საქმე №ას-148-2023 17 მაისი, 2023 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი - ნ.შ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე - შპს „დ–ო“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 25 ოქტომბრის განჩინება

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. ნ.შ–ის საკასაციო საჩივრით დაუსაბუთებელია თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 25 ოქტომბრის განჩინება, თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2020 წლის 11 ნოემბრის გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე, რომლითაც კასატორის სარჩელი შპს „დ–ოს“ წინააღმდეგ არ დაკმაყოფილდა.

2. კასატორის განმარტებით, სასამართლოს არ გამოუკვლევია, თუ რა პოზიცია არსებობდა 2017 წლის 9 იანვარს და შემდგომ თვეებში სამსახურში საქმიანობის განახლებასთან დაკავშირებით. აპელანტს არ გადასცემია სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება და არც ერთმნიშვნელოვნად განუმარტავთ, რომ სამსახურიდან გათავისუფლდა. უდავო ფაქტობრივი გარემოებაა ის, რომ 2017 წლის 25 მაისს მხარეთა შორის შეხვედრა შედგა, 25 მაისამდე ასევე არსებობდა კიდევ 1 შეხვედრა, რომლის საუბრის საგანსაც წარმოადგენდა აპელანტის სამსახურში საქმიანობის გაგრძელების პირობების განხილვა, ალტერნატიული თანამდებობის შეთავაზება, რომელზედაც შეთანხმება ვერ შედგა. ეს გარემოება სადავო არ არის.

3. კასატორის განმარტებით სასამართლომ დაადგინა რომ მოსარჩელის ხელფასი 300 ლარს შეადგენდა, თუმცა, აღნიშნულის საპირისპიროდ თავად მოპასუხე კომპანიამ დაადასტურა, რომ ხელფასი 1 000 ლარს შეადგენდა. ამავე მხარემ განმარტა, რომ რჩებოდა შთაბეჭდილება, 2017 წლის 9 იანვრის შემდეგ, შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებები არ შეუსრულებია. ამავე თარიღიდან მოსარჩელე სხვა კომპანიაში დასაქმდა, თუმცა, 2017 წლის 25 მაისამდე მხარეთა შორის მიმდინარეობდა მოლაპარაკება სამსახურში აღდგენასთან დაკავშირებით, რის გამოც მოსარჩელეს არ გაუსაჩივრებია სადავო გადაწყვეტილება კანონით დადგენილ 30 დღიან ვადაში. საგულისხმოა, რომ ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებელმა მკაფიოდ და გადაჭრით 2017 წლის 25 მაისს გამოთქვა პოზიცია.

4. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

4.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 15 მარტის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი მიღებულია წარმოებაში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის, (შემდეგში: სსსკ), 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო საჩივარი დაუშვებელია, რადგანაც იგი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს.

5. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

6. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით. ამასთან, საკასაციო საჩივარი დასაშვები რომც ყოფილიყო, მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.

7. სსსკ-ის 407.2 მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

8. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას მიაქცევს დავის განხილვისას, საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგ გარემოებებს:

8.1. მხარეთა შორის, 2016 წლის 24 აპრილიდან უვადო შრომის ხელშეკრულების საფუძველზე მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიის საზოგადოებრივი კვების ობიექტში - „კ.დ.მ–ზე“ - მენეჯერის პოზიციაზე.

8.2. მხარეთა შორის მოქმედი შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა 2017 წლის 9 იანვარს, რის შემდგომაც მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული მოვალეობები აღარ შეუსრულებია და შესაბამისად, არც სახელფასო ანაზღაურება არ მიუღია (დასაქმებულის ფიქსირებული სახელფასო ანაზღაურება განისაზღვრებოდა 300 ლარის ოდენობით). უდავოა, რომ მოსარჩელე 2017 წლის 9 იანვრიდან დასაქმდა სხვა კომპანიაში.

8.3. 2017 წლის 25 მაისამდე მხარეთა შორის მიმდინარეობდა კომუნიკაცია შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის აღგენასთან მიმართებით, თუმცა საბოლოოდ ვერ შეთანხმდნენ.

8.4. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ, დასაქმებულს კანონით განსაზღვრულ 30 დღიან ვადაში სადავოდ არ გაუხდია მასთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა, რაც გამორიცხავს წინამდებარე სარჩელის/სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილების შესაძლებლობას (მოთხოვნის განხორციელების შემაფერხებელი შესაგებლის არსებობის გამო).

9. საკასაციო სასამართლო, მიუთითებს ქვემდგომი ინსტანციის მიერ დადგენილ გარემოებებსა და შეფასებებზე, და დამატებით განმარტავს, რომ იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურდა, კერძოდ, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ შეთანხმების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის 38.8 (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 48.8 მუხლი) „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება“(დამატ. იხ. სშკ-ის 2.1, 2.2 მუხლი), 44-ე (იხ. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 58-ე მუხლი) „შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით“, ასევე, სსკ-ის 394.1 „მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება“. 409-ე „თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება, მიეცეს ფულადი ანაზღაურება“ მუხლები.

10. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებით (საკასაციო სასამართლოში, წინამდებარე საქმის განხილვის დროისთვის დასახელებული ნორმებით გათვალისწინებულ საკითხებს არეგულირებს სშკ-ის 47-ე, 48-ე მუხლები). რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს, რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმაცია სშკ-ის შესაბამის ნორმებთან ერთად ქმნის საკანონმდებლო რეგულირების იმ ბადეს, რომელიც ერთის მხრივ იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და მეორე მხრივ - დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი. ასე, რომ აღნიშნული ნორმები ქმნიან მოქმედების იმ ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გამართლებული იყოს როგორც პირის სამსახურიდან დათხოვნა, ისე სამსახურში აღდგენა, თუმცა აღნიშნული შედეგების რეალიზებისთვის აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს მტკიცების ტვირთზე, რადგან სამოქალაქო სამართლებრივი მტკიცების კლასიკური ტვირთი შრომის დავებში სპეციფიკურადაა წარმოჩენილი და ხშირ შემთხვევაში მიმართულია ერთგვარად ,,სუსტი მხარის“ ანუ დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომისაკენ, თუმცა, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად, რადგან ასეთი ტიპის დავებში სწორედ რომ უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება მის ოპონენტთან.

11. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა: „საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ # ას-941-891-2015, 29.01.2016წ.).

12. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მოვალის პროცესუალური შესაგებელი მოთხოვნის ხანდაზმულობის შესახებ, ე.წ. ,,უფლების შემაფერხებელ’’ შესაგებელს წარმოადგენს რა შემთხვევაშიც მოვალის შეპასუხება არა თავისთავად უფლების ნამდვილობას, არამედ მისი ხანდაზმულობის მოტივით უკუგდებას ემსახურება. მოთხოვნის ხანდაზმულობა ფაქტის საკითხია, და განსხვავებით სამართლის საკითხისგან, რა დროსაც, მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების ფარგლებში სასამართლო თავად მოიძიებს მოთხოვნის დამფუძნებელ ნორმას და შეუფარდებს საქმეში არსებულ ფაქტობრივ გარემოებებს, ამ შემთხვევაში, მხარე თავადაა ვალდებული უფლების სასამართლო წესით განხორციელებისგან ასეთი მითითებით დაიცვას თავი, წინააღმდეგ შემთხვევაში, სასამართლო მოთხოვნის ნამდვილობისა და განხორციელებადობის დადგენის შემთხვევაში, მიუხედავად მისი ხანდაზმულობისა, მოვალეს დააკისრებს ვალდებულების შესრულებას.

13. განსახილველ შემთხვევაში, რამდენადაც მოთხოვნა გამომდინარეობს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობიდან და მოპასუხის მხრიდან წარმოდგენილი იყო მოთხოვნის განხორციელების შემაფერხებელი შესაგებელი, ხანდაზმულობაზე მითითებით, სასამართლოს შეფასების საგანია მოთხოვნის წარმოშობისა და მისი განხორციელების სამართლებრივი ფარგლები, რადგანაც მოპასუხის მიერ ხანდაზმულობის ფაქტზე მითითება, ამ უკანასკნელის საპროცესო თავდაცვის იმდენად არსებითი სახეა, რომ მისი დამტკიცების შემთხვევაში სარჩელის წარმატება შეფერხდება (სსკ-ის 144.1 მუხლი).

14. სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-4-7 ნაწილების შესაბამისად, (4) დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე. (5) დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. (6) დასაქმებულს უფლება აქვს, წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. (7) თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, დასაქმებულს უფლება აქვს, 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ამ შემთხვევაში დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს.

15. საკასაციო სასამართლოს არაერთ განჩინებაშია განმარტებული, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა ცალმხრივი მიღებასავალდებულო ნების გამოვლენაა, შესაბამისად, იგი ნამდვილად ადრესატისათვის (დასაქმებულისათვის) მისვლის (ჩაბარების) მომენტიდან მიიჩნევა. დასაქმებულის უფლებაა, ინდივიდუალურად იქნეს გაფრთხილებული დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის შესახებ, რაც კონსტიტუციით გარანტირებულ შრომის უფლებას უკავშირდება. როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წინასწარი გაფრთხილების გარეშე წყდება (შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ შემთხვევებში), მიზანშეწონილია, ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დასაქმებულის შეტყობინება წერილობით განხორციელდეს. წერილობითი დოკუმენტის შექმნა, ერთი მხრივ, დასაქმებულის უფლებების დაცვას ემსახურება, ვინაიდან იგი უფლებამოსილია, სრულ ინფორმაციას ფლობდეს მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღის, საფუძვლისა და გასაჩივრების წესის თაობაზე, მეორე მხრივ კი, დამსაქმებლისათვის მტკიცების პროცესს აიოლებს, რადგან, თუ დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა დასაქმებულისათვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ინფორმაციის ჩაბარება, ხელშეკრულება შეწყვეტილად არ მიიჩნევა. დასაქმებული შეზღუდულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების სასამართლოში გასაჩივრების 30-დღიანი ვადით (იხ. სუსგ საქმე Nას-1227-2021, 09.02.2022წ.).

16. საკასაციო პალატამ დამატებით აღნიშნა, რომ სშკ-ის არც 38-ე მუხლი და არც სხვა მუხლები არ შეიცავენ იმ მდგომარეობის მომწესრიგებელ ქცევის წესს, თუ რა ვადაში უნდა გასაჩივრდეს ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება იმ შემთხვევაში, თუკი დამსაქმებელი თავისი ინიციატივით არ გადასცემს დასაქმებულს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობით 14 დასაბუთებას და არც დასაქმებული არ მოითხოვს დამსაქმებლისაგან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების გადაცემას. ასეთ შემთხვევაში, გათავისუფლების შესახებ ბრძანების გასაჩივრების უფლებაზე მაინც ვრცელდება სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-6 ნაწილით გათვალისწინებული 30 დღიანი ვადა, რომელიც აითვლება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების დასაქმებულისათვის ჩაბარების (შეტყობინების) დღიდან (იხ. სუსგ ას-1210-2018, 15.02.2018წ; ას-11-11-2018, 4 მარტი, 2019 წ.).

17. სასარჩელო ხანდაზმულობის ვადა გულისხმობს დროის გარკვეულ მონაკვეთს, რომლის განმავლობაშიც პირს, რომლის უფლებაც დაირღვა, შესაძლებლობა აქვს, მოითხოვოს საკუთარი უფლებების სამართლებრივი გზით (იძულებით) განხორციელება ან დაცვა. ამ ვადის გაცდენა კი გულისხმობს ამ პირთა მიერ ასეთი შესაძლებლობის გამოყენების უფლების მოსპობას, გაქარწყლებას. „მხარეთა სასარჩელო შესაძლებლობები ხშირად არის ვადით შეზღუდული. სამოქალაქო სამართალში სასარჩელო ხანდაზმულობის ვადის გასვლის შემდეგ პირი კარგავს უფლების სასამართლო გზით დაცვის შესაძლებლობას“ (საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2003 წლის 30 აპრილის გადაწყვეტილება #1/3/161 საქმეზე „საქართველოს მოქალაქეები – ოლღა სუმბათაშვილი და იგოო ხაპროვი საქართველოს პარლამენტის წინააღმდეგ“).

18. ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს 1996 წლის 22 ოქტომბრის გადაწყვეტილებაში საქმეზე „სტაბინგი და სხვები გაერთიანებული სამეფოს წინააღმდეგ“ განმარტაებულია: „... ხანდაზმულობის ვადები ემსახურება რამდენიმე მნიშვნელოვან მიზანს, კერძოდ, სამართლებრივ განსაზღვრულობას და საბოლოობას, პოტენციური მოპასუხეების დაცვას ძველი სარჩელებისგან, რომლებისგან თავის დაცვაც შეიძლება რთული აღმოჩნდეს და უსამართლობის თავიდან აცილებას, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას, თუ სასამართლოები იძულებული გახდებიან, გადაწყვიტონ საქმეები, რომლებიც შორეულ წარსულში მოხდა იმ მტკიცებულებებზე დაყრდნობით, რომლებიც, შესაძლოა, დროის გასვლის გამო არასაიმედო ან არასრული იყოს“ (პარ.51).

19. ხანდაზმულობის ვადებთან დაკავშირებით ასევე მნიშვნელოვანია, საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 2013 წლის 5 ნოემბრის N2/1/531 გადაწყვეტილება საქმეზე „ისრაელის მოქალაქეები - თ. ჯ., ნ.ჯ. და ი.ჯ. საქართველოს პარლამენტის წინააღმდეგ“, სადაც საკონსტიტუციო სასამართლომ, ხანდაზმულობის ვადების მნიშვნელობაზე განმარტა: „სასარჩელო ხანდაზმულობის ვადები მიიჩნევა საქმის სწორად გადაწყვეტის ერთ-ერთ ეფექტურ გარანტიად. კერძოდ: გადაწყვეტილება ეფუძნება მხარეთა მიერ წარდგენილ მტკიცებულებებს. შესაბამისად, მტკიცებულებათა უტყუარობა, მათი ვარგისიანობის, ნამდვილობის უტყუარად დადგენის შესაძლებლობა უმნიშვნელოვანესია სწორი და ობიექტური გადაწყვეტილების მისაღებად. სამართალწარმოებაში შეცდომის თავიდან აცილება უპირველესი მიზანია. ამასთან, ხანგრძლივი დროის გასვლამ შეიძლება გამოიწვიოს მტკიცებულებების შეცვლა ან მათი მოპოვების უკიდურესად გართულება, ზოგჯერ კი – განადგურება, რაც, საბოლოო ჯამში, გაართულებს სადავოდ გამხდარი მტკიცებულებების საიმედოობის დადგენას“.

20. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს: „ხანდაზმულობის ვადაში იგულისხმება დრო, რომლის განმავლობაშიც უფლებამოსილ პირს შეუძლია თავისი უფლების რეალიზაცია ან დაცვა. ხანდაზმულობის ინსტიტუტის სპეციფიკურობა ისაა, რომ დადგენილი ვადის გასვლის შემდეგ მოთხოვნის უფლება ობიექტურად არსებობს, თუმცა, იგი იძულებით ვერ განხორციელდება, ანუ ამ უფლების რეალიზება სრული მოცულობით დამოკიდებულია მოთხოვნის ადრესატის ნება-სურვილზე“ (სსკ-ის 144.1-ე მუხლი).

21. ხანდაზმულობის ვადის გასვლით ისპობა სასამართლოს ან სხვა ორგანოს მეშვეობით პირის მოთხოვნის იძულებით განხორციელების შესაძლებლობა, მაგრამ არა სასამართლოსათვის ან სხვა ორგანოსათვის მიმართვის უფლება. ხანდაზმულობის ვადა სპობს უფლების იძულებით განხორციელების შესაძლებლობას მატერიალური და არა პროცესუალური თვალსაზრისით. ხანდაზმულობის ვადის საფუძველია უფლების დარღვევა, რომელიც შესაძლოა კანონიდან გამომდინარეობდეს ან ხელშეკრულების საფუძველზე წარმოიშვას. ხანდაზმულობის ვადების გათვალისწინება სასამართლოს მიერ ხორციელდება არა საკუთარი ინიციატივით, არამედ მხოლოდ საქმის განხილვაში მონაწილე მხარეების (მხარის) მიერ აღნიშნულზე მითითების შემთხვევაში.

22. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 128-ე მუხლის პირველი ნაწილის დანაწესის შესაბამისად, ხანდაზმულობის ვადა ვრცელდება სხვა პირისაგან რაიმე მოქმედების შესრულების ან მოქმედებისაგან თავის შეკავების მოთხოვნის უფლებაზე. ხანდაზმულობის ვადების დაწესებით, კანონმდებლის მიზანია გამორიცხოს კრედიტორის უფლების განხორციელების არათანაზომიერად ან ბოროტად გამოყენების საფრთხე. გარდა ამისა: ა) ხანდაზმულობის ვადა სასამართლოს უმსუბუქებს ფაქტების დადგენისა და შესწავლის პროცესს და ამ გზით ხელს უწყობს დასაბუთებული გადაწყვეტილების გამოტანას; ბ) ხელს უწყობს სამოქალაქო ბრუნვის სტაბილიზაციას; გ) აძლიერებს სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტების ურთიერთკონტროლსა და იძლევა დარღვეული უფლების დაუყონებლივ აღდგენის სტიმულიზაციას (იხ., საქართველოს უზენაესი სასამართლოს რეკომენდაციები სამოქალაქო სამართლის სასამართლო პრაქტიკის პრობლემატურ საკითხებზე, თბილისი, 2007, 63; შდრ: სუსგ 11.06.2012 საქმე №ას-547- 515-2012).

23. სსკ-ის 130-ე მუხლი ხანდაზმულობის დაწყებას მოთხოვნის წარმოშობის მომენტს უკავშირებს, ხოლო მოთხოვნის წარმოშობის მომენტად მიიჩნევა დრო, როდესაც პირმა შეიტყო ან უნდა შეეტყო უფლების დარღვევის შესახებ. ამდენად, ხანდაზმულობის ვადის სწორად გამოთვლისათვის უმნიშვნელოვანესია მისი დენის დაწყების მომენტის განსაზღვრა. ხანდაზმულობის ვადის დასაწყისი შეესაბამება დღეს, როდესაც წარმოიშვა მოთხოვნის უფლება, გარდა კანონით პირდაპირ გათვალისწინებული შემთხვევებისა, როდესაც მოთხოვნის წარმოშობის ვადის განსაზღვრა ზოგადი წესისაგან განსხვავებულადაა რეგულირებული, მისი წარმოშობა დაკავშირებულია მომენტთან, როდესაც პირმა გაიგო ან უნდა გაეგო უფლების დარღვევის თაობაზე (შდრ. სუსგ-ები №ას-1937-2018, 15 მარტი, 2019 წელი, პ-16; №ას-1343-1263-2017, 20 დეკემბერი, 2017 წელი; №ას-934-899-2016, 14.02.17; №ას-68-68-2018, 03.04.2018წ. და ა.შ.)

24. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში მხარეთა შორის სადავოა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი და დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად გამოვლენილი ნების ადრესატის მიერ მიღების პერიოდი, რასაც სასარჩელო ხანდაზმულობის ვადისთვის არსებითი მნიშვნელობა აქვს.

25. 2018 წლის 18 ივნისს წარდგენილი სარჩელით, თავად მოსარჩელე მხარე განმარტავდა, რომ მასთან მოპასუხემ შრომითი ხელშეკრულება შეწყვიტა ზეპირსიტყვიერი შეტყობინებით 2017 წლის 9 იანვარს და ითხოვდა მოპასუხის მიერ ამ დღეს მიღებული გადაწყვეტილების ბათილად ცნობას. მას შემდეგ, რაც მოპასუხემ შესაგებელში მიუთითა სარჩელის ხანდაზმულობაზე, 2020 წლის 7 სექტემბერს წარდგენილ დაზუსტებულ სარჩელში მოსარჩელემ განმარტა, რომ 2017 წლის 9 იანვარს მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეჩერდა, ხოლო იმავე წლის 25 მაისს ხელშეკრულება შეწყდა (ს.ფ.-ები: 73, 97).

26. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სსსკ-ს 131-ე მუხლის შესაბამისად, ერთი მხარის მიერ ისეთი გარემოების არსებობის ან არარსებობის დადასტურება (აღიარება), რომელზეც მეორე მხარე ამყარებს თავის მოთხოვნებსა თუ შესაგებელს, სასამართლომ შეიძლება საკმარის მტკიცებულებად ჩათვალოს და საფუძვლად დაუდოს სასამართლო გადაწყვეტილებას. ამავე კოდექსის 132-ე მუხლის თანახმად, საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოების არსებობის ან არარსებობის აღიარება მხარეს შეუძლია როგორც ზეპირი, ისე წერილობითი ფორმით, საქმის წინასწარი სასამართლო განხილვისათვის მომზადების ან ამ საქმის სასამართლო სხდომაზე განხილვის დროს. თუ აღიარება წარმოდგენილია წერილობითი ფორმით, იგი დაერთვის საქმეს. ზეპირად გაკეთებული აღიარება შეიტანება სასამართლო სხდომის ოქმში.

27. სსსკ-ს 133-ე მუხლის შესაბამისად, იმისათვის, რათა მხარემ შეძლოს თავისი აღიარების გაქარწყლება (უარყოფა), მან უნდა დაამტკიცოს, რომ: ა) ეს აღიარება იყო შეცდომის შედეგი და განპირობებული იყო ისეთი გარემოებით, რომელიც ცნობილი გახდა მისთვის აღიარების შემდეგ, ბ) ანდა მასზე ფსიქიკური თუ ფიზიკური ზემოქმედებით, რომელიც გამორიცხავდა მის თავისუფალ ნებას.

28. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, ისეთ პირობებში, როდესაც მოსარჩელემ სასამართლოში ვერ წარადგინა ზემოთ მოხმობილ ნორმაში მითითებული ვერცერთი გარემოების არსებობის დამდასტურებელი მტკიცებულება, მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა 2017 წლის 9 იანვარს და არა იმავე წლის 25 მაისს.

29. აღნიშნული, გარდა აღიარებისა, დასტურდება თავად მოსარჩელის მიერ წარდგენილი მტკიცებულებებით, კერძოდ, მისი ახსნა-განმარტებით, რომ 2017 წლის 9 იანვარს მოპასუხემ მოსარჩელეს ზეპირსიტყვიერად შეატყობინა მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, რის შემდეგაც მოსარჩელე სამუშაოზე აღარ გამოცხადებულა და ამ დღიდან მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად შეწყდა. ასევე, სამუშაო გამოცდილების ამსახველ დოკუმენტში მოსარჩელე თვითონვე მიუთითებდა კომპანიასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღად 2017 წლის 9 იანვარს, ხოლო იმავე წლის თებერვლიდან დასაქმდა მსგავსი ტიპის საწარმო შპს „შ–ში“, განვითარების მენეჯერის პოზიციაზე.

30. რაც შეეხება შრომითი ურთიერთობის შეჩერებას, საქართველოს შრომის კოდექსის იმ დროისათვის მოქმედი რედაქციის 36-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეჩერება არის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დროებით შეუსრულებლობა, რომელიც არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას. ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლებია: ა) გაფიცვა; ბ) ლოკაუტი; გ) აქტიური ან/და პასიური საარჩევნო უფლების განხორციელება; დ) საქართველოს საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საგამოძიებო, პროკურატურის ან სასამართლო ორგანოებში გამოცხადება; ე) სამხედრო სავალდებულო სამსახურში გაწვევა; ვ) სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევა; ზ) შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო; თ) ქალთა მიმართ ძალადობის ან/და ოჯახში ძალადობის მსხვერპლის თავშესაფარში ან/და კრიზისულ ცენტრში მოთავსება, თუ მას აღარ შეუძლია სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება, მაგრამ წელიწადში არაუმეტეს 30 კალენდარული დღისა; ი) დროებითი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს; კ) კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიული გადამზადება ან სწავლა, რომლის ხანგრძლივობაც წელიწადში არ უნდა აღემატებოდეს 30 კალენდარულ დღეს; ლ) ანაზღაურების გარეშე შვებულება; მ) ანაზღაურებადი შვებულება.

31. ზემოთ მოხმობილი ნორმით დასახელებულია შრომითი ხელშეკრულების შეჩერების ამომწურავი კანონისმიერი საფუძვლები, შესაბამისად მოსარჩელის მიერ დასახელებული ფაქტობრივი გარემოებები ვერ მიიჩნევა შრომითი ხელშეკრულების შეჩერებად კანონის მიზნებიდან გამომდინარე. აღნიშნულის საპირისპიროდ, მხარეთა განმარტებებით დგინდება, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა მათ შორის ფაქტობრივად შეწყდა 2017 წლის 9 იანვრიდან, რის შემდგომაც არც მოსარჩელესა და არც დამსაქმებელს არ შეუსრულებიათ ხელშეკრულებით ნაკისრი უფლება-მოვალეობები. კერძოდ, არც დასაქმებულს გაუგრძელებია მუშაობა და არც დამსაქმებელს გაუცია სახელფასო ანაზღაურება, რაც შრომითი ხელშეკრულების რეალური ბუნებიდან გამომდინარე წარმოადგენდა სწორედ შრომითი ხელშეკრულების ფაქტობრივად შეწყვეტის დასტურს შესაბამისად მტკიცება, რომ დასაქმებულისათვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ინფორმაცია ცნობილი გახდა 25 მაისს, დაუსაბუთებელია.

32. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლოს დასკვნები არსებითად სწორია. რადგანაც კასატორმა ვერ დაძლია გასაჩივრებული განჩინების დასაბუთება დამაჯერებელი და სარწმუნო მტკიცებულებებით, არ არსებობს საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობისა და დაკმაყოფილების კანონისმიერი საფუძველი.

33. სსსკ-ის 401.4 მუხლის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. ნ.შ–ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;

2. ნ.შ–ს (........) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე ა.კა–ის (..........) გადახდილი (საგადახდო დავალება №16209581691, გადახდის თარიღი 27.02.2023), 300 ლარის 70% - 210 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე