საქმე №ას-584-2023 7 ივლისი, 2023 weli,
ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,
ნინო ბაქაქური
საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე
კასატორი – ა(ა)იპ „ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მოსწავლე-ახალგაზრდობის სასახლე“ (მოპასუხე)
მოწინააღმდეგე მხარე - თ.ქ–ი (მოსარჩელე)
გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 23 დეკემბრის გადაწყვეტილება
კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი – დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების უკანონოდ ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება
საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
1. ზუგდიდის რაიონული სასამართლოს 2022 წლის 1 ივნისის გადაწყვეტილებით თ.ქ–ის (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული ან აპელანტი) სარჩელი, რომლითაც ის მოითხოვდა მის მიმართ პოლიტიკური ნიშნით დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენას; ა(ა)იპ "ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მოსწავლე-ახალგაზრდობის სასახლის" (შემდეგში: მოპასუხე, დამსაქმებელი ან კასატორი) დირექტორის 31.12.2021წ გადაწყვეტილების (ბრძანების) ბათილად ცნობას, მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსის თანამდებობიდან დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ და სამუშაოზე (იმავე თანამდებობაზე) აღდგენას, ასევე, მოპასუხისათვის იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრებას - 31.12.2021 წლიდან სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე თვეში 1100 ლარის ოდენობით არ დაკმაყოფილდა.
2. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე დასაქმებულის მიერ შეტანილი სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 23 დეკემბრის გადაწყვეტილებით;
2.1. ზუგდიდის რაიონული სასამართლოს 2022 წლის 1 ივნისის გადაწყვეტილების შეცვლით, მიღებული იქნა ახალი გადაწყვეტილება, რომლითაც დასაქმებულის სარჩელი დამსაქმებელი ა(ა)იპ-ის წინააღმდეგ დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ;
2.2. ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე ა(ა)იპ-ის დირექტორის 31.12.2021 წლის გადაწყვეტილება, ამავე ა(ა)იპ-ის მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსთან - მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის მოტივით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;
2.3. მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს დაეკისრა კომპენსაცია- 10 000 ლარის ანაზღაურება;
2.4. სარჩელი არ დაკმაყოფილდა დასაქმებულის მიმართ პოლიტიკური ნიშნით დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენის, სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზაურების თაობაზე მოთხოვნის ნაწილში.
3. სააპელაციო სასამართლომ საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფატქობრივი გარემოებები დაადგინა:
3.1. ა(ა)იპ ,,ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მოსწავლე-ახალგაზრდობის სასახლე“ წარმოადგენს ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მიერ დაფუძნებულ კერძო სამართლის იურიდიულ პირს. სასახლე წარმოშობილად ითვლება სამეწარმეო რეესტრში რეგისტრაციის მომენტიდან (08.01.2018წ.) და დაფუძნებულია განუსაზღვრელი ვადით (წესდების 1.1.- 1.3 მუხლი);
3.2. სასახლის ხელმძღვანელობისა და წარმომადგენლობის უფლება ენიჭება დირექტორს, რომელსაც თანამდებობაზე ნიშნავს და ათავისუფლებს ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მერი (წესდების 4.1 მუხლი). დირექტორი, ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მიერ დამტკიცებული ბიუჯეტის შესაბამისად, მერთან შეთანხმებით ამტკიცებს საშტატო ნუსხას, სახელფასო ფონდსა და მუშაკთა სახელფასო განაკვეთებს, ნიშნავს და ათავისუფლებს სასახლის თანამშრომლებს, იღებს მათ მიმართ დისციპლინურ და წამახალისებელ ზომებს (წესდების 4.3 მუხლი);
3.3. სასახლის დაფინანსების წყაროა ადგილობრივი თვითმმართველობის ბიუჯეტიდან გამოყოფილი, სუბსიდიის სახით მიღებული მიზნობრივი თანხები, გრანტები და შემოწირულობების სახით მიღებული შემოსავლები, დამხმარე ხასიათის სამეწარმეო საქმიანობიდან მიღებული მოგება, საქართველოს კანონმდებლობთ ნებადართული სხვა შემოსავალი (მუხლი 7);
3.4. სასახლის რეორგანიზაცია და ლიკვიდაცია ხორციელდება საქართველოს კანონმდებლბით დადგენილი წესით, დამფუძნებლის გადაწყვეტილებით, საკრებულოს თანხმობით (მუხლი 11) (იხ. ტ.1, ს. ფ. 120-124);
3.5. მოსარჩელე 13.01.2020 წლის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმდა მოპასუხე ა(ა)იპ-ში, ადმინისტრაციული განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე, 6 თვით- 30.06.2020 წლის ჩათვლით (იხ. ტ.1, ს.ფ. 85-88).
3.6. მხარეთა შეთანხმებით 01.07.2020 წელს ცვლილება შევიდა, 13.01.2020 წლის შრომით ხელშეკრულებაში, რომლის მიხედვით შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა გაგრძელდა 31.12.2020 წლის ჩათვლით (იხ. ტ.1, ს.ფ. 89). მხარეთა შეთანხმებით, 31.12.2020 წელს ისევ შეიცვალა (გაგრძელდა) ხელშეკრულების მოქმედების ვადა და განისაზღვრა 30.06.2021 წლის ჩათვლით (იხ. ტ.1, ს.ფ. 90);
3.7. ა(ა)იპ-ის 2021 წლის საშტატო განრიგი 25.03.2021წ. დამტკიცდა, რომლითაც, სხვა საშტატო პოზიციებთან ერთად, გათვალისწინებული იქნა ადმინისტრაციული განყოფილების უფროსისა და მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსის თანამდებობები (იხ. ტ.1, ს.ფ. 116-120);’
3.8. შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლამდე განხორციელდა მოპასუხე ა(ა)იპ-ის რეორგანიზაცია.
3.9. დასაქმებული 26.03.2021 წელს, რეორგანიზაციის საფუძველზე, გათავისუფლდა ადმინისტრაციული განყოფილების უფროსის თანამდებობიდან (იხ. ტ.1, ს.ფ. 91);
3.10. რეორგანიზაციის ფაქტი, ან/და რეორგანიზაციის შედეგად სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანება მოსარჩელეს სადავოდ არ გაუხდია;
3.11. მხარეთა შორის 01.04.2021 წელს გაფორმდა ურთიერთშეთანხმების ხელშეკრულება, რომლის მიხედვით, დასაქმებული დაეთანხმა, დამსაქმებელი დაწესებულების რეორგანიზაციის გამო, 26.03.2021 წლიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას და იმავე დროს თანხმობა განაცხადა, დანიშნულიყო 2021 წლის საშტატო განრიგით გათვალისწინებულ ტოლფას პოზიციაზე - მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსად, ამავე საშტატო განრიგით გათვალისწინებული ტოლფასი ანაზღაურებით, რაც 1100 ლარს შეადგენდა (იხ. ტ.1, ს. ფ. 92);
3.12. მხარეებს შორის 01.04.2021 წელს გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის საფუძველზე დასაქმებული დაინიშნა ა(ა)იპ-ის მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე, 01.04.2021 წლიდან 31.12.2021 წლის ჩათვლით. დასაქმებულთან გაფორმებული არც ერთი ხელშეკრულება არ შეიცავდა რაიმე განმარტებას შრომითი ურთიერთობის ერთ წელზე ნაკლები დროით განსაზღვრის მიზეზებთან/ობიექტურ გარემოებებთან დაკავშირებით (იხ. ტ.1, ს. ფ. 81-83);
3.13. ა(ა)იპ-ის დირექტორის 2021 წლის 25 მარტის N 33 ბრძანებით დამტკიცდა ა(ა)იპ-ის შრომის შინაგანაწესი, რომლითაც მოწესრიგდა მოსწავლე-ახალგაზრდობის სასახლის ფუნქციონირებასთან დაკავშირებული ურთიერთობები, მათ შორის: სამუშაო და დასვენების დრო, თანამშრომელთა სამსახურში მიღების წესი, მათზე დაკისრებული უფლება-მოვალეობები, თანამშრომელთა წახალისების, დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახეები, მათი გამოყენების წესი და ა.შ. შრომის შინაგანაწესის მე-6 მუხლის მე-10 პუნქტით დადგინდა ყველა თანამშრომლის ვალდებულება - დროულად გამოცხადდეს სამუშაო ადგილზე და რეგისტრაციის ჟურნალში პირადი ხელმოწერით დააფიქსიროს სამსახურში მოსვლისა და წასვლის დრო, დაიცვას შრომის დისციპლინა (იხ. ტ.1, ს. ფ. 125-134);
3.14. ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მერიის შიდა აუდიტის და ინსპექტირების სამსახურის მიერ 2021 წლის 5 აგვისტოს, ა(ა)იპ-ში განხორციელდა ინსპექტირება, რის შედეგადაც გამოვლინდა, რომ მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსი, რომელიც განსახილველი დავის მოსარჩელეა, 2021 წლის 13 მაისიდან, პირადი ხელმოწერით არ აფიქსირებდა სამსახურში მისვლისა და სამსახურიდან გასვლის ფაქტს, რაც დასაქმებულის მხრიდან შრომის შინაგანაწესის მე-6 მუხლის მე-10 პუნქტით გათვალისწინებული ვალდებულების დარღვევად შეფასდა (იხ. ტ.1, ს. ფ. 37-40)
3.15. ა(ა)იპ-ის დირექტორის 2021 წლის 6 აგვისტოს N 369 ბრძანებით, მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსის - მოსარჩელის მიმართ შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული ზემოხსენებული მოთხოვნის სისტემატურად დარღვევისათვის, გამოყენებული იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - გაფრთხილება (იხ.ტ.1, ს. ფ. 41);
3.16. დასაქმებულმა 2021 წლის 23 აგვისტოს, 15:57 სთ-ზე, სოციალური ქსელის - “ფეისბუქის“ თავის გვერდზე, გააზიარა პოლიტიკური პარტიის - „გ–ია - საქართველოსათვის“ ლიდერის გ. გ–იას ფოტო, სტატუსით - „მისი მმართველობის პერიოდში სახელმწიფო გავდა სახელმწიფოს“(იხ. ტ.1, ს. ფ. 31), რაც მიჩნეული იქნა საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს საარჩევნო კოდექსის 45-ე მუხლის მე-4 პუნქტის „კ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული დანაწესის „წინასაარჩევნო აგიტაციის გაწევის და აგიტაციაში მონაწილეობის უფლება აქვს ნებისმიერ პირს, გარდა ... სახელმწიფოს ან მუნიციპალიტეტის მიერ დაფუძნებული ა(ა)იპ-ის თანამშრომლისა ... − სამუშაო საათების განმავლობაში, ან როდესაც ის უშუალოდ ახორციელებს სამსახურებრივ უფლებამოსილებებს) დარღვევად“, რისთვისაც დასაქმებულს ა(ა)იპ-ის დირექტორის 2021 წლის 24 აგვისტოს N 274 ბრძანებით, დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობა, ხელფასის დაკავების სახით, არა უმეტეს 10 დღისა (იხ. ტ.1, ს. ფ. 30).
3.17. დასაქმებულმა 2021 წლის 21 სექტემბერს სარჩელი აღძრა ზუგდიდის რაიონულ სასამართლოში მოპასუხე ა(ა)იპ-ის წინააღმდეგ და მოითხოვა, დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების თაობაზე, 2021 წლის 24 აგვისტოს N 274 ბრძანების ბათილად ცნობა, მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენა, მატერიალური და მორალური ზიანის ანაზღაურება (იხ. ტ.1, ს. ფ. 42-76).
4. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, დადგენილია და მხარეთა შორის დავას არ იწვევს ის გარემოება, რომ ზემოხსენებული სარჩელი დარჩა განუხილველი, თ.ქ–ის მიერ სარჩელის გამოხმობის გამო.
5. ა(ა)იპ-ის დირექტორის 2021 წლის 15 ნოებრის N 442 ბრძანებით, დასაქმებულს, როგორც მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსს, მიენიჭა ა(ა)იპ-ის მატერიალურად პასუხისმგებელი პირის უფლება-მოვალეობები (იხ. ტ.1, ს. ფ. 95);
6. დასაქმებულთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების ვადა 2021 წლის 31 დეკემბერს ამოიწურა, რის შემდეგაც დამსაქმებელმა მოსარჩელესთან შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით - შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის მოტივით. შრომითი ურთიერთობისშეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებელს რაიმე აქტი (მაგ. ბრძანება) არ გამოუცია.
7. დასაქმებულს, მისივე მოთხოვნით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზების შესახებ მიეცა განმარტება ა(ა)იპ- ის დირექტორის 11.01.2022 წლის N01 და 25.01.2022 წლის N 17 წერილებით (იხ. ტ.1, ს. ფ. 77-80).
8. მხარეთა შორის სადავო არ არის ის გარემოება, რომ დასაქმებული ა(ა)იპ-თან შრომით ურთიერთობაშია 13.01.2020 წ-დან 31.12.2021 წ-მდე, ანუ მოპასუხესთან მოსარჩელის შრომითი ურთიერთობის საერთო ვადა შეადგენს 23 თვეს და 19 დღეს. სადავო არ არის ის გარემოებაც, რომ თანამდებობა, რომელსაც ა(ა)იპ-ში მოსარჩელე იკავებდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე, დღეის მდგომარეობით ვაკანტური არ არის.
9. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების საფუძველზე დასტურდება, რომ მხარეთა შორის დავა გამომდინარეობს შრომით სამართლებრივი ურთიერთობიდან. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ მოთხოვნები, გამომდინარეობს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ) 54-ე მუხლის „ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს“, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში: სშკ ან ორგანული კანონი) მე-12 მუხლის მე-5 პუნქტის „თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება“, მე-14 მუხლის მე-7 პუნქტის „ბათილია დასაქმებულთან დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას“, 48-ე მუხლის მე-8 პუნქტის „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“, 58-ე მუხლის „შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1-ე მუხლის „მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის“ და 409-ე „თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება“ მუხლის დანაწესებიდან.
10. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას სასამართლომ პირველ რიგში უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია, მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად.
11. დადგენილია, რომ დასაქმებული სამსახურიდან გათავისუფლდა, 2022 წლის 1 იანვრიდან, სშკ-ის 47-ე მუხლის 1-ელი ნაწილის “ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით - შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა. ყოფილი დასაქმებულის (აპელანტის) პრეტენზია კი, მიმართულია გასაჩივრებული გადაწყვეტილების იმ მსჯელობის წინააღმდეგ, რომლითაც მიჩნეული იქნა, რომ დასაქმებულთან მოკლევადიანი (9 თვით) შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება განპირობებული იყო ობიექტური გარემოებით და ის მართლზომიერად გათავისუფლდა სამსახურიდან, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის მიზეზით, რის გამოც არ არსებობდა მისი სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების საფუძველი. ასევე, არ იქნა გაზიარებული სასარჩელო მოთხოვნა მის მიმართ პოლიტიკური ნიშნით დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენის თაობაზე.
12. ამდენად, სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში, სააპელაციო სასამართლოს შეფასების საგანია დასაქმებულთან 9 თვით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების სამართლებრივი მართებულობა, ხელშეკრულებაში ვადის განსაზღვრის კონკრეტული წინაპირობების/ობიექტური გარემოებების მითითების გარეშე და ვადის ამოწურვის მოტივით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერება. სასამართლოს კვლევის საგანია, ასევე, დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის არსებობა. სადავო საკითხების გადაწყვეტა შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა და დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული გარემოებების კვლევის შედეგად, რაც განსახილველ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლას უკავშირდება.
13. საკასციო სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობის მოშლა, რასაც შედეგად დასაქმებულის შრომითი უფლების შეწყვეტა უკავშირდება, შეწყვეტის საფუძვლის დეტალურ შესწავლასა და შეფასებას მოითხოვს. ამგვარი შეფასება მნიშვნელოვანია მხარეთა შორის (დამსაქმებელი-დასაქმებული) სამართლიანი ბალანსის დასაცავად. ერთი მხრივ, დასაქმებულს უსაფუძვლოდ არ უნდა შეუწყდეს შრომითი ხელშეკრულება და ამით არ მოესპოს საარსებო საშუალება, ხოლო, მეორე მხრივ, დამსაქმებელს არ უნდა შეეზღუდოს შრომითი მოვალეობების დამრღვევი მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება და მისთვის მიუღებელი მუშაკის სამუშაოზე დატოვებით არ უნდა შეექმნას გარკვეული რისკები. მნიშვნელოვანია სსკ-ის 115-ე მუხლის დანაწესი, რომლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენებისა და ვალდებულების შესრულების მართლზომიერების საკითხს და მის საფუძველზე აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია, მისი გამოყენების განმაპირობებელ გარემოებათა შეფასება.
14. კერძო სამართლის სხვა დარგების მსგავსად, შრომით სამართალშიც მოქმედებს სამოქალაქო კოდექსით განმტკიცებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპი, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეები თავისუფალი არიან დადონ (ან არ დადონ) ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ მათი შინაარსი, მათ შორის, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა. თუმცა, კერძო სამართლის სუბიექტებს მოქმედების თავისუფლება მხოლოდ კანონით განსაზღვრულ ფარგლებში აქვთ, რაც ურთიერთობის „ძლიერი მხარის“ მიერ „სუსტის“ საწინააღმდეგოდ ძალაუფლების ბოროტად გამოყენების თავიდან აცილებას ემსახურება. სწორედ ზემოაღნიშნული მიზნით იყო განპირობებული ქართველი კანონმდებლის მიერ შრომის კოდექსში შრომითი ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის ცნების შემოღება და ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების დასაშვებობის ფარგლების განსაზღვრა.
15. ორგანული კანონის 1-ელი მუხლის მე-2 პუნქტის თანახმად, „შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით“. შრომითი ხელშეკრულების, როგორც სამოქალაქო-სამართლებრივი გარიგების წარმოშობასთან, შეცვლასა და შეწყვეტასთან დაკავშირებული ზოგადი ხასიათის ურთიერთობანი წესრიგდება სსკ-ით, რომლის 54-ე მუხლის თანახმად, „ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს“. ამდენად, შესაძლებელია, სახეზე იყოს მხარეთა თანხმობით დადებული გარიგება, თუმცა - იგი მიჩნეულ იქნეს ბათილად (იურიდიული ძალის არმქონედ), იმის გამო, რომ გარკვეულ პირობაზე მხარეთა შეთანხმება არის მართლსაწინააღმდეგო. სსკ-ის 327-ე მუხლის 1-ელი ნაწილის თანახმად, „ხელშეკრულება დადებულად ითვლება, თუ მხარეები მის ყველა არსებით პირობაზე შეთანხმდნენ საამისოდ გათვალისწინებული ფორმით“. ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის დეფინიციის თანახმად, ვადა წარმოადგენს ხელშეკრულების ერთ-ერთ არსებით პირობას, რომელიც საჭიროებს მხარეთა შორის შეთანხმებას;
15.1. სშკ-ის მე-12 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, „შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით“, ამავე მუხლის მესამე პუნქტის თანახმად, „გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადაარის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; ე) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას; ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას“. აღნიშნული სამართლებრივი ნორმა განსაზღვრავს იმ გარემოებათა კონკრეტულ ჩამონათვალს, რაც შრომითი ხელშეკრულების 1 წელზე ნაკლები ვადით გაფორმების სამართლებრივი საფუძველი შეიძლება გახდეს, რაც იმას ნიშნავს, რომ სშკ-ის მე-12 მუხლის შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთან დადოს, სულ მცირე, ერთწლიანი ხელშეკრულება, ხოლო 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულებების დადება შესაძლებელია მხოლოდ ამ ნორმით განსაზღვრული შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში. ამავდროულად, აღსანიშნავია ის ფაქტიც, რომ ეს რეგულაცია დამსაქმებელთა ინტერესებს გაუმართლებლად არ ზღუდავს, რადგან ზემოხსენებული გარემოებები ითვალისწინებს „სხვა ობიექტურ გარემოებასაც”, რაც, თავის მხრივ, მიანიშნებს, რომ ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი ხასიათის და ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, მხარეებმა შეიძლება თავად განსაზღვრონ სხვა (დამატებითი) ობიექტური გარემოების არსებობის ფაქტი, რაც გაამართლებს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. სათანადო ობიექტური გარემოების დადასტურება დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა, ხოლო მისი ობიექტურობის შეფასება ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების გაფორმების კანონშესაბამისობის დადგენის მიზნებისათვის - სასამართლოს დისკრეციაა (იხ. სუსგ N ას-1251-1191-2014, 12.02.2016 წ.).
16. ზემოხსენებული ნორმის შინაარსი ცხადყოფს, რომ კანონმდებელმა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დასაშვებობის რამდენიმე შესაძლებლობა შექმნა, საიდანაც განსახილველი დავის ფარგლებში, სააპელაციო სასამართლოს შეფასების საგანია მხარეთა შორის გაფორმებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ნამდვილობის წინაპირობების დადგენა, სშკ-ის მე-12 მუხლის მესამე პუნქტის „ვ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად. მოცემული ნორმის დისპოზიციის შესაბამისად, თუ შრომის ხელშეკრულება ერთ წლამდე ვადით იდება, მისი ნამდვილობის წინაპირობა ამ ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის არსებობაა.
17. საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა, რომ ვინაიდან ვადის განსაზღვრის დასაშვებობის შემოწმება შრომითი ხელშეკრულების დადების მომენტში ხდება, ობიექტური საფუძველიც ხელშეკრულების დადების მომენტში უნდა არსებობდეს. ხელშეკრულების დადებისას, ობიექტურ საფუძველზე დაყრდნობით, ერთ წლამდე ვადის განსაზღვრა ხელშეკრულების დადების შემდეგ აღარ შეიძლება ეჭვქვეშ დადგეს. ასევე, პირიქით, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას დაუშვებელი ვადის განსაზღვრა, შემდეგ შეცვლილი გარემოებების გამო, არ შეიძლება დასაშვებად იქნეს ცნობილი.
18. განსახილველ შემთხვევაში, სადავო არ არის ის გარემოება, რომ მხარეებს შორის ერთ წლამდე ვადით (9 თვით) გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავდა რაიმე მითითებას/დასაბუთებას იმ ობიექტურ გარემოებებთან დაკავშირებით, რამაც განაპირობა მხარეთა შორის მოკლე ვადით (ერთ წლამდე ვადით) ხელშეკრულების გაფორმება, ეს კი იმას ნიშნავს, რომ მითითებული ხელშეკრულება ეწინააღმდეგება სშკ-ის მე-12.3 მუხლის დანაწესს, რომელიც ამომწურავად განსაზღვრავს იმ გარემოებათა ჩამონათვალს, როდესაც 1 წელზე ნაკლები ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადება შესაძლებელია. აქვე, უნდა აღინიშნოს, რომ საქმეშიც არ მოიპოვება იმგვარი ობიექტური გარემოების არსებობის დამადასტურებელი მტკიცებულება, რაც შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტის კონტექსტში, ხელშეკრულების ერთ წელზე ნაკლები ვადით დადებას გაამართლებდა.
19. დადგენილია, რომ დამსაქმებელმა, დავის სასამართლო განხილვის ფარგლებში, სშკ-ის მე-12.3 მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ ობიექტურ გარემოებად მიუთითა, რეორგანიზაციისა და 2021 წლისთვის ა(ა)იპ-ისათვის გამოყოფილი ასიგნებების ფარგლებში, საშტატო განრიგის ერთი წლით დამტკიცების ფაქტზე. კერძოდ, მოპასუხის განმარტებით, დამსაქმებლის წესდების მე- 4 მუხლის მესამე პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მიერ დამტკიცებული ბიუჯეტის შესაბამისად, დირექტორი მერთან შეთანხმებით ამტკიცებს საშტატო ნუსხას. საშტატო განრიგი, ორგანიზაციისათვის დამტკიცებული ბიუჯეტის შესაბამისად, მტკიცდება ყოველწლიურად, წლის დასაწყისში ერთი კალენდარული წლით. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა 2021 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით, რაც ცნობილი იყო მოსარჩელისთვისაც.
20. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა დამსაქმებლის მტკიცება „ობიექტური გარემოების“ არსებობის თაობაზე და დაასკვნა, რომ ისეთ ვითარებაში, როცა მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს რაიმე დასაბუთებას მისი 9 თვით გაფორმების მიზეზებთან დაკავშირებით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ, სასამართლო დავის პირობებში, კონკრეტულ მიზეზებთან დაკავშირებით მითითება გარემოებებზე, რაც მოკლევადიანი ხელშეკრულების დადებას გაამართლებდა, უსაფუძვლოა და არ გამომდინარეობს ფაქტობრივად არსებული ვითარებიდან. იმ შემთხვევაშიც, თუ მივიჩნევთ, რომ მოკლევადიანი ხელშეკრულებების გაფორმების მიზეზი იყო ყოველწლიურად ახალი საშტატო განრიგის განსაზღვრა მუნიციპალიტეტის მიერ დამტკიცებული ბიუჯეტის შესაბამისად, ბუნდოვანი რჩება, ააიპ-ის დაფუძნების დროიდან, რატომ ფორმდებოდა დასაქმებულებთან (და არა მხოლოდ მოსარჩელესთან) შრომითი ხელშეკრულებები არა უმეტეს 6 თვით და არა ერთი წლის ვადით, რაც სრულიად შესაძლებელი იყო ერთწლიანი ასიგნებების გათვალისწინებით. დადგენილია და მხარეთა შორის დავას არ იწვევს ის გარემოება, რომ აპელანტი (მოსარჩელე) მოსწავლე-ახალგაზრდობის სასახლეში დასაქმებული იყო 2020 წლიდან და არც ერთ შემთხვევაში მასთან გაფორმებული ხელშეკრულების ვადა (ასევე, ვადის გაგრძელების შესახებ შეთანხმებები) არ აღემატებოდა 6 თვეს, გარდა ბოლო ხელშეკრულებისა, რომელიც მხარეთა შორის 9 თვით გაფორმდა;
20.1. გარდა ამისა, ა(ა)იპ-ის წესდებით დასტურდება, რომ „მოსწავლე-ახალგაზრდობის სასახლე“ დაფუძნებულია განუსაზღვრელი ვადით. მხარეთა შორის სადავო არ არის ის გარემოება, რომ დამფუძნებელი (ზუგდიდის მუნიციპალიტეტი) ა(ა)იპ-ის ბიუჯეტს განსაზღვრავს ყოველწლურად, თუმცა მოპასუხეს არ მიუთითებია და არც რაიმე მტკიცებულებით დასტურდება, რომ 2018 წლიდან სადავო პერიოდის ჩათვლით ა(ა)იპ- ისათვის ყოველწლიურად განსაზღვრული ბიუჯეტი იყო ცვალებადი და კლებადი, რაც არაპროგნოზირებადს ხდიდა დაწესებულებაში კონკრეტული საშტატო ერთეულის არსებობას და შესაბამისად, გამორიცხავდა დასაქმებულებთან ერთი წლით ან ერთ წელზე მეტი ვადით ხელშეკრულების დადების შესაძლებლობას.
20.2. სააპელაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მუნიციპალიტეტის მიერ ა(ა)იპ-ის დაფინანსების ფარგლების ყოველწიურად დამტკიცება და აღნიშნულის შესაბამისად, დირექტორის მიერ საშტატო ნუსხის ყოვეწლიურად განსაზღვრა, არ ქმნის სშკ-ის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტით „ვ“ ქვეპუნქტით განსაზღვრულ წინაპირობას (ობიექტურ გარემოებას), რომელიც გაამართლებდა დასაქმებულ პირთან მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებას. საწინააღმდეგო შინაარსით ამ საკითხის განმარტება ეწინააღმდეგება სშკ-ის მე-12 მუხლით დადგენილ ნორმატიულ მიზანს - ხელი შეუწყოს შრომითი ურთიერთობის სტაბილურობას და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას. ამასთან, ის გაუმართლებელი იქნება სამართლებრივი უსაფრთხოების თვალსაზრისითაც, ვინაიდან ხელს შეუწყობს, სახელმწიფო ან/და ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოს მიერ დაფუძნებულ არასამეწარმეო (არაკომერციულ) იურიდიულ პირებში (რომელთა დაფინანსების წყარო, როგორც წესი, ბიუჯეტია და ის ყოველწლურად მტკიცდება) შრომითი ურთიერთობის ფორმის დამკვიდრებას - დასაქმებულებთან მოკლევადიანი ხელშეკრულებების გაფორმების სახით;
21. შრომის უფლება ადამიანის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი სოციალური უფლებაა, რაც აღიარებულია საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობით. შრომის უფლება გულისხმობს არა მხოლოდ პროფესიის (საქმიანობის) არჩევის თავისუფლებას, არამედ - დასაქმებულისათვის შესაბამისი სამუშაო გარემოს შექმნასა და მის დაცვას დამსაქმებლის თვითნებობისაგან, რისი უზრუნველყოფის ერთ-ერთი გარანტი სშკ-ის მე-12მუხლის მე-3 პუნქტის დებულებებია. მნიშვნელოვანია, აღინიშნოს, რომ სასამართლოს ამგვარი განმარტებით არ იზღუდება დამსაქმებლის უფლებები და ინტერესები, შესაბამისი ასიგნებების არქონის შემთხვევაში, დაასრულოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, ვინაიდან სშკ-ის 47.1 მუხლის „ა“ და „ო“ ქვეპუნქტებით მყარად არის გარანტირებული დამსაქმებლის უფლება, შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ სახეზეა ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რაც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას და ასევე არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.
22. სააპელაციო სასამართლომ მხარეთა შორის 2021 წლის წლის 01 აპრილს დადებული შრომითი ხელშეკრულების შესწავლის შედეგად, დაასკვნა, რომ ის არ შეიცავს ორგანული კანონის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტით განსაზღვრულ რომელიმე წინაპირობაზე ან სხვა ობიექტურ გარემოებაზე მითითებას, რომელიც გაამართლებდა უვადოდ დასაქმებულ პირთან მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებას. ამასთან, არ დასტურდება ხელშეკრულების ერთ წელზე ნაკლები ვადით გაფორმების გამამართლებელი ობიექტური გარემოების არსებობაც, შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომლითაც მოსარჩელესთან (დასაქმებულთან) შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 9 თვით განისაზღვრა, ეწინააღმდეგება მითითებული სამართლებრივი ნორმის დანაწესს და ბათილია სშკ-ის მე-14 მუხლის მე-7 პუნქტისა „ბათილია დასაქმებულთან დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას“ და სსკ-ის 54-ე მუხლის „ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს“ საფუძველზე.
23. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა საქმეზე დადგენილად მიჩნეულ ფაქტობრივ გარემოებაზე, რომ მხარეებს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავდა დათქმას კანონით განსაზღვრული საფუძვლების ან ობიექტური გარემოებების შესახებ, რომლითაც დასაშვებად ჩაითვლებოდა მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება. ცხადია, ნებისმიერ დამსაქმებელს, საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, შეიძლება დასჭირდეს მოკლევადიანი შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, მაგრამ ეს გარემოება, უპირველეს ყოვლისა ასახული უნდა იქნეს შრომით ხელშეკრულებაში ნათლად და არაორაზროვნად. შრომითი ხელშეკრულება უნდა იყოს განჭვრეტადი, ხოლო დამსაქმებლის ნება მოკლევადიანი ხელშეკრულების გაფორმებაზე დასაქმებულისათვის გასაგები.
24. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ 13.01.2020 წელს დასაქმებული მიღებულ იქნა ა(ა)იპ ,,ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მოსწავლე ახალგაზრდობის სასახლეში" - ადმინისტრაციული განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე 30.06.2020 წლის ჩათვლით და, მხარეთა შეთანხმებით, ამ ხელშეკრულების მოქმედების ვადა გაგრძელდა 31.12.2020 წლის ჩათვლით, რაც 31.12.2020 წელს, მხარეთა თანხმობით ისევ გაგრძელდა და ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 30.06.2021 წლის ჩათვლით განისაზღვრა. დადგენილია, რომ 01.04.2021 წელს, დასაქმებულთან დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც მოსარჩელე დაინიშნა მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსის პოზიციაზე 01.04.2021 წ-დან 31.12.2021 წლის ჩათვლით ისე, რომ ამ ვადით ხელშეკრულების განმაპირობებელ ობიექტურ გარემოებებზე განმარტება დასაქმებულს არ მიუღია.
25. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა დამსაქმებლის პრეტენზია, რომ დასაქმებულთან მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა მისი ნების თავისუფალი გამოვლენის საფუძველზე, რაც გამორიცხავს ვადასთან დაკავშირებით მხარეთა შეთნხმების ბათილად ცნობის შესაძლებლობას. საქართველოს საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა, რომ ხელშეკრულების ან მისი რომელიმე პირობის მართლსაწინააღმდეგოდ მიჩნევისათვის არსებითი მნიშვნელობა არ გააჩნია აღნიშნულ პირობაზე მოსარჩელის, როგორც ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის, თანხმობის არსებობის ფაქტს (იხ. სუსგ N ას-1500-1420-2017, 31.05.2018 წ). კანონსაწინააღმდეგო პირობაზე მხარეთა შეთანხმება აღნიშნულ პირობას კანონიერად ვერ აქცევს. ამასთან, მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას (იხ. სუსგ N ას-98-94-2016, 26.07.2016 წ.). შესაბამისად, კასატორის მითითება, რომ მოსარჩელეს შრომითი ხელშეკრულების ვადა სადავოდ არ გაუხდია, დაუსაბუთებელია.
26. სშკ-ის მე-12 მუხლის მე-5 პუნქტის თანახმად, თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება.
26.1. განსახილველ შემთხვევაში, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია, რომ მხარეთა შორის 01.04.2021 წლის შრომითი ხელშეკრულება 9 თვით დაიდო ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადების დასაბუთების გარეშე (კონკრეტული ობიექტური გარემოების მითითებისა და არსებობის გარეშე), მხარეთა შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ნაწილში კანონსაწინააღმდეგოა (ბათილია), რის გამოც სშკ-ის მე-12.5 მუხლის მიხედვით, სახეზეა განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება. აღნიშნულიდან გამომდინარე, დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა სშკ-ის 47-ე მუხლის 1-ელი ნაწილის ,,ბ” ქვეპუნქტის საფუძველზე - ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო- უკანონოა;
26.2. ორგანული 48-ე მუხლის მე-8 პუნქტის თანახმად, „სასამართლოს მიერ, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ისტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია, სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობი“. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ კომპენსაცია წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის სამართლებრივ შედეგს იმ შემთხვევისათვის, როდესაც არ კმაყოფილდება მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენისა და მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის თაობაზე. მითითებული ნორმის ნორმატიული მიზანი სწორედ ისაა, რომ ბრძანების ბათილობის შედეგად, მოსარჩელემ მიიღოს იურიდიული შედეგი. იმ შემთხვევაში, როდესაც ამგვარი შედეგი სამუშაოზე აღდგენაში არ მდგომარეობს, მოსარჩელეს მიეკუთვნება სულ მცირე, კომპენსაცია. რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრასა და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებს, ამას კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს და იგი ყოველი კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს უფლებამოსილებას განეკუთვნება, რა დროსაც, სასამართლო ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით, მხედველობაში იღებს იმ დროს, რა დროის განმავლობაშიც უნდა ემუშავა დასაქმებულს დამსაქმებელთან, რა იყო მისი სახელფასო ანაზღაურება და სხვა. კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. სასამართლო არ არის შეზღუდული კომპენსაციის განსაზღვრაში, სასამართლო ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით თავად განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას (იხ. სუსგ N ას-353-338-2016. 15.06.2016 წ);
26.3. მიუხედავად იმისა, რომ დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების გადაწყვეტილება ბათილია, სადავოს არ წარმოადგენს ის ფაქტი, რომ მატერიალურ- ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსის თანამდებობა დღეის მდგომარეობით ვაკანტური არ არის, ხოლო მოსარჩელეს ტოლფას სამუშაოსთან დაკავშირებით არ მიუთითებია და არც შესაბამისი მტკიცებულება წარმოუდგენია. ამდენად, ყოფილი დასაქმებულისათვის დარღვეული შრომითი უფლების აღდგენის ყველაზე ადეკვატურ ზომად სააპელაციო სასამართლომ მისთვის კომპენსაციის მიკუთვნება მიიჩნია. საქმის მასალებისა და დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ მიზანშეწონილად და გონივრულად მიიჩნია მოსარჩელისათვის კომპენსაციის ანაზღაურება 12 თვის მანძილზე მისაღები შრომის ანაზღაურების ფარგლებში. დადგენილია, რომ ყოფილი დასაქმებულის თანამდებობრივი სარგო მატერიალურ-ტექნიკურ საკითხთა განყოფილების უფროსის თანამდებობაზე, მოსწავლე- ახალგაზრდობის სასახლის 2021 წლის საშტატო განრიგით, შეადგენდა 1100 ლარს, საშემოსავლო გადასახადის ჩათვლით, შესაბამისად, თ.ქ–ს უნდა მიეცეს კომპენსაცია 10 000 ლარის ოდენობით, 12 თვის მანძილზე მისაღები შრომის ანაზღაურების ფარგლებში.
26.4. დასაქმებულისადმი დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტთან დაკავშირებით, ყოფილი დასაქმებულის სააპელაციო საჩივრის ფარგლებში, სააპელაციო სასამართლომ სშკ-ის მე-2 მუხლზე და 37-ე მუხლის მე-3 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტზე მიუთითა, რომელთა მიხედვითაც, შრომით ურთიერთობებში დაუშვებელია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია, მათ შორის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო, ასევე დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ კანონის მე-2 მუხლით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის საფუძვლით. ამავე კოდექსის 402-ე მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად, ... ამ კანონის 37-ე მუხლის მე-3 ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეტანილ სარჩელზე, მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს, თუ დასაქმებული მიუთითებს გარემოებებზე, რომლებიც ქმნის გონივრული ვარაუდის საფუძველს, რომ დამსაქმებელი ... ამ კანონის 37-ე მუხლის მე-3 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული მოთხოვნის (მოთხოვნების) დარღვევით მოქმედებდა. აღნიშნული მატერიალურ-სამართლებრივი საფუძვლით სარჩელის აღძვრის შემთხვევაში, მოსარჩელის პროცესუალური ვალდებულებაა, მიუთითოს კონკრეტული ფაქტები, ხოლო მოპასუხე-დამსაქმებელი ვალდებულია, უარყოს მოსარჩელის მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები, ამტკიცოს, რომ დისკრიმინაციის ფაქტს ადგილი არ ჰქონია და, რომ ამ საფუძვლით მოსარჩელის განთავისუფლება არ მომხდარა. მტკიცების ტვირთის ამგვარი გადანაწილება განმარტებულია ასევე, ევროპული სასამართლოს პრეცედენტული გადაწყვეტილების მიხედვით, კერძოდ, ევროპულმა სასამართლომ თავის გადაწყვეტილებაში საქმეზე Nachova and other v. Bulgaria (განცხადებები N43577/98 და 43579/98) აღნიშნა, რომ თუ მომჩივანი დაამტკიცებს ისეთი ფაქტების არსებობას, რომლებიდანაც შეიძლება გამომდინარეობდეს დისკრიმინაცია, მოპასუხეს აკისრია ვალდებულება, ამტკიცოს, რომ არ დარღვეულა უფლება თანაბარ მოპყრობაზე. ამავე გადაწყვეტილებაში ევროსასამართლომ აღნიშნა, რომ ვინაიდან, არსებობს გარკვეული მტკიცებითი სირთულეები დისკრიმინაციის არსებობის დასადასტურებლად, მტკიცებულებათა საკითხი საგანგებო მიდგომას საჭიროებს.
26.5. მოცემულ შემთხვევაში დასაქმებულმა (მოსარჩელემ) მის მიმართ განხორციელებული პოლიტიკური ნიშნით დისკრიმინაციის ფაქტის დასამტკიცებლად და ამავე საფუძვლით სამუშაოდან გათავისუფლების ფაქტის დასადასტურებლად მიუთითა იმ გარემოებაზე, რომ იგი იყო პოლიტიკური პარტიის "გ–ია - საქართველოსთვის" მხარდამჭერი; 2021 წლის 23 აგვისტოს საკუთარ „ფეისბუქის“ გვერდზე გააზიარა ამავე პარტიის ლიდერის - გ. გ–იას ფოტო, რის გამოც დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა არა უმეტეს 10 სამუშაო დღის ხელფასის დაკავების სახით; 2021 წლის 31 დეკემბერს ა(ა)იპ-ის 80-მდე თანამშრომლიდან მხოლოდ მას შეუწყდა ხელშეკრულება ვადის გასვლის გამო მაშინ, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა ამოეწურა ყველა თანამშრომელს.
26.5.1.სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმაზე, რომ დისკრიმინაციული მოპყრობის ნაწილში მოსარჩელე შემოიფარგლა მხოლოდ ზოგადი ხასიათის განმარტებით, რაც საკმარისი არ არის დასაქმებულის მიმართ პოლიტიკური ნიშნით განხორციელებულ დისკრიმინაციის ფაქტის დასადასტურებლად. მხოლოდ ის გარემოება, რომ წინასაარჩევნო პერიოდში კონკრეტული პოლიტიკური ლიდერის ფოტოს „ფეისბუქის“ გვერდზე გაზიარებისათვის დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობა, მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტს არ ადასტურებს. საყურადღებოა ისიც, რომ დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ ბრძანების კანონსაწინააღმდეგობა შესაბამისი წესით დადგენილი არ არის. სადავო არ არის, რომ დასაქმებულს, როგორც ა(ა)იპ-ის თანამშრომელს, სამუშაო საათებში ეკრძალებოდა წინასაარჩევნო აგიტაციის გაწევა და აგიტაციაში მონაწილეობა, საქართველოს საარჩევნო კოდექსის 45-ე მუხლის მე-4 პუნქტის „კ“ ქვეპუნქტით დადგენილი წესის შესაბამისად. ამასთან, ბრძანება დიციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ მოსარჩელეს სათანადო წესით სადავოდ არ გაუხდია (სარჩელი, გამოხმობის გამო, დარჩა განუხილველად), რის გამოც სააპელაციო სასამართლო მოკლებულია შესაძლებლობას, იმსჯელოს ამ სახდელის კანონსაწინააღმდეგო ხასიათზე. ნიშნადობლივია ისიც, რომ აპელანტმა, მიუხედავად იმისა, რომ სასამართლო პროცესზე დაიკითა მის მიერვე მოწვეული მოწმე, ვერ დაადასტურა ააიპ-ის დირექტორის მხრიდან მის მიმართ ფსიქოლოგიური ზემოქმედების ფაქტი, მათ შორის, დასაქმებულის პოლიტიკური შეხედულებების გამო. ასეთ ვითარებაში, მოპასუხეს შებრუნებული მტკიცების ტვირთი ვერ დაეკისრება, ხოლო სასამართლო მოსარჩელის მხრიდან დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტს დადასტურებულად ვერ მიიჩნევს. მხოლოდ ის გარემოება, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დაარღვია შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნები, არ ქმნის მისი ქმედების დისკრიმინაციულად მიჩნევის საკმარის საფუძველს.
26.5.2. ზემოაღნიშნული მსჯელობისა და საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მართალია, მოხდა მართლზომიერი საფუძვლის გარეშე, თუმცა, დისკრიმინაციული ნიშნის გარეშე, რაც გამორიცხავს დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის თაობაზე სარჩელის დაკმაყოფილებას.
27. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი
27.1. დამსაქმებელმა საკასაციო წესით გაასაჩივრა სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება, მოითხოვა მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის უარყოფა.
27.2. დამსაქმებელი შემდეგ ძირითად საკასაციო პრეტენზიებზე უთითებს:
27.2.1. სასამართლომ არასწორად გაანაწილა მხარეებს შორის მტკიცების ტვირთი, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ ეფუძნება საქმეში არსებულ და სასამართლო სხდომაზე განხილული მტკიცებულებების ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ გამოკვლევას;
27.2.2. სშკ-ის მე-12 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით, ხოლო ამავე მუხლის მე-3 ნაწილი საგამონაკლისო გარემოებას ადგენს, როდესაც ხელშეკრულება შეიძლება განისაზღვროს ერთწლიანი ან 1 წელზე მეტი ვადით, მათ შორისაა „ვ“ ქვეპუნქტი, როდესაც არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას;
27.2.3. მოცემულ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით დაიდო, რაც დადგენილია და ამას დამტკიცება არ სჭირდება, რადგან საშტატო განრიგის მიხედვით 2021 წლისათვის გამოყოფილი საბიუჯეტო ასიგნებების ფარგლებში გამორიცხული იყო ხელშეკრულების უფრო მეტი ვადით დადება. შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტით- ვადის გასვლის გამო; დასაქმებული ინფორმირებული იყო, რომ მასთან 1 წელზე ნაკლები ვადით დაიდო ხელშეკრულება და ეს სადავოდ არ გაუხდია.
27.2.4. გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში კანონის ნორმების გამოყენება არ ეფუძნება არსებულ სასამართლო პრაქტიკას, რამაც საქმის საბოლოო შედეგზე იქონია გავლენა, რის გამოც საკასაციო საჩივარი დასაშვებად უნდა იქნეს ცნობილი და დაკმაყოფილდეს (იხ. დასაქმებულის დაზუსტებული საკასაციო საჩივარი - ტ.2, ს.ფ.121-128).
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ დამსაქმებელის (მოპასუხის) საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ იგი დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:
28. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.
29. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.
30. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.
31. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არსებული პრაქტიკისაგან. განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის სწორედ იმ სპეციფიკურობის გათვალისწინებით გადაანაწილა, რაც ახასიათებს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას და იცავს კანონის წინაშე მხარეთა თანასწორობის კონსტიტუციურ პრინციპს. აღნიშნული უზრუნველყოფს სამართალწარმოებისას მხარეთა შეჯიბრებითობისა და თანასწორობის საფუძველზე დავის განხილვასა და გადაწყვეტას, ამასთან, დამსაქმებელს მტკიცების უფრო მეტი ტვირთი მოეთხოვება, ვიდრე დასაქმებულს (სსსკ-ის მე-4-5 მუხლები). სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება. 32. სსსკ-ის მე-3 მუხლის მიხედვით, მხარეები იწყებენ საქმის წარმოებას სასამართლოში, ამ კოდექსში ჩამოყალიბებული წესების შესაბამისად, სარჩელის ან განცხადების შეტანის გზით. ისინი განსაზღვრავენ დავის საგანს და თვითონვე იღებენ გადაწყვეტილებას სარჩელის (განცხადების) შეტანის შესახებ. მხარეებს შეუძლიათ საქმის წარმოება მორიგებით დაამთავრონ. მოსარჩელეს შეუძლია უარი თქვას სარჩელზე, ხოლო მოპასუხეს – ცნოს სარჩელი. ამავე კოდექსის მე-4 მუხლის მიხედვით სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული შესაგებლები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები.
33. მტკიცების ტვირთს აწესრიგებს სსსკ-ის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის მიხედვითაც თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. მოსარჩელემ უნდა ამტკიცოს ის გარემოებები, რომლებზედაც დაფუძნებულია სასარჩელო მოთხოვნა, ხოლო მოპასუხემ გარემოებები, რომლებსაც მისი შესაგებელი ემყარება. მტკიცების ტვირთი არის სამოქალაქო სამართალწარმოებაში საქმის სწორედ გადაწყვეტისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტების დამტკიცების მოვალეობის დაკისრება მხარეებზე, რომლის შესრულება უზრუნველყოფილია მატერიალურ-სამართლებრივი თვალსაზრისით არახელსაყრელი გადაწყვეტილების გამოტანით იმ მხარის მიმართ, რომელმაც ეს მოვალეობა სათანადოდ არ (ვერ) შეასრულა. მხარეთა მტკიცებითი საქმიანობის საბოლოო მიზანი – ესაა სასამართლოს დარწმუნება საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობაში. სასამართლოს დაურწმუნებლობა კი, მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს იწვევს. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ მოთხოვნის საფუძველზე. ის ვინც ითხოვს ვალდებულების შესრულებას, უნდა დაამტკიცოს მოთხოვნის საფუძვლის არსებობა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იგი ითხოვს თავისი მოთხოვნის შესრულებას, ან აღიარებას, არამედ მაშინაც, როდესაც იგი თავს იცავს მოწინააღმდეგე მხარის ნეგატიური აღიარებითი სარჩელისაგან (მოთხოვნისაგან). მტკიცების ტვირთისაგან უნდა გაიმიჯნოს ფაქტების მითითების ტვირთი, როგორც მხარის ფაკულტატური მოვალეობა. მხარეები სსკ-ის მე-4 მუხლის თანახმად სრულიად თავისუფალი არიან მიუთითონ ნებისმიერ ფაქტზე. ეს მათი უფლებაა, მაგრამ მათ მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასება, ე.ი. იმის დადგენა და გარკვევა, თუ რამდენად ასაბუთებენ ეს ფაქტები იურიდიულად მხარეთა მოთხოვნებს და შესაგებელს – ეს უკვე სასამართლოს პრეროგატივაა. ამასთან, საკმარისი არ არის, რომ მხარემ ზოგადად გამოთქვას მოსაზრება საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებაზე, მაგალითად, განაცხადოს, რომ იგი მთლიანად უარყოფს მეორე მხარის მიერ მოხსენებულ საქმის ფაქტობრივ გარემოებებს. მხარის მიერ წარმოდგენილი მოსაზრებები კონკრეტულად და დეტალურად უნდა ჩამოყალიბდეს და ეხებოდეს საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოებას. მხარეთა მიერ წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებები უნდა იყოს დასაბუთებული და ეხებოდეს იმ გარემოებებს, რომლებსაც უშუალო კავშირი აქვს დავასთან. მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი – ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს (იხ. ჰაინ ბიოლინგი, ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, თბ., 2003, გვ.64) - იხ. შეად. სუსგ-ებს N ას-1298-2018; 22.03.2019წ; N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-1610-2019, 07.02.2020წ; N ას- 1027-2020, 27.11.2020წ; N ას-634-2021, 4.11.2021წ; N ას-1363-2021, 5.04.2022წ; N ას-1183-2022, 23.12.2022წ; N ას-1572-2022, 5.05.2023წ.).
34. სააპელაციო სასამართლოს მიერ მოცემულ საქმეზე შემაჯამებელი გადაწყვეტილების მისაღებად ყველა მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებაა დადგენილი და სადავო არ არის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველი - შრომითი ურთიერთობა. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (შდრ. სუსგ-ებს: №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; №ას-1502-1422-2017, 20. 022018 წ; N ას-1572-2022, 4.05.2023წ.).
35. საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უზრუნველყოფილია შრომის თავისუფალება. შრომის თავისუფლება და სხვა სოციალური უფლებები ადამიანის სასიცოცხლო ინტერესებს უკავშირდება და ძირითადი უფლებების განხორციელების წინაპირობაა. „შრომა თავისუფალია“, რაც, საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, „იმას ნიშნავს, რომ ადამიანს მინიჭებული აქვს უფლება, თავად განკარგოს საკუთარი შესაძლებლობები შრომით საქმიანობაში, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის ესათუ ის სფერო, ასევე, შრომის თავისუფლებაში იგულისხმება სახელმწიფოს ვალდებულება, იზრუნოს მოქალაქეთა დასაქმებაზე და დაიცას მათი შრომითი უფლებები. კონსტიტუციით დაცულია არამარტო უფლება, არჩიო სამუშაო, არამედ ასევე უფლება, განახორციელო, შეინარჩუნო და დათმო ეს სამუშაო“ (იხ. საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის გადაწყეტილება საქმეზე გადაწყვეტილება საქმეზე N2/2-389). ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას - „შრომის უფლება“ (კონსტიტუციის 26-ე მუხლის დისპოზიცია: შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით), დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს, რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - „გათვალისწინებული იყოს კანონით“ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს.
36. განსახილველ შემთხვევაში კასატორი (მოპასუხე დამსაქმებელი ა(ა)იპ) სადავოდ ხდის, რომ დასაქმებულთან ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვადით დაიდო ხელშეკრულება და ვადის გასვლის საფუძვლით მართლზომიერად შეწყდა შრომითი ურთიერთობა. კასატორის პრეტენზიის პასუხად, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ კანონმდებლობა ითვალისწინებს როგორც უვადო, ისე განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადებას. სშკ-ით ორი ტიპის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებაა შესაძლებელი: ა) ხელშეკრულება ფორმდება კონკრეტული კალენდარული ვადით; ბ) ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკავშირდება გარკვეულ მიზანს (შეად.სუსგ-ებს: N ას-33-2020, 17 ივნისი, 2020 წ; N ას-1572-222, 4.05.2023წ.).
36.1. ორგანული კანონის მე-12 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას: ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო; ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება; დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; [ე) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას; (ამოქმედა 2021 წლის 1 სექტემბრიდან)] ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულება იდება ერთ წელზე ნაკლები ვადით, აუცილებელია ობიექტური საფუძვლის არსებობა. ყველა სხვა შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთან დადოს შრომითი ხელშეკრულება, სულ მცირე, ერთი წლის ვადით, რაც განაპირობებს შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობას და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას (შეად. სუსგ-ებს: N ას-33-2020, 17.06. 2020წ;’ N აას-895-2020, 6.10.2022 წ; N ას-1572-2022, 4.05.2023წ.).
36.2. საკასაციო სასამართლო მოიხმობს „ვადიანი სამუშაოს შესახებ“ ევროპის სოციალური პარტნიორობის თაობაზე ჩარჩო შეთანხმებას - ევროდირექტივას 1999.70/EC, რომელიც ევროკავშირის ქვეყნების კანონმდებელობას მკააფიო საზღვრებს უდგენს. განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულებები არის და იქნება დასაქმების და შრომითი ურთიერთობების ძირითადი ფორმა, თუმცა, იმავდროულად აღიარებულია, რომ გარკვეული გარემოებები და ურთიერთობები ითხოვს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადებას, რაც საჭიროებს დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ინტერესების გათვალისწინებას. აუცილებელია იმ რეალიების და ობიექტური ვითარების გააზრება, რომელიც დაკავშირებულია ეროვნულ, სექტორალურ თუ სხვ. სპეციფიკურობებთან, რაც განაპირობებს ვადიანი შრომითი ურთიერთობების არსებობას (იხ: ეკატერინე ქარდავა - საქართველოს შრომის სამართლის რეფორმა ევროპული ინტეგრაციისა და ასოცირების შეთანხმების მოთხოვნათა ჭრილში; დისერტაცია, თბილისი; 2018; გვ.103).
36.3. “სოციალური პოლიტიკის თვალსაზრისით, კანონმდებელი ზოგად წესად ამკვიდრებს განუსაზღვრელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას, ხოლო განსაზღვრული ვადით ხელშეკრულების დადებას მხოლოდ გამონაკლისის სახით უშვებს. დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N 158 კონვენციის მე-2 მუხლის მე-3 პუნქტი განსაზღვრავს გარანტიების შექმნას, რათა თავიდან იქნეს აცილებული განსაზღვრული ვადით ხელშეკრულებების გამოყენება ამ კონვენციის დამცავი რეგულაციისთვის თავის არიდების მიზნით. კონვენციის მოცემული დებულების მიზნიდან გამომდინარე, დასაქმების შეწყვეტის შესახებ N166 რეკომენდაცია განსაზღვრავს, რომ ვადიანი ხელშეკრულებები მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება იყოს გამოყენებული, თუკი განუსაზღვრელი ვადით შრომით ურთიერთობას გამორიცხავს შესასრულებელი სამუშაოს სახე, სამუშაოს შესრულების პირობები ან დასაქმებულის ინტერესები. ამ წინაპირობების დარღვევისას ხელშეკრულება ჩაითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად. განსაზღვრული ვადით დადებული ხელშეკრულებები, რომლებიც ერთხელ ან რამდენჯერმე მიმდევრობით არის დადებული, თუკი ისინი ზემოთ მითითებულ წინაპირობებს არ შეესაბამება, ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად” (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი; რედაქტორები: დავით კერესელიძე, სოფიო ჩაჩავა, ვახტანგ ზაალიშვილი, ზაქარია შველიძე, ქეთევან მესხიშვილი; მე-12 მუხლის კომენტატორი თამარ ხაჟომია, გვ. 123-153; 2023; <“https://newvision.ge/geo/publications/>).
36.4. საკასაციო სასამართლომ (იხ. სუსგ-ები: N ას- 1481-1401-2017, 29.08.2018წ; პ.35; N ას-1572-2022, 4.05.2023წ; პ. 56) განმარტა, რომ კერძო სამართლის სხვა დარგების მსგავსად, შრომით სამართალშიც მოქმედებს სამოქალაქო კოდექსით განმტკიცებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპი, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეები თავისუფალნი არიან დადონ (ან არ დადონ) ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ მათი შინაარსი, მათ შორის, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა. თუმცა, კერძო სამართლის სუბიექტებს მოქმედების თავისუფლება მხოლოდ კანონით განსაზღვრულ ფარგლებში აქვთ, რაც ურთიერთობის ძლიერი მხარის მიერ სუსტის საწინააღმდეგოდ ძალაუფლების ბოროტად გამოყენების თავიდან აცილებას ემსახურება. სწორედ ზემოაღნიშნული მიზნით იყო განპირობებული ქართველი კანონმდებლის მიერ შრომის კოდექსში შრომითი ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის ცნების შემოღება და ვადიანი შრომის ხელშეკრულების დადების დასაშვებობის ფარგლების განსაზღვრა. საქართველოს შრომის კოდექსი 2013 წლის ცვლილებებამდე არ იცნობდა შრომის ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის ცნებას, ვინაიდან არ ითვალისწინებდა ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრისათვის საფუძვლის არსებებობის სავალდებულობას. 2013 წლის 12 ივნისის ცვლილებების ტექსტით კი კანონმდებელმა, დასაქმებულის სოციალური ინტერესებიდან გამომდინარე, ვადიანი შრომის ხელშეკრულებები გარკვეულ რეგულაციას დაუქვემდებარა, რაც ასევე ვადის განსაზღვრის კონკრეტული წინაპირობების ფორმულირებასაც მოიცავს (აღნიშნული ევროპულ სამართლებრივ სივრცეში უკვე დანერგილი პრინციპების გამოძახილს წარმოადგენს. ევროპის კავშირის წევრ ქვეყნებში 1999/70/EG დირექტივის მიღებით გაჩნდა შრომის ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის ცნება. 1999/70/EG დირექტივის დანართის პირველივე მუხლში აღინიშნა, რომ შეთანხმება მიზნად ისახავს, დისკრიმინაციის აკრძალვის პრინციპის გათვალისწინებით, ვადით განსაზღვრული შრომითი ურთიერთობების ხარისხის გაუმჯობესებას და ერთმანეთის თანმიმდევრული ვადიანი შრომის ხელშეკრულებების გაფორმებით უფლების ბოროტად გამოყენების თავიდან აცილებისათვის შესაბამისი ფარგლების დადგენას (იხ. შრომის სამართლის უახლესი ცვლილებების სამართლებრივი ასპექტები, გვ.55; 1999/70/EG დირექტივის დანართი;http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1999:175:0043:0048:de:PDF); ასევე- სუსგ N ას-1572-2022, 4.05.2023წ.)).
36.5. დავის წარმოშობისას მოქმედი სშკ-ის 12-ე მუხლის მე-3 ნაწილის დისპოზიციის შესაბამისად, თუ შრომის ხელშეკრულება ერთ წლამდე ვადით იდება, მისი ნამდვილობის წინაპირობაა ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის არსებობა. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ვინაიდან ვადის განსაზღვრის დასაშვებობის შემოწმება შრომის ხელშეკრულების დადების მომენტში ხდება, ობიექტური საფუძველიც ხელშეკრულების დადების მომენტში უნდა არსებობდეს. ხელშეკრულების დადებისას ობიექტურ საფუძველზე დაყრდნობით ერთ წლამდე ვადის განსაზღვრა ხელშეკრულების დადების შემდეგ აღარ შეიძლება ეჭვქვეშ დადგეს. ასევე პირიქით, ვადიანი შრომის ხელშეკრულების გაფორმებისას დაუშვებელი ვადის განსაზღვრა, შემდგომ შეცვლილი გარემოებების გამო, არ შეიძლება დასაშვებად იქნეს ცნობილი. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სამართლებრივი უსაფრთხოების თვალსაზრისით, ნორმის სხვაგვარი ინტერპრეტაცია საფრთხის შემცველია. ამიტომ საფუძვლის არსებობა და მისი ობიექტურობა ხელშეკრულების დადების მომენტში უნდა შეფასდეს. ზემოაღნიშნული სამართლებრივი ნორმა განსაზღვრავს იმ გარემოებათა კონკრეტულ ჩამონათვალს, რაც შრომითი ხელშეკრულების 1 წელზე ნაკლები ვადით გაფორმების სამართლებრივი საფუძველი შეიძლება გახდეს. აღნიშნული კი ნიშნავს იმას, რომ ორგანული კანონის მე-12 მუხლში განხორციელებული ცვლილების შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულთან დადოს, სულ მცირე, ერთწლიანი ხელშეკრულება, ან გააფორმოს ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით. ეს ჩანაწერი განაპირობებს 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულებების დადებას მხოლოდ შესაბამისი გარემოებების არსებობის შემთხვევაში, რაც შრომითი ურთიერთობების სტაბილურობასა და დასაქმებულთა სოციალურ დაცულობას უწყობს ხელს. ამავდროულად, აღსანიშნავია ის ფაქტიც, რომ ეს რეგულაცია არ ახდენს დამსაქმებელთა ინტერესების გაუმართლებელ შეზღუდვას, რადგან ზემოხსენებული გარემოებები ითვალისწინებს „სხვა ობიექტურ გარემოებასაც”, რაც, თავის მხრივ, მიანიშნებს, რომ ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი ხასიათის და ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, მხარეებმა შეიძლება თავად განსაზღვრონ სხვა (დამატებითი) ობიექტური გარემოების არსებობის ფაქტი, რაც გაამართლებს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. სათანადო გარემოების დადასტურება დამსაქმებლის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოებაა, ხოლო მისი ობიექტურობის შეფასება ერთ წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების გაფორმების კანონშესაბამისობის დადგენის მიზნებისათვის, სასამართლოს დისკრეციაა. იგივე წესი ვრცელდება იმ შემთხვევის მიმართ, როდესაც ერთ წელზე ნაკლებ ვადიან შრომით ხელშეკრულებაზე უვადოდ დანიშნული დასაქმებულის გადაყვანა ხდება (იხ. სუსგ-ები: N ას-1251-1191-2014, 12.02.2016წ; N ას-1481-1401-2017, 29.08.2018 წ; N ას-1913-2018, 1.04.2019წ; N ას-1572-2022, 4.05.2023წ.).
35.6. სშკ-ის პირველი მუხლის პირველს ნაწილის თანახმად, ეს კანონი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით. ამდენად, ის ურთიერთობები, რომლებიც განსხვავებულად არ არის მოწესრიგებული სპეციალური სამართლებრივი ურთიერთობის მარეგულირებელი კანონით, ექცევა სშკ-ის მოქმედების სფეროში (ლეონიდე ადეიშვილი, დავით კერესელიძე, საქართველოს შრომის კოდექსის პროექტი და კონტინენტური ევროპის ქვეყნების შრომის სამართლის ზოგიერთი ძირითადი პრინციპი, ქართული სამართლის მიმოხილვა 6/2003-1, გვ.10; ზაქარია შველიძე, საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, 2017, გვ.25,26; იხ. ასევე სუსგ N ას-1572-2022, 4.05.2023წ.).
36. საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, სააპელაციო სასამართლოს მოცემულ საქმეზე დადგენილი აქვს ყველა ის ფაქტობრივი გარემოება, რომელიც მნიშვნელოვანია საქმეზე გადაწყვეტილების მისაღებად, ხოლო სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი გარემოებების წინააღმდეგ, რომლებიც სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის (სსსკ-ის 407-ე მუხლი) დასაბუთებული შედავება ვერ წარმოადგინა მოპასუხემ, რომელმაც ვერ დაამტკიცა, რომ დასაქმებულთან განსაზღვრული ვადით დაიდო შრომითი ხელშეკრულება და ვადის გასვლის გამო მართლზომიერად შეწყდა. შესაბამისად, არ არსებობს საკასაციო საჩივრის არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობის საპროცესო კანონმდებლობით გათვალისწინებული არც ერთი საფუძველი.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა :
1. ა(ა)იპ „ზუგდიდის მუნიციპალიტეტის მოსწავლე-ახალგაზრდობის სასახლის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;
2. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.
თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი
მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი
ნ. ბაქაქური
