საქმე №ას-215-2023 21 აპრილი, 2023 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორები – შპს "რ." (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ო.ფ–ძე (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 21 ნოემბრის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 10 მაისის გადაწყვეტილებით ო.ფ–ძის (შემდეგში: მოსარჩელე, აპელანტი ან დასაქმებული) სარჩელი შპს „რ“-ს (შემდეგში: მოპასუხე, კასატორი ან დამსაქმებელი) წინააღმდეგ, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე, ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 2020 წლის 30 სექტემბრის გადაწყვეტილება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ; მოსარჩელეს სამუშაოზე აღდგენის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე ეთქვა უარი; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის სახით 2 500 ლარის (დასაბეგრი) გადახდა.

2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 21 ნოემბრის გადაწყვეტილებით მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; გაუქმდა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 10 მაისის გადაწყვეტილება იძულებითი განაცდურის სახით 2500 ლარის (დასაბეგრი) დაკისრების ნაწილში და ამ ნაწილში მიღებული იქნა ახალი გადაწყვეტილება; დამსაქმებელს დასაქმებულის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის სახით დაეკისრა 10 000 ლარის (დასაბეგრი) ანაზღაურება; სხვა ნაწილში თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 10 მაისის გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელი.

3. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის არსებითი მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

3.1. დამსაქმებელი კომპანიის 01.06.2020 წ. ბრძანებით მოსარჩელე 01.06.2020 წლიდან კომპანიის გაყიდვების მენეჯერის პოზიციაზე დაინიშნა;

3.2. შესასრულებელი სამუშაოს ძირითადი აღწერილობა და შრომითი ურთიერთობის პირობები განისაზღვრა მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებით;

3.3. მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის 2020 წლის 1 ივნისს გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის 1.1.1 პუნქტის შესაბამისად, მოსარჩელე აყვანილ იქნა გაყიდვების მენეჯერის თანამდებობაზე. 4.2 პუნქტით დასაქმებულის ყოველთვიური ანაზღაურება განისაზღვრა დასაბეგრი 1250 ლარით;

3.4. ხელშეკრულების მე-2 მუხლის (გამოსაცდელი ვადა) 2.1 პუნქტის შესაბამისად, შესასრულებელ სამუშაოსთან „დასაქმებულის“ შესაბამისობის დადგენის მიზნით, დასაქმებულს ენიშნება 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადა, რომელიც აითვლება ხელშეკრულების ძალაში შესვლის თარიღიდან. რაიმე გაუგებრობის გამოსარიცხად, ხელშეკრულების ძალაში შესვლის თარიღიდან პირველი 3 თვის განმავლობაში წინამდებარე ხელშეკრულება განიხილება როგორც გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება;

3.5. ხელშეკრულების მე-3 მუხლის (ხელშეკრულების ვადა; ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივი საფუძვლები და წესი) 3.1 პუნქტით განისაზღვრა შემდეგი: ხელშეკრულება ძალაში შედის მისი ხელმოწერის თარიღიდან და მოქმედებს 12 თვის ვადით, მათ შორის, პირველი ექვსი თვე წარმოადგენს გამოსაცდელ ვადას;

3.6. დამსაქმებლის 30.09.2020 წ. ბრძანებით დასაქმებული 2020 წლის 30 სექტემბრიდან გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან და მასთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა;

3.7. შრომითი ხელშეკრულებისა და მხარეთა შორის მის საფუძველზე წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სამართლებრივ საფუძვლად ბრძანებაში მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ) მე-9 მუხლის მე-3 პუნქტი და 01.06.2020 წ. შრომითი ხელშეკრულების 2.1 და 3.1 პუნქტები;

3.8. დასაქმებულმა დამსაქმებელს 07.10.2020 წელს განცხადებით,მიმართა და მოითხოვა მის შრომით საქმიანობასთან დაკავშირებული დოკუმენტაციის ასლებისა და მისი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების დასაბუთების გადაცემა;

3.9. მოსარჩელეს2020 წლის 2 ნოემბერს, ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით, ეცნობა, რომ წერილობით განმარტებას კომპანია დამატებით 04.11.2020 წელს გაუგზავნიდა;

3.10. მოსარჩელეს 2020 წლის 6 ნოემბერს ელექტრონული ფოსტით გაეგზავნა დოკუმენტაცია და განცხადებაზე წერილობითი პასუხიც;

3.11. დამსაქმებლის საპასუხო წერილში, რომელიც, როგორც უკვე აღინიშნა, მოსარჩელეს 2020 წლის 6 ნოემბერს (სარჩელის სასამართლოში შემტანის შემდეგ, 19:01 სთ-ზე) გაეგზავნა, ელექტრონული ფოსტით, მითითებულია შემდეგი: სშკ-ის (შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს მოქმედი რედაქციით) 9.4 მუხლის თანახმად, „გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 38-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები“, მათ შორის, დამსაქმებელს არ მოეთხოვება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის დასაბუთება;

3.12. სასამართლომ დაადგინა, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის 2020 წლის 1 ივნისს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება მოიცავდა 6 თვიან გამოსაცდელ ვადას;

3.13. მხარეთა შორის სადავო არ არის შრომითი ურთიერთობის დაწყების და დასრულების თარიღი, სადავოა გამოსაცდელი პერიოდის ხანგრძლივობა. კერძოდ, მოსარჩელე შრომითი ხელშეკრულების მე-2 მუხლის 2.1 პუნქტის ბოლო წინადადებაზე მითითებით განმარტავდა, რომ გამოსაცდელ პერიოდად შეთანხმდა 3 თვე და ამდენად, დამსაქმებელმა იგი უკვე გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლის შემდეგ არსებული შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში გაათავისუფლა. აღნიშნული ჩანაწერი მოპასუხემ შეაფასა ტექნიკურ ხარვეზად და მიუთითა, რომ რეალურად მხარეთა შორის საგამოცდო პერიოდად 6 თვე შეთანხმდა, რაც გაიწერა ხელშეკრულების მე-2 მუხლის 2.1 პუნქტსა და ასევე მესამე მუხლში (3.1 პუნქტი), რომელიც ხელშეკრულების ვადას ეხებოდა;

3.14. სასამართლომ დაადგინა, რომ ხელშეკრულების 2.1 პუნქტის ჩანაწერი არის ხარვეზიანი და ხელშეკრულების ერთიანობაში შეფასებით უნდა გაირკვეს ხელშეკრულების გაფორმების დროისთვის არსებული მხარეთა ნება სადავო საკითხთან დაკავშირებით. სასამართლომ მიიჩნია, რომ ვინაიდან აღნიშნული ჩანაწერი ნებისმიერ შემთხვევაში ტექნიკურ ხარვეზს მოიცავს, მნიშვნელოვანია მოიძებნოს ხელშეკრულებაში ამ საკითხზე თუ არსებობს დამატებითი რეგულაცია. ამ მიზნით სასამართლომ მოიშველია ხელშეკრულების 3.1 პუნქტი, რომელიც სწორედ ხელშეკრულების ვადასთან დაკავშირებულ საკითხებს ეხება და განსაზღვრავს: „ხელშეკრულება ძალაში შედის მისი ხელმოწერის თარიღიდან და მოქმედებს 12 თვის ვადით, მათ შორის პირველი 6 თვე წარმოადგენს გამოსაცდელ ვადას“;

3.15. სასამართლომ განმარტა, რომ აღნიშნული ჩანაწერი არის გამოსაცდელი ვადის მუხლის დაზუსტება უკვე ხელშეკრულების საერთო ვადასთან მიმართებით და რამდენადაც ამ შემთხვევაშიც საუბარია 6 თვიან საგამოცდო ვადაზე, დაასკვნა, რომ მოპასუხის მტკიცება ხელშეკრულების ტექნიკურ ხარვეზთან დაკავშირებით- 3-თვიან გამოსაცდელ ვადაზე გასაზიარებელია. საპირისპიროს დამადასტურებელი მტკიცებულება მოსარჩელეს არ წარუდგენია და არც სარწმუნოდ მიუთითებია მასზე, თუნდაც ზეპირსიტყვიერად;

3.16. სასამართლომ დაადგინა ხელშეკრულებით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის პერიოდი- 6 თვიანი ვადა, რაც ცხადჰყოფს, რომ დასაქმებული დამსაქმებელი კომპანიის გაყიდვების მენეჯერის თანამდებობიდან 2020 წლის 30 სექტემბერს გათავისუფლდა გამოსაცდელი ვადის მიმდინარეობისას, მის სრულად ამოწურვამდე 2 თვით ადრე;

3.17. სასამართლომ დაადგინა, რომ მოპასუხე კომპანიის 2020 წლის 30 სექტემბრის ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ არის უკანონო;

3.18. წინამდებარე დავის გადაწყვეტისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოება იყო იმის დადგენა, მოსარჩელე გათავისუფლებულ იქნა გამოსაცდელი ვადის პერიოდში, თუ გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლის შემდეგ, სასამართლომ გაიზიარა მოპასუხის განმარტება, რომლის მიხედვითაც, ხელშეკრულება საგამოცდო პერიოდად 6 თვეს ითვალისწინებდა, შესაბამისად, რამდენადაც 2020 წლის 30 სექტემბრიდან შეწყდა თანამშრომლობა მოსარჩელესთან, აღნიშნული ცალსახად მიუთითებდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაზე გამოსაცდელ 6 თვიან პერიოდში;

3.19. სასამართლომ დაადგინა, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებული სამსახურიდან გაათავისუფლა გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების ფარგლებში. სადავოს არ წარმოადგენს, რომ ნამუშევარი პერიოდი, 4 თვე (2020 წლის 1 ივნისიდან სექტემბრის ჩათვლით) მოსარჩელეს აუნაზღაურდა სრულად. ამასთან, იმის გათვალისწინებით, რომ მხარეთა შორის გამოსაცდელ პერიოდად შეთანხმებული იყო 6 თვე, შესაფასებელია რამდენად კანონიერად შეწყვიტა დამსაქმებელმა შრომითი ურთიერთობა მოსარჩელესთან ვადის ამოწურვამდე 2 თვით ადრე.

4. სააპელაციო სასამართლომ არსებული სასამართლო პრაქტიკის გათვალისწინებით არ გაიზიარა მოპასუხის მტკიცება და განმარტა, რომ მიუხედავად მოპასუხის მიერ უხეშ დარღვევაზე პირდაპირი მითითების არარსებობისა, რამდენადაც მისი პოზიცია უმეტესწილად სწორედ მოსარჩელის არაჯეროვან საქმიანობას შეეხებოდა, დამსაქმებელს უნდა დაეკისროს შრომის დისციპლინის დარღვევის ფაქტის მტკიცების ტვირთი.

5. ბრძანებაში დამსაქმებელი არ უთითებდა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველზე და მას აღნიშნულზე არც შესაგებელში მიუთითებია. აღსანიშნავია, რომ მოგვიანებით, როდესაც შუამდგომლობით (01.03.2022 წ. ოქმზე დანართი) წარმოადგინა მტკიცებულებები, მათი უმეტესობა მიმართული იყო იმ ფაქტის დასადგენად, რომ მოსარჩელე უხეშად არღვევდა სამსახურებრივ უფლებამოსილებას.

6. სადავო ურთიერთობაში მოპასუხე უხეშ დარღვევაში მოიაზრებდა 2020 წლის 13 სექტემბერს დასაქმებულის მხრიდან კლიენტის მიმართ გამოჩენილ უყურადღებობას, კერძოდ კი ანგარიშსწორების დროს კლიენტისთვის კუთვნილი ფასდაკლების თაობაზე ინფორმაციის მიუწოდებლობას და აქედან გამომდინარე ზედმეტი თანხის ჩამოჭრას ბარათიდან.

7. სასამართლოს შეფასებით, აღნიშნული არ შეიძლება შეფასდეს დასაქმებულის მხრიდან ვალდებულების იმ ხარისხით დარღვევად, რასაც შესაძლოა ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა მოჰყვეს, მით უფრო, რომ, როგორც საქმის მასალებიდან ირკვევა, ზიანი არც კლიენტს და არც მაღაზიას არ მიადგა და არსებული შეცდომაც გამოსწორდა. შესაბამისად, სასამართლომ ბათილად ცნო დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, როგორც დამსაქმებლის მიერ არაკანონიერი ნების გამოვლენა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 54-ე მუხლის საფუძველზე.

8. მოცემულ შემთხვევაში საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში დამსაქმებლის მიერ სააპელაციო წესით გასაჩივრებული არ არის. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გასაჩივრებულია დასაქმებულის მიერ იმ ნაწილში, რომლითაც არ დაკმაყოფილდა სარჩელი მისი სამსახურში აღდგენის თაობაზე და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაუკმაყოფილებელ ნაწილში.

9. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 21 ნოემბრის გადაწყვეტილებით ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა დასაქმებულის სააპელაციო საჩივარი. აპელანტის სასარგებლოდ დამსაქმებელს დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ხელშეკრულების შეწყვეტიდან მისი მოქმედების პერიოდში, 8 თვის ხელფასის ოდენობით, რაც 10 000 ლარს (დასაბეგრი სახით) შეადგენს. აპელანტს უარი ეთქვა სამსახურში აღდგენაზე.

10. სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიხედვით, სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

11. სშკ-ის 42-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დასაქმებულს დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს შრომის ანაზღაურება სრულად მიეცემა.

12. სსკ-ის 394-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის.

13. სსკ-ის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება. ხოლო სსკ-ის 411-ე მუხლის თანახმად, ზიანი უნდა ანაზღაურდეს არა მხოლოდ ფაქტობრივად დამდგარი ქონებრივი დანაკლისისთვის, არამედ მიუღებელი შემოსავლისთვისაც. მიუღებლად ითვლება შემოსავალი, რომელიც არ მიუღია პირს და რომელსაც იგი მიიღებდა, ვალდებულება ჯეროვნად რომ შესრულებულიყო.

14. მოცემულ შემთხვევაში დადგენილია, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება უსაფუძვლოა. შესაბამისად, ვინაიდან ბათილად იქნა იგი ცნობილი, არსებობს სამსახურში აღდგენასა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაზე მსჯელობის საფუძველი.

15. ხელშეკრულება მოიცავდა 6-თვიან გამოსაცდელ ვადას და იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელესთან გამოსაცდელ ვადაში ხელშეკრულების შეწყვეტა სასამართლომ არამართლზომიერად ცნო, მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს დააკისრა მხოლოდ 2 თვის იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ აღნიშნულ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ არის დასაბუთებული.

ხელშეკრულების ვადასთან დაკავშირებით სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება მიაქცია 2020 წლის 1 ივნისის ხელშეკრულების 3.1 პუნქტს, რომლის თანახმად, ხელშეკრულება ძალაში შედის მისი ხელმოწერის თარიღიდან და მოქმედებს 12 თვის ვადით, მათ შორის, პირველი ექვსი თვე წარმოადგენს გამოსაცდელ ვადას. შესაბამისად, მოცემული ჩანაწერის ანალიზით დგინდება, რომ ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 1 წელი იყო, საიდანაც პირველი 6 თვე იყო გამოსაცდელი ვადა. შესაბამისად, იმ პირობებში, როდესაც დამსაქმებლის მიერ გამოსაცდელ ვადაში ხელშეკრულების შეწყვეტის ნება ბათილად არის ცნობილი და ამასთანავე არ არსებობს დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის საფუძველი, ვინაიდან გასულია ხელშეკრულების მოქმედების ვადა, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ აპელანტს უნდა მიკუთვნებოდა ერთწლიანი დასაქმების პირობებში განაცდური 8 თვის ხელფასის ოდენობით, რაც 10 000 ლარს (დასაბეგრი) შეადგენს. სააპელაციო მოთხოვნა სამსახურში აღდგენაზე უარყოფილი იქნა.

16. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

16.1. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საკასაციო საჩივრით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, დასაქმებულის სააპელაციო საჩივრის უარყოფა მოითხოვა.

16.2. კასატორის განმარტებით, დასაქმებულისათვის ხელშეკრულების შეწყვეტით მიყენებული ზიანი ვერ იქნება იმაზე მეტი, ვიდრე გამოსაცდელი ვადის დარჩენილ ორ თვეში მისაღები სახელფასო ანაზღაურება იყო.

16.3. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 1 მარტის განჩინებით მოპასუხის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ დამსაქმებელი კომპანიის საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ იგი დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

17. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

18. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.

19. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ, # 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81).

20. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

21. განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის სწორედ იმ სპეციფიკურობის გათვალისწინებით გადაანაწილა, რაც ახასიათებს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას და იცავს კანონის წინაშე მხარეთა თანასწორობის კონსტიტუციურ პრინციპს. აღნიშნული უზრუნველყოფს სამართალწარმოებისას მხარეთა შეჯიბრებითობისა და თანასწორობის საფუძველზე დავის განხილვასა და გადაწყვეტას, ამასთან, დამსაქმებელს მტკიცების უფრო მეტი ტვირთი მოეთხოვება, ვიდრე დასაქმებულს (სსსკ-ის მე-4-5 მუხლები; სხვა მრავალთა შორის იხ. სუსგ-ები: N ას-1338-2022, 16.02.2023წ; N ას-1404-2022, 15.02.2023წ; N ას-1316-2022, 23.12.2022წ; N ას-1114-2021, 14.12.2022წ; N ას-788-2021, 14.12.2022წ.).

22. საკასაციო სასამართლოს შეფასების საგანი მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობაა, რადგან დამსაქმებელს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დანარჩენ ნაწილში სადავოდ არ გაუხდია.

23. სასამართლოსათვის სახელმძღვანელოა ის კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სწორედ მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები და გარემოებები განსაზღვრავენ მისი მოთხოვნის შინაარსს. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ მოსარჩელის მოთხოვნის შინაარსის განმსაზღვრელია სარჩელში მითითებული ფაქტები და გარემოებები.

24. საკასაციო სასამართლო სრულად იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს სამართლებრივ შეფასებას (იხ. წინამდებარე განჩინების მე-7 პუნქტი) და დამატებით განმარტავს, რომ იმ სამართლებრივი დასაბუთების საფუძველზე, რაც გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაშია აღწერილი, დამსაქმებელის გადაწყვეტილება დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის თაობაზე მართებულად იქნა უკანონოდ მიჩნეული, რასაც სშკ-ის 48.8-ე მუხლით დადგენილი ერთ-ერთი სამართლებრივი შედეგი, კომპენსაციის დაკისრება, მოჰყვა.

25. საკასაციო სასამართლო ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ დასაქმებული არამართლზომიერად გათავისუფლდა, რაც გასაჩივრებული ბრძანების ბათილობის საფუძველს და მისგან გამომდინარე სამართლებრივ შედეგებს განაპირობებს. მოპასუხემ (კასატორმა) მტკიცების კუთვნილი ტვირთის ფარგლებში ვერ გააბათილა სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნები. სააპელაციო სასამართლომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დასაბუთებულობა ყოველმხრივ და ობიექტიურად გამოიკვლია, შესაბამისად, გადაწყვეტილება გამოიტანა მხარეთა მიერ წარდგენილი მტკიცებულებების ფარგლებში და შრომითსამართლებრივ დავებზე დადგენილი მტკიცების ტვირთის განაწილების საფუძველზე, რაც გასაჩივრებული გადაწყვეტილების კანონიერებაზე მიუთითებს. კასატორს არ წარმუდგენია არც ერთი არგუმენტი, დასაბუთებული შედავება, თუ რა საფუძვლით უნდა იქნეს დასაშვებად ცნობილი საკასაციო განაცხადი.

26. საკასაციო სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში აღნიშნა, რომ სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიხედვით, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ზემოაღნიშნულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, კერძოდ, საქართველოს შრომის კოდექსი დამსაქმებელს ავალდებულებს, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (სუსგ-ები: №ას-1135-2018, 31.05.2019წ.; №ას-951-901-2015, 29.01.2016წ.).

27. საკასაციო სასამართლო სრულად იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებიდან გამომდინარე შრომითი ურთიერთობის ვადასთან დაკავშირებით (იხ. ამ განჩინების მე-15 პუნქტი) და დამატებით აღნიშნავს, რომ 2020 წლის 1 ივნისის ხელშეკრულების 3.1 პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულება ძალაში შედიოდა მისი ხელმოწერის თარიღიდან და მოქმედებდა 12 თვის ვადით, მათ შორის, პირველი ექვსი თვე წარმოადგენდა გამოსაცდელ ვადას. შესაბამისად, მოცემული ჩანაწერის ანალიზით დგინდება, რომ ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 1 წელი იყო, საიდანაც პირველი 6 თვე იყო გამოსაცდელი ვადა.იმის გათვალისწინებით, , რომ დასაქმებული ხელშეკრულების გაფორმებიდან 4 თვის შემდეგ, უსაფუძვლოდ გაათავისუფლეს დაკავებული პოზიციიდან, მას დარჩენილი 8 თვის (12-4 თვე) ანაზღაურება, როგორც უკანონოდ დათხოვნით გამოწვეული კომპენსაცია მართებულად მიეკუთვნა. კასატორი ხელშეკრულების ვადასთან დაკავშირებით საკუთარ პოზიციას ვერ ადასტურებს, საქმის მასალებით დასტურდება, რომ ხელშეკრულება საერთო ვადით - 12 თვით იყო გაფორმებული. რაც შეეხება დასაქმების ფარგლებში პირველ 6 თვიან გამოსაცდელ ვადას, რომელიც შრომის კანონმდებლობით დამსაქმებლის დამცავი ნორმაა და მას არ ევალება მტკიცება საპრობაციო ვადაში დასაქმებული პირის გათავისუფლების მართლზომიერების წინაპირობებისა (იხ. სუსგ-ები N ას- 227-216-2017მ 13.10.2017წ; N ას-142-134-2017, 18.04.2018წ; N ას-871-2020, 18.12.2020წ; N ას-1378-2022, 1.03.2023; N ას-1442-2022, 16.03.2023წ.), მოცემულ შემთხვევაში დამსაქმებლის წინააღდეგობრივმა პოზიციამ განაპირობა ის სამართლებრივი დასკვნა, რომ გამოსაცდელი ვადის პერიოდში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ბათილად იქნა ცნობილი ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ, ამ გარემოების საწინაააღდეგო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია წარმოდგენილი არ არის, შესაბამისად, ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუციის სახით, სააპელაციო სასამართლომ სავსებით მართებულად დაადგინა დამსაქმებლის აქტის ბათილად ცნობის თანმდევი იურიდიული შედეგის სახით, მოსარჩელის სასარგებლოდ, მოპასუხისათვის კომპენსაციის დაკისრება.

28. საკასაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება სამართლიანობის, კანონიერებისა და მხარეთა კეთილსინდისიერების პრინციპების, შრომითი დავის განხილვისას მხარეთა შორის თანაზომიერი ბალანსის დაცვის გათვალისწინებით, დასაბუთებულია და კანონიერი, შესაბამისად, არ არსებობს დამსაქმებელი კომპანიის საკასაციო განაცხადის არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი.

29. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება, მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს "რ"-ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. შპს "რ"-ს (ს/ნ ......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე თ.ჯ–ას (პ/ნ .....) მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 375 ლარის (საგადახდო დავალება N15719947665, გადახდის თარიღი 2023 წლის 11 იანვარი), 70% – 262,5 ლარი;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

მ. ერემაძე