საქმე №ას-222-2023 27 ივლისი, 2023 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები:ზურაბ ძლიერიშვილი,

ნინო ბაქაქური

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – თ.პ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე - სს „თ.ბ–ი“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 7 ნოემბრის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – გათავისუფლების შესახებ განკარგულების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია გადაწყვეტილება - საკასაციო საჩივრის ნაწილობრივ დაკმაყოფილება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 29 დეკემბრის გადაწყვეტილებით თ.პ–ის (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული ან კასატორი) სარჩელი დაკმაყოფილდა;

1.1. ბათილად იქნა ცნობილი სს ,,თ.ბ–ის’’ (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი, ბანკი ან აპელანტი) 2021 წლის 05 მაისის N 05.05-266.00 განკარგულება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ;

1.2. დასაქმებული აღდგენილი იქნა გათავისუფლებამდე დაკავებულ პოზიციაზე, მოპასუხე ბანკის რუსთავის N ? სერვის-ცენტრში მრჩევლად;

1.3. მოსარჩელის სასარგებლოდ, მოპასუხე ბანკს დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 940 ლარის (დარიცხული ხელფასი) ოდენობით, 2021 წლის 05 მაისიდან, გადაწყვეტილების აღსრულებამდე. ასევე მოპასუხეს დაეკისრა მოსარჩელის სასარგებლოდ, ამ უკანასკნელის მიერ სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი 100 ლარის ანაზღაურება.

2. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილების სააპელაციო წესით გასაჩივრების საფუძველზე, დაკმაყოფილდა მოპასუხე ბანკის სააპელაციო მოთხოვნა და თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 7 ნოემბრის გადაწყვეტილებით გაუქმდა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება, შესაბამისად, მოსარჩელის მოთხოვნა უარყოფილი იქნა.

3. სააპელაციო სასამართლომ მოცემულ საქმეზე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები დაადგინა:

3.1. მოსარჩელე მოპასუხე ბანკის ქ. რუსთავის ფილიალებში 2007 წლის 13 აგვისტოდან 2021 წლის 05 მაისამდე დასაქმებული იყო უწყვეტად სხვადასხვა პოზიციაზე, კერძოდ: 2007 წლის 13 აგვისტოდან - 2008 წლის 7 ივლისამდე უნივერსალური ოპერატორის პოზიციაზე; 2008 წლის 8 ივნისიდან 2012 წლის 22 აპრილამდე - კონტროლიორის პოზიციაზე; 2012 წლის 23 აპრილიდან 2013 წლის 10 ივნისამდე - „ ბექ-ოფისის“ მენეჯერის პოზიციაზე; 2013 წლის 11 ივნისიდან 2019 წლის 10 ნოემბრამდე - „ ბექ-ოფისის“ მენეჯერის პოზიციაზე, ხოლო 2019 წლის 11 ნოემბრიდან 2021 წლის 5 მაისამდე - მრჩევლის პოზიციაზე;

3.2. დასაქმებულის ყოველთვიური დარიცხული ხელფასი 940 ლარს შეადგენდა;

3.3. დასაქმებულსა და მის უშუალო ხელმძღვანელს შორის არსებობდა შეუთანხმებლობა სამუშაო საათების განმავლობაში, გაუფრთხილებლად გასვლასა და, შესვენების შემდეგ, დამატებით სამუშაო საათებით სარგებლობასთან დაკავშირებით.

4. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, საქმეზე წარდგენილი მიმოწერითა და სამედიცინო დოკუმენტაციით დგინდება, რომ მცირეწლოვანი შვილის სკოლიდან გამოყვანის მიზნით, დასაქმებული სისტემატურად საჭიროებდა დამატებით დროს.

5. მოპასუხე ბანკის 2020 წლის 14 ივლისის განკარგულებით დასაქმებულის მიმართ გამოყენებული იქნა დისციპლინური ღონისძიება, რომლის შესაბამისადაც, დამსაქმებელი მოსარჩელეს ედავებოდა შიდა ინსტრუქციის გაგზავნას გარე მეილზე. ამავე განკარგულებით, მოსარჩელეს მიეცა გაფრთხილება, რომ სამუშაო პროცესში მორიგი ნებისმიერი გადაცდომის შემთხვევაში, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, გაათავისუფლოს დაკავებული თანამდებობიდან.

6. დამსაქმებლის 2020 წლის 13 ოქტომბრის განკარგულებით (N10.13.109.00) მოსარჩელის მიმართ დამატებით გამოყენებული იქნა დისციპლინური ღონისძიება, რომლითაც ადმინისტრაცია ედავებოდა დასაქმებულს სამუშაო საათების დროს გაუფრთხილებლად გასვლას, თანამშრომელთან კონფლიქტურ სიტუაციაში შესვლას, მენეჯერის დავალებების დაუმორჩილებლობას. ამ შემთხვევაში სანქციის სახით გამოყენებული იქნა ხელფასიდან 50%-ის დაქვითვა. ასევე, მოსარჩელეს მიეცა გაფრთხილება, რომ სამუშაო პროცესში მორიგი ნებისმიერი გადაცდომის შემთხვევაში, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, გაათავისუფლოს დაკავებული თანამდებობიდან.

7. ბანკისათვის 2021 წლის მარტში ცნობილი გახდა მოსარჩელის მიერ ბანკის პროდუქტის ,,ნ–ი ?-ის’’ მის ახლობლებზე დროებით დარეგისტრირების ფაქტი, გეგმის ხელოვნურად გაზრდისა და ბონუსების მიღების მიზნით. ეს ფაქტი დასაქმებულმა წერილობითი ახსნა-განმარტებით დაადასტურა და მიუთითა, რომ გეგმის შესრულების მიზნით, ახლობლებზე დროებით დაარეგისტრირა პროდუქტი, რომლის საკომისიოც - 10 ლარი თვითონვე გადაიხადა, საკუთარი რესურსით. გარკვეული პერიოდის გასვლის შემდეგ ყველა ანგარიში დაიხურა. აღნიშნული კი სწორედ გეგმის ხელოვნურად გაზრდისა და ბონუსის მიღების მიზნით განახორციელა.

8. დამსაქმებლის 2021 წლის 5 მაისის განკარგულებით მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული პოზიციიდან შრომითი ხელშეკრულებისა და შინაგანაწესის არაერთგზის და უხეში დარღვევის საფუძველზე.

9. შრომითი ხელშკრულება მოსარჩელესთან შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ ან ორგანული კანონი) 47.1-ე მუხლის ,,ზ’’ და ,,თ’’ ქვეპუნქტების საფუძველზე. ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთებად მიეთითა: ბოლო ერთი წლის მანძილზე შინაგანაწესისა და შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულებების არაერთგზის დარღვევა, ასევე 2021 წლის მარტში გამოვლენილი შინაგანაწესისა და შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევა.

10. სააპელაციო სასამართლომ განსახილველი დავის სამართლებრივი მოტივაციისას მიუთითა, რომ:

10.1. სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ პირველ რიგში, უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ ცალმხრივად გამოვლენილი ნების კანონიერება კი, მოწმდება შეწყვეტის შესახებ აქტში მითითებული სამართლებრივი საფუძვლისა და ფაქტობრივი გარემოებების ურთიერთშეჯერებით (იხ.სუსგ N ას-210-199-2017 07.04.2017წ.). სასამართლო, მოპასუხის გადაწყვეტილების მართლზომიერების შემოწმებისას, ასევე ხელმძღვანელობს შრომით სამართლებრივ ურთიერთობებში დამკვიდრებული „ე.წ. ,,favor prestatoris” პრინციპით, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედებების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ (იხ. სუსგ N ას-941-891-2015, 29.01.2016წ).

10.2. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. შრომითსამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე, მხარეთა უფლებებსა და მოვალეობებზე მსჯელობისას, მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (იხ. სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016წ.). შრომის სამართლის მარეგულირებელი ნორმები ადგენს შრომითი ურთიერთობის მხარეთა თანასწორობის საწყისზე განხორციელების ვალდებულებას, თუმცა დასაქმებულის სამართლებრივი მდგომარეობის არსის (დაქვემდებარების პრინციპით სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ) გათვალისწინებით, შეიძლება ითქვას, რომ შრომის კოდექსი წარმოადგენს დასაქმებულის უფლებების დაცვის მინიმალურ სტანდარტს, შესაბამისად, მისი უფლებების შეზღუდვის კანონიერება ე.წ. „პროპორციულობის ტესტის“ შესაბამისად უნდა იქნას შემოწმებული და დადგინდეს გონივრული ბალანსი დამსაქმებლის კანონიერ ინტერესსა და დასაქმებული ფიზიკური პირის სოციალური უფლებების შეზღუდვას შორის.

10.3. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია ორგანული კანონის 47-ე და 48-ე მუხლებით, რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე - შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს არეგულირებს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური ანალიზის საფუძველზე შეიძლება ითქვას, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ კანონიერი გზებით, ხოლო ნეგატიურ ვალდებულებას წარმოადგენს ის, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე; ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული (ორგანული კანონის მოქმედი რედაქციით 47-ე, 48-ე მუხლები), აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომითი ურთიერთობის მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (იხ. სუსგ Nას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ.). შესაბამისად, სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვა მოითხოვს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დეტალურ და გულმოდგინე შესწავლასა და შეფასებას, რათა მხედველობის მიღმა არ დარჩეს დამსაქმებლის მხრიდან უფლების გამოყენების მართლზომიერება.

10.4. კონკრეტული დავის ფარგლებშიც, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ N ას-1350- 2019, 27.11. 2019წ.).

11. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა 2021 წლის 5 მაისის ბრძანების საფუძველზე. სადავო ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის (სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და ,,თ’’ ქვეპუნქტი) გათვალისწინებით, მართლზომიერად განხორციელდა თუ არა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, პასუხი უნდა გაეცეს შემდეგ კითხვებს: დაარღვია თუ არა დასაქმებულმა ვალდებულება, რამდენად უხეშად დაარღვია დასაქმებულმა მასზე დაკისრებული სამსახურებრივი ვალდებულება და არის თუ არა ჩადენილი დარღვევის ადეკვატური ზომა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

11.1. დასახელებულ კითხვებზე პასუხის გაცემის საკანონმდებლო ვალდებულებას განსაზღვრავს სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ და ,,თ’’ ქვეპუნქტები. კერძოდ, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია მუშაკის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. თუ რა ჩაითვლება უხეშ დარღვევად, კანონი არ განსაზღვრავს. დასაქმებულის ქმედების შეფასება ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში უნდა მოხდეს მისი სიმძიმის, სიხშირისა და შედეგის გათვალისწინებით. მოხმობილი ნორმის ,,თ’’ ქვეპუნქტის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.

11. 2. უნდა აღინიშნოს, რომ სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში. მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ-ები: N ას-416-399-16, 29.06. 2016 წ; N ას-812-779-2016, 19. 10 . 2016 წ; Nას- 1276-1216-2014, 18. 03. 2015 წ; Nას-483-457-2015, 7.10. 2015 წ.).

12. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა (იხ. სუსგ N ას-1350-2019, 27.11.2019 წ.) ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ არსებობდეს სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის სამართლებრივი საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონიერი საფუძვლების განმაპირობებელი ფაქტობრივი გარემოებები. კერძოდ, აუცილებელია განმეორებით გამოვლენილი დარღვევების შეფასება, რადგან მოცემული მუხლის ფარგლებში პასუხისმგებლობის საფუძველი შესაძლებელია იყოს მხოლოდ იმავე დარღვევების განმეორებითობა. დარღვევის განმეორებითობასთან დაკავშირებით არსებითია ქმედების ერთგვაროვნება.

13. სამოქალაქო ბრუნვისათვის დამახასიათებელი კეთილსინდისერების პრინციპისა და უფლების ბოროტად გამოყენების აკრძალვის გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა იქნეს გამოყენებული, თუ დარღვევას აქვს არსებითი ხასიათი. დაუშვებელია ერთი და იგივე არაარსებითი დარღვევების არსებობისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. გარდა ამისა, გათავისუფლების მიზნებისათვის, დარღვევის კანონით დადგენილ ვადაში შეუსრულებლობასთან ერთად, საჭიროა მისი ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია აღნიშნულ დარღვევებთან მიმართებაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio“ - ს პრინციპი მოითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობას. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის“ (იხ. სუსგ-ები: N ას-1350-2019, 27.11.2019; N ას-368-2019, 31. 07. 2019.;, პ.23; N ას-416-399-2016, 29.06.2016). პროპორციულობის პრინციპის დაცვით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება. მაშასადამე, არასათანადო მოქმედებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დათხოვნის საფუძველი, როცა იგი მიაღწევს მნიშვნელოვან დონეს (იხ. სუსგ N ას-536- 2021, 21.09.2021წ).

14. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 361-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ვალდებულება უნდა შესრულდეს ჯეროვნად, კეთილსინდისიერად, დათქმულ დროსა და ადგილას. დასახელებული ნორმით დადგენილი ვალდებულების შესრულების სტანდარტი ასევე მოქმედებს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში, რაც გულისხმობს მუშაკის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულების იმგვარ განხორციელებას როგორი გონივრული მოლოდინიც დამსაქმებელს გააჩნია, კერძოდ, სრულად, ჯეროვნად, კეთილსინდისიერად, დათქმულ დროსა და ადგილას. დასაქმებულის მიერ მასზე შრომითი ხელშეკრულებით ან/და შინაგანაწესით დაკისრებული მოვალეობის შეუსრულებლობა პასუხისმგებლობის დაკისრების წინაპირობას წარმოადგენს, რაც დარღვევის ხასიათის გათვალისწინებით, შესაძლებელია შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტაშიც გამოიხატოს.

15. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ განსახილველი დავის ფარგლებში დამსაქმებელი (აპელანტი) მიუთითებს დასაქმებულის მხრიდან მასზე დაკისრებული მოვალეობების არაჯეროვან/არაგულისხმიერ განხორციელებაზე, დამსაქმებლისათვის საზიანო ქმედებების განხორციელებასა და სამომავლო ნდობის არარსებობაზე. თავის მხრივ, მოსარჩელე უარყოფს წარდგენილ პრეტენზიებს და აღნიშნავს, რომ იგი მოქმედებდა მისი უფლებამოსილებისა და დაკისრებული მოვალეობების ფარგლებში.

16. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ საპროცესო სამართალწარმოებაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის, შემდეგში: სსსკ, 102-ე მუხლი). საკასაციო სასამართლომ არაერთხელ აღნიშნა, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც, მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე უთითებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (იხ. სუსგ-ები: N ას-1276-1216-2014, 18.03.2015წ; N ას-122-114-2015, 23.03.2015წ; N ას-194-185-2016, 29.07.2019წ.). ამდენად, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია მეტადრე იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში, ,,სუსტი მხარის“, კონკრეტულ შემთხვევაში - დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია (იხ. სუსგ N ას-536-2021, 21.09.2021წ).

17. განსახილველ შემთხვევაში დასაქმებულის მხრიდან მასზე დაკისრებული ვალდებულებების დარღვევის ხარისხის განსაზღვრისათვის ერთობლივად უნდა შეფასდეს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები და წარმოდგენილი მტკიცებულებები. კერძოდ, საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებებით და მხარეთა ახსნა-განმარტებით დგინდება, რომ დასაქმებული სისტემატურად არღვევდა შრომის შინაგანაწესით განსაზღვრულ მოვალეოებებს. საბოლოოდ კი მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა განაპირობა, 2021 წლის მარტის თვეში დასაქმებულის მიერ ბანკის პროდუქტის ,,ნ. ?-ის’’ მის ახლობლებზე დროებით დარეგისტრირებამ, გეგმის ხელოვნურად გაზრდისა და ბონუსების მიღების მიზნით. დასაქმებულმა წერილობითი ახსნა-განმარტებით დაადასტურა, რომ გეგმის შესრულების მიზნით, ახლობლებზე დროებით დაარეგისტრირა პროდუქტი, რომლის საკომისიოც - 10 ლარი თვითონვე გადაიხადა, საკუთარი რესურსით. გარკვეული პერიოდის გასვლის შემდეგ ყველა ანგარიში დაიხურა. აღნიშნული კი, სწორედ გეგმის ხელოვნურად გაზრდისა და ბონუსის მიღების მიზნით განახორციელა.

18. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე მოსარჩელის მიმართ არაერთხელ იქნა გამოყენებული დისციპლინური სახდელები. კერძოდ, 2015 წლის 25 ივნისის ბრძანების საფუძველზე დასაქმებულს არასაპატიო დაგვიანების გამო დაექვითა ხელფასიდან 50 ლარი; 2018 წლის 20 იანვრის ბრძანების საფუძველზე დასაქმებულს გამოეცხადა საბოლოო გაფრთხილება თანამშრომლებთან მრავალგზის არაჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნაში მონაწილეობისათვის. ასევე, დადგენილია, რომ დასაქმებულსა და მის უშუალო ხელმძღვანელს შორის არსებობდა შეუთანხმებლობა სამუშაო საათების განმავლობაში, გაუფრთხილებლად გასვლასა და, შესვენების შემდეგ, დამატებით სამუშაო საათებით უკანონოდ სარგებლობასთან დაკავშირებით. საქმეზე წარდგენილი მიმოწერითა და სამედიცინო დოკუმენტაციით დგინდება, რომ მცირეწლოვანი შვილის სკოლიდან გამოყვანის მიზნით, დასაქმებული სისტემატიურად საჭიროებდა დამატებით დროს. გარდა მითითებული დარღვევებისა, დასაქმებულის მხრიდან, ბანკის შიდა ინსტრუქცია გარე მეილზე გაიგზავნა შეცდომით, რის საფუძველზედაც ბანკის 2020 წლის 14 ივლისის განკარგულებით დასაქმებულის მიმართ გამოყენებული იქნა დისციპლინური ღონისძიება. ამავე განკარგულებით, მოსარჩელეს მიეცა გაფრთხილება, რომ სამუშაო პროცესში ნებისმიერი მორიგი გადაცდომის შემთხვევაში, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, გაათავისუფლოს დაკავებული თანამდებობიდან;

19. დადგენილია, რომ 2020 წლის 13 ოქტომბრის განკარგულებით (N10.13.109.00) მოსარჩელის მიმართ დამატებით იქნა გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიება, რომლითაც ადმინისტრაცია ედავებოდა დასაქმებულს სამუშაო საათების დროს გაუფრთხილებლად გასვლას, თანამშრომელთან კონფლიქტურ სიტუაციაში შესვლას, მენეჯერის დავალებების დაუმორჩილებლობას. ამ შემთხვევაში სანქციის სახით გამოყენებული იქნა ხელფასიდან 50%-ის დაქვითვა. ასევე, მოსარჩელეს მიეცა გაფრთხილება, რომ სამუშაო პროცესში ნებისმიერი მორიგი გადაცდომის შემთხვევაში, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, გაათავისუფლოს დაკავებული თანამდებობიდან.

20. სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით დგინდება, რომ დასაქმებულის მიმართ დამსაქმებელს ჰქონდა მუდმივი პრეტენზიები და უთანხმოება ნაკისრი ვალდებულებების არაჯეროვანი შესრულებისა და შინაგანაწესის დარღვევის საფუძვლით. სასამართლომ არ გაიზიარა მოსარჩელის ზეპირი მითითება, რომ თითქოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება იმ საფუძვლით შეწყდა, რომ მისმა მეუღლემ სხვა კონკურენტი საბანკო დაწესებულებიდან აიღო სესხი. ამის საპირისპიროდ, მოპასუხე ბანკის მიერ წარდგენილი მტკიცებულებების ერთობლიობა ადასტურებს მოსარჩელის მხრიდან მასზე დაკისრებული მოვალეობების არაერთჯერადად დარღვევას, მათ შორის - უხეშ დარღვევას.

21. სსკ-ის 316-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, თავისი შინაარსისა და ხასიათის გათვალისწინებით, ვალდებულება შეიძლება ყოველ მხარეს აკისრებდეს მეორე მხარის უფლებებისა და ქონებისადმი განსაკუთრებულ გულისხმიერებას. ამავე კოდექსის მე-8 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, სამართლებრივი ურთიერთობის მონაწილენი ვალდებულნი არიან კეთილსინდისიერად განახორციელონ თავიანთი უფლებები და მოვალეობანი.

22. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, მოსარჩელის ქმედებები მისი სიმძიმისა და სიხშირის თვალსაზრისით, წარმოადგენდა იმგვარ გადაცდომას, რაც ამართლებდა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს ქვემოთ მითითებული მსჯელობა იმის თაობაზე, რომ:

22.1. მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 14.2 მუხლის თანახმად, დამსაქმებლის შრომის შინაგანაწესი წარმოადგენს ამ ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს, რომლის დარღვევაც, ამავე ხელშეკრულების 12.4 მუხლის საფუძველზე წარმოადგენს გაფრთხილების გარეშე სამუშაოდან თანამშრომლის გათავისუფლების საფუძველს;

22.2. პირველი ინსტანციის სასამართლომ საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებებით დადგენილად მიიჩნია, ბანკის მიერ შინაგანაწესით წინასწარაა განსაზღვრული, თუ რომელი დარღვევა წარმოადგენს უხეშ დარღვევას, შინაგანაწესში ეს დარღვევები მონიშნულია სპეციალური აღმნიშვნელი ნიშნით და დასაქმებულისათვის წინასწარვეა ცნობილი. დადგენილია, რომ შინაგანაწესის თანახმად, შინაგანაწესის დარღვევაზე რეაგირების, შეფასებისა და დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების დადგენის წესი განისაზღვრა N 1 დანართით, რომლითაც აღნუსხულია სანქციები შინაგანაწესის დარღვევაზე. ამავე დანართით განისაზღვრა პროცედურები, კერძოდ, შინაგანაწესში აღნიშნულია, რომ წინამდებარე დოკუმენტში განსაზღვრულ პუნქტს მინიჭებული აქვს მანიშნებელი- „!„, რაც ნიშნავს, რომ ამ პუნქტის დარღვევამ შესაძლებელია გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. მოპასუხე წერილობით შესაგებელში უთითებს, რომ დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებითა და შინაგანაწესით გათვალისწინებული ვალდებულებების უხეში დარღვევა, რის გამოც იგი დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა, შემდეგში გამოიხატა: 2021 წლის მარტში ბანკისთვის ცნობილი გახდა დასაქმებულის მიერ ბანკის პროდუქტის „ნ–ი ?"-ის მის ახლობლებზე დროებითი დარეგისტრირების ფაქტი, ბანკის მოტყუების გზით გეგმის ხელოვნურად გაზრდისა და ბონუსის მიღების მიზნით. დასაქმებულთან შეხვედრისა და საუბრის შემდეგ, მან აღიარა და დაადასტურა, რომ გეგმის შესრულების მიზნით, დროებით დაარეგისტრირა ახლობლებზე პროდუქტი, რომლის საკომისიოც - 10 ლარი თვითონვე გადაიხადა, საკუთარი რესურსით. გარკვეული პერიოდის შემდეგ კი ყველა ანგარიში დაიხურა;

22.3. პირველი ინსტანციის სასამართლო სხდომაზე მოპასუხე ბანკის წარმომადგენლის მიერ ვერ იქნა ვერც შრომითი ხელშეკრულებიდან და ვერც შინაგანაწესიდან კონკრეტული ნორმა მითითებული, რომელიც დაირღვა მოსარჩელის ზემოაღნიშნული ქმედებით. ასეთი აკრძალვა, რომ მოსარჩელეს არ შეეძლო საბანკო პროდუქტის ახლობლებისათვის შეთავაზება, არ დაუდგენია დამსაქმებელს. დადგენილია, რომ საბანკო პროდუქტის მიღებაზე გაფორმება მოხდა შესაბამისი ინსტრუქციის დაცვით და გადახდილი იყო თითოეულ შემთხვევაში დადგენილი საფასური - 10 ლარი. ასევე დადგენილია, რომ ბანკს რაიმე ზიანი მოსარჩელის მხრიდან ახლობლებზე საბანკო პროდუქტის შეთავაზებით და შესაბამისი გაფორმებით, არ მიუღია და მოპასუხეს, გარდა სიტყვიერი განმარტებისა, არც მტკიცებულება არ წარუდგენია სასამართლოსათვის, ისარგებლეს თუ არა მითითებულმა კლიენტებმა შეთავაზებული საბანკო პროდუქტით და როდის მოხდა ანგარიშ(ებ)ის დახურვა, თუ ასეთს ჰქონდა ადგილი. მოპასუხე ბანკის განმარტებით და წარდგენილი ცნობით დადგენილია, რომ აღნიშნული ქმედებით დასაქმებულს არანაირი ბონუსი არ მიუღია, მიუხედავად იმისა, რომ საბანკო პროდუქტის გაფორმება მოხდა თებერვალში და გათავისუფლება კი მაისში, შესაბამისად, თუ დასაქმებულის ინტერესი იყო ბონუსის მიღება, როგორც ამას მოპასუხე განმარტავს, მაშინ ასეთი ბონუსი უკვე მომდევნო თვეების განმავლობაში უნდა მიეღო კიდეც. კონკრეტულ შემთხვევაში პირველი ინსტანციის სასამართლოსათვის სარწმუნო ხდება მოსარჩელის განმარტება, რომ დამსაქმებელმა განუსაზღვრა გეგმა საბანკო პროდუქტის კლიენტებზე დარეგისტრირების შესახებ და მოსარჩელე იძულებული გახდა, ახლობლებისთვის შეეთავაზებინა ეს პროდუქტი, ხოლო საფასური - 10 ლარი თვითონვე გადაეხადა. პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასებით, განსახილველ შემთხვევაში მოპასუხემ ვერ დაამტკიცა არათუ ,,უხეში’’, არამედ საერთოდ მოსარჩელის მხრიდან რაიმე სახის დარღვევის ფაქტი და დაასკვნა, რომ არ არსებობდა მოსარჩელის სშკ-ის 47-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტით გათავისუფლების საფუძველი;

22.4. რაც შეეხება მოპასუხის მიერ გათავისუფლების განკარგულებაში მითითებულ ნორმას სშკ-ის 47-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტს, საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებებით პირველი ინსტანციის სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ 2020 წლის 14 ივლისს მოსარჩელეს მიმართ გამოყენებული იქნა დისციპლინური ღონისძიება და გამოეცხადა საბოლოო გაფრთხილება შიდა ინსტრუქციის „ გარე“ ელფოსტაზე გაგზავნის გამო, რაც ეწინააღმდეგება ბანკის შინაგანაწესს. დასაქმებულის მიმართ 2020 წლის 13 ოქტომბერს გამოყენებულ იქნა დისციპლინური ღონისძიება და გამოეცხადა საბოლოო გაფრთხილება, ასევე ხელფასიდან 50% დაექვითა, შემდეგ გარემოებათა გამო: 1. სამუშაო საათების დროს გაუფრთხილებლად გასვლა; 2. თანამშრომელთან კონფლიქტურ სიტუაციაში შესვლა; 3. მენეჯერის დავალებებისადმი დაუმორჩილებლობა, ისე რომ წინმსწრები სახდელი გაქარწყლებული არ ყოფილა. დამსაქმებლის მოსაზრებით, ერთი წლის განმავლობაში ზედიზედ ორი დისციპლინური გადაცდომის ჩადენით, დასაქმებულმა შექმნა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივად ლეგიტიმური საფუძველი. პირველი ინსტანციის სასამართლომ განმარტა, რომ სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის ამგვარი ინტერპრეტაცია არ გამომდინარეობს კანონმდებლის ნებიდან და დასაქმებულის ორმაგად დასჯის სტანდარტს ქმნის, რაც ეწინააღდეგება არა მხოლოდ შრომის კანონმდებლობას, არამედ, სამოქალაქო სამართალში გაბატონებულ სამართლიანობის ზოგად პრინციპსაც, რომ არ შეიძლება პირს ერთი და იმავე ვალდებულების დარღვევისათვის პასუხისმგებლობა რამდენჯერმე დაეკისროს. განსახილველ შემთხვევაში, მართალია, როგორც შრომის კოდექსის, ასევე შინაგანაწესის შესატყვისად, დამსაქმებელს ჰქონდა კანონშესაბამისი უფლებამოსილება 1 წლის განმავლობაში განმეორებით შრომითი ვალდებულების დარღვევისათვის გაეთავისუფლებინა დასაქმებული თანამდებობიდან, თუმცა, პირველი ინსტანციის სასამართლომ დაასკვნა, რომ საქმის გარემოებები ცხადყოფს, დამსაქმებელმა ნაცვლად სამუშაოდან გათავისუფლებისა, 2020 წლის ოქტომბერში დასაქმებულს პასუხისმგებლობის ზომად განუსაზღვრა საბოლოო გაფრთხილება და ხელფასის ნაწილის დაქვითვა, რაც იმას ნიშნავს, რომ თუკი დავუშვებთ, რომ დასაქმებულისათვის 1 წლის განმავლობაში ორჯერ დისციპლინური გადაცდომის ჩადენამ წარმოშვა დამატებით სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველიც, შედეგად მივიღებთ, რომ დასაქმებულს ერთდროულად უნდა შეფარდებოდა როგორც საბოლოო გაფრთხილების სანქცია, ასევე - სამუშაოდან გათავისუფლებაც, რაც სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის იურიდიულ არსს ეწინააღმდეგება და ვალდებულების დამრღვევი დასაქმებულის დასჯის ისეთ მოდელს ქმნის, რაც კანონის ინტერეპრეტაციის არც ერთი მეთოდით არაა გამართლებული და დასაშვები. მოსარჩელის 2020 წლის 14 ივლისს და 13 ოქტომბერის დარღვევების გამო, დამსაქმებელმა მიზანშეწონილად მიიჩნია დამოუკიდებელი, სხვა სახდელის (საბოლოო გაფრთხილება და ხელფასის დაქვითვა) გამოყენება, შესაბამისად, იმავე ქმედებისათვის დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლება არაკანონიერად მიიჩნია პირველი ინსტანციის სასამართლომ;

22.5. საბოლოოდ პირველი ინსტანციის სასამართლომ დაასკვნა, რომ დამსაქმებელმა პროპორციული დასჯის მექანიზმად აირჩია საბოლოო გაფრთხილება, შესაბამისად იმავე გადაცდომაზე მეორე დისციპლინური სახდელის გამოყენება დაუშვებელია. პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასებით, მოპასუხე ბანკმა ამ დავის ფარგლებში ვერ შეძლო სარწმუნო და უტყუარი მტკიცებულებების წარდგენით დაემტკიცებინა დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების კანონიერება, რის გამოც დამსაქმებლის სადავო განკარგულება N05.05.-266.00 (სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ) ბათილად ცნო და დასაქმებულის სრულ უფლებრივ რესტიტუციაზე მიიღო გადაწყვეტილება (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 1.1-1.3 ქვეპუნქტები).

23. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა 22.1-22.5 ქვეპუნქტებში ასახული პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ გამოკვლეული გარემოებები და მათი შეფასება და განმარტა, რომ შრომით სამართალში მოქმედი სტანდარტის, მათ შორის, დავების გადაწყვეტის, სპეციფიკის მიუხედავად, ყოველი დავა განიხილება ინდივიდუალურ ჭრილში მასში დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების შესაბამისად. ამასთან, შრომით სამართალში მოქმედი სტანდარტი მეტწილად განპირობებულია მხარეთა ერთგვარი უთანასწორობის აღმოფხვრის მიზნით და ემსახურება ,,ძლიერი’’ მხარის (დამსაქმებლის) თვითნებური ქმედებების აღკვეთას. მოცემულ შემთხვევაში კი, სააპელაციო სასამართლოს განსჯით, არ დასტურდება უფლების ბოროტად გამოყენებისა თუ დამსაქმებლის მხრიდან კეთილსინდისიერების სტანდარტის დარღვევა. აღნიშნულის საპირისპიროდ, საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებები მეტყველებს დასაქმებულის მხრიდან მასზე დაკისრებული ვალდებულებებისადმი არაგულისხმიერ და არაკეთილსინდისიერ დამოკიდებულებაზე, რაც უსაფუძვლოს ხდის მოსარჩელის მტკიცებას, რადგან დამსაქმებლის თვითნებობას განსახილველ შემთხვევაში ადგილი არ აქვს. პირიქით, თვითონ დასაქმებულის მხრიდან არაერთჯერადად განხორციელდა მასზე დაკისრებული ვალდებულებების არასათანადო შესრულება და აღნიშნულის შემდგომ დამსაქმებლის დადანაშაულება უსაფუძვლო გათავისუფლებასთან მიმართებით გაუმართლებელია. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, უსაფუძვლოა მოთხოვნა როგორც სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, ასევე მის თანმდევ შედეგებთან მიმართებით. ზემოხსენებული მსჯელობის საფუძველზე, სააპელაციო სასამართლომ დამსაქმებელი ბანკის სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილებით, გააუქმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ მოსარჩელის სასარგებლოდ დაკმაყოფილებული გადაწყვეტილება.

24. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

24.1. ყოფილმა დასაქმებულმა (მოსარჩელემ) საკასაციო წესით გაასაჩივრა სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება და მისი გაუქმებითა და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილება მოითხოვა. ასევე, მიუთითა მორიგების შესაძლებლობაზე (იხ. დაზუსტებული საკასაციო საჩივარი- ტ.2, ს.ფ. 71-75).

24.2. კასატორის პრეტენზია ეხება მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთის არასწორ განაწილებას და მოსარჩელისათვის, როგორც დასაქმებულისათვის, მეტი მტკიცების მოთხოვნას სასამართლოს მხრიდან;

24.3. ფაქტობრივ ნაწილში კასატორი უთითებს, რომ მისი გათავისუფლება იმის გამო მოხდა, რომ ჯერ კანონმდებლობით გაუთვალისწინებელი და აკრძალული სავალდებულო გეგმის შესრულება დაავალეს, თან გააფრთხილეს, რომ შეუსრულებლობისათვის სამსახურიდან გაათავისუფლებდნენ და მას შემდეგ, რაც დასაქმებულმა საკუთარი ახლობლები დაარწმუნა, რომ ანგარიშები გაეხსნათ ბანკში, სწორედ ამაზე შეედავენ. სააპელაციო სასამართლომ იმის მტკიცებულებაც კი არ მოსთხოვა ბანკს, რომ დასაქმებულის მიერ ახლობლებისათვის საბანკო პროდუქტის შეთავაზებით რაიმე ზიანი მიდგა ბანკს, მეტიც, ამ უკანაკსნელმა პირიქით ფინანსური სარგებელი მიიღო, რადგან დასაქმებულმა თვითონ, საკუთარი თანხით გადაიხადა 10-10 ლარი ათი კლიენტის ნაცვლად;

24.4. კასატორი ფაქტობრივ უსწორობებს უთითებს გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილ გარემოებებთან დაკავშირებით და განმარტავს, რომ შვილზე ზრუნვისათვის მას ესაჭიროებოდა კანონით გათვალისწინებული ერთსაათიანი შესვენებით სრულად სარგებლობა და არა 30 -30 წუთით დღეში ორჯერ, როგორც ეს დანერგილი პრაქტიკაა ბანკებში. მას არასდროს ჰქონია 15 -წლიანი მუშაობის მანძილზე რაიმე პრობლემა, თუმცა ახალი ხელმძღვანელის მოსვლით შეიცვალა მდგომარეობა.

24.5. საკასაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 1 აპრილის განჩინებით დასაქმებულის საკასაციო განაცხადი წარმოებაში იქნა მიღებული, ხოლო ამავე სასამართლოს 2023 წლის 11 მაისის განჩინებით საკასაციო საჩივარი დასაშვებად იქნა ცნობილი სსსკ-ის 391-ე მუხლის „ე“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.

24.6. საკასაციო სასამართლოს 2023 წლის 13 ივლისს, ზეპირი მოსმენით, გამართულ სხდომაზე მხარეებს მიეცათ წინადადება მორიგების თაობაზე ემსჯელათ, შესაბამისად, მხარეთა ერთობლივი შუამდგომლობით, საქმის არსებითი განხილვა გადაიდო, სსსკ-ის 218-ე მუხლის საფუძველზე, მორიგების მიზნით. სასამართლომ მხარეებს 2023 წლის 25 ივლისამდე განუსაზღვრა ვადა მოსარიგებლად და განუმარტა, რომ თუ ამ ვადაში ვერ მიაღწევდნენ შეთანხმებას, სასამართლო მათი მონაწილეობის გარეშე არსებითად იმსჯელებდა საკასაციო საჩივარზე და თარიღს წინასწარ აცნობებდა მხარეებს (იხ. საკასაციო სასამართლოს 2023 წლის 13 ივლისის სხდომის ოქმი).

24.7. დამსაქმებელმა 2023 წლის 25 ივლისს წერილობით აცნობა (განცხადების რეგისტრაციის N ა-4019-23) საკასაციო სასამართლოს, რომ ყოფილი დასაქმებულისათვის მიუღებელი აღმოჩნდა ბანკის მიერ შეთავაზებული მორიგების პირობა, რის გამოც მხარეთა შორის საბოლოოდ ვერ შედგა მოლაპარაკება.

24.8. საკასაციო სასამართლომ მხარეებს აცნობა საკასაციო საჩივრის არსებითად, ზეპირი მოსმენის გარეშე, განხილვის თარიღი- 2023 წლის 27 ივლისი.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, მხარეთა ახსნა-განმარტებების შეფასების, მოსარჩელის საკასაციო საჩივრის სამართლებრივი დასაბუთებულობის არსებითად განხილვის გზით შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ საკასაციო განაცხადი დასაბუთებულია და სარჩელი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ და შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტის გამო, მოსარჩელეს უნდა მიეკუთვნოს კომპენსაცია.

25. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებში და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოსარჩელეს დასაბუთებული საკასაციო შედავება აქვს წარმოდგენილი, ამასთან, საქმეზე სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები სავსებით საკმარისია სადავო სამართალურთიერთობის სამართლებრივი შეფასებისათვის, რაც არ ქმნის საქმის ხელახლა განსახილველად (ფაქტობრივი გარემოებების დასადგენად ან სხვა მტკიცებულებების ხელახლა გამოსაკვლევად) ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოში დაბრუნების სსსკ-ის 412-ე მუხლით გათვალისწინებულ პროცეუალურ საფუძველს და, დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების მიხედვით, შესაძლებელია ახალი გადაწყვეტილების მიღება საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპზე.

26. სასამართლოსათვის ამოსავალია ის კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სწორედ მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები და გარემოებები განსაზღვრავენ მისი მოთხოვნის შინაარსს. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ მოსარჩელის მოთხოვნის შინაარსის განმსაზღვრელია სარჩელში მითითებული ფაქტები და გარემოებები. სარჩელის ინდივიდუალიზაცია სარჩელის ელემენტების მეშვეობითაა შესაძლებელი. სსსკ-ის მე-3, მე-4, 83-ე და 178-ე მუხლების ანალიზით შესაძლებელია, დავასკვნათ, რომ სარჩელი შედგება ორი ელემენტისგან: სარჩელის საგნისა და სარჩელის საფუძვლისგან. სარჩელის საგანია მოსარჩელის მოთხოვნა მოპასუხისადმი (სსსკ-ის 178.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტი), ხოლო სარჩელის საფუძველი – კონკრეტული ფაქტები და გარემოებები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნას (სსსკ-ის 178.1 მუხლის „ე“ ქვეპუნქტი). მოსარჩელის სტადიის შემდეგ, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს მოპასუხის სტადია, რაც მოსაჩელის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების პასუხად შესაგებელში შედავებული გარემოებების კვალიფიციურობაზეა დამოკიდებული. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2017 წლის 2 მარტის დიდი პალატის გადაწყვეტილებაში (საქმეზე N ას-664-635-2016; პუნქტი 201) მითითებულია: „2007 წლის 28 დეკემბერს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსში განხორციელებული ცვლილებების მიხედვითთ, მოპასუხის მიერ პასუხის (შესაგებლის) წარდგენა სავალდებულო ხასიათს ატარებს (საქართველოს 28.12.2007წ.-ის კანონი N5669-სსმ), რაც იმაში გამოიხატება, რომ აღნიშნული საპროცესო ვალდებულების შეუსრულებლობა მხარისათვის უარყოფით საპროცესოსამართლებრივ შედეგებს იწვევს. კერძოდ, სარჩელში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები ითვლება შეუდავებლად და, შესაბამისად, დამტკიცებულად. სსსკ-ის 201-ე მუხლის მე-7 ნაწილით გათვალისწინებული შესაგებლის წარუდგენლობის ფაქტი თავისთავად განსაზღვრავს მტკიცების საგანს, რადგანაც მოსარჩელე თავისუფლდება სარჩელში მითითებული ფაქტების მტკიცებისაგან. აღნიშნული გარემოება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების გამოტანის წინაპირობაცაა. საპროცესო კანონმდებლობით დადგენილია მოპასუხის მიერ კონკრეტული შესაგებლის წარდგენის ვალდებულება, კერძოდ, სსსკ-ის 201-ე მუხლის მე-4 ნაწილის შინაარსიდან გამომდინარე, დგინდება, რომ მოპასუხე უნდა შეედავოს მოსარჩელის გამართულ, დასაბუთებულ მოთხოვნას ანუ დავის გადაწყვეტისათვის სამართლებრივად მნიშვნელოვან ფაქტობრივ გარემოებებს, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტები (და არა მისი სამართლებრივი შეხედულებები) დამტკიცებულად ითვლება“.

27. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში უთითებს, რომ ყოველი კონკრეტული სამოქალაქო საქმის გადაწყვეტა სასამართლოში, დაკავშირებულია გარკვეული ფაქტების დადგენასთან. ფაქტების დადგენის აუცილებლობა განპირობებულია იმით, რომ სასამართლო იხილავს და წყვეტს მხარეთა შორის წარმოშობილ დავებს, რომლებიც სამართლით რეგულირებული ურთიერთობებიდან წარმოიშობიან. სამართლებრივი ურთიერთობა კი, როგორც ეს ცნობილია, შეიძლება აღმოცენდეს, განვითარდეს ან შეწყდეს მხოლოდ იურიდიული ფაქტების საფუძველზე. სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება. ამასთან, შრომითი დავების განხილვას გარკვეული თავისებურება ახასიათებს, რაც დამსაქმებლის მტკიცებითი უპირატესობისა და დასაქმებულის სასარგებლო წესთა უპირატესობის - „favor prestatoris” პრინციპების სასამართლოეული კონტროლისა და დაბალანსების გზით უნდა განისაზღვოს. საკასაციო სასამართლოს განმარტებით, შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (იხ. სუსგ Nას-98-94-2016, 26.07.2016წ.), რაც ასევე მითითებული აქვს სააპელაციო სასამართლოს (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 10.1-10.2 ქვეპუნქტები).

28. სსსკ-ის მე-3 მუხლის მიხედვით, მხარეები იწყებენ საქმის წარმოებას სასამართლოში, ამ კოდექსში ჩამოყალიბებული წესების შესაბამისად, სარჩელის ან განცხადების შეტანის გზით. ისინი განსაზღვრავენ დავის საგანს და თვითონვე იღებენ გადაწყვეტილებას სარჩელის (განცხადების) შეტანის შესახებ. მხარეებს შეუძლიათ საქმის წარმოება მორიგებით დაამთავრონ. მოსარჩელეს შეუძლია უარი თქვას სარჩელზე, ხოლო მოპასუხეს – ცნოს სარჩელი. ამავე კოდექსის მე-4 მუხლის მიხედვით სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული შესაგებლები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები.

29. მტკიცების ტვირთს აწესრიგებს სსსკ-ის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის მიხედვითაც თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. მოსარჩელემ უნდა ამტკიცოს ის გარემოებები, რომლებზედაც დაფუძნებულია სასარჩელო მოთხოვნა, ხოლო მოპასუხემ გარემოებები, რომლებსაც მისი შესაგებელი ემყარება. მტკიცების ტვირთი არის სამოქალაქო სამართალწარმოებაში საქმის სწორედ გადაწყვეტისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტების დამტკიცების მოვალეობის დაკისრება მხარეებზე, რომლის შესრულება უზრუნველყოფილია მატერიალურ-სამართლებრივი თვალსაზრისით არახელსაყრელი გადაწყვეტილების გამოტანით იმ მხარის მიმართ, რომელმაც ეს მოვალეობა სათანადოდ არ (ვერ) შეასრულა. მხარეთა მტკიცებითი საქმიანობის საბოლოო მიზანი – ესაა სასამართლოს დარწმუნება საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობაში. სასამართლოს დაურწმუნებლობა კი, მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს იწვევს. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ მოთხოვნის საფუძველზე. ის ვინც ითხოვს ვალდებულების შესრულებას, უნდა დაამტკიცოს მოთხოვნის საფუძვლის არსებობა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იგი ითხოვს თავისი მოთხოვნის შესრულებას, ან აღიარებას, არამედ მაშინაც, როდესაც იგი თავს იცავს მოწინააღმდეგე მხარის ნეგატიური აღიარებითი სარჩელისაგან (მოთხოვნისაგან). მტკიცების ტვირთისაგან უნდა გაიმიჯნოს ფაქტების მითითების ტვირთი, როგორც მხარის ფაკულტატური მოვალეობა. მხარეები სსკ-ის მე-4 მუხლის თანახმად სრულიად თავისუფალი არიან მიუთითონ ნებისმიერ ფაქტზე. ეს მათი უფლებაა, მაგრამ მათ მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასება, ე.ი. იმის დადგენა და გარკვევა, თუ რამდენად ასაბუთებენ ეს ფაქტები იურიდიულად მხარეთა მოთხოვნებს და შესაგებელს – ეს უკვე სასამართლოს პრეროგატივაა. ამასთან, საკმარისი არ არის, რომ მხარემ ზოგადად გამოთქვას მოსაზრება საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებაზე, მაგალითად, განაცხადოს, რომ იგი მთლიანად უარყოფს მეორე მხარის მიერ მოხსენებულ საქმის ფაქტობრივ გარემოებებს. მხარის მიერ წარმოდგენილი მოსაზრებები კონკრეტულად და დეტალურად უნდა ჩამოყალიბდეს და ეხებოდეს საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოებას. მხარეთა მიერ წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებები უნდა იყოს დასაბუთებული და ეხებოდეს იმ გარემოებებს, რომლებსაც უშუალო კავშირი აქვს დავასთან. მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი – ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს (იხ. ჰაინ ბიოლინგი, ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, თბ., 2003, გვ.64; შეად. სუსგ-ებს N ას-1298-2018; 22.03.2019წ; N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-1610-2019, 07.02.2020წ; N ას-804-2019, 19.03.2021წ; N ას-1133-2019, 30.07.2021წ; N ას-754-2021, 02.12.2021წ; N ას-1677-2018, 5.07.2022წ; N ას-309-2022. 7.07.2022წ; N ას-471-2022, 8.07.2022წ; N ას-582-2022, 16.09.2022წ; N ას-808-2021, 10.06.2022წ; N ას-34-2022, 21.06.2022წ; N ას-1114-2022, 23.12.2022წ: N ას-1573-2022, 17.03.2023წ.).

30. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია წინამდებარე გადაწყვეტილების 3.1-3.3 ქვეპუნქტებსა და 4-8 პუნქტებში ასახული გარემოებები. მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება 2021 წლის 5 მაისს შეწყდა სშკ-ის 47.1-ე მუხლის ,,ზ’’ და ,,თ’’ ქვეპუნქტების საფუძველზე. ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთებად მიეთითა: ბოლო ერთი წლის მანძილზე შინაგანაწესისა და შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულებების არაერთგზის დარღვევა, ასევე 2021 წლის მარტში გამოვლენილი შინაგანაწესისა და შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევა.

31. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სშკ-ის 47.2-ე მუხლის საფუძველზე ამ მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება გახდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომის შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოებების საფუძველზე და საკასაციო პრეტენზიის შემოწმების ფარგლებში საკასაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ არ არის განხორციელებული ორგანული კანონის 47.1-ე მუხლით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის „ზ“ ქვეპუნქტით „დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა“ დადგენილი წინაპირობები, კერძოდ:

31.1. სააპელაციო სასამართლო თავის გადაწყვეტილებაში უთითებს, რომ საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებებით და მხარეთა ახსნა-განმარტებით დგინდება, რომ დასაქმებული სისტემატურად არღვევდა შრომის შინაგანაწესით განსაზღვრულ მოვალეობებს. საბოლოოდ კი მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა განაპირობა იმან, რომ 2021 წლის მარტის თვეში დამსაქმებლისათვის ცნობილი გახდა, რომ დასაქმებულმა ბანკის პროდუქტი ,,ნ–ი ?’’ მის ახლობლებზე დროებით დაარეგისტრა, გეგმის ხელოვნურად გაზრდისა და ბონუსების მიღების მიზნით (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების მე-17 პუნქტი, ასევე გასაჩივრებული გადაწყვეტილების 4.26-ე ქვეპუნქტი - ტ.2, ს.ფ. 43-44). თავის მხრივ, დამსაქმებელ ბანკს შრომითი ხელშეკრულებითა და შინაგანაწესით გათვალისწინებული ვალდებულებების უხეშ დარღვევად მიაჩნია ყოფილი დასაქმებულის მიერ მის ახლობლებზე ბანკის პროდუქტის დარეგისტრირება და უთითებს, რომ აღნიშნული ფაქტი, დასაქმებულის მხრიდან ბანკის მოტყუების გზით, გეგმის ხელოვნურად გაზრდას და ბონუსის მიღებას ისახავდა მიზნად. მოპასუხე შესაგებელში ყურადღებას ამახვილებს, რომ დასაქმებულმა ეს ფაქტი დაადასტურა მასთან გასაუბრების დროს, რაც წერილობით ახსნა-განმარტებაშიც დააფიქსირა (იხ. ბანკის შესაგებელი - ტ.1, ს.ფ.61).

31.2. საკასაციო სასამართლო არ ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს შეფასებას და იზიარებს ყოფილი დასაქმებულის საკასაციო საჩივრის იმ არგუმენტს, რომ საქმეზე დადგენილი არ არის, დასაქმებულის მიერ ახლობლებისათვის საბანკო პროდუქტის შეთავაზებით, ბანკისათვის ზიანის მიყენება. მიუხედავად იმისა, რომ სააპელაციო სასამართლოს არ დაუდგენია, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება, როგორც ეს უკანასკნელი ამტკიცებდა, სხვა გარემოებებთან ერთად, მისი მეუღლის მიერ კონკურენტი ბანკიდან სესხის აღებას უკავშირდებოდა, სააპელაციო სასამართლოს არც ის დაუდგენია, რომ მოსარჩელემ საბანკო პროდუქტის ახლობლებზე დარეგისტრირებით ბონუსი მიიღო (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების მე-10 პუნქტი და 31.1-ე ქვეპუნქტი). სადავო არ არის, რომ ბანკის კონკრეტული პროდუქტის ახლობლებზე დარეგისტრირებისთვის დასაქმებულმა 100 ლარი საკუთარი ხარჯით გადაიხადა, ხოლო მოპასუხის მტკიცების საწინააღმდეგოდ, რომ დასაქმებული ამ შემთხვევაში ბონუსის მიღების მიზნით მოქმედებდა, სააპელაციო სასამართლოს არ გაუქარწყლებია პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა იმის შესახებ, რომ „მოპასუხე ბანკის განმარტებით და წარდგენილი ცნობით დადგენილია, რომ აღნიშნული ქმედებით დასაქმებულს არანაირი ბონუსი არ მიუღია, მიუხედავად იმისა, რომ საბანკო პროდუქტის გაფორმება მოხდა თებერვალში და გათავისუფლება კი მაისში, შესაბამისად, თუ დასაქმებულის ინტერესი იყო ბონუსის მიღება, როგორც ამას მოპასუხე განმარტავს, მაშინ ასეთი ბონუსი უკვე მომდევნო თვეების განმავლობაში უნდა მიეღო კიდეც“ (იხ.წინამდებარე გადაწყვეტილების 22.3 ქვეპუნქტი);

31.2.1. მხარეთა მტკიცების ტვირთისა და შრომით დავებზე დადგენილი მტკიცების სტანდარტის გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მოპასუხე ბანკის შესაგებელში მითითებულ გარემოებაზე, რომ მოსარჩელემ წერილობით ახსნა-განმარტებაში დაადასტურა მის მიერ საბანკო პროდუქტის ხელოვნურად დარეგისტრირება გეგმის შესრულებისა და ბონუსის მიღების მიზნით. მოპასუხის მიერვე წარდგენილ შესაგებელს ერთვის დასაქმებულის 2021 წლის 26 მარტის წერილობითი ახსნა-განმარტება, რომელშიც მითითებულია, რომ ბანკის ფილიალის დირექტორი თანამშრომლებისაგან ითხოვდა გეგმის შესრულებას და მათ უთხრა, რომ „გეგმის ჩავარდნის შემთხვევაში ჩაგვირთავდა საგამოცდო პერიოდს. ვინაიდან ბანკში არის ძალიან დიდი გეგმები, რისი შესრულებაც რთულია, თვის დასაწყისიდან დავიწყე აქტიურად მუშაობა გეგმის შესრულებისათვის, რაზეც ბევრჯერ დამჭირდა გვიანობამდე სამსახურში დარჩენა და „ქოლებით“ მომხმარებლებისთვის სესხების შეთავაზება. თებერვლის ბოლოს ბანკის პროგრამა CMR-ის მონაცემებით ვერ სრულდებოდა გეგმა, რაზედაც გადავწყვიტე მომენახა ჩემი ახლობლები, ათი კაცის ოდენობით, მათივე თანხმობით (ყველა თავად მოვიდა ფილიალში), გავუხსენი „ნ–ი ?“-ის პროდუქტი, რომლის საკომისიო ყოველთვიურად შეადგენს 10 ლარს და პირველი თვის საკომისიო, ჯამში 100 ლარის ოდენობით „ფეის“ აპარატის საშუალებით შევუტანე აღნიშნულ 10 მომხარებელს, რისი დადასტურება მოხდა მომხმარებელთან მისული სმს-ით. აღმოჩნდა, რომ CMR-ის განახლების შემდეგ გეგმა სრულდებოდა ამ პროდუქტების რეგისტრაციის გარეშე 90%-ზე. აღნიშნული განხორციელდა მხოლოდ და მხოლოდ გეგმის შესრულებისათვის, რისი შეუსრულებლობაც ქმნიდა საფრთხეს სამსახურიდან გაშვებაზე. ახსნა განმარტება დაწერილია ჩემი ხელით, ჩემი სიტყვებით, სწორია და ვაწერ ხელს. თ.პ–ი“ (იხ. ტ.1, ს.ფ.109-110). ამდენად, საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, მოპასუხის მიერ შესაგებელში მითითებული გარემოება არასწორია და ეწინააღმდეგება მის მიერვე შესაგებელზე მტკიცებულების სახით თანდართულ დასაქმებულის ახსნა-განმარტების შინაარსს, ხოლო სააპელაციო სასამართლოს, როგორც უკვე აღინიშნა, არ გაუბათილებია პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, შესაბამისად, დაუსაბუთებელია დამსაქმებლის გადაწყვეტილება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტით გათავისუფლების თაობაზე.

31.2.2. დამსაქმებელი შრომით ხელშეკრულებასა და მის შემადგენელ შინაგანაწესზე უთითებს საკუთარი პოზიციის მართებულობის წარმოჩენისა და დასაქმებულის სასარჩელო მოთხოვნის გამორიცხვის მიზნით წარდგენილ შესაგებელში. დამსაქმებელთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების მე-12 მუხლი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს განსაზღვრავს და ერთ-ერთ ასეთად მიუთითებს დასაქმებულის მიერ მასზე აღნიშნული შრომითი ხელშეკრულებით ან შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებების უხეშ დარღვევას (იხ. ტ.1, ს.ფ.20). საქმის მასალებში ასევე წარმოდგენილია ბანკის შინაგანაწესი, რომელიც არის ბანკის „საინფორმაციო და იმავდროულად ნორმატიული დოკუმენტი, რომელიც შეიცავს საერთო მეთოდოლოგიას, თანამშრომელთა პასუხისმგებლობის ფარგლებს, აგრეთვე შეზღუდვებს, აკრძალვებსა და სანქციებს. შინაგანაწესი წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების შემადგენელ და განუყოფელ ნაწილს“ (იხ. ტ.1, ს.ფ.70-104). დასაქმებულთან ხელმოწერილი შრომითი ხელშეკრულების 14.2 ქვეპუნქტით „დამსაქმებლის შრომის შინაგანაწესი წარმოადგენს ამ ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს“. ზოგადად „შინაგანაწესი არის მოქნილი შესაძლებლობა დამსაქმებლისთვის, ერთ დოკუმენტში მოუყაროს თავი ყველა დეტალს, რომელიც სამუშაო პროცესის გამართულ რეგულაციას უკავშირდება. ნორმა განსაზღვრავს როგორც დასაქმებულთათვის მოქმედი შრომის განაწესის შემცველი წერილობითი დოკუმენტის შექმნის შესაძლებლობას, ისე ამ რეგულაციის ამოქმედების გამარტივებულ წესს, რაც დასაქმებულთათვის მისი გაცნობით შემოიფარგლება.... შინაგანაწესი წერილობითი დოკუმენტია და მასში არსებითი პირობების გაწერა ფორმის ვალდებულების შესრულებას უტოლდება... შინაგანაწესის ის ნაწილი, რომელიც არსებით პირობებს შეიცავს, სავალდებულო მოქმედების ძალას შეიძენს, თუკი ხელშეკრულებაში მიეთითება, რომ შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილია და თუკი შინაგანაწესი მხარეს წერილობითი ფორმით გადაეცემა ხელშეკრულების დადებამდე. სშკ-ის მე-14 მუხლის მე-3 პუნქტის შინაარსიდან გამომდინარეობს, რომ თუ შინაგანაწესი უნდა იქცეს ხელშეკრულების ნაწილად, მისი ამოქმედებისათვის აუცილებელია ხელშეკრულების დადებამდე დასაქმებულისთვის მისი გაცნობა, რაც, ფაქტობრივად, დასაქმებულთან ამ პირობებზე შეთანხმებას უტოლდება... შინაგანაწესის სავალდებულო ძალის საკითხთან მიმართებით გასათვალისწინებელია, რომ, როგორც წესი, შინაგანაწესით დადგენილი პირობები დგინდება ხელშეკრულების სტანდარტული პირობების სახით. შრომითი ურთიერთობის სუბორდინაციული მოწყობის ერთ-ერთი გამოხატულებაა დამსაქმებლის უფლება, ცალმხრივად დაუდგინოს დასაქმებულებს შრომითი პირობები, განუსაზღვროს სამუშაო დრო ან/და ადგილი. სწორედ ცალმხრივად ადგენს დამსაქმებელი სავალდებულოდ შესასრულებელი წესების ერთობლიობას შინაგანაწესის სახით. დამსაქმებელი არ არის უფლებამოსილი, შინაგანაწესში გაწეროს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების კანონისგან განსხვავებული მოწესრიგება, ხოლო, თუკი იგი აკონკრეტებს კანონით დადგენილი საფუძვლის შინაარსს, მაგალითად, ადგენს, რა ქმედება ჩაითვლება უხეშ დარღვევად, ეს დანაწესი კანონის მიზნებს უნდა შეესაბამებოდეს... შინაგანაწესის რომელიმე პირობის დარღვევა შესაძლოა, იქცეს დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების ცალმხრივად შეწყვეტის საფუძვლად. თუმცა დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის კანონიერების საკითხის გადასაწყვეტად საკმარისი არ არის მხოლოდ შინაგანაწესის რეგულაციაზე მითითება, არამედ იგი უნდა შეფასდეს სშკ-ის 47-ე მუხლის საფუძველზე.“ (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი; რედაქტორები: დავით კერესელიძე, სოფიო ჩაჩავა, ვახტანგ ზაალიშვილი, ზაქარია შველიძე, ქეთევან მესხიშვილი; 23-ე მუხლის კომენტატორი თამარ ხაჟომია, გვ.275-282; 2023; <“https://newvision.ge/geo/publications/>).

32.2.3. საქმეში წარმოდგენილი დამსაქმებლის შინაგანაწესის 20.3 ქვეპუნქტის თანახმად შინაგანაწესის დარღვევაზე რეაგირების, შეფასებისა და დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომების დადგენის წესი განისაზღვრება სპეციალური N1 დანართით (იხ. ტ.1, ს.ფ.98). სწორედ ამ სპეციალური N 1 დანართით არის განსაზღვრული სანქციები შინაგანაწესის დარღვევებზე და ჩამონათვალში მითითებულია „გათავისუფლება“, როგორც დასაქმებულის მიერ ჩადენილ დარღვევაზე ყველაზე მკაცრი სანქციის ფორმა, რაც იწვევს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. დამსაქმებელი ბანკის შინაგანაწესის N 1 დანართის ნაწილის, რომელსაც პროცედურები ეწოდება, ხაზგასმით (ამ სიტყვის პირდაპირი მნიშვნელობით, რაც დასაქმებულთა საყურადღებოდ არის ხაზგასმული) უთითებს: ”წინამდებარე დოკუმენტში განსაზღვრულ ზოგიერთ პუნქტს მინიჭებული აქვს მანიშნებელი .!. რაც ნიშნავს, რომ ამ პუნქტის დარღვევამ შესაძლებელია გამოიწვიოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (იხ. ბანკის შინაგანაწესი- ტ.1, ს.ფ.103). ბანკის შინაგანაწესი სამკუთხედში მოთავსებული ! ნიშნით დასაქმებულთა ყურადღებას ამახვილებს იმ მნიშვნელოვან მოთხოვნებზე, ვალდებულებებსა თუ საკითხებზე, რაც საგულისხმოა და სავალდებულო შრომითი ურთიერთობის პროცესში. ამ კონკრეტული მანიშნებლის ქვეშაა შინაგანწესის პუნქტები: 2.9; 2.10; 2.11;2.12; 3.3; 3.6; 3.8; 3.9; 3.10; 3.11; 4.2; 4.3; 4.7; 4.8; 5.2; 5.4; 5.5; 5.6; 5.8; 5.9; 5.10; 5.11; ასევე 5.14 ქვეპუნქტში კონკრეტული ჩანაწერებია მონიშნული სპეციალური მანიშნებლით; სპეციალური მანიშნებელი გამოიყენება 6-12 პუნქტების რამდენიმე ქვეპუნქტისადმი; ასევე - მე-15, მე-19, 21-ე, 22-ე პუნქტების კონკრეტული ქვეპუნქტებისადმი. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დამსაქმებლის შესაგებელში, ისევე როგორც მის სააპელაციო საჩივარში (იხ. ტ.1, ს.ფ. 56-104 და ს.ფ. 225-240) არსად არის მითითებული, თუ სპეციალური მანიშნებლით დადგენილი რომელი პუნქტით განსაზღვრული ვალდებულება დაარღვია დასაქმებულმა, არც სააპელაციო სასამართლოს აქვს დადგენილი შინაგანაწესიდან გამომდინარე კონკრეტული გაწერილი ვალდებულების (მაგალითად იმ თეორიული დაშვებით, რომ საბანკო პროდუქტის ახლობლებზე რეგისტრაცია დაუშვებელია; თუმცა, ესეც ბუნდოვანი და არასაკმარისი იქნებოდა, რადგან ასეთ შემთხვევაში დასადგენი იქნებოდა, რას გულისხმობს „ახლობლები“ და რა კრიტერიუმების მიხედვით უნდა შემოწმებულიყო) დარღვევა. ცხადია, ეს იმას არ ნიშნავს, რომ დამსაქმებლის შინაგანაწესი სრულად და ამომწურავად უნდა ასახავდეს დასაქმებულის თითოეულ ქცევას და ქმედებას, ეს ობიექტურადაც შეუძლებელია და ამგვარი მოთხოვნა არაგონივრული და უსამართლოც იქნებოდა. საკასაციო სასამართლოს დამსაქმებლის შინაგანაწესის არც ის ჩანაწერი დარჩენია უყურადღებოდ, რომელიც უთითებს, რომ „შესაძლებელია, იგი ზუსტად ვერ ასახავდეს ყოველ კონკრეტულ მომენტში ბანკის თანამშრომლის ქცევის ან პასუხისმგებლობის ასპექტებს“ (იხ. ბანკის შინაგანაწესის 1.8 ქვეპუნქტი- ტ.1, ს.ფ.74), სწორედ ამიტომ არსებობს სასამართლოსეული კონტროლი და საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ „მხოლოდ კანონით და არა შინაგანაწესით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელება ანიჭებს დამსაქმებელს უფლებას, შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობა“ (იხ. სუსგ-ები: N ას-627-627-2018, 3.07.2018წ; N ას-861-861-2018, 25,09.2018წ.);

32.2.4. მოცემულ შემთხვევაში, არაფრით არის გაბათილებული დასაქმებულის ახსნა-განმარტება, რომ მას გეგმის შეუსრულებლობის მოტივით, სამსახურიდან შესაძლო გათავისუფლების შიშით მოუწია საბანკო პროდუქტის ახლობლებზე რეგისტრაცია, ისიც საკუთარი ხარჯით და იმ პირობებში, როდესაც არ არის დადგენილი, რომ ამ გზით დასაქმებულმა გარკვეული სარგებელი-ბონუსი მიიღო, როგორც ამას მარტოოდენ უთითებს ბანკი და ვერ ადასტურებს. საკასაციო სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებით, არ ვლინდება დასაქმებულის მხრიდან არათუ ისეთი ქმედება, რომლის „უხეშ დარღვევად“ იურიდიული კვალიფიკაციაა შესაძლებელი, რაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია, არამედ საერთოდ არ დგინდება დარღვევა. ამ შემთხვევაში გამოიყენება სწორედ ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 29.01.2016 წ; №ას-1502-1422-2017, 20.02.2018.). ამასთან, მხედველობაშია მისაღები შრომით დავებზე დამსაქმებლის ბუნებრივი მტკიცებითი უპირატესობა, რაც იმაში გამოიხატება, რომ მას დასაქმებულზე უკეთესად ხელეწიფება მისთვის სასარგებლო მტკიცებულებების წარდგენა სასამართლოსათვის (სხვა მრავალთა შორის იხ. სუსგ-ები: N ას-360-2023, 11.05.2023წ; N ას-1365-2022, 30.03.2023წ; N ას-724-2023, 20.07.2023წ; N ას-1190-2022, 25.05.2023წ.);

32.2.5. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ „მტკიცების ტვირთის გადანაწილების დროს, უაღრესად დიდი მნიშვნელობისაა ის, თუ როდის გადადის მტკიცების ვალდებულება ერთი მხარიდან მეორეზე. როგორც წესი, ფაქტის მითითების და მისი დამტკიცების ტვირთი მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან, თუმცა, არც ისაა გამორიცხული, რომ მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმით ერთ მხარეს მხოლოდ ფაქტის მითითების ტვირთი ეკისრებოდეს, ხოლო მეორე მხარეს საწინააღმდეგოს დამტკიცების ტვირთი. ამის თვალსაჩინო მაგალითია შრომითი დავა, რომლის დროსაც, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7). ამდენად, შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“) არსებობის მტკიცების ტვირთი, დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი მიდგომა განპირობებულია იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებში, ,,სუსტი მხარის“ - დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია. ცხადია, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად. მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ. დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმის თაობაზე, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი საფუძველი ჰქონდა“ (იხ., ილონა გაგუა „მტკიცებულებები და მტკიცების პროცესი კერძო ხასიათის სამართლებრივ დავებზე, თბ., 2020 წელი, გვ: 229-231; 258-259; სუსგ N ას-503-2023, 13.06.2023წ.).

32.2.6. ზემოთქმულიდან გამომდინარე, დამსაქმებელი (მოპასუხე ბანკი) ვალდებული იყო, სათანადო მტკიცებულებებით დაედასტურებინა დასაქმებულის (მოსარჩელის) მიერ, მასზე ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული სამართლებრივი საფუძვლით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძვლად იქნებოდა მიჩნეული. საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფლება. შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. „შრომა თავისუფალია“, რაც, საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით იმას ნიშნავს, რომ „ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესა თუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცვას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არა მარტო უფლება, აირჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება - განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო“ (იხ. საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის გადაწყვეტილება საქმეზე გადაწყვეტილება საქმეზე N2/2-389). ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება“ დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს, რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - „გათვალისწინებული იყოს კანონით“ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს.

33. საკასაციო სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებით მოცემულ შემთხვევაში არც სშკ-ის 47.1-ე მუხლით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის „თ“ ქვეპუნქტით „დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა“ განსაზღვრული საფუძველია გამოვლენილი.

33.1. იმისათვის, რომ დამსაქმებელმა გამოიყენოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტი, განხორციელებული უნდა იყოს კანონით გათვალისწინებული წინაპირობა, კერძოდ, ამ საფუძვლის გამოყენებამდე დასაქმებულის მიმართ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული უნდა იყოს ინდივიდუალური ან კოლექტიური ხელშეკრულებით და/ან შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა. ეს მოწესრიგება კი იმის მაუწყებელია, რომ დამსაქმებელმა სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის გამოყენებამდე უნდა შეამოწმოს, ხომ არ იყო დასაქმებულის წინააღმდეგ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტა, სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დასაქმებულისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების მართლზომიერების შეფასების მიზნებისთვის, განმსაზღვრელია დასაქმებულის მიერ ვალდებულების განმეორებით დარღვევის ფაქტის გამოვლენა, რადგან მოცემული მუხლის ფარგლებში პასუხისმგებლობის საფუძველი შესაძლებელია იყოს, მხოლოდ იმავე დარღვევების განმეორებითობა. დარღვევის განმეორებითობასთან მიმართებით არსებითია ქმედების ერთგვაროვნება (იხ. სუსგ-ები: N ას-808-2021.10.06.2022წ; N ას-1072-2020, 25.02.2022; N ას-1350-2019, 29.11.2019 წ; N ას-368-2019, 31.07.2019 წ; N ას-416-399-2016, 29.06.2016 წ.);

33.2. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება, მაშასადამე, არასათანადო მოქმედებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება, გახდეს დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის საფუძველი, როცა მნიშვნელოვან დონეს მიაღწევს. სამართლიანი ბალანსი შრომის უფლებასა და დამსაქმებლის უფლებას შორის გონივრული სტანდარტიდან უნდა გამომდინარეობდეს. საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, მათ შორის, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,თ“ ქვეპუნქტით ხელშეკრულების შეწყვეტისას, გათავისუფლების გონივრული საფუძველი უნდა არსებობდეს (იხ. სუსგ-ები: N ას-1370-2021, 29.09.2022წ; N ას-808-2021.10.06.2022წ; N ას-1071-2020, 25.02.2022წ; N ას-221-2021, 28.05.2021წ.). სამოქალაქო ბრუნვისათვის დამახასიათებელი კეთილსინდისიერების პრინციპისა და უფლების ბოროტად გამოყენების აკრძალვის გათვალისწინებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა იქნეს გამოყენებული, თუ დარღვევას აქვს არსებითი ხასიათი. დაუშვებელია ერთი და იგივე არაარსებითი დარღვევების არსებობისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. გარდა ამისა, გათავისუფლების მიზნებისათვის, დარღვევის კანონით დადგენილ ვადაში შეუსრულებლობასთან ერთად, საჭიროა მისი ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია აღნიშნულ დარღვევებთან მიმართებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტა, რომ შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შესაბამისად, შრომის სამართალში “Ultima Ratio“ - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობა. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის (იხ. სუსგ-ები: N ას-465-2022, 18.10.2022წ; N ას-1072-2022, 25.02.2022წ; N ას-808-2021, 10.06.2022წ; N ას-1350-2019, 27.11.2019წ; N ას-368-2019, 31.07. 2019წ; N ას-416-399-2016მ 29.09.2016წ. ).

33.3. გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში სააპელაციო სასამართლო უთითებს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე მოსარჩელის მიმართ არაერთხელ იქნა გამოყენებული დისციპლინური სახდელები და დარღვევის არაერთჯერადობის კუთხით უთითებს 2015 წლის 25 ივნისის ბრძანებაზე, რომლის საფუძველზე დასაქმებულს არასაპატიო დაგვიანების გამო ხელფასიდან 50 ლარი დაექვითა, ხოლო შემდეგ 2018 წლის 20 იანვრის ბრძანებაზე, რომლითაც დასაქმებულს საბოლოო გაფრთხილება თანამშრომლებთან მრავალგზის არაჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნაში მონაწილეობისათვის გამოეცხადა (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების მე-18 პუნქტი). საკასაციო სასამართლო, უპირველეს ყოვლისა, იმას აღნიშნავს, რომ სასამართლოს კვლევისა და შეფასების საგანია დამსაქმებელი ბანკის 2021 წლის 5 მაისის ბრძანების კანონიერება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე და ამ საკითხს არც ფაქტობრივად და არც სამართლებრივად არ უკავშირდება რამდენიმე წლის წინ - 2015 წელს და 2018 წელს დასაქმებულის მიმართ გამოცემული ბრძანებები, რადგან: ა) გადაცდომის თუ დარღვევისაგან არავინაა დაზღვეული; ბ) დასაქმებულის წინააღმდეგ მიღებულ თითოეულ სახდელს აქვს გაქარწყლების ვადა, რის შემდეგაც ის აღარ არსებობს და მასზე მოპასუხე მხარის მითითება (იხ. შესაგებელი-ტ.1, ს.ფ. 60) იურიდიულად დაუსაბუთებელია, რადგან შესაძლოა მხოლოდ მოსარჩელის „უწესობის“ წარმოსაჩენად იყოს გამიზნული, თუმცა, არათუ დისციპლინური სახდელი, არამედ სისხლისსამართლებრივი წესით ნასამართლობაც კი აღარ მიიღება მხედველობაში მისი გაქარწყლების ან მოხსნის შემთხვევაში, კანონით დადგენილი საგამონაკლისო შემთხვევების გარდა და გ) სამართლებრივად არის შესაფასებელი სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის წინაპირობის - დასაქმებულის მიერ დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა - განხორციელება იმ ფაქტობრივი გარემოებების მიხედვით და ფარგლებში, რაც სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა.

33.3.1. სააპელაციო სასამართლო გადაწყვეტილებაში უთითებს: დადგენილია, რომ დასაქმებულის მხრიდან, ბანკის შიდა ინსტრუქცია გარე მეილზე გაიგზავნა შეცდომით, რის საფუძველზედაც ბანკის 2020 წლის 14 ივლისის განკარგულებით დასაქმებულის მიმართ გამოყენებული იქნა დისციპლინური ღონისძიება. ამავე განკარგულებით, მოსარჩელეს მიეცა გაფრთხილება, რომ სამუშაო პროცესში ნებისმიერი მორიგი გადაცდომის შემთხვევაში, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, გაათავისუფლოს დაკავებული თანამდებობიდან (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების მე-18 პუნქტი) და დადგენილია, რომ 2020 წლის 13 ოქტომბრის განკარგულებით (N10.13.109.00) მოსარჩელის მიმართ დამატებით იქნა გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიება, რომლითაც ადმინისტრაცია ედავებოდა დასაქმებულს სამუშაო საათების დროს გაუფრთხილებლად გასვლას, თანამშრომელთან კონფლიქტურ სიტუაციაში შესვლას, მენეჯერის დავალებების დაუმორჩილებლობას. ამ შემთხვევაში სანქციის სახით გამოყენებული იქნა ხელფასიდან 50%-ის დაქვითვა. ასევე, მოსარჩელეს მიეცა გაფრთხილება, რომ სამუშაო პროცესში ნებისმიერი მორიგი გადაცდომის შემთხვევაში, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, გაათავისუფლოს დაკავებული თანამდებობიდან (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების მე-19 პუნქტი).

33.3.2. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მოპასუხე ბანკის შესაგებელზე, სადაც მითითებულია, რომ მოსარჩელის მიმართ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში გამოყენებული იქნა დისციპლინური ღონისძიების სახით საბოლოო გაფრთხილება, რაც შინაგანაწესს შეესაბამება (იხ. ტ.1, ს.ფ.62) და საქმის მასალებში მოთავსებულ მტკიცებულებებზე, რომელთა მიხედვით მოსარჩელეს დისციპლინური ღონისძიების სახით N 07.13.87.00 განკარგულებით, 2020 წლის 14 ივლისს მიეცა საბოლოო გაფრთხილება შიდა ინსტრუქციის გარე მეილზე გაგზავნის გამო (იხ. ტ.1, ს.ფ.107), ხოლო 2020 წლის N 10.13.109.00 განკარგულებით, 2020 წლის 13 ოქტომბერს მიეცა საბოლოო გაფრთხილება და იმავდროულად, ოქტომბრის ხელფასიდან 50 % დაექვითა (იხ. ტ.1, ს.ფ.108). ამ ბრძანების მიხედვით დარღვევის აღწერილობა ასეთია: 1. სამუშაო საათების დროს გაუფრთხილებლად გასვლა; 2. თანამშრომელთან კონფლიქტურ სიტუაციაში შესვლა; 3. მენეჯერის დავალებებისადმი დაუმორჩილებლობა. საქმის მასალებშია ასევე მოპასუხე ბანკის განცხადება წერილობით წარდგენილი შესაგებლის ცალკეული გარემოების დაზუსტებისა და მტკიცებულებების წარდგენის შესახებ, რომელშიც მოპასუხე განმარტავს, რომ „მეილის“ გარე „მეილზე“ გაგზავნის გამო, რაც 2020 წლის 19 ივნისს მოხდა და მოსარჩელის ახსნა-განმარტება (ახსნა-განმარტებით დასაქმებული ადასტურებს, რომ შეცდომით გაგზავნა „მეილი“, რომელიც გამოითხოვა- იხ. ტ.1, ს.ფ.160, 188). მოსარჩელეს 2020 წლის 14 ივლისს შეეფარდა დისციპლინური სანქცია, ამ საკითხზე მას შეხვდა კოორდინატორი და აუხსნა, რომ ამ ქმედების გამო გამოეცხადებოდა სანქცია. სწორედ ამის შემდეგ გავიდა დასაქმებული ბიულეტენზე და, შესაბამისად, სანქცია გამოყენებულია დარღვევისათვის, რომელიც მოხდა არა ბიულეტენზე ყოფნის დროს, არამედ - შრომითი მოვალეობების შესრულებისას და კანონის საფუძველზე (იხ. მოპასუხის განცხადება- ტ.1, ს.ფ. 138-139);

33.3.3. დამსაქმებელმა 2020 წლის 14 ივლისს დასაქმებულს დისციპლინურ ღონისძიებად განუსაზღვრა საბოლოო გაფრთხილება, ხოლო იმავე წლის 13 ოქტომბერს - საბოლოო გაფრთხილება და ხელფასის ნაწილის დაქვითვა, ხოლო 2021 წლის მარტში საბანკო პროდუქტის „ნ–ის ?“-ის ახლობლებზე რეგისტრაციის გზით, რაც, მოპასუხის მტკიცებით, ბანკის მოტყუებას და ბონუსის მიღებას ისახავდა მიზნად, საბოლოოდ 2021 წლის 5 მაისს დასაქმებულთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა. შესაბამისად, იმ დაშვებით, რომ ბოლო 1 წლის განმავლობაში ორჯერ დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის გამო წარმოიშვა სამსახურიდან გათავისუფლების სშკ-ის 47.1-ე „თ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძველი, უნდა შეფასდეს დასაქმებულის მიერ ვალდებულების განმეორებით დარღვევის ფაქტის გამოვლენა, რადგან, საკასაციო სასამართლოს არაერთი განმარტებით, დასახელებული ნორმის ფარგლებში პასუხისმგებლობის საფუძველი შესაძლებელია იყოს, მხოლოდ იმავე დარღვევების განმეორებითობა. დარღვევის განმეორებითობასთან მიმართებით კი არსებითია ქმედების ერთგვაროვნება (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 33.1 ქვეპუნქტი).

33.3.4. საკასაციო სასამართლოს სამართლებრივი შეფასებით, მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების მიხედვით, 2021 წლის 5 მაისს დასაქმებულის გათავისუფლებას უძღოდა 2020 წლის 13 ოქტომბერს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მიმართ დისციპლინურის სახდელის გამოყენება - საბოლოო გაფრთხილებისა და ხელფასიდან 50 %-ის დაქვითვის სახით, რაც სამუშაო საათების დროს გაუფრთხილებლად გასვლის, თანამშრომელთან კონფლიქტურ სიტუაციაში შესვლისა და მენეჯერის დავალებებისადმი დაუმორჩილებლობის გამო შეეფარდა. იმის გამო, რომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის საბოლოო შეწყვეტა მოხდა მის მიერ საბანკო პროდუქტის „ნ–ი ?“ ბონუსის მიღების მიზნით, ხოლო ასეთი მიზანი სააპელაციო სასამართლოს არ დაუდგენია, საკასაციო სასამართლოს შეფასებით კი საბანკო პროდუქტის ახლობლებზე რეგისტრაციით არათუ უხეში დარღვევა, არამედ არავითარი დარღვევა არ ვლინდება, არ არის განხორციელებული ორგანული კანონის 47.1-ე მუხლის „თ“ ქვეპუნქტის მოთხოვნა და დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მართლზომიერად ვერ იქნება მიჩნეული.

34. განსახილველ შემთხვევაში უდავოა, რომ მოსარჩელე უვადო შრომით ურთიერთობაში იყო და საკასაციო სასამართლოს დასკვნით, ის უკანონოდ გათავისუფლდა, შესაბამისად დამსაქმებლის 2021 წლის 5 მაისის გადაწყვეტილება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე არამართლზომიერად არის მიჩნეული, რადგან სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტებით დადგენილი საფუძვლები არ გამოვლინდა. სშკ-ის 48-ე მუხლი განსაზღვრავს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესს, ხოლო ამავე მუხლის მე-8 ნაწილის მიხედვით „სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“, მე-9 ნაწილის თანახმად კი „დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია“.

35. ზოგადად, კანონმდებელი და სასამართლო პრაქტიკა, ასევე, საუკეთესო საერთაშორისო გამოცდილება სასამართლოს მიერ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების უკანონოდ ცნობის შემთხვევაში, მხარს უჭერს სრულ უფლებრივ რესტიტუციას, თუმცა, როდესაც პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენას შესაძლოა უკავშირდებოდეს გარკვეული დაძაბულობა, დისკომფორტი სამუშაო ადგილზე დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, მით უფრო, რომ მოცემულ შემთხვევაში საქმის მასალების მიხედვით დადგენილია, რომ დასაქმებული უვადო შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდა, ის 2007 წლიდან მუშაობდა მოპასუხე ბანკში და როგორც მოსარჩელე (კასატორი) უთითებს, ფილიალში ახალი ხელმძღვანელის მოსვლის შემდეგ შეიქმნა პრობლემები და დაძაბულობა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის (იხ. სარჩელი- ტ.1, ს.ფ. 3-10), ასევე, კასატორის ადვოკატის მიერ საკასაციო სასამართლოს 2023 წლის 13 ივლისის სხდომაზე გამოთქმული მოსაზრებების გათვალისწინებით (იხ. საკასაციო სასამართლოს სხდომის ოქმი 12:17:19-დან) საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ დასაქმებულს უნდა მიეკუთვნოს კომპენსაცია 22 560 ლარი (ხელზე ასაღები). მოცემულ საქმეზე დადგენილია, რომ დასაქმებულის დარიცხული ხელფასი 940 ლარს შეადგენდა; კომპენსაცია გაანგარიშებულია არა დარიცხული არამედ 940 ლარის, როგორც ხელზე ასაღები ოდენობის, 24 თვეზე გამრავლებით. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ იმ შემთხვევაში, თუ მოსარჩელე აღდგენილი იქნებოდა პირვანდელ ან ტოლფას თანამდებობაზე, მას ასევე მიეკუთვნებოდა იძულებითი განაცდური, თუმცა, იმ სახელმწიფო გადასახადის გამოკლებით, რაც კანონით დადგენილი წესით დაექვითებოდა დამსაქმებელთან, როგორც გადახდის წყაროსთან. მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლოს მიერ მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხისათვის დაკისრებული კომპენსაცია გაანგარიშებულია მისი ხელფასის ოდენობით, დასაბეგრი შემოსავლის ჩათვლით, რაც თავის თავში მოიცავს როგორც წმინდა მატერიალურ დანაკარგს, ისე - მორალურ კომპენსაციას, რაც შეესატყვისება ორგანულ კანონს და უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკას (სხვა მრავალთა შორის იხ. სუსგ-ები: N ას1339-1259-2017, 30.07.2018წ; N ას-1540-2019, 20.09.2019წ; N ას-901-2022, 31.10.2022წ; N ას-980-2022, 28.02.2023წ; N ას-360-2023, 11.05.2023წ.).

36. განსახილველ შემთხვევაში უდავოა, რომ მოსარჩელე უვადო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შედეგად გათავისუფლდა თანამდებობებიდან, ხოლო, ამავე ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების არამართლზომიერად ცნობის მიუხედავად, მისი პირვანდელ თანამდებობებზე აღდგენა მიზანშეუწონელია (შეად. სუსგ-ას N ას-253-253-2018, 30.04.2020წ.). მხედველობაშია მისაღები ისიც, რომ სასამართლო პრაქტიკა ერთმანეთისაგან მიჯნავს განსაზღვრული და განუსაზღვრელი ვადით დასაქმებული პირებისათვის კომპენსაციის მიკუთვნებას, რაც იმას ნიშნავს, რომ განსაზღვრული ვადით დასაქმებული პირის შემთხვევაში, თუკი ბათილად იქნება ცნობილი დამსაქმებლის ბრძანება პირის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე, ამასთან, შეუძლებელია დასაქმებულის აღდგენა პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე, მაშინ კომპენსაცია განისაზღვრება ხელშეკრულების დარჩენილი პერიოდის მიხედვით, რისგანაც, ცხადია, ფაქტობრივად და სამართლებრივად განსხვავდება განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტა, როდესაც თუკი შეუძლებელია პირის პირვანდელ ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა, დამსაქმებელს ზემოაღნიშნული კრიტერიუმების შეფასების შედეგად უნდა დაეკისროს გასაცემი კომპენსაცია. კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს სამართლიანი ბალანსის აღდგენას გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. საკასაციო სასამართლო ითვალისწინებს საქართველოში შრომის ბაზარზე არსებულ გამოწვევებს და რადგანაც მოცემულ შემთხვევაში მიზანშეუწონელია დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა, მიიჩნევს, რომ კომპენსაციის სამართლიანი და გონივრული ოდენობა მოსარჩელის ერთი წლის ხელფასს შეესაბამება. ამდენად, მოპასუხისათვის მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით 24 თვის შრომის ანაზღაურების დაკისრება წარმოადგენს დარღვეული უფლებრივი ბალანსის მეტ-ნაკლებად აღდგენის გზას. ანალოგიურ განმარტებებს შეიცავს უზენაესი სასამართლოს არაერთი გადაწყვეტილება (იხ. სუსგ-ები: N ას-1339-1259-2017, 30.07.2018წ.; N ას-1540-2019, 30.09.2020წ; N ას-253-253-2018, 30.04.2020წ; N ას-1440-2020, 28.04.2021წ; N ას-1165-2022, 22.03.2023წ; N ას-146-2023, 11.04.2023წ; N ას-360-2023, 11.05.2023წ.).

37. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმა და საქართველოს საერთო სასამართლეობის პრაქტიკა სწორედ დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობის /favour prestatories/ პრინციპის გამოყენებას ეფუძნება, რა დროსაც დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში უნდა შეფასდეს (შეად. სუსგ-ებს: Nას-941-891-2015, 29.01.2016წ. პ-48; ასევე- N ას-1295-2020. 05.02.2021წ; N ას-1291-2020, 09.02.2021წ; N ას- 102-2020. 17.02.2021წ; N ას-5112-2020, 18.02.2021წ; N ას-792-2019, 18.02.2021წ; N ას-952-2020, 05.03.2021წ; N ას- 1172-2020, 12.03.2021წ; N ას-360-2023, 11.05.2023წ.).

38. მოპასუხეს დაეკისრა სახელმწიფო ბაჟის გადახდა (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-5 პუნქტი).

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო პალატამ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 411-ე მუხლით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა:

1. თ.პ–ის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს;

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 7 ნოემბრის გადაწყვეტილება, და მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება;

3. თ.პ–ის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდეს;

4. სს "თ.ბ–ს", თ.პ–ის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის 22 560 ლარის(ხელზე ასაღები) გადახდა;

5. სს "თ.ბ–ს" სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის 1353,6 ლარის გადახდა;;

6. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ნ. ბაქაქური