საქმე №ას-1572-2022 4 მაისი, 2023 წელი

ქ.თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ზურაბ ძლიერიშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ეკატერინე გასიტაშვილი,მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – მ.ს–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – სსიპ ს.ე.ბ–ი (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 20 ოქტომბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. მ.ს–მა (შემდეგში - დასაქმებული ან მოსარჩელე ან აპელანტი ან კასატორი) სარჩელი აღძრა სსიპ ს.ე.ბ–ის (შემდეგში - დამსაქმებელი ან მოპასუხე ან მოწინააღმდეგე მხარე) წინააღმდეგ, რომლითაც მოითხოვა: 1.1. მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტის 2021 წლის 14 მაისის N207/05 ბრძანების ბათილად ცნობა; 1.2. მოსარჩელესთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებების (2020 წლის 14 სექტემბრის და 2020 წლის 31 დეკემბრის ხელშეკრულებების) უვადო ხელშეკრულებებად აღიარება; 1.3. მოსარჩელის ს.ე.ბ–ის იურიდიული დეპარტამენტის სამართლებრივი მხარდაჭერის განყოფილების სპეციალისტის პოზიციაზე აღდგენა და მისი შრომის ყოველთვიური ანაზღაურების განსაზღვრა აღდგენის მომენტში არსებული ს.ე.ბ–ის თანამშრომელთა თანამდებობრივი სარგოს პირველი თანრიგის წამყვანი სპეციალისტის შრომის ანაზღაურების მიხედვით; 1.4. მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის სახით ყოველთვიურად 3850 ლარის გადახდის დაკისრება, 2021 წლის 14 მაისიდან 2022 წლის 01 იანვრამდე, ხოლო 2022 წლის 01 იანვრიდან სამსახურში აღდგენამდე ყოველთვიურად 4626 ლარის გადახდის დაკისრება (ყოველწლიურად 3%-ის ზრდით), ასევე, 2022 წლის 16 მარტამდე თანამშრომელთა სადღესასწაულო პრემიის (აღდგომისა და ახალი წლის) ხელფასის 100%-ის ოდენობით ანაზღაურება.

2. მოსარჩელემ განმარტა, რომ 2007 წლიდან მუშაობდა საბანკო სისტემაში იურისტის პოზიციაზე, მათ შორის, 4 კომერციულ ბანკში და ყველა მათგანში გამოირჩეოდა ცოდნით, საქმისადმი ინტერესითა და კეთილსინდისიერი დამოკიდებულებით. მუშაობის 14 წლიანი პერიოდის მანძილზე, მან დააგროვა მდიდარი გამოცდილება, ჰქონდა მზარდი შრომის ანაზღაურება და კარიერული წინსვლა. მოსარჩელემ, 2020 წლის ივლისში, მონაწილეობა მიიღო ს.ე.ბ–ის მიერ გამოცხადებულ საჯარო კონკურსში იურიდიული დეპარტამენტის სამართლებრივი მხარდაჭერის განყოფილების წამყვანი სპეციალისტის (იურისტის) პოზიციაზე. კონკურსის წარმატებით გავლის შემდეგ, მოსარჩელემ მოპასუხისგან მიიღო სამუშაო შეთავაზება, სადაც მკაფიოდ და არაორაზროვნად ხაზგასმული იყო, რომ მისი უნარები და გამოცდილება მნიშვნელოვანი აქტივი იქნებოდა ს.ე.ბ–ისთვის. ამასთან, დასაქმებასთან ერთად, რაც ითვალისწინებდა სამ თვიან გამოსაცდელ პერიოდს, მოსარჩელეს შესთავაზეს დამატებითი სამუშაო უპირატესობები, როგორიცაა, შემდგომი პროფესიული განვითარების პერსპექტივა შიდა და გარე ტრენინგ-სემინარების გზით, სამუშაოს შესრულებაზე დაფუძნებული ბონუსები, კორპორაციული დაზღვევა და სხვა. შეთავაზების ეტაპზევე მოსარჩელეს, ს.ე.ბ–ის ადამიანური რესურსების განყოფილების მიერ, სიტყვიერად განემარტა დასაქმების დამატებითი დეტალები, კერძოდ, იურიდიული დეპარტამენტის სამართლებრივი მხარდაჭერის განყოფილების სპეციალისტად მოსარჩელის დანიშვნა მოხდებოდა შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, ერთი წლის განმავლობაში, რის შემდეგაც მას დაასაქმებდნენ საშტატო ნუსხის მიხედვით, ანაზღაურებისა და შესრულებული სამუშაოს შესაბამისი თანრიგის პოზიციაზე (პირველი თანრიგის წამყვანი სპეციალისტი), რასაც მოსარჩელე დათანხმდა. მხარეთა შორის, თავდაპირველად, შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა 2020 წლის 14 სექტემბერს, ექვსი თვის ვადით. 2020 წლის 31 დეკემბერს მხარეთა შორის კვლავ გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც შეიცვალა მხოლოდ მოსარჩელის შრომის ყოველთვიური ანაზღაურების ოდენობა, ხელშეკრულების სხვა პირობები, მათ შორის ხელშეკრულების ვადა, უცვლელი დარჩა. მხარეთა შორის, 2021 წლის 12 მარტს, გაფორმებული შეთანხმებით, შრომითი ხელშეკრულების ვადა გაგრძელდა 2 თვით - 2021 წლის 14 მაისამდე. 2021 წლის მაისში, მოსარჩელემ კვლავ მიიღო მოპასუხისგან შეთავაზება არსებული შრომითი ხელშეკრულების კიდევ ერთი თვით გაგრძელების თაობაზე. აღნიშნულზე მოსარჩელემ უარი განაცხადა, რადგან საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ის) მე-12 მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლის გარეშე 1 წელზე ნაკლები ვადით დადებული ხელშეკრულება უვადოდ დადებულად ითვლებოდა. მოპასუხემ არ გაითვალისწინა მოსარჩელის დასაბუთებული პოზიცია მხარეთა შორის დადებული ხელშეკრულების უვადო შრომით ხელშეკრულებად მიჩნევასთან დაკავშირებით და 2021 წლის 14 მაისის N207/05 ბრძანების საფუძველზე, ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძვლით, საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტზე მითითებით, მოსარჩელესთან შეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება. მოსარჩელე მხარის მითითებით, მისი შრომის ყოველთვიური ანაზღაურება, შრომითი ხელშეკრულების დადების მომენტში შეესაბამებოდა ს.ე.ბ–ის პირველი თანრიგის წამყვანი სპეციალისტის შრომის ანაზღაურებას. ამასთან, ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტის ბრძანებით, რომელიც გაუქმებული იქნა 2022 წლის 16 მარტიდან, განსაზღვრული იყო დასაქმებულების მიერ წელიწადში ორჯერ პრემიის მიიღება, შრომის ანაზღაურების 100%-ს ოდენობით. 2022 წლის 16 მარტიდან პრემიის გაცემის ნაცვლად მოქმედებს ხელფასის ყოველწლიურად 3%-თ ზრდის წესი. აღნიშნულიდან გამომდინარე, წარმოდგენილი სარჩელით მოსარჩელე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობასთან და პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენასთან ერთად, იძულებითი განაცდურის სახით ითხოვს მოპასუხისთვის ყოველთვიურად 3850 ლარის (შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ოდენობა) გადახდის დაკისრებას, 2021 წლის 14 მაისიდან 2022 წლის 01 იანვრამდე, ხოლო 2022 წლის 01 იანვრიდან სამსახურში აღდგენამდე ყოველთვიურად 4626 ლარის გადახდის დაკისრებას (ყოველწლიურად 3%-ის ზრდით), ასევე 2022 წლის 16 მარტამდე თანამშრომელთა სადღესასწაულო პრემიის (აღდგომისა და ახალი წლის) ხელფასის 100%-ის ოდენობით ანაზღაურებას.

3. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და წარდგენილ შესაგებელში მიუთითა, რომ „ს.ე.ბ–ის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის 67-ე მუხლის თანახმად, ს.ე.ბ–ი სარგებლობს ავტონომიური (დამოუკიდებელი) რეგლამენტირების უფლებით. სშკ-ის პირველი მუხლის პირველი პუნქტის, ამავე კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტის „ვ“ ქვეპუნქტის, „ს.ე.ბ–ის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის მე-15¹ მუხლის და ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტის 2019 წლის 20 ივნისის N103/01 ბრძანებით დამტკიცებული „ს.ე.ბ–ში დასაქმებულთათვის კონკურსის ჩატარების წესისა და პირობების, საკონკურსო კომისიის შექმნისა და საქმიანობის წესის“ შესაბამისად, ს.ე.ბ–ი უფლებამოსილი იყო მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება 1 წელზე ნაკლები ვადით დაედო. აღნიშნულიდან გამომდინარე, მოპასუხე მხარის განმარტებით, მოსარჩელესთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ დადებულად აღიარების და შესაბამისად, ვადის გასვლის გამო, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის საფუძველი არ არსებობს.

4. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 03 ივნისის გადაწყვეტილებით სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

5. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 20 ოქტომბრის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა. უცვლელი დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

6. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ ს.ე.ბ–ის მიერ გამოცხადებული გამარტივებული საჯარო კონკურსის შედეგების საფუძველზე, 2020 წლის 14 სექტემბერს, მხარეთა შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზე, მოსარჩელე დასაქმდა ს.ე.ბ–ის იურიდიული დეპარტამენტის სამართლებრივი მხარდაჭერის განყოფილების შტატგარეშე სპეციალისტის პოზიციაზე. მისი შრომის ყოველთვიური ანაზღაურება განისაზღვრა დარიცხული 3738 ლარით. შრომითი ხელშეკრულება დაიდო ექვსი თვის ვადით - 2021 წლის 14 მარტამდე. 2020 წლის 31 დეკემბერს, მოსარჩელე მ.ს–ს და ს.ე.ბ–ს შორის კვლავ დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც შეიცვალა მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება და განისაზღვრა ყოველთვიურად დარიცხული 3850 ლარით. შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობები, მათ შორის, დასაქმებულის მიერ დაკავებული პოზიცია და ხელშეკრულების ვადა, დარჩა უცვლელი.

7. 2021 წლის 12 მარტს, მხარეთა შორის გაფორმდა შეთანხმება, რომლითაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა გაგრძელდა 2 თვით, 2021 წლის 14 მაისამდე.

8. იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის 2021 წლის 7 მაისის მოხსენებითი ბარათით ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტს ეცნობა, რომ მოსარჩელეს 2021 წლის 14 მაისს ეწურებოდა შრომითი ხელშეკრულების ვადა, რის გამოც ამ ეტაპზე მიზანშეწონილად მიაჩნდათ ხელშეკრულების გაგრძელება მიმდინარე დავალებების შესრულების მიზნით, კერძოდ, მყისიერი გადახდის პროექტის დანერგვის ფარგლებში შესასრულებელი რიგი სამუშაოების ფარგლებში შესაბამისი სამართლებრივი მხარდაჭერის გაწევისთვის, რომელიც მოიცავდა 2021 წლის 14 ივნისამდე დავალებებს. ამავე დეპარტამენტის უფროსის 2021 წლის 13 მაისის მოხსენებითი ბარათიდან დგინდება, რომ მოსარჩელე არ დაეთანხმა ხელშეკრულების ვადის გაგრძელებას იმავე პოზიციაზე, ანაზღაურების ცვლილების გარეშე და რეალობაში ნაკისრი ფუნქციების ხელშეკრულებაში ასახვაზე, ამასთან, მოითხოვდა უვადო ხელშეკრულების გაფორმებას, რაც მიზანშეწონილად არ იქნა მიჩნეული აღნიშნულ პოზიციაზე არსებული ფუნქციური დატვირთვისა და დეპარტამენტის მიმდინარე საქმეების გათვალისწინებით.

9. ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტის 2021 წლის 14 მაისის N207/05 ბრძანებით, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტზე მითითებით.

10. მოცემულ დავაში მხარეებმა სადავო გახადეს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ვადა, კერძოდ, მოსარჩელის/აპელანტის განმარტებით, იმ პირობებში, როდესაც განსაკუთრებული საფუძვლის გარეშე, მხარეთა შორის ხელშეკრულება დადებული იყო 1 წლამდე ვადით, აღნიშნული წარმოშობდა, მისი უვადოდ მიჩნევის საფუძველს. ამასთან, დამკვიდრებული პრაქტიკიდან გამომდინარე მოსარჩელეს ჰქონდა მოლოდინი, რომ მხარეთა შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების გათვალისწინებით, დანიშნავდნენ საშტატო ნუსხით გათვალისწინებულ შესაბამის პოზიციაზე.

11. დასაქმებულის ზემოთდასახელებული არგუმენტი უარყო დამსაქმებელმა და განმარტა, რომ ს.ე.ბ–ში შრომითი ურთიერთობები წესრიგდება სპეციალური კანონმდებლობით, რის გამოც, დამსაქმებელს აქვს უფლებამოსილება 1 წლამდე გამოსაცდელი ვადით აიყვანოს პირი სამუშაოზე, რაც შემდგომში არ წარმოშობს მათ შორის ჩამოყალიბებული შრომითი ურთიერთობის უვადოდ მიჩნევის საფუძველს. გარდა ამისა, დამსაქმებლის განმარტებით, დასაქმებულის მისამართით არ ჰქონია რაიმე სახის დაპირების მიცემას ადგილი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებულ პოზიციაზე უვადოდ, ნებისმიერ შემთხვევაში, დანიშვნის თაობაზე.

12. მხარეთა ზემოთმითითებული საპირისპირო პოზიციების გათვალისწინებით, სააპელაციო პალატამ იმსჯელა ხელშეკრულების ვადაზე, მით უმეტეს, სწორედ ხელშეკრულების ვადის გასვლა წარმოადგენდა დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივ საფუძველს.

13. სააპელაციო სასამართლომ წინამდებარე დავის სამართლებრივი მოწესრიგების მიზნით აღნიშნა, რომ საქართველოში ამჟამად შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით, რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ კანონიერი გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე; ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის რეგულაციებს (47-ე, 48-ე მუხლები), აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის. ამდენად, სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვა, მოითხოვს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დეტალურ და გულმოდგინე შესწავლასა და შეფასებას, რათა მხედველობის მიღმა არ დარჩეს დამსაქმებლის მხრიდან უფლების გამოყენების მართლზომიერება.

14. მოცემულ სადავო შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი გახდა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ბ” ქვეპუნქტი - ,,შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა“.

15. სააპელაციო პალატამ შეაფასა მოსარჩელის დასაქმების სამართლებრივი საფუძვლები, რამაც მოპასუხეს შესაძლებლობა მისცა 1-წლამდე ვადიან სახელშეკრულებო ურთიერთობაში შესულიყო დასაქმებულთან და არ გაიზიარა დასაქმებულის მითითება საქართველოს შრომის კოდექსის საფუძველზე წინამდებარე დავის გადაწყვეტის შესახებ. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ სშკ-ი პირველი მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით. ამასთან, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში - სსკ-ის) 2.2. მუხლიდან გამომდინარე, ერთი და იმავე დონის სამართლის ნორმათა კოლიზიის დროს გამოიყენება სპეციალური და უფრო ახალი კანონი. მოცემულ შემთხვევაში, როგორც საქართველოს შრომის კოდექსი, ასევე ს.ე.ბ–ის შესახებ საკანონმდებლო აქტი მიღებულია ორგანული კანონის სახით და განეკუთვნება ერთ იერარქიულ საფეხურზე მდგომ ნორმატიულ აქტებს. ამდენად, მათი მეშვეობით შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის რეგულირებისას გამოყენებული უნდა იქნეს უფრო სპეციალური - ს.ე.ბ–ის შესახებ ორგანული კანონი, ხოლო იმ საკითხებს, რასაც ამომწურავად აღნიშნული ნორმატიული აქტი არ ითვალისწინებს, შეფასება უნდა მიეცეს საქართველოს შრომის კოდექსიდან გამომდინარე.

16. „ს.ე.ბ–ის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის მე-15¹ მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, მხოლოდ ეროვნული ბანკია უფლებამოსილი პირის ეროვნულ ბანკში დასაქმებისათვის დაადგინოს ძირითადი, სპეციალური და დამატებითი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები; ეროვნულ ბანკში დასანიშნად შეარჩიოს და დანიშნოს პირი; დააწინაუროს და გადაიყვანოს იგი; განსაზღვროს ეროვნულ ბანკში დასაქმებულის პირადი განცხადების საფუძველზე გათავისუფლების შემთხვევაში ეროვნული ბანკისათვის წინასწარ შეტყობინების ვადა არაუმეტეს 30 სამუშაო დღისა. ამავე მუხლის მე-2 პუნქტის თანახმად, ეროვნულ ბანკში დასაქმებისთვის კონკურსის ჩატარების წესი და პირობები, საკონკურსო კომისიის შექმნისა და საქმიანობის წესი განისაზღვრება ეროვნული ბანკის სამართლებრივი აქტით.

17. ამდენად, სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ ს.ე.ბ–ი, როგორც უმნიშვნელოვანესი ინსტიტუტი, სარგებლობს ავტონომიური რეგლამენტირების უფლებით, რაც შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებული საკითხების შიდა ნორმატიული აქტებით მოწესრიგებასაც გულისხმობს.

18. ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტის 2019 წლის 20 ივნისის N103/01 ბრძანებით დამტკიცებულია „ს.ე.ბ–ში დასაქმებულთათვის კონკურსის ჩატარების წესისა და პირობების, საკონკურსო კომისიის შექმნისა და საქმიანობის წესი“. აღნიშნული წესის მიხედვით ს.ე.ბ–ში დასაქმებული საჯარო მოხელე ვაკანტურ თანამდებობაზე შეირჩევა ღია ან დახურული კონკურსის საფუძველზე.

19. შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებისთვის კანდიდატი შეირჩევა გამარტივებული საჯარო კონკურსის საფუძველზე. ეროვნულ ბანკში დასაქმებული პირებისგან პროფესიული საჯარო მოხელის ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატი შეირჩევა დახურული კონკურსის საფუძველზე (წესის მე-2 მუხლი). ამავე წესის მე-15 მუხლის მიხედვით, კონკურსის შედეგების მიხედვით, საკონკურსო კომისია ეროვნული ბანკის პრეზიდენტს წარუდგენს შერჩეულ კანდიდატს (პირველი პუნქტი); კანდიდატი პროფესიული საჯარო მოხელის ვაკანტურ თანამდებობაზე ინიშნება პრეზიდენტის ბრძანებით, საკონკურსო კომისიის მიერ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, კანდიდატსა და საკონკურსო კომისიას შორის შეთანხმებული მუშაობის დაწყების ვადის (თარიღის) გათვალისწინებით (მე-2 პუნქტი); შერჩეული კანდიდატი შესაძლებელია დასაქმებული იქნეს გამოსაცდელი ვადით, არაუმეტეს 12 თვისა (მე-3 პუნქტი); პირის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმების ვადა განისაზღვრება საკონკურსო კომისიის მიერ (მე-4 პუნქტი); თუ პირი არანაკლებ ერთი წელი მუშაობს ეროვნულ ბანკში შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე და გავლილი აქვს გამარტივებული საჯარო კონკურსი, სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი უფლებამოსილია შესაბამისი დასაბუთების საფუძველზე იგი წარუდგინოს პრეზიდენტს საშტატო პოზიციაზე დასანიშნად (მე-5 პუნქტი).

20. ზემომითითებული სამართლებრივი ნორმებიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ ეროვნულ ბანკში დასაქმებისთვის დადგენილია სპეციალური და შრომის კოდექსისგან განსხვავებული წესი, რომელიც 1-წლამდე შრომითი ურთიერთობის ვადიან ხასიათს განსაკუთრებული საფუძვლის თანაარსებობას არ უკავშირებს. შესაბამისად, დადგენილ იქნა, რომ ეროვნულ ბანკში დასაქმებულთათვის გამოსაცდელი ვადა შეიძლება იყოს 12 თვეზე ნაკლები პერიოდიც. უფრო მეტიც, იმისათვის, რომ პირი დაინიშნოს ს.ე.ბ–ის საშტატო პოზიციაზე და გადავიდეს უვადო შრომით ურთიერთობაში დამსაქმებელთან, აუცილებელია, რომ იგი არანაკლებ ერთი წლისა, მუშაობდეს შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. სხვაგვარად, გამარტივებული საჯარო კონკურსის მეშვეობით საშტატო პოზიციაზე ეროვნულ ბანკში დასაქმებას მოქმედი კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს.

21. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ 2020 წლის 19 აგვისტოს მოსარჩელისათვის გაკეთებული სამუშაო შეთავაზების მიხედვით (ს.ფ.173), ერთ-ერთ პირობად გათვალისწინებული იყო გამოსაცდელი ვადა - 3 თვე. ამასთან, საქმეში წარმოდგენილი 2020 წლის 14 სექტემბერს მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების მიხედვით, ხელშეკრულება დაიდო 6-თვის ვადით, 2021 წლის 14 მარტამდე. აღნიშნული ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე, 2020 წლის 31 დეკემბერს, მართალია მხარეთა შორის კიდევ გაფორმდა ერთი ხელშეკრულება, თუმცა, იმავე ვადით და პირობებით, შეიცვალა მხოლოდ მოსარჩელის შრომის ყოველთვიური ანაზღაურება და ნაცვლად 3738 ლარისა, განისაზღვრა 3850 ლარით. ასევე უდავოა, რომ მხარეთა შორის 2021 წლის 12 მარტს გაფორმდა შეთანხმება, რომლითაც 2020 წლის 31 დეკემბრის შრომითი ხელშეკრულების ვადა 2 თვით, 2021 წლის 14 მაისამდე, გაგრძელდა. ამდენად, არ იქნა გაზიარებული დასაქმებულის მითითება მასზედ, რომ მისთვის ცნობილი არ იყო დამსაქმებელთან ვადიან შრომით ურთიერთობაში ყოფნის შესახებ და გააჩნდა გარკვეული მოლოდინები უვადოდ დასაქმებასთან დაკავშირებით. ამგვარი დაპირება რეალურად არსებობის პირობებშიც, ვერ მიიჩნეოდა კანონიერად, რადგან, როგორც აღინიშნა, ის წინააღმდეგობაში იქნებოდა მოქმედ კანონმდებლობასთან.

22. რაც შეეხება მოსარჩელის/აპელანტის მითითებას იმ გარემოების შესახებ, რომ მოპასუხე მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულების კიდევ ერთი თვის ვადით გაგრძელებას მხოლოდ ფიქციურად სთავაზობდა, არ მიენიჭა არსებითი მნიშვნელობა სადავო საკითხის გადაწყვეტისთვის, რამეთუ მოცემულ შემთხვევაში სადავო იყო აღნიშნულ შეთავაზებამდე პერიოდში მხარეთა შორის არსებული სამართალურთიერთობის ვადიანი ხასიათის განსაზღვრა (დადგენილია, რომ მოპასუხე ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტის 2021 წლის 14 მაისის N207/05 ბრძანებით მოსარჩელე მ.ს–თან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა 14 მაისიდან ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო).

23. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს დასკვნა, რომ იმ პირობებში, როდესაც არ არსებობს მხარეთა შორის არსებული სახელშეკრულებო ურთიერთობის უვადოდ მიჩნევის საფუძველი, შესაბამისად, მოპასუხე ს.ე.ბ–ის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძვლით, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება, მართლზომიერი იყო.

24. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 პუნქტის თანახმად, სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ამავე მუხლის მე-9 პუნქტის მიხედვით, დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. ამდენად, კანონი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენას და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობას უკავშირებს.

25. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის ნება კანონიერად იქნა მიჩნეული, გამოეცალა საფუძველი თანმდევი სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილების შესაძლებლობასაც მოსარჩელის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე.

26. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება აპელანტმა (მოსარჩელემ) გაასაჩივრა საკასაციო საჩივრით. კასატორმა მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილება.

27. კასატორი მიუთითებს, რომ ს.ე.ბ–ის შესახებ ორგანული კანონი არ ადგენს შრომითი ხელშეკრულების ვადის განსხვავებულად მოწესრიგების განსაზღვრის უფლებამოსილებას. კასატორი მიუთითებს სშკ-ის 12.1 და მე-2 ნაწილებზე, ასევე, მე-5 ნაწილზე(1. შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. 2. თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადება. 3. გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; [ე) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას; (ამოქმედდეს 2021 წლის 1 სექტემბრიდან)] ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. 5. თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება) და მიაჩნია, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა, მითითებული ნორმატიული მოწესრიგების საპირისპიროდ, გაიზიარეს დამსაქმებლის პოზიცია, რომ ს.ე.ბ–ში შრომითი ურთიერთობები წესრიგდება სპეციალური კანონმდებლობით, რაც მათ უფლებას აძლევდა დაედოთ შრომითი ხელშეკრულება 1 წელზე ნაკლები ვადით. კასატორი მიუთითებს, რომ „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის 3 „გ“ პუნქტის თანახმად, საჯარო სამსახურად ითვლება ს.ე.ბ–ის აპარატში საქმიანობა. ამავე კანონის 6.3 მუხლის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე საქართველოს შრომის კანონმდებლობა ვრცელდება, თუ საქართველოს კანონმდებლობით სხვა რამ არ არის დადგენილი. ამავე კანონის 84.1 მუხლით კი, საჯარო სამსახურში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის უფლებები და მოვალეობები განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით. კასატორი არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას, რომ ვინაიდან სშკ-ი და ს.ე.ბ–ის შესახებ საქართველოს კანონი ერთსა და იმავე იერარქიულ ნორმატიულ აქტებს წარმოადგენენ, კონკრეტული სადავო შემთხვევა უფრო სპეციალური და იმავე საფეხურზე მდგომი ს.ე.ბ–ის შესახებ საქართველოს კანონით უნდა მოწესრიგდეს. კასატორი აღნიშნავს, რომ ასეთ შემთხვევაში, საჭიროა გამოყენებული იქნეს არა უშუალოდ ორგანული კანონი, არამედ „საქ-ოს ეროვნულ ბანკში დასაქმებულთათვის კონკურსის ჩატარების წესისა და პირობების, საკონკურსო კომისიის შექმნისა და საქმიანობის წესის“ შესახებ ეროვნული ბანკის სამართლებრივი აქტი. დასახელებული აქტი კი, იერარქიულად იმავე საფეხურზე არ დგას, რომელზედაც სშკ-ი.

28. კასატორი აღნიშნავს, რომ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობის სშკ-ით განსაზღვრული წესისაგან განსხვავებლად განსაზღვრის უფლებამოსილებას არ ანიჭებს საჯარო დაწესებულებას არც საჯარო სამსახურის შესახებ საქართველოს კანონი. ერთადერთი საკანონმდებლო ნორმა რაც 1-წელზე ნაკლები ვადით შრომით ხელშეკრულების გაფორმების წესს ადგენს, არის სშკ-ი. სშკ-ის მე-12 მუხლის მიხედვით კი, მოცემულ შემთხვევაში, შესაბამისი საფუძვლის არარსებობის გამო, 1-წელზე ნაკლების შრომითი ხელშეკრულების დადებით მხარეთა შორის წარმოშობილი იქნა უვადო ხელშეკრულება.

29. კასატორი აღნიშნავს, რომ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, ხოლო შემდგომ საშტატო პოზიციაზე თანამშრომლის გადაყვანა ეროვნულ ბანკში დამკვიდრებული პრაქტიკა იყო. ერთადერთი გამონაკლისი, მოსარჩელის შემთხვევა გახლდათ. შესაბამისად, იმაზე მითითება, რომ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების არსებობის შესახებ ცნობილი იყო მოსარჩელისათვის, არ შეესაბამება სიმართლეს. კასატორი აღნიშნავს, რომ ვადიან ურთიერთობაზე მხარეებს შრომის არ ყოფილა საუბარი (იხ., საკასაციო საჩივარი - ტ.2. ს.ფ. 137-138).

30. კასატორი აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს არ უმსჯელია გარკვეულ სააპელაციო პრეტენზიებზე, მაგ: ბონუსის არსებობის საკითხზე. მოსარჩელესთან ერთად დასაქმებულ პირზე გაიცა ბონუსი, ასეთ მოცემულობაში, გაურკვევლია ბონუსის არსებობის უარყოფა; ასევე, კასატორი აპელირებს პრემიის არსებობის საკითხზე, რასაც უარყოფდა მოპასუხე იმ მოტივით, რომ ასეთი წახალისება გაუქმებულია, თუმცა, ასეთი ბრძანება არ წარმოადგინა. მოსარჩელემ პროცესის შემდეგ წარმოადგინა საგადასახადო დავალებები, რაც ადასტურებდა პრემიის მიღების ფაქტს. ამდენად, ეს ყოველივე კასატორის მითითებით ადასტურებს იმას, რომ მოპასუხის განმარტება ფაქტებთან წინააღმდგეობაშია. კასატორი ასევე მიუთითებს, რომ სასამართლოს არ შეუფასებია ხელშეკრულებაზე მოსარჩელის ხელმოწერის დაგვიანებით შესრულების გარემოება, რასათან დაკავშირებით დამსაქმებელი გამოთქვამდა პოზიციას, რომ ხელმოწერის დაგვიანებით შესრულებას მოსარჩელე არ დაუზარალებია და მას სრულად აუნაზღაურდა ხელფასი.

31. რაც შეეხება იმაზე მითითებას, რომ 2021 წლის მაისში მოსარჩელემ მიიღო შეთავაზება 1-თვით შრომითი ხელშეკრლების გაგრძელების შესახებ, კასატორი აღნიშნავს, რომ ეს იყო ფიქციური შეთავაზება და არ ხდებოდა ხელშეკრულების ვადის გაგრძელება. ამ შემთხვევაში, საქმიანობის ცვლილება ხდებოდა, რითაც უარესდებოდა მოსარჩელის შრომითი პირობები - ხელშეკრულებით განსაზღვრული ფუნქციების ნაცვლად, მოსარჩელეს უნდა შეესრულებინა მხოლოდ ერთი პროექტის საკითხების სამართლებრივი მხარდაჭერა 1 თვის განმავლობაში, მაშინ როდესაც მოსარჩელის მიერ ისედაც ხდებოდა აღნიშნული პროექტის სრული სამართლებრივი მხადაჭერა, მასზე დაკისრებული სხვა პუნქციების პარალელურად.

32. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 21 დეკემბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად, ხოლო 2023 წლის 13 მარტის განჩინებით დადგინდა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხის სასამართლოს ზეპირ სხდომაზე განხილვა. 2023 წლის 23 მარტს სასამართლო სხდომაზე საკასაციო პალატამ მხარეებს შესთავაზა დავის მორიგებით დასრულება, თუმცა კასატორის მოწინააღმდეგე მხარემ უარი განაცხადა მორიგებით საქმის დასრულებაზე. საკასაციო სასამართლოს 2023 წლის 23 მარტის განჩინებით საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძვლით. მხარეებს დამატებით განესაზღვრათ ვადა დავის მორიგებით დასრულებისათვის. კასატორის მოწინააღმდეგე მხარემ 2023 წლის 19 აპრილს საკასაციო სასამართლოში წარმოადგინა წერილობითი განცხადება, რომლითაც უარი განაცხადა დავის მორიგებით დასრულებაზე.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

33. საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა საქმის მასალები, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასაბუთებულობა, საკასაციო საჩივრის საფუძვლები და მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივრი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ შემდეგ გარემოებათა გამო:

34. სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

35. მოცემულ საქმეზე დადგენილია, რომ ს.ე.ბ–ის მიერ გამოცხადებული გამარტივებული საჯარო კონკურსის შედეგების საფუძველზე, 2020 წლის 14 სექტემბერს, მხარეთა შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზე, მოსარჩელე დასაქმდა ს.ე.ბ–ის იურიდიული დეპარტამენტის სამართლებრივი მხარდაჭერის განყოფილების შტატგარეშე სპეციალისტის პოზიციაზე. მისი შრომის ყოველთვიური ანაზღაურება განისაზღვრა დარიცხული 3738 ლარით. შრომითი ხელშეკრულება დაიდო ექვსი თვის ვადით - 2021 წლის 14 მარტამდე. 2020 წლის 31 დეკემბერს, მოსარჩელეს და ს.ე.ბ–ს შორის კვლავ დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც შეიცვალა მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება და განისაზღვრა ყოველთვიურად დარიცხული 3850 ლარით. შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობები, მათ შორის, დასაქმებულის მიერ დაკავებული პოზიცია და ხელშეკრულების ვადა, დარჩა უცვლელი. 2021 წლის 12 მარტს, მხარეთა შორის გაფორმდა შეთანხმება, რომლითაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა გაგრძელდა 2 თვით, 2021 წლის 14 მაისამდე.

36. იურიდიული დეპარტამენტის უფროსის 2021 წლის 7 მაისის მოხსენებითი ბარათით ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტს ეცნობა, რომ მოსარჩელეს 2021 წლის 14 მაისს ეწურებოდა შრომითი ხელშეკრულების ვადა, რის გამოც, ამ ეტაპზე მიზანშეწონილად მიაჩნდათ ხელშეკრულების გაგრძელება მიმდინარე დავალებების შესრულების მიზნით, კერძოდ, მყისიერი გადახდის პროექტის დანერგვის ფარგლებში შესასრულებელი რიგი სამუშაოების ფარგლებში შესაბამისი სამართლებრივი მხარდაჭერის გაწევისთვის, რომელიც მოიცავდა 2021 წლის 14 ივნისამდე დავალებებს. ამავე დეპარტამენტის უფროსის 2021 წლის 13 მაისის მოხსენებითი ბარათიდან დგინდება, რომ მოსარჩელე არ დაეთანხმა ხელშეკრულების ვადის გაგრძელებას იმავე პოზიციაზე, ანაზღაურების ცვლილების გარეშე და რეალობაში ნაკისრი ფუნქციების ხელშეკრულებაში ასახვაზე, ამასთან, მოითხოვდა უვადო ხელშეკრულების გაფორმებას, რაც მიზანშეწონილად არ იქნა მიჩნეული აღნიშნულ პოზიციაზე არსებული ფუნქციური დატვირთვისა და დეპარტამენტის მიმდინარე საქმეების გათვალისწინებით.

37. ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტის 2021 წლის 14 მაისის N207/05 ბრძანებით, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტზე მითითებით.

38. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის დისპოზიციიდან გამომდინარე (საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. საკასაციო სასამართლოს არ შეუძლია თავისი ინიციატივით შეამოწმოს საპროცესო დარღვევები, გარდა 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტებისა), საკასაციო პალატის შეფასების საგანი იქნება კასატორის შედავებების საფუძვლიანობა, კერძოდ, კასატორის მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ემყარება კანონდარღვევას, სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მნიშვნელოვანი მატერიალური და პროცესუალური ნორმების დარღვევით;

39. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 393-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო საჩივარი შეიძლება ეფუძნებოდეს მხოლოდ იმას, რომ გადაწყვეტილება კანონის დარღვევითაა გამოტანილი. სამართლის ნორმები დარღვეულად ითვლება, თუ სასამართლომ: არ გამოიყენა კანონი, რომელიც უნდა გამოეყენებინა; გამოიყენა კანონი, რომელიც არ უნდა გამოეყენებინა; არასწორად განმარტა კანონი. საპროცესო სამართლის ნორმების დარღვევა მხოლოდ მაშინ შეიძლება, გახდეს გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველი, თუ ამ დარღვევის შედეგად საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილება იქნა გამოტანილი.

40. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სასამართლოს უპირველესი ამოცანაა, დაადგინოს, თუ რას ითხოვს მოსარჩელე მოპასუხისაგან და რის საფუძველზე, ანუ რომელ ფაქტობრივ გარემოებებზე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სასამართლომ მხარის მიერ მითითებული მოთხოვნის ფარგლებში უნდა მოძებნოს ის სამართლებრივი ნორმა (ნორმები), რომელიც იმ შედეგს ითვალისწინებს, რისი მიღწევაც მხარეს სურს. ამასთან, მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძვლად განხილული ნორმა (ან ნორმები) შეიცავს იმ აღწერილობას (ფაქტობრივ შემადგენლობას), რომლის შემოწმებაც სასამართლოს ვალდებულებაა და რომელიც უნდა განხორციელდეს ლოგიკური მეთოდების გამოყენების გზით, ანუ სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ნორმაში მოყვანილი აბსტრაქტული აღწერილობა, რამდენად შეესაბამება კონკრეტულ ცხოვრებისეულ სიტუაციას და გამოიტანოს შესაბამისი დასკვნები. ის მხარე, რომელსაც აქვს მოთხოვნა მეორე მხარისადმი, სულ მცირე, უნდა უთითებდეს იმ ფაქტობრივ შემადგენლობაზე, რომელსაც სამართლის ნორმა გვთავაზობს. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია, დავასკვნათ, რომ მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძვლის რომელიმე ფაქტობრივი წანამძღვრის (სამართლებრივი წინაპირობის) არარსებობა, გამორიცხავს მხარისათვის სასურველი სამართლებრივი შედეგის დადგომას.

41. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქმის განმხილველი სასამართლო შეზღუდულია მხოლოდ მხარის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებებით, რაც შეეხება სამართლის ნორმების გამოყენებას, სასამართლო, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით, ადგენს თუ რა სამართლებრივი ურთიერთობა არსებობს მხარეთა შორის და ამ ურთიერთობის მარეგულირებელი სამართლებრივი ნორმების საფუძველზე აკმაყოფილებს ან არ აკმაყოფილებს სარჩელს. მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის შეფასება შედის სასამართლოს კომპეტენციაში, თუმცა საქმეზე გადაწყვეტილება მიღებულ უნდა იქნეს შეჯიბრებითობის პრინციპის სრულად რეალიზაციის პირობებში.

42. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სადავო ურთიერთობის სამართლებრივი შეფასება სასამართლოს ვალდებულებაა, მიუხედავად იმისა, ედავებიან თუ არა ამ შეფასებას მხარეები. ეს იმას ნიშნავს, რომ არც სააპელაციო და არც საკასაციო სასამართლო არაა შებოჭილი სააპელაციო თუ საკასაციო საჩივარში მითითებული კანონის დარღვევებით და ისინი ამოწმებენ გადაწყვეტილებას მატერიალურსამართლებრივი ნორმების სწორად გამოყენების თვალსაზრისით. თუ ასეთი შემოწმების შედეგად სასამართლო იმ დასკვნას გამოიტანს, რომ საჩივრის მოთხოვნა გადაწყვეტილების გაუქმების ან შეცვლის შესახებ უნდა დაკმაყოფილდეს, მაგრამ არა საჩივარში მითითებული, არამედ მატერიალურსამართლებრივი ნორმის (კანონის) სხვა დარღვევის გამო, სასამართლომ უნდა გამოიტანოს შესაბამისი გადაწყვეტილება. იმ შემთხვევაში კი, თუ არასწორი სამართლებრივი შეფასების შედეგად, ანუ კანონის (სსსკ-ის 393.2 მუხლის) დარღვევით მიღებული გადაწყვეტილების ძალაში დატოვება შესაძლებელია სხვაგვარი სამართლებრივი შეფასებით, სააპელაციო სასამართლოს შეუძლია, თავისი განჩინებით ძალაში დატოვოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება ან ამ გადაწყვეტილების შეცვლით მიიღოს ახალი გადაწყვეტილება (სსსკ-ის 386-ე მუხლი). ასეთივე შესაძლებლობითაა აღჭურვილი საკასაციო სასამართლოც, კერძოდ, მას შუძლია, არ გააუქმოს გადაწყვეტილება და ძალაში დატოვოს იგი (სსსკ-ის 410-ე მუხლის „გ“ ქვეპუნქტი) ან ახალი გადაწყვეტილებით დაადგინოს სხვა სამართლებრივი შედეგი (სსსკ-ის 411-ე მუხლი).

43. “კანონმდებლს აკისრია ვალდებულება, რომ მოსამართლე უზრუნველყოს სახელმძღვანელო მიმართულებებით, რომლებიც განჭვრეტადს ხდიან მის მიერ კონკრეტული გადაწყვეტილების მიღების აუცილებლობას, გარდაუვალობას, იმავდროულად, მოქალაქეს უქმნიან წარმოდგენას, თუ რა ზომები იქნება მის მიმართ გატარებული”. ( იხ. საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 2 ივლისის გადაწყვეტილება საქმეზე N1/2/384).

44. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ ევროპული კონვენციის 6.1 მუხლით გათვალისწინებული გარანტიები მოიცავს სასამართლოს ვალდებულებას, მიუთითოს გადაწყვეტილების მიღების საკმარისი საფუძვლები. დასაბუთებული გადაწყვეტილება მხარეებს აჩვენებს, რომ მათ ნამდვილად მოუსმინეს. მიუხედავად იმისა, რომ ეროვნული სასამართლო მტკიცებულებების დასაშვებად ცნობის და არგუმენტების შერჩევის დროს სარგებლობს შეფასების ფართო ფარგლებით, ის ვალდებულია, რომ საკუთარი ქმედებები გაამართლოს, გადაწყვეტილების მიღების შესაბამისი მიზეზების მითითებით (კარმელ სალიბა მალტის წინაღმდეგ - Carmel Saliba v. Malta, N 24221/13, § 73, 29 ნოემბერი 2016; § 73). როდესაც მხარის არგუმენტს არსებითი მნიშვნელობა აქვს სამართალწარმოების შედეგზე, იგი საჭიროებს ნათელ და კონკრეტულ პასუხს (რუიზ ტორია ესპანეთის წინააღმდეგ- Ruiz Torija v. Spain, 9 დეკემბერი 1994, § 30, Series A N 303-A; § 30; ჰირო ბალანი ესპანეთის წინააღმდეგ, Hiro Balani v. Spain, 9 დეკემბერი 1994, § 28, Series A N 303-B; § 28 ), შესაბამისად, სასამართლოებს მოეთხოვებათ გამოიკვლიონ მხარეთა ძირითადი არგუმენტები (ბუზესკუ რუმინეთის წინააღმდეგ -Buzescu v. Romania, N 61302/00, § 67, 24 მაისი 2005, § 67. დონაძე საქართველოს წინააღმდეგ - Donadzé v. Georgia, N 74644/01, § 35, 7 მარტი 2006;). სამართლიანი სამართალწარმოება მოითხოვს, რომ ეროვნულმა სასამართლომ, რომელმაც, ქვედა ინსტანციის სასამართლოს არგუმენტების გამოყენებით ან სხვაგვარად არ წარმოადგინა გადაწყვეტილების დეტალური მიზეზები, უპასუხოს წამოჭრილი საკითხების არსებით ნაწილს და არ შემოიფარგლოს მხოლოდ ქვედა ინსტანციის დასაბუთების გაზიარებით (ელე ფინეთის წინააღმდეგ- Helle v. Finland, 19 დეკემბერი 1997, § 60, Reports of Judgments and Decisions 1997-VIII;).

45. საკასაციო პრეტენზიები წარმოდგენილია, სააპელაციო სასამართლოს მიერ როგორც საქმის ფაქტობრივი გარემოებების დადგენისას საპროცესო სამართლებრივი ნორმების დარღვევის საფუძვლით [სსსკ-ის 102-ე, 103-ე, 105-ე, 407.1 და 393-ე მუხლის მე-3 ნაწილი], ასევე მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმების არასწორი გამოყენების საფუძვლით.

46. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ განსახილველ საქმეში მოსარჩელის მოთხოვნას წარმოადგენს მასთან დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების ბათილად ცნობა და შესაბამისი უფლებრივი რესტიტუცია. ამ ტიპის სარჩელის წარმატებულობა, ბუნებრივია, უნდა შემოწმდეს მისი დამფუძნებელი ნორმის/ნორმების წინაპირობებთან მიმართებაში, რაც იმას ნიშნავს, რომ უპირველესად, სასამართლომ სწორად უნდა განსაზღვროს მოთხოვნის მარეგულირებელი სამართლებრივი საფუძველი - კანონის ნორმა, გამოარკვიოს სარჩელში მითითებული ფაქტების შესაბამისობა დამფუძნებელი ნორმის აბსტრაქტულ ელემენტებთან (ფორმალური გამართულობა), დადებითი პასუხის შემთხვევაში, სარჩელსა და შესაგებელში გამოთქმული პოზიციების ურთიერთშეჯერებით გამოარკვიოს სადავო და უდავო ფაქტობრივი გარემოებები (მტკიცების საგანი) და გაანაწილოს მხარეთა შორის მტკიცების საგანში შემავალი ფაქტების დადასტურების ტვირთი (მტკიცების ტვირთი).

47. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, უპირველეს ყოვლისა, სასამართლო ამოწმებს რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ., სუსგ №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი). ამდენად, ასეთ დროს სასამართლო იკვლევს მხოლოდ გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებულ საფუძველს და ვერ იმსჯელებს საკითხზე, ხომ არ არსებობდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სხვა რაიმე წინაპირობა (იხ., სუსგ №ას-573-2021 21 ივნისი, 2022 წელი, პ.13; №ას-660-2020 11 მარტი, 2022 წელი), თუნდაც, საქმის ფაქტობრივი გარემოებებიდან გამომდინარე, სხვა საფუძვლები იკვეთებოდეს. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლებას საფუძვლად სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტი დაედო. აღნიშნული მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა.

48. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 29 იანვარი, 2016 წ; №ას-1502-1422-2017, 20 თებერვალი, 2018 წელი, პ-14.4).

49. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფალება. შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. „შრომა თავისუფალია“, რაც, საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, „იმას ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესათუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არამარტო უფლება, არჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება, განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო“ (იხ., საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის გადაწყეტილება საქმეზე გადაწყვეტილება საქმეზე N2/2-389).

50. ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება“ (კონსტიტუციის 26-ე მუხლის დისპოზიცია: შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით), დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს, რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - „გათვალისწინებული იყოს კანონით“ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს.

51. განსახილველ შემთხვევაში კასატორი/მოსარჩელე სადავოდ ხდის ხელშეკრულებით განსაზღვრულ ვადას და ამ ვადის გასვლის საფუძვლით, მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერებას, კერძოდ, კასატორის განმარტებით, იმ პირობებში, როდესაც განსაკუთრებული საფუძვლის გარეშე, მხარეთა შორის ხელშეკრულება დადებული იყო 1 წლამდე ვადით, აღნიშნული წარმოშობდა, მისი უვადოდ მიჩნევის საფუძველს.

52. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ კანონმდებლობა ითვალისწინებს როგორც უვადო, ისე განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადებას. სშსკ-ით ორი ტიპის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებაა შესაძლებელი: ა) ხელშეკრულება ფორმდება კონკრეტული კალენდარული ვადით; ბ) ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკავშირდება გარკვეულ მიზანს ( შდრ: სუსგ №ას-33-2020, 17 ივნისი, 2020 წ).

53. სშკ-ის მე-12 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; [ე) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას; (ამოქმედდეს 2021 წლის 1 სექტემბრიდან)] ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

54. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულება იდება ერთ წელზე ნაკლები ვადით, აუცილებელია ობიექტური საფუძვლის არსებობა. ყველა სხვა შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთან დადოს შრომითი ხელშეკრულება, სულ მცირე, ერთი წლის ვადით, რაც განაპირობებს შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობას და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას. ( შდრ: სუსგ №ას-33-2020, 17 ივნისი, 2020; სუსგ №ას-895-2020, 6 ოქტომბერი, 2022 წელი).

55. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ ვადიანი სამუშაოს შესახებ ევროპის სოციალური პარტნიორობის თაობაზე ჩარჩო შეთანხმება - ევროდირექტივა 1999.70/EC ევროკავშირის ქვეყნების კანონმდებელობას მკაცრ საზღვრებს უდგენს. განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულებები არის და იქნება დასაქმების და შრომითი ურთიერთობების ძირითადი ფორმა, თუმცა, ამავდროულად აღიარებულია, რომ გარკვეული გარემოებები და ურთიერთობები ითხოვს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადებას, რაც საჭიროებს დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ინტერესების გათვალისწინებას. აუცილებელია იმ რეალიების და ობიექტური ვითარების გააზრება, რომელიც დაკავშირებულია ეროვნულ, სექტორალურ თუ სხვ. სპეციფიკურობებთან, რაც განაპირობებს ვადიანი შრომითი ურთიერთობების არსებობას ( იხ: ეკატერინე ქარდავა, საქართველოს შრომის სამართლის რეფორმა ევროპული ინტეგრაციისა და ასოცირების შეთანხმების მოთხოვნათა ჭრილში, დისერტაცია, თბილისი 2018, გვ.103).

56. საკასაციო პალატამ ერთ-ერთ საქმეზე ( იხ. სუსგ №ას1481-1401-2017, 29 აგვისტო, 2018 წ.პ.35) განმარტა, რომ კერძო სამართლის სხვა დარგების მსგავსად, შრომით სამართალშიც მოქმედებს სამოქალაქო კოდექსით განმტკიცებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპი, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეები თავისუფალნი არიან დადონ (ან არ დადონ) ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ მათი შინაარსი, მათ შორის, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა. თუმცა, კერძო სამართლის სუბიექტებს მოქმედების თავისუფლება მხოლოდ კანონით განსაზღვრულ ფარგლებში აქვთ, რაც ურთიერთობის ძლიერი მხარის მიერ სუსტის საწინააღმდეგოდ ძალაუფლების ბოროტად გამოყენების თავიდან აცილებას ემსახურება. სწორედ ზემოაღნიშნული მიზნით იყო განპირობებული ქართველი კანონმდებლის მიერ შრომის კოდექსში შრომითი ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ობიექტური საუძვლის ცნების შემოღება და ვადიანი შრომის ხელშეკრულების დადების დასაშვებობის ფარგლების განსაზღვრა. საქართველოს შრომის კოდექსი 2013 წლის ცვლილებებამდე არ იცნობდა შრომის ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის ცნებას, ვინაიდან არ ითვალისწინებდა ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრისათვის საფუძვლის არსებებობის სავალდებულობას. 2013 წლის 12 ივნისის ცვლილებების ტექსტით კი კანონმდებელმა, დასაქმებულის სოციალური ინტერესებიდან გამომდინარე, ვადიანი შრომის ხელშეკრულებები გარკვეულ რეგულაციას დაუქვემდებარა, რაც ასევე ვადის განსაზღვრის კონკრეტული წინაპირობების ფორმულირებასაც მოიცავს (აღნიშნული ევროპულ სამართლებრივ სივრცეში უკვე დანერგილი პრინციპების გამოძახილს წარმოადგენს. ევროპის კავშირის წევრ ქვეყნებში 1999/70/EG დირექტივის მიღებით გაჩნდა შრომის ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის ცნება. 1999/70/EG დირექტივის დანართის პირველივე მუხლში აღინიშნა, რომ შეთანხმება მიზნად ისახავს, დისკრიმინაციის აკრძალვის პრინციპის გათვალისწინებით, ვადით განსაზღვრული შრომითი ურთიერთობების ხარისხის გაუმჯობესებას და ერთმანეთის თანმიმდევრული ვადიანი შრომის ხელშეკრულებების გაფორმებით უფლების ბოროტად გამოყენების თავიდან აცილებისათვის შესაბამისი ფარგლების დადგენას (იხ. შრომის სამართლის უახლესი ცვლილებების სამართლებრივი ასპექტები, გვ.55; 1999/70/EG დირექტივის დანართი, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1999:175:0043:0048:de:PDF)).

57. დავის წარმოშობისას მოქმედი სშკ-ის 12-ე მუხლის მე-3 ნაწილის დისპოზიციის შესაბამისად, თუ შრომის ხელშეკრულება ერთ წლამდე ვადით იდება, მისი ნამდვილობის წინაპირობაა ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის არსებობა. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ვინაიდან ვადის განსაზღვრის დასაშვებობის შემოწმება შრომის ხელშეკრულების დადების მომენტში ხდება, ობიექტური საფუძველიც ხელშეკრულების დადების მომენტში უნდა არსებობდეს. ხელშეკრულების დადებისას ობიექტურ საფუძველზე დაყრდნობით ერთ წლამდე ვადის განსაზღვრა ხელშეკრულების დადების შემდეგ აღარ შეიძლება ეჭვქვეშ დადგეს. ასევე პირიქით, ვადიანი შრომის ხელშეკრულების გაფორმებისას დაუშვებელი ვადის განსაზღვრა, შემდგომ შეცვლილი გარემოებების გამო, არ შეიძლება დასაშვებად იქნეს ცნობილი. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სამართლებრივი უსაფრთხოების თვალსაზრისით, ნორმის სხვაგვარი ინტერპრეტაცია საფრთხის შემცველია. ამიტომ საფუძვლის არსებობა და მისი ობიექტურობა ხელშეკრულების დადების მომენტში უნდა შეფასდეს.

58. ზემოაღნიშნული სამართლებრივი ნორმა განსაზღვრავს იმ გარემოებათა კონკრეტულ ჩამონათვალს, რაც შრომითი ხელშეკრულების 1 წელზე ნაკლები ვადით გაფორმების სამართლებრივი საფუძველი შეიძლება გახდეს. აღნიშნული კი ნიშნავს იმას, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლში განხორციელებული ცვლილების შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთან დადოს, სულ მცირე, ერთწლიანი ხელშეკრულება, ან გააფორმოს ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით. ეს ჩანაწერი განაპირობებს 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულებების დადებას მხოლოდ შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში, რაც შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობასა და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას უწყობს ხელს. ამავდროულად, აღსანიშნავია ის ფაქტიც, რომ ეს რეგულაცია არ ახდენს დამსაქმებელთა ინტერესების გაუმართლებელ შეზღუდვას, რადგან ზემოხსენებული გარემოებები ითვალისწინებს „სხვა ობიექტურ გარემოებასაც”, რაც, თავის მხრივ, მიანიშნებს, რომ ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი ხასიათის და ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, მხარეებმა შეიძლება თავად განსაზღვრონ სხვა (დამატებითი) ობიექტური გარემოების არსებობის ფაქტი, რაც გაამართლებს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. სათანადო გარემოების დადასტურება დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა, ხოლო მისი ობიექტურობის შეფასება ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების გაფორმების კანონშესაბამისობის დადგენის მიზნებისათვის, სასამართლოს დისკრეციაა. იგივე წესი ვრცელდება იმ შემთხვევის მიმართ, როდესაც ერთ წელზე ნაკლებ ვადიან შრომით ხელშეკრულებაზე უვადოდ დანიშნული დასაქმებულის გადაყვანა ხდება. ( შდრ: სუსგ №ას1481-1401-2017, 29 აგვისტო, 2018 წ.პ.39).

59. იმავდროულად, აღსანიშნავია ის ფაქტიც, რომ ეს რეგულაცია არ ახდენს დამსაქმებელთა ინტერესების გაუმართლებელ შეზღუდვას, რადგან ზემოხსენებული გარემოებები ითვალისწინებს „სხვა ობიექტურ გარემოებასაც“, რაც, თავის მხრივ, მიანიშნებს, რომ ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი ხასიათის და ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში მხარეებმა შეიძლება თავად განსაზღვრონ სხვა (დამატებითი) ობიექტური გარემოების არსებობის ფაქტი, რაც გაამართლებს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას (შდრ: სუსგ №ას-118-118-2018, 27 თებერვალი, 2018 წელი).

60. საკასაციო პალატა მოიხმობს სშკ-ის პირველი მუხლის პირველ ნაწილს, რომლის თანახმად, ეს კანონი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით.

61. ამდენად, ის ურთიერთობები, რომლებიც განსხვავებულად არ არის მოწესრიგებული სპეციალური სამართლებრივი ურთიერთობის მარეგულირებელი კანონით, ექცევა სშკ-ის მოქმედების სფეროში (ლეონიდე ადეიშვილი, დავით კერესელიძე, საქართველოს შრომის კოდექსის პროექტი და კონტინენტური ევროპის ქვეყნების შრომის სამართლის ზოგიერთი ძირითადი პრინციპი, ქართული სამართლის მიმოხილვა 6/2003-1, გვ.10; ზაქარია შველიძე, საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, 2017, გვ.25,26).

62. საკასაციო პალატა კასატორის პრეტენზიის ფარგლებში ყურადღებას გაამახვილებს სააპელაციო პალატის დასკვნაზე, რომელმაც არ გაიზიარა დასაქმებულის მითითება საქართველოს შრომის კოდექსის საფუძველზე წინამდებარე დავის გადაწყვეტის შესახებ. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ სშკ-ი პირველი მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, ეს კანონი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით. მოცემულ შემთხვევაში, როგორც საქართველოს შრომის კოდექსი, ასევე ს.ე.ბ–ის შესახებ საკანონმდებლო აქტი მიღებულია ორგანული კანონის სახით და განეკუთვნება ერთ იერარქიულ საფეხურზე მდგომ ნორმატიულ აქტებს. ამდენად, მათი მეშვეობით შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის რეგულირებისას გამოყენებული უნდა იქნეს უფრო სპეციალური - ს.ე.ბ–ის შესახებ ორგანული კანონი, ხოლო იმ საკითხებს, რასაც ამომწურავად აღნიშნული ნორმატიული აქტი არ ითვალისწინებს, შეფასება უნდა მიეცეს საქართველოს შრომის კოდექსიდან გამომდინარე.

63. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ „ს.ე.ბ–ის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის მე-15¹ მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, მხოლოდ ეროვნული ბანკია უფლებამოსილი პირის ეროვნულ ბანკში დასაქმებისათვის დაადგინოს ძირითადი, სპეციალური და დამატებითი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები; ეროვნულ ბანკში დასანიშნად შეარჩიოს და დანიშნოს პირი; დააწინაუროს და გადაიყვანოს იგი; განსაზღვროს ეროვნულ ბანკში დასაქმებულის პირადი განცხადების საფუძველზე გათავისუფლების შემთხვევაში ეროვნული ბანკისათვის წინასწარ შეტყობინების ვადა არაუმეტეს 30 სამუშაო დღისა. ამავე მუხლის მე-2 პუნქტის თანახმად, ეროვნულ ბანკში დასაქმებისთვის კონკურსის ჩატარების წესი და პირობები, საკონკურსო კომისიის შექმნისა და საქმიანობის წესი განისაზღვრება ეროვნული ბანკის სამართლებრივი აქტით. ამდენად, ს.ე.ბ–ი, როგორც უმნიშვნელოვანესი ინსტიტუტი, სარგებლობს ავტონომიური რეგლამენტირების უფლებით, რაც შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებული საკითხების შიდა ნორმატიული აქტებით მოწესრიგებასაც გულისხმობს. ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტის 2019 წლის 20 ივნისის N103/01 ბრძანებით დამტკიცებულია „ს.ე.ბ–ში დასაქმებულთათვის კონკურსის ჩატარების წესისა და პირობების, საკონკურსო კომისიის შექმნისა და საქმიანობის წესი“. აღნიშნული წესის მიხედვით ს.ე.ბ–ში დასაქმებული საჯარო მოხელე ვაკანტურ თანამდებობაზე შეირჩევა ღია ან დახურული კონკურსის საფუძველზე. შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებისთვის კანდიდატი შეირჩევა გამარტივებული საჯარო კონკურსის საფუძველზე. ეროვნულ ბანკში დასაქმებული პირებისგან პროფესიული საჯარო მოხელის ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატი შეირჩევა დახურული კონკურსის საფუძველზე (წესის მე-2 მუხლი). ამავე წესის მე-15 მუხლის მიხედვით, კონკურსის შედეგების მიხედვით, საკონკურსო კომისია ეროვნული ბანკის პრეზიდენტს წარუდგენს შერჩეულ კანდიდატს (პირველი პუნქტი); კანდიდატი პროფესიული საჯარო მოხელის ვაკანტურ თანამდებობაზე ინიშნება პრეზიდენტის ბრძანებით, საკონკურსო კომისიის მიერ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, კანდიდატსა და საკონკურსო კომისიას შორის შეთანხმებული მუშაობის დაწყების ვადის (თარიღის) გათვალისწინებით (მე-2 პუნქტი); შერჩეული კანდიდატი შესაძლებელია დასაქმებული იქნეს გამოსაცდელი ვადით, არაუმეტეს 12 თვისა (მე-3 პუნქტი); პირის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმების ვადა განისაზღვრება საკონკურსო კომისიის მიერ (მე-4 პუნქტი); თუ პირი არანაკლებ ერთი წელი მუშაობს ეროვნულ ბანკში შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე და გავლილი აქვს გამარტივებული საჯარო კონკურსი, სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი უფლებამოსილია შესაბამისი დასაბუთების საფუძველზე იგი წარუდგინოს პრეზიდენტს საშტატო პოზიციაზე დასანიშნად (მე-5 პუნქტი).

64. საკასაციო პალატა არ იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას, რომ განსახილველ შემთხვევასთან მიმართებით, დაუშვებელია სშკ-ით გათვალისწინებული მოწესრიგების გამოყენება შემდეგ გარემოებათა გამო:

65. საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს საქმეში განთავსებულ ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტის 2021 წლის 14 მაისის №207/05 ბრძანებას მოსარჩელესთან (დასაქმებულთან) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. აღნიშნულ ბრძანებაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად მითითებულია „ს.ე.ბ–ის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის მე-15 მუხლის პირველი პუნქტის „გ“ და „ზ“ ქვეპუნქტები, ასევე სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის ბ ქვეპუნქტი - შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა. (იხ. ტ.1.ს.ფ.43). საქმის მასალებში განთავსებულია მოსარჩელის (დასაქმებულის) 2021 წლის 25 მაისის განცხადება ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტის სახელზე, სადაც იგი მოითხოვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობით დასაბუთებას სსკ-ის 48-ე მუხლის მე-4 და მე-5 პუნქტების შესაბამისად. ( იხ. ტ.1.ს.ფ.178). აღნიშნულ განცხადებაზე დამსაქმებელმა დასაქმებულს წერილობით უპასუხა 2021 წლის 02 ივნისს, სადაც მიუთითა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს ასევე წარმოადგენდა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა. (იხ. ტ.1.ს.ფ.179). საქმის მასალებში განთავსებულია ს.ე.ბ–ის ვიცე-პრეზიდენტის 2020 წლის 25 ივნისის №231 განკარგულება ს.ე.ბ–ის იურიდიული დეპარტამენტის სამართლებრივი მხარდაჭერის განყოფილებსი სპეციალისტის ორ პოზიციაზე შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებისათვის გამოსაცხადებელი კონკურსის ფარგლებში საკონკურსო კომისიის სექმნის შესახებ ( იხ. ტ.1.ს.ფ.166). საქმის მასალებში განთავსებულია ს.ე.ბ–ის საკონკურსო კომისიის 2020 წლის 25 ივნისის სხდომის №105 ოქმი, ასევე 2020 წლის 19 აგვისტოს სხდომის ოქმი №121 (იხ. ტ.1.ს.ფ.168-172), სადაც მითითებულია, რომ ჩატარებული კონკურსის შედეგების შესაბამისად, ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტისათვის განსახილველად წარდგენილი იქნეს საკითხი მოსარჩელის იურიდიული დეპარტამენტის სამართლებრივი მხარდაჭერის განყოფილების სპეციალისტის პოზიციაზე შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმების თაობაზე.

66. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. ხოლო ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება თვით მხარეთა (მესამე პირთა) ახსნა-განმარტებით, მოწმეთა ჩვენებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებული მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომელთა მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია. მხარეს, რომელიც თავის მოთხოვნას თუ შესაგებელს აფუძნებს კონკრეტულ ფაქტობრივ გარემოებას, ეკისრება მითითებული გარემოების მტკიცების ტვირთი. ამასთან, არამარტო მოსარჩელეა ვალდებული ამტკიცოს სარჩელში მოყვანილი გარემოებები, არამედ მოპასუხეცაა ვალდებული დაამტკიცოს მის მიერ შესაგებელში მოყვანილი გარემოებები. მოსამართლის ერთ-ერთი ვალდებულება მტკიცებით საქმიანობაში მხარეთა შორის საპროცესო ვალდებულებების სწორი გადანაწილებაა. აღნიშნული ემსახურება პროცესის მონაწილე სუბიექტების უფლებრივი მდგომარეობის დაცვასა და იმავდროულად, უზრუნველყოფს მართლწესრიგის ეფექტურ ფუნქციონირებას. მტკიცების ტვირთის გადანაწილების დროს, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა ის, თუ როდის გადადის მტკიცების ვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). ამდენად, შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის საფუძვლის არსებობის მტკიცების ტვირთი, დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში, ,,სუსტი მხარის“ - დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია. ცხადია, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად. მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ. დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმის თაობაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი საფუძველი ჰქონდა“ (იხ., გაგუა ილონა, „მტკიცებულებები და მტკიცების პროცესი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე, თბ., 2020 წელი, გვ: 229-231; 258-259).

67. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტის 2019 წლის 20 ივნისის N103/01 ბრძანებით დამტკიცებული „ს.ე.ბ–ში დასაქმებულთათვის კონკურსის ჩატარების წესისა და პირობების, საკონკურსო კომისიის შექმნისა და საქმიანობის წესი“-ის მე-15 მუხლის მიხედვით, კონკურსის შედეგების მიხედვით, საკონკურსო კომისია ეროვნული ბანკის პრეზიდენტს წარუდგენს შერჩეულ კანდიდატს (პირველი პუნქტი); კანდიდატი პროფესიული საჯარო მოხელის ვაკანტურ თანამდებობაზე ინიშნება პრეზიდენტის ბრძანებით, საკონკურსო კომისიის მიერ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, კანდიდატსა და საკონკურსო კომისიას შორის შეთანხმებული მუშაობის დაწყების ვადის (თარიღის) გათვალისწინებით (მე-2 პუნქტი); შერჩეული კანდიდატი შესაძლებელია დასაქმებული იქნეს გამოსაცდელი ვადით, არაუმეტეს 12 თვისა (მე-3 პუნქტი); პირის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმების ვადა განისაზღვრება საკონკურსო კომისიის მიერ (მე-4 პუნქტი); მოპასუხე დამსაქმებელი შესაგებელში ასევე მიუთითებს, რომ შრომითი ხელშეკრულების ვადა განისაზღვრება საკონკურსო კომისიის მიერ ( იხ. შესაგებელი, ტ.1.ს.ფ.158).

68. მოცემულ შემთხვევაში, რაიმე მტკიცებულება, რაც დაასტურებდა, რომ მოსარჩელის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმების ვადა განსაზღვრა საკონკურსო კომისიამ ან განისაზღვრა კონკურსის პირობებით, მოპასუხის მიერ საქმეში წარმოდგენილი არ არის. აქედან გამომდინარე კი, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ განსახილველი შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის რეგულირებისას გამოყენებული უნდა იქნეს და სადავო საკითხს შეფასება უნდა მიეცეს საქართველოს შრომის კოდექსიდან გამომდინარე. შესაბამისად, მოპასუხის არგუმენტი, რომ ეროვნულ ბანკში დასაქმებისთვის დადგენილია სპეციალური და შრომის კოდექსისგან განსხვავებული წესი, რომელიც 1 წლამდე შრომითი ურთიერთობის ვადიან ხასიათს განსაკუთრებული საფუძვლის თანაარსებობას არ უკავშირებს, განსახილველ შემთხვევაში გასაზიარებელი არაა.

69. ამასთან, სათანადო გარემოების დადასტურება დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა, ხოლო მისი ობიექტურობის შეფასება ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების გაფორმების კანონშესაბამისობის დადგენის მიზნებისთვის, სასამართლოს დისკრეციას წარმოადგენს. იგივე წესი ვრცელდება იმ შემთხვევის მიმართ, როდესაც ერთ წელზე ნაკლებ ვადიან შრომით ხელშეკრულებაზე უვადოდ დანიშნული დასაქმებულის გადაყვანა ხდება (იხ. სუსგ-ები №ას-1251-1191-2014, 12 თებერვალი, 2016 წელი; ას-119-2021 30 სექტემბერი, 2022 წელი).

70. საკასაციო პალატა მოპასუხის ყურადღებას მიაქცევს იმ საკითხზეც, რომ „ეროვნული ბანკის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის მე-15 მუხლი ითვალისწინებს ეროვნული ბანკის პრეზიდენტის უფლებამოსილებებს, კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ 2021 წლის 14 მაისის №207/05 ბრძანებაში მითითებულია „ეროვნული ბანკის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის მე-15 მუხლის პირველი პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტი - თანამდებობაზე ნიშნავს და ათავისუფლებს ეროვნული ბანკის მოსამსახურეებს და „ზ“ ქვეპუნქტი - განსაზღვრავს დამატებითი სარგებლის ოდენობას ეროვნული ბანკის საბჭოს წევრის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაზღვევის ნაწილობრივი ანაზღაურების მიზნით. აღნიშნული საკანონმდებლო დანაწესები არ განსაზღვრავენ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების ვადას.

71. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხემ ვერ დაასაბუთა მოსარჩელესთან სშკ-ის მე-12 მუხლის მე-3 ნაწილით გათვალისწინებული ერთ წელზე ნაკლები ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადების რაიმე ობიექტური გარემოების არსებობა, შესაბამისად, ნაწილობრივ გასაზიარებელია კასატორის პრეტენზია მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების არაკანონიერების თვალსაზრისით.

72. თუმცა საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის პრეტენზიას შრომითი ხელშეკრულების განუსაზღვრელი ვადით (უვადოდ) დადებულად მიჩნევის შესახებ შემდეგ გარემოებათა გამო:

73. სშკ-ის პირველი მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, ეს კანონი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით. ( შდრ: სუსგ№ას-247-2020, 19 მარტი, 2021 წელი). განსახილველ შემთხვევაში, როგორც საქართველოს შრომის კოდექსი, ასევე ს.ე.ბ–ის შესახებ საკანონმდებლო აქტი მიღებულია ორგანული კანონის სახით და განეკუთვნება ერთ იერარქიულ საფეხურზე მდგომ ნორმატიულ აქტებს. ამდენად, მათი მეშვეობით შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის რეგულირებისას გამოყენებული უნდა იქნეს უფრო სპეციალური - ს.ე.ბ–ის შესახებ ორგანული კანონი, ხოლო იმ საკითხებს, რასაც ამომწურავად აღნიშნული ნორმატიული აქტი არ ითვალისწინებს, შეფასება უნდა მიეცეს საქართველოს შრომის კოდექსიდან გამომდინარე.

74. „ს.ე.ბ–ის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის მე-15¹ მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, მხოლოდ ეროვნული ბანკია უფლებამოსილი პირის ეროვნულ ბანკში დასაქმებისათვის დაადგინოს ძირითადი, სპეციალური და დამატებითი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები; ეროვნულ ბანკში დასანიშნად შეარჩიოს და დანიშნოს პირი; დააწინაუროს და გადაიყვანოს იგი; განსაზღვროს ეროვნულ ბანკში დასაქმებულის პირადი განცხადების საფუძველზე გათავისუფლების შემთხვევაში ეროვნული ბანკისათვის წინასწარ შეტყობინების ვადა არაუმეტეს 30 სამუშაო დღისა. ამავე მუხლის მე-2 პუნქტის თანახმად, ეროვნულ ბანკში დასაქმებისთვის კონკურსის ჩატარების წესი და პირობები, საკონკურსო კომისიის შექმნისა და საქმიანობის წესი განისაზღვრება ეროვნული ბანკის სამართლებრივი აქტით.

75. ს.ე.ბ–ი, როგორც უმნიშვნელოვანესი ინსტიტუტი, სარგებლობს ავტონომიური რეგლამენტირების უფლებით, რაც შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებული საკითხების შიდა ნორმატიული აქტებით მოწესრიგებასაც გულისხმობს. ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტის 2019 წლის 20 ივნისის N103/01 ბრძანებით დამტკიცებულია „ს.ე.ბ–ში დასაქმებულთათვის კონკურსის ჩატარების წესისა და პირობების, საკონკურსო კომისიის შექმნისა და საქმიანობის წესი“. აღნიშნული წესის მიხედვით ს.ე.ბ–ში დასაქმებული საჯარო მოხელე ვაკანტურ თანამდებობაზე შეირჩევა ღია ან დახურული კონკურსის საფუძველზე. შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებისთვის კანდიდატი შეირჩევა გამარტივებული საჯარო კონკურსის საფუძველზე. ეროვნულ ბანკში დასაქმებული პირებისგან პროფესიული საჯარო მოხელის ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატი შეირჩევა დახურული კონკურსის საფუძველზე (წესის მე-2 მუხლი). ამავე წესის მე-15 მუხლის მიხედვით, კონკურსის შედეგების მიხედვით, საკონკურსო კომისია ეროვნული ბანკის პრეზიდენტს წარუდგენს შერჩეულ კანდიდატს (პირველი პუნქტი); კანდიდატი პროფესიული საჯარო მოხელის ვაკანტურ თანამდებობაზე ინიშნება პრეზიდენტის ბრძანებით, საკონკურსო კომისიის მიერ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, კანდიდატსა და საკონკურსო კომისიას შორის შეთანხმებული მუშაობის დაწყების ვადის (თარიღის) გათვალისწინებით (მე-2 პუნქტი); შერჩეული კანდიდატი შესაძლებელია დასაქმებული იქნეს გამოსაცდელი ვადით, არაუმეტეს 12 თვისა (მე-3 პუნქტი); პირის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმების ვადა განისაზღვრება საკონკურსო კომისიის მიერ (მე-4 პუნქტი); თუ პირი არანაკლებ ერთი წელი მუშაობს ეროვნულ ბანკში შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე და გავლილი აქვს გამარტივებული საჯარო კონკურსი, სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი უფლებამოსილია შესაბამისი დასაბუთების საფუძველზე იგი წარუდგინოს პრეზიდენტს საშტატო პოზიციაზე დასანიშნად (მე-5 პუნქტი).

76. იმისათვის, რომ პირი დაინიშნოს ს.ე.ბ–ის საშტატო პოზიციაზე და გადავიდეს უვადო შრომით ურთიერთობაში დამსაქმებელთან, აუცილებელია, რომ იგი არანაკლებ ერთი წლისა, მუშაობდეს შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. სხვაგვარად, გამარტივებული საჯარო კონკურსის მეშვეობით საშტატო პოზიციაზე ეროვნულ ბანკში დასაქმებას მოქმედი კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს.

77. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ 2020 წლის 14 სექტემბერს მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების მიხედვით, ხელშეკრულება დაიდო 6-თვის ვადით, 2021 წლის 14 მარტამდე. აღნიშნული ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე, 2020 წლის 31 დეკემბერს, მართალია მხარეთა შორის კიდევ გაფორმდა ერთი ხელშეკრულება, თუმცა, იმავე ვადით და პირობებით, შეიცვალა მხოლოდ მოსარჩელის შრომის ყოველთვიური ანაზღაურება და ნაცვლად 3738 ლარისა, განისაზღვრა 3850 ლარით. ასევე უდავოა, რომ მხარეთა შორის 2021 წლის 12 მარტს გაფორმდა შეთანხმება, რომლითაც 2020 წლის 31 დეკემბრის შრომითი ხელშეკრულების ვადა 2 თვით, 2021 წლის 14 მაისამდე, გაგრძელდა. ამდენად, არ უნდა იქნეს გაზიარებული დასაქმებულის მითითება მასზედ, რომ მისთვის ცნობილი არ იყო დამსაქმებელთან ვადიან შრომით ურთიერთობაში ყოფნის შესახებ და გააჩნდა გარკვეული მოლოდინები უვადოდ დასაქმებასთან დაკავშირებით. საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს ასევე მოსარჩელის განმარტებას, რომ მისი დასქმება მოხდებოდა შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე ერთი წლის განმავლობაში, რის შემდეგადც მას დაასაქმებდნენ საშტატო ნუსხის მიხედვით ანაზღაურებისა და შესასრულებელი სამუშაოს შესაბამისი თანრიგის პოზიციაზე. ( იხ. სარჩელი, მე-4 ფაქტობრივი გარემოება, ტ.1.ს.ფ.7).

78. რაც შეეხება მოსარჩელის მითითებას იმ გარემოების შესახებ, რომ მოპასუხე მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულების კიდევ ერთი თვის ვადით გაგრძელებას მხოლოდ ფიქციურად სთავაზობდა, არ დასტურდება საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით. (იხ. იურიდიული დეპარტამენტის 2021 წლის 07 მაისის მოხსენებითი ბარათი, ტ.1.ს.ფ.267; ს.ე.ბ–ის დებულება, იურიდიული დეპარტამენტი, სტ.1.ს.ფ.119-122; ს.ე.ბ–ის წარმომადგენლის 2022 წლის 30 მარტის განცხადება, ტ.1.ს.ფ.318; ხელშეკრულების ვადის გაგრძელების შესახებ მიმოწერა, ტ.1, ს.ფ.343, აგრთვე წინამდებარე გადაწყვეტილება პ.8, პ.36)

79. შესაბამისად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში გამოსაყენებელი საკანონმდებლო რეგულირების პირობებში, ასევე საქმეში არსებული მტკიცებულებების საფუძველზე, დამსაქმებელს მოსარჩელესთან 2020 წლის 14 სექტემბერს შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზე, მოსარჩელე დასაქმდა ს.ე.ბ–ის იურიდიული დეპარტამენტის სამართლებრივი მხარდაჭერის განყოფილების შტატგარეშე სპეციალისტის პოზიციაზე, უნდა დაედო არანაკლებ 1-წლის ვადით.

80. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, ს.ე.ბ–ის პრეზიდენტის 2021 წლის 14 მაისის N207/05 ბრძანება, რომლითაც მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტზე მითითებით, ბათილია.

81. სსსკ-ის 393-ე მუხლის 1-ლი და მე-3 ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი შეიძლება ეფუძნებოდეს მხოლოდ იმას, რომ გადაწყვეტილება კანონის დარღვევითაა გამოტანილი. საპროცესო სამართლის ნორმების დარღვევა მხოლოდ მაშინ შეიძლება გახდეს გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველი, თუ ამ დარღვევის შედეგად საქმეზე არასწორი გადაწყვეტილება იქნა გამოტანილი. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო თვითონ მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები.

82. წინამდებარე გადაწყვეტილებაში განვითარებული მსჯელობიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ არ არსებობს საქმის იმავე სასამართლოსათვის ხელახლა განსახილველად დაბრუნების კანონით გათვალისწინებული წინაპირობები, რამდენადაც განსასაზღვრია მოსარჩელის მხოლოდ უფლებრივი რესტიტუციის ფარგლები.

83. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ სშკ-ის 58-ე მუხლის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება. სსკ-ის 409-ე მუხლის საფუძველზე, თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება.

84. ვინაიდან დადგენილია, რომ მხარეთა შორის არსებობდა ვადიანი შრომითი ურთიერთობა (1 წლის ვადით) და საკასაციო სასამართლოს მიერ წინამდებარე გადაწყვეტილების მიღების მომენტში გასულია 1 წლიანი ვადა, შესაბამისად არ არსებობს მოსარჩელის სამსახურში აღდგენის და აღდგენამდე განაცდურის დაკისრების მოთხოვნის დაკმაყოფილების საფუძველი. შესაბამისად, შემდეგ სასარჩელო მოთხოვნებს: 1.2. მოსარჩელესთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებების (2020 წლის 14 სექტემბრის და 2020 წლის 31 დეკემბრის ხელშეკრულებების) უვადო ხელშეკრულებებად აღიარება; 1.3. მოსარჩელის ს.ე.ბ–ის იურიდიული დეპარტამენტის სამართლებრივი მხარდაჭერის განყოფილების სპეციალისტის პოზიციაზე აღდგენა და მისი შრომის ყოველთვიური ანაზღაურების განსაზღვრა აღდგენის მომენტში არსებული ს.ე.ბ–ის თანამშრომელთა თანამდებობრივი სარგოს პირველი თანრიგის წამყვანი სპეციალისტის შრომის ანაზღაურების მიხედვით; 1.4. მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის სახით ყოველთვიურად 3850 ლარის გადახდის დაკისრება, 2021 წლის 14 მაისიდან 2022 წლის 01 იანვრამდე, ხოლო 2022 წლის 01 იანვრიდან სამსახურში აღდგენამდე ყოველთვიურად 4626 ლარის გადახდის დაკისრება (ყოველწლიურად 3%-ის ზრდით), ასევე, 2022 წლის 16 მარტამდე თანამშრომელთა სადღესასწაულო პრემიის (აღდგომისა და ახალი წლის) ხელფასის 100%-ს ოდენობით ანაზღაურება, უარი უნდა ეთქვას დაკმაყოფილებაზე.

85. თუმცა, გამომდინარე იქიდან, რომ დასაქმებულს არამართლზომიერად არ მიეცა შესაძლებლობა, კანონით განსაზღვრულ ვადაში განეხორციელებინა შრომითი ურთიერთობა და მიეღო შესაბამისი ანაზღაურება დარჩენილი 4 თვის მანძილზე, მოპასუხეს უნდა დაეკისროს კომპენსაციის გადახდა (შდრ.სუსგ.-ებები: Nას-1276-1216-2014, 18.03.2015წ., Nას-368-342-2017, 24.05.2017წ., Nას-1327-1265-2014წ., 29.01.2016წ.) სწორედ 4 თვის ხელფასის ოდენობით. ასეთ დროს ანაზღაურდება შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში მიუღებელი თანხა, ვინაიდან პრეზუმირებულია, რომ დასაქმებული სახელშეკრულებო პერიოდში შეასრულებდა შრომით მოვალეობებს (შდრ. სუსგ.-ებები: Nას-1276-1216-2014, 18.03.2015წ., Nას-368-342-2017, 24.05.2017წ.,; Nას-862-862-2018, 15.03.2019წ.).

86. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81).

საპროცესო ხარჯი:

87. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების/კომპენსაციის მოთხოვნის ნაწილში კასატორი გათავისუფლებულია სახელმწიფო ბაჟის გადახდისგან სახელმწიფო ბაჟის შესახებ საქართველოს კანონის მე-5 მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.

88. შესაბამისად, მოპასუხეს დაკისრებული თანხის პროპორციულად სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს სარჩელზე, სააპელაციო საჩივარსა და საკასაციო საჩივარზე გადასახდელი სახელმწიფო ბაჟი (სამივე ინტანციისთვის გათვალისწინებული 12 პროცენტი) 1848 ლარი (სსსკ-ის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილი, 39-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ და „გ“ ქვეპუნქტები).

89. რაც შეეხება მოსარჩელის მიერ სარჩელზე - 200 ლარი ( იხ. ტ. 1. ს.ფ. 31, საგადახდო დავალება N1, 01/06/2021) , სააპელაციო საჩივრსა - 150 ლარი ( იხ. ტ.2.ს.ფ.44, საგადახდო დავალება N0, 11/07/2022 და საკასაციო საჩივარზე - 300 ლარი ( იხ. ტ.2.ს.ფ.147, საგადახდო დავალება N0, 05/12/2022) გადახდილ სახელმწიფო ბაჟს -ჯამში 650 ლარი, წინამდებარე გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილების პროპორციულად, მოპასუხეს უნდა დაეკისროს მოსაარჩელის სასარგებლოდ 325 ლარის ანაზღაურება, ხოლო უარის თქმის პროპორციულად მოსარჩელის მიერ გადახდილი 325 ლარი, უნდა დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სსსკ-ის 408-ე მუხლის მე-3 ნაწილით, 411-ე მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა :

1. მ.ს–ის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 20 ოქტომბრის განჩინება და მიღებული იქნეს ახალი გადაწყვეტილება.

3. მ.ს–ის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

4. სსიპ ს.ე.ბ–ს მ.ს–ის სასარგებლოდ დაეკისროს 15400 ( დარიცხული) ლარის გადახდა.

5. დანარჩენ ნაწილში მ.ს–ის სარჩელი არ დაკმაყოფილდეს.

6. სსიპ ს.ე.ბ–ს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის გადახდა 1848 ლარის ოდენობით.

7. სსიპ ს.ე.ბ–ს მ.ს–ის სასარგებლოდ დაეკისროს მოსარჩელის მიერ სარჩელზე, სააპელაციო საჩივარზე და საკასაციო საჩივარზე სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი 650 ლარიდან 325 ლარის ანაზღაურება

8. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ზურაბ ძლიერიშვილი

მოსამართლეები: ეკატერინე გასიტაშვილი

მირანდა ერემაძე