საქმე №ას-463-2023 16 ივნისი, 2023 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე,

ლევან მიქაბერიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი - შპს „ფ.ს.ტ–ს“ (შპს “ F.s.t.”) (აპელანტი, მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – გ.ა–ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 31 ოქტომბრის განჩინება

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გაჩინების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება, კომპენსაციის დაკისრება, სახელფასო დავალიანებისა და შესრულებული სამუშაოს საკომისიოს ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. შპს „ფ.ს.ტ–ის“ (შემდეგში: „მოპასუხე“, „კომპანია“, „დამსაქმებელი კომპანია“ ან „კასატორი“) საკასაციო პრეტენზიით ნაწილობრივ დაუსაბუთებელია თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 31 ოქტომბრის განჩინება, რომლითაც არ დაკმაყოფილდა მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი და უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2022 წლის 19 აპრილის გადაწყვეტილება, რომლითაც ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა გ.ა–ის (შემდეგში „მოსარჩელე“, „დასაქმებული“ ან „ყოფილი დასაქმებული“) სარჩელი, ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე კომპანიის 2019 წლის 9 ნოემბრის ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ და მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის სახით 2400 ლარის, გამოუყენებელი საშვებულებო თანხის, 1200 ლარის (დაბეგრილი), 2019 წლის ოქტომბერ-ნოემბრის სახელფასო დავალიანების - 700 ლარის გადახდა, ხოლო იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებისა და შესრულებული სამუშაოს საკომისიოს დაკისრების ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

2. კასატორის პრეტენზიით, სააპელაციო სასამართლომ იურიდიულად ვერ დაასაბუთა თუ რატომ დატოვა უცვლელად თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება და უმიზეზოდ გაცდენილი 6 დღე რატომ არ მიიჩნია შრომითი ხელშეკრულების პირობების არსებით, უხეშ დარღვევად. ამასთან, სასამართლომ არასწორად დაიანგარიშა მოპასუხისთვის დასაკისრებელი შრომის ანაზღაურების თანხაც.

3. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

3.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 25 აპრილის განჩინებით, მოპასუხის საკასაციო საჩივარი მიღებულია წარმოებაში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში სსსკ), 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:

4. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

5. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემოთ მითითებული საფუძვლით.

6. სსსკ-ის 407.2 მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

7. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ მართებულად განსაზღვრა მოთხოვნის ფაქტობრივი საფუძველი, ანუ სწორად დაადგინა სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ფაქტები:

7.1. 2017 წლის ივნისიდან - 2019 წლის 9 ნოემბრამდე, მოსარჩელე დასაქმებული იყო კომპანიაში ტურ ოპერატორის თანამდებობაზე.

7.2. 2019 წლის 1 იანვარს, მოსარჩელესა და კომპანიას შორის დაიდო წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება 3 წლით.

7.3. 2019 წლის 22 ოქტომბრიდან 2019 წლის 26 ოქტომბრამდე, ასევე 30 ოქტომბრიდან 2019 წლის 8 ნოემბრამდე მოსარჩელე იმყოფებოდა საავადმყოფო ფურცელზე.

7.4. დამსაქმებლის 2019 წლის 9 ნოემბრის ბრძანებით მოსარჩელე გათავისუფლდა სამსახურიდან.

7.5. გათავისუფლების შესახებ ბრძანებაში აღნიშნულია, რომ დასაქმებულმა სამუშაო გააცდინა როგორც საპატიო, ასევე არასაპატიო მიზეზით. კერძოდ, დასაქმებული სამუშაოზე არ გამოცხადებულა 2019 წლის 22 ოტომბრიდან 9 ნოემბრამდე, ხოლო წარდგენილი საავადმყოფო ფურცლების მიხედვით, იგი ავად იყო 2019 წლის 22 ოქტომბრიდან 26 ოქტომბრის ჩათვლით და 2019 წლის 4 ნოემბრიდან 8 ნოემბრის ჩათვლით. შესაბამისად, ჯამურად მოსარჩელემ უმიზეზოდ გააცდინა 6 სამუშაო დღე, რის გამოც, დამსაქმებელმა მიიღო გადაწყვეტილება მისი სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ.

7.6. შრომითი ურთიერთობისას დამსაქმებელს დასაქმებულის მიმართ რაიმე სახის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა არ გამოუყენებია.

8. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტების ფარგლებში, საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის მართლზომიერების საფუძვლის შემოწმება. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში დაადგინა, რომ დამსაქმებლისთვის შრომითი ურთიერთობის შეყვეტის კანონით მინიჭებული უფლება (ხელშეკრულებიდან გასვლა) უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად (სსკ-ის 115-ე მუხლი) (იხ. სუსგ საქმე №ას-1155-1086-2015, 2016 წლის 2 თებერვლის განჩინება; საქმე №ას-545-513-2012, 5 ოქტომბერი, 2012 წელი; საქმე № ას-549-517-2010, 19 ოქტომბერი, 2010 წელი; საქმე № ას-545-513-2012, 5 ოქტომბერი, 2012 წელი).

9. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით (სადავო პერიოდში მოქმედი 37-ე, 38-ე მუხლები), რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლი წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს, რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმაცია სშკ-ის შესაბამის ნორმებთან ერთად ქმნის საკანონმდებლო რეგულირების იმ ბადეს, რომელიც, ერთის მხრივ, იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და, მეორე მხრივ, დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი. ასე რომ, აღნიშნული ნორმები ქმნიან მოქმედების იმ ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც, შესაძლებელია გამართლებული იყოს, როგორც პირის სამსახურიდან დათხოვნა, ისე სამსახურში აღდგენა, თუმცა აღნიშნული შედეგების რეალიზებისთვის აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს მტკიცების ტვირთზე, რადგან სამოქალაქო სამართლებრივი მტკიცების კლასიკური ტვირთი შრომის დავებში სპეციფიკურადაა წარმოჩენილი და ხშირ შემთხვევაში მიმართულია ერთგვარად „სუსტი მხარის“ ანუ დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომისაკენ, თუმცა, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად, რადგან ასეთი ტიპის დავებში სწორედ რომ უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება მის ოპონენტთან.

10. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივი საფუძველი (შრომის კოდექსის კონკრეტული ნორმა) მითითებული არ არის, თუმცა გათავისუფლების ბრძანებაში მითითებული საფუძვლიდან გამომდინარე, ნათელია, რომ ხელშეკრულება შეწყვეტილია სადავო პერიოდში მოქმედი სშკ-ის 37.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის (მოქმედი კოდექსის 47.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი) საფუძველზე.

11. საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის (მოქმედი კოდექსის 47-ე მუხლი) პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.

12. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებების თანახმად, უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რომელიც უნდა იყოს გათვალისწინებული აღნიშნული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შეფასებისას, არის პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. ერთ-ერთ საქმეში საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ პროპორციულობის პრინციპის გამოყენებისას განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებულის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება (იხ. სუსგ საქმე №ას-106-101-2014, 02 ოქტომბერი, 2014 წელი; №ას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი).

13. მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე №ას-1391-1312-2012, 10 იანვარი, 2014 წელი; №ას-483-457-2015, 07 ოქტომბერი, 2015 წელი; №ას-127-123-2016, 13 ივნისი, 2016 წელი).

14. მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერების დადგენა დამოკიდებული იყო კასატორის (მოპასუხის) მხრიდან დამაჯერებელი არგუმენტებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენაზე, რომლითაც ის დაამტკიცებდა, რომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი მოვალეობა ნამდვილად უხეშად დაარღვია. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებელმა ვერ შეძლო სასამართლოსათვის წარედგინა იმგვარი მტკიცება, რაც პალატას სსსკ-ს 105-ე მუხლის შესაბამისად შეუქმნიდა მყარ შინაგან რწმენას, რომ გამართლებულად განეხილა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა. კერძოდ, დადგენილია, რომ დამსაქმებელი კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორის 2019 წლის 9 ნოემბრის ბრძანებით, მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა არასაპატიო მიზეზით სამსახურში გამოუცხადებლობის საფუძვლით. გათავისუფლების შესახებ ბრძანებაში მითითებულია, რომ, მოსარჩელემ უმიზეზოდ გააცდინა 6 სამუშაო დღე, რის გამოც, დამსაქმებელმა მიიღო გადაწყვეტილება მისი სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ.

15. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს კასატორის მტკიცებას იმის შესახებ, რომ სამუშაოზე მოსარჩელის რამდენიმე დღით არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა სასამართლოებს უნდა მიეჩნიათ დასაქმებულისთვის დაკისრებული მოვალეობების უხეშ დარღვევად.

16. პირველ რიგში, საკასაციო სასამართლო ყურადღებას მიაქცევს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ იმ გარემოებას, რომ საავადმყოფო ფურცელზე დასაქმებული იმყოფებოდა 2019 წლის 22 ოქტომბრიდან 26 ოქტომბრის ჩათვლით და, შემდგომ, 2019 წლის 30 ოქტომბრიდან 8 ნოემბრის ჩათვლით. მომდევნო დღეს კი, როდესაც მოსარჩელე უნდა შედგომოდა მუშაობას, იგი გათავისუფლდა სამსახურიდან. ამდენად, მოსარჩელემ არასაპატიო მიზეზით გააცდინა არა 6 სამუშაო დღე (როგორც ამაზე დამსაქმებელი მიუთითებს გათავისუფლების შესახებ ბრძანებაში), არამედ ორი - 2019 წლის 28,29 ოქტომბერი (27 ოქტომბერი იყო არასამუშაო დღე - კვირა).

17. საკასაციო პალატამ არაერთ საქმეზე განმარტა, რომ ვალდებულების უხეშ დარღვევად შეფასებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების სახით უკიდურესი ღონისძიების გამოყენებისათვის დამსაქმებლის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის შემთხვევაში, მხოლოდ გაცდენილ დღეთა რაოდენობას არ გააჩნია მაკვალიფიცირებელი მნიშვნელობა და სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენასთან ერთად აუცილებელია, დადგინდეს, რა შედეგი გამოიწვია გადაცდომამ და რა შედეგი შეიძლება გამოეწვია მას დამსაქმებლისათვის. ამასათან ერთად, გათვალისწინებული უნდა იყოს სამუშაოს სპეციფიკა, თუ რამდენად გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე მიზანშეწონილია სამუშაოდან გასათავისუფლებელი პირის მიმართ პირდაპირ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ღონისძიების გამოყენება წინასწარი გაფრთხილებისა და ამ უკანასკნელისაგან ახსნა–განმარტების მოსმენის გარეშე. ეს ფაქტები მიგვითითებენ გადაცდომის სიმძიმისა და, შესაბამისად, გამოყენებული ღონისძიების მართებულობის შემოწმებაზე (მაგალითად, ლიანდაგის მეისრის სამუშაოზე 15 წუთით არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო, მეისრემ დააგვიანა ლიანდაგის ისრის გადაწევა, მეორე შემთხვევაში არქივის თანამშრომელი არასაპატიო მიზეზით 3 დღის განმავლობაში არ გამოცხადდა სამუშაოზე და ა.შ.). შესაძლებელია, რომ ამ შემთხვევებს სხვადასხვა სიმძიმის შედეგი მოჰყვეს, შესაბამისად, მხოლოდ სამუშაოს გაცდენის საათების თუ დღეთა რაოდენობა არ არის საკმარისი სამართლებრივი დასკვნების გამოსატანად. (იხ. სუსგ საქმე №ას-536-2021 21 სექტემბერი, 2021წელი; საქმე №ას-252-239-2015,6 მაისი, 2015 წელი).

18. საქართველოს სასამართლოების მიერ შრომით დავებთან დაკავშირებულ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტებულია, რომ სამსახურიდან პირის გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების მართლზომიერების შეფასებისას განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ „Ultima Ratio“-ს პრინციპის დაცვას, რომელიც გულისხმობს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებული უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ დარღვევის ჩადენისას დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული უნდა იქნას ისეთი ზომები, რომლებიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს (იხ. სუსგ საქმე №ას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი; №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი; №ას-127-123-2016, 13 ივნისი, 2016 წელი). შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უკეთეს შრომის მოტივაციას შეუქმნის. ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად ჩაითვალოს, აუცილებელია, იყოს ისეთი დარღვევა, როდესაც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენება მიზანშეუწონელია (შდრ. სუსგ: №ას-295-279-2017, 19.05.2017; №ას-997-2020, 10.02.2021; №ას-658-2020, 04.12.2020).

19. ზემოაღნიშნული მსჯელობიდან გამომდინარე, იმ პირობებშიც კი, თუ სასასამართლო დადგენილად მიიჩნევდა მოსარჩელის სამუშაოზე საპატიო მიზეზის გარეშე ან/და თვითნებურად ექვსჯერ გამოუცხადებლობას, მხოლოდ გაცდენილ დღეთა რაოდენობა არ შეიძლება მიჩნეულ იქნას ვალდებულების უხეშ დარღვევად და შესაბამისად, საფუძვლად დაედოს დასაქმებულის დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლებას, მით უფრო მაშინ, როდესაც, უდავოდ დადგენილია, რომ გათავისუფლებამდე მოპასუხეს დასაქმებულის მიმართ რაიმე უფრო მსუბუქი დისციპლინური ღინისძიება არ გამოუყენებია და არც ახსნა-განმარტება მოუთხოვია სამსახურში გამოუცხადებლობასთან დაკავშირებით.

20. ამრიგად, საკასაციო პალატის მოსაზრებით, სააპელაციო სასამართლომ სწორად დაასკვნა, რომ მოსარჩელეს ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები უხეშად არ დაურღვევია, შესაბამისად, მოპასუხის მიერ გამოვლენილ ცალმხრივ ნებას (მოსარჩელის დათხოვნის შესახებ ბრძანებას) სამართლებრივი შედეგი ვერ მოჰყვებოდა, რადგანაც არ შესრულებულა ამ შედეგის განმაპირობებელი ფაქტობრივი გარემოება - მოსარჩელის მხრიდან სამსახურებრივი მოვალეობის უხეში დარღვევა.

21. საკასაციო სასამართლო კასატორის ვერც იმ პრეტენზიას გაიზიარებს, რომ სააპელაციო პალატამ არასწორად დაიანგარიშა მოსარჩელისთვის დარიცხული ხელფასისა და შესაბამისად, სახელფასო დავალიანების ოდენობა.

22. სასამართლო საქმეზე წარდგენილი მტკიცებულებების (საგადახდო დავალებების, საბუღალტრო-საფინანსო მონაცემების, მოწმის - კომპანიის ბუღალტრის ჩვენების) ერთობლივად შემოწმების შედეგად იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას იმის შესახებ, რომ მოსარჩელის ყოველთვიური ხელფასი (ხელზე ასაღები) იყო არა 800, არამედ 1200 ლარი. საწინააღმდეგოს დამადასტურებელი მტკიცებულება კი, მოპასუხეს არცერთი ინსტანციის სასამართლოსთვის არ წარუდგენია.

23. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ მართებულად გამოიყენა და განმარტა შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი (ამჟამად მოქმედი რედაქციის 47.1-ე „ზ“ ქვეპუნქტი), ამავე კოდექსის 38.8 მუხლი (ამჟამად მოქმედი რედაქციის 48.8-ე მუხლი), ასევე მართებულად განახორციელა ის საპროცესო მოქმედებები, რომლებიც, მხარეთა თანასწორუფლებიანობის პირობებში, საჭირო იყო საქმის გარემოებათა დადგენისა და, მხარეთათვის დაკისრებული მტკიცების ტვირთის შესაბამისად, მათ მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასებისათვის, რაც ცხადყოფს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

24. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს განჩინების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ან/და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

25. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

26. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. ამდენად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს უნდა დაუბრუნდეს მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, 300 ლარის 70% - 210 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. შპს „ფ.ს.ტ–სის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი დარჩეს განუხილველი;

2. შპს „ფ.ს.ტ–ს“ (........) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გ.ო–ის ......... მიერ გადახდილი (საგადახდო დავალება №1, გადახდის თარიღი 31.03.2023), 300 ლარის 70% - 210 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: ვ. კაკაბაძე

ლ. მიქაბერიძე