29 სექტემბერი, 2022 წელი

საქმე №ას-1370-2021 ქ.თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი _ შ.პ.ს. „ფ.ს–ი“

მოწინააღმდეგე მხარე _ კ.ჩ–ი

გასაჩივრებული განჩინება _ თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 21 ოქტომბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი _ სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება, ზეგანაკვეთური საათების ანაზღაურება, გამოუყენებელი შვებულების ფულადი ანაზღაურება, თანხის დაყოვნებისათვის დაყოვნებული თანხის 0.07%-ის გადახდა, მორალური ზიანის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

სასარჩელო მოთხოვნა:

1. კ.ჩ–მა (შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“, „I აპელანტი“, „მოწინააღმდეგე მხარე“, „დასაქმებული“) სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას მოპასუხე შ.პ.ს. „ფ.ს–ი“-ს (შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე“, „II აპელანტი“, „კასატორი“, „დამსაქმებელი“) მიმართ, შემდეგი სასარჩელო მოთხოვნებით:

1.1. ბათილად იქნეს ცნობილი შ.პ.ს. „ფ.ს–ი“- დირექტორის ბრძანება კ.ჩ–ის 2020 წლის 15 თებერვლიდან სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ;

1.2. მოსარჩელე აღდგეს შ.პ.ს. „ფ.ს–ი"-ს იურისტის თანამდებობაზე;

1.3. მოპასუხე შ.პ.ს. „ფ.ს–ს“ კ.ჩ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს 2020 წლის 15 თებერვლიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, ყოველთვიურად 1 088 (დარიცხული ოდენობით) ლარის ოდენობით;

1.4. მოპასუხე შ.პ.ს. „ფ.ს–ს“ კ.ჩ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს 2020 წლის 01 თებერვლიდან 15 თებერვლის ჩათვლით ნამუშევარი (15*49=735) სახელფასო სარგოს, დასარიცხი 735 ლარის ანაზღაურება.

1.5. მოპასუხე შ.პ.ს. „ფ.ს–ს“ კ.ჩ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს 2020 წლის 01 თებერვლიდან 15 თებერვლის ჩათვლით კუთვნილი სახელფასო სარგოს, 735 ლარის, დაყოვნებისათვის ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე, 2020 წლის 23 თებერვლიდან დაყოვნებული თანხის 0.07%-ის გადახდა;

1.6. მოპასუხე შ.პ.ს. „ფ.ს–ს“ კ.ჩ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება დასარიცხი 1088 ლარის ოდენობით.

1.7. მოპასუხე შ.პ.ს. „ფ.ს–ს“ კ.ჩ–ის სასარგებლოდ, 2020 წლის 23 თებერვლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, დაეკისროს დაყოვნებული გამოუყენებელი შვებულების თანხის, 1088 ლარის 0.07%-ის გადახდა, ყოველი დაყოვნებული დღისათვის;

1.8. მოპასუხე შ.პ.ს. „ფ.ს–ს“ კ.ჩ–ის სასარგებლოდ, 2019 წლის 30 ნოემბრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, დაეკისროს 2019 წლის 08 აგვისტოდან 2019 წლის 30 ნოემბრის ჩათვლით ნამუშევარი ზეგანაკვეთური საათების ანაზღაურება დასარიცხი 1027.5 ლარის ოდენობით და 2019 წლის 30 ნოემბრიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, დასარიცხი 1027.5 ლარის დაყოვნებისათვის, ყოველდღიურად დაყოვნებული თანხის 0.07%-ის გადახდა;

1.9. მოპასუხე შ.პ.ს. „ფ.ს–ს“ კ.ჩ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს 2020 წლის 23 თებერვლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე 2019 წლის 1 დეკემბრიდან 2020 წლის 15 თებერვლის ჩათვლით ნამუშევარი ზეგანაკვეთური საათების ანაზღაურება დასარიცხი 706.86 ლარის ოდენობით და 2020 წლის 23 თებერვლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, ყოველდღიურად დაყოვნებული თანხის _ 706.86 ლარის 0.07%-ის გადახდა.

1.10. მოპასუხე შ.პ.ს. „ფ.ს–ს“ კ.ჩ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს მისთვის უკანონო და გაუმართლებელი დისკრიმინაციის განხორციელებით მიყენებული მორალური ზიანის ანაზღაურება 5 000 ლარის ოდენობით.

სარჩელის საფუძვლები:

2.1. მოსარჩელე კ.ჩ–ი 2019 წლის 9 აგვისტოდან ზეპირი შეთანხმების საფუძველზე მუშაობდა მოპასუხესთან და მასთან აფილირებულ კომპანიებთან იურისტის პოზიციაზე. სახელფასო ანაზღაურება შეადგენდა საშუალოდ დარიცხულ 882 ლარს (დღეში დარიცხული 40 ლარი). შეთანხმების თანახმად, გამოსაცდელი 3 თვიანი პერიოდის შემდეგ, იგი დასაქმდებოდა უვადოდ და გაეზრდებოდა ხელფასი. ამასთან, კომპანია თანამშრომელთა ხელფასის ხარჯზე უზრუნველყოფდა ადმინისტრაციის თანამშრომელთა ტრანსპორტირებას და კვებას, ე.წ. „ბენეფიტებით“.

2.2. შეთანხმებისამებრ, 2019 წლის 19 ნოემბრიდან იგი დაინიშნა მოპასუხე კომპანიასა და მასთან აფილირებული კომპანიების იურისტად და ანაზღაურება განისაზღვრა 1088 ლარით (დღეში დარიცხული 49 ლარი). სამუშაო გრაფიკი განისაზღვრა შემდეგნაირად: ორშაბათი - პარასკევი 09:00 – 18:00 საათამდე, ხოლო ზეგანაკვერთურად, შაბათს - 09:00 – 16:00 სათამდე. 2019 წლის 8 აგვისტოდან 30 ნოემბრის ჩათვლით, კ.ჩ–ის მიერ ნამუშევარმა ზეგანაკვეთურმა საათებმა შეადგინა 137 საათი, ჯამში დასარიცხი 1027.5 ლარი, ხოლო 2019 წლის 1 დეკემბრიდან 2020 წლის 15 თებერვლის ჩათვლით _ 77 საათი, ჯამში დასარიცხი 706.86 ლარი.

2.3. დასაქმებული სამსახურებრივი უფლებამოსილების განხორციელებისას იჩენდა განსაკუთრებულ გულისხმიერებასა და კეთილსინდისიერებას, როგორც კომპანიის, ასევე თანამშრომელთა და ხელმძღვანელთა მიმართ. კომპანია უარს აცხადებდა თანამშრომლებისათვის აენაზღაურებინა ზეგანაკვეთური სამუშაო ან/და მიეცა დამატებითი დასვენების დღე. კომპანია უარს აცხადებდა არაანაზღაურებადი შვებულების გაცემაზე და 2 დღეზე მეტი გაცდენა მიიჩნეოდა არასაპატიოდ, მიუხედავად წინასწარი გაფრთხილებისა. კომპანია ასევე უარს აცხადებდა, რომ თანამშრომლებისათვის აენაზღაურებინა საავადმყოფო ფურცლის საფუძველზე გაცდენილი დღეები. 5 წუთით დაგვიანებისათვის თანამშრომელს აკლდებოდა ნახევარი დღის ხელფასი, რაც იწვევდა უკმაყოფილებას თანამშრომლებში და კადრის მუდმივ გადინებას. ამ და სხვა უკანონობისა და უსწორობის აღმოსაფხვრელად კომპანიაში მიმდინარეობდა განხილვები და კომპანიის მენეჯმენტს სურდა ახალი შინაგანაწესის შემუშავება.

2.4. 2020 წლის 07 თებერვალს კომპანიის ეიჩარმა ადმინისტრაციის საერთო მეილზე გამოგზავნა შინაგანაწესის პროექტი და მიუთითა, რომ თანამშრომლებს გამოეთქვათ შენიშვნები, სურვილის შემთხვევაში. შინაგანაწესის პროექტი ნაცვლად უკანონობის აღმოფხვრისა, კიდევ უფრო ამძიმებდა დასაქმებულთა მდგომარეობას, რაზედაც კომპანიის ადმინისტრაციის თანამშრომელთა უმეტესობამ გამოთქვა შენიშვნები და მოითხოვეს შინაგანაწესის პროექტის განხილვა. კომპანიის მენეჯერმა მხოლოდ კ.ჩ–ი დაიბარა და მხოლოდ მას მოსთხოვა საჯაროდ ბოდიშის მოხდა შენიშვნების არსებობის გამო, ასევე დაემუქრნენ, რომ შეუმცირებდნენ ხელფასს და ვეღარ ისარგებლებდა ე.წ. „ბენეფიტებით“, მან გააპროტესტა მოსალოდნელი სანქციები, უსამართლობის, უკანონობისა და დისკრიმინაციაზე მითითებით, თუმცა უშედეგოდ.

2.5. მენეჯმენტის მიერ მისი ერთკვირიანი დისკრიმინაციის, დევნისა და ზეწოლის შემდეგ, 2020 წლის 15 თებერვალს კომპანიის ეიჩარმა, თითქმის ძალის გამოყენებით მოსთხოვა სამუშაო სივრცის დატოვება, რადგან მისთვის გამაღიზიანებელი იყო კ.ჩ–ის იქ ყოფნა. ზეწოლის შედეგად იძულებული გახდა დაეტოვებინა სამუშაო სივრცე. კომპანიის საუკეთესო ინტერესებიდან გამომდინარე, კოლეგებს გადაუგზავნა კომპანიისა და მასთან აფილირებული კომპანიების სასამართლო საქმეების მონაცემები, რათა კომპანიებისათვის თავიდან აერიდებინა სამომავლო ნეგატიური შედეგები. 2020 წლის მარტის თვეში მას დაუკავშირდა კომპანიის ეიჩარი და განახორციელა მისი შანტაჟი, კერძოდ, კუთვნილი ხელფასის ანაზღაურების სანაცვლოდ მოსთხოვა დოკუმენტზე ხელმოწერა, რომ თითქოს საკუთარი ნებით წავიდა სამსახურიდან.

2.6. 2020 წლის 13 მარტს კ.ჩ–მა წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით მოითხოვა მისი გათავისუფლების სამართლებრივი დასაბუთება, თუმცა მიუხედავად შეტყობინების ჩაბარებისა, მისთვის პასუხი არ გაუციათ.

მოპასუხის პოზიცია:

3.1. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელე კ.ჩ–ი ნამდვილად მუშაობდა შ.პ.ს. „ფ.ს–ში“ იურისტის პოზიციაზე 2019 წლის აგვისტოდან 2020 წლის თებერვლამდე, თუმცა მოსარჩელეს სურს სასამართლო შეიყვანოს შეცდომაში ანაზღაურების საკითხსა და ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებით. მისი ხელფასი დანიშვნის დღიდან განთავისუფლების დღემდე იყო უცვლელი. დამატებითი თანხა მას ერიცხებოდა, როგორც ბონუსი. აღნიშნულ ფაქტობრივ გარემოებას მოწმობს მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულება ხელფასის ჩარიცხვის თაობაზე, რითაც დასტურდება, რომ მოსარჩელის დარიცხული ხელფასი შეადგენდა 824.59 ლარს, ხოლო დარიცხული ბონუსი გამოითვლებოდა შესრულებული სამუშაოს პროპორციულად. ამასთანავე მოსარჩელეს არ უმუშავია ზეგანაკვეთურად, შესაბამისად, მისი განმარტება არის მცდარი.

3.2. მოსარჩელის განმარტება იმასთან დაკავშირებით, რომ კომპანია უარს აცხადებდა ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებაზე, დამატებითი დასვენების დღის მიცემაზე, წინასწარი გაფრთხილების მიუხედავად 2 დღეზე მეტი გაცდენების არასაპატიოდ მიჩნევაზე, 5 წუთის დაგვიანებისათვის ნახევარი დღის ხელფასის დაკლებაზე, საავადმყოფოს ფურცლის ანაზღაურებაზე უარის თქმაზე, არასწორია, თუმცა დაეთანხმა, რომ შინაგანაწესის პროექტის განხილვა მიმდინარეობდა.

3.3. 2020 წლის 07 თებერვალს, კომპანიის ეიჩარმა, კომპანიის საერთო მეილზე, მართლაც გააგზავნა შინაგანაწესის პროექტი და მიუთითა, რომ სურვილის შემთხვევაში, თანამშრომლებს გამოეთქვათ შენიშვნები. მოსარჩელემ, კომპანიის რეპუტაციის შელახვის მიზნით, საერთო მეილის საშუალებით გააგზავნა შინაგანაწესის პროექტთან დაკავშირებული საკუთარი შენიშვნები, რომლებიც შეიცავდა კანონმდებლობისაგან განსხვავებულ დანაწესს, რაც კიდევ ერთხელ ხაზს უსვამს იმას, რომ მოსარჩელის მიზანს არ წარმოადგენდა თანამშრომელთა უფლებების დაცვა, არამედ მას სურვილი ჰქონდა, შეელახა კომპანიის რეპუტაცია. მოსარჩელე ხელმძღვანელობამ მხოლოდ ერთი მიზნით დაიბარა, რათა მისგან მოესმინა ახსნა-განმარტება, თუ რატომ არ შეასრულა მასზე დაკისრებული მოვალეობა და რატომ გააგზავნა საერთო მეილზე შენიშვნები.

3.4. მოსარჩელის მიერ მითითებული გარემოება, თითქოს კომპანიის ეიჩარმა იგი დაიბარა და აიძულა სამუშაო სივრცის დატოვება, მცდარია. კომპანიის მენეჯმენტმა კანონმდებლობის შესაბამისად მიიღო გადაწყვეტილება და დაკავებული თანამდებობიდან გაათავისუფლა მოსარჩელე 2020 წლის 14 თებერვალს, რაზეც მოსარჩელესაც მიეცა შესაბამისი განმარტება. მიუხედავად ამისა, 15 თებერვალს კვლავ გამოცხადდა სამსახურში და უარს ამბობდა დაეტოვებინა სამუშაო სივრცე. შესაბამისად, კომპანიის ეიჩარს კიდევ ერთხელ მოუწია გაეფრთხილებინა მოსარჩელე, რომ დატოვებინა სამუშაო სივრცე, რადგან დირექტორის ბრძანების შემდეგ მოსარჩელე აღარ ითვლებოდა კომპანიის თანამშრომლად.

3.5. მოსარჩელის მითითება მის მიმართ განხორციელებული შანტაჟის შესახებ, არის მცდარი. რაც შეეხება ზეგანაკვეთურ სამუშაოს, მოპასუხის განმარტებით, მისთვის ბუნდოვანია, თუ რა ზეგანაკვეთური სამუშაო შეასრულა მოსარჩელე კ.ჩ–მა ან/და რა ფაქტებსა და მტკიცებულებაზე დაყრდნობით დაიანგარიშა მან ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების საზღაური. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელის მოთხოვნა მისი გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობასთან მიმართებით უსაფუძვლოა, ვინაიდან მოსარჩელე პერიოდულად არღვევდა და არ ასრულებდა მასზე დაკისრებულ მოვალეობას, რასაც მოწმობს მისი მხრიდან კომპანიის იმიჯის შესალახად შინაგანაწესის პროექტთან დაკავშირებული საჯაროდ გამოთქმული შენიშვნები და აღნიშნულ პროექტზე მუშაობისათვის თავის არიდება. ამასთან, მოსარჩელე რამდენჯერმე სიტყვიერად იქნა გაფრთხილებული და განემარტა, რომ მისი მხრიდან სამსახურებრივი ვალდებულების შეუსრულებლობისა და კომპანიის საზიანოდ გაკეთებული ქმედების კვლავ ჩადენის შემდეგ იგი დატოვებდა დაკავებულ თანამდებობას. შესაბამისად, მოსარჩელე მხარის მიერ განმეორებით სამსახურებრივი ვალდებულებისათვის თავის არიდებისა და კომპანიის რეპუტაციის შელახვის შემდეგ, კომპანიის დირექტორმა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე მიიღო გადაწყვეტილება კ.ჩ–ის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

3.6. მოსარჩელის სასარჩელო მოთხოვნა თანამდებობაზე აღდგენის შესახებ, უსაფუძვლოა, ვინაიდან მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერია და შესაბამისობაშია შრომის კოდექსთან. ამასთან, იმ თანამდებობაზე, რომელსაც კ.ჩ–ი იკავებდა, დასაქმებულია სხვა პირი.

3.7. რაც შეეხება მოსარჩელის მოთხოვნას ზეგანაკვეთური სამუშაოსა და გადახდის დაყოვნებისათვის 0.07%-ის ანაზღაურების შესახებ, მოპასუხე აღნიშნულ მოთხოვნას უსაფუძვლოდ მიიჩვევს და მიუთითებს, რომ დაუდგენელი და გაუგებარია თუ საიდან ან როგორ გამოითვალა მოსარჩელემ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებისათვის გადასახდელი თანხა.

3.8. გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების მოთხოვნას მოპასუხე უსაფუძვლოდ მიიჩნევს და მიუთითებს, რომ კ.ჩ–ის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია 37-ე მუხლის „ზ“ და „თ ქვეპუნტები, რაც გამორიცხავს გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებას.

3.9. დისკრიმინაციული მოპყრობის შედეგად განცდილი მორალური ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნა არის დაუსაბუთებელი, ვინაიდან მხოლოდ მითითება იმ გარემოებაზე, რომ მოსარჩელის მიმართ განხორციელდა დისკრიმინაცია, არ არის საკმარისი დისკრიმინაციის ფაქტის დასადგენად.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

4. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2020 წლის 23 დეკემბრის გადაწყვეტილებით, კ.ჩ–ის სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ:

4.1. ბათილად იქნა ცნობილი შ.პ.ს. „ფ.ს–ი“-ს 2020 წლის 15 თებერვლის ბრძანება (გამოხატული ნება) კ.ჩ–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ.

4.2. მოპასუხე შ.პ.ს. „ფ.ს–ს“ მოსარჩელე კ.ჩ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 13 050 ლარის (გადასახადების ჩათვლით) ოდენობით.

4.3. შ.პ.ს. „ფ.ს–ს“ კ.ჩ–ის სასარგებლოდ დაეკისრა 2020 წლის 01 თებერვლიდან 2020 წლის 15 თებერვლამდე კუთვნილი ხელფასის 525 ლარის (გადასახადის ჩათვლით) ანაზღაურება და ასევე ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის, დაყოვნებული თანხის - 525 ლარის (გადასახადის ჩათვლით) – 0.07%-ის გადახდა 2020 წლის 23 თებერვლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

4.4. მოსარჩელე კ.ჩ–ის სარჩელი შ.პ.ს. „ფ.ს–ის“ მიმართ თანამდებობაზე აღდგენის, გამოუყენებელი შვებულების, იძულებითი განაცდურის, ასევე ზეგანაკვეთური საათების და მათი დაყოვნებისათვის 0,07%-ის დაკისრების, ასევე მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე, არ დაკმაყოფილდა.

5. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა ორივე მხარემ. შ.პ.ს. „ფ.ს–ი“-ს სააპელაციო მოთხოვნას წარმოადგენდა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა, ხოლო მოსარჩელის სააპელაციო მოთხოვნას წარმოადგენდა დაუკმაყოფილებელ ნაწილში ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება:

6. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 21 ოქტომბრის განჩინებით, სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა და უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2020 წლის 23 დეკემბრის გადაწყვეტილება.

7. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია დავისთვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

7.1. კ.ჩ–ი უვადოდ დაინიშნა იურისტის პოზიციაზე შ.პ.ს. „ფ.ს–ში“ 2019 წლის 09 აგვისტოდან.

7.2. მოსარჩელეს ხელფასის სახით ყოველთვიურად სხვადასხვა ოდენობის თანხები ერიცხებოდა; ბოლო სამი თვის განმავლობაში მიღებული ანაზღაურების საშუალო არითმეტიკული შეადგენს 1087.57 ლარს გადასახადებისა და სხვა ბენეფიტების (მათ შორის, ბონუსების) ჩათვლით.

7.3. მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა არა 2020 წლის 14 თებერვალს, არამედ 2020 წლის 15 თებერვალს, ანუ იმ დღეს, როდესაც სამსახურში გამოცხადებულ კ.ჩ–ს დაატოვებინეს სამუშაო ადგილი.

8. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს მისცა შემდეგი სამართლებრივი შეფასება:

8.1. სასამართლოს შეფასების საგანს წარმოადგენს დასაქმებულთა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების მართლზომიერების შემოწმება. როგორც თავდაპირველ, ასევე დაზუსტებულ სარჩელზე წარდგენილ შესაგებელში მოპასუხემ გათავისუფლების საფუძვლად მიუთითა მოსარჩელის მიერ ვალდებულების დარღვევაზე, კერძოდ, შესაგებლის თანახმად, მოსარჩელე პერიოდულად არღვევდა და არ ასრულებდა მასზე დაკისრებულ მოვალეობას, რასაც მოწმობს მისი მხრიდან კომპანიის იმიჯის შესალახად „შინაგანაწესის პროექტთან“ დაკავშირებით საჯაროდ გამოთქმული შენიშვნები და აღნიშნულ პროექტზე მუშაობისათვის თავის არიდება. ამასთან, მოსარჩელე რამდენჯერმე სიტყვიერად იქნა გაფრთხილებული და განემარტა, რომ მისი მხრიდან სამსახურეობრივი მოვალეობის შეუსრულებლობისა და კომპანიის საზიანოდ განხორციელებული ქმედებების განმეორების შემთხვევაში, იგი დატოვებდა დაკავებულ თანამდებობას.

8.2. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთ საფუძველს, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, წარმოდგენს დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. შესაბამისად, სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგენილ უნდა იქნეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი. დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია არა ვალდებულების დარღვევა, არამედ ვალდებულების უხეში დარღვევა, რაც იმას ნიშნავს, რომ ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, სამსახურიდან დათხოვნის მართლზომიერების მიზნით შეფასებულ უნდა იქნეს სამსახურებრივ მოვალეობათა შეუსრულებლობის ფაქტი, დარღვევის ხარისხი, დარღვევის სიხშირე, დასაქმებულის ბრალეულობა, დარღვევის გამომწვევი და ხელშემწყობი ფაქტორები, ასევე ის სამართლებრივი შედეგები, რაც დარღვევას მოჰყვა და ა. შ. იმისათვის, რომ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდეს, აუცილებელია, რომ დარღვევა „უხეშ“ ხასიათს ატარებდეს.

8.3. დამსაქმებელი კანონით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობისას უფლებამოსილია შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, თუმცა, აღნიშნული უფლება უნდა განხორციელდეს ჯეროვნად, კანონით გათვალისწინებული დანაწესის ზუსტი დაცვით და თანაც, ისე, რომ ადგილი არ ჰქონდეს უფლების ბოროტად გამოყენებას. ამ თვალსაზრისით განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული.

8.4. შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება მასზედ, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას. განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხემ სასამართლოს ვერ წარმოუდგინა შესაბამისი მტკიცებულებები და ვერ დაადასტურა მოსარჩელის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა და შესაბამისად მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერება.

8.5. მოპასუხემ ასევე ვერ დაადასტურა, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტით („დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა) გათვალისწინებული საფუძვლის არსებობა. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, დაუსაბუთებელი და არამართლზომიერია მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება, რაც მისი ბათილად მიჩნევის საფუძველია.

8.6. გამოსაცდელი ვადის გასვლის საფუძვლით დასაქმებულის გათავისუფლების არგუმენტი პალატამ არ გაიზიარა შემდეგი დასაბუთებით: საქმეზე წარმოდგენილი 2019 წლის 12 აგვისტოს №03/08 ბრძანება კ.ჩ–ის შ.პ.ს. „ფ.ს–ში“ იურისტის თანამდებობაზე 6 თვიანი გამოსაცდელი ვადით დანიშვნისა და ყოველთვიური თანამდებობრივი სარგოს სახით 700 ლარის განსაზღვრის შესახებ, ვერ ადასტურებს პირთან შრომითი ურთიერთობის დაწყებას, ვინაიდან დადასტურებული არ არის, რომ მოპასუხე ორგანიზაციაში არსებობს სპეციალური ჟურნალი ან სხვა რაიმე დასახელების დოკუმენტი, სადაც მკაცრი აღრიცხვის წესით და შესაბამისი ნუმერაციის მინიჭებით იქნება აღრიცხული დასაქმებული პირების დანიშვნისა თუ გათავისუფლების ბრძანებები, რათა დადგინდეს, რომ სადავო ბრძანება სწორედ 2019 წლის 12 აგვისტოს შეიქმნა და არა მოსარჩელის მიერ სარჩელის წარმოდგენის შემდგომ პერიოდში. ამასთან, 700 ლარიანი თანამდებობრივი სარგო წარმოდგენილი მტკიცებულებით არცერთ თანამშრომელს არ ჰქონდა, მათ შორის არც კ.ჩ–ს, რაც კიდევ ერთხელ ადასტურებს ბრძანების ბუნდოვანებას. რაც შეეხება გამოსაცდელ ვადას, აღნიშნულის თაობაზე ცნობილი უნდა ყოფილიყო დასაქმებულისთვის, ვინაიდან მხოლოდ ბრძანებაში მითითება გამოსაცდელი ვადის თაობაზე არ აფუძნებს გამოსაცდელი ვადით შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას, მით უმეტეს, რომ მოსარჩელე თანამდებობაზე არ დანიშნულა ღია კონკურსის წესით, რა დროსაც საჯაროა დამსაქმებლის ნება გამოსაცდელი ვადის თაობაზე, რასაც კონკურსში მონაწილეობის მიღებით ეთანხმება პოტენციური დასაქმებული. ამდენად, გამოსაცდელ ვადასთან დაკავშირებით არც შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის დაწყებამდე და არც შემდეგ ეტაპზე მხარეთა შორის რაიმე სახის შეთანხმება წარმოდგენილი მტკიცებულებებით არ დგინდება. ამრიგად, გამოსაცდელი ვადის დასრულების მიზეზით პირის გათავისუფლება განიხილება უკანონოდ.

8.7. პალატამ მიიჩნია, რომ წარმოდგენილი მტკიცებულებები თუ მხარეთა განმარტებები საკმარისი არ არის, რომ კ.ჩ–ის გათავისუფლება დისკრიმინაციულად შეფასდეს, თუმცა დადგენილ გარემოებად უნდა იქნეს მიჩნეული, რომ მოსარჩელის გათავისუფლება უკანონოდ განხორციელდა. სარჩელში მითითებული გარემოებები არ ქმნის დისკრიმინაციის შემადგენლობას, წინააღმდეგ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლებული ყველა პირი დისკრიმინაციის შედეგად გათავისუფლებულ პირად იქნებოდა მიჩნეული. ის გარემოება, რომ არასწორად, უსაფუძვლოდ და უკანონოდ იქნა გათავისუფლებული კ.ჩ–ი დაკავებული პოზიციიდან, პალატამ დადგენილ გარემოებად მიიჩნია, თუმცა იგივე გარემოებებზე მითითება ვერ ლახავს იმ სტანდარტს, რომ დამსაქმებლის ქმედებები დისკრიმინაციის ფაქტად იქნეს მიჩნეული, მით უმეტეს, რომ მოსარჩელეს არ მიუთითებია არც ნიშანზე და არც კომპარატორზე. სწორედ აღნიშნული უსაფუძვლო გათავისუფლების გათვალისწინებით მოახდინა სასამართლომ კომპენსაციის თანხის ოდენობის განსაზღვრა, როდესაც დასაქმებულთან 6 თვიანი მუშაობის შემდეგ დათხოვნილ პირს 1 წლიანი კომპენსაციის თანხა მიაკუთვნა.

8.8. პირველი ინსტანციის სასამართლომ მოსარჩელის პირვანდელ პოზიციაზე აღდგენის მიზანშეწონილობის განხილვისას, მხედველობაში მიიღო ის გარემოება, რომ მხარეთა შორის ჩამოყალიბებულია არასახარბიელო ურთიერთობები (ურთიერთბრალდებები: მოპასუხის მხრიდან კომპანიის რეპუტაციის შელახვის შესახებ, ხოლო მოსარჩელის მხრიდან მის შევიწროებასთან დაკავშირებით), რაც შეეხება ვაკანტურ პოზიციას, მისი არსებობა მოპასუხემ უარყო და მიუთითა, რომ საქმის განხილვის დროისათვის ორგანიზაციის იურისტის თანამდებობაზე სხვა პირია დასაქმებული, აღნიშნული სააპელაციო საჩივრით სადავოდ გახადა მოსარჩელემ, თუმცა რაიმე მტკიცებულება, ვაკანტური პოზიციის არსებობის შესახებ, სასამართლოსთვის არ წარმოუდგენია. შესაბამისად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით სასამართლომ სწორად იმსჯელა მოპასუხისათვის კომპენსაციის დაკისრებაზე.

8.9. კომპენსაციის ოდენობის გამოანგარიშებისას სასამართლომ აგრეთვე გაითვალისწინა, რომ მოსარჩელე უვადოდ იყო დასაქმებული 2019 წლის 09 აგვისტოდან 2020 წლის 15 თებერვლის ჩათვლით და მას არ მიეცა შესაძლებლობა, ესარგებლა კანონით მინიჭებული ანაზღაურებადი დასვენების უფლებით. ყოველივე აღნიშნულიდან გამომდინარე, პალატამ მიიჩნია, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლომ კომპენსაციის სახით მოპასუხეს სწორად დააკისრა 13 050 ლარის ანაზღაურება.

8.10. ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების შესახებ სასარჩელო მოთოვნასთან მიმართებით პალატამ მიუთითა, რომ არ დასტურდება მხარეთა შეთანხმება ზეგანაკვეთურ შრომაზე და მოსარჩელის მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების ფაქტი, ამასთან, მხარეთა მიერ გათვალისწინებული არ ყოფილა ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა (ასეთი მტკიცებულება საქმის მასალებში წარმოდგენილი არ ყოფილა), შესაბამისად, არ არსებობდა ამ ნაწილში მოსარჩელის მოთხოვნის დაკმაყოფილების საფუძველი. მხოლოდ შაბათ დღეებსა თუ კანონით განსაზღვრულ უქმე დღეებზე მითითება არ ადასტურებს მითითებულ დღეებში ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების ფაქტს. კ.ჩ–ის მიერ ყოველთვიურად დარიცხული შემოსავალი განსხვავებულია, ასევე განსაზღვრული არ არის ყოველთვიური ანაზღაურებადი სარგოს დადგენილი ოდენობა, შესაბამისად, იმ პერიოდის განმავლობაში, როდესაც კ.ჩ–ი ახორციელებდა სამსახურებრივ საქმიანობას შ.პ.ს. „ფ.ს–ში“, ანაზღაურებულია როგორც სახელფასო დავალიანება, ასევე ზეგანაკვეთური სამუშაო.

8.11. საქართველოს შრომის კოდექსის 34-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთან მოახდინოს საბოლოო ანგარიშსწორება არა უგვიანეს 7 კალენდარული დღისა, თუ შრომითი ხელშეკრულებით ან კანონით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. დადგენილია, რომ დამსაქმებელს მოსარჩელისათვის გადახდილი არ აქვს თებერვლის თვის ხელფასი, კერძოდ, 2020 წლის 1 თებერვლიდან არა 2020 წლის 15 თებერვლის ჩათვლით პერიოდი. ასანაზღაურებელ ოდენობასთან მიმართებით, პალატამ მიიჩნია, რომ ის უნდა დაანგარიშდეს ბოლო სამი თვის განმავლობაში ჩარიცხული საშუალო ხელფასის საფუძველზე გამოთვლილი დღიური ანაზღაურებით, რაც 15 დღეზე გაანგარიშებით შეადგენს 543.79 ლარს.

8.12. საქართველოს შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის თანახმად, შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით და დამსაქმებელი ვალდებულია, რომ ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07%.

8.13. განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს 2019 წლის აგვისტოდან 2020 წლის იანვრის თვის პერიოდზე 0.07% გადახდის დაკისრების წინაპირობა, ვინაიდან ამ პერიოდზე დამსაქმებლის მიერ ვალდებულების შეუსრულებლობის ფაქტი სახეზე არ არის. რაც შეეხება 2020 წლის თებერვლის თვის ხელფასს, რომელიც მოპასუხის მიერ ანაზღაურებული არ არის, ამ ნაწილში სახეზეა მოპასუხისთვის პირგასამტეხლოს სახით თანხის დაკისრების საფუძველი, კერძოდ, 2020 წლის 01 თებერვლიდან 15 თებერვლის ჩათვლით პერიოდზე არსებული დავალიანების 543.79 ლარის (ხელზე ასაღები თანხა) 0.07%-ის გადახდა 2020 წლის 23 თებერვლიდან (ხელფასის ჩარიცხვის თარიღი) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე პერიოდზე.

9. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა შ.პ.ს. „ფ.ს–მა“, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღების გზით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა, შემდეგი საფუძვლებით:

9.1. სასამართლომ ჩათვალა, რომ ვინაიდან ბრძანებაზე, რომლითაც მოსარჩელე სამსახურში მიღებული იქნა, არ არის მოსარჩელის ხელმოწერა, დოკუმენტი ვერ იძლევა უფლება-მოვალეობების ნათელ სურათს და არ განიხილება კანონით დადებულ ხელშეკრულებად. ხსენებულ პოზიციას კასატორი არ იზიარებს, რამეთუ ბრძანებაზე დასაქმებულის ხელმოწერის ვალდებულებას არ ადგენს კანონი. ამავდროულად, ვინაიდან სადავოდ არ ქცეულა მითითებული ბრძანების ნამდვილობა, ესე იგი, ურთიერთობა მიიჩნევა გამოსაცდელი ვადით დადებულ ხელშეკრულებად, რომელზედაც არ ვრცელდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კოდექსით დადგენილი წესი. ამავდროულად, მასში ასახული ცნობა სამუშაოს 12 აგვისტოდან დაწყების შესახებ მიიჩნევა ნამდვილად, რაც გამორიცხავს სახელფასო დავალიანების არსებობასაც.

9.2. კასატორი არ იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს შეფასებას მასზედ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წინმსწრებ მოვლენას წარმოადგენდა მოსარჩელის მიერ შინაგანაწესის პროექტზე შენიშვნების წარდგენა, რადგან ამგვარი მტკიცებულება საქმის მასალებში არ მოიპოვება. ზემოაღნიშნული გარემოებები საფუძვლად არ დადებია არც ე.წ. „ბენეფიტების“ მოხსნას და არც ხელფასის დაყოვნებას. ხელფასი მოსარჩელეს სრულად ჰქონდა მიღებული, ხოლო ვინაიდან გამოსაცდელი ვადის შემდგომ მასთან ხელშეკრულება არ იდებოდა, დასაქმებულს მოეხსნა „ბენეფიტებიც“.

9.3. კასატორისთვის გაურკვეველია პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი, რომელიც, თავის მხრივ, ძალაში დატოვა სააპელაციო სასამართლომ. მისი მოსაზრებით, კომპენსაციის გამოანგარიშებისას იმ ფაქტორების მხედველობაში მიღება, როგორიც არის მორალური ზიანი, მიუღებელი შემოსავალი და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება, არასწორია, ვინაიდან აღნიშნულ კრიტერიუმებზე დაყრდნობით მოსარჩელეს ისედაც ჰქონდა გაცხადებული დამოუკიდებელი სასარჩელო მოთხოვნები, რომელთა დაკმაყოფილებაზეც მას სასამართლომ უარი უთხრა. ამავდროულად, კასატორისთვის გაურკვეველია, თუ რომელი გადაწყვეტილება ცნო ბათილად სასამართლომ, როდესაც შრომითი ურთიერთობა შეწყდა გამოსაცდელი ვადის გასვლის საფუძვლით და ნება საწარმოს დირექტორს მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებაზე არ გამოუვლენია.

10. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული, შემდეგ გარემოებათა გამო:

11. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

12. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

13. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

14. წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრით სადავოა ერთი მხრივ, დასაქმებულის სამსახურში აყვანის ვადა და აღნიშნული ვადის გამოსაცდელ პერიოდად კვალიფიკაციის საკითხი, ხოლო მეორე მხრივ, სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება ვალდებულების დარღვევასა და გამოსაცდელი ვადის ამოწურვაზე მითითებით.

15. საკასაციო სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში განუმარტავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებსა და ინტერესებს შორის წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (მრავალთა შორის იხ. სუსგ. №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; №ას-634-2021, 04.11.2021წ).

16. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დამახასიათებელია დაქვემდებარებული ურთიერთობა, რომლის ფარგლებშიც დასაქმებული ემორჩილება დამსაქმებლის მითითებებსა და მიღებულ გადაწყვეტილებებს. არსებული ფაქტობრივი თუ ეკონომიკური ასიმეტრია განაპირობებს დამსაქმებლის ურთიერთობის ძლიერ მხარედ კვალიფიკაციას, რომელთან სუბორდინაციის პირობებშიც მნიშნველოვნად იზრდება რისკი იმისა, რომ დასაქმებულის ინტერესები შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის, მიმდინარეობისა თუ დასრულების პროცესში იქნეს უგულვებელყოფილი. სწორედ აქ ვლინდება სახელმწიფოს, როგორც უფლებრივი წონასწორობის დაცვის გარანტის ფუნქცია, ჩაერიოს ურთიერთობაში იმგვარად, რომ მხარეთა უფლებრივ პოზიციებს შორის აღდგეს სამართლიანი ბალანსი, აღნიშნული კი მიიღწევა ურთიერთობის სუსტი მხარის უფლებრივი გაძლიერების გზით. სწორედ ამიტომ, შრომის სამართალი უპირატესად დასაქმებულის უფლებების დაცვის წესთა ერთობლიობაა. აღნიშნული პრონციპი საკანონმდებლო დანაწესით ყველაზე აშკარად გამოხატულია საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი მუხლის მესამე პუნქტში, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას. ამრიგად, შრომის კოდექსით კანონმდებელმა დაადგინა დასაქმებულის ინტერესების დაცვის საბაზისო სტანდარტი, რომლიდან გადახვევაც დასაშვებია ერთადერთ შემთხვევაში - თუ შრომითი პირობების მოდიფიცირება აუმჯობესებს დასაქმებულის უფლებრივ მდგომარეობას. ამრიგად, შრომითი დავის განმხილველი სასამართლოს ფუნქციას სამართლის ნორმათა იმგვარი განმარტება წარმოადგენს, რომლითაც მიიღწევა დასაქმებულის უფლებრივი გათანაბრება ურთიერთობის ძლიერ მხარესათან - დამსაქმებელთან.

17. უპირველესად, პალატას მიზანშეწონილად მიაჩნია, დაასაბუთოს კასატორის პრეტენზიათა უსაფუძვლობა შრომითი ურთიერთობის ვადასთან მიმართებით.

17.1. სადავო ურთიერთობა წარმოშობილია 2019 წლის აგვისტოდან 2020 წლის თებერვლის თვის ჩათვლით დროის პერიოდში. მიუხედავად შრომის კოდექსში 2020 წლის 29 სექტემბრის კანონით განხორციელებული არაერთი ძირეული ცვლილებისა, სასამართლო ხელმძღვანელობს საკანონმდებლო დანაწესთა იმ რედაქციით, რომელიც მოქმედებდა სადავო ურთიერთობის წარმოშობისა და შეწყვეტის პერიოდებისათვის.

17.2. თანახმად საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი პუნქტისა, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. ციტირებულ ზოგადი ხასიათის დანაწესს აკონკრეტებს ამავე მუხლის 1¹ პუნქტი, რომლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა 3 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება. ამრიგად, კანონმდებელმა ფორმის თავისუფლება შრომით ხელშეკრულებათა მიმართ შეზღუდა ვადით - 3 თვემდე ვადით მოქმედი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს როგორც ზეპირად, ისე წერილობით, თუმცა თუ სახელშეკრულებო ურთიერთობის ვადა აღემატება 3 თვეს, კანონმდებელი მხარეთაგან მოითხოვს წერილობითი ფორმის დაცვას.

17.3. რა იგულისხმება ხელშეკრულების წერილობითი ფორმის დაცვად, კანონმდებელი შრომის კოდექსით არ აზუსტებს, ამრიგად, ამავე კოდექსის პირველი მუხლის მეორე პუნქტის შესაბამისად, სასამართლო მიმართავს სამოქალაქო კოდექსს.

17.4. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 69-ე მუხლის მესამე ნაწილის თანახმად, გარიგების წერილობითი ფორმის არსებობისას საკმარისია გარიგების მონაწილე მხარეთა ხელმოწერა. ამრიგად, წერილობითი ფორმა მიიჩნევა დაცულად, თუ მხარეთა ნება ხელშეკრულების განსაზღვრული შინაარსით დადების შესახებ დადასტურებულია ორივე მხარის ხელმოწერით.

17.5. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია და მხარეთა შორის სადავო არ არის ის გარემოება, რომ 2020 წლის 12 აგვისტოთი დათარიღებული ბრძანება №03/08 (ტ.2, ს.ფ. 97) ხელმოწერილი არ არის დასაქმებულის მხრიდან, ამასთან, მასში ასახულ პირობებზე წერილობით სხვაგვარად დათანხმების მტკიცებულება საქმის მასალებში არ მოიპოვება, ამრიგად, იგი არ არის მბოჭავი ხასიათის სამართლებრივი ძალის მქონე დოკუმენტი. წერილობითი ფორმის დაუცველობის პირობებში კი მართებულია ქვემდგომი სასამართლოს მოსაზრება მხარეთა შორის ზეპირი შრომითი ხელშეკრულების არსებობის შესახებ.

17.6. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით.

17.7. გამოსაცდელი ვადით დასადები ხელშეკრულების ფორმასთან დაკავშირებით კანონმდებლის იმპერატიული მითითება წერილობითი ფორმის დაცვის სავალდებულოობის შესახებ, გამომდინარეობს იმ უფლებამოსილებათა შინაარსიდან, რომელიც ამავე პერიოდში დამსაქმებელს გააჩნია - საქართველოს შრომის კოდექსის მე-9 მუხლის მესამე პუნქტის თანახმად, დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.

17.8. გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების შეწყვეტის სიმარტივე ქმნის რისკს, რომ არაკეთილსინდისიერმა დამსაქმებელმა მისთვის არასასურველი თანამშრომლის გათავისუფლება ასაბუთოს გამოსაცდელი ვადით ზეპირად დადებული შრომითი ხელშეკრულების არსებობით მაშინ, როდესაც გამოსაცდელი პერიოდის ხანგრძლივობა მხარეთა შორის შეთანხმებული პირობა არ ყოფილა. წერილობითი ფორმის შემოღებას კი დამსაქმებლის თვითნებობისგან დასაქმებულის დაცვის ფუნქცია აკისრია და ემსახურება გამოსაცდელი ვადით დასაქმების არასტაბილური ბუნების დასაქმებულის მიერ სათანადო აღქმას. წერილობითი ფორმის დაუცველად გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების იურიდიული ბედი, გარიგების ფორმის უპირატესად დასაქმებულის დაცვითი ფუნქციიდან გამომდინარე კი წყდება შემდეგნაირად - პირობა გამოსაცდელი ვადის მოქმედების შესახებ, როგორც ფორმადაუცველი შეთანხმება, ექვემდებარება ბათილად ცნობას საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 59-ე მუხლის პირველი ნაწილის ფარგლებში, ხოლო შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობები ინარჩუნებს სამართლებრივ ძალას. გამოსაცდელ ვადაზე შეთანხმების ნაწილში ფორმადაუცველობის მოტივით მთლიანი შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობა ეწინააღმდეგება იმ მიზანს, რომლის დასაცავადაც არის დადგენილი ამავე ფორმის არსებობა და არაკეთილსინდისიერ დამსაქმებელს შესაძლებლობას ანიჭებს, არ დაიცვას კანონით დადგენილი ფორმა, ხოლო დავის ეტაპზე ფორმის დაუცველობაზე მითითებით გარიგების სრულად გაბათილების შედეგად თავი დაიხსნას არასასურველი სახელშეკრულებო ბოჭვისაგან.

17.9. ამრიგად, იმ პირობებში, როდესაც არ დგინდება გამოსაცდელ ვადაზე მხარეთა შორის წერილობითი შეთანხმების არსებობა და ამავდროულად, მოპასუხე ვერ ადასტურებს მხარეთა სახელშეკრულებო ურთიერთობის კონკრეტული ვადით შემოფარგვლის ფაქტობრივ გარემოებას, მართებულია გასაჩივრებული განჩინების დასკვნა მასზედ, რომ მხარეთა შორის წარმოშობილია შრომითი ურთიერთობა განუსაზღვრელი ვადით. პალატა ყურადღებას მიაპყრობს იმ გარემოებას, რომ წინამდებარე საქმეში დარღვეულია განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულებისათვის კანონით დადგენილი ფორმა (ურთიერთობა წარმოშობილია ზეპირი და არა წერილობითი გარიგებით), თუმცა აღნიშნულმა, დასაქმებულის ინტერესების დაცვის მიზნიდან გამომდინარე, არ უნდა განაპირობოს ხელშეკრულების ბათილობა. თავის მხრივ, აღნიშნულ მოსაზრებას, რომელიც ასახულია საქმის ორი ინსტანციით განხილვის შედეგში, მხარს უჭერს იურიდიული ლიტერატურაც, კერძოდ, არსებობს დასაბუთებული მოსაზრება, რომ ფორმადაუცველობის მოტივით შრომითი ხელშეკრულების ბათილად მიჩნევა სსკ 59-ე მუხლის შესაბამისად, წინააღმდეგობაში მოდის თავად შრომის კოდექსის მიზნებთან. წერილობითი ფორმის დაწესება მიზნად ისახავს დასაქმებულის დაცვას ბუნდოვანი და არასრულყოფილად განსაზღვრული შრომის პირობებისაგან, ხოლო თუ ფორმადაუცველობა გარიგების ბათილობის წინაპირობად ჩაითვლება, დამსაქმებელს ეძლევა ფართო შესაძლებლობა, გამოიყენოს თავისი უპირატესი მდგომარეობა ხელშეკრულების დადებისას და არ დაიცვას წერილობითი ფორმა, ხოლო შემდეგ, სადავოობისას მიუთითოს გარიგების ბათილობაზე. („შრომის სამართლის უახლესი ცვლილებების სამართლებრივი ასპექტები“, GIZ, თბილისი, 2014, გვ. 31-36), ამრიგად, ხელშეკრულების ფაქტობრივმა შესრულებამ, ფორმადაუცველობის ფაქტის მიმართ სამოქალაქო ბრუნვის მონაწილე სუსტი მხარის - დასაქმებულის კეთილსინდისიერებისას, უნდა გამოასწოროს შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დაშვებული ფორმის ნაკლი („შრომის სამართალი, სტატიათა კრებული“, GIZ, თბილისი, 2014, კიკაბიძე გ. 265-270).

18. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-7 მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. შ.პ.ს „ფ.ს–სა“ და კ.ჩ–ს შორის შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად წარმოიშვა რა ზეპირი შეთანხმების საფუძველზე, გაზიარებას არ იმსახურებს კასატორის პრეტენზია მასზედ, რომ ბრძანების არსებობა ერთადერთ საფუძველს წარმოადგენდა სამუშაოს შესრულების დაწყებისათვის.

19.1. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე შეტყობინების ფორმას კანონმდებელი არ ადგენს ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა საფუძველთან მიმართებით. საქართველოს შრომის კოდექსი წერილობითი ფორმის დაცვის ვალდებულებას მხოლოდ შეწყვეტის თაობაზე წინასწარი გაფრთხილებისათვის აწესებს. წინასწარი გაფრთხილება კი ხელშეკრულების ყველა საფუძვლით შეწყვეტისათვის სავალდებულო არ არის. შესაბამისად, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წინასწარი გაფრთხილების გარეშე წყდება, პრაქტიკაში ხშირად განსჯის საგანი ხდება, უნდა ჩაითვალოს თუ არა შეწყვეტის თაობაზე შეტყობინება ჩაბარებულად, თუ აღნიშნული ინფორმაცია დასაქმებულს ზეპირად ეცნობა. სამოქალაქო კოდექსის 355-ე მუხლის ძალით, ხელშეკრულებიდან გასვლისთვის სავალდებულოა შესაბამისი შეტყობინების განხორციელება. თუმცა ეს ნორმა არ მოითხოვს გარკვეული ფორმის დაცვას. ვინაიდან შეტყობინებისათვის სავალდებულო ფორმას არც შრომის კოდექსი აწესებს, ამიტომ ზეპირი შეტყობინება, როგორც ფორმადაუცველი, ბათილად ვერ მიიჩნევა და მისი დადასტურება მტკიცების ტვირთის დაძლევაზეა დამოკიდებული (იხ. მესხიშვილი ქ., საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2017, გვ.255).

19.2. განსახილველ შემთხვევაში, მხარეთა შორის დავას არ იწვევს ის გარემოება, რომ დამსაქმებელი საწარმოს დირექტორმა ზეპირი ფორმით გამოავლინა ნება კ.ჩ–თან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. ის გარემოება, რომ ამგვარ ნებას წერილობითი ფორმა არ მისცემია, ვერ შეზღუდავს ნების მართლზომიერების სასამართლო წესით კონტროლის შესაძლებლობას, ამრიგად, კასატორის მოსაზრება, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ბრძანება ობიექტურად არ არსებობს, გაზიარებული ვერ იქნება.

20.1. როგორც უკვე აღნიშნა, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის არგუმენტი გამოსაცდელი ვადის გასვლის ფაქტზე მითითებით გაზიარებული არ შეიძლება იყოს თავად გამოსაცდელი ფორმით ხელშეკრულების დადების მიმართ მოქმედი სავალდებულო წერილობითი ფორმის დაუცველობის გამო. ამრიგად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართებულობა უნდა შეფასდეს შესაგებელში დასახელებული საფუძვლებით (სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტები). ამავდროულად, საკასაციო პრეტენზია, რომ თითქოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებელს არასდროს დაუკავშირებია შრომის შინაგანაწესის პროექტის განხილვასთან დაკავშირებით მოსარჩელის მიერ საჯაროდ გამოხატულ მოსაზრებებთან, არსებითად ეწინააღმდეგება თავად მოპასუხის მიერ როგორც 2020 წლის 22 ივნისს, ისე 2020 წლის 01 ოქტომბერს წარდგენილ შესაგებელში ასახულ ახსნა-განმარტებას, რომლითაც მოპასუხე შრომითი ვალდებულების იმგვარ დარღვევად განიხილავდა „შინაგანაწესის პროექტთან“ დაკავშირებით საჯაროდ გამოთქმულ შენიშვნებსა და პროექტზე მუშაობისთვის თავის არიდებას, რომ მოსარჩელე სიტყვიერად იქნა გაფრთხილებული და განემარტა, რომ მისი მხრიდან ამგვარი ქმედებების კვლავ ჩადენა გამოიწვევდა მის სამსახურიდან გათავისუფლებას, შესაბამისად, მოსარჩელე მხარის მიერ განმეორებით სამსახურებრივი ვალდებულებებისათვის თავის არიდებისა და კომპანიის რეპუტაციის შელახვის შემდეგ, კომპანიის დირექტორმა მიიღო გადაწყვეტილება სშკ-ის 37-ე მუხლი პირველი პუნქტის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტებზე მითითებით და მოსარჩელე განთავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან (იხ. ტ.1, ს.ფ. 74-75; ტ.2, ს.ფ. 46-47).

20.2. ამრიგად, სააპელაციო პალატამ სწორად შეაფასა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება დამსაქმებლის მიერ შესაგებელში დასახელებული სშკ-ის 37-ე მუხლი პირველი პუნქტის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების ფარგლებში და მართებულად დაასკვნა, რომ შესაგებელში აღწერილი „დარღვევები“ არც ინტენსივობით და არც სიმძიმით ხელშეკრულების შეწყვეტის საკმარის საფუძველს არ ქმნიდა. საგულისხმოა, რომ კასატორს ამ ნაწილში სააპელაციო სასამართლოს შეფასებებზე საკასაციო პრეტენზია გაცხადებული არ აქვს, ამრიგად, საკასაციო პალატა შეზღუდულია რა საჩივრის ფარგლებით (საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში. საკასაციო სასამართლოს არ შეუძლია თავისი ინიციატივით შეამოწმოს საპროცესო დარღვევები, გარდა 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ” ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტებისა), გასაჩივრებული განჩინების კანონიერების შემოწმების უფლებამოსილება კასატორის მიერ შეუდავებელ ნაწილში მას არ გააჩნია.

21. რაც შეეხება სახელფასო დავალიანების არარსებობის შესახებ წარმოდგენილ პრეტენზიას, საკასაციო პალატა მიუთითებს მოსარჩელის მიერ 2020 წლის 25 ივნისის განცხადებით სასამართლოში წარმოდგენილ ამონაწერზე საბანკო ანგარიშიდან (იხ. ტ.1, ს.ფ. 89-105), რომლის თანახმადაც, შ.პ.ს. „ფ.ს–ი“-დან კ.ჩ–ის საბანკო ანგარიშზე ხელფასის დანიშნულებით ჩარიცხულია 2019 წლის აგვისტოს, სექტემბრის, ოქტომბრის, ნოემბრის, დეკემბრისა და 2020 წლის იანვრის შრომითი ანაზღაურება. რამდენადაც დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებას წარმოადგენს ის, რომ ზეპირად დადებული შრომითი ხელშეკრულება ზეპირადვე შეწყდა 2020 წლის 15 თებერვალს და 1-15 თებერვლის ნამუშევარი დღეების ანაზღაურების გადახდის დამადასტურებელი მტკიცებულება დამსაქმებელს საქმეში არ წარუდგენია, საკასაციო პალატა სშკ-ის 31-ე და 34-ე მუხლებზე დაყრდნობით იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას სახელფასო დავალიანების არსებობისა და მისი გადახდევინების დაყოვნებისთვის პირგასამტეხლოს მოთხოვნის უფლების არსებობის შესახებ.

22.1. რაც შეეხება მოსარჩელისათვის კომპენსაციის მიკუთვნების საკითხს, საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი შრომითი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტის პირობებში, უფლებრივი რესტიტუციის სამ მექანიზმს განიხილავს, კერძოდ, პირვანდელ თანამდებობაზე აღდგენას, ტოლფას თანამდებობაზე დასაქმებას, ან კომპენსაციას. აღნიშნული შესაძლებლობები რიგითობის მიხედვით უნდა იქნეს განხილული, კერძოდ, გათავისუფლების ბრძანების ბათილობის პირობებში, შედეგობრივი თვალსაზრისით მიიჩნევა, რომ დასაქმებულთან დადებული ხელშეკრულება არც შეწყვეტილა, შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების ბათილობის უპირველესი და ყველაზე მართებული სამართლებრივი შედეგი დაკავებულ თანამდებობაზე აღდგენაა. როდესაც პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა შეუძლებელი ან მიზანშეუწონელია, გამოკვლეულ უნდა იქნეს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით (მოქმედი რედაქციით 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი) გათვალისწინებული სხვა შესაძლებლობები, კერძოდ, დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა, ხოლო ამის შეუძლებლობისას, კომპენსაციის მიკუთვნება.

22.2. კომპენსაციის განსაზღვრის მიზნებისათვის, პალატა განმარტავს, რომ სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტით არ ადგენს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების, დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, როდესაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე - იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა, კომპანიის ლიკვიდურობა, გადახდისუნარიანობა და ა.შ. (იხ. სუსგ. №ას-1540-2019, 30.09.2020წ.). საკასაციო პალატის შეფასებით, ის გარემოება, რომ დასაქმებულს ფაქტობრივად ნამუშევარი დროის გათვალისწინებით, არ წარმოშობია შვებულების უფლება, სასამართლოს ზღუდავს გამოუყენებელი შვებულების მოთხოვნის დაკმაყოფილებაში, თუმცა ის ფაქტორი, რომ ამგვარი უფლების წარმოშობას ხელი შეუშალა დამსაქმებლის არამართლზომიერმა ნებამ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაზე, გასათვალისწინებელი გარემოებაა კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის მიზნებისათვის.

22.3. განსახილველ შემთხვევაში უდავოა, რომ მოსარჩელე უვადო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შედეგად გათავისუფლდა თანამდებობებიდან, ხოლო, ამავე ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების არამართლზომიერად ცნობის მიუხედავად, მისი პირვანდელ თანამდებობებზე აღდგენა ვერ მოხერხდა, ამდენად, ვერ აღდგა პირვანდელი მდგომარეობა, რომელიც მის უვადო შრომით ურთიერთობაში დასაქმებულ პოზიციაზე დაბრუნებას გამოიწვევდა. მხედველობაშია მისაღები ისიც, რომ სასამართლო პრაქტიკა ერთმანეთისაგან მიჯნავს განსაზღვრული და განუსაზღვრელი ვადით დასაქმებული პირებისათვის კომპენსაციის მიკუთვნებას, რაც იმას ნიშნავს, რომ განსაზღვრული ვადით დასაქმებული პირის შემთხვევაში, თუკი ბათილად იქნება ცნობილი დამსაქმებლის ბრძანება პირის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე, ამასთან, შეუძლებელია დასაქმებულის აღდგენა პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე, მაშინ კომპენსაცია განისაზღვრება ხელშეკრულების დარჩენილი პერიოდის მიხედვით, რისგანაც, ცხადია, ფაქტობრივად და სამართლებრივად განსხვავდება განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტა, როდესაც თუკი შეუძლებელია პირის პირვანდელ ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა, დამსაქმებელს ზემოაღნიშნული კრიტერიუმების შეფასების შედეგად უნდა დაეკისროს გასაცემი კომპენსაცია.

22.4. კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს სამართლიანი ბალანსის აღდგენას გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. საკასაციო სასამართლო ითვალისწინებს საქართველოში შრომის ბაზარზე არსებულ გამოწვევებს და რადგანაც შეუძლებელია დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა, მიიჩნევს, რომ კომპენსაციის სამართლიანი და გონივრული ოდენობა მოსარჩელის ერთი წლის ხელფასს შეესაბამება. ამდენად, მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით 12 თვის შრომის ანაზღაურების დაკისრება წარმოადგენს დარღვეული უფლებრივი ბალანსის მეტ-ნაკლებად აღდგენის გზას. ანალოგიურ განმარტებებს შეიცავს უზენაესი სასამართლოს არაერთი გადაწყვეტილება (იხ. სუსგ. №ას-1339-1259-2017, 30.07.2018წ.; №ას-1540-2019, 30.09.2020წ).

23. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ დამსაქმებლის მიერ გასაჩივრებულ ნაწილში სააპელაციო სასამართლოს განჩინება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.

24. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. შ.პ.ს. „ფ.ს–ს“ საკასაციო საჩივრის დასაშვებობისათვის გადახდილი აქვს სახელმწიფო ბაჟი 690.84 ლარის ოდენობით, რომლის 70% - 483.59 ლარის ოდენობით ექვემდებარება კასატორისთვის უკან დაბრუნებას საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად მიჩნევის გამო.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 284-ე, 285-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. შ.პ.ს "ფ.ს–ი"-ს საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად.

2. შ.პ.ს "ფ.ს–ს" (ს/ნ ....) დაუბრუნდეს გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის – 690.84 ლარის (საგადახდო დავალება №1641815073, გადახდის თარიღი 10.01.2022წ; გადამხდელის ბანკი ს.ს. „თიბისი ბანკი“, გადახდილი თანხა _ 678.75 ლარი; საგადახდო დავალება №0, გადახდის თარიღი 04.04.2022წ; გადამხდელის ბანკი ს.ს. „თიბისი ბანკი“, გადახდილი თანხა _ 12.09 ლარი) 70% – 483.59 ლარი, შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი