10 ნოემბერი 2022 წელი
№ას-454-2022 ქ.თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
ამირან ძაბუნიძე
თეა ძიმისტარაშვილი
საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი განხილვის გარეშე
კასატორი - ნ.მ–ი
მოწინააღმდეგე მხარე - ს.ს. „მ.ე.კ–ი“
გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 14 თებერვლის განჩინება
კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.
დავის საგანი - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებით განაცდურის ანაზღაურება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :
1. ნ.მ–მა სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას, მოპასუხე - ს.ს. „მ.ე.კ–ი“-ს მიმართ, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის, თანამდებობაზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის დაკისრების შესახებ.
2. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.
3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 26 მარტის გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მოპასუხის 01.06.2020 წლის N 06-20/01&3 ბრძანება. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ გათავისუფლებამდე არსებულ პოზიციაზე ან ტოლფას პოზიციაზე აღდგენის შეუძლებლობისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღურების სანაცვლოდ კომპენსაციის სახით დარიცხული 19200 ლარის გადახდა დაეკისრა. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ ამ უკანასკნელის მიერ გაღებული საპროცესო ხარჯის 100 ლარის ანაზღაურება დაეკისრა.
4. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა ორივე მხარემ. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, ხოლო მოპასუხემ - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.
5. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 14 თებერვლის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება, შემდეგ ფაქტობრივ-სამართლებრივ საფუძვლებზე მითითებით:
5.1. 16.06.2016 წელს შ.პ.ს. „ე.კ–ს“ და ნ.მ–ს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება 1 წლის ვადით, რომლის საფუძველზეც, მოსარჩელე საკრედიტო ექსპერტის თანამდებობაზე დასაქმდა.
5.2. 01.08.2017 წელს შ.პ.ს. „მ.ე.კ–ს“ და ნ.მ–ს შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზეც, მოსარჩელე საკრედიტო ექსპერტის თანამდებობაზე დასაქმდა. ხელშეკრულების 6.2. პუნქტით მხარეები შეთანხმდნენ, რომ ხელშეკრულება მოქმედებდა 1 წლის ვადით. პირველი 5 თვე წარმოადგენდა გამოსაცდელ ვადას, რა დროსაც უნდა დადგენილიყო დასაქმებულის შესაბამისობა დაკავებულ თანამდებობასთან (შესასრულებელ სამუშაოსთან). დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს შეეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება. ხელშეკრულების 6.3. პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულების 6.2. მუხლით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შემთხვევაში, თუ ერთ-ერთი მხარე ამ ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლამდე ორი კვირით ადრე მაინც წერილობით არ აცნობებდა მეორე მხარეს ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე, მისი მოქმედების ვადა ავტომატურად გაგრძელდებოდა კიდევ ერთი წლით. ხელშეკრულების 6.4. პუნქტის მიხედვით, ხელშეკრულების ყოველი მომდევნო გაგრძელება მოხდებოდა ამავე ხელშეკრულების 6.3. მუხლით გათვალისწინებული წესით, თუ მხარეები სხვა რამეზე არ შეთანხმდებოდნენ.
5.3. 08.07.2019 წელს ს.ს. „მ.ე.კ–ს“ და ნ.მ–ს შორის 02.04.2018 წელს გაფორმებული შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების განხორციელების შესახებ შეთანხმება დაიდო. ხელშეკრულების 2.1. პუნქტით, ხელშეკრულების საგანია, დამსაქმებლის მიერ ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ანაზღაურების სანაცვლოდ, დასაქმებულის მიერ გაყიდვებისა და მომსახურების დეპარტამენტის „მომსახურების უფროსი ოფიცრის“ თანამდებობაზე ამავე ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაოს შესრულება. ხელშეკრულების მე-2 პუნქტის თანახმად, შრომის ხელშეკრულების ყველა სხვა დებულება, შეთანხმების გათვალისწინებით რჩებოდა უცვლელი. შესაბამისად, მხარეებმა დაადასტურეს, რომ შრომის ხელშეკრულება სრულად განაგრძობდა მოქმედებას შეთანხმების შინაარსის გათვალისწინებით და შეთანხმება დადებისთანავე იქცეოდა შრომის ხელშეკრულების შემადგენელ და განუყოფელ ნაწილად, დაერთვებოდა და განიხილებოდა მასთან ერთად. შეთანხმების მე-3 პუნქტის მიხედვით, იგი ძალაში შედიოდა მხარეთა მიერ მისი ხელმოწერიდან 08.07.2019 - დან და მოქმედებდა შრომის ხელშეკრულების მოქმედების ვადით, თუ დამსაქმებლის მიერ სხვა გადაწყვეტილება არ იქნებოდა მიღებული. შეთანხმების მე-4 პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის მიერ დაკავებული პოზიციის ცვლილების გათვალისწინებით, მხარეები შეთანხმდნენ, რომ შეთანხმების გაფორმებიდან 31 ოქტომბრის ჩათვლით პერიოდი (08.07.2019წ-31.10.2019წ.) წარმოადგენდა გამოსაცდელ ვადას, რა დროსაც უნდა დადგენილიყო დასაქმებულის შესაბამისობა დაკავებულ თანამდებობასთან (შესასრულებელ სამუშაოსთან).
5.4. 01.10.2019 წელს ს.ს. „მ.ე.კ–ს“ და ნ.მ–ს შორის კვლავ დაიდო 02.04.2018 წელს გაფორმებული შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების განხორციელების შესახებ შეთანხმება. ხელშეკრულების 2.1. პუნქტით, ხელშეკრულების საგანია, დამსაქმებლის მიერ ამ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ანაზღაურების სანაცვლოდ, დასაქმებულის მიერ გაყიდვებისა და მომსახურების დეპარტამენტის „მომსახურების ოფიცრის“ თანამდებობაზე ამავე ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაოს შესრულება. 2.2. პუნქტის მიხედვით, დასაქმებულის სამუშაო ადგილია დამსაქმებლის ადგილსამყოფელი - ქ. თბილისი, ....... (ცენტრალური ფილიალი). ხელშეკრულების მე-2 პუნქტის თანახმად, შრომის ხელშეკრულების ყველა სხვა დებულება, შეთანხმების გათვალისწინებით დარჩა უცვლელი. შესაბამისად, მხარეებმა დაადასტურეს, რომ შრომის ხელშეკრულება სრულად განაგრძობდა მოქმედებას შეთანხმების შინაარსის გათვალისწინებით და დადებისთანავე იქცეოდა შრომის ხელშეკრულების შემადგენელ და განუყოფელ ნაწილად, დაერთვებოდა და განიხილებოდა მასთან ერთად. შეთანხმების მე-3 პუნქტის თანახმად, იგი ძალაში შედიოდა მხარეთა მიერ მისი ხელმოწერიდან 01.10.2019-დან და იმოქმედებდა შრომის ხელშეკრულების მოქმედების ვადით, თუ დამსაქმებლის მიერ სხვა გადაწყვეტილება არ მიიღებოდა.
5.5. მოსარჩელემ 13.02.2020 წელს თბილისში, ....... გახსნა ახალი ფილიალი და მოსარჩელე დაკავებული პოზიციის შენარჩუნებით 14.02.2020 წლიდან გადაყვანილი იქნა წ–ის ფილიალში. მოსარჩელის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე შეადგენდა დარიცხულ 1375 ლარს.
5.6. 01.04.2020 წლიდან - 31.05.2020 წლამდე პერიოდში მხარეთა შეთანხმებით მოსარჩელემ ისარგებლა უხელფასო შვებულებით, რის გამოც ამ პერიოდში შეჩერდა შრომითი ურთიერთობა.
5.7. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, საყოველთაოდ ცნობილი ფაქტია, რომ ქვეყანაში არსებული პანდემიის გამო, პრეზიდენტის 21.03.2020 წლის N1 დეკრეტის საფუძველზე, საქართველოს მთელ ტერიტორიაზე საგანგებო მდგომარეობის გამოცხადებასთან დაკავშირებით, ახალი კორონავირუსის (COVID-19) მასობრივი გავრცელების, ქვეყნის წინაშე არსებული მზარდი გამოწვევის გათვალისწინებით, ჯანმრთელობის დაცვის მსოფლიო ორგანიზაციის მიერ გამოცხადებულ პანდემიაზე შესაბამისი რეაგირების მიზნით და იმისათვის, რომ სახელმწიფომ შეასრულოს თავისი კონსტიტუციური ვალდებულება – უზრუნველყოს დემოკრატიულ საზოგადოებაში აუცილებელი საზოგადოებრივი უსაფრთხოება, ქვეყნის მოსახლეობის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისათვის მოსალოდნელი საფრთხის შემცირება და სიტუაციის მართვა, საქართველოს კონსტიტუციის 71-ე მუხლის მე-3 და მე-4 პუნქტებისა და „საგანგებო მდგომარეობის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის მე-3 და მე-4 პუნქტების შესაბამისად, საქართველოს მთელ ტერიტორიაზე საგანგებო მდგომარეობის მოქმედების ვადით შეიზღუდა საქართველოს კონსტიტუციის მე-13, მე-14, მე-15, მე-18, მე-19, 21-ე და 26-ე მუხლებში მითითებული უფლებები. დეკრეტის მე-7 მუხლის შესაბამისად, საქართველოს მთავრობის დადგენილებით გათვალისწინებულ კერძო სამართლის სუბიექტებს აეკრძალათ, შეეზღუდათ ან დაევალათ ცალკეული საქმიანობის განხორციელება, ამავე დადგენილებით გათვალისწინებული წესის შესაბამისად.
5.8. 28.05.2020 წელს მოსარჩელემ მოპასუხისაგან მიიღო წერილობითი შეტყობინება, სადაც აღნიშნულია, რომ საქართველოს პრეზიდენტის 21 მარტისა და 22 აპრილის დეკრეტით ქვეყნის მთელ ტერიტორიაზე მოქმედი საგანგებო მდგომარეობის შედეგები მოპასუხის ეკონომიკურ მდგომარეობაზე უშუალო გავლენისაა და კადრების ოპტიმიზაციის მიზნით მოქმედი რეორგანიზაციის ფარგლებში, 2020 წლის 01 ივნისიდან წყდებოდა მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა, საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1. მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.
5.9. ს.ს. „მ.ე.კ–ი“-ს დირექტორის 01.06.2020 წლის ბრძანებით მოსარჩელესთან 01.06.2020 წლიდან შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება იმ დროს მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1. მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძვლით.
5.10. მოსარჩელემ მოპასუხეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნით მიმართა, რომელზეც პასუხი 03.07.2020 წელს მიიღო.
5.11. მოსარჩელეს მოპასუხისაგან კომპენსაციის სახით 2 თვის შრომის ანაზღაურება მიეცა.
5.12. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ მოპასუხის მიერ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ 01.06.2020 წელს გამოვლენილი ნება არამართლზომიერია.
5.13. მხარეთა შორის დადებული შრომითი ურთიერთობა შეწყდა დამსაქმებლის მიერ წერილობითი ფორმით გამოცემული ბრძანებით, სადაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად მითითებულია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს მოქმედი შრომის კოდექსის 37.1 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი. უდავო იყო, რომ 2020 წლის მარტიდან ქვეყანაში არსებული პანდემიის გამო ამოქმედდა და დაწესდა რიგი შეზღუდვები, თუმცა პალატის მოსაზრებით, მხოლოდ პანდემია არ შეიძლება მიჩნეულიყო მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა და მოპასუხის ეკონომიკური მდგომარეობის გაუარესების ლეგალურ საფუძვლად, ვინაიდან მოპასუხეს კომპანიის ეკონომიკური/ფინანსური მდგომარეობის გაუარესების დამადასტურებელი წერილობითი მტკიცებულება სასამართლოსთვის არ წარმოუდგენია, ასევე, არ წარმოუდგენია წერილობითი მტკიცებულება, რომ სადავო პერიოდში საწარმო მუშაობდა ფინანსურ ზარალზე, ხოლო მხოლოდ იმ გარემოებაზე მითითება, რომ შემცირდა სესხების გაცემის მაჩვენებელი, არ შეიძლება მიჩნეულიყო მოსარჩელის ფინანსური მდგომარეობის გაუარესების დამადასტურებელ ფაქტობრივ გარემოებად. რაც შეეხება გაცემულ სესხებზე ძირითადი თანხის გადახდის გადავადებას, აღნიშნული წარმოადგენდა დროებითი ხასიათის ღონისძიებას და არსებით ზეგავლენას ვერ მოახდენდა დამსაქმებლის შემოსავლებსა და ფინანსურ მდგომარეობაზე.
5.14. საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, თუნდაც, შრომის კოდექსის 47.1. „ა“ ქვეპუნქტის (შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი) წინაპირობებისას, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. შრომით ურთიერთობაში მოქმედი საქართველოს კანონმდებლობით დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნა შეიძლება მხოლოდ კანონიერი საფუძვლის არსებობისას, რაც უკავშირდება დასაქმებულის შესაძლებლობებსა და ქცევის წესს ან კვალიფიკაციას, დამსაქმებლის მიერ არჩევანის გაკეთებისას გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით ხელმძღვანელობას, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. სასიცოცხლოდ აუცილებელია წონასწორობის დამყარება შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეებს შორის. ძლიერი მხარის მიერ თავისი უფლებამოსილების განხორციელებისას არ უნდა დაგვავიწყდეს სუსტი მხარის ინტერესები. მუშაკის დათხოვნის გონივრული საფუძველი კავშირში უნდა იყოს ა) მუშაკის არაკომპეტენტურობასთან ან/და არასათანადო ქცევასთან ან ბ) უნდა მომდინარეობდეს საწარმოს, დაწესებულების თუ მათი სერვისის ოპერაციული საჭიროებიდან.
5.15. განსახილველ შემთხვევაში, საქმეში არ იყო წარმოდგენილი მტკიცებულება, რომლითაც დადგინდებოდა რეორგანიზაციის პროცესის აუცილებლობა უკვე განცდილი და არა მოსალოდნელი ფინანსური დანაკარგებიდან გამომდინარე და რეორგანიზაციის შედეგად შტატების შემცირების გარდაუვალი აუცილებლობა. მოპასუხემ ახსნა-განმარტებაში მიუთითა, რომ დაიხურა ის ფილიალი, სადაც მოსარჩელე იყო დასაქმებული, რაც მისივე წარმოდგენილი რეორგანიზაციის შემდგომი საშტატო განრიგით არ დადასტურდა, შესაბამისად, პალატამ მართლსაწინააღმდეგოდ მიიჩნია მოპასუხის მიერ გამოვლენილი ნება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. ამასთან, დამსაქმებელს ეკისრებოდა ვალდებულება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე მოეხდინა შრომითი ხელშეკრულების მისადაგება შეცვლილი გარემოებებისადმი, რაც არ განხორციელებულა. შესაბამისად, პალატამ დაასკვნა, რომ მოპასუხემ სათანადო მტკიცებულებებით ვერ დაადასტურა მისი მტკიცების სფეროში შემავალი ფაქტები და გარემოებები.
5.16. სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოსარჩელე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე მოპასუხესთან შრომის კოდექსის 6.13 მუხლის შესაბამისად, უვადო შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე იყო დასაქმებული.
5.17. მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება განაპირობა სადავო პერიოდში, პანდემიით გამოწვეულმა მძიმე ეკონომიკურმა მდგომარეობამ, რის გამოც მოუწია რეორგანიზაციის ჩატარება და სამუშაო ძალის შემცირება.
5.18. სააპელაციო პალატამ უდავოდ დადგენილად მიიჩნია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დასაქმებულის შესაძლებლობებსა და ქცევის წესს არ უკავშირდებოდა, ეს მოხდა ქვეყანაში არსებული პანდემიაზე დაყრდნობით, რაც „შეცვლილ გარემოებად“ უნდა შეფასდეს და რაც მოდავე მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობების სამოქალაქო კოდექსის 398-ე მუხლის საფუძველზე რეგულირების სამართლებრივ წინაპირობას ქმნის.
5.19. სააპელაციო სასამართლომ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 398.1 მუხლზე მითითებით განმარტა, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივ შედეგებს განსაზღვრავს ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობები, შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის შეფასება პირდაპირ პროპორციულ კავშირშია ზიანის ანაზღაურების სამართლებრივ შესაძლებლობებთან.
შეცვლილი გარემოებებისადმი ხელშეკრულების პირობების მისადაგების შეუძლებლობის საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატორი მხარე მხოლოდ მაშინ თავისუფლდება ხელშეკრულების შეწყვეტით მიყენებული ზიანის ანაზღაურებისაგან, როდესაც არსებობდა შეცვლილი გარემოებებისადმი ხელშეკრულების პირობების მისადაგების ფაქტობრივი საფუძვლები, მხარე შეეცადა შეცვლილი გარემოებებისადმი ხელშეკრულების პირობების მისადაგებას, თუმცა, შეთანხმება მიღწეული ვერ იქნა. მოცემულ შემთხვევაში მოპასუხემ ვერ დაადასტურა, რომ იგი შეეცადა მოსარჩელესთან არსებული შრომითი ხელშეკრულება მიესადაგებინა შეცვლილი გარემოებებისადმი და აღნიშნულზე მოსარჩელემ უარი განაცხადა.
5.20. შრომის კოდექსით არაანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობის უფლება წარმოადგენს დასაქმებულის უფლებას, მიუხედავად ამისა, მოსარჩელემ გაითვალისწინა და დათანხმდა მოპასუხე მხარეს ამ უფლებით სარგებლობის შესახებ, ვინაიდან გაითვალისწინა პანდემიის გამო საქართველოსა და ზოგადად მსოფლიოში შექმნილი მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობა და შეეცადა ხელფასის არ მიღებისა და სამუშაოს არ შესრულების სანაცვლოდ დასაქმებულისათვის მოსალოდნელი ზარალის მინიმალიზაცია მოეხდინა, მდგომარეობის გაუმჯებესების შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების იმედით. მიუხედავად ამისა, მოპასუხემ არ ისურვა ნაწილობრივ დროებით ფინანსური სირთულეების გათვალისწინებით ასეთის არსებობის შემთხვევაში, მოსარჩელისათვის შრომის ანაზღაურების ოდენობის დროებით შემცირების ან დისტანციურად სამუშაოს შესრულების შეთავაზების შესახებ შეთანხმების მიღწევა, არამედ მხოლოდ საკუთარი ინტერესებიდან გამომდინარე პირდაპირ შეწყვიტა დასაქმებულთან არსებული შრომითი ურთიერთობა არა დამდგარი, არამედ - მოსალოდნელი ზარალის თავიდან აცილების მოტივით, რაც პალატამ არამართლზომიერად და უფლების ბოროტად გამოყენებად მიიჩნია.
5.21. მოპასუხის მტკიცების ტვირთს წარმოადგენდა იმ გარემოების დადასტურება, რომ მოპასუხე შეცვლილი გარემოებებისადმი ხელშეკრულების პირობების მისადაგებას შეეცადა, მაგრამ შეთანხმება მიღწეული ვერ იქნა. მოპასუხე მხარემ სასამართლოს აღნიშნული გარემოებების დამადასტურებელი მტკიცებულებები ვერ წარუდგინა და მან არც აღნიშნული ფაქტობრივი გარემოება მიუთითა. შესაბამისად, პალატამ მიიჩნია, რომ საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით არ იყო დადასტურებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გარდაუვალობა შეცვლილი გარემოებების საფუძვლით, რაც ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატორ მხარეს (მოპასუხეს) ზიანის ანაზღაურების ვალდებულებისაგან გაათავისუფლებდა. აღნიშნულიდან გამომდინარე, მოპასუხის 01.06.2020 წელს გამოცემული ბრძანება ანუ დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი ნება, როგორც მართლსაწინააღმდეგო, დასაქმებულთან შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბათილად უნდა ცნობილიყო.
5.22. სასარჩელო მოთხოვნას წარმოადგენდა გაყიდვებისა და მომსახურების დეპარტამენტის მომსახურების ოფიცრის პოზიციაზე აღდგენაც. საქმის მასალებით, კერძოდ, მოპასუხის ახსნა-განმარტებით დადგინდა, რომ პოზიცია რომელიც მოსარჩელეს ეკავა მოპასუხის წერეთლის ფილიალში დაკავებულია, ხოლო ტოლფას თანამდებობის შესახებ მოსარჩელეს სარჩელში არ მიუთითებია. შესაბამისად, ვინაიდან სასამართლო სასარჩელო მოთხოვნის ფარგლებს ვერ გასცდებოდა, ამასთან სამართლიანი სასამართლოს უფლება გულისხმობს აღსრულებადი გადაწყვეტილების გამოტანას, აღნიშნულ ნაწილში სასარჩელო მოთხოვნა არ ექვემდებარებოდა დაკმაყოფილებას.
5.23. სააპელაციო სასამართლომ საქართველოს შრომის კოდექსის 38.8 მუხლის (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 48-ე მუხლი) საფუძველზე მიიჩნია, რომ პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობა გონივრული და სამართლიანი იყო.
6. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება, შემდეგ გარემოებებზე მითითებით:
6.1. მართალია ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა სწორად მიიჩნიეს, რომ მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან უკანონოდ გათავისუფლდა და შესაბამისად, მართებულად ცნეს გათავისუფლების შესახებ ბრძანება ბათილად, თუმცა მათ არ გამოუკვლევიათ ის მნიშვნელოვანი გარემოებები, რომლებიც მოსარჩელის სამუშაოზე აღდგენას განაპირობებდა.
6.2. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის №158-ე კონვენციით, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტის შემთხვევაში, უპირატესობა დასაქმებულის აღდგენის შესაძლებლობას ენიჭება, ხოლო აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, შესაძლოა აღდგენის უფლების სხვა ისეთი მექანიზმების განხილვა, როგორიცაა უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის ადეკვატური კომპენსირება ან მისთვის სხვა შესაფერისი დახმარების მიცემა. შესაბამისმა გადაწყვეტილების მიმღებმა ორგანომ კონკრეტულად არსებული გარემოებების გათვალისწინებით უნდა დაადგინოს უფლების აღდგენის ყველა შესაბამისი ზომა, მათ შორის - სამუშაოზე აღდგენის შესაძლებლობის ჩათვლით. ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ინსტრუმენტები ცხადყოფს, რომ კომპენსაციასთან მიმართებით, უპირატესობა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენას ენიჭება.
6.3. ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ სამუშაოზე აღდგენის ნაწილში სასარჩელო მოთხოვნის უარყოფა დაეფუძნა მხოლოდ მოპასუხე მხარის ახსნა-განმარტებას, რომ მოსარჩელის მიერ გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობა ვაკანტური არ არის, რაც არასწორია.
უდავოა, რომ მოსარჩელის მიერ უწინდელად დაკავებული პოზიცია, მოპასუხესთან კვლავ არსებობს, ხოლო გარემოება ვაკანტურია თუ არა ხსენებული თანამდებობა, მოსარჩელემ სადავოდ გახადა. ფაქტის სადავოობისას, მხოლოდ მოპასუხე მხარის ახსნა-განმარტება დაუშვებელია წარმოადგენდეს ამ ფაქტის დადგენილად მიჩნევის წინაპირობას. ნიშანდობლივია, რომ აღნიშნულ გარემოებაზე მოსარჩელე სააპელაციო ინსტანციის სასამართლოშივე აპელირებდა, თუმცა გასაჩივრებულ განჩინებაში შესაბამისი მსჯელობა არ ასახულა.
6.4. გარდა ზემოაღნიშნულისა, თანამდებობის არავაკანტურობა ერთმნიშვნელოვნად არ უნდა წარმოადგენდეს მუშაკის სამუშაოზე აღდგენაზე უარის თქმის საფუძველს.
6.5. ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოთა მიერ განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობა არაგონივრულია. იმ შემთხვევაში, თუკი, საკასაციო ინსტანციის სასამართლოც მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის სამუშაოზე აღდგენის წინაპირობები არ იკვეთება, დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობა უნდა გაიზარდოს.
როდესაც სასარჩელო მოთხოვნა სამსახურში აღდგენის ნაწილში კმაყოფილდება, სასამართლო განსაზღვრავს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებას სამსახურში აღდგენის დღემდე (სამსახურში აღდგენის პარალელურად), ხოლო კომპენსაციის განსაზღვრის დროს, როდესაც, მოსარჩელე ვერ იღებს ისეთ სიკეთეს, როგორიცაა სამსახურში აღდგენა, დაუშვებელია სიკეთე იყოს უფრო ნაკლები ვიდრე სამსახურში აღდგენის პირობებში იქნებოდა. ასეთი მიდგომა აბსოლუტურად არათანასწორ პირობებში აყენებს დასაქმებულებს და არასამართლიანი კომპენსაციის ოდენობის პირობებში, მათი უფლებები კიდე მეტად ილახება.
6.6. აღსანიშნავია, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოებმა საქართველოს შრომის კოდექსის 29.09.2020 წლამდე მოქმედი რედაქციის პირობებში, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას მოსარჩელე სხვა დასაქმებულებთან მიმართებით (რომელთა მოთხოვნა სამსახურში აღდგენის თაობაზე კმაყოფილდება) არათანაბარ პირობებში ჩააყენეს.
6.7. საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლში 2020 წლის 29 სექტემბერს შეტანილი ცვლილებებით განმტკიცდა პრინციპი, რომლის შესაბამისად, სამსახურში აღდგენის შეუძლებლობის პირობებში, დასაქმებულს უნდა მიეცეს კომპენსაცია „სამსახურში აღუდგენლობის გამო“ და ამასთან, დამსაქმებელს უნდა დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე.
მითითებული ცვლილების აუცილებლობა, სწორედ კომპენსაციის ოდენობასთან დაკავშირებით არაერთგვაროვანი პრაქტიკიდან გამომდინარე დადგა. განხორციელებული ცვლილებით კვლავ დადასტურდა კანონმდებლის იმპერატიული ნება კომპენსაციის ოდენობის განსაღვრისას არ შელახულიყო უკანონოდ დათხოვნილი მოსარჩელის ინტერესები და მოპასუხისათვის „სამსახურში აღუდგენლობის გამო“ კომპენსაციის დაკისრებასთან ერთად მოსარჩელეს ჰქონოდა შესაძლებლობა მოეთხოვა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლამდე.
7. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია:
8. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.
9. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).
10. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატის შეფასების საგანია კანონით დადგენილი ფორმით განხორციელდა თუ არა ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მხრიდან დასაქმებულის შრომით უფლებებში რესტიტუცია, კერძოდ, შესაძლებელი იყო თუ არა გათავისუფლებამდე დაკავებულ თანამდებობაზე მოსარჩელის აღდგენა, უარყოფითი პასუხის შემთხვევაში, რამდენად გონივრულია სასამართლოს მიერ მოსარჩელისათვის მიკუთვნებული კომპენსაციის ოდენობა და კომპენსაციის მიკუთვნებასთან ერთად უნდა განხორციელებულიყო თუ არა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაც.
11. დადგენილია და არც საკასაციო საჩივრით არის შედავებული შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:
11.1. კასატორი, მოპასუხესთან 16.06.2016 წლიდან 01.06.2020 წლამდე (გათავისუფლებამდე) უვადო შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე იყო დასაქმებული;
11.2. 14.02.2020 წლიდან მოსარჩელე მუშაობდა მოპასუხის წერეთლის ფილიალში „მომსახურების ოფიცრის“ თანამდებობაზე და მის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე შეადგენდა დარიცხულ 1375 ლარს.
11.3. ს.ს. „მ.ე.კ–ის“ დირექტორის 01.06.2020 წლის ბრძანებით კასატორთან 01.06.2020 წლიდან შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება იმ დროს მოქმედი საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1. მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძვლით.
11.4. მოპასუხემ, მოსარჩელეს კომპენსაციის სახით გადაუხადა 2 თვის ხელფასის ოდენობით თანხა.
11.5. მოპასუხის 01.06.2020 წლის ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, არამართლზომიერი და ბათილია.
12. პირველ რიგში, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. სუსგ № ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება).
13. სამუშაოზე აღდგენის სასარჩელო მოთხოვნა, მას შემდეგ რაც გამოიკვეთება დამსაქმებლის არამართლზომიერი ქმედება, უპირველესად, უნდა შეფასდეს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის (შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის 48.8 მუხლი) კონტექსტით. მითითებული ნორმის თანახმად კი, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი ეს შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. სუსგ №ას-951-901-2015, 29.01.2016). ამდენად, შრომის კანონმდებლობა უპირატესად სწორედ დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენას მოიაზრებს დარღვეული უფლების რესტიტუციის ყველაზე უფრო სამართლიან ღონისძიებად, ერთადერთ დამაბრკოლებელ გარემოებად ამ უფლების გამოყენებისათვის კანონმდებლობა შესაბამის თანამდებობაზე დასაქმებულის აღდგენის შეუძლებლობას (აღარ არსებობს ის სტუქტურული ერთეული, რომელშიც დასაქმებული მუშაობდა, დასაქმებულის მიერ დაკავებულ შტატზე სხვა პირი დასაქმდა და სხვა) უკავშირებს.
14. როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, ამ მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე“ (იხ. სუსგ Nას-792-2019, 18.02.2021წ).
15. პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენის ნაცვლად, ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის საკითხთან დაკავშირებით პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტის ბათილად ცნობა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულისათვის ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის ვალდებულებას იწვევს მაშინ, როდესაც პირვანდელ სამუშაო ადგილზე დასაქმებულის აღდგენა ობიექტურად შეუძლებელია. თუ სასამართლომ დაადგინა, რომ გათავისუფლების ბრძანება უკანონოა, თუმცა, უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია ან მიზანშეუწონელია, ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. ამ მიზნით, მან უნდა გამოიკვლიოს რა ადამიანურ რესურსს ფლობს დამსაქმებელი, რა ტოლფასი ვაკანტური პოზიციები აქვს მას, რა ფუნქციური მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობებს შორის. იმავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 270-272).
16. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა" ქვეპუნქტის საფუძველზე. კერძოდ, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი გახდა ორგანიზაციული ცვლილებები და საშტატო ერთეულების, მათ შორის მომსახურების ოფიცრის საშტატო ერთეულის გაუქმება. ის გარემოება, რომ მომსახურების ოფიცრის საშტატო ერთეული შემცირდა, სადავო არ არის, სადავო იყო თუ რამდენად არსებობდა რეორგანიზაციის შედეგად შტატების შემცირების გარდაუვალი აუცილებლობა, რაზეც სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა მტკიცებულების წარუდგენლობაზე. შესაბამისად, საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის მითითებას იმის შესახებ, რომ ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ სამუშაოზე აღდგენის ნაწილში სასარჩელო მოთხოვნის უარყოფა დაეფუძნა მხოლოდ მოპასუხე მხარის ახსნა-განმარტებას გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობის არავაკანტურობასთან დაკავშირებით. მოსარჩელეს ტოლფას თანამდებობაზე სარჩელში არ მიუთითებია, შესაბამისად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოსარჩელეს გათავისუფლებამდე დაკავებულ თანამდებობაზე აღდგენის ნაცვლად მართებულად მიეკუთვნა კომპენსაცია.
17. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ კომპენსაციის განსაზღვრის ნაწილში, გასაჩივრებული განჩინება სრულად შეესაბამება დადგენილ სასამართლო პრაქტიკას (სუსგ-ები: №ას-727-680-2017, 15.09.2017წ.; Nას-632-2019, 21.06.2019წ.; Nას-395-2019, 27.06.2019წ.). საქმის ფაქტობრივი გარემოებებიდან გამომდინარე, მოსარჩელისათვის მიკუთვნებული კომპენსაცია გონივრულია. კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც გათავისუფლების შესახებ ბათილი ბრძანების შედეგად წარმოეშვა დასაქმებულს, ამავდროულად, მისი ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ უნდა ქმნიდეს არც ერთი მხარისათვის უსაფუძვლო გამდიდრების ობიექტურ წინაპირობებს (საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 976-991-ე მუხლები) (შდრ: სუსგ №ას-787-736-2017, 10.11.2017წ.; სუსგ. Nას-632-2019, 21.06.2019წ.).
მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილებებით განსაზღვრული კომპენსაცია - 19200 ლარი (დარიცხული) მოსარჩელის ყოველთვიური ხელფასის ოდენობის გათვალისწინებით (დარიცხულ 1375 ლარი) გონივრული და სამართლიანია.
18. საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის პოზიციას, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილის (2020 წლის 29 სექტემბერს განხორციელებული საკანონმდებლო ცვლილება) საფუძველზე, მოპასუხეს მის სასარგებლოდ კომპენსაციასთან ერთად იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაც უნდა დაკისრებოდა.
საქართველოს ორგანულ კანონში „საქართველოს შრომის კოდექსი“ ცვლილების შეტანის შესახებ 29/09/2020 წლის საქართველოს ორგანული კანონით საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლს დაემატა მე-9 ნაწილი, რომლის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია. შრომის კოდექსის აღნიშნული ცვლილება ძალაში შევიდა 05.10.2020 წელს, ამასთან, მისი უკუქცევითი ძალა კანონით გათვალისწინებული არ ყოფილა. შრომის კოდექსის 86-ე მუხლის (დასკვნითი დებულებები) თანახმად, ეს კანონი ვრცელდება არსებულ შრომით ურთიერთობებზე, მიუხედავად მათი წარმოშობის დროისა. ამდენად, ამ კანონის მოქმედება არ ვრცელდება იმ შრომით ურთიერთობებზე, რომლებიც წარმოიშვა და დასრულდა მის ამოქმედებამდე.
განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა 01.06.2020 წელს, შესაბამისად, აღნიშნულ ურთიერთობაზე შემდგომში მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული საკანონმდებლო ნორმა, რომლის უკუქცევითი ძალა კანონით პირდაპირ არ დადგენილა, ვერ გავრცელდება. საკასაციო პალატა დამატებით განმარტავს, რომ იმისდა მიხედვით, თუ როგორი სახით ეხება კანონი წარსულში დასრულებულ ურთიერთობას ან წარსულში დაწყებულ და მიმდინარე ურთიერთობას, ერთმანეთისაგან განასხვავებენ ნამდვილ (რეტროაქტიურ) და არანამდვილ (რეტროსპექტულ) უკუძალას. ნამდვილი (რეტროაქტიური) უკუძალა სახეზეა, როდესაც კანონი მოგვიანებით, ანუ გარკვეული დროის გასვლის შემდეგ, ახორციელებს წარსულში მოწესრიგებული, ამოწურული და რეალიზებული ფაქტობრივი ელემენტების ცვლილებას და ამით იჭრება მათ სფეროში. ნამდვილი უკუძალა, რომელიც ერევა წარსულში დასრულებულ სამართლებრივ ურთიერთობაში, განსხვავდება აწმყო დროის, აქტუალური და ჯერ კიდევ ამოუწურავი ფაქტობრივი ელემენტების სამართლებრივ ურთიერთობათა სფეროში ჩარევისა და მათზე ზეგავლენისაგან (ე.წ. არანამდვილი, რეტროსპექტული უკუძალა). ამ დროს სახეზეა წარსულში დაწყებულ და აწმყოში მიმდინარე სამართალურთიერთობაში ჩარევა. არანამდვილი უკუძალა ძირითადად დასაშვებია და კონსტიტუციასთან შესაბამისია, ხოლო ნამდვილი უკუძალა ძირითად შემთხვევებში სრულად დაუშვებელია (იხ. საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს 13.05.2009წ. №1/1/428,447,459 გადაწყვეტილება საქმეზე „საქართველოს სახალხო დამცველი, საქართველოს მოქალაქე ელგუჯა საბაური და რუსეთის ფედერაციის მოქალაქე ზვიად მანია საქართველოს პარლამენტის წინააღმდეგ“, II-7,10).
,,ნორმატიული აქტების შესახებ" საქართველოს ორგანული კანონის 24-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, ნორმატიულ აქტს უკუძალა აქვს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს პირდაპირ არის დადგენილი ამ ნორმატიული აქტით. აღნიშნულის საწინააღმდეგოდ, როგორც ზემოთ აღინიშნა, მოქმედი შრომის კოდექსის 86-ე მუხლით განსაზღვრულია მისი მოქმედება მხოლოდ არსებულ შრომით ურთიერთობებზე (სუსგ №ას-132-2021, 31.10.2022).
19. ადამიანის უფლებათა ევროპული კონვენციის მე-6 მუხლის პირველი პარაგრაფი ავალდებულებს სასამართლოს, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რაც არ უნდა იქნეს გაგებული თითოეულ არგუმენტზე დეტალური პასუხის გაცემად (იხ. “ჯღარკავა საქართველოს წინააღმდეგ’’, N 7932/03; Van de Hurk v. Netherlands, par.61, Garcia Ruiz v. Spain [GC] par.26; Jahnke and Lenoble v France (dec.); Perez v France [GC], par. 81); Boldea v. Romania, par. 30) (იხ. სუსგ, საქმე N182-182-2018).
20. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების ფარგლებში, რაც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლი), კასატორმა ვერ შეძლო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, რითაც ვერ დაძლია გასაჩივრებული განჩინების ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება და ვერ შეძლო მისი გაბათილება სარწმუნო მტკიცებულებებით. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. ასეთ საფუძველზე ვერც კასატორი მიუთითებს.
21. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.
22. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401.4 მუხლის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. ვინაიდან, საკასაციო საჩივარი დაუშვებელია, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300 ლარის 70% – 210 ლარი.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 284-ე, 285-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა :
1. ნ.მ–ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად.
2. ნ.მ–ს (პ/ნ .....) დაუბრუნდეს გ.გ–ის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის – 300 ლარის (საგადახდო დავალება №13226223889, გადახდის თარიღი: 04.05.2022წ, გადამხდელის ბანკი: ს.ს. „საქართველოს ბანკი“) 70% – 210 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150.
3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.
მოსამართლეები : ლაშა ქოჩიაშვილი
ამირან ძაბუნიძე
თეა ძიმისტარაშვილი
