22 ნოემბერი 2022 წელი

№ას-422-2022 ქ.თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი _ ს.ს. „ს–ტი“

მოწინააღმდეგე მხარე _ გ.ზ–ი

გასაჩივრებული განჩინება _ თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 18 თებერვლის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი _ დისციპლინური სახდელის გამოცხადებისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილებების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. გ.ზ–მა სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას, მოპასუხე - ს.ს. „ს–ტი“-ს მიმართ, შემდეგი მოთხოვნებით:

1.1. დისციპლინური სახდელის - სასტიკი საყვედურის გამოცხადებისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მოპასუხის 2020 წლის 16 სექტემბრის #1-1/2413 ბრძანების ბათილად ცნობა.

1.2. დისციპლინური სახდელის - სასტიკი საყვედურის გამოცხადების შესახებ მოპასუხის 2020 წლის 16 სექტემბრის #1-1/2384 ბრძანების ბათილად ცნობა.

1.3. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა.

1.4. იძულებითი განაცდურის, ყოველთვიურად 1 407 ლარის ანაზღაურება, 2020 წლის 16 სექტემბრიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

2. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.

3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 17 სექტემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 2020 წლის 16 სექტემბრის გადაწყვეტილება (ს.ს. „ს–ტის“ #1-1/2384 ბრძანება) მოსარჩელისათვის დისციპლინური სახდელის სახით სასტიკი საყვედურის გამოცხადების შესახებ. ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხის 2020 წლის 16 სექტემბრის გადაწყვეტილება (ს.ს. „ს–ტის“ #1-1/2413 ბრძანება) მოსარჩელისათვის დისციპლინური სახდელის სახით სასტიკი საყვედურის გამოცხადებისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. მოსარჩელე აღდგენილ იქნა პირვანდელ სამუშაო ადგილზე, ს.ს. „ს–ტის“ აბონენტთა ტექნიკური მომსახურების დეპარტამენტის, კორპორატიული და საცალო სექტორის ტექნიკური მხარდაჭერის განყოფილების #6 თრაბელშუთინგის ჯგუფის თრაბელშუთერის პოზიციაზე. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის სახით ყოველთვიურად 895 ლარის (გადასახადების ჩათვლით) გადახდა დაეკისრა, 2020 წლის 16 სექტემბრიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

4. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოპასუხემ, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

5. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 18 თებერვლის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება, შემდეგ ფაქტობრივ-სამართლებრივ საფუძვლებზე მითითებით:

5.1. მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის 2016 წლის 08 დეკემბერს დაიდო შრომითი ხელშეკრულება 2017 წლის 07 დეკემბრამდე ვადით. შრომითი ხელშეკრულების რამდენჯერმე გაგრძელების შემდგომ, მხარეთა თანხმობითა და ს.ს. „ს–ტის“ 2019 წლის 06 ივნისის #1-1/1898 ბრძანებით, შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა უვადოდ.

5.2. ს.ს. „ს–ტის“ 2020 წლის 07 აგვისტოს #1-1/1995 ბრძანებით, მოსარჩელემ დაიკავა კორპორატიული და საცალო სექტორის ტექნიკური მხარდაჭერის განყოფილების თრაბელშუთერის პოზიცია. 2017 წლის 01 იანვრის შეთანხმებით, დასაქმებულის ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრა 895 ლარით, კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით.

5.3. მხარეთა შეთანხმებით, მოსარჩელე შრომით მოვალეობებს დისტანციურად, სპეციალურ პროგრამაში ჩართვის გზით ასრულებდა. მოსარჩელე 2020 წლის 14, 15, და 16 სექტემბერს სამუშაო პროცესში არ ჩართულა.

5.4. მოპასუხის 2020 წლის 16 სექტემბრის #1- 1/2384 ბრძანებით მოსარჩელეს 2020 წლის 14 სექტემბერს სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობისთვის, დისციპლინური სახდელის სახით გამოეცხადა სასტიკი საყვედური, ხოლო მოპასუხის 2020 წლის 16 სექტემბრის #1- 1/2413 ბრძანებით მოსარჩელეს 2020 წლის 15 სექტემბრიდან სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობისთვის, დისციპლინური სახდელის სახით გამოეცხადა სასტიკი საყვედური და გათავისუფლებული იქნა დაკავებული პოზიციიდან.

5.5. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მოცემული დავის სწორად გადაწყვეტისათვის შესაფასებელი იყო, თუ რამდენად მართლზომიერად გათავისუფლდა აპელანტი (მოსარჩელე) დაკავებული თანამდებობიდან და ხომ არ ჰქონდა ადგილი დამსაქმებლის მხრიდან უფლების ბოროტად გამოყენებას.

5.6. შრომით სამართლებრივ ურთიერთობაში მხარეთა ნების თავისუფლება მოიცავს როგორც ურთიერთობის დაწყების, ისე - მისი შეწყვეტის შესაძლებლობას, თუმცა მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებული საფუძვლითა და წესით. საქართველოს შრომის კოდექსის ამჟამად მოქმედი რედაქციის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ამომწურავ ჩამონათვალს, ამავე მუხლის მე-5 ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, „დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა საფუძვლით, გარდა პირველი ნაწილით გათვალისწინებულისა“. ანალოგიურად განმარტავდა სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლი.

5.7. მოსარჩელესთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი გახდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის (სადავო პერიოდში მოქმედი რედაქციით) პირველი პუნქტის „თ” ქვეპუნქტი - „დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა“. პალატის მითითებით, გამოსაკვლევი იყო, შეწყდა თუ არა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ზემოაღნიშნული მუხლის შემადგენლობის სრული დაცვით.

5.8. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოპასუხე ინფორმირებული იყო, დასაქმებულთა ჯგუფის, მათ შორის მოსარჩელის მიერ, შრომითი ხელშეკრულების პირობებთან დაკავშირებით არსებული სადავო საკითხების გამო, გაფიცვის ორგანიზებისა და აღნიშნული საფუძვლით სამუშაო პროცესში ჩართვაზე უარის თქმის თაობაზე.

საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დასტურდებოდა, რომ დასაქმებულთა ჯგუფმა დამსაქმებელთან დავის თაობაზე, შესაბამისი მოთხოვნებით, პირველად შეტყობინება მოსარჩელის კორპორატიული და საცალო ტექნიკური მხარდაჭერის განყოფილების უფროსს, კ.დ–ას ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით გაუგზავნა. აღნიშნული შეტყობინების საპასუხოდ კ.დ–ამ წერილის ავტორებს სადავო საკითხის გადაწყვეტის მიზნით, 2020 წლის 07 სექტემბრის ელექტრონული წერილით, შეხვედრა შესთავაზა. 2020 წლის 07 სექტემბრის წერილით კ.დ–ას დასაქმებულთა ჯგუფის მხრიდან ეცნობა, რომ ვინაიდან წარსულში შემდგარ შეხვედრებს კონკრეტული შედეგი არ მოჰყოლია, ისინი წამოყენებული მოთხოვნების დაკმაყოფილებამდე უარს აცხადებდნენ შეხვედრაზე და თუ მათი მოთხოვნები 2020 წლის 14 სექტემბრამდე არ შესრულდებოდა, არ ჩაერთვებოდნენ სამუშაო პროცესში. აღნიშნულ ელექტრონულ წერილს ერთვოდა გაფიცვაში მონაწილე დასაქმებულთა სია, რომელთა შორის მითითებული იყო მოსარჩელეც.

5.9. პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ მოპასუხის კორპორატიული და საცალო ტექნიკური მხარდაჭერის განყოფილების უფროსი კ.დ–ა დაკითხულ იქნა მოწმის სახითაც. მოწმის ჩვენებით, მიუხედავად იმისა, რომ წერილი სამსახურებრივი ელექტრონული მისამართიდან არ იყო გამოგზავნილი, მიღებული ელექტრონული წერილის შინაარსიდან მისთვის ცნობილი გახდა თანამშრომელთა ნაწილის პროტესტისა და გაფიცვის თაობაზე. ამასთან, მოწმემ ხაზი გაუსვა იმ გარემოებას, რომ რადგან თანამშრომელთა მიერ წერილი სამსახურებრივი ელექტრონული მისამართიდან არ იყო გამოგზავნილი, ის გაფიცვის შესახებ ოფიციალურ შეტყობინებად არ იქნა მიჩნეული (იხ. 2021 წლის 12 მარტის სასამართლოს სხდომის ოქმი, 14:42:28 საათი).

საყურადღებო იყო ასევე მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი ამონაბეჭდი სოციალურ ქსელში შექმნილ ჯგუფში განხორციელებული მიმოწერებიდან. აღნიშნული მიმოწერის შინაარსიდან ირკვეოდა, რომ თრაბელშუთერთა ჯგუფების უფროსებისთვის, მათ შორის მოსარჩელის უშუალო ხელძღვანელისთვის, ცნობილი იყო, დასაქმებულთა მიერ დამსაქმებლისთვის წაყენებული მოთხოვნებისა და გაფიცვის დაანონსების შესახებ (იხ. ტომი 1, ს.ფ. 197-213).

სასამართლოს სხდომაზე მოწმის სახით ასევე დაიკითხა მოსარჩელის უშუალო ხელმძღვანელი, ჯგუფის უფროსი - ე.გ–ნი, რომლის ჩვენებით დადგინდა, რომ მისთვის ცნობილი იყო, თანამშრომელთა ჯგუფის მიერ კ.დ–ასთვის გაგზავნილი ელექტრონული წერილების შინაარსის შესახებ, რის შემდეგაც ის საკითხის გარკვევის მიზნით ეცადა დაკავშირებოდა მის უშუალო დაქვემდებარებაში მყოფ თანამშრომლებს. მოწმის განმარტებით, დაუკავშირდა მოსარჩელეს, რომლისგანაც შეიტყო, რომ ეს უკანასკნელი გაფიცულ თანამშრომლებს შეუერთდა (იხ. 2021 წლის 12 მარტის სასამართლოს სხდომის ოქმი, 16:00:29 საათი).

5.10. სააპელაციო პალატამ ყურადღება მიაქცია საქმეში წარმოდგენილ გაფიცულ თანამშრომელთა მიერ გაგზავნილ, 2020 წლის 07 სექტემბრით დათარიღებულ, ქრონოლოგიურად ბოლო წერილს, საიდანაც ირკვევა, რომ დასაქმებულთა ჯგუფმა შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაცვლელად დამსაქმებელს ბოლო ვადა 2020 წლის 14 სექტემბრამდე განუსაზღვრა და აცნობა, რომ წამოყენებული მოთხოვნების დაუკმაყოფილებლობის შემთხვევაში, სამუშაო პროცესს გამოეთიშებოდნენ.

5.11. ზემოაღნიშნული მტკიცებულებების საფუძველზე, სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა მასზე, რომ დამსაქმებლისთვის ცნობილი იყო, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის მიზნით 2020 წლის 14 სექტემბრისთვის დაგეგმილი გაფიცვის თაობაზე. პალატამ არ გაიზიარა მოპასუხის განმარტება იმასთან დაკავშირებით, რომ რადგან გაფიცვის თაობაზე დამსაქმებელს მატერიალური სახით ხელმოწერილი ან სამსახურებრივი ელექტრონული ფოსტის მისამართიდან გამოგზავნილი წერილით არ ეცნობა, არ უნდა მიჩნეულიყო, რომ დასაქმებული სამუშაო პროცესში გაფიცვაში მონაწილეობის გამო, არ ჩაერთო.

5.12. დადგენილი იყო, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულთა მიერ ორგანიზებული გაფიცვის კანონიერება სასამართლო წესით სადავო არ გაუხდია. ამიტომ, პირველი ინსტანციის სასამართლომ მართებულად დაასკვნა, რომ მოსარჩელე სამუშაო პროცესში არ ჩაერთო გაფიცვაში მონაწილეობის გამო, რაც ვერ შეფასდებოდა სამუშაოზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობად და შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების უხეშ დარღვევად. შესაბამისად, არ არსებობდა სამუშაოზე გამოუცხადებლობის გამო, როგორც 2020 წლის 16 სექტემბრის #1-1/2384 ბრძანებით დისციპლინური სახდელის სახით სასტიკი საყვედურის გამოცხადების, ისე - 2020 წლის 16 სექტემბრის #1-1/2413 ბრძანებით, სასტიკი საყვედურის გამოცხადებისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძველი და ისინი პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის შესაბამისად, მართებულად იქნა ბათილად ცნობილი.

5.13. ვინაიდან მოსარჩელის მიერ გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობა არსებობდა, საწინააღმდეგოს მტკიცება კი, მოპასუხეს არ განუხორციელებია, პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ მოსარჩელე მართებულად იქნა აღდგენილი მოპასუხის კორპორატიული და საცალო სექტორის ტექნიკური მხარდაჭერის განყოფილების თრაბელშუთერის პოზიციაზე.

5.14. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა მართებულად დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ. დადასტურებული, მინიმალური ოდენობა, რასაც მოსარჩელე მიიღებდა, რომ არა სამსახურიდან არამართლზომიერი გათავისუფლება, შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული ოდენობაა. შესაბამისად, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ, იძულებითი განაცდურის სახით, სწორად დაეკისრა ყოველთვიურად 895 ლარის გადახდა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან, 2020 წლის 16 სექტემბრიდან, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

6. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა, შემდეგ გარემოებებზე მითითებით:

6.1. ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა არსწორად განმარტეს სადავო პერიოდისთვის მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 49-ე მუხლის შინაარსი და განყენებულად მიუთითეს 49-ე მუხლის მხოლოდ პირველ და მეცხრე ნაწილებზე, მათ შეფასების მიღმა დატოვეს ამავე მუხლის სხვა ნაწილები, რომლებიც ზუსტად განსაზღვრავს გაფიცვის უფლების არსს და ერთიანობაში ქმნის 49-ე მუხლის შინაარსს.

გაფიცვის უფლების სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობისგან განმასხვავებელი ძირითადი გარემოება არის სწორედ ის წესები და პროცედურა, რომელიც იმპერატიულადაა დადგენილი კანონმდებლის მიერ. იმისათვის, რომ დასაქმებულის ქმედება დაკვალიფიცირდეს გაფიცვის უფლების გამოყენებად, საჭიროა, რომ დამსაქმებელმა შეასრულოს შრომის კოდექსის 49-ე მუხლის მე-3 და მე-4 ნაწილებით გათვალისწინებული მოთხოვნები, წინააღმდეგ შემთხვევაში, ყოველგვარი გაფრთხილების გარეშე სამსახურში გამოუცხადებლობა, ვერ მიიჩნევა გაფიცვის უფლების რეალიზაციად.

აღნიშნული ნორმის მიზანს წარმოადგენს დამსაქმებლის წინასწარი ინფორმირებულობა დასაქმებულის სამსახურში გამოუცხადებლობის თაობაზე, რაც აძლევს მას შესაძლებლობას წინასწარ მიიღოს ყველა აუცილებელი ზომა და მოახდინოს შესაბამისი რესურსის მობილიზება იმ თანამშრომლის ჩანაცვლების მიზნით, რომელიც დროებით უარს აცხადებს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების სრულად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე.

6.2. სააპელაციო სასამართლომ უსაფუძვლოდ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოება, თითქოს მოპასუხე ინფორმირებული იყო, თანამშრომელთა მიერ გაფიცვის ორგანიზების თაობაზე.

აღნიშნული ფაქტობრივი გარემოების დადასტურებულად მიჩნევისას სასამართლო დაეყრდნო 2020 წლის 04 და 07 სექტემბერს არასამსახურებრივი ელექტრონული ფოსტის არაიდენტიფიცირებადი მისამართიდან გამოგზავნილ შეტყობინებას, რომელსაც არ ახლავს რაიმე ხელმოწერილი დოკუმენტი/განაცხადი/ ან/და მინდობილობა, რათა ელექტრონული შეტყობინების ავტორის ინდეტიფიცირება მომხდარიყო. ელექტრონული შეტყობინების ავტორის იდენტიფიცირება შეუძლებელია თავად ელექტრონული ფოსტის მისამართიდანაც, ვინაიდან არ შეიცავს სახელს, გვარს ან რაიმე სხვა შესაძლებლობას, თუ ვინ შეიძლება ყოფილიყო შეტყობინების ავტორი. სასამართლომ უგულებელყო ის ფაქტობრივი გარემოებაც, რომ კომპანიისთვის დავის ინიცირების ან შესაძლო გაფიცვის თაობაზე შეტყობინების მიზნით უშუალოდ მოსარჩელეს არ მიუმართავს, შესაბამისად, გაურკვეველია, თუ რა მტკიცებულებაზე დაყრდნობით მიიჩნიეს ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა დადასტურებულად არაიდენტიფიცირებადი ანონიმური შეტყობინება მოსარჩელის მხრიდან განხორციელებულ გაფიცვის თაობაზე ინფორმირებად, მაშინ, როდესაც, აღნიშნული შეტყობინება როგორც უკვე აღინიშნა, არ შეიცავს რაიმე მაიდენტიფიცირებელ დოკუმენტს, რომლის მეშვეობითაც დამსაქმებელი შეძლებდა ევარაუდა, რომ მოსარჩელე იყო გაფიცული და მას სამსახურში გამოუცხადებლობის საპატიო მიზეზი ჰქონდა.

6.3. სააპელაციო სასამართლომ ასევე უსაფუძვლოდ უგულებელყო საქმეში წარმოდგენილი, საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი მტკიცებულებები:

- მოპასუხის მომხმარებელთან ურთიერთობის მართვის პროგრამიდან ამონარიდი, რომლითაც დასტურდება, რომ მოსარჩელე 2020 წლის 13 სექტემბრიდან აღარ ასრულებდა დაკისრებულ ფუნქცია-მოვალეობებს, რამაც მნიშვნელოვანი შეფერხება გამოიწვია ზოგადად ცხელის ხაზის მომსახურებაში.

- მოპასუხის მომსახურებაში ხარვეზების თაობაზე მომხარებელთა ინტერესების საზოგადოებრივი დამცველის კორესპონდენციები, რომლითაც დასტურდება, რომ მოსარჩელისა და მისი კოლეგების მიერ სამსახურებრივი ფუნქცია-მოვალეობების შეუსრულებლობამ, სამთვიანი შეფერხება გამოიწვია ზოგადად ცხელი ხაზის მომსახურებაში.

- მოპასუხის ადამიანური რესურსების მართვის პროგრამიდან ამონარიდი, რომლითაც დასტურდება, რომ მოსარჩელეს 2020 წლის 15 სექტემბრის მდგომარეობით ჰქონდა წვდომა HR Soft-ის პროგრამასთან და შესაბამისად, გაეცნო დისციპლინური სახდელის გამოყენების თაობაზე #2-1/26526 ბრძანებას.

- მოპასუხის ინფორმაციული უსაფრთხოების დეპარტამენტის მიერ შემუშავებული, შესასრულებლად სავალდებულო წესი, რომელიც 2020 წლის 13 მარტს გაეგზავნა ყველა თანამშრომელს და რომლითაც აიკრძალა სამსახურებრივი შეტყობინებებისთვის არასამსახურებრივი ელექტრონული ფოსტის გამოყენება.

- მოპასუხის 2019 წლის 30 აპრილის №133105-5 კორესპონდენცია, რომლითაც დასტურდება, რომ სააქციო საზოგადოების საოპერაციო აქტივობებში ხშირია თაღლითობის შემთხვევები, რომლებიც ძირითადად ხორციელდება არაიდენტიფიცირებადი ელექტრონული ფოსტების საშუალებით.

- მოპასუხესთან დასაქმებული პირის - ივანე პაიჭაძის 24.03.2021 წლის მოხსენებითი ბარათი, რომლითაც დასტურდება, რომ იგი გაემიჯნა ზემოაღნიშნული ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით გამოგზავნილ წერილში მითითებულ პროცესებს იმ დროიდანვე, როდესაც მისთვის ცნობილი გახდა მითითებული ელექტრონული შეტყობინების არსებობის შესახებ, ეს დასაქმებული არ ეთანხმებოდა და არ მიუღია მონაწილეობა troublesshooterssilk@gmail.com-დან გამოგზავნილ წერილში მითითებულ პროცესში და მისი სახელი და გვარი გამოყენებულ იქნა მისივე თანხმობისა და ნების საწინააღმდეგოდ. ამასთან, აღსანიშნავია, რომ ივანე პაიჭაძეს არ შეუწყვეტია სამუშაო პროცესი და დღემდე დასაქმებულია კასატორთან.

6.4. ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლომ შეფასების მიღმა დატოვა მთავარი სადავო საკითხი - ექცევა თუ არა მოსარჩელის მხრიდან სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა გაფიცვის კვალიფიკაციაში.

საქართველოს შრომის კოდექსი იცნობს შრომითი დავის ორ სახეს: ინდივიდუალურ და კოლექტიურ შრომით დავას. შესაბამისად, განსხვავდება გაფიცვის უფლების წარმოშობის სამართლებრივი საფუძვლები. სწორედ ამ საფუძვლებისა და გაფიცვის უფლების რეალიზაციისთვის წინასწარ დადგენილი შესასრულებელი ღონისძიებების შეფასების შედეგად უნდა განხორციელდეს სამსახურში წინასწარი გაფრთხილების გარეშე გამოუცხადებლობის გამიჯვნა, გაფიცვის უფლებით სარგებლობისგან.

განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ ისე დააკვალიფიცირა მოსარჩელის ქმედება გაფიცვად, რომ მიუხედავად აპელანტის მოთხოვნისა, არ უმსჯელია თუ რა სახის შრომითი დავაა სახეზე - კოლექტიური თუ ინდივიდუალური.

მოსარჩელის ახსნა-განმარტებიდან ცალსახაა, რომ ეს უკანასკნელი წინამდებარე შრომით დავას მოიაზრებს კოლექტიურ დავად. საგულისხმოა, რომ აღნიშნულის თაობაზე, მოპასუხეს არ მიუღია რაიმე წერილობითი შეტყობინება ან ოფიციალური დოკუმენტი შესაბამისი სამინისტროსათვის მიმართვისა და პირთა შორის დავის დაწყების, დავის საფუძვლების ან რაიმე სახის პრეტენზიის არსებობის თაობაზე.

სადავო საკითხის წარმოშობის მომენტისათვის მოქმედი შრომის კოდექსის 49-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, გაფიცვის უფლება კოლექტიურ დავაზე წარმოიშობა მინისტრის მიერ საკუთარი ინიციატივით დავის მედიატორის დანიშვნიდან 21 კალენდარული დღის გასვლისთანავე - აღნიშნულ გარემოებაზე მიუთითებდა მოპასუხე მხარე სააპელაციო საჩივრის განხილვის ყველა ეტაპზე. მიუხედავად ამისა, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლომ უგულებელყო აღნიშნული ფაქტობრივი გარემოება, შეფასების მიღმა დატოვა აპელანტის მიერ წარდგენილი მტკიცებულებები და როგორც უკვე აღინიშნა, არ გამოიყენა და განმარტა შრომის კოდექსის 49-ე მუხლის მე-3 და მე-4 პუნქტების შინაარსი, რომელიც ვრცელდებოდა წინამდებარე დავის საგანზე და წარმოადგენს იმ ძირითად სამართლებრივ საფუძველს, რომლის განმარტების შედეგად დგინდება თუ რა შემთხვევაში მიიჩნევა გაფიცვის უფლების გამოყენებად დასაქმებულის მხრიდან სამსახურში გამოუცხადებლობა.

7. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია:

8. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

9. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

10. განსახილველ შემთხვევაში, კასატორის ძირითადი პრეტენზია მდგომარეობს იმაში, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ მოსარჩელის სამუშაოზე გამოუცხადებლობა არასწორად იქნა საპატიოდ მიჩნეული გაფიცვის უფლებით სარგებლობაზე მითითებით. ამასთან, არასწორად იქნა დადგენილი ფაქტობრივი გარემოება, რომ მოსარჩელემ კანონის შესაბამისად აცნობა დამსაქმებელს გაფიცვის უფლებით სარგებლობის შესახებ.

11. ამდენად, საკასაციო სასამართლოს შეფასების საგანს წარმოადგენს თუ რამდენად იყო განპირობებული მოსარჩელის 2020 წლის 14-16 სექტემბერს სამუშაო პროცესში ჩაურთველობა მართლზომიერი საფუძვლით - მისი გაფიცვაში მონაწილეობით, და, განხორციელდა თუ არა ამ უკანასკნელის მხრიდან გაფიცვის უფლების რეალიზაცია კანონის მოთხოვნათა დაცვით.

12. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელე მოპასუხესთან უვადო შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაში იმყოფებოდა და მას, კორპორატიული და საცალო სექტორის ტექნიკური მხარდაჭერის განყოფილების თრაბელშუთერის პოზიცია ეკავა. ასევე, დადგენილია, რომ მოსარჩელე 2020 წლის 14, 15 და 16 სექტემბერს სამუშაო პროცესში არ ჩართულა, რადგან მონაწილეობდა დასაქმებულთა ჯგუფის მიერ ორგანიზებულ გაფიცვაში, რომელიც დამსაქმებელს უყენებდა პრეტენზიას შრომის ანაზღაურებასთან და შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობებთან დაკავშირებით. დამსაქმებელთან არსებული დავის გამო, მოსარჩელე, სხვა დასაქმებულებთან ერთად, უარს აცხადებდა სამუშაო პროცესში ჩართვაზე და აღნიშნულის თაობაზე ელექტრონული მიმოწერის საფუძველზე ინფორმირებული იყო დამსაქმებელი.

13. საკასაციო პალატას უსაფუძვლოდ მიაჩნია კასატორის პრეტენზია, რომ მოსარჩელეს კანონით დადგენილ ვადაში კასატორისთვის არ შეუტყობინებია გაფიცვაში მონაწილეობის შესახებ. ამ კუთხით საკასაციო პალატა ყურადღებას ამახვილებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ და საკასაციო საჩივრით შეუდავებელ გარემოებაზე, რომ დასაქმებულთა ჯგუფმა შესაბამისი მოთხოვნებით, შეტყობინება კასატორს ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით გაუგზავნა. აღნიშნული შეტყობინების საპასუხოდ კასატორის უფლებამოსილმა პირმა სადავო საკითხის გადაწყვეტის მიზნით, 2020 წლის 07 სექტემბრის ელექტრონული წერილით, შეხვედრა შესთავაზა. 2020 წლის 07 სექტემბრის წერილით დამსაქმებელს დასაქმებულთა ჯგუფის მხრიდან ეცნობა, რომ ვინაიდან წარსულში შემდგარ შეხვედრებს კონკრეტული შედეგი არ მოჰყოლია, ისინი წამოყენებული მოთხოვნების დაკმაყოფილებამდე უარს აცხადებდნენ შეხვედრაზე და თუ მათი მოთხოვნები 2020 წლის 14 სექტემბრამდე არ შესრულდებოდა, ისინი არ ჩაერთვებოდნენ სამუშაო პროცესში. აღნიშნულ ელექტრონულ წერილს ერთვოდა გაფიცვაში მონაწილე დასაქმებულთა სია, რომელთა შორის მითითებული იყო მოსარჩელე გ.ზ–იც.

აღნიშნულის საფუძველზე, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ კასატორი, გაფიცვის დაწყებამდე 7 კალენდარული დღით ადრე ინფორმირებული იყო, მოსარჩელის გაფიცვაში მონაწილეობისა და ასევე, გაფიცვის დროის, ადგილისა და ხასიათის შესახებ.

14. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის პოზიციას, რომ ვინაიდან გაფიცვის შესახებ შეტყობინება მიღებულ იქნა არასამსახურებივი და არაიდენტიფიცირებადი ელექტრონული ფოსტის მისამართიდან, დამსაქმებელი არ უნდა ჩაითვალოს გაფიცვის შესახებ ინფორმირებულად.

აღნიშნულთან დაკავშირებით საკასაციო პალატა ყურადღებას ამახვილებს მოპასუხე საზოგადოების ხელმძღვანელი პირების: კ.დ–ასა და ე.გ–ნის ჩვენებებზე, ასევე, სოციალურ ქსელში შექმნილ ჯგუფში განხორციელებული მიმოწერების ამონაბეჭდზე, რომლებითაც ერთმნიშვნელოვნად დგინდება, რომ დამსაქმებლისთვის არა მარტო ცნობილი იყო შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის მიზნით 2020 წლის 14 სექტემბრისთვის დაგეგმილი გაფიცვის და მასში მოსარჩელის მონაწილეობის თაობაზე, არამედ მან გარკვეული რეაგირება მოახდინა, რაც გამოიხატა კომპანიის კორპორატიული და საცალო ტექნიკური მხარდაჭერის განყოფილების უფროსის მხრიდან ჯგუფის წევრებთან მოლაპარაკების წარმოებასა და ამ მიზნით შეხვედრის შეთავაზებაში.

15. საქართველოს შრომის კოდექსის 52-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, გაფიცვაში დასაქმებულის მონაწილეობა არ შეიძლება განხილულ იქნეს, როგორც შრომის დისციპლინის დარღვევა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, გარდა უკანონო გაფიცვის შემთხვევისა. ამავე კოდექსის 51-ე მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად, თუ ერთ-ერთმა მხარემ თავი აარიდა შემათანხმებელ პროცედურებში მონაწილეობას და მოაწყო გაფიცვა ან ლოკაუტი, ასეთი გაფიცვა ან ლოკაუტი უკანონოდ ჩაითვლება. ამავე მუხლის მე-6 პუნქტის მიხედვით, სასამართლო იღებს გადაწყვეტილებას გაფიცვის ან ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის შესახებ, რომელიც დაუყოვნებლივ ეცნობება მხარეებს. სასამართლო გადაწყვეტილება გაფიცვის ან ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის შესახებ სრულდება დაუყოვნებლივ.

გაფიცვის უკანონოდ ცნობის მოთხოვნით სასამართლოსადმი მიმართვის არსი მდგომარეობს უშუალოდ გაფიცვის მიმდინარეობის შეწყვეტის ან შეჩერების მიზნით, სასამართლოს მიერ შემაკავებელი გადაწყვეტილების მიღებაში. ასეთ დროს სასამართლო იღებს გადაწყვეტილებას გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ (თუ ამის წინაპირობები არსებობს), რომელიც დაუყოვნებლივ ეცნობება მხარეებს, ხოლო სასამართლო გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ სრულდება დაუყოვნებლივ. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოპასუხეს დასაქმებულთა მიერ ორგანიზებული გაფიცვის კანონიერება სასამართლო წესით სადავო არ გაუხდია. მიუხედავად აღნიშნულისა, საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ გაფიცვა უკანონოა თუ კანონიერი, ეს ფაქტი გავლენას ვერ მოახდენს დამსაქმებლის მიერ უფლების მართლზომიერად გამოყენების ვალდებულებაზე, ნებისმიერ შემთხვევაში, დისციპლინური გადაცდომის სიმძიმე ფაქტობრივ გარემოებებზე დაყრდნობით უნდა შეფასდეს და არა მარტოოდენ იმაზე მითითებით, რომ გაფიცვა უკანონო იყო (იხ. სუსგ #ას-358-2022; 01.07.2022).

16. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ სადავო პერიოდში მოსარჩელის მხრიდან სამსახურში არასაპატიოდ გამოუცხადებლობის პირობებშიც, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთან საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი არ ვლინდებოდა.

საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის, თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ. სუსგ Nას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ).

საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის (მოქმედი რედაქციით 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი) სამართლებრივი საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში, აუცილებელია განმეორებით გამოვლენილი დარღვევის შეფასება, რამდენად არსებითია და დარღვევა წარმოადგენს თუ არა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს. სამოქალაქო ბრუნვისათვის დამახასიათებელი კეთილსინდისერების პრინციპისა და უფლების ბოროტად გამოყენების აკრძალვის გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა იქნეს გამოყენებული, თუ დარღვევას აქვს არსებითი ხასიათი. დაუშვებელია ერთი და იგივე არაარსებითი დარღვევების არსებობისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. გარდა ამისა, გათავისუფლების მიზნებისათვის, დარღვევის კანონით დადგენილ ვადაში შეუსრულებლობასთან ერთად, საჭიროა მისი ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია აღნიშნულ დარღვევებთან მიმართებაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება.

17. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ ერთ-ერთ განჩინებაში დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთან საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერების შემოწმებისას განმარტა, რომ „იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებულს ჯერ გაცნობიერებული არ ჰქონდა ჩადენილი გადაცდომების სიმძიმე და შესაძლებლობა, გამოესწორებინა საკუთარი ქცევა, აღნიშნული, დისციპლინური ღონისძიების უკიდურესი ზომის - სამუშაოდან გათავისუფლების მიზანშეუწონლად მიჩნევის საფუძველს ქმნის“ (იხ. უზენაესი სასამართლოს განჩინება, საქმე #ას-1981-2018).

განსახილველ შემთხვევაში, უდავოდ დადგენილია, რომ ს.ს. „ს–ტი“-ს 2020 წლის 16 სექტემბრის №1-1/2384 ბრძანებით გ.ზ–ს, 2020 წლის 14 სექტემბერს სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობისთვის, დისციპლინური სახდელის სახით გამოეცხადა სასტიკი საყვედური, ხოლო იმავე დღის, 2020 წლის 16 სექტემბრის №1-1/2413 ბრძანებით გ.ზ–ს, 2020 წლის 15 სექტემბრიდან სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობისთვის, დისციპლინური სახდელის სახით გამოეცხადა სასტიკი საყვედური და გათავისუფლებულ იქნა სამსახურიდან.

საკასაციო პალატის შეფასებით, ვინაიდან დისციპლინარული სახდელი დადების შესახებ ორივე ბრძანება გამოცემულია ერთსა და იმავე დღეს და პირველი დისციპლინური სახდელის დადების შესახებ მოსარჩელე სათანადო წესით ინფორმირებული არ ყოფილა, ამ უკანასკნელს არ ჰქონდა შესაძლებლობა გაენალიზებინა სადავო დარღვევის შინაარსი, გამოესწორებინა არსებული ხარვეზი და გაეცნობიერებინა მსგავსი გადაცდომის შემდგომში ჩადენის შესაძლო სამართლებრივი შედეგები, შესაბამისად, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არამართლზომიერია.

18. საკასაციო სასამართლო დამატებით განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება. მაშასადამე, არასათანადო მოქმედებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის საფუძველი, როცა იგი მიაღწევს მნიშვნელოვან დონეს. სამართლიანი ბალანსი შრომის უფლებასა და დამსაქმებლის უფლებას შორის გონივრული სტანდარტიდან უნდა გამომდინარეობდეს. საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, მათ შორის, საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ“ ქვეპუნქტით (მოსარჩელის გათავისუფლების დროისათვის მოქმედი ორგანული კანონის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი) ხელშეკრულების შეწყვეტისას, გათავისუფლების გონივრული საფუძველი უნდა არსებობდეს.

მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელეს, სამსახურის სამი დღით გაცდენისთვის, კასატორის მხრიდან ორჯერ დაედო დისციპლინური სახდელი, რომელთაგან პირველი ბრძანებით მხოლოდ ერთი დღით - 2020 წლის 14 სექტემბერს სამსახურის გაცდენისთვის გამოეცხადა სასტიკი საყვედური, ხოლო მეორე ბრძანებით - 2020 წლის 15-16 სექტემბერს სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობისთვის, დისციპლინური სახდელის სახით გამოეცხადა სასტიკი საყვედური და გარდა ამისა, გათავისუფლდა სამსახურიდან.

დასაშვებია თუ არა მხოლოდ გაცდენილ დღეთა რაოდენობა იყოს საკმარისი დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნისათვის, ასევე, შეიძლება თუ არა დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა შეტყობინების, გაფრთხილებისა და მისგან ახსნა–განმარტების მოსმენის გარეშე, აღნიშნულ კითხვებს უარყოფითი პასუხი უნდა გაეცეს (შდრ. სუსგ №ას-252-239-2015, 06.05.2015 წ.).

საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში „Ultima Ratio“ - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობა. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის“ (იხ. სუსგ-ები: ას-1350-2019, 27.11.2019; №ას-368-2019, 31 ივლისი, 2019. პ.23; № ას-416-399-2016, 29.06.2016).

ამდენად, ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, არსებული ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით, მოსარჩელის მხრიდან სამსახურის არასაპატიოდ გაცდენის შემთხვევაშიც, კასატორის მხრიდან გამოყენებული დისციპლინარული სახდელები არაადეკვატური და არამართლზომიერია.

19. ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. “ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ’’, N 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81); Boldea v. Romania, par. 30) (იხ. სუსგ, საქმე N182-182-2018).

20. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების ფარგლებში, რაც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლი), კასატორმა ვერ შეძლო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, რითაც ვერ დაძლია გასაჩივრებული განჩინების ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება და ვერ შეძლო მისი გაბათილება სარწმუნო მტკიცებულებებით. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს განჩინების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. ასეთ საფუძველზე ვერც კასატორი მიუთითებს (შდრ. სუსგ №ას-358-2022, 1 ივლისი, 2022წ.).

21. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.

22. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401.4 მუხლის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. ვინაიდან, საკასაციო საჩივარი დაუშვებელია, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 836.79 ლარის 70% – 585.75 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 284-ე, 285-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. ს.ს. „ს–ტი“-ს საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად.

2. ს.ს. „ს–ტი“-ს (ს/ნ ....) დაუბრუნდეს გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის _ 836.79 ლარის (გადახდის თარიღი: 29/04/2022, საგადახდო დავალება: 1651152019, გადამხდელის ბანკი: ს.ს. „თიბისი ბანკი“) 70% – 585.75 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი: TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი: 300773150.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები : ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი