რაც მოთხოვნის შემაფერხებელი შესაგებლის არსებობისას, გამორიცხავს სადავო ბრძანების მატერიალური კანონიერების წინააღმდეგ მოსარჩელის მიერ გაცხადებული პრეტენზიების სასამართლო წესით შინაარსობრივი განსჯის უფლებამოსილებას. ამრიგად, არ არსებობს ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში სარჩელის დაკმაყოფილების საფუძველი.

11.23. რაც შეეხება პირვანდელ თანამდებობაზე აღდგენის (ან ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფის), აგრეთვე მიუღებელი ხელფასის დაკისრების მოთხოვნებს, პალატა მიუთითებს საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტის შინაარსზე, რომლის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ამრიგად, ხსენებული მოთხოვნების პერსპექტიულობას კანონმდებელი უკავშირებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების სასამართლოს მიერ ბათილად ცნობის შედეგს.

11.24. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 153-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, აქცესორულია უფლება, რომელიც ისეა დაკავშირებული სხვა უფლებასთან, რომ მის გარეშე არც შეიძლება არსებობდეს. პირვანდელ თანამდებობაზე აღდგენის (ან ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფის), აგრეთვე მიუღებელი ხელფასის დაკისრებისა და კომპენსაციის გადახდევინების მოთხოვნები იმგვარად არის დაკავშირებული სადავო გადაწყვეტილების უკანონობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებასთან, რომ არ არსებობს მისგან დამოუკიდებლად. აღნიშნულის გათვალისწინებით, ბრძანების ბათილად ცნობაზე უარის თქმა განაპირობებს პირვანდელ თანამდებობაზე აღდგენის (ან ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფის), აგრეთვე მიუღებელი ხელფასის დაკისრების მოთხოვნების უარყოფასაც.

12.1. მეორე, საკვანძო საკითხი, წინამდებარე საკასაციო საჩივრის თანახმად, წარმოადგენს დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენას და მისგან გამომდინარე მორალური ზიანის ანაზღაურებას. უწინარესად, საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ შრომითი ურთიერთობების სუბორდინაციული ბუნება დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტობრივ შესაძლებლობას ანიჭებს ურთიერთობის ძლიერ მხარეს _ დამსაქმებელს, სწორედ ამიტომ, შრომის კოდექსი შრომითი ურთიერთობის სპეციფიკის გათვალისწინებით, შეიცავს ანტიდისკრიმინაციულ დებულებებს, რომლებიც შეესაბამება (დასაქმებასა და საქმიანობაში) დისკრიმინაციის შესახებ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 111-ე კონვენციის პრინციპებს.

12.2. საგულისხმოა, რომ მხარეთა შრომითი ურთიერთობის დასრულების შემდგომ, 2020 წლის 29 სექტემბერს, შრომითი დისკრიმინაციის მომწესრიგებელმა ნორმებმა მნიშვნელოვანი სახეცვლილება განიცადეს შრომის კოდექსში, თუმცა ახლებური მოწესრიგების გავრცელება უკვე დასრულებულ სამართალურთიერთობაზე ეწინააღმდეგება რა კანონის დროში მოქმედების წესს, წინამდებარე საქმის მიმართ გამოყენებული უნდა იქნეს ნორმები ცვლილებამდელი რედაქციით.

12.3. დისკრიმინაციის ამკრძალავ გენერალურ დათქმას შეიცავს ძირითადი კანონი _ საქართველოს კონსტიტუცია, რომლის მე-11 მუხლის პირველი პუნქტი აღიარებს რა ყველა ადამიანი სამართლის წინაშე თანასწორობას, კრძალავს დისკრიმინაციას რასის, კანის ფერის, სქესის, წარმოშობის, ეთნიკური კუთვნილების, ენის, რელიგიის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულებების, სოციალური კუთვნილების, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის ან სხვა ნიშნის მიხედვით.

12.4. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მესამე პუნქტი შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, კრძალავს ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციას რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით.

12.5. ამავე მუხლის მეოთხე პუნქტის თანახმად, დისკრიმინაციად (მათ შორის, სექსუალურ შევიწროებად) მიიჩნევა პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს პირის ღირსების შელახვას და მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით.

12.6. შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის მესამე პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტით კი დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ კანონის მე-2 მუხლით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის საფუძვლით.

12.7. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 363² მუხლის მე-2¹ და მე-3 ნაწილების თანახმად, პირს, რომელიც თავს დისკრიმინაციის მსხვერპლად მიიჩნევს, უფლება აქვს, სარჩელით მიმართოს სასამართლოს მაშინაც, თუ შრომითი ურთიერთობა, რომლის დროსაც მის მიმართ დისკრიმინაციული ქმედება განხორციელდა, დასრულებულია. 3. პირს უფლება აქვს, ამ მუხლით გათვალისწინებული სარჩელით მოითხოვოს: ა) დისკრიმინაციული ქმედების შეწყვეტა ან/და მისი შედეგების აღმოფხვრა; ბ) მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურება.

12.8. ამავე კოდექსის 363³ მუხლის თანახმად, სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა.

12.9. ამდენად, დისკრიმინაციის ფაქტების დასახელებისა და იმ მასშტაბით მტკიცების ვალდებულება, რათა ,,prima facie" დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობის პრეზუმფცია შეიქმნას, დისკრიმინაციის სავარაუდო მსხვერპლის მოვალეობას წარმოადგენს. სწორედ მას შემდეგ, რაც მოსარჩელე დაძლევს „ერთი შეხედვით“ დისკრიმინაციული მოპყრობის დადასტურების ვალდებულებას, მტკიცების ტვირთი გადაინაცვლებს მოპასუხის მხარეს, რათა მან დაადასტუროს, რომ განსხვავებულ მოპყრობას მოსარჩელის მიერ მითითებული ნიშნით ადგილი არ ჰქონია, ან განსხვავება გამართლებული იყო ობიექტური და აუცილებელი ფაქტორებით.

12.10. დისკრიმინაციული საფუძვლით გათავისუფლების ამსახველი ფაქტების წარდგენაზე ვალდებული სუბიექტი მოსარჩელეა. საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, მოსარჩელემ არა მხოლოდ უნდა განსაზღვროს შესადარებელ პირთა წრე, არამედ ასევე დაასაბუთოს აღნიშნულ პირებს შორის არსებითად თანასწორობა. კომპარატორის განსაზღვრაც და კომპარატორის სათანადოობის დასაბუთებაც, მოსარჩელის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა. უფრო მეტიც, სასამართლო მიიჩნევს, რომ შრომით ურთიერთობაში შესაძლებელია ადგილი ჰქონდეს განსხვავებულ მოპყრობას, თუმცა, აღნიშნული გამოწვეული იყოს სამუშაოს სპეციფიკით, დასაქმებულის უნარ-ჩვევებით, კვალიფიკაციით, შესრულებული სამუშაოს ხარისხით და ა.შ. (იხ. საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს გადაწყვეტილება №2/1/536; 04.02.2014წ). შესაბამისად, ასეთ ვითარებაში დასაქმებულმა უნდა მიუთითოს ფაქტები, თუ რაში მდგომარეობდა მის მიმართ (ვისთან შედარებით) არათანაბარი მოპყრობა და რატომ იყო აღნიშნული მოპყრობა მისთვის მისთვის დისკრიმინაციული (დაცული ნიშანი) (იხ. სუსგ. საქმეზე №ას-1042-2018, 28.02.2019წ; №ას-79-2022, 13.05.2022წ).

12.11. უწინარესად, უნდა აღინიშნოს რომ ყოველგვარი განსხვავებული მოპყრობა არ ქმნის დისკრიმინაციის შემადგენლობას, არამედ, განსხვავებული მოპყრობა მოტივირებული უნდა იყოს აკრძალული ნიშნით. შესაბამისად, ქმედების დისკრიმინაციად კვალიფიკაციისათვის აუცილებელია არათანაბარი მოპყრობის საფუძველი იყოს აკრძალული ნიშანი (შველიძე ზ. შრომითი დისკრიმინაციის აკრძალვის რეგულირება ქართული კანონმდებლობის მიხედვით, ივ. ჯავახიშვილის სახელობის სახელმწიფო უნივერსიტეტის იურიდიული ფაკულტეტის სამართლის ჟურნალი №2, 2012, 249).

12.12. ამრიგად, პირი, რომელიც თავს უთანასწორო მოპყრობის მსხვერპლად განიხილავს, სასამართლოს წარუდგენს ფაქტებს და ამავე ფაქტების დამადასტურებელ მტკიცებულებებს, რომლებმაც ნეიტრალურ მესამე პირს _ საქმის განმხილველ მოსამართლეს, უნდა ჩამოუყალიბოს ვარაუდი, რომ მოსარჩელის მიერ დასახელებული განმასხვავებელი ნიშნის გამო მის მიმართ განხორციელებულია უთანასწორო მოპყრობა. ევროსასამართლოს დამკვიდრებული პრაქტიკის მიხედვით, მტკიცებულება შეიძლება, გამომდინარეობდეს ძლიერი, ნათელი და შესაბამისი დასკვნების ერთობლიობიდან ან ფაქტის მსგავსად გაუბათილებელი დაშვებიდან. ამასთანავე, კონკრეტული დასკვნის მისაღებად საჭირო დარწმუნების ხარისხი და ამ მხრივ მტკიცების ტვირთის დაკისრება ურთიერთდაკავშირებულია ფაქტების კონკრეტიკასთან, ბრალდების ბუნებასა და კონვენციით განსახილველ უფლებასთან (Salman v. Turkey [GC], no. 21986/93, § 100, ECHR 2000-VII; და Anguelova v. Bulgaria, no. 38361/97, § 111, ECHR 2002-IV).

12.13. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე უთანასწორო მოპყრობის განმაპირობებელ ნიშნად ასახელებს განსხვავებულ შეხედულებებს, კერძოდ, უნივერსიტეტის რექტორსა და დეკანთან სასწავლო პროგრამით გათვალისწინებული სასწავლო დისციპლინების ცალკე საგნებად გამოყოფასა და სავალდებულო განრიგიდან საგნის არასავალდებულო მოდულში გადატანის საკითხებზე წარმოშობილ შეუთანხმებლობას, აგრეთვე აკადემიური პერსონალის საათობრივი დატვირთვის გაზრდის წესსა და წინაპირობებზე დეკანის მოსაზრებისგან განსხვავებული დასკვნის მომზადებას.

12.14. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ შეხედულების ნიშნით განპირობებული განსხვავებული მოპყრობის დასადგენად აუცილებელია, გამოხატული განსხვავებული შეხედულებები აღწევდეს სიმწვავის გარკვეულ ზღვარს, რათა შეიქმნას ვარაუდი, რომ შეხედულების შინაარსსა და განსხვავებულ მოპყრობას შორის არსებობს მიზეზობრივი კავშირი, ვინაიდან ნებისმიერი აზრობრივი შეუსაბამობა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის არ შეიძლება, გონიერი დამკვირვებლის თვალში დისკრიმინაციული მოპყრობის ვარაუდს აღძრავდეს.

12.15. განსახილველ შემთხვევაში, სამუშაო პროცესში გამოხატული პროფესიული მოსაზრებები, საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებების (მაგ: დეკანისა და მოსარჩელის ორი ურთიერთგამომრიცხავი დასკვნა აკადემიური პერსონალის საათობრივი დატვირთვის გაზრდის საკითხზე) შინაარსის გათვალისწინებით, არ ადასტურებს მოსარჩელის იმგვარ დაპირისპირებას მოპასუხე უნივერსიტეტის ადმინისტრაციასთან, რომ ხსენებული აზრობრივი დისონანსი აღქმულ იქნეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მოტივად (იხ. სუსგ. №ას-549-517-2010, 19.10.2010წ). საგულისხმოა, რომ სარჩელთან ერთად წარმოდგენილი იურიდიული დასკვნები, რომელზედაც აპელირებს მოსარჩელე მასსა და ფაკულტეტის დეკანს შორის შეხედულებათა ურთიერთსაწინაღმდეგოობასა და ხელშეკრულების შეწყვეტას შორის კავშირის დასასაბუთებლად, მიეკუთვნება 2013 წლის პერიოდს (იხ. ტ.1, ს.ფ. 122-127). აღნიშნული აზრთა სხვადასხვაობის არსებობის მიუხედავად, მოსარჩელეს მოპასუხე ორგანიზაციის ფარგლებში კარიერულ წინსვლაში ხელი არ შეშლია, მაგალითისათვის, 2015 წლის 26 ოქტომბრის ხელშეკრულების ძალით ამავე უნივერსიტეტში დაიკავა პროფესორის თანამდებობა, 2018 წლის 21 ოქტომბრის შეთანხმების ძალით, მოსარჩელეს იურიდიული განყოფილების უფროსის პოზიციაზე გაეზარდა სახელფასო ანაზღაურება. ამრიგად, საკასაციო პალატის მოსაზრებით, დასაქმებულმა ვერ დაასაბუთა ვარაუდი მასზედ, რომ განსხვავებული შეხედულების გამოხატვა დამსაქმებელი ორგანიზაციის მხრიდან აღიქმებოდა არა ჯანსაღი შრომითი ურთიერთობის ნაწილად, არამედ სადამსჯელო ღონისძიების გამოყენების საფუძვლად.

12.16. რაც შეეხება ცალკეული დისციპლინების სასწავლო პროგრამაში გათვალისწინების საკითხზე დეკანატისგან განსხვავებული პროფესიული მოსაზრებების გამოთქმას (მოსარჩელის პოზიციას წარმოადგენდა საგან ვალდებულებითი სამართლიდან სახელშეკრულებო სამართლისა და კანონისმიერი ვალდებულებითი ურთიერთობების ცალკე საგნებად გამოყოფა და საგან საკორპორაციო სამართლის სავალდებულო სწავლება), რასაც დასაქმებული უკავშირებს მის მიმართ დისკრიმინაციულ მოპყრობას, აღნიშნულთან მიმართებით საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ ხსენებული გარემოების დამადასტურებელი რაიმე მტკიცებულება, რაც სასამართლოს შესაძლებლობას მისცემდა, შეეფასებინა გამოხატული განსხვავებული შეხედულების სიმწვავის ხარისხი და გათავისუფლების გადაწყვეტილებაზე ზეგავლენის მოხდენის უნარი, საქმის მასალებში წარმოდგენილი არ არის, რაც თავისთავად გამორიცხავს მტკიცების ტვირთის მოპასუხეზე გადასვლის შესაძლებლობას.

12.17. ამრიგად, საკასაციო პალატის მოსაზრებით, კასატორმა ვერ დაძლია იმ ფაქტების მითითებისა და შესაბამისი მტკიცებულებების წარდგენის ვალდებულება, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს წარმოშობდა, რაც დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენასა და დისკრიმინაციული მოპყრობით გამოწვეული მორალური ზიანის ანაზღაურების სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველია. ამასთან, საკასაციო პალატა იზიარებს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოთა დასკვნას მასზედ, რომ მოსარჩელემ ვერ შეძლო შესადარებელი პირების სწორად მითითებაც, ვინაიდან თ. ჟ–ა, როგორც აღინიშნა, მოსარჩელისგან განსხვავებით, მოპასუხე სასწავლო დაწესებულების აფილირებულ პროფესორს წარმოადგენდა და საბიბლიოთეკო დღეს მისი აკადემიური აქტივობები, განხორციელებული თუნდაც ამავე უნივერსიტეტის გარეთ, ეთვლებოდა სწორედ გ.თ.ს. სასწავლო უნივერსიტეტს, განსხვავებით ლ.დ–ძისგან, რომელმაც აფილირება განახორციელა სხვა უნივერსიტეტთან. კომპარატორად არ გამოდგება არც ნ.ა–ი, ვინაიდან მიუხედავად იმისა, რომ იგი ლ.დ–ძის მსგავსად, სხვა უნივერსიტეტში აფილირებული პროფესორი და მოპასუხე უნივერსიტეტში როგორც აკადემიურ, ისე ადმინისტრაციულ თანამდებობაზე მომუშავე პირი იყო, მასთან ხელშეკრულება შეწყვეტილია პირადი განცხადების საფუძველზე, მოსარჩელის სამსახურიდან განთავისუფლებამდე, ამდენად, 2019 წლის 01 მარტს (ლ.დ–ძის მიმართ ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღში) ნ.ა–ი აღარ იმყოფებოდა მოსარჩელესთან არსებითად იდენტურ მდგომარეობაში.

13.1.1. რაც შეეხება გასაჩივრებულ განჩინებებს, საკასაციო პალატა უწინარესად შეაფასებს სააპელაციო სასამართლოს მოსამართლის მიერ საქმის ერთპიროვნულად განხილვის კანონიერებას. კასატორი მიუთითებს, რომ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 25.3 მუხლის მიხედვით მართალია სააპელაციო სასამართლო უფლებამოსილია შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავა განიხილოს ერთპიროვნულად, თუმცა, კონკრეტულ შემთხვევაში, იხილებოდა ასევე, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების საკითხი, რაც აუცილებელს ხდიდა საქმის განხილვას სააპელაციო სასამართლოს კოლეგიური შემადგენლობის მიერ.

13.1.2. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 25-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, სამოქალაქო საქმეებს სააპელაციო წესით განიხილავს 3 მოსამართლე. ამ კოდექსის მე-14 მუხლით განსაზღვრული საქმეები, ქონებრივ-სამართლებრივი დავა, რომლის ღირებულება არ აღემატება 20 000 ლარს, სააპელაციო საჩივარი პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ გამოტანილი დაუსწრებელი გადაწყვეტილების ძალაში დატოვების განჩინების თაობაზე, აგრეთვე შრომის სამართლებრივი ურთიერთობიდან წარმოშობილი დავები შეიძლება ერთპიროვნულად განიხილოს სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მოსამართლემ.

13.1.3. მოსარჩელემ სასარჩელო მოთხოვნები შემდეგნაირად ჩამოაყალიბა: 1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტი’’-ის რექტორის 2019 წლის 01 მარტის N01-02/10 ბრძანება მოსარჩელის ამავე უნივერსიტეტის იურიდიული განყოფილების უფროსის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ; 1.2. დაევალოს მოპასუხე შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტი’’-ს მოსარჩელის პირვანდელ თანამდებობაზე აღდგენა (ან ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფა); 1.3. დაეკისროს მოპასუხე შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტი’’-ს მოსარჩელის სასარგებლოდ 2019 წლის 1 მაისიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე განაცდურის (მიუღებელი ხელფასის) ანაზღაურება თვეში 1 500 ლარის ოდენობით (დასაბეგრი თანხა); 1.4. დადგინდეს მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციის ფაქტი; 1.5. მოპასუხე შ.პ.ს. „გ.თ.ს. თ.ს.უ–ტი’’-ს დაეკისროს მოსარჩელისათვის მიყენებული არაქონებრივი (მორალური) ზიანის ანაზღაურება 3 000 ლარის ოდენობით.

13.1.4. პალატა მიუთითებს, რომ ყველა ზემოაღნიშნული მოთხოვნა განპირობებულია ერთიანი საფუძვლით _ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტით, რის გამოც წინამდებარე საქმე სრულად განეკუთვნება შრომის სამართლებრივი ურთიერთობიდან წარმოშობილ დავას, შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლო უფლებამოსილი იყო, საქმე ერთპიროვნულად განეხილა (იხ. სუსგ. საქმეზე №ას-110-2019, 05.07.2019წ; №ას-48-2021, 23.04.2021წ; №ას-634-2021, 04.11.2021წ).

13.2.1. სააპელაციო სასამართლოს 2021 წლის 14 ივნისის განჩინება საქმის განმხილველი მოსამართლის აცილებაზე უარის თქმის შესახებ კასატორს მიაჩნია უკანონოდ შემდეგი არგუმენტაციით: მოსამართლის მიერ გამოთქმული წინასწარი მოსაზრებები და შეკითხვის ფორმულირებები გასცდა შეჯიბრებითობის პრინციპს, პერსონალურად ეპაექრა აპელანტს, სცადა ფაქტების სხვაგვარად წარმოჩენა და აპელანტის საწინააღმდეგო შეფასებები მისცა მათ, რითაც მოსარჩელის თვალში მოსამართლე მიკერძოებულად წარმოჩინდა.

13.2.2. საკასაციო სასამართლო, საქმის მასალების, მათ შორის, სხდომის ოქმის აუდიო ჩანაწერის შინაარსის გათვალისწინებით, კასატორის ზემოაღნიშნულ პოზიციას არ იზიარებს და მიიჩნევს, რომ საქმეზე ზეპირი მოსმენის ჩატარება მისი ობიექტურად განხილვის ინტერესით არის დეტერმინირებული და სწორედ აღნიშნულ მიზანს ემსახურება მოსამართლის იმგვარი საპროცესო აქტიურობა (კრიტიკული შეკითხვების დასმის ჩათვლით), რომელიც ხელს შეუწყობს საქმის არსებითად განხილვის მომენტისათვის სადავო საკითხთა ნუსხის გამოკვეთას, მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთის განაწილებასა და სადავო ფაქტების დადგენას საქმეში არსებული მტკიცებულებების საფუძველზე. სააპელაციო ინსტანციის მოსამართლე, საქმის სწორად გადაწყვეტის ინტერესიდან გამომდინარე, არამარტო უფლებამოსილი, არამედ რიგ შემთხვევებში, ვალდებულიც კი არის, რომ სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 372-ე და 128-ე მუხლების ფარგლებში შეკითხვები მისცეს მხარეებს, რომლებიც ხელს შეუწყობენ საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების სრულად და ზუსტად განსაზღვრას, მათ დასადასტურებლად მტკიცებულებათა გამოვლენას და სასამართლოში წარდგენას, მათი უტყუარობის გამორკვევას. ამგვარი ქმედება ემსახურება მართლმსაჯულების ეფექტიანად განხორციელების მიზანს, იგი არ არღვევს ბანგალორის პრინციპებით დადგენილ მოსამართლის ქცევის სტანდარტს და ეჭვქვეშ არ აყენებს მოსამართლის მიუკერძოებლობას, შესაბამისად, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 31-ე მუხლის პირველი ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, არ გამოვლენილა სააპელაციო სასამართლოს მოსამართლის აცილების დასაბუთებული საფუძველი (იხ. სუსგ. საქმეზე №ას-837-2019, 14.09.2020წ).

14.1. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 412-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო საქმეზე გადაწყვეტილებას თვითონ მიიღებს, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის ხელახლა განსახილველად სააპელაციო სასამართლოში დაბრუნების საფუძვლები. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება შესაძლებელია დასაბუთებული იყოს აგრეთვე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციისა და მისი დამატებითი ოქმების ნორმებისა და მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული სამართლის მიხედვით, რომლებითაც სასამართლო ხელმძღვანელობდა.

14.2. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო არ დააკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, თუ: ა) კანონის მითითებულ დარღვევას არა აქვს ადგილი; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა; გ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებითად სწორია, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილი არ შეიცავს შესაბამის დასაბუთებას.

14.3. გასაჩივრებული საოქმო განჩინებების უცვლელად დატოვების საფუძვლად პალატა მიიჩნევს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტს, ხოლო სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შესახებ 2021 წლის 28 ივნისის განჩინების ძალაში დატოვების საფუძვლად საკასაციო პალატა მიუთითებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე მუხლის „გ“ ქვეპუნქტს.

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე, 407-ე, 410-ე მუხლებით,

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. ლ.დ–ძის საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს.

2. უცვლელად დარჩეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 28 ივნისის განჩინება.

3. უცვლელად დარჩეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 19 აპრილის და 2021 წლის 14 ივნისის საოქმო განჩინებები.

4. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი