საქმე №ას-1493-2022 21 აპრილი, 2023 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ეკატერინე გასიტაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: ზურაბ ძლიერიშვილი,

მირანდა ერემაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – სსიპ შეფასებისა და გამოცდების ეროვნული ცენტრი (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ნ.ქ–ია, ს.ვ–ძე, გ.ი–ნი, ნ.ქ–ძე (მოსარჩელეები)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 3 ოქტომბრის განჩინება

კასატორების მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2021 წლის 8 აპრილის გადაწყვეტილებით დასაქმებულთა სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ;

1.1. ბათილად იქნა ცნობილი: ა) სსიპ შეფასებისა და გამოცდების ეროვნული ცენტრის დირექტორის 2020 წლის 14 იანვრის N48-20 პ/შ ბრძანება ნ.ქ–იას სსიპ შეფასებისა და გამოცდების ეროვნული ცენტრის ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის უფროსის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ; ბ) სსიპ შეფასებისა და გამოცდების ეროვნული ცენტრის დირექტორის 2020 წლის 15 იანვრის N119-20 პ/შ ბრძანება გ.ი–ნის სსიპ შეფასებისა და გამოცდების ეროვნული ცენტრის ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის ტრენინგის სპეციალისტის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ; გ) სსიპ შეფასებისა და გამოცდების ეროვნული ცენტრის დირექტორის 2020 წლის 14 იანვრის N47-20 პ/შ ბრძანება ს.ვ–ძის სსიპ შეფასებისა და გამოცდების ეროვნული ცენტრის ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის უფროსის მოადგილის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ; დ) სსიპ შეფასებისა და გამოცდების ეროვნული ცენტრის დირექტორის 2020 წლის 14 იანვრის N46-20 პ/შ ბრძანება ნ.ქ–ძის სსიპ შეფასებისა და გამოცდების ეროვნული ცენტრის შესყიდვების სამსახურის შესყიდვების სპეციალისტის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ;

1.2. სსიპ შეფასებისა და გამოცდების ეროვნულ ცენტრს ა) ნ.ქ–იას სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 26 400 (ოცდაექვსი ათას ოთხასი) ლარის ოდენობით (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით); ბ) ს.ვ–ძის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 21 600 (ოცდაერთი ათას ექვსასი) ლარის ოდენობით (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით); გ) გ.ი–ნის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 16 800 (თექვსმეტი ათას რვაასი) ლარის ოდენობით (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით); დ) ნ.ქ–ძის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 16 800 (თექვსმეტი ათას რვაასი) ლარის ოდენობით (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით);

1.3. დასაქმებულთა სარჩელი ტოლფას სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ნაწილში არ დაკმაყოფილდა.

2. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრეს მხარეებმა. დამსაქმებელმა (მოპასუხემ) მოითხოვა მის წინააღმდეგ დასაქმებულთა მიერ აღძრული სასარჩელო მოთხოვნების უარყოფა, ხოლო დასაქმებულებმა (მოსარჩელეებმა) მოითხოვეს სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

3 თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2022 წლის 3 ოქტომბრის განჩინებით არ დაკმაყოფილდა მხარეთა სააპელაციო საჩივრები და უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

4. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ განსახილველ შემთხვევაში წარმოდგენილი სარჩელით დავის საგანია სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელე მხარეს სურს, კერძოდ, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნა დასაქმებულთა გათავისუფლების დროს მოქმედი საქართველოს შრომის კიდექსის (შემდეგში: სშკ ან ორგანული კანონი) 38.8-ე „სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით) და 44-ე „ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით“, ასევე, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში: სსკ-ის) 394.1-ე „მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის“ და 409-ე „თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება“ მუხლებიდან გამომდინარეობს.

5. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობერივი გარემოებები და სამართლებრივი შეფასება და დაასკვნა, რომ არ არსებობს სააპელაციო საჩივრების დაკმაყოფილების საფუძველი.

5.1. საქმეში წარმოდგენილი მასალებით დადასტურებულია, რომ 2005 წლის 29 იანვრიდან 2013 წლის 26 აგვისტომდე მოსარჩელე ნ.ქ–ია დასაქმებული იყო სსიპ შეფასებისა და გამოცდების ეროვნულ ცენტრში სხვადასხვა თანამდებობაზე, ხოლო 2013 წლის 26 აგვისტოდან კი იკავებდა ცენტრის ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის უფროსის თანამდებობას. მისი თანამდებობრივი სარგო გათავისუფლების დროისათვის შეადგენდა 4400 (ოთხი ათას ოთხასი) ლარს;

5.2. მოსარჩელე ს.ვ–ძე 2013 წლის 6 მარტიდან 2018 წლის 3 ნოემბრამდე დასაქმებული იყო ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურში შერჩევისა და შეფასების სპეციალისტის თანამდებობაზე, ხოლო 2018 წლის 3 ნოემბრიდან იკავებდა ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის უფროსის მოადგილის თანამდებობას. მისი თანამდებობრივი სარგო გათავისუფლების დროისათვის შეადგენდა 3600 (სამი ათას ექვსასი) ლარს;

5.3. მოსარჩელე გ.ი–ნი 2014 წლის 1 დეკემბრიდან 2015 წლის 18 მაისამდე დასაქმებული იყო ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურში სპეციალისტის თანამდებობაზე, ხოლო 2015 წლის 18 მაისიდან იკავებდა ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის ტრენინგების სპეციალისტის თანამდებობას. მისი თანამდებობრივი სარგო გათავისუფლების დროისათვის შეადგენდა 2800 (ორი ათას რვაასი) ლარს;

5.4. მოსარჩელე ნ.ქ–ძე 2015 წლის 25 ნოემბრიდან მუშაობდა სსიპ შეფასებისა და გამოცდების ეროვნულ ცენტრში შესყიდვების სამსახურის შესყიდვების სპეციალისტის თანამდებობაზე. მისი თანამდებობრივი სარგო გათავისუფლების დროისათვის შეადგენდა 2800 (ორი ათას რვაასი) ლარს.

6. დადგენილია, რომ სსიპ შეფასებისა და გამოცდების ეროვნული ცენტრის (შემდეგში: სსიპ ან გამოცდების ეროვნული ცენტრი) 2019 წლის 9 დეკემბრის N245-19 ბრძანების შესაბამისად, შიდა ორგანიზაციული მოწყობის ცენტრის ფუნქციებთან, მიზნებსა და ამოცანებთან შესაბამისობაში მოყვანისა და ცენტრის გამართული ფუნქციონირების უზრუნველყოფის მიზნით, 2019 წლის 9 დეკემბრიდან 2019 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით გამოცხადდა ცენტრის რეორგანიზაცია.

6.1. ეროვნული ცენტრის 2019 წლის 17 ივნისს დამტკიცებული საშტატო ნუსხისა და სახელფასო ფონდის მიხედვით განსაზღვრული იყო 141 ერთეული, თვეში 429 100 ლარის ოდენობის თანამდებობრივი სარგოთი. ცენტრის დირექტორის 2019 წლის 9 დეკემბრის ბრძანებით N245-19 გამოცხადებული რეორგანიზაციის ფარგლებში დამტკიცდა ახალი საშტატო ნუსხა იგივე 141 საშტატო ერთეულით და თვეში 428 900 ლარის თანამდებობრივი სარგოთი. ამასთან, სულ წლიური შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 5 285 000 ლარს, მაშინ როცა აღნიშნული ციფრი 2018 წლის 29 ნოემბრის მდგომარეობით შეადგენდა 5 255 000 ლარს;

6.2. ეროვნული ცენტრის დირექტორის MES 2 20 00022773 წერილის თანახმად, არსებითი ცვლილებები შრომის ანაზღაურების ფონდისა და საშტატო რიცხოვნების ფარგლებში არ განხორციელებულა, შეიცვალა მხოლოდ სტრუქტურა.

6.3. მოპასუხე/აპელანტი მიუთითებს, რომ მოსარჩელეთა სამსახურიდან გათავისუფლება გამოიწვია ცენტრისთვის დაკისრებული ფუნქციების ჯეროვნად შესრულების მიზანმა და იმ გარემოებამ, რომ რეორგანიზაციის შემდეგ შექმნილი საშტატო ნუსხა აღარ ითვალისწინებდა იმ თანამდებობებს, რომლებიც მოსარჩელეებს ეკავათ. შესაბამისად, ისინი გათავისუფლდნენ დაკავებული პოზიციებიდან. მოპასუხე/აპელანტი მიუთითებს, რომ რეორგანიზაცია ჩატარდა კანონიერად. შესაბამისად, პირელი ინსტანციის სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება უნდა გაუქმდეს.

7. სააპელაციო სასამართლომ სოციალური, ეკონომიკური და კულტურული უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტი მოიხმო, რომლის მე-6 მუხლის შესაბამისად, ამ პაქტის მონაწილე სახელმწიფოები (რომლის მონაწილე საქართველოც არის), აღიარებენ შრომის უფლებას, რომელიც შეიცავს თითოეული ადამიანის უფლებას საარსებო სახსრები მოიპოვოს საკუთარი შრომით. ამავე საერთაშორისო სამართლის წყაროს მე-7 მუხლი ადგენს, რომ მონაწილე სახელმწიფონი აღიარებენ თითოეულის უფლებას, ჰქონდეს შრომის სამართლიანი და ხელშემწყობის პირობები, მათ შორის, ანაზღაურება სამართლიანი ხელფასის სახით და სხვა.

8. ევროპის სოციალურ ქარტიის პირველი მუხლის თანახმად, ხელშემკვრელი მხარეები კისრულობენ ვალდებულებას, ხელი შეუწყონ დასაქმების მაქსიმალურად სტაბილური და მაღალი დონის მიღწევასა და შენარჩუნებას; ამავე ქარტიის მე-4 მუხლის მე-4 პუნქტის შესაბამისად, მხარეები ვალდებულებას იღებენ, აღიარონ თითოეული მუშაკის მიერ დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების წინასწარი მიღების უფლება; აღნიშნულ დავასთან მიმართებით მნიშვნელოვანია ქარტიის 24-ე მუხლის რეგულაცია, რომლის თანახმადაც, დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად განხორციელების მიზნით, მხარეები იღებენ ვალდებულებას, აღიარონ ყველა მუშაკის უფლება, უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე „საპატიო მიზეზის გარეშე“, რომელიც უნდა გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე - საწარმოს შინაგანაწესიდან; მხარეები ასევე აღიარებენ მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების მიღების უფლებას საპატიო მიზეზის გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.

9. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკიდურესი ღონისძიება, რომელიც გამოყენებული უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შეად. სუსგ-ას N ას-941-891-2015, 2016 წლის 29 იანვრის განჩინება).

10. დადგენილია, რომ მოსარჩელეების სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია იმხანად მოქმედი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ პუნქტი „ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას“. ორგანული კანონის საფუძველზე შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია 37-ე და 38-ე მუხლებით, რომელთაგან პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. ამ მუხლების კუმულაციური საფუძვლით, შეიძლება ითქვას, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომითი ურთიერთობის მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (იხ.სშკ-ის მოქმედი რედაქციის 48-ე მუხლი).

11. სსკ-ის 115-ე მუხლი წარმოადგენს უფლების ბოროტად გამოყენების აღკვეთის საკანონმდებლო იმპერატივს, რომლის მიხედვითაც, აკრძალულია უფლების ბოროტად გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას. აღნიშნული ნორმა ორგანული კანონის შესაბამის ნორმებთან ერთად ქმნის საკანონმდებლო რეგულირების იმ ბადეს, რომელიც, ერთი მხრივ, იცავს დასაქმებულს - გაუმართლებლად არ მოხდეს მისი გათავისუფლება და, მეორე მხრივ,დამსაქმებელს - შრომითი ურთიერთობის დარღვევისათვის დაითხოვოს თანამშრომელი. აღნიშნული ნორმები ქმნიან მოქმედების იმ ჩარჩოს, რომლის ფარგლებშიც შესაძლებელია გამართლებული იყოს როგორც პირის სამსახურიდან დათხოვნა, ისე - სამსახურში აღდგენა, თუმცა ამ შედეგების რეალიზებისთვის აუცილებელია ყურადღება გამახვილდეს მტკიცების ტვირთზე, რადგან სამოქალაქო სამართლებრივი მტკიცების კლასიკური ტვირთი შრომის დავებში სპეციფიკურადაა წარმოჩენილი და ხშირ შემთხვევაში მიმართულია ერთგვარად ,,სუსტი მხარის“ ანუ დასაქმებულის პროცესუალური თანადგომისაკენ, თუმცა, ეს არ უნდა იქნეს მიჩნეული შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების დარღვევად, რადგან ასეთი ტიპის დავებში სწორედ რომ უთანასწორო დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება ხდება მის ოპონენტთან.

12. დასაქმებულთა გათავისუფლების დროს მოქმედი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტის შესაბამისი ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი ეკისრება არა დასაქმებულს, არამედ -დამსაქმებელს, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციის პროცესში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება (შეად. სუსგ-ას Nას-414-391- 2014, 29.06.2015 წლის განჩინებას, რომლის მიხედვით, იმისათვის, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება ლეგიტიმურად ჩაითვალოს, სშკ-ის 37(1) ,,ა“ ქვეპუნქტის შემთხვევის დასადგომად, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1) უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკიდებლად არსებობდეს, თუმცა იმისთვის, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობა; ასევე იხ. სუსგ N ას-1513-2019, 16.12.2019).

13. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში: სსსკ) მე-4 მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული მოთხოვნები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები. ამავე კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. ,შრომითი დავების განხილვის სპეციფიკისა და მტკიცების ტვირთის განაწილებიდან გამომდინარე, როდესაც სადავოა დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების კანონიერება, დამსაქმებელი ვალდებულია, დეტალურად და ამომწურავად მიუთითოს, რა გახდა დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, რა ობიექტური კრიტერიუმების გათვალისწინებით მიიღო მან ეს გადაწყვეტილება.

14. მოცემულ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ სავსებით გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ მოპასუხემ (დამსაქმებელმა) ვერ დაასაბუთა იმგვარი ტიპის ორგანიზაციული ცვლილებების საჭიროება, რის გამოც გამართლებულად ჩაითვლებოდა მოსარჩელეთა სამსახურიდან გათავისუფლება. მოპასუხის/აპელანტის წარმოდგენილი სააპელაციო საჩივარი ძირითადად გამოცდების ეროვნული ცენტრის სტრუქტურული ცვლილებების, ახალი სამსახურის შექმნის/გაუქმების/შეერთების პროცესების აღწერას ეფუძნება, რაც, ცხადია, ყველა რეორგანიზაციას ახლავს, თუმცა არ დასტურდება რეორგანიზაციის საწარმოო აუცილებლობა, ასევე არ სარწმუნოდ არ დასტურდება რეორგანიზაციის ლეგიტიმური მიზანი. მოპასუხე/აპელანტი ვერ ადასტურებს რატომ ვერ ასრულებდნენ სათანადოდ ცენტრის ფუნქციებს რეორგანიზაციამდე არსებული სტრუქტურული ერთეულები. სასამართლო განმარტავს, რომ რეორგანიზაციის დროს უნდა დასტურდებოდეს საწარმოო აუცილებლობა, ეკონომიკური ცვლილებები, რასაც თან სდევს კადრების შემცირება.

15. მოცემულ შემთხვევაში პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილია და თვითონ დამსაქმებლის წარმომადგენელმაც დაადასტურა სასამართლო სხდომაზე, რომ არ მომხდარა კადრების შემცირება. კერძოდ, მოპასუხე გამოცდების ეროვნული ცენტრის მიერ 2019 წლის 17 ივნისს დამტკიცებული საშტატო ნუსხისა და სახელფასო ფონდის მიხედვით განსაზღვრული იყო 141 ერთეული, თვეში 429 100 ლარის თანამდებობრივი სარგოთი. ცენტრის დირექტორის 2019 წლის 9 დეკემბრის ბრძანებით N245-19 გამოცხადებული რეორგანიზაციის ფარგლებში დამტკიცდა ახალი საშტატო ნუსხა იგივე 141 საშტატო ერთეულით და თვეში 428 900 ლარის თანამდებობრივი სარგოთი. ამასთან, სულ წლიური შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 5 285 000 ლარს მაშინ, როცა აღნიშნული ციფრი, 2018 წლის 29 ნოემბრის მდგომარეობით, შეადგენდა 5 255 000 ლარს. გამოცდების ეროვნული ცენტრის დირექტორის MES 2 20 00022773 წერილის თანახმად, არსებითი ცვლილებები შრომის ანაზღაურების ფონდისა და საშტატო რიცხოვნების ფარგლებში არ განხორციელებულა, შეიცვალა მხოლოდ სტრუქტურა. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნა, რომ იმ პირობებში, როდესაც არ იცვლება საკადრო ერთეულთა რაოდენობა, ასევე ბიუჯეტი, მოპასუხეს განსახილველი დავის ფარგლებში უნდა დაედასტურებინა არა მხოლოდ რეორგანიზაციის განხორციელება და ზოგიერთი სამსახურის თანამშრომელთა რაოდენობისა და ფუნქციების შეცვლა, არამედ ის გარემოება, რომ არსებული კადრების შემთხვევაში შეუძლებელი იყო მათი მოვალეობების ახლებურად იმგვარად გადანაწილება, რომ ცენტრის ფუნქციები ეფექტურად შესრულებულიყო. დამსაქმებელს უნდა დაედასტურებინა, რომ შეუძლებელი იყო ახალი საშტატო ნუსხის შევსება არსებული თანამშრომლებით, ვინაიდან მათი კვალიფიკაცია იყო შეუსაბამო და ვერ შეძლებდნენ ცენტრის ფუნქციების შესრულებას. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ რეორგანიზაცია მოიცავს მთლიან სისტემას და არა მის რომელიმე კონკრეტულ სამსახურს. შესაბამისად, დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს ცენტრის მთლიანი სისტემის ოპტიმალურად შევსება, რათა არ დადგეს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საჭიროება. ხოლო გათავისუფლების შემთხვევაში უნდა დაასაბუთოს, რომ დასაქმებულის ცოდნა, გამოცდილება, კვალიფიკაცია შეუსაბამოა ცენტრის ფუნქციებთან. მოცემულ შემთხვევაში აპელანტს ამ გარემოებების დამადასტურებელი მტკიცებულებები არ წარმოუდგენია. აღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მართებულია ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება მოსარჩელეთა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების, როგორც კანონსაწინააღმდეგო ნების გამოვლენის, ბათილად ცნობის შესახებ სსკ-ის 54-ე მუხლის საფუძველზე, შესაბამისად, არ დაკმაყოფილდა მოპასუხე ცენტრის სააპელაციო საჩივარი.

16. დასაქმებულთა გათავისუფლების დროს მოქმედი სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის მიხედვით (რაც მოქმედი ორგანული კანონის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილია), სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. გარდა ამისა, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N158 კონვენციაც ითვალისწინებს, რომ დავის განმხილველი უწყება უნდა იყოს უფლებამოსილი ეფექტურად აღადგინოს მუშაკი თავის უფლებებში. ევროპული სასამართლოს დიდი პალატის 2017 წლის 5 სექტემბრის გადაწყვეტილებაში საქმეზე BARBULESCU v. ROMANIA, სასამართლომ განმარტა, რომ სახელმწიფომ, ეროვნული სასამართლოების უარით სამსახურში აღდგენაზე, ვერ დაიცვა დასაქმებულის შრომითი უფლებები (და მაშასადამე დაარღვია კონვენციის მე-8 მუხლი) მაშინ, როდესაც ყოფილმა დამსაქმებელმა არასწორად დაითხოვა ის სამსახურიდან.

17. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სამართლებრივად ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტიდან ხელშეკრულება გაგრძელებულად მიიჩნევაა, თუმცა, ხელშეკრულების ავტომატურად გაგრძელებულად მიჩნევას სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი (მოქმედი კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი) გამორიცხავს და ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობის პირობებში, უფლებრივი რესტიტუციის სამ მექანიზმს განიხილავს, კერძოდ, პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენას, ტოლფასს თანამდებობაზე დასაქმებასა, ან კომპენსაციას. აღნიშნული შესაძლებლობები, რიგითობის მიხედვით უნდა იქნეს განხილული, კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების ბათილობის პირობებში, რაღა თქმა უნდა, შედეგობრივი თვალსაზრისით მიიჩნევა, რომ დასაქმებულთან დადებული ხელშეკრულება არც შეწყვეტილა, შესაბამისად, ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილობის უპირველესი და ყველაზე მართებული სამართლებრივი შედეგი პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენაა. თუმცა, ვინაიდან შრომის კოდექსი დასაქმებულის უფლებებში რესტიტუციის სხვა შესაძლებლობებსაც იძლევა, აღნიშნული ნიშნავს იმას, რომ როდესაც პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა შეუძლებელი ან მიზანშეუწონელია, გამოკვლეულ უნდა იქნეს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით გათვალისწინებული სხვა შესაძლებლობები, კერძოდ, დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენისა და კომპენსაციის შესაძლებლობა. ამგვარი მსჯელობაა განვითარებული საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2015 წლის 27 აპრილის Nას-588-556-2014 განჩინებაშიც, სადაც სასამართლო განმარტავს, რომ „სააპელაციო სასამართლოს უნდა გამოეკვლია არსებობდა, თუ არა, ის თანამდებობა, რომელზე აღდგენასაც მოსარჩელე ითხოვს. იმ შემთხვევაში, თუ ხსენებული თანამდებობა გაუქმებულია და, შესაბამისად, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე მოსარჩელის აღდგენა შეუძლებელია, სასამართლომ, შესაძლებელია, მოსარჩელის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის თაობაზე იმსჯელოს, ხოლო, თუ ასეთი თანამდებობაც არ არსებობს, მაშინ უნდა გაირკვეს, არსებობს, თუ არა, მოსარჩელისათვის კომპენსაციის გადახდის წინაპირობები“.

18. მოცემულ შემთხვევაში პირველი ინსტანციის სასამართლომ დაადგინა, რომ მოსარჩელეების მიერ მითითებული ტოლფასი პოზიციები არ არის ვაკანტური. შესაბამისად, მოპასუხეს დაეკისრა მოსარჩელეთათვის კომპენსაციის ანაზღაურება. აპელანტებს/მოსარჩელეებს მიაჩნიათ, რომ სასამართლომ არასწორად დაადგინა ფაქტობრივი გარემოებები, არასწორად გადაანაწილა მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთი და არ გამოიკვლია მათი კანდიდატურების შესაბამისობა, კვალიფიკაციის უპირატესობა იმ პირებთან შედარებით, რომლებსაც ცენტრში უკავიათ თანამდებობა. სააპელაციო სასამართლო არიზიარებს ყოფილ დასაქმებულთა მტკიცებას და მიაჩნია, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დასაბუთებულია და სასამართლომ მართებულად შეაფასა ფაქტობრივი გარემოებები.

19. ყოფილ დასაქმებულთა პრეტენზიასთან დაკავშირებით სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებებზე, რასაც მითითებულია, რომ „ტოლფასი თანამდებობის არსებობის კვლევისას უტყუარად უნდა დადგინდეს ახალი საშტატო განრიგის პირობებში, კონკრეტულად რომელ თანამდებობაზე უნდა აღდგეს მოსარჩელე, რადგან ამ გარემოების არასათანადო დადგენა, გაართულებს ან შეუძლებელს გახდის მიღებული გადაწყვეტილების აღსრულებას. მოსარჩელის მტკიცების ტვირთს წარმოადგენს, დაასახელოს რომელია ტოლფასი თანამდებობა (შეად. სუსგ-ებს: N ას-1189-2020, 4.02.2021წ; N ას-929-2021, 23 .03. 2022 წ.). მოცემული კატეგორიის დავებზე, უპირველესად, სასამართლოს კვლევის საგანია რეორგანიზაციის განხორციელების მართლზომიერება. თუ დადგინდება, რომ რეორგანიზაცია არ არის კანონიერად ჩატარებული, სასამართლო ბათილად ცნობს მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანებას, რასაც მოჰყვება დასაქმებულის უფლებებში აღდგენა. ასეთი შეიძლება იყოს სამსახურში აღდგენა და განაცდურის ანაზღაურება ან მოპასუხისთვის მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის დაკისრება. სააპელაციო სასამართლო არ იზიარებს აპელანტების/მოსარჩელეების პრეტენზიას, რომ სამსახურში აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში აზრი ეკარგება ბრძანების კანონიერებაზე მსჯელობას. შრომის კოდექსით კანონმდებელი დასაქმებულის უფლებებში აღდგენის რამდენიმე ალტერნატიულ საშუალებას ითვალისწინებს, რომელთაგან ერთ-ერთია კომპენსაციის დაკისრება, რასაც სასამართლო ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში გონივრული ოდენობით განსაზღვრავს;

19.1. სააპელაციო სასამართლო განმარტავს, რომ თუ უკვე დაკავებულია პოზიცია (თანამდებობა), სადაც შესაძლებელია მოსარჩელის აღდგენა, სასამართლო მსჯელობს მოპასუხისთვის კომპენსაციის დაკისრებაზე. მოცემულ შემთხვევაში მოპასუხე მხარემ მიუთითა, რომ ვაკანტური პოზიცია არ არსებობს. იმ გარემოების მტკიცების ტვირთი, რომ ვაკანტური პოზიცია/ტოლფასი თანამდებობა არსებობს, მოსარჩელე მხარეზეა. მან უნდა დაადასტუროს, რომ დამსაქმებელ ორგანიზაციაში არსებობს ტოლფასი თანამდებობა და ის ვაკანტურია. მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელეებს ამგვარი მტკიცება არ განუხორციელებიათ. აპელანტები უთითებენ, რომ მათი კომპეტენცია აღემატება იმ პირთა კომპეტენციას, რომლებიც ვაკანტურ პოზიციებზე არიან დასაქმებულები და ეს გარემოება სასამართლოს უნდა გამოეკვლია. აღნიშნულ მითითებას სააპელაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს, ვინაიდან თუ თანამდებობა უკვე დაკავებულია, მოსარჩელეთა კომპეტენციის კვლევა და უნარ-ჩვევების შედარება სხვა პირებთან, სასამართლოს განხილვის ფარგლებს სცდება. შესაბამისად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით პირველი ინსტანციის სასამართლომ მოპასუხეს კომპენსაციის გადახდა დააკისრა, რაც შეესაბამება კანონის დანაწესს.

19.2. საკასაციო სასამართლომ ერთ-ერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ „კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 38.8 მუხლი (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 48.8 მუხლი) არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება“ (იხ. სუსგ Nას-792-2019, 18.02. 2021 წ.);

19.3. სააპელაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კომპენსაციას, როგორც უკანონო გათავისუფლებისათვის ზიანის ანაზღაურების ერთ-ერთი საშუალებას, უნდა გააჩნდეს კონკრეტული მიზანი და საფუძველი, რაც მიმართული უნდა იყოს დასაქმებულის ფინანსური და მორალურ მხარდაჭერისაკენ და უნდა გამოიხატებოდეს თანხობრივად კონკრეტულ ოდენობაში. კომპენასაციის ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს პრეროგატივაა ყოველი კონკრეტული შემთხვევისათვის და არ არის მიბმული უკანონოდ გათავისუფლებული პირის სურვილსა თუ მოცემულ შემთხვევაში განაცდურის ოდენობაზე. სასამართლომ დაასკვნა, რომ მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელეთა სასარგებლოდ მოპასუხისთვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობა გონივრულია და სრულად უზრუნველყოფს იმ ზიანს, რაც მოსარჩელეებმა უკანონო გათავისუფლებით მიიღეს. შესაბამისად, არ ვლინდება გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველი, რადგან მოსარჩელეებმა (აპელანტებმა) ვერ წარმოადგინეს დასაშვები და დასაბუთებული სააპელაციო პრეტენზიები. შესაბამისად, მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერებისა დაშეპირისპირების საფუძველზე სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ მხარეთა სააპელაციო საჩივრები დაუსაბუთებელია და არ არსებობს მათი დაკმაყოფილების, შესაბამისად -გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველი.

20. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

20.1. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივა დამსაქმებელმა, მისი გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, სარჩელის უარყოფა მოითხოვა შემდეგ ძირითად არგუმენტებზე დაყრდნობით:

20.1.1. მოსარჩელეთა გათავისუფლების საფუძველია სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი და ამის დასტურად მოპასუხემ არაერთი მტკიცებულება წარუდგინა სასამართლოს. რეორგანიზაციის მიზანი იყო საგამოცდო ცენტრის მიერ კანონმდებლობით ნაკისრი ვალდებულებების ჯეროვნად შესრულება, რათა ეფექტურად გამოყენებულიყო ადამიანური და ფინანსური რესურსები, ასევე, ცენტრის ფუნქცია-მოვალეობები სწორად ჩამოყალიბებულიყო;

20.1.2. დამსაქმებელმა დეტალურად დაასაბუთა, თუ როგორც მოხდა ფუნქციების განაწილება დასაქმებულთა შორის ახალი საშტატო განრიგისა და სახელფასო ფონდის შესაბამისად, ასევე, ცენტრმა წარადგინა შესაბამის თანამდებობაზე დანიშნულ პირთა კვალიფიკაციის დამადასტურებელი მტკიცებულებები და ცენტრის დირექტორმა, თავისი დისკრეციული უფლებამოსილების ფარგლებში, გადაწყვეტილების მიღებისას მიიჩნია რომ მოსარჩელეთა კვალიფიკაცია არ შეესაბამებოდა რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილ პოზიციებს (იხ. დაზუსტებული საკასაციო საჩივარი - ტ.2.).

20.2. საკასაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 27 თებერვლის განჩინებით დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული დასაშვებობის წინაპირობების შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მივიდა დასკვნამდე, რომ დამსაქმებლის (მოპასუხის) საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ იგი დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:

21. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

22. სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი პუნქტით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396 - ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება); საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება), რაც საშუალებას მისცემდა სასამართლოს, არსებითად განსახილველად დაეშვა საკასაციო განაცხადი.

23. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

24. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით. სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არსებული პრაქტიკისაგან (იხ. სუსგ-ები: N ას-361-2022, 10.06.2022წ; N ას-736-2022, 21.10.2022წ; N ას-459-2021, 31.10.2022წ; N ას-150-2022, 24.12.2022წ; N ას-797-2021, 26.12.2022წ; N ას-1163-2022, 15.02.2023წ; N ას-1338-2022, 16.02.2023წ; N ას-497-2021, 23.02.2023წ; Nას-1610-2022, 21.03.2023წ; N ას-1165-2022, 22.03.2023წ; N ას-1641-2022, 22.03.2023წ; N ას-114-2023, 30.03.2023წ; N ას-1535-2022, 5.04.2023წ: N ას-1400-2022, 6.04.2023წ; N ას-1053-2022, 19.04.2023წ;).

25. განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო სასამართლომ მტკიცების ტვირთი მხარეებს შორის სწორედ იმ სპეციფიკურობის გათვალისწინებით გადაანაწილა, რაც ახასიათებს შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას და იცავს კანონის წინაშე მხარეთა თანასწორობის კონსტიტუციურ პრინციპს. აღნიშნული უზრუნველყოფს სამართალწარმოებისას მხარეთა შეჯიბრებითობისა და თანასწორობის საფუძველზე დავის განხილვასა და გადაწყვეტას, ამასთან, დამსაქმებელს მტკიცების უფრო მეტი ტვირთი მოეთხოვება, ვიდრე დასაქმებულს (სსსკ-ის მე-4-5 მუხლები). სწორედ მტკიცების ტვირთსა და მის სწორ განაწილებაზეა დამოკიდებული დასაბუთებული და კანონიერი გადაწყვეტილების მიღება. სსსკ-ის მე-3 მუხლის მიხედვით, მხარეები იწყებენ საქმის წარმოებას სასამართლოში, ამ კოდექსში ჩამოყალიბებული წესების შესაბამისად, სარჩელის ან განცხადების შეტანის გზით. ისინი განსაზღვრავენ დავის საგანს და თვითონვე იღებენ გადაწყვეტილებას სარჩელის (განცხადების) შეტანის შესახებ. მხარეებს შეუძლიათ საქმის წარმოება მორიგებით დაამთავრონ. მოსარჩელეს შეუძლია უარი თქვას სარჩელზე, ხოლო მოპასუხეს – ცნოს სარჩელი. ამავე კოდექსის მე-4 მუხლის მიხედვით სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული შესაგებლები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები.

26. მტკიცების ტვირთს აწესრიგებს სსსკ-ის 102-ე მუხლის პირველი ნაწილი, რომლის მიხედვითაც თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. მოსარჩელემ უნდა ამტკიცოს ის გარემოებები, რომლებზედაც დაფუძნებულია სასარჩელო მოთხოვნა, ხოლო მოპასუხემ გარემოებები, რომლებსაც მისი შესაგებელი ემყარება. მტკიცების ტვირთი არის სამოქალაქო სამართალწარმოებაში საქმის სწორედ გადაწყვეტისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტების დამტკიცების მოვალეობის დაკისრება მხარეებზე, რომლის შესრულება უზრუნველყოფილია მატერიალურ-სამართლებრივი თვალსაზრისით არახელსაყრელი გადაწყვეტილების გამოტანით იმ მხარის მიმართ, რომელმაც ეს მოვალეობა სათანადოდ არ (ვერ) შეასრულა. მხარეთა მტკიცებითი საქმიანობის საბოლოო მიზანი – ესაა სასამართლოს დარწმუნება საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობაში. სასამართლოს დაურწმუნებლობა კი, მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს იწვევს. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ მოთხოვნის საფუძველზე. ის ვინც ითხოვს ვალდებულების შესრულებას, უნდა დაამტკიცოს მოთხოვნის საფუძვლის არსებობა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იგი ითხოვს თავისი მოთხოვნის შესრულებას, ან აღიარებას, არამედ მაშინაც, როდესაც იგი თავს იცავს მოწინააღმდეგე მხარის ნეგატიური აღიარებითი სარჩელისაგან (მოთხოვნისაგან). მტკიცების ტვირთისაგან უნდა გაიმიჯნოს ფაქტების მითითების ტვირთი, როგორც მხარის ფაკულტატური მოვალეობა. მხარეები სსკ-ის მე-4 მუხლის თანახმად სრულიად თავისუფალი არიან მიუთითონ ნებისმიერ ფაქტზე. ეს მათი უფლებაა, მაგრამ მათ მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასება, ე.ი. იმის დადგენა და გარკვევა, თუ რამდენად ასაბუთებენ ეს ფაქტები იურიდიულად მხარეთა მოთხოვნებს და შესაგებელს – ეს უკვე სასამართლოს პრეროგატივაა. ამასთან, საკმარისი არ არის, რომ მხარემ ზოგადად გამოთქვას მოსაზრება საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებაზე, მაგალითად, განაცხადოს, რომ იგი მთლიანად უარყოფს მეორე მხარის მიერ მოხსენებულ საქმის ფაქტობრივ გარემოებებს. მხარის მიერ წარმოდგენილი მოსაზრებები კონკრეტულად და დეტალურად უნდა ჩამოყალიბდეს და ეხებოდეს საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოებას. მხარეთა მიერ წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებები უნდა იყოს დასაბუთებული და ეხებოდეს იმ გარემოებებს, რომლებსაც უშუალო კავშირი აქვს დავასთან. მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი – ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს (იხ. ჰაინ ბიოლინგი, ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, თბ., 2003, გვ.64; შეად. სუსგ-ებს N ას-1298-2018; 22.03.2019წ; N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-1610-2019, 07.02.2020წ; N ას-1535-2022, 5.04.2023წ; N ას-106-2023, 6.04.2023წ; N ას-146-2023, 11.04.2023წ.).

27. სააპელაციო სასამართლოს მიერ მოცემულ საქმეზე შემაჯამებელი გადაწყვეტილების მისაღებად ყველა მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებაა დადგენილი და სადავო არ არის მოთხოვნის სამართლებრივი საფუძველი - შრომითი ურთიერთობა. საკასაციო საჩივრით კასატორი მოითხოვს მოსარჩელეთა სასარჩელო მოთხოვნების უარყოფას, რომელთა სასარგებლოდ ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა სარჩელი, დამსაქმებლის გადაწყვეტილება მოსარჩელეთა სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე იმხანად მოქმედი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით (რაც მოქმედი ორგანული კანონის 47.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტია) უკანონოდ იქნა ცნობილი და, დასაქმებულთა სასარგებლოდ, მოპასუხეს კომპენსაცია დაეკისრა.

28. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ დამსაქმებელმა რეორგანიზაციის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს კუმულაციურად უნდა დაასაბუთოს და დაამტკიცოს შემდეგი წინაპირობები: 1) საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირებისათვის; 2) შტატების რეალურად და კანონთან შესაბამისად შემცირების ფაქტი - კერძოდ, რეორგანიზაციის ფაქტობრივად განხორციელება კანონის შესაბამისად ისე, რომ პროცესში არ მოხდეს თვალთმაქცურად არასასურველი მუშაკების გათავისუფლება (შეად. სუსგ-ებს: N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-67-2020, 29.09.2020წ. N ას-1129-2021, 2.03.2022წ; N ას-1440-2020, 28.04.2021წ; N ას-1030-2022, 2.03.2022წ; N ას-361-2022, 10.06.2022წ; N ას-1610-2022, 21.03.2023). დამსაქმებელმა უნდა წარმოაჩინოს თანმიმდევრული სურათი, რომელიც გონიერ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში.

29. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ არ იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობის მხოლოდ იმ ნაწილს (თუმცა, ეს კასატორის სასარგებლოდ მაინც არ ცვლის გასაჩივრებული განჩინების სამართლებრივ შედეგს, რომელიც არსებითად სწორი და დასაბუთებულია), რომელშიც მითითებულია, რომ „დამსაქმებელს უნდა დაედასტურებინა, რომ შეუძლებელი იყო ახალი საშტატო ნუსხის შევსება არსებული თანამშრომლებით, ვინაიდან მათი კვალიფიკაცია იყო შეუსაბამო და ვერ შეძლებდნენ ცენტრის ფუნქციების შესრულებას“, რადგან როგორც წინა რედაქციის კოდექსით (სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტი), ისე მოქმედი ორგანული კანონის 47.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტი „ დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობა“ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დამოუკიდებელი საფუძველია. ერთმანეთისაგან არის გამიჯნული სამუშაოდან გათავისუფლება რეორგანიზაციის გამო და სამუშაოდან გათავისუფლება არასაკმარისი კვალიფიკაციის თუ შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობის გამო. საკასაციო სასამართლომ განმარტა: „სასამართლოს კვლევისა და შეფასების საგანია დამსაქმებელ კომპანიაში განხორციელებული რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელეთა სამუშაო ადგილების შემცირების აუცილებლობა, სადავო სამართალურთიერთობის წარმოშობის დროისათვის მოქმედი ორგანული კანონის - სშკ-ის 37.1-ე მუხლის "ა" ქვეპუნქტის თანახმად, რაც შეეხება დასაქმებულის კვალიფიკაციისა ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობას მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან -ეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთი და დამოუკიდებელი საფუძველი იყო ადრე მოქმედი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, რაც მოქმედი რედაქციის ორგანული კანონის 47.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტის მიხედვითაც დამოუკიდებელი საფუძველია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის. ამდენად, საკასაციო სასამართლოს შეფასებით, სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინების წინააღმდეგობრიობა სწორედ იმაში ვლინდება, რომ მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებებისა და მათ გასაბათილებლად მოპასუხე კომპანიის მიერ წარდგენილი შესაგებლის ფარგლებში, შესაფასებელია, განხორციელებული რეორგანიზაციის საფუძველზე რამდენად აუცილებელი იყო მოსარჩელეთა სამუშაო ადგილების შემცირება და არა მოსარჩელეთა საკვალიფიკაციო უნარების შესაბამისობა მათ მიერ დაკავებულ თანამდებობეთან“ (იხ. სუსგ-ები: N ას-952-2020, 05.03.2021წ; N ას-190-2021, 15.10.2021წ; Nას-1280-2021, 11.03.2022წ; N ას-361-2022, 10.06.2022წ.). მითითებული ორი საფუძველი ერთმანეთისაგან დამოუკიდებელია, რაც იმას ნიშნავს, რომ მტკიცების ტვირთის ფარგლებში დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რა საფუძვლით შეწყვიტა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა და შეწყვეტის მართლზომიერება.

30. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, სშკ-ის 4პ7-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან (იხ. სუსგ-ები: N ას-665-636-2016, 9.12.2016; N ას-361-2022, 10.06.2022წ.). ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული და ორგანიზაციული ცვლილებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე (იხ. სუსგ-ები: N ას-1334-2021, 02.03.2022წ; N ას-361-2022, 10.06.2022წ.).

31. საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტების შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისას, დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაში განმარტებულია, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულისათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას მნიშვნელოვანია, დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება, ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა (იხ. სუსგ-ები: Nას-941-891-2015, 29.01.2016 წ Nას-224-224-2018, 18.05.2018წ; N ას-361-2022, 10. 06.2022წ.).

32. საკასაციო სასამართლო სრულად იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ განჩინებაში ასახულ ფაქტობრივ და სამართლებრივ მსჯელობას და დასკვნას, რომ კასატორმა არამართლზომიერად გაათავისუფლა მოსარჩელეები სამსახურიდან, დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელეთა გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობა, ვერ წარმოადგინა სათანადო არგუმენტები, რომლითაც ის ხელმძღვანელობდა გადაწყვეტილების მიღებისას. საქმეში წარმოდგენილი არ არის მტკიცებულება, თუ რამდენად ობიექტურ და სამართლიან კრიტერიუმებს ემყარებოდა სამსახურიდან მოსარჩელეთა გათავისუფლების თაობაზე დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, რის გამოც დაუშვებელია წარმოდგენილი საკასაციო განაცხადი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. სსიპ შეფასებისა და გამოცდების ეროვნული ცენტრის საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ე. გასიტაშვილი

მოსამართლეები: ზ. ძლიერიშვილი

მ. ერემაძე