საქმე №ას-584-2023 24 ივლისი, 2023 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები:ზურაბ ძლიერიშვილი,

ნინო ბაქაქური

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – თ.ქ–ნი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე - ა(ა)იპ „ზ.მ.მ-ა.ს–ე“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 23 დეკემბრის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი – დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების უკანონოდ ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია გადაწყვეტილება - საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. ზუგდიდის რაიონული სასამართლოს 2022 წლის 1 ივნისის გადაწყვეტილებით თ.ქ–ნის (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული, აპელანტი ან კასატორი) სარჩელი, რომლითაც ის მოითხოვდა მის მიმართ პოლიტიკური ნიშნით დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენას; ა(ა)იპ "ზ.მ.მ-ა.ს–ის" (შემდეგში: მოპასუხე ან დამსაქმებელი) დირექტორის 31.12.2021წ გადაწყვეტილების (ბრძანების) ბათილად ცნობას, მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსის თანამდებობიდან დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ და სამუშაოზე (იმავე თანამდებობაზე) აღდგენას, ასევე, მოპასუხისათვის იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრებას - 31.12.2021 წლიდან სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე თვეში 1100 ლარის ოდენობით არ დაკმაყოფილდა.

2. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე დასაქმებულის მიერ შეტანილი სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 23 დეკემბრის გადაწყვეტილებით. ზუგდიდის რაიონული სასამართლოს 2022 წლის 1 ივნისის გადაწყვეტილების შეცვლით, მიღებული იქნა ახალი გადაწყვეტილება, რომლითაც დასაქმებულის სარჩელი დამსაქმებელი ა(ა)იპ-ის წინააღმდეგ დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ;

2.1. ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე ა(ა)იპ-ის დირექტორის 31.12.2021 წლის გადაწყვეტილება, ამავე ა(ა)იპ-ის მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსთან - მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის მოტივით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

2.2. მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს დაეკისრა კომპენსაცია- 10 000 ლარის ანაზღაურება;

2.3. სარჩელი არ დაკმაყოფილდა დასაქმებულის მიმართ პოლიტიკური ნიშნით დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენის, სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე მოთხოვნის ნაწილში.

3. სააპელაციო სასამართლომ საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები დაადგინა:

3.1. ა(ა)იპ ,,ზ.მ.მ-ა.ს–ე“ წარმოადგენს ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მიერ დაფუძნებულ კერძო სამართლის იურიდიულ პირს. სასახლე წარმოშობილად ითვლება სამეწარმეო რეესტრში რეგისტრაციის მომენტიდან (08.01.2018წ.) და დაფუძნებულია განუსაზღვრელი ვადით (წესდების 1.1.- 1.3 მუხლი);

3.2. სასახლის ხელმძღვანელობისა და წარმომადგენლობის უფლება ენიჭება დირექტორს, რომელსაც თანამდებობაზე ნიშნავს და ათავისუფლებს ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მერი (წესდების 4.1 მუხლი). დირექტორი, ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მიერ დამტკიცებული ბიუჯეტის შესაბამისად, მერთან შეთანხმებით ამტკიცებს საშტატო ნუსხას, სახელფასო ფონდსა და მუშაკთა სახელფასო განაკვეთებს, ნიშნავს და ათავისუფლებს სასახლის თანამშრომლებს, იღებს მათ მიმართ დისციპლინურ და წამახალისებელ ზომებს (წესდების 4.3 მუხლი);

3.3. სასახლის დაფინანსების წყაროა ადგილობრივი თვითმმართველობის ბიუჯეტიდან გამოყოფილი, სუბსიდიის სახით მიღებული მიზნობრივი თანხები, გრანტები და შემოწირულობების სახით მიღებული შემოსავლები, დამხმარე ხასიათის სამეწარმეო საქმიანობიდან მიღებული მოგება, საქართველოს კანონმდებლობთ ნებადართული სხვა შემოსავალი (მუხლი 7);

3.4. სასახლის რეორგანიზაცია და ლიკვიდაცია ხორციელდება საქართველოს კანონმდებლბით დადგენილი წესით, დამფუძნებლის გადაწყვეტილებით, საკრებულოს თანხმობით (მუხლი 11) (იხ. ტ.1, ს. ფ. 120-124);

3.5. მოსარჩელე 13.01.2020 წლის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმდა მოპასუხე ა(ა)იპ-ში, ადმინისტრაციული განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე, 6 თვით- 30.06.2020 წლის ჩათვლით (იხ. ტ.1, ს.ფ. 85-88).

3.6. მხარეთა შეთანხმებით 01.07.2020 წელს ცვლილება შევიდა, 13.01.2020 წლის შრომით ხელშეკრულებაში, რომლის მიხედვით შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა გაგრძელდა 31.12.2020 წლის ჩათვლით (იხ. ტ.1, ს.ფ. 89). მხარეთა შეთანხმებით, 31.12.2020 წელს ისევ შეიცვალა (გაგრძელდა) ხელშეკრულების მოქმედების ვადა და განისაზღვრა 30.06.2021 წლის ჩათვლით (იხ. ტ.1, ს.ფ. 90);

3.7. ა(ა)იპ-ის 2021 წლის საშტატო განრიგი 25.03.2021წ. დამტკიცდა, რომლითაც, სხვა საშტატო პოზიციებთან ერთად, გათვალისწინებული იქნა ადმინისტრაციული განყოფილების უფროსისა და მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსის თანამდებობები (იხ. ტ.1, ს.ფ. 116-120);’

3.8. შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლამდე განხორციელდა მოპასუხე ა(ა)იპ-ის რეორგანიზაცია.

3.9. დასაქმებული 26.03.2021 წელს, რეორგანიზაციის საფუძველზე, გათავისუფლდა ადმინისტრაციული განყოფილების უფროსის თანამდებობიდან (იხ. ტ.1, ს.ფ. 91);

3.10. რეორგანიზაციის ფაქტი, ან/და რეორგანიზაციის შედეგად სამსახურიდანგათავისუფლების შესახებ ბრძანება მოსარჩელეს სადავოდ არ გაუხდია;

3.11. მხარეთა შორის 01.04.2021 წელს გაფორმდა ურთიერთშეთანხმების ხელშეკრულება, რომლის მიხედვით, დასაქმებული დაეთანხმა, დამსაქმებელი დაწესებულების რეორგანიზაციის გამო, 26.03.2021 წლიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას და იმავე დროს თანხმობა განაცხადა, დანიშნულიყო 2021 წლის საშტატო განრიგით გათვალისწინებულ ტოლფას პოზიციაზე - მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსად, ამავე საშტატო განრიგით გათვალისწინებული ტოლფასი ანაზღაურებით, რაც 1100 ლარს შეადგენდა (იხ. ტ.1, ს. ფ. 92);

3.12. მხარეებს შორის 01.04.2021 წელს გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზე დასაქმებული დაინიშნა ა(ა)იპ-ის მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე, 01.04.2021 წლიდან 31.12.2021 წლის ჩათვლით. დასაქმებულთან გაფორმებული არც ერთი ხელშეკრულება არ შეიცავდა რაიმე განმარტებას შრომითი ურთიერთობის ერთ წელზე ნაკლები დროით განსაზღვრის მიზეზებთან/ობიექტურ გარემოებებთან დაკავშირებით (იხ. ტ.1, ს. ფ. 81-83);

3.13. ა(ა)იპ-ის დირექტორის 2021 წლის 25 მარტის N 33 ბრძანებით დამტკიცდა ა(ა)იპ-ის შრომის შინაგანაწესი, რომლითაც მოწესრიგდა მოსწავლე-ა.ს–ის ფუნქციონირებასთან დაკავშირებული ურთიერთობები, მათ შორის: სამუშაო და დასვენების დრო, თანამშრომელთა სამსახურში მიღების წესი, მათზე დაკისრებული უფლება-მოვალეობები, თანამშრომელთა წახალისების, დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახეები, მათი გამოყენების წესი და ა.შ. შრომის შინაგანაწესის მე-6 მუხლის მე-10 პუნქტით დადგინდა ყველა თანამშრომლის ვალდებულება - დროულად გამოცხადდეს სამუშაო ადგილზე და რეგისტრაციის ჟურნალში პირადი ხელმოწერით დააფიქსიროს სამსახურში მოსვლისა და წასვლის დრო, დაიცვას შრომის დისციპლინა (იხ. ტ.1, ს. ფ. 125-134);

3.14. ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მერიის შიდა აუდიტის და ინსპექტირების სამსახურის მიერ 2021 წლის 5 აგვისტოს, ა(ა)იპ-ში განხორციელდა ინსპექტირება, რის შედეგადაც გამოვლინდა, რომ მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსი, რომელიც განსახილველი დავის მოსარჩელეა, 2021 წლის 13 მაისიდან, პირადი ხელმოწერით არ აფიქსირებდა სამსახურში მისვლისა და სამსახურიდან გასვლის ფაქტს, რაც დასაქმებულის მხრიდან შრომის შინაგანაწესის მე-6 მუხლის მე-10 პუნქტით გათვალისწინებული ვალდებულების დარღვევად შეფასდა (იხ. ტ.1, ს. ფ. 37-40)

3.15. ა(ა)იპ-ის დირექტორის 2021 წლის 6 აგვისტოს N 369 ბრძანებით, მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსის - მოსარჩელის მიმართ შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული ზემოხსენებული მოთხოვნის სისტემატურად დარღვევისათვის, გამოყენებული იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - გაფრთხილება (იხ.ტ.1, ს. ფ. 41);

3.16. დასაქმებულმა 2021 წლის 23 აგვისტოს, 15:57 სთ-ზე, სოციალური ქსელის - “ფეისბუქის“ თავის გვერდზე, გააზიარა პოლიტიკური პარტიის - „გ–ა - საქართველოსათვის“ ლიდერის გ. გ–ას ფოტო, სტატუსით - „მისი მმართველობის პერიოდში სახელმწიფო გავდა სახელმწიფოს“(იხ. ტ.1, ს. ფ. 31), რაც მიჩნეული იქნა საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს საარჩევნო კოდექსის 45-ე მუხლის მე-4 პუნქტის „კ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული დანაწესის „წინასაარჩევნო აგიტაციის გაწევის და აგიტაციაში მონაწილეობის უფლება აქვს ნებისმიერ პირს, გარდა ... სახელმწიფოს ან მუნიციპალიტეტის მიერ დაფუძნებული ა(ა)იპ-ის თანამშრომლისა ... − სამუშაო საათების განმავლობაში, ან როდესაც ის უშუალოდ ახორციელებს სამსახურებრივ უფლებამოსილებებს) დარღვევად“, რისთვისაც დასაქმებულს ა(ა)იპ-ის დირექტორის 2021 წლის 24 აგვისტოს N 274 ბრძანებით, დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობა, ხელფასის დაკავების სახით, არა უმეტეს 10 დღისა (იხ. ტ.1, ს. ფ. 30).

3.17. დასაქმებულმა 2021 წლის 21 სექტემბერს სარჩელი აღძრა ზუგდიდის რაიონულ სასამართლოში მოპასუხე ა(ა)იპ-ის წინააღმდეგ და მოითხოვა, დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების თაობაზე, 2021 წლის 24 აგვისტოს N 274 ბრძანების ბათილად ცნობა, მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენა, მატერიალური და მორალური ზიანის ანაზღაურება (იხ. ტ.1, ს. ფ. 42-76). 4. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, დადგენილია და მხარეთა შორის დავას არ იწვევს ის გარემოება, რომ ზემოხსენებული სარჩელი დარჩა განუხილველი, თ.ქ–ნის მიერ სარჩელის გამოხმობის გამო.

4. ა(ა)იპ-ის დირექტორის 2021 წლის 15 ნოებრის N 442 ბრძანებით, დასაქმებულს, როგორც მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსს, მიენიჭა ა(ა)იპ-ის მატერიალურად პასუხისმგებელი პირის უფლება-მოვალეობები (იხ. ტ.1, ს. ფ. 95);

5. დასაქმებულთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების ვადა 2021 წლის 31 დეკემბერს ამოიწურა, რის შემდეგაც დამსაქმებელმა მოსარჩელესთან შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით - შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის მოტივით. შრომითი ურთიერთობისშეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებელს რაიმე აქტი (მაგ. ბრძანება) არ გამოუცია.

6. დასაქმებულს, მისივე მოთხოვნით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზების შესახებ მიეცა განმარტება ა(ა)იპ- ის დირექტორის 11.01.2022 წლის N01 და 25.01.2022 წლის N 17 წერილებით (იხ. ტ.1, ს. ფ. 77-80).

7. მხარეთა შორის სადავო არ არის ის გარემოება, რომ დასაქმებული ა(ა)იპ-თან შრომით ურთიერთობაშია 13.01.2020 წ-დან 31.12.2021 წ-მდე, ანუ მოპასუხესთან მოსარჩელის შრომითი ურთიერთობის საერთო ვადა შეადგენს 23 თვეს და 19 დღეს. სადავო არ არის ის გარემოებაც, რომ თანამდებობა, რომელსაც ა(ა)იპ-ში მოსარჩელე იკავებდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე, დღეის მდგომარეობით ვაკანტური არ არის.

8. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების საფუძველზე დასტურდება, რომ მხარეთა შორის დავა გამომდინარეობს შრომით სამართლებრივი ურთიერთობიდან. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ მოთხოვნები, გამომდინარეობს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 54-ე მუხლის „ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს“, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ ან ორგანული კანონი) მე-12 მუხლის მე-5 პუნქტის „თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება“, მე-14 მუხლის მე-7 პუნქტის „ბათილია დასაქმებულთან დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას“, 48-ე მუხლის მე-8 პუნქტის „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“, 58-ე მუხლის „შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1-ე მუხლის „მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის“ და 409-ე „თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება“ მუხლის დანაწესებიდან.

9. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას სასამართლომ პირველ რიგში უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია, მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.

10. დადგენილია, რომ დასაქმებული სამსახურიდან გათავისუფლდა, 2022 წლის 1 იანვრიდან, სშკ-ის 47-ე მუხლის 1-ელი ნაწილის “ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით - შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა. ყოფილი დასაქმებულის (აპელანტის) პრეტენზია კი, მიმართულია გასაჩივრებული გადაწყვეტილების იმ მსჯელობის წინააღმდეგ, რომლითაც მიჩნეული იქნა, რომ დასაქმებულთან მოკლევადიანი (9 თვით) შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება განპირობებული იყო ობიექტური გარემოებით და ის მართლზომიერად გათავისუფლდა სამსახურიდან, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის მიზეზით, რის გამოც არ არსებობდა მისი სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების საფუძველი. ასევე, არ იქნა გაზიარებული სასარჩელო მოთხოვნა მის მიმართ პოლიტიკური ნიშნით დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენის თაობაზე.

11. ამდენად, სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში, სააპელაციო სასამართლოს შეფასების საგანია დასაქმებულთან 9 თვით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების სამართლებრივი მართებულობა, ხელშეკრულებაში ვადის განსაზღვრის კონკრეტული წინაპირობების/ობიექტური გარემოებების მითითების გარეშე და ვადის ამოწურვის მოტივით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება. სასამართლოს კვლევის საგანია, ასევე, დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის არსებობა. სადავო საკითხების გადაწყვეტა შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა და დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული გარემოებების კვლევის შედეგად, რაც განსახილველ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლას უკავშირდება.

12. საკასციო სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობის მოშლა, რასაც შედეგად დასაქმებულის შრომითი უფლების შეწყვეტა უკავშირდება, შეწყვეტის საფუძვლის დეტალურ შესწავლასა და შეფასებას მოითხოვს. ამგვარი შეფასება მნიშვნელოვანია მხარეთა შორის (დამსაქმებელი-დასაქმებული) სამართლიანი ბალანსის დასაცავად. ერთი მხრივ, დასაქმებულს უსაფუძვლოდ არ უნდა შეუწყდეს შრომითი ხელშეკრულება და ამით არ მოესპოს საარსებო საშუალება, ხოლო, მეორე მხრივ, დამსაქმებელს არ უნდა შეეზღუდოს შრომითი მოვალეობების დამრღვევი მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება და მისთვის მიუღებელი მუშაკის სამუშაოზე დატოვებით არ უნდა შეექმნას გარკვეული რისკები. მნიშვნელოვანია სსკ-ის 115-ე მუხლის დანაწესი, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია, მისი გამოყენების განმაპირობებელ გარემოებათა შეფასება.

13. კერძო სამართლის სხვა დარგების მსგავსად, შრომით სამართალშიც მოქმედებს სამოქალაქო კოდექსით განმტკიცებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპი, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეები თავისუფალი არიან დადონ (ან არ დადონ) ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ მათი შინაარსი, მათ შორის, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა. თუმცა, კერძო სამართლის სუბიექტებს მოქმედების თავისუფლება მხოლოდ კანონით განსაზღვრულ ფარგლებში აქვთ, რაც ურთიერთობის „ძლიერი მხარის“ მიერ „სუსტის“ საწინააღმდეგოდ ძალაუფლების ბოროტად გამოყენების თავიდან აცილებას ემსახურება. სწორედ ზემოაღნიშნული მიზნით იყო განპირობებული ქართველი კანონმდებლის მიერ შრომის კოდექსში შრომითი ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის ცნების შემოღება და ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების დასაშვებობის ფარგლების განსაზღვრა.

14. ორგანული კანონის 1-ელი მუხლის მე-2 პუნქტის თანახმად, „შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით“. შრომითი ხელშეკრულების, როგორც სამოქალაქო-სამართლებრივი გარიგების წარმოშობასთან, შეცვლასა და შეწყვეტასთან დაკავშირებული ზოგადი ხასიათის ურთიერთობანი წესრიგდება სსკ-ით, რომლის 54-ე მუხლის თანახმად, „ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს“. ამდენად, შესაძლებელია, სახეზე იყოს მხარეთა თანხმობით დადებული გარიგება, თუმცა - იგი მიჩნეულ იქნეს ბათილად (იურიდიული ძალის არმქონედ), იმის გამო, რომ გარკვეულ პირობაზე მხარეთა შეთანხმება არის მართლსაწინააღმდეგო. სსკ-ის 327-ე მუხლის 1-ელი ნაწილის თანახმად, „ხელშეკრულება დადებულად ითვლება, თუ მხარეები მის ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდნენ საამისოდ გათვალისწინებული ფორმით“. ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის დეფინიციის თანახმად, ვადა წარმოადგენს ხელშეკრულების ერთ-ერთ არსებით პირობას, რომელიც საჭიროებს მხარეთა შორის შეთანხმებას;

14.1. სშკ-ის მე-12 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, „შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით“, ამავე მუხლის მესამე პუნქტის თანახმად, „გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაარის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას; ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას“. აღნიშნული სამართლებრივი ნორმა განსაზღვრავს იმ გარემოებათა კონკრეტულ ჩამონათვალს, რაც შრომითი ხელშეკრულების 1 წელზე ნაკლები ვადით გაფორმების სამართლებრივი საფუძველი შეიძლება გახდეს, რაც იმას ნიშნავს, რომ სშკ-ის მე-12 მუხლის შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთან დადოს, სულ მცირე, ერთწლიანი ხელშეკრულება, ხოლო 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულებების დადება შესაძლებელია მხოლოდ ამ ნორმით განსაზღვრული შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში. ამავდროულად, აღსანიშნავია ის ფაქტიც, რომ ეს რეგულაცია დამსაქმებელთა ინტერესებს გაუმართლებლად არ ზღუდავს, რადგან ზემოხსენებული გარემოებები ითვალისწინებს „სხვა ობიექტურ გარემოებასაც”, რაც, თავის მხრივ, მიანიშნებს, რომ ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი ხასიათის და ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, მხარეებმა შეიძლება თავად განსაზღვრონ სხვა (დამატებითი) ობიექტური გარემოების არსებობის ფაქტი, რაც გაამართლებს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. სათანადო ობიექტური გარემოების დადასტურება დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა, ხოლო მისი ობიექტურობის შეფასება ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების გაფორმების კანონშესაბამისობის დადგენის მიზნებისათვის - სასამართლოს დისკრეციაა (იხ. სუსგ N ას-1251-1191-2014, 12.02.2016 წ.).

15. ზემოხსენებული ნორმის შინაარსი ცხადყოფს, რომ კანონმდებელმა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასაშვებობის რამდენიმე შესაძლებლობა შექმნა, საიდანაც განსახილველი დავის ფარგლებში, სააპელაციო სასამართლოს შეფასების საგანია მხარეთა შორის გაფორმებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ნამდვილობის წინაპირობების დადგენა, სშკ-ის მე-12 მუხლის მესამე პუნქტის „ვ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად. მოცემული ნორმის დისპოზიციის შესაბამისად, თუ შრომის ხელშეკრულება ერთ წლამდე ვადით იდება, მისი ნამდვილობის წინაპირობა ამ ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის არსებობაა.

16. საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა, რომ ვინაიდან ვადის განსაზღვრის დასაშვებობის შემოწმება შრომითი ხელშეკრულების დადების მომენტში ხდება, ობიექტური საფუძველიც ხელშეკრულების დადების მომენტში უნდა არსებობდეს. ხელშეკრულების დადებისას, ობიექტურ საფუძველზე დაყრდნობით, ერთ წლამდე ვადის განსაზღვრა ხელშეკრულების დადების შემდეგ აღარ შეიძლება ეჭვქვეშ დადგეს. ასევე, პირიქით, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას დაუშვებელი ვადის განსაზღვრა, შემდეგ შეცვლილი გარემოებების გამო, არ შეიძლება დასაშვებად იქნეს ცნობილი.

17. განსახილველ შემთხვევაში, სადავო არ არის ის გარემოება, რომ მხარეებს შორის ერთ წლამდე ვადით (9 თვით) გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავდა რაიმე მითითებას/დასაბუთებას იმ ობიექტურ გარემოებებთან დაკავშირებით, რამაც განაპირობა მხარეთა შორის მოკლე ვადით (ერთ წლამდე ვადით) ხელშეკრულების გაფორმება, ეს კი იმას ნიშნავს, რომ მითითებული ხელშეკრულება ეწინააღმდეგება სშკ-ის მე-12.3 მუხლის დანაწესს, რომელიც ამომწურავად განსაზღვრავს იმ გარემოებათა ჩამონათვალს, როდესაც 1 წელზე ნაკლები ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია. აქვე, უნდა აღინიშნოს, რომ საქმეშიც არ მოიპოვება იმგვარი ობიექტური გარემოების არსებობის დამადასტურებელი მტკიცებულება, რაც შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტის კონტექსტში, ხელშეკრულების ერთ წელზე ნაკლები ვადით დადებას გაამართლებდა.

18. დადგენილია, რომ დამსაქმებელმა, დავის სასამართლო განხილვის ფარგლებში, სშკ-ის მე-12.3 მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ ობიექტურ გარემოებად მიუთითა, რეორგანიზაციისა და 2021 წლისთვის ა(ა)იპ-ისათვის გამოყოფილი ასიგნებების ფარგლებში, საშტატო განრიგის ერთი წლით დამტკიცების ფაქტზე. კერძოდ, მოპასუხის განმარტებით, დამსაქმებლის წესდების მე- 4 მუხლის მესამე პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მიერ დამტკიცებული ბიუჯეტის შესაბამისად, დირექტორი მერთან შეთანხმებით ამტკიცებს საშტატო ნუსხას. საშტატო განრიგი, ორგანიზაციისათვის დამტკიცებული ბიუჯეტის შესაბამისად, მტკიცდება ყოველწლიურად, წლის დასაწყისში ერთი კალენდარული წლით. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა 2021 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით, რაც ცნობილი იყო მოსარჩელისთვისაც.

19. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა დამსაქმებლის მტკიცება „ობიექტური გარემოების“ არსებობის თაობაზე და დაასკვნა, რომ ისეთ ვითარებაში, როცა მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს რაიმე დასაბუთებას მისი 9 თვით გაფორმების მიზეზებთან დაკავშირებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ, სასამართლო დავის პირობებში, კონკრეტულ მიზეზებთან დაკავშირებით მითითება გარემოებებზე, რაც მოკლევადიანი ხელშეკრულების დადებას გაამართლებდა, უსაფუძვლოა და არ გამომდინარეობს ფაქტობრივად არსებული ვითარებიდან. იმ შემთხვევაშიც, თუ მივიჩნევთ, რომ მოკლევადიანი ხელშეკრულებების გაფორმების მიზეზი იყო ყოველწლიურად ახალი საშტატო განრიგის განსაზღვრა მუნიციპალიტეტის მიერ დამტკიცებული ბიუჯეტის შესაბამისად, ბუნდოვანი რჩება, ააიპ-ის დაფუძნების დროიდან, რატომ ფორმდებოდა დასაქმებულებთან (და არა მხოლოდ მოსარჩელესთან) შრომითი ხელშეკრულებები არა უმეტეს 6 თვით და არა ერთი წლის ვადით, რაც სრულიად შესაძლებელი იყო ერთწლიანი ასიგნებების გათვალისწინებით. დადგენილია და მხარეთა შორის დავას არ იწვევს ის გარემოება, რომ აპელანტი (მოსარჩელე) მოსწავლე-ა.ს–ეში დასაქმებული იყო 2020 წლიდან და არც ერთ შემთხვევაში მასთან გაფორმებული ხელშეკრულების ვადა (ასევე, ვადის გაგრძელების შესახებ შეთანხმებები) არ აღემატებოდა 6 თვეს, გარდა ბოლო ხელშეკრულებისა, რომელიც მხარეთა შორის 9 თვით გაფორმდა;

19.1. გარდა ამისა, ა(ა)იპ-ის წესდებით დასტურდება, რომ „მოსწავლე-ა.ს–ე“ დაფუძნებულია განუსაზღვრელი ვადით. მხარეთა შორის სადავო არ არის ის გარემოება, რომ დამფუძნებელი (ზუგდიდის მუნიციპალიტეტი) ა(ა)იპ-ის ბიუჯეტს განსაზღვრავს ყოველწლურად, თუმცა მოპასუხეს არ მიუთითებია და არც რაიმე მტკიცებულებით დასტურდება, რომ 2018 წლიდან სადავო პერიოდის ჩათვლით ა(ა)იპ- ისათვის ყოველწლიურად განსაზღვრული ბიუჯეტი იყო ცვალებადი და კლებადი, რაც არაპროგნოზირებადს ხდიდა დაწესებულებაში კონკრეტული საშტატო ერთეულის არსებობას და შესაბამისად, გამორიცხავდა დასაქმებულებთან ერთი წლით ან ერთ წელზე მეტი ვადით ხელშეკრულების დადების შესაძლებლობას.

19.2. სააპელაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მუნიციპალიტეტის მიერ ა(ა)იპ-ის დაფინანსების ფარგლების ყოველწიურად დამტკიცება და აღნიშნულის შესაბამისად, დირექტორის მიერ საშტატო ნუსხის ყოვეწლიურად განსაზღვრა, არ ქმნის სშკ-ის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტით „ვ“ ქვეპუნქტით განსაზღვრულ წინაპირობას (ობიექტურ გარემოებას), რომელიც გაამართლებდა დასაქმებულ პირთან მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებას. საწინააღმდეგო შინაარსით ამ საკითხის განმარტება ეწინააღმდეგება სშკ-ის მე-12 მუხლით დადგენილ ნორმატიულ მიზანს - ხელი შეუწყოს შრომითი ურთიერთობის სტაბილურობას და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას. ამასთან, ის გაუმართლებელი იქნება სამართლებრივი უსაფრთხოების თვალსაზრისითაც, ვინაიდან ხელს შეუწყობს, სახელმწიფო ან/და ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოს მიერ დაფუძნებულ არასამეწარმეო (არაკომერციულ) იურიდიულ პირებში (რომელთა დაფინანსების წყარო, როგორც წესი, ბიუჯეტია და ის ყოველწლურად მტკიცდება) შრომითი ურთიერთობის ფორმის დამკვიდრებას - დასაქმებულებთან მოკლევადიანი ხელშეკრულებების გაფორმების სახით;

20. შრომის უფლება ადამიანის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი სოციალური უფლებაა, რაც აღიარებულია საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობით. შრომის უფლება გულისხმობს არა მხოლოდ პროფესიის (საქმიანობის) არჩევის თავისუფლებას, არამედ - დასაქმებულისათვის შესაბამისი სამუშაო გარემოს შექმნასა და მის დაცვას დამსაქმებლის თვითნებობისაგან, რისი უზრუნველყოფის ერთ-ერთი გარანტი სშკ-ის მე-12მუხლის მე-3 პუნქტის დებულებებია. მნიშვნელოვანია, აღინიშნოს, რომ სასამართლოს ამგვარი განმარტებით არ იზღუდება დამსაქმებლის უფლებები და ინტერესები, შესაბამისი ასიგნებების არქონის შემთხვევაში, დაასრულოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, ვინაიდან სშკ-ის 47.1 მუხლის „ა“ და „ო“ ქვეპუნქტებით მყარად არის გარანტირებული დამსაქმებლის უფლება, შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ სახეზეა ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რაც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას და ასევე არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

21. სააპელაციო სასამართლომ მხარეთა შორის 2021 წლის 01 აპრილს დადებული შრომითი ხელშეკრულების შესწავლის შედეგად, დაასკვნა, რომ ის არ შეიცავს ორგანული კანონის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტით განსაზღვრულ რომელიმე წინაპირობაზე ან სხვა ობიექტურ გარემოებაზე მითითებას, რომელიც გაამართლებდა უვადოდ დასაქმებულ პირთან მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებას. ამასთან, არ დასტურდება ხელშეკრულების ერთ წელზე ნაკლები ვადით გაფორმების გამამართლებელი ობიექტური გარემოების არსებობაც, შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომლითაც მოსარჩელესთან (დასაქმებულთან) შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 9 თვით განისაზღვრა, ეწინააღმდეგება მითითებული სამართლებრივი ნორმის დანაწესს და ბათილია სშკ-ის მე-14 მუხლის მე-7 პუნქტისა „ბათილია დასაქმებულთან დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას“ და სსკ-ის 54-ე მუხლის „ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს“ საფუძველზე.

22. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა საქმეზე დადგენილად მიჩნეულ ფაქტობრივ გარემოებაზე, რომ მხარეებს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავდა დათქმას კანონით განსაზღვრული საფუძვლების ან ობიექტური გარემოებების შესახებ, რომლითაც დასაშვებად ჩაითვლებოდა მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება. ცხადია, ნებისმიერ დამსაქმებელს, საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, შეიძლება დასჭირდეს მოკლევადიანი შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, მაგრამ ეს გარემოება, უპირველეს ყოვლისა ასახული უნდა იქნეს შრომით ხელშეკრულებაში ნათლად და არაორაზროვნად. შრომითი ხელშეკრულება უნდა იყოს განჭვრეტადი, ხოლო დამსაქმებლის ნება მოკლევადიანი ხელშეკრულების გაფორმებაზე დასაქმებულისათვის გასაგები.

23. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ 13.01.2020 წელს დასაქმებული მიღებულ იქნა ა(ა)იპ ,,ზ.მ.მ ა.ს–ეში" - ადმინისტრაციული განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე 30.06.2020 წლის ჩათვლით და, მხარეთა შეთანხმებით, ამ ხელშეკრულების მოქმედების ვადა გაგრძელდა 31.12.2020 წლის ჩათვლით, რაც 31.12.2020 წელს, მხარეთა თანხმობით ისევ გაგრძელდა და ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 30.06.2021 წლის ჩათვლით განისაზღვრა. დადგენილია, რომ 01.04.2021 წელს, დასაქმებულთან დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც მოსარჩელე დაინიშნა მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსის პოზიციაზე 01.04.2021 წ-დან 31.12.2021 წლის ჩათვლით ისე, რომ ამ ვადით ხელშეკრულების განმაპირობებელ ობიექტურ გარემოებებზე განმარტება დასაქმებულს არ მიუღია.

24. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა დამსაქმებლის პრეტენზია, რომ დასაქმებულთან მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა მისი ნების თავისუფალი გამოვლენის საფუძველზე, რაც გამორიცხავს ვადასთან დაკავშირებით მხარეთა შეთნხმების ბათილად ცნობის შესაძლებლობას. საქართველოს საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა, რომ ხელშეკრულების ან მისი რომელიმე პირობის მართლსაწინააღმდეგოდ მიჩნევისათვის არსებითი მნიშვნელობა არ გააჩნია აღნიშნულ პირობაზე მოსარჩელის, როგორც ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის, თანხმობის არსებობის ფაქტს (იხ. სუსგ N ას-1500-1420-2017, 31.05.2018 წ). კანონსაწინააღმდეგო პირობაზე მხარეთა შეთანხმება აღნიშნულ პირობას კანონიერად ვერ აქცევს. ამასთან, მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (იხ. სუსგ N ას-98-94-2016, 26.07.2016 წ.). შესაბამისად, კასატორის მითითება, რომ მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულების ვადა სადავოდ არ გაუხდია, დაუსაბუთებელია.

25. სშკ-ის მე-12 მუხლის მე-5 პუნქტის თანახმად, თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება.

25.1. განსახილველ შემთხვევაში, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მხარეთა შორის 01.04.2021 წლის შრომითი ხელშეკრულება 9 თვით დაიდო ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადების დასაბუთების გარეშე (კონკრეტული ობიექტური გარემოების მითითებისა და არსებობის გარეშე), მხარეთა შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ნაწილში კანონსაწინააღმდეგოა (ბათილია), რის გამოც სშკ-ის მე-12.5 მუხლის მიხედვით, სახეზეა განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება. აღნიშნულიდან გამომდინარე, დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა სშკ-ის 47-ე მუხლის 1-ელი ნაწილის ,,ბ” ქვეპუნქტის საფუძველზე - ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო- უკანონოა;

25.2. ორგანული კანონის 48-ე მუხლის მე-8 პუნქტის თანახმად, „სასამართლოს მიერ, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ისტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია, სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ კომპენსაცია წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის სამართლებრივ შედეგს იმ შემთხვევისათვის, როდესაც არ კმაყოფილდება მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენისა და მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის თაობაზე. მითითებული ნორმის ნორმატიული მიზანი სწორედ ისაა, რომ ბრძანების ბათილობის შედეგად, მოსარჩელემ მიიღოს იურიდიული შედეგი. იმ შემთხვევაში, როდესაც ამგვარი შედეგი სამუშაოზე აღდგენაში არ მდგომარეობს, მოსარჩელეს მიეკუთვნება სულ მცირე, კომპენსაცია. რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრასა და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებს, ამას კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს და იგი ყოველი კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს უფლებამოსილებას განეკუთვნება, რა დროსაც, სასამართლო ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით, მხედველობაში იღებს იმ დროს, რა დროის განმავლობაშიც უნდა ემუშავა დასაქმებულს დამსაქმებელთან, რა იყო მისი სახელფასო ანაზღაურება და სხვა. კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. სასამართლო არ არის შეზღუდული კომპენსაციის განსაზღვრაში, სასამართლო ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით თავად განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას (იხ. სუსგ N ას-353-338-2016. 15.06.2016 წ);

25.3. მიუხედავად იმისა, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების გადაწყვეტილება ბათილია, სადავოს არ წარმოადგენს ის ფაქტი, რომ მატერიალურ- ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსის თანამდებობა დღეის მდგომარეობით ვაკანტური არ არის, ხოლო მოსარჩელეს ტოლფას სამუშაოსთან დაკავშირებით არ მიუთითებია და არც შესაბამისი მტკიცებულება წარმოუდგენია. ამდენად, ყოფილი დასაქმებულისათვის დარღვეული შრომითი უფლების აღდგენის ყველაზე ადეკვატურ ზომად სააპელაციო სასამართლომ მისთვის კომპენსაციის მიკუთვნება მიიჩნია. საქმის მასალებისა და დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ მიზანშეწონილად და გონივრულად მიიჩნია მოსარჩელისათვის კომპენსაციის ანაზღაურება 12 თვის მანძილზე მისაღები შრომის ანაზღაურების ფარგლებში. დადგენილია, რომ ყოფილი დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგო მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე, მოსწავლე- ა.ს–ის 2021 წლის საშტატო განრიგით, შეადგენდა 1100 ლარს, საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით, შესაბამისად, თ.ქ–ნს უნდა მიეცეს კომპენსაცია 10 000 ლარის ოდენობით, 12 თვის მანძილზე მისაღები შრომის ანაზღაურების ფარგლებში.

25.4. დასაქმებულისადმი დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტთან დაკავშირებით, ყოფილი დასაქმებულის სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში, სააპელაციო სასამართლომ სშკ-ის მე-2 მუხლზე და 37-ე მუხლის მე-3 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტზე მიუთითა, რომელთა მიხედვითაც, შრომით ურთიერთობებში დაუშვებელია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია, მათ შორის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო, ასევე დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ კანონის მე-2 მუხლით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის საფუძვლით. ამავე კოდექსის 402-ე მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად, ... ამ კანონის 37-ე მუხლის მე-3 ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეტანილ სარჩელზე, მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს, თუ დასაქმებული მიუთითებს გარემოებებზე, რომლებიც ქმნის გონივრული ვარაუდის საფუძველს, რომ დამსაქმებელი ... ამ კანონის 37-ე მუხლის მე-3 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული მოთხოვნის (მოთხოვნების) დარღვევით მოქმედებდა. აღნიშნული მატერიალურ-სამართლებრივი საფუძვლით სარჩელის აღძვრის შემთხვევაში, მოსარჩელის პროცესუალური ვალდებულებაა, მიუთითოს კონკრეტული ფაქტები, ხოლო მოპასუხე-დამსაქმებელი ვალდებულია, უარყოს მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები, ამტკიცოს, რომ დისკრიმინაციის ფაქტს ადგილი არ ჰქონია და, რომ ამ საფუძვლით მოსარჩელის განთავისუფლება არ მომხდარა. მტკიცების ტვირთის ამგვარი გადანაწილება განმარტებულია ასევე, ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული გადაწყვეტილების მიხედვით, კერძოდ, ევროპულმა სასამართლომ თავის გადაწყვეტილებაში საქმეზე Nachova and other v. Bulgaria (განცხადებები N43577/98 და 43579/98) აღნიშნა, რომ თუ მომჩივანი დაამტკიცებს ისეთი ფაქტების არსებობას, რომლებიდანაც შეიძლება გამომდინარეობდეს დისკრიმინაცია, მოპასუხეს აკისრია ვალდებულება, ამტკიცოს, რომ არ დარღვეულა უფლება თანაბარ მოპყრობაზე. ამავე გადაწყვეტილებაში ევროსასამართლომ აღნიშნა, რომ ვინაიდან, არსებობს გარკვეული მტკიცებითი სირთულეები დისკრიმინაციის არსებობის დასადასტურებლად, მტკიცებულებათა საკითხი საგანგებო მიდგომას საჭიროებს.

25.5. მოცემულ შემთხვევაში დასაქმებულმა (მოსარჩელემ) მის მიმართ განხორციელებული პოლიტიკური ნიშნით დისკრიმინაციის ფაქტის დასამტკიცებლად და ამავე საფუძვლით სამუშაოდან გათავისუფლების ფაქტის დასადასტურებლად მიუთითა იმ გარემოებაზე, რომ იგი იყო პოლიტიკური პარტიის "გ–ა - საქართველოსთვის" მხარდამჭერი; 2021 წლის 23 აგვისტოს საკუთარ „ფეისბუქის“ გვერდზე გააზიარა ამავე პარტიის ლიდერის - გ. გ–ას ფოტო, რის გამოც დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა არა უმეტეს 10 სამუშაო დღის ხელფასის დაკავების სახით; 2021 წლის 31 დეკემბერს ა(ა)იპ-ის 80-მდე თანამშრომლიდან მხოლოდ მას შეუწყდა ხელშეკრულება ვადის გასვლის გამო მაშინ, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა ამოეწურა ყველა თანამშრომელს.

25.5.1.სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმაზე, რომ დისკრიმინაციული მოპყრობის ნაწილში მოსარჩელე შემოიფარგლა მხოლოდ ზოგადი ხასიათის განმარტებით, რაც საკმარისი არ არის დასაქმებულის მიმართ პოლიტიკური ნიშნით განხორციელებულ დისკრიმინაციის ფაქტის დასადასტურებლად. მხოლოდ ის გარემოება, რომ წინასაარჩევნო პერიოდში კონკრეტული პოლიტიკური ლიდერის ფოტოს „ფეისბუქის“ გვერდზე გაზიარებისათვის დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობა, მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტს არ ადასტურებს. საყურადღებოა ისიც, რომ დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ ბრძანების კანონსაწინააღმდეგობა შესაბამისი წესით დადგენილი არ არის. სადავო არ არის, რომ დასაქმებულს, როგორც ა(ა)იპ-ის თანამშრომელს, სამუშაო საათებში ეკრძალებოდა წინასაარჩევნო აგიტაციის გაწევა და აგიტაციაში მონაწილეობა, საქართველოს საარჩევნო კოდექსის 45-ე მუხლის მე-4 პუნქტის „კ“ ქვეპუნქტით დადგენილი წესის შესაბამისად. ამასთან, ბრძანება დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ მოსარჩელეს სათანადო წესით სადავოდ არ გაუხდია (სარჩელი, გამოხმობის გამო, დარჩა განუხილველად), რის გამოც სააპელაციო სასამართლო მოკლებულია შესაძლებლობას, იმსჯელოს ამ სახდელის კანონსაწინააღმდეგო ხასიათზე. ნიშანდობლივია ისიც, რომ აპელანტმა, მიუხედავად იმისა, რომ სასამართლო პროცესზე დაიკითხა მის მიერვე მოწვეული მოწმე, ვერ დაადასტურა ააიპ-ის დირექტორის მხრიდან მის მიმართ ფსიქოლოგიური ზემოქმედების ფაქტი, მათ შორის, დასაქმებულის პოლიტიკური შეხედულებების გამო. ასეთ ვითარებაში, მოპასუხეს შებრუნებული მტკიცების ტვირთი ვერ დაეკისრება, ხოლო სასამართლო მოსარჩელის მხრიდან დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტს დადასტურებულად ვერ მიიჩნევს. მხოლოდ ის გარემოება, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დაარღვია შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნები, არ ქმნის მისი ქმედების დისკრიმინაციულად მიჩნევის საკმარის საფუძველს.

25.5.2. ზემოაღნიშნული მსჯელობისა და საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მართალია, მოხდა მართლზომიერი საფუძვლის გარეშე, თუმცა, დისკრიმინაციული ნიშნის გარეშე, რაც გამორიცხავს დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის თაობაზე სარჩელის დაკმაყოფილებას.

26. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

26.1. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრეს როგორც დამსაქმებელმა, ისე დასაქმებულმა;

26.2. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 7 ივლისის განჩინებებით დამსაქმებელი ა(ა)იპ-ის საკასაციო საჩივარი დაუშვებლდ იქნა ცნობილი, ხოლო დასაქმებულის საკასაციო განაცხადი დასაშვებად იქნა ცნობილი არსებითად განხილვის მიზნით სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.

26.3. დასაქმებულის საკასაციო პრეტენზია ეხება მხოლოდ „იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებას 2021 წლის 31 დეკემბრიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე“, რაც ყოველთვიურად დარიცხულ 1100 ლარს შეადგენს (იხ. სსსკ-ის 248-ე მუხლი) და ამ მიმართებით კასატორი უთითებს სშკ-ის 48.9-ე მუხლზე „დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია“. (იხ. დასაქმებულის საკასაციო საჩივარი - ტ.2, ს.ფ. 133-140).

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, მხარეთა ახსნა-განმარტებების შეფასების, მოსარჩელის საკასაციო საჩივრის სამართლებრივი დასაბუთებულობის არსებითად განხილვის გზით შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ საკასაციო განაცხადი დასაბუთებულია და სარჩელი უნდა დაკმაყოფილდეს და სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ნაწილობრივ უნდა შეიცვალოს მხოლოდ დასაქმებულის სასარგებლოდ მოპასუხისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ნაწილში.

27. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებში და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ მოსარჩელეს დასაბუთებული საკასაციო შედავება აქვს წარმოდგენილი და მის მიერ ჩამოყალიბებული მოთხოვნა სამართლებრივად უნდა შეფასდეს, როგორც კომპენსაციის გაზრდილი ოდენობით მოთხოვნა ყოველთვიური დარიცხული ხელფასის ოდენობით (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 26.3-ე ქვეპუნქტი). საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის შემთხვევაში, თუკი, შესაძლებელია სრული უფლებრივი რესტიტუცია (პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენა), მაშინ გათავისუფლების აქტის არამართლზომიერად ცნობის სამართლებრივი შედეგის სახით, სამუშაოზე დაბრუნება და იძულებითი განაცდურის დაკისრება ხდება დამსაქმებლისათვის. ისეთ შემთხვევაში, როდესაც სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლის უკანონოდ მიჩნევის მიუხედავად, ვერ ხერხდება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა (სამუშაოზე აღდგენა), დასაქმებულს უნდა მიეკუთვნოს კომპენსაცია. „როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. ამ დავაში საკასაციო პალატამ იმსჯელა დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის კანონიერებაზე და განმარტა, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272; შეად. სუსგ-ებს: №ას-1623-2018, 29.01.2019 წ; N ას- 1772-2020, 12.03.2021წ.; N ას-808-2021, 10.06.2022წ; N ას-931-20222, 6.10.2022წ.).

28. განსახილველ შემთხვევაში სავსებით დასაბუთებულია სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა და დასკვნა იმის თაობაზე, რომ დასაქმებულთან უვადო შრომითი ხელშეკრულება დაიდო (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 25.1-ე ქვეპუნქტი). უდავოა, რომ მოსარჩელე უვადო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შედეგად გათავისუფლდა თანამდებობებიდან, ხოლო, ამავე ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების არამართლზომიერად ცნობის მიუხედავად, მისი პირვანდელ თანამდებობებზე აღდგენა ვერ მოხდა. იმის გათვალისწინებით, რომ მოსარჩელის (კასატორის) სრული უფლებრივი რესტიტუცია ვერ მოხდა და ვერ აღდგა პირვანდელი მდგომარეობა, რომელიც მის უვადო შრომით ურთიერთობაში დაბრუნებას გამოიწვევდა, ასეთ ვითარებაში კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების, დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს 27-ე პუნქტში მითითებული კრიტერიუმები, ამასთან კომპენსაციის განსაზღვრისას სშკ-ის 48.8-ე მუხლის საფუძველზე, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპია, რომ კომპენსაცია შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე იძულებითი განაცდური, რომელიც დასაქმებულის პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის თანმდევი შედეგია. აღნიშნული იმითაა განპირობებული, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილებით დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ (არამართლზომიერად) ცნობის შემთხვევაში, თუკი ვერ ხდება მისი პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა - დაკავებულ ან მის ტოლფას პოზიციაზე, კომპენსაცია გაიცემა სამუშაოზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, რომელიც, ცალკეულ შემთხვევებში, შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე სამუშაოზე აღდგენის შემთხვევაში დამსაქმებლისათვის დაკისრებული იძულებითი განაცდური, რადგან ასეთ ვითარებაში ყოფილი დასაქმებულის ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია ხდება, ამასთან, არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები (იძულებითი განაცდურისა და კომპენსაციის გამიჯვნაზე იხ. სუსგ-ები: N ას-140-140-2018, 29.08.2018წ. განჩინების 24-ე პუნქტი; Nას-291-291-2018, 01.06-2018წ. განჩინების 17.1.3 ქვეპუნქტი; N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-1627-2019, 07.02.2020წ; N ას-808-2021, 20.06.2022წ; N ას-91-2022, 6.10.2022წ.).

29. მხედველობაშია მისაღები ისიც, რომ სასამართლო პრაქტიკა ერთმანეთისაგან მიჯნავს განსაზღვრული და განუსაზღვრელი ვადით დასაქმებული პირებისათვის კომპენსაციის მიკუთვნებას, რაც იმას ნიშნავს, რომ განსაზღვრული ვადით დასაქმებული პირის შემთხვევაში თუკი ბათილად იქნება ცნობილი დამსაქმებლის ბრძანება პირის სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე, ამასთან, შეუძლებელია დასაქმებულის აღდგენა პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე, მაშინ კომპენსაცია განისაზღვრება ხელშეკრულების დარჩენილი პერიოდის მიხედვით, რისგანაც, ცხადია, ფაქტობრივად და სამართლებრივად განსხვავდება განუსაზღვრელი ვადით გაფორმებული შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტა, როდესაც თუკი შეუძლებელია იმ პირის პირვანდელ ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა, ვისთანაც უვადო შრომითი ხელშეკრულება უკანონოდ შეწყდა, დამსაქმებელს არათუ ერთ წელიწადზე გადაანგარიშებით, არამედ უფრო მეტი ვადის გათვალისწინებითაც შეიძლება დაეკისროს გასაცემი კომპენსაცია, რაც ზემოხსენებულ კრიტერიუმებს ეფუძნება და დამკვიდრებულია სასამართლო პრაქტიკით. საქმეზე დადგენილია, რომ დასაქმებული გათავისუფლდა 2021 წლის 31 დეკემბრის ბრძანებით, შესაბამისად, გამოიყენება სშკ-ის 48.9-ე მუხლის დანაწესი.

30. სააპელაციო სასამართლოს მიერ სავსებით სწორად დადგენილი გარემოებების და მოქმედი კანონმდებლობის, არსებული სასამართლო პრაქტიკის საფუძველზე მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის გამო, საკასაციო სასამართლოს სამართლიან, გონივრულ და დასაბუთებულ კომპენსაციად მიაჩნია, მოსარჩელის სასარგებლოდ, მოპასუხისათვის კომპენსაციის დაკისრება, რაც ყოველთვიურად 1100 ლარის ოდენობით (დარიცხული სახით, როგორც ამას კასატორი მოითხოვს) განისაზღვრება 2021 წლის 31 დეკემბრიდან სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

31. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმა და საქართველოს საერთო სასამართლეობის პრაქტიკა სწორედ დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობის /favour prestatories/ პრინციპის გამოყენებას ეფუძნება, რა დროსაც დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში უნდა შეფასდეს (შეად. სუსგ Nას-941-891-2015, 29.01.2016წ. პ-48; ასევე- N ას-1295-2020. 05.02.2021წ; N ას-1291-2020, 09.02.2021წ; N ას- 102-2020. 17.02.2021წ; N ას-5112-2020, 18.02.2021წ; N ას-792-2019, 18.02.2021წ; N ას-952-2020, 05.03.2021წ; N ას- 1172-2020, 12.03.2021წ; N ას-808-2021, 10.06.2022წ; N ას-931-2022წ; N ას-360-2023, 11.05.2023წ.).

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო პალატამ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-8, 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 411-ე მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა:

1. თ.ქ–ნის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს;

2. კომპენსაციის დაკისრების ნაწილში, გაუქმდეს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 23 დეკემბრის გადაწყვეტილება, და ამ ნაწილში მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება;

3. თ.ქ–ნის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

4. ა(ა)იპ „ზ.მ.მ-ა.ს–ეს“, თ.ქ–ნის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის გადახდა - ყოველთვიურად 1100 ლარის ოდენობით (დარიცხული), 2021 წლის 31 დეკემბრიდან სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

5. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 23 დეკემბრის გადაწყვეტილება დანარჩენ ნაწილში დარჩეს უცვლელად;

6. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

ნ. ბაქაქური