საქმე №ას-395-2023 24 მაისი, 2023 წელი ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა- ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი - ნ.ბ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე - შპს „ე.ჯ–ა“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2022 წლის 29 დეკემბრის განჩინება

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, იძულებითი მოცდენის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. ნ.ბ–ის (შემდგომში „მოსარჩელე“, „დასაქმებული“, „კასატორი“ ან „საკასაციო საჩივრის ავტორი“) საკასაციო პრეტენზიით, დაუსაბუთებელია თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 29 დეკემბრის განჩინება, რომლითაც არ დაკმაყოფილდა მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი და უცვლელი დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 30 სექტემბრის გადაწყვეტილება, რომლითაც მოსარჩელის მოთხოვნა შპს „ე.ჯ–ას“ (შემდგომში „მოპასუხე“, „მოპასუხე კომპანია“ ან „დამსაქმებელი“) მიმართ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ არ დაკმაყოფილდა.

2. კასატორის მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა, რომ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დამსაქმებელს უფლება აქვს შრომითი ურთიერთობა შეწყვიტოს ნებისმიერ დროს, თუმცა არ გაითვალისწინა უზენაესი სასამართლოს დადგენილი პრაქტიკა, რომელიც კრძალავს დამსაქმებლის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენებას და გამოსაცდელი ვადის „წარუმატებლად“ გავლის მტკიცების ტვირთს დამსაქმებელს აკისრებს. სწორედ დამსაქმებელმა უნდა მიუთითოს ის არგუმენტები, რის გამოც დასაქმებულმა ვერ დააკმაყოფილა შესასრულებელი სამუშაოსთვის დაწესებული მოთხოვნები (იხ. სუსგ საქმე Nას-573-2021; Nას-142-134-2017; Nას-419-2022; Nას-1135-2021). მოცემულ შემთხვევაში, საქმის მასალებით დასტურდება, რომ მოპასუხემ მოსარჩელეს გაუუქმა ცვლები იმის გამო, რომ ეჭვი ჰქონდა, თითქოს დასაქმებულმა განზრახ ისე აჩეხა ბანქო, რომ მოთამაშისთვის მომგებიანი ყოფილიყო, თუმცა საქმის მასალებით დასტურდება ისიც, რომ ეს ეჭვი დამსაქმებელმა ვერ დაამტკიცა, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა გამოსაცდელ ვადაში ნებისმიერ დროს ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლებამოსილებით გაამართლა.

3. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

3.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 18 აპრილის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი მიღებულია წარმოებაში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის, (შემდგომში „სსსკ“), 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:

4. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

5. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 191-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

6. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.

7. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ:

7.1. 2021 წლის 30 ნოემბერს მხარეთა შორის დაიდო ხელშეკრულება 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადით და მოსარჩელე დაინიშნა ბანქოს მჩეხავის თანამდებობაზე;

7.2. მხარეები შეთანხმდნენ, რომ თუ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ან ამ ვადის გასვლის შემდგომ კომპანია არ შეწყვეტდა ხელშეკრულებას, ჩაითვლებოდა, რომ დასაქმებულმა გამოსაცდელი ვადა წარმატებით გაიარა და შრომითი ურთიერთობა გაგრძელდებოდა განუსაზღვრელი ვადით (ხელშეკრულების 4.2. პუნქტი).

7.3. 2022 წლის 26 მარტიდან, დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით, გაუქმდა მოსარჩელის ცვლების გრაფიკი (მოსარჩელის ვარაუდით, ცვლების გრაფიკის გაუქმების მიზეზი გახდა მისი იმგვარი ქცევა - ბანქოს ისე აჩეხვა, რამაც ეჭვი გაუჩინა დამსაქმებელს, რომ დასაქმებული მოქმედებდა მოთამაშის სასარგებლოდ (ანუ სხვაგვარად რომ ვთქვათ, დასაქმებულმა ბანქო განზრახ ისე აჩეხა, რომ ეს მოთამაშისთვის მომგებიანი ყოფილიყო)).

7.4. შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა 2022 წლის 15 აპრილს;

7.5. დამსაქმებლის 2022 წლის 11 აპრილის წერილობით შეტყობინებაში ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზად მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომში „სშკ“) მე-17.3 (დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება) და მე-4.2 (დამსაქმებელს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულება) მუხლები.

8. მოცემულ დავაში საკვანძო საკითხია მხარეთა შორის გამოსაცდელი ვადით არსებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება.

9. კასატორის (ყოფილი დასაქმებულის) ძირითადი საკასაციო პრეტენზია ემყარება იმას, რომ ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა არასწორად განმარტეს მსგავს საქმეებზე უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკა და გამოსაცდელი ვადის დაწესების მიზანი, რაც შესასრულებელ სამუშაოსთან დასაქმებულის შესაბამისობის დადგენას გულისხმობს. საკასაციო საჩივრის ავტორის აზრით, საგამოცდო ვადის გასვლამდე სამსახურიდან დათხოვნის შემთხვევაშიც, დამსაქმებელმა უნდა მიუთითოს, რის გამო ვერ აკმაყოფილებს დასაქმებული შესასრულებელი სამუშაოსთვის დაწესებულ მოთხოვნებს.

10. ზემოხსენებული მტკიცების საწინააღმდეგოდ, საკასაციო სასამართლო, უპირველესად, გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულების სამართლებრივ ბუნებასა და კანონმდებლის მიზანზე გაამახვილებს ყურადღებას, რომელიც საპრობაციო პერიოდით დასაქმებას უკავშირდება: „კანონმდებელმა იმპერატიულად განსაზღვრა, რომ პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას, მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობაში დამოკიდებულია იმაზე, თუ საპრობაციო პერიოდში რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის შესწავლა-დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე. საპრობაციო პერიოდში დასაქმებული პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის შესახებ დამსაქმებლის დადებითი მოსაზრება, შესაძლოა საფუძვლად დაედოს, ამ უკანასკნელის მხრიდან დროებით (გამოსაცდელი ვადით) დასაქმებული პირისადმი შეთავაზებას შემდგომ ვადიან/უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაზე. „...გამოსაცდელი ვადა არ არის დამოუკიდებელი შრომითი ხელშეკრულება, იგი უფრო გამოცალკევებული სახელშეკრულებო დებულებაა. გამოსაცდელი ვადის თაობაზე სახელშეკრულებო პირობა განისაზღვრება, როგორც ნებაზე დამოკიდებული პირობა. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ეს პირობა წარმოშობს მხარეთა საზიარო მოლოდინს მომდევნო შეფასებით პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც მათ შორის ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დადებითი და უარყოფითი მხარეები უნდა გაანალიზდეს“ (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი - ანდრეა ბორონის რედაქტორობით, თბილისი, გამომცემლობა „მერიდიანი“ - გვ. 99). გამოსაცდელ ვადას (საპრობაციო პერიოდს), ერთგვარ ექსპერიმენტსაც უწოდებენ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის (იხ. სუსგ საქმე N ას-871-2020, 18.12.2020წ; საქმე N ას-142-134-2017, 18.04.2018წ; საქმე N ას-227-216-2017, 13.10.2017წ.). სშკ-ის მე-17 მუხლი ეფუძნება შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (შსო) არასრულგანაკვეთიანი სამუშაოს შესახებ 1994 წ. N175 კონვენციას და ევროპის საბჭოს 97/81/Eჩ დირექტივას არასრული განაკვეთის შესახებ ჩარჩო შეთანხმების თაობაზე. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამუშაოს შესრულება ანაზღაურებადია, რომელიც მხარეთა შეთანხმებით განისაზღვრება (სშკ-ის 17.2 მუხლი).

11. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის პრეტენზიას იმის შესახებ, რომ გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას, დამსაქმებელს ევალება დასაქმებულის თანამდებობასთან შეუსაბამობის შესახებ საკუთარი ვარაუდის დამტკიცება.

12. უზენაესი სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაშია განმარტებული, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17.3 მუხლი დამსაქმებელს ანიჭებს უფლებამოსილებას, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რაც გამოიწვევს გამოსაცდელი ვადით დასაქმების მოდიფიცირებას ვადიან ან უვადო შრომით ურთიერთობაში, ასევე, დამსაქმებელს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, ნებისმიერ დროს აქვს უფლება, შეწყვიტოს დასაქმებულთან საპრობაციო პერიოდის დათქმით გაფორმებული ხელშეკრულება. საკანონმდებლო მოწესრიგება აკონკრეტებს, რომ იმ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაზე, რომელიც გამოსაცდელი ვადის პირობით არის დადებული, არ ვრცელდება სშკ-ის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ მხარეები სახელშეკრულებო პირობებში სხვა რამეზე არ შეთანხმებულან (სშკ-ის 17.4 მუხლი). სშკ-ის 48.8-ე მუხლი, რომელიც არ გამოიყენება მე-17 მუხლით დადგენილი გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული ხელშეკრულებებისათვის, ეხება ისეთ შემთხვევებს, როდესაც სასამართლოს გადაწყვეტილებით არაკანონიერად (ბათილად) იქნება ცნობილი დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ, რაც კონკრეტულ სამართლებრივ შედეგებს იწვევს. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ გამოსაცდელი ვადით პირთან (დროებით დასაქმებულთან) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის პრეროგატივაა და მის დისკრეციულ უფლებამოსილებას განეკუთვნება, რომლის გამოყენებაც დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს შეუძლია (იხ. სუსგ N ას-227-216-2017, 13.10.2017წ; შეად. Nას-142-134-2017, 18.04.2017წ.).

13. აღსანიშნავია, რომ გამოსაცდელი ვადა ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელი აღჭურვა დისკრეციული უფლებამოსილებით, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს (იხ. სუსგ საქმე Nას-142-134-2017, 18.04.2017წ). ამასთან, შრომის კოდექსის 17.3-ე მუხლი დამსაქმებლის დამცავი ნორმაა, რა დროსაც, დამსაქმებელს არ ევალება საპრობაციო ვადაში დასაქმებული პირის გათავისუფლების მართლზომიერების წინაპირობების დამტკიცება (იხ. სუსგ-ები Nას- 227-216-2017მ 13.10.2017წ; Nას-142-134-2017, 18.04.2018 წ; Nას-871-2020, 18.12.2020 წ; Nას-1378-2022, 1.03.2023; Nას-1442-2022, 16.03.2023 წ.).

14. ზემოაღნიშნული მსჯელობის გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ უსაფუძვლოა კასატორის პრეტენზია გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულ პირთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზების მტკიცების ტვირთის დამსაქმებლისთვის დაკისრების შესახებ.

15. რაც შეეხება საკასაციო საჩივრის ავტორის მორიგ პრეტენზიას გასაჩივრებული განჩინების უზენაესი სასამართლოს დადგენილ პრაქტიკასთან შეუსაბამობის შესახებ, საკასაციო პალატა ვერც აღნიშნულს გაიზიარებს და მიუთითებს, რომ კასატორის მიერ მოშველიებული განჩინებები (საქმე Nას-573-2021; Nას-142-134-2017; Nას-419-2022; Nას-1135-2021) არათუ ეწინააღმდეგება, არამედ, პირიქით, შესაბამისობაშია სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილების შინაარსთან. საკასაციო საჩივრის ავტორი კი, მითითებული განჩინებებიდან ამოკრებილი, კონტექსტიდან ამოგლეჯილი წინადადებებით ცდილობს გააბათილოს ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკით წინამდებარე დავაზე არსებული მსჯელობა და შეფასებები და საწინააღმდეგო მიმართულება მისცეს მათ.

16. ამრიგად, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია იმგვარი დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია, რაც სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოებების გაბათილებისა და საქმის არსებითად განსახილველად დაშვების შესაძლებლობას მისცემდა სასამართლოს.

17. საკასაციო სასამართლოს მოსაზრებით, სააპელაციო პალატამ მართებულად გამოიყენა და განმარტა შრომის კოდექსის me-17.3 მუხლი, ასევე მართებულად განახორციელა ის საპროცესო მოქმედებები, რომლებიც, მხარეთა თანასწორუფლებიანობის პირობებში, საჭირო იყო საქმის გარემოებათა დადგენისა და, მხარეთათვის დაკისრებული მტკიცების ტვირთის შესაბამისად, მათ მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასებისათვის, რაც ცხადყოფს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებენ რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

18. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს განჩინების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ან/და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

19. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას საკასაციო საჩივრები, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. ნ.ბ–ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;

2. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე